Anda di halaman 1dari 13

MAKALAH

REKRUITMEN SUMBER DAYA MANUSIA


Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEMARANG
TAHUN 2015 / 2016

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber
daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja
yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemenpersonalia akan menunjukkan
bagaimanaseharusnya perusahaan mendapatkan,mengembangkan,menggunakan,mengevalua
si dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon
tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah
gampang.Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan
harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru.Untuk itulah rekrutmen
tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi,
rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar
yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka
lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah
dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai
rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen.

B. Rumusan Masalah
 Apakah pengertian dari pada rekrutmen?
 Bagaimanakah tujuan dan proses rekrutmen?
 Apa saja yang menjadi sumber-sumber rekrutmen?
 Bagaimanakah teknik-teknik rekrutmen?
 Apa saja kendala-kendala dalam rekrutmen?

C. Tujuan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah agar mengetahui pengertian rekrutmen,
tujuan dan proses rekrutmen, sumber-sumber rekrutmen, teknik rekrutmen, serta kendala-kendala
yang dihadapi pada saat rekrutmen.

BABII
PEMBAHASAN
A. Pengertian Rekruitmen
Rekrutmen (recruitment) merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Sebelum perusahaan
dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik, terlebih dahulu
harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia.
Para pelamar menunjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang menarik dan harus
mencoba untuk meminta organisasi agar memberikan informasi guna menentukan apakah mereka
akan bergabung dengannya.

1. Tujuan Aktivitas Rekrutmen


Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar- pelamar berkualifikasi yang akan
tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit. Tujuan lainnya adalah upaya
rekrutmen hendaknya mempunyai efek luberan (spilover effects), yakni citra umum organisasi
harus menanjak, dan bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap
perusahaan dan produk- produknya.
Landasan program rekrutmen yang baik mencakup faktor – faktor berikut :
1. Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.
2. Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi.
3. Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.
4. Program rekrutmen itu kreatif, imaginatif, dan inovatif.

2. Kendala Rekrutmen
Perekrut yang sukses harus peka terhadap kendala rekrutmen. Kendala ini muncul dari
organisasi perekrut, dan lingkungan eksternal. Kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen
meliputi :
 Karakteristik Organisasi, mempengaruhi desain dan impementasi sistem rekrutmen. Organisasi
yang mengecilkan arti promosi dari dalam hierarki haruslah lebih bergantung pada iklan,
penggunaan agen tenag kerja, dan perekrutan dari kampus sebagai jalur untuk mengembangkan
kelompok pelamar.
 Citra Organisasi, positif ataupun negatif, buruk ataupun baik, akan mempengaruhi persepsi
pelamar kerja. Perusahaan yang mempunyai citra sangat positif di kalangan pelamar tidak akan
mengalami kesulitan dalam mengumpulkan banyak calon pelamar. Semakin besar organisasi, kian
tinggi pula kemungkinannya mempunyai citra yang berkembang dengan baik/mapan.
 Kebijakan Organisasional, ketentuan umum yang memberikan kerangka acuan bagi pengambil
keputusan. Kebijakan organisional digunakn untuk mencapai keseragaman, keekonomisan, faedah
humas, dan tujun lainnya yang mungkin saja tidak berkaitan dengan perekrutan.
 Kebiasaan Perekrut, kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah menjadi kebiasaan.
Kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang memakan waktu yang membuahkan jawaban
yang sama. Sekalipun demikian, kebiasaan dapat pula meneruskan kesalahan di masa lalu atu
menghindari alternatif yang lebih efektif.
 Kondisi Eksternal, kondisi pasar tenaga kerja merupakan faktor utama dalam lingkungan
eksternal yang mempegaruhi penarikan. Selama periode lapangan kerja penuh (full employment),
rekrutmen yang cekatan dan melelahkan barangkali deperlukan untuk memikat setiap pelamar
yang memenuhi pengharapan perusahaan.
 Daya Tarik Pekerjaan, setiap pekerjaan yang dianggap membosankan, berbahaya,
menimbulkan kegelisahan, bergaji rendah, atau tidak memiliki potensi promosi jarang yang
mampu memikat banyak pelamar.
 Persyaratan Pekerjaan, Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan dan
persyaratan tertentu, dan memiliki ekspetasi tertentu pula mengenai tipe orang- orang yang sedang
di cari.

3. Menentukan Kualifikasi Pelamar


Ada dua dimensi yang penting dalam hal ini, kemampuan dan motivasi. Kemampuan
(ability) mengacu kepada kecocokan antara persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan, keahlian,
dan kemampuan si pelamar. Motivasi (motivation) merujuk kepada kecocokan antara karakteristik
pekerjaan dengan kepribadian, minat, dan keinginan si pelamar. Motivasi pad akhirnya merupakan
keputusan internal.

4. Bujukan Organisasi dalam Rekrutmen


Bujukan organisasional adalah semua keistimewaan dan keunggulan positif yang
ditawarkan oleh organisasi untuk memikat para pelamar kerja. Tiga bujukan organisasional yang
lazim ditawarkan adalah sistem kompensasi organisasional, peluang karir, dan reputasi
organisasional. Peluang pengembangan manajemen dan karyawan memberdayakan para karywan
sekarang untuk bertumbuh secara pribadi dan profesional, peluang itu juga memikat orang- orang
cemerlang ke dalam organisasi. Bantuan perencanaan karir terhadap para karyawan menumbuhkan
perasaan bahwa perusahaan memperdulikan sumber daya manusianya. Hal ini juga berfungsi
sebagai bujukan bagi karyawan potensial.

5. Peran Manajerial
Tanggung jawab atas keseluruhan proses rekrutmen normalnya dibebankan ke pundak
manajer departemen sumber daya manusia. Tanggung jawab ini meliputi pencarian sumber
pelamar, pembuatan dn pemasangan iklan lowongan kerja, komunikasi dengan kampus, agen
penempatan tenaga kerja, dan prosedur guna menjaminn kesempatan kerja yang sama.

B. PROSES REKRUTMEN
Supaya keberhasilan pencarian organisasi dan pelamar benar – benar bertemu, harus ada
media komunikasi yang lazim, misalnya organisasi mengiklankan lowongan yang dibaca oleh
pelamar.
Proses rekrutmen sebagai berikut :
 Strategi rekrutmen.
Untuk meyakinkan bahwa manajer lini dan departemen sumber daya manusia mengetahui
tipe orang yang bagaimana yang akan dicari, maka deskripsi pekerjaan yang mutakhir/ terbaru
mestilah dipersiapkan, berikut dengan kualifikasi terinci dari pelaksana pekerjaan tersebut.
 Perencanaan rekrutmen.
Proses perencanaan rekrutmen bermula dari spesifikasi yang jelas dari kebutuhan sumber
daya manusia (jumlah, bauran keahlian, tingkat) dan tenggang waktu pemenuhan kebutuhan
tersebut. Langkah berikutnya adalah memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir ini
berdasarkan prediksi kekosongan jabatan.
 Sumber rekrutmen.
- Internal
- Eksternal
- Pengaruh pasar tenaga kerja
 Penyaringan.
Beberapa pelamar kerja mungkin dihilangkan, bukannya karena mereka tidk memiliki
keahlian untuk posisi entry level, namun karena tidak mempunyai kemampuan dan keahlian untuk
dipromosikan ke jalur karir yang lebih tinggi.
 Kumpulan pelamar.
Beberapa prinsip yang perlu diterapkan secara efektif agar rekrutmen yang realistik
menemukan pelamar yang diinginkan :
- Memilih sarana yang dipakai untuk menyampaikan informasi tentang pekerjaan secara hati-hati.
- Mencoba tidak membangkitkan kebutuhan pelamar untuk mengetahui informasi tersebut dalam
situasi yang tidak tepat.
- Menyertakan informasi itu pada awal proses rekrutmen.
- Melunakkan jumlah informasi yang realistik sehingga kandidat tidak akan merasa tidak berdaya.
Apabila ada pelamar yang mendapat tawaran kerja di tempat lain dan tidak lagi berminat
dengan lamarannya, organisasi harus menyisihkan lamaran itu dari kelompok pelamar

C. SUMBER REKRUTMEN : INTERNAL DAN EKSTERNAL


Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan, yaitu :
1) Sumber Internal
Rekrutmen tenaga kerja menggunakan Sumber dari dalam (Internal Source), dengan tujuan
meningkatkan moral (semangat) tenaga kerja yang sudah ada, menjaga kesetiaan pegawai,
memberi motivasi kerja pada pegawai, dan Memberi penghargaan atas prestasi pegawai.
Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak
keuntungan.Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan
kelemahan seorang calon.Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari
dalam.Calon dari dalam lebih berkomitmen kepada perusahaan kandidat dan lebih sedikit
pelatihan dari pada kandidat dari luar.
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan
untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa
dikaryakan dipanggil kembali. Dan untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer
dan banyak digunakan diantaranya adalah (Nawawi,2000:175) :

a. Rencana suksesi
Merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi
posisi-posisi eksekutif.Program yang sangat strategis bagi sebuah organisasi/perusahaan, ini pada
umumnya diselenggarakan secara informal.Untuk itu perlu dilakukan identifikasi para pekerja
untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi.Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh
kesempatan setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang
berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya sebelum
menempati posisi penting dilingkungan organisasi/perusahaan.

b. Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)


Merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang
kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat.Semua pekerja yang
berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi
intern.Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari
penempatan yang bersifat subyektif.

c. Perbantuan pekerja
Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit
kerja lain (pekerja yang ada).Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja
yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk
mengisi jabatan yang kosong tersebut.Perbantuan pekerja ini merupakan sumber tenaga kerja
intern yang penting untuk semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah
mengenal secara baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja.Untuk itu pembayaran upah harus
sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif lainnya, agar motivasi untuk bekerja secara
efektif dan efisien cukup tinggi.

d. Kelompok pekerja sementara


Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang diperkerjakan dan
diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Salah satu
diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrak selesai.

e. Promosi dan pemindahan


Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat
horizontal.Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatanya
lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari
satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal,
sedang pemindahan.

 Keuntungan Sumber Internal


o Lowongan cepat terisi
o Penyesuaian diri cepat
o Meningkatkan semangat kerja pegawai
o Menumbuhkan komitmen
o Menekan biaya proses rekrutmen
o Mengurangi biaya orientasi dan pelatihan.

 Kelemahan Sumber Internal


o Menghambat Gagasan Baru
o Dapat menimbulkan konflik bila penempatan salah
o Karakter yang tidak baik akan tetap terbawa
o Adanya kemungkinan promosi karyawan melebihi kapabilitas, dan
o Menghambat kreatifitas dan inovasi.

 Metode Rekrutmen
o Job Posting Program : Menginformasikan kepada karyawan mengenai lowongan jabatan dan
kualifikasi jabatannya.
o Buyback : Mengambil kembali karyawan yang telah keluar dengan menawarkan posisi yang baru.

2) Sumber Eksternal
Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar
organisasi atau perusahaan. Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang
mereka butuhkan dari staf yang ada sekarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin.
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan
anggota organisasi.Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih
banyak dapat direkrut.Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan
kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu
membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang
nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau
perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau
perusahaan.Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang sangat bervariasi. Beberapa
bentuknya adalah (Nawawi,2000:178)
a. Hubungan dengan universitas
Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan
tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat.Dengan demikian berarti
universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi atau
perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.

b. Eksekutif mencari perusahaan


Sering terjadi perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting, dengan
menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai
pesaingnya.Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya lembaga/organisasi dapat
mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya perguruan
tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal.dengan
pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam
penetapan perjanjian.

c. Agen tenaga kerja


Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon
dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya.Untuk itu organisasi/perusahaan hanya
menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan.Organisasi/perusahaan membayar agen
apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.

d. Rekrutmen dengan advertensi


Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang
diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalah, radio
dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon.

 Keuntungan Sumber Eksternal


o Kesalahan dalam pengisian jabatan dapat dihindari karena adanya peluang besar untuk memperoleh
calon potensial
o Kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin,Adanya gagasan/idea
o nuansa yang baru, dan
o Transfer pengetahuan baru kepada karyawan lama.

 Kelemahan Sumber Eksternal


o Proses memakan waktu lama
o Membutuhkan biaya yang besar
o Akan terjadi rasa tidak enak pada diri tenaga kerja yang sudah ada
o Kelemahan bisa terjadi pada persoalan teknis, dan
o Perlu waktu lama bagi karyawan untuk penyesuaian.

 Metode Rekrutmen Eksternal


o Pelamar secara insidentil
o Iklan
o Melibatkan Konsultan SDM
o Perusahaan jasa pencarian eksekutif (Executive Search Firm)
o Rujukan dari sumber terpercaya ( employee referrals)
o Asosiasi professional
o Open house
o Head hunter
o Sewa Kontrak
o Promosi di Universitas

 Bentuk lain rekrutmen yang dapat digunakan adalah sebagai berikut :


a. Teman/famili pekerja
Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan seseorang yang
dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar memperoleh tenaga kerja yang kualifaid,
cara ini disebut juga “rekrutmen dari mulut ke mulut” yang mungkin merupakan rekrutmen
internal dan mungkin pula bersifat eksternal.

b. Kantor penempatan tenaga kerja


Di Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat besar jumlahnya, ternyata
pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu pencari kerja untuk mendapatkan pekerjaan.
Untuk itu organisasi/perusahaan dapat meminta bantuan atau bekerja sama dalam merekrut tenaga
kerja baru melalui daftar tunggu pencari kerja. Setiap calon dipanggil untuk mengikuti seleksi,
agar diperoleh tenaga kerja yang kompetetif.

c. Balai latihan keterampilan


Balai latihan keterampilan bertugas membantu pencari kerja untuk memeperoleh keterampilan
kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah calon yang direkomendasi, namun jika
jumlahnya melebihi kebutuhan dapat dan perlu pula diseleksi melalui proses yang obyektif.

d. Organisasi professional
Sebuah organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan atau bekerjasama dengan
organisasi profesional yang relevan, dalam usaha merekrut tenaga kerja yang kualifaid.

3) Analisis Biaya – Manfaat Rekrutmen


Untuk mencapai analisis biaya-manfaat program rekrutmen, beberapa estimasi perlu
dilakukan. Biaya kedua jenis kesalahan yang dapat terjadi dalam proses rekrutmen haruslah
diperhitungkan. Biaya aktual, mencakup biaya iklan lowongan kerja, menelaah lamaran,
mewawancarai pelamar dan menguji sekelompok besar pelamar. Selain itu, meliputi pula biaya
orientasi dan pelatihan pelamar karena keputusan kesan positif yang salah haruslah
dimasukkan.Biaya penggunaan alternative saluran rekrutmen yang lainnya perlu juga
dimasukkan.Singkatnya, analisis biaya merupakan pertimbangan yang terpenting dalam
menentukan kapan, dimana dan bagaimana perekrutan karyawan.
Biaya bruto per pengangkatan dapat dihitung dengan mambagi Jumlah Biaya Rekrutmen
(JBR) dengan Jumlah individu yang diangkat (JID) :
Biaya bruto per pengangkatan (hire) =
Pada hakekatnya, perusahaan harus membuat sebuah analisis biaya-manfaat untuk
menimbang-nimbang alternative perekrutan lebih banyak pelamar yang akan melambungkan
biaya rekrutmen terhadap biaya perekrutann lebih sedikit pelamar dengan kemungkinan tidak akan
menemukan calon karyawan yang sukses.

4) Saluran Rekrutmen
Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels).Metode
penarikan ini adalah cara-cara yang dapat digunakan oleh para pencari tenaga kerja untuk
mendapatkan karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan jenis
pekerjaan atau jabatan yang dibutuhkan. Berbagai saluran-saluran atau sumber yang dapat
digunakan untuk penarikan karyawan adalah :
 Job Posting (Maklumat Pekerjaan)
Dalam job posting, organisasi mengumumkan kepada karyawannya tentang adanya lowongan
kerja melalui pengumuman bulletin, publikasi perusahaan atau surat edaran. Tujuan job posting
adalah menyampaikan kepada kalangan karyawan tentang adanya lowongan kerja.Kelebihan
utama metode ini adalah memberikan kesempatan yang adil kepada semua karyawan yang
memenuhi syarat untuk mendapat pekerjaan yang lebih baik.

 Persediaan Keahlian
Perusahaan mencari arsip calon potensial yang cemerlang untuk posisi yang kosong.Calon
itu lantas dihubungi adan ditanya apakah mereka ingin melamar posisi kerja yang ditawarkan.Hal
ini juga dapat dipakai untuk melengkapi job posting guna memastikan bahwa lowongan diketahui
oleh semua pelamar yang memenuhi syarat dan tidak ada satupun yang terlewati.
 Rekomendasi Karyawan
Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada
departemen personalia. Biasanya karyawan yang telah lama bergabung memberikan rekomendasi
bahwa mereka mengetahui calon tenaga kerja yang memiliki kualifikasi seperti yang dibutuhkan
oleh perusahan, sehingga para karyawan tersebut dapat memasukkan tenaga kerja baru dengan
cara mengusulkan kepada pihak personalia. Metode ini memang banyak kebaikannya, diantaranya
Yaitu perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang
pelamar.Meskipun teknik ini legal dan baik, perusahaan juga harus berhati-hati dalam
penggunaannya.Karena dapat memungkinkan kalau para karyawan memberikan rekomendasi
yang tidak sesuai dengan kriteria tentanmg kemampuan yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut
sesuai denagn kenyataan yang sebenarnya.
 Walks-in
Berdasarkan pengalaman yang asa menunjukkan bahwa salah satu sumber yang dapat
dimanfaatkan adalah datangnya sendiri para pelamar langsung kepada organisasi atau perusahaan
yang melakukan perekrutan.Artinya adalah para pencari kerja dating sendiri kepada perusahaan
unntuk melamar, ada kalanya mereka tidak menetahui apakah perusahaan yang bersangkutan ada
atau tidak ada lowongan pekerjaan yang sesuai dengan pengetahuan dan keterampilannya.Pelamar
atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang
disediakan. Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan
pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.
Sumber ini penting untuk dipertimbangkan terutama hal ini apabila dalam kondisi
pengangguran yang cukup tinggi, karena sangat dimungkinkan terdapat tenaga kerja yang
memiliki kemampuan dan keterampilan yang sangat tinggi namun belum memiliki pekerjaan.
Sehingga, mereka akan berusaha untuk mencari lowongan pekerjaan walaupun ini dilakukannya
secara untung-untungan saja karena terdesak oleh adanya kebutuhan akan pekerjaan.
 Writes-in
Adalah surat-surat lamaran yang dikirim ke perusahaan. Bagi sebagian perusahaan, surat lamaran
yang dikirim lewat pos merupakan saluran rekruitmen yang paling sering dilakukan oleh para
pelamar.

 Perguruan Tinggi
Rekrutmen dari perguruan tinggi merupakan sumber utama untuk memenuhi kebutuhan
tenaga kerja manajerial, professional dan teknis yang handal. Selain itu dengan melakukan
rekruitmen dari perguruan tingggi yang handal, maka image dan gengsi perusahaan dimata
masyarakat akan semakin tinggi
 Lembaga Pendidikan
Lembaga-lembaga pendidikan jelas merupakan salah satu sumber utama dalam perekrutan
sumber daya manusia.Perusahaan bekerjasama dengan lembaga pendidikan untuk mendapatkan
tenaga kerja yang siap guna dan siap pakai, biasanya dimulai dengan penerimaan magang
mahasiswa, jika mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan tetap.Perle
ditekankan disini bahwa yang simaksud dengan lembaga pendidikan sebagai sumber rekritmen
tenaga pekerja baru adalah lembaga pendidikan tingkat menengah atas dan perguruan tinggi.Hal
ini karena hanyalah lembaga pendidikan tinglat menengah atas dan perguruan tinggi yang sianggap
mampu memberikan tenaga kerja yang siap pakai.
Jalur ini sering dipakai karena pada lembaga pendidikan yng sudah mapan biasanya
terdapat “Biro penempatan” yang tugas pokoknya adalah untuk membantu alumni lembaga
pendidikan tersebut untuk mendapatkan jenis pekerjaan yang sesuai dengan pengetahun dan
keahliannya. Para pengari tenaga kerja menghubungi biro tersebut kemudian mereka mencarikan
tenaga kerja yang diinginkannya.
 Iklan
Pemasangan iklan merupakan jalur yang paling banyak dan sering digunakan oleh
perusahaan dalam melakukan perekrutan pekerja.Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode
efektif lainnya untuk penarikan. Pemasangan iklan dapat dilakukan melalui berbagai media, baik
yang bersifat audio seperti radio dan lainnya maupun yang bersifat visual seperti surat kabar,
majalah,selebaran yang ditempelkan diberbagai tempat dan lan sebagainya. Selain itu biasanya
perusahaan memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya
lewat papan pengumuman, surat kabar, dan internet.
 Agen Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan dalam dunia ketenaga kerjaan adalah tumbuh kembangnya agen-
agen penempatan ttenaga kerja.Penarikan tenaga kerja dapat dilakukan oleh agen-agen
penempatan tenaga kerja, baik pemerintah (Depnaker) maupun swasta.Biasanya agen penempatan
tenaga kerja menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan pengumuman atau
penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan.
Ada dua kemungkinan keuntungan yang dapat diperoleh apabila menggunakan agaen-agen
ini yaitu sebagai berikut ini:
Pertama, karena agen-agen ini beroperasi dengan tujuan untuk mencari keuntungan
sehinnga mereka berusaha untuk memberikan pelayanan yang sebaik mungkin dan secepat
mungkin agar pelanggan tiodak kecewa, sehingga perusahaan yang menggunakan jasa ini akaan
mendapatkan karyawan secara lebih cepat.
Kedua, Dalam rangka untuk memenuhi kepuasan para pelanggan maka agen-agen tersebut
berusaha mencari pelamar-pelamar pekerjaan sesuai dengan persyaratan pelanggan dengan cepat,
sehingga perusahaan pemakai tenaga kerja dapat segera mengganti karyawan yang dibutuhkan
dengan cepat sesuai dengan kriteria yang diinginkan.
 Konsultan Manajemen & executve search firms
Perusahaan jasa konsultan ini lebih terspesialisasi dan terfokus pada posisi atau jabatan
tertentu. Perusahaan ini biasanya merekrut hanya tipe sumberdaya yang tertentu atau spesialisasi
yang mempunyai keahlian tinggi

D. ALTERNATIF UNTUK REKRUTMEN


Bagi setiap perusahaan keputusan pemenuhan sumber daya menusia seringkali dipengaruhi
oleh kemampuan organisasi. Beberapa alternatif pemenuhan sumber daya manusia selain
rekrutmen adalah sebagai berikut :
I. Lembur
Mungkin metode yang paling umum digunakan dalam menghadapi fluktuasi volume
pekerjaan dalam jangka pendek adalah dengan lembur / tambahan jam kerja. Hal ini dimaksudkan
untuk mencapai target pekerjaan yang telah ditentukan dan adanya kekurangan karyawan dapat
segera teratasi.

II. Karyawan Temporer


Penggunaan karyawan yang sifatnya temprer dapat dilakukan apabila fluktuasi pekerjaan
tidak pasti.Pada saat pekerjaan banyak maka kekurangan tenaga kerja dapat diganti dengan
merekrut karyawan yang sifatnya temporer.

III. Sewa karyawan


Banyak perusahaan – perusahaan besar menyewa karyawan terutama untuk pekerjaan non
material.Keputusan ini mempunyai manfaat pada penghematan biaya administrasi karyawan
seperti tunjangan karyawan, serta untuk menghindari aktifitas serikat karyawan.

IV. Kontarktor independen


Kontraktor independen adalah orang perorangan , bisnis , atau korporasi yang menyediakan
barang atau jasa ke entitas lain dengan persyaratan yang telah ditentukan dalam kontrak atau dalam
kesepakatan verbal . Tidak seperti karyawan , kontraktor independen tidak bekerja secara teratur
untuk si pemberi kerja tetapi bekerja sebagai dan bila diperlukan, selama waktu seperti
halnya sebuah keagenan . Kontraktor independen biasanya dibayar freelance. Kontraktor sering
bekerja melalui perusahaan terbatas atau waralaba , yang sudah mereka miliki sendiri atau bekerja
melalui perusahaan payung .
Secara umum, kontraktor independen memiliki pengendalian sendiri terhadap jadwal dan
jumlah jam kerja, tugas, dan kinerja pekerjaan mereka. Selain itu, mereka mungkin memiliki
investasi besar dalam peralatan, penyediaan logistik atau inventori mereka sendiri, asuransi,
perbaikan, dan semua biaya lain yang berhubungan dengan bisnis mereka. Atau hal tersebut bisa
juga diberikan oleh pemberi kerja.

BAB III
PENUTUP
Demikian makalah Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Kepemimpinantentang “Rekrutmen Sumber Daya Manusia” ini kami buat, semoga dapat
bermanfaat bagi kita semua. Dan kurang lebih dalam penulisan atau penyusunan, mohon
dimaklumi.

KESIMPULAN DAN ANALISIS


Perencanaan sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan ketersediaan sumber
daya manusia serta mengintegrasikan keduanya. Program ini memiliki arti penting karena
menentukan keputusan tentang kebutuhan sumberdaya manusia bagi tercapainya sasaran
organisasi. Departemen sumber daya manusia perlu mempertimbangkan faktor lingkungan dan
perencanaan strategis bisnis sehingga pengembangan organisasi dalam jangka panjang. Keputusan
tentang kebutuhan sumber daya manusia akan menjadi sumber informasi bagi pengambilan
keputusan tentang rekrutmen.
Program rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan kualifikasi
pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung pencapaian tujuan organisasi.
Efektifitas program seringkali diukur dari kualifiaksi dan jumlah pelamar yang masuk sehingga
dapat memberikan input bagi proses seleksi, yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan jabatan
dan kebutuhan pengembangan organisasi.
Dalam program rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan kelemahan
sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan kemampuan organisasi serta
kebutuhan karyawan secara lebih efektif dan efisien, merupakan alternatif yang dapat dilakukan
untuk menyikapi kekurangan.
Merencanakan biaya rekrutment yang dibutuhkan dalam memenuhi kriteria diinginkan
salah satu hal terpenting dalam proses rekrutment, yang mana dalam perencanaan ini biaya akan
dipakai sesuai kebutuhan, mencakup biaya pemasangan iklan, menelaah lamaran, mewawancarai
pelamar dan memberi pelatihan terhadap pelamar yang lolos seleksi.
Dalam hal ini untuk mencapai tujuan utama tidaklah sulit, karena kita sudah
mempertimbangkan hal – hal mengenai rekrutmen ini. Hendaknya saat proses rekrutment kita juga
harus lebih teliti dalam mengambil keputusan, jangan sampai kita salah memilih sumber daya
manusia hal ini justru nantinya akan berpengaruh pada kemajuan dan kinerja perusahaan.
Manfaatkan dan utamakan menggunakan saluran rekrutment (Channel) untuk mencapai kriteria
sumber daya manusia yang diinginkan, seperti berpengetahuan luas dan paham akan tugas sesuai
posisi yang dibutuhkan.
PRINCIPLE MANAGEMENT
Kesimpulan dan Analisi Proses Recruitment
Sumber Daya Manusia

Disusun oleh :

Salsabila Dhiahana R.
2172202055

Program Studi D3 Perhotelan


CHEF SCHOOL
AKADEMI PARIWISATA INDONESIA
2018