Contoh Manajemen Konflik

MINGGU, 04 MARET 2012
manajemen keperawatan
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Manusia adalah makhluk Tuhan yang paling tinggi dibanding makhluk Tuhan
lainnya. Manusia di anugerahi kemampuan untuk berpikir, kemampuan untuk
memilah & memilih mana yang baik & mana yang buruk. Dengan kelebihan itulah
manusia seharusnya mampu mengelola lingkungan dengan baik. Tidak hanya
lingkungan yang perlu dikelola dengan baik, kehidupan social manusiapun perlu
dikelola dengan baik. Untuk itulah dibutuhkan sumber daya manusia yang
berkualitas. Sumber daya yang berjiwa pemimpin, paling tidak untuk memimpin
dirinya sendiri. Dengan berjiwa pemimpin manusia akan dapat mengelola diri,
kelompok & lingkungan dengan baik. Khususnya dalam penanggulangan masalah
yang relatif pelik & sulit. Disinilah dituntut kearifan seorang pemimpin dalam
mengambil keputusan agar masalah dapat terselesaikan dengan baik.
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi dan
memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama.
Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan
organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi
untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Sedangkan kekuasaan adalah
kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mau melakukan pap yang
diinginkan pihak lainnya.”The art of influencing and directing meaninsuch away to
abatain their willing obedience, confidence, respect, and loyal cooperation in order
to accomplish the mission”. Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhidan
menggerakkan orang – orang sedemikian rupa untuk memperoleh kepatuhan,
kepercayaan, respek, dan kerjasama secara royal untuk menyelesaikan tugas.
Terciptanya keselarasan kerja dalam berjalannya roda kegiatan organisasi
bisa terwujud jika individu dan kelompok yang ada dalam organisasi tersebut
menciptakan suatu kerjasama yang saling mendukung satu sama lain, menuju
pencapaian tujuan organisasi. Konflik adalah pergesekan atau friksi yang
terekspresikan di antara dua pihakatau lebih, di mana masing-masing mempersepsi
adanya interferensi dari pihak lain, yang dianggap menghalangi jalan untuk
mencapai sasaran. Konflik hanya terjadi bila semua pihak yang terlibat, mencium
adanya ketidaksepakatan.
Para pakar ilmu perilaku organisasi, memang banyak yang memberikan

definisi tentang konflik. Robbins merumuskan Konflik sebagai : "Sebuah proses
dimana sebuah upaya sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menghalangi usaha
yang dilakukan oleh orang lain dalam berbagai bentuk hambatan (blocking) yang
menjadikan orang lain tersebut merasa frustasi dalam usahanya mancapai tujuan
yang diinginkan atau merealisasi minatnya". Dengan demikian yang dimaksud
dengan Konflik adalah proses pertikaian yang terjadi sedangkan peristiwa yang
berupa gejolak dan sejenisnya adalah salah satu manifestasinya.
Konflik dapat menjadi masalah serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli
apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut. Konflik tersebut
mungkin tidak membawa kematian bagi organisasi, tetapi pasti dapat menurunkan
kinerja oerganisasi terebut, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa
penyelesaian (Hakim, 2007). Dalam hal inilah peran pemimpin sangat menentukan,
bagaimana pemimpin itu dpat mengelola konflik dengan baik, bahkan bias
menjadikannya sebagai hal sesuatu yang dapat memacu motivasi dan bukan
menurunkan tingkat kinerja bawahan. Oleh karena itu keahlian pemimpin dalam
mengeloal konflik sangat diperlukan dalam sebuah organisasi.
B. TUJUAN PENULISAN
1. Tujuan Umum
Setelah dilakukan seminar diharapkan seluruh Mahasiswa STIKes Santa
Elisabeth Semester VIII, mampu memahami materi mengenai Pimpinan dalam
Manajemen dan Konflik dalam Organisasi dengan baik dan benar.
2. Tujuan khusus
Setelah dilakukan seminar diharapkan seluruh mahasiswa STIKes Santa
Elisabeth semester VIII, mampu untuk :
a. Mengetahui defenisi dari kepemimpinan
b. Mengetahui dan memahami peran dan fungsi Pemimpin
c. Mengetahui defenisi konflik dalam Organisasi
d. Mengetahui jenis-jenis konflik
e. Mengetahui sebab –sebab terjadinya konflik
f. Mengetahui strategi penyelesaian konflik
C. METODE PENULISAN
Dari banyak metode yang penulis ketahui, penulis menggunakan metode

kepustakaan. Pada zaman modern ini metode kepustakaan tidak hanya berarti pergi
ke perpustakaan tapi dapat pula dilakukan dengan pergi ke warung internet
(warnet). Penulis menggunakan metode ini karena jauh lebih praktis, efektif, efisien,
serta sangat mudah untuk mencari bahan dan data – data tentang topik ataupun
materi yang penulis gunakan untuk karya tulis ini.
BAB II
TINJAUAN TEORI
A.DEFENISI KEPEMIMPINAN
Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Pemimpin adalah seseorang
dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk
mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan.
Menurut Robert Tanembaum, Pemimpin adalah mereka yang menggunakan
wewenang formal untuk mengorganisasikan, mengarahkan, mengontrol para
bawahan yang bertanggung jawab, supaya semua bagian pekerjaan dikoordinasi
demi mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Prof. Maccoby, Pemimpin pertama-tama harus seorang yang
mampu menumbuhkan dan mengembangkan segala yang terbaik dalam diri para
bawahannya. Pemimpin yang baik untuk masa kini adalah orang yang religius,
dalam artian menerima kepercayaan etnis dan moral dari berbagai agama secara
kumulatif, kendatipun ia sendiri mungkin menolak ketentuan gaib dan ide ketuhanan
yang berlainan.
Menurut Lao Tzu, Pemimpin yang baik adalah seorang yang membantu
mengembangkan orang lain, sehingga akhirnya mereka tidak lagi memerlukan
pemimpinnya itu.
Menurut Davis and Filley, Pemimpin adalah seseorang yang menduduki
suatu posisi manajemen atau seseorang yang melakukan suatu pekerjaan
memimpin.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan
bahwaKepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi dan
memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama.
Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan
organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi
untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Kepemimpinan adalah seni untuk
mempengaruhidan menggerakkan orang – orang sedemikian rupa untuk
memperoleh kepatuhan, kepercayaan, respek, dan kerjasama secara royal untuk
menyelesaikan tugas.
B. PERAN dan FUNGSI PEMIMPIN
1.PERAN PEMIMPIN
Menurut Gordon,1996 : 314-315) dalam melaksanakan tugasnya seorang pemimpin
memiliki 3 peran utama yaitu:
1. Peran interpersonal
2. Peran pengolah informasi (information processing)
3. Peran pengambilan keputusan (decision making)
1.Peran pertama (Interpersonal) meliputi :
a Peran Figurehead → Sebagai simbol dari organisasi
b Leader → Berinteraksi dengan bawahan, memotivasi dan mengembangkannya
c. Liaison → Menjalin suatu hubungan kerja dan menangkap informasi untuk
kepentingan organisasi.
2. Peran kedua (Pengolah Informasi) terdiri dari 3 peran juga yakni :
a. Monitior → Memimpin rapat dengan bawahan, mengawasi publikasi perusahaan,
atau berpartisipasi dalam suatu kepanitiaan.
b. Disseminator → Menyampaikan informasi, nilai – nilai baru dan fakta kepada
bawahan.
c. Spokeman → Juru bicara atau memberikan informasi kepada orang – orang di luar
organisasinya.
3. Peran ketiga (Pengambilan Keputusan) terdiri dari 4 peran yaitu :
a. Enterpreneur → Mendesain perubahan dan pengembangan dalam organisasi.
b. Disturbance Handler → Mampu mengatasi masalah terutama ketika organisasi
sedang dalam keadaan menurun.
c. Resources Allocator → Mengawasi alokasi sumber daya manusia, materi, uang
dan waktu dengan melakukan penjadwalan, memprogram tugas – tugas bawahan,
dan mengesahkan setiap keputusan.
d. Negotiator → Melakukan perundingan dan tawar – menawar.
Morgan ( 1996 : 156 ) mengemukakan 3 macam peran pemimpin yang disebut
dengan 3A, yakni :
1. Alighting → Menyalakan semangat pekerja dengan tujuan individunya.
2. Aligning → Menggabungkan tujuan individu dengan tujuan organisasi sehingga
setiap orang menuju ke arah yang sama.
3. Allowing → Memberikan keleluasaan kepada pekerja untuk menantang dan
mengubah cara kerja mereka.
2. FUNGSI PEMIMPIN
Fungsi pemimpin dibedakan lima fungsi pokok kepemimpinan. Kelima fungsi
kepemimpinan itu adalah :
a. Fungsi Instruktif
Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin
sebagai pengambil keputusan berfungsi memerintahkan pelaksanaanya pada
orang-orang yang dipimpinnya. Fungsi ini berarti juga keputusan yang ditetapkan
tidak iasior artinya tanpa kemampuan mewujudkan atau
menterjemahkannyamenjadi instruksi/perintah. Selanjutnya perintah tidak ada
artinya jika tidak dilaksanakan. Oleh karena itu sejalan dengan pengertian
kepemimpinan, intinya adalah kemampuan pimpinan menggerakkan orang lain agar
melaksanakan perintah, yang bersumber dari keputusan yang telah ditetapkan.
e. Fungsi Konsultatif
Fungsi ini berlansung dan bersifat komunikasi dua arah , meliputi
pelaksanaannya sangat tergantung pada pihak pimpinan. Pada tahap pertama
dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerap kali memerlukan bahan
pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang
dipimpinnya. Konsultasi itu dapat dilakukan secara terbatas hanya dengan orang-
orang tertentu saja, yang dinilainya mempunyai berbagai bahan informasi yang
diperlukannya dalam menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari
pimpinan pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan
ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk
memperoleh masukan berupa impan balik (feed Back) yang dapat dipergunakan
untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah
ditetapkan dan dilaksanakan.
Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan
pimpinan, akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya,
sehingga kepemimpinan berlansung efektif. Fungsi konsultatif ini mengharuskan
pimpinan belajar menjadi pendengar yang baik, yang biasanya tidak mudah
melaksanakannya, mengingat pemimpin lebih banyak menjalankan peranan
sebagai pihak yang didengarkan. Untuk itu pemimpin harus meyakinkan dirinya
bahwa dari siapa pun juga selalu mungkin diperoleh gagasan, aspirasi, saran yang
konstruktif bagi pengembangan kepemimpinanya.
f. Fungsi Partisipasi
Fungsi ini tidak sekedar berlangsung dan bersifat dua arah, tetapi juga
berwujud pelaksanaan hubungan manusia yang efektif, antara pemimpin dengan
ontro orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan
maupun dalam melaksanakannya. Fungsi partisipasi hanya akan terwujud jika
pemimpin mengembangkan komunikasi yang memungkinkan terjadinya pertukaran
pendapat, gagasan dan pandangan dalam memecahkan masalah-masalah, yang
bagi pimpinan akan dapat dimanfaatkan untuk mengambil keputusan-
keputusan.sehubungan dengan itu musyawarah menjadi penting, baik yang
dilakukan melalui rapat-rapat mapun saling mengunjungi pada setiap kesempatan
yang ada.musyawarah sebagai kesempatan berpartisipasi, harus dilanjutkan berupa
partisipasi dalam berbagai kegiatan melaksanakan program organisasi.
g. Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan limpahan wewenang
membuat/menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa
persetujuan dari pimpinan. Fungsi ini mengharuskan pemimpin memilah-milah tugas
pokok organisasi dan mengevaluasi yang dapat dan tidak dapat dilimpahkan pada
orang-orang yang dipercayainya. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti
kepercayaan, pemimpin harus bersedia dapat mempercayai orang-orang lain,
sesuai dengan posisi/jabatannya, apabila diberi pelimpahan wewenang. Sedang
penerima delegasi harus mampu memelihara kepercayaan itu, dengan
melaksanakannya secara bertanggung jawab. Fungsi pendelegasian harus
diwujudkan seorang pemimpin karena kemajuan dan perkembangan kelompoknya
tidak mungkin diwujudkannya sendiri. Pemimpin seorang diri tidak akan dapat
berbuat banyak dan bahkan mungkin tidak ada artinya sama sekali. Oleh karena itu
sebagian wewenangnya perlu didelegasikan pada para pembantunya, agar dapat
dilaksanakan secara efektif dan efisien.
h. Fungsi Pengendalian
Fungsi pengendalian merupakan fungsi ontrol. Fungsi ini cenderung
bersifat satu arah, meskipun tidak mustahil untuk dilakukan dengan cara komunikasi
secara dua arah. Fungsi pengendalian bermaksud bahwa
kepemimpinan yang sukses atau efektif mampu mengatur aktivitas
anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga
memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Sehubungan dengan
itu berarti fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan,
pengarahan, koordinasi, dan pengawasan. Dalam kegiatan tersebut pemimpin harus
aktif, namun tidak mustahil untuk dilakukan dengan mengikutsertakan anggota
kelompok/organisasinya.
C.KONFLIK DALAM ORGANISASI
1. DEFENISI
Konflik merupakan suatu hal yang dilakukan satu pihak yang menimbulkan
ketidaksenangan pihak yang lain. Konflik merupakan ketidaksetujuan antara individu
maupun kelompok dalam organisasi yang terjadi karena adanya kebutuhan dari
sumber daya yang terbatas, adanya perbedaan status, tujuan, kepentingan, atau
budaya (Stoner, 1989).
Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik

adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara
dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat
baik pengaruh positif maupun pengaruh iasior. Sedang menurut Luthans (1981)
konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling
bertentangan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah
konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat,
persaingan dan permusuhan. Jadi secara umum, Konflik merupakan perilaku
anggota organisasi yang dilakukan berbeda dengan anggota lainnya (Supadi, 2007).
2. JENIS-JENIS KONFLIK
Konflik dapat dibagi pula menurut keterlibatan individu didalamnya. Menurut
Robbins (2001), konflik dibedakan menjadi enam, yaitu:
1) Konflik dalam Diri Individu (conflict within the individuals).
Konflik yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang
pekerjaan yang dilaksanakannnya atau individu tersebut diharapkan untuk
melakukan tugas diluar kemampuannya.
2) Konflik Antar-Individu (conflict among individuals).
Konflik ini terjadi dalam satu organisasi, yang diakibatkan leh perbedaan-perbedaan
kepribadian. Konflik ini juga terjadi dari adanya konflik antarperanan (misalnya
antara pimpinan dan bawahan).
3) Konflik antara Individu dan Kelompok (conflict among individuals and
group).
4) Konflik yang berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan yang
dipaksakan oleh kelompok kerja mereka (misalnya, individu yang dihukum kelompok
kerja mereka karena melanggar norma-norma kelompok).
5) Konflik antar Kelompok dalam Organisasi yang Sama (conflict among groups
in the same organization).
Konflik ini terjadi karena adanya pertentangan kepentingan antar kelompok.
6) Konflik antar Organisasi (conflict among organizations).
Konflik ini timbul akibat bentuk persaingan suatu organisasi yang berdampak ontrol
bagi organisasi lain. Misalnya: perubutan sumber daya yang sama. Konflik ini
mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa.
7) Konflik antar Organisasi yang Berbeda (conflict among individuals in
different organizations).
Konflik ini terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi
yang berdampak Control bagi anggota organisasi lain. Misalnya: seorang
manajer public relationyang menyatakan keberatan atas pemberitaan yang dilansir
seorang jurnalis (Hakim, 2007).
3. PENYEBAB TERJADINYA KONFLIK
Berikut beberapa hal yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu
organisasi antara lain adalah :
1. Berbagai sumber daya yang langka
Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas/langka maka perlu
dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin
menerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik.
2. Perbedaan dalam tujuan
Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian
yang ias mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai
bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik.
Sebagai contoh: bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan valume penjualan
dengan memberikan persyaratan-persyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit
dengan bunga rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang
tidak terlalu ketat dan sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan
semacam ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam
tingkat yang cukup tinggi. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin
tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar.
3.Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan
Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling
berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain.
Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebagai contoh: bagian akademik telah
membuat jadwal ujian beserta pengawasnya, tetapi bagian tata usaha terlambat
menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan penguji sehingga
mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian.
4.Perbedaan dalam nilai atau persepsi
Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam
sikap, nilai dan persepsi yang ias mengarah ke timbulnya konflik. Sebagai contoh:
seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas
rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang,
sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugas-tugas rutin tersebut
merupakan bagian dari pelatihan.
5.Sebab-sebab lain
Selain sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat
menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja,
ketidak jelasan organisasi dan masalah masalah komunikasi
2. STRATEGI PENANGANAN KONFLIK
Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan

diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk
menangani konflik antara lain :
1. Introspeksi diri
Di dalamnya terdapat beberapa pertanyaan, misalnya Bagaiman biasanya
menghadapi konflik ? Gaya apa yang biasanya digunakan? Apa saja yang menjadi
dasar dan persepsi?. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga dapat mengukur
kekuatan .
2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.
Sangat penting bagi untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat.Dapat
mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan
sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik.
Kesempatan untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika melihat
konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.
3. Identifikasi sumber konflik
Seperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik
sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah
kepada sebab konflik.
4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan
memilih yang tepat.
Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam
penanganan konflik :
a. Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri
di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini ias sukses dilakukan jika situasi
saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih
utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah
(win-win solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan
dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini ias dilakukan dalam
hubungan atasan bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya
(kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.
b. Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi
tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik
yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi lagi disini. Menghindari konflik ias dilakukan
jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan
konflik untuk sementara. Dampak kurang baik ias terjadi jika pada saat yang kurang
tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi iasi
karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.
c. Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri
agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai
self iasiorg iasior. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain
lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut.
Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang
utama di sini.
d. Kompromi
Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua
hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama.
Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk
mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution)
e. Berkolaborasi
Menciptakan situasi dengan saling bekerja sama.
BAB III
TINJAUAN KASUS
Tn.A dirawat sudah 3 hari di RSE dengan BPH dan hari ini tanggal 6 februari
2011 pkl 11:00 WIB dilaksanakan operasi.Opersi selesai pukul 13:00 WIB.Perawat
di Instruksikan oleh dokter untuk mengganti kateter Tn.A minimal 1x dalam 3
hari.Perawat A dinstruksikan oleh CI untuk mengganti kateter Tn.A pada tanggal 9
Februari.Pada tanggal 9-11 februari 2011 CI mengikuti rapat di Diklat RSE. Pada
tanggal 9 Februari tersebut Perawat A lalai/lupa untuk mengganti kateter Tn.A.Pada
saat dokter visite ,Tn.A di diagnose terkena ISK.Dokter langsung menanyakan
kepada CI mengenai perawatan kateter Tn.A apakah diganti secara rutin setiap 3
hari sekali.Dokter mengatakan bahwa CI tidak becus dalam melakukan perawatan
pada pasien..Pada tanggal 12 Februari 2011 setelah selesai mengikuti rapat, CI
langsung menanyakan kepada Perawat A,apakah sudah melakukan perawatan
kateter sesuai yang di instruksikannya. Perawat A mengatakan bahwa Ia lupa untuk
mengganti kateter tersebut.Hal tersebut menyebabkan timbul konflik antara Perawat
A dengan CI dan antara Dokter dengan CI.
Dari kasus di atas Anda sebagai Kepala Ruangan bagaimanakah strategi

anda dalam penyelesaian konflik di atas???
Konflik tidak BISA dihindari tetapi dapat diatasi!!! Untuk dapat mengatasi
konflik maka seorang pemimpin perlu memiliki kreativitas dalam mencari
pemecahaan dari suatu masalah. Berdasarkan kasus di atas masalah/konflik
tersebut tergolong dalam:
 Konflik Antar-Individu (conflict among individuals) karena terjadi antara CI dan
perawat A dan juga CI dengan dokter.
 Sebagai seorang pemimpin dalam Ruangan tersebut maka,pemimpin perlu
melakukan hal-hal berikut sebelum memberikan sanksi kepada bawahannya.
. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain :
1. Introspeksi diri
2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.
3. Identifikasi sumber konflik
4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih
yang tepat.
Dari kasus di atas penanganan konflik yang tepat yaitu

menggunakan Metode Kompromi dimana Sebagai Kepala Ruangan harus
memanggil CI, Perawat A dan mendengarkan penjelasan terlebih dahulu dari kedua
belah pihak dan memberikan sanksi kepada CI yang lupa mengingatkan kembali
kepada perawat A pada tanggal 9 februari kemarin untuk melakukan penggantian
kateter dan juga kepada perawat A yang telah lalai melaksanakan tugasnya.
Skenario “ PIMPINAN DALAM MENAJEMEN DAN KONFLIK DALAM ORGANISASI

”
Tn. A baru saja menjalani selesai operasi BPH, setelah operasi Dokter datang
ke ruangan.Dokter memberitahukan beberapa instruksi yang harus di lakukan pada
Tn.Akepada CI di ruangan tersebut.
Marta (CI) : “ Selamat siang dokter. ”
Dokter(Nidya) :” Selamat siang suster Marta”, Begini suster, Tn.A baru selesai menjalani operasi.
Saat ini Tn.A terpasang kateter. Setiap tiga hari sekali kateternya harus diganti
yah suster, supaya nanti tidak terjadi infeksi ”
Marta (CI) : “ Baiklah, dokter ”
Dokter Nidya : “ Oke, tiga hari lagi saya akan datang karena mulai besok ada rapat di Luar kota ”
Marta (CI) : “ Baiklah Dok…”.”Dokter tenang saja…saya pasti akan menggantinya,kalaupun
saya sibuk saya akan menyuruh perawat yang lain untuk melakukannya”.
Dokter Nidya:”Oke…saya percaya dengan suster…,baiklah kalau begitu saya permisi dulu
suster…”
Marta (CI) :”Oke dok…terima kasih….sampi jumpa y dok…. ”
Sesampainya diruangan perawat (CI) membereskan semua kebutuhan Tn.A.

kemudian perawat CI menginstruksikan kepada perawat Uli untuk mengganti kateter
Tn. A setiap 3 hari sekali.
Marta (CI) : “ Uli, Tn.A baru selasai operasi dari OK dengan BPH. Tiga hari lagi kateter Tn.A
harus sudah diganti ya…”. Jangan sampai lupa karena nanti dokter Nidya akan
datang untuk melihatnya… ”
Suster Uli : “ Iya kaa Marta “
Secara tiba-tiba perawat CI harus menghadiri rapat pertemuan pada tanggal 9

s/d 11 februari 2011 sehingga CI tidak mengingatkan kembali kepada perawat Uli
untuk mengganti kateter sesuai anjuran dokter.Pada tanggal 13 februari 2011 dokter
visite keruangan dan menemukan diagnose baru dengan ISK pada Tn.A.
Dokter Nidya : ” Suster, setelah saya memeriksa Tn.A kembali, ternyata Tn.A terkena ISK.
Kateternya ini sudah berapa hari suster? Apakah kateternya sudah diganti sesuai
dengan Instruksi saya? “
Marta ( CI ) : ” Begini dokter, kemarin saya sudah menginstruksikan kepada perawat Uli untuk
mengganti kateternya,karena asaya ada rapat Dok….”Sebentar yah dokter saya
tanyakan dulu kepada suster itu. “
Kemudian CI memanggil perawat Uli.
Marta (CI) : ” Uli, apakah tgl 9 februari kemarin kateter Tn.A sudah diganti? “
Perawat Uli : “ ADUHHHHH…..maaf kak Marta, saya lupa mengganti kateter Tn.A. “
Marta (CI) : ” Kamu itu bagaimana sih,masa itu saja lupa, sekarang Tn.A sudah menderita ISK
gara-gara kamu! “
erawart Uli : “ Kakak koq jadi menyalahkan saya, seharusnya kita itu harus saling
mengingatkan. Pekerjaan saya bukan itu saja kak!!! “
Marta (CI) : ” Setelah operasi kemarin saya sudah sampaikan kepada kamu kalau kateter Tn.A
harus diganti sekali tiga hari, mana sempat saya mengingatkan kamu lagi, kamu
sendirikan tahu kalau tanggal 9 s/d 11 februari saya mengikuti rapat didiklat.
Sudahlah, nanti saja kita bicarakan kembali, saya mau menjumpai dokter itu lagi. “
Dokter Nidya : “ Bagaimana suster, apakah kateternya sudah diganti?
Marta ( CI) : “ Maaf dokter perawat Uli lupa menggantikan kateter Tn.A. “
Dokter Nidya : “ Kalian ini bagaimana sih, karena kelalaian kalian, penyakit bapak itu jadi
bertambah,,kalian harus bertanggung jawab atas hal ini!!!!“.Tidak becus kalian
bekerja semuanya!!!
Marta (CI) menunduk dan terdiam, kemudian dokter meninggalkan

ruangan itu dan melaporkannya kepada kepala ruangan masalah itu. Kemudian
Maria selaku kepala ruangan memanggil CI dan perawat Uli.
Maria : “ Sebenarnya masalahnya apa sih, kenapa dr.Nidya sampai marah-marah begitu?
“Saya ingin mendengarkan penjelasan kalian satu-satu terlebih dahulu…
Kemudian CI dan perawat Uli menceritakan masalah tersebut.Setelah mereka

menceritakan kejadian itu Maria mengambil tindakan dengan memberikan sanksi
kepada Marta dan juga Uli.
Maria : “Baiklah setelah mendengar Penjelasan kalian berdua, dalam hal ini kalian berdua
sama-sama bersalah.Marta lalai mengingatkan uli dan uli juga lupa akan pesan
tersebut.Jadi, kalian berdua tidak boleh saling menyalahkan.Atas kelalaian kalian
berdua saya selaku kepala ruangan harus memberikan sanksi sesuai dengan
peraturan yang berlaku di Rumah Sakit ini,agar hal ini tidak terulang lagi. Kalian
paham kan???karena atas perbuatan kalian ini kita sudah merugikan
pasien…Bagaimana kalau pasien tahu bahwa penyakitnya bertambah karena
kelalaian kalian???
Marta & Uli :Baiklah Kak…kami minta maaf atas kesalahan kami…”. Kami berjanji tidak akan
mengulanginya lagi….
Maria :Baiklah kalau begitu…nanti saya yang akan menjelaskannya kepada dokter
Nidya..sekarang kalian juga harus saling memaafkan…saya tidak mau ada pegawai
yang bertengkar di Ruangan ini…Saya ingin semuanya kompak biar kerjasama
diantara kita terjalin lebih baik lagi…”
Marta & Uli :Terima kasih banyak y Kak…”
BAB IV
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Kata pemimpin, kepemimpinan serta kekuasaan memiliki keterikatan yang
tak dapat dipisahkan. Karena untuk menjadi pemimpin bukan hanya berdasarkan
suka satu sama lainnya, tetapi banyak faktor. Pemimpin yang berhasil hendaknya
memiliki beberapa kriteria yang tergantung pada sudut pandang atau pendekatan
yang digunakan, apakah itu kepribadiannya, keterampilan, bakat, sifat – sifatnya,
atau kewenangannya yang dimiliki yang mana nantinya sangat berpengaruh
terhadap teori maupun gaya kepemimpinan yang akan diterapkan. Rahasia utama
kepemimpinan adalah kekuatan terbesar seorang pemimpin bukan dari
kekuasaanya, bukan kecerdasannya, tapi dari kekuatan pribadinya. Seorang
pemimpin sejati selalu bekerja keras memperbaiki dirinya sebelum sibuk
memperbaiki orang lain.
Konflik dapat menjadi masalah serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli
apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut. Konflik tersebut
mungkin tidak membawa kematian bagi organisasi, tetapi pasti dapat menurunkan
kinerja oerganisasi terebut, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa
penyelesaian (Hakim, 2007). Dalam hal inilah peran pemimpin sangat menentukan,
bagaimana pemimpin itu dpat mengelola konflik dengan baik, bahkan bias
menjadikannya sebagai hal sesuatu yang dapat memacu motivasi dan bukan
menurunkan tingkat kinerja bawahan. Oleh karena itu keahlian pemimpin dalam
mengeloal konflik sangat diperlukan dalam sebuah organisasi.
Strategi penyelesaian konflik antara lain Menghindar:Menghindari konflik
dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau
jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan
ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak
yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam
konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil
waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan
diskusi. Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur
strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang
lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada
mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik
dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di
tempat yang pertama.Kompetisi Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa
anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang
lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini
mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk
alasan-alasan keamanan.Kompromi atau Negosiasi: Masing-masing memberikan
dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan
menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat
menguntungkan semua pihak.Memecahkan Masalah atau Kolaborasi:
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan
kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk
saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya
B. SARAN
Sangat diperlukan sekali jiwa kepemimpinan pada setiap pribadi manusia.
Jiwa kepemimpinan itu perlu selalu dipupuk dan dikembangkan. Paling tidak untuk
memimpin diri sendiri. Oleh sebab itu diharapkan perawat mampu menerapkan jiwa
kepemimpinan ini dalam kahidupan khususnya dalam menangani masalah –
masalah yang terjadi di dalam Rumah sakit.
DAFTAR PUSTAKA
Sukarna, (1993), Kepemimpinan dalam Administrasi II, CV Mandar Maju

Bandung
Sutarto (1995), Dasar-dasar Kepemimpinan Administrasi, Gajah Mada University
Press, Yogyakarta
Toha, Miftah; (1983), Kepemimpinan dalam Manajemen, Suatu Pendekatan
Perilaku,PT Raja Grafindo Persada; Jakarta
Winardi, Dr. SE, (2000), Kepemimpinan dalam Manajemen, Rineka Cipta,Jakarta.
Yaqub, Hamzah, (1984), Menuju Keberhasilan Manajemen dan
Kepemimpinan, CV. Diponegoro, Bandung.
Yuniarsih, Tjutju, Dr. Dkk. (1998), Manajemen Organisasi, IKIP Bandung Press,
Bandung.
Munandar AS.1987. Manajemen Konflik dalam Organisasi , dalam Seminar
StrategiPengendalian Konflik dalam Organisasi, Fakultas Psikologi
Universitas Indonesia, Jakarta.
Winardi.1994. Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan Pengembangan), MandarMaju.

kasus manajemen konflik RS-eutanasia
dari Indra Tanaya - Rabu, 18 Januari 2012, 11:22
Kasus_up_load.docx
Kasus
Tn. C berusia 40 tahun. Seseorang yang menginginkan untuk dapat

mengakhiri hidupnya (Memilih untuk mati. Tn. C mengalami kebutaan,diabetes
yang parah dan menjalani dialisis). Ketika Tn. C mengalami henti jantung,
dilakukan resusitasi untuk mempertahankan hidupnya. Hal ini dilakukan oleh pihak
rumah sakit karena sesuai dengan prosedur dan kebijakan dalam penanganan pasien
di rumah sakit tersebut.
Peraturan rumah sakit menyatakan bahwa kehidupan harus disokong. Namun

keluarga menuntut atas tindakan yang dilakukan oleh rumah sakit tersebut untuk
kepentingan hak meninggal klien. Saat ini klien mengalami koma. Rumah sakit
akhirnya menyerahkan kepada pengadilan untuk kasus hak meninggal klien tersebut.
Tiga orang perawat mendiskusikan kejadian tersebut dengan memperhatikan

antara keinginan/hak meninggal Tn. C dengan moral dan tugas legal untuk
mempertahankan kehidupan setiap pasien yang diterapkan dirumah sakit.
Perawat A mendukung dan menghormati keputusan Tn.C yang memilih

untuk mati. Perawat B menyatakan bahwa semua anggota/staf yang berada dirumah
sakit tidak mempunyai hak menjadi seorang pembunuh. Perawat C mengatakan
bahwa yang berhak untuk memutuskan adalah dokter.
1. a. Untuk kasus yang diatas tenaga medis manakah yang benar dan apa
landasan moralnya?
2. b. Bagaimana mengatasi konflik internal dengan sesama staf dan eksternal

antara RS dengan pasien?
3. c. What is the conflict?
Tanggapan
Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia

dari siti janah - Senin, 23 Januari 2012, 09:13
Didalam management sebuah RS tentu ada pelaksanaan Hospital by law

dan medical by law yang berupa peraturan, regulasi dan SOP yang setiap
RS bisa berbeda-beda pola walaupun subtansinya sama. Secara Umum
Strutural dan Fungsional RS pasti ada Bagian yang disebut "Komite Medik"
yang langsung bertanggungjawab kepada Diraktur, Untuk kasus tersebut
diatas Rekomendasi hal-hal yang berkaitan dengan tindakan,
diagnosa,terapi maupun penentuan prognosanya harus atas rekomendasi
dari komite medik dan rekomendasi inilah yang dipakai oleh management RS
untuk disampaikan kepada pihak-pihak yang terkait. Kasus diatas disebut
dengan kasus permintaan "Euthanasia" atau mengakhiri kehidupan dengan
cara medis yang biasanya dilakukan dg penyuntikan kepada pasien tersebut.
Dibeberapa negara seperti di Eropa banyak negara yang melegalkan atau
memperbolehkan Euthanasia. Indonesia termasuk negara yang tidak
memperbolehkan euthanasia. Dari kasus diatas apabila pihak keluarga
memaksakan untuk dilakukan euthanasia maka pihak management harus
tegas melaksanakan rekomendasi dari komite medik, biasanya setiap RS
ada form untuk menandatangani Surat Keterangan "Pulang Paksa" yang bisa
diberikan kepada pihak keluarga. Seluruh komponen SDM atau karyawan di
RS sakit tersebut wajib mengikuti dan mendukung kebijakan tersebut karena
kalau management mengikuti satu persatu pendapat karyawan maka bisa
dipastikan RS tersebut akan selalu menghadapi konflik seperti contoh kasus
ini, Jadi apabila pertanyaanya siapa yang benar dari perawat tersebut diatas
sudah barang tentu jawabanya adalah bisa benar bisa juga salah, Wallohu
A'lam.
Tampilkan induknya | Tanggapan

dari achirudin timora - Selasa, 24 Januari 2012, 13:00
1. a. menerima keadaan sakit yang begitu berat bukan hal yang mudah.
kematian adalah keniscayaan bagi setiap makhluk yang bernyawa. hari, jam,
menit, dan detik kematian telah ditentukan bagi setiap orang. Oleh karena itu
yang perlu kita hormati sebagai orang yang beriman kepada Allah SWT dan
hari akhirat adalah detik-detik kehidupan, nafas, dan waktu yang masih Allah
SWT berikan kepada pasien untuk dapat digunakan sebaik-baiknya dengan
mengucap syahadat, istigfar dan hamdalah. Allah SWT masih memberikan
fasilitas yang luar biasa pada apa yang disebut khusnul khotimah berupa
ampunan bahkan syurga.. semua insan akan mati, tapi bukan atas kehendak
kita (pasien, perawat, ataupun dokter), bukan euthanasia.. Rasa sakit yang
diterima masa hidup, tidak sesakit rasa sakit yang diterima pada saat
sakaratul maut maupun setelahnya, kita harus mengimani hal ini dan bisa
meyakinkan kepada pasien bahwa sisa waktu yang dimiliki harus
dimanfaatkan untuk hal2 baik, menerima dengan ikhlas, dan qonaah
terhadap takdir Illahi.. semua pihak di RS harus bisa mendukung pasien
bahwa euthanasia bukanlah jalan keluar. jalan keluarnya adalah menerima
kondisi sakitnya dengan ikhlas, tetap melakukan ikhtiar pengobatan, dan
berserah diri kepada Allah SWT atas hasil ikhtiarnya.. hal ini juga harus
dipahami oleh pihak keluarga. supaya tidak terjadi penuntutan maka harus
dikomunikasikan oleh pihak RS, sejauh mana tindakan yang akan dilakukan
oleh pihak RS (sesuai kebijakan dan prosedur di RS) dan sejauh mana
keluarga menyetujui tindakan yang akan dilakukan oleh pihak RS, ya karena
pada dasarnya pelayanan yang dilakukan adalah kesepakatan antara pihak
RS dengan pasien/keluarganya.. jadi kesimpulannya saya setuju dengan
perawat B bahwa kita tidak berhak mengakhiri hidup pasien, kita harus
menjalankan prosedur standart yang digunakan di RS baik oleh perawat
maupun oleh dokter. kita memang menghargai apa yg diinginkan oleh
pasien tapi kita harus mampu melihat mana yang baik dan mana yang
tidak, tidak hanya perspektif keduniaan tapi juga perspektif akhirat dan
mengkomunikasikannya dengan pasien/keluarganya..

dari achirudin timora - Selasa, 24 Januari 2012, 13:42
2.b. konflik internal akan terjadi manakala tidak ada aturan yang jelas
tentang permasalhann ini, blm ada SOP atau prosedur penanganan
kegawatdaruratan sehingga pemberi pelayanan masih bingung dengan apa
yang harus dilakukan dan merujuk kepada siapa.. selain itu konflik batin bisa
saja terjadi. akan tetapi konflik interen dapat diatasi apabila di RS sudah ada
kesamaan persepsi antar petugas, dan manajemen RS sehingga kebijakan
dan prosedur tetap sangat penting untuk diadakan dan disosialisasikan
dengan baik. sedangkan konflik ekstern dengan pasien/keluarganya dapat
diselesaikan dengan musyawarah yang baik dan kesepakatan bersama..
3. c. The conflict is about the euthanasia it self. is it legal or not to be perform
in the hospital.

dari agus tri widiyantara - Selasa, 24 Januari 2012, 15:31
Ketika tenaga kesehatan dihadapkan pada persoalan benar dan salah dalam
memberikan pelayanan kepada pasien, secara legal harus melihat 3 hal,
yaitu masalah etika, standar pelayanan dan peraturan/hukum, termasuk
ketika dihadapkan pada masalah euthanasia. Ketiga hal tersebut harus
menjadi pegangan dan tidak boleh dilanggar. Adanya pelanggaran dari ketia
hal tersebut bisa dikatakan sebagai suatu malpraktek.
1. Kode etik bagi tenaga kesehatan mewajibkan setiap tenaga kesehatan

menghormati hak hidup setiap insan.Sehingga, setiap tenaga
kesehatan harus selalu bekerja agar dapat menyelamatkan jiwa
pasien. sampai saat ini belum ada kode etik di kalangan tenaga
kesehatan yang menghormati hak mati, artinya tenaga kesehatan
mempersilahkan pasien untuk mengakhiri hidupnya, apapun caranya
dan apapun alasannya.So, dari sisi etik tidak ada pembenaran untuk
melakukan euthanasia.
2. Setiap tenaga kesehatan sebagai tenaga profesional harus bekerja
sesuai dengan prosedur yang berlaku. Prosedur pelayanan yang ada
harus menjadi pedoman dalam memberikan pelayanan. Pada
dasarnya semua prosedur pelayanan kesehatan mempunyai tujuan
yang sama, berupaya mengatasi penyakit yang diderita,
mengupayakan penyembuhan dan menyelamatkan jiwa.Jadi, tidak
ada prosedur yang tujuannya adalah mengakhiri jiwa pasien.
3. Peraturan perundang-undangan di Indonesia tidak mengatur secara
tegas tentang euthanasia,walaupun dalam UU Kesehatan dinyatakan
bahwa setiap orang berhak atas kesehatan. Meskipun secara internal
rumah sakit membuat kebijakan yang mengatur masalah euthanasia
(dalam HBL/MSBL), tetap harus mengikuti ketentuan hukum yang ada.
Kesimpulannya adalah : Sebagai tenaga kesehatan harus bekerja secara

profesional sekaligus taat herhadap ketentuan perundang-undangan yang
berlaku
dari andika purwita aji - Rabu, 25 Januari 2012, 09:12
1. Untuk dapat menentukan kematian seseorang sebagai individu diperlukan

diagnbostik yang benar berdasarkan konsep diagnostik yang dapat
dipertanggungjawabkan, dalam hal ini merupakan tugas dokter untuk
menentukan.Namun demikian kematian adalah hak Tuhan dan tidak
seorangpun berhak menunda ataupun mempercepat waktu kematian.Situasi
demikian yang selalu menjadi konflik batin dalam diri dokter,apakah dia unya
hak hukum untuk mengakhiri hidup seorang pasien meskipun itu atas
permintaan asien atau keluarganya dengan dalih mengakhiri penderitaan
yang berkepanjangan, meskipun nantinya dokter bisa dihadapkan pada
konsekuensi hukum.Dari sudut pandang hukum dalam KUHP pasal 344 "
barang siapa menghilangkan jiwa orang lain,atas permintaan orang itu
sendiri yang disebutkan dengan nyata dan sungguh sungguh dihukum
penjara selama lamanya duabelas tahun"
2.Untuk megatasi konflik antar perawat mestinya harus dihadapkan pada
seorang ahli yang dapat memberikan penjelasan mengenai penyakit yang
diderita dan faktor kesembuhan yang mungkin masih ada jika hal ini
dipertahankan.
Untuk konflik externalnya antar keluarga dan pihak rumah sakit bertemu
dalam satu forum dgn didampingi para ahli dari berbagai sudut pengetahuan
baik dari kesehatan, agama , hukum dan sosial untuk saling memeaparkan
jika tindakan euthanasia diambil apa konsekuensinya dan dalam hal ini
membiarkan keluarga mengambil keputusan.
3.masalah di sini yg aling nyata adalah legal atau tidaknya tindakan
euthanasia dilihat dari berbagai aspek; kesehatan, sosial, hukum dan agama

dari musa musa ghufron - Rabu, 25 Januari 2012, 14:36
1. Saya lebih sependapat dengan perawat C bahwa yang berhak

menentukan adalah dokter penanggung jawab pasien tersebut karena yang
lebih mengerti tentang kondisi pasiennya. Namun demikian dalam hal
tersebut haruslah tetap memperhatikan berbagai hal yang berlaku di negara
kita. Di Indonesia masalah euthanasia sampai saat ini masih belum ada yang
benar-benar mengatur tentang hal tersebut. Kode etik kedokteran sendiri
menetapkan bahwa dokter haruslah menghormati hak hidup setiap manusia
mulai sejak pembuahan. Agama sendiri pun melarang hal tersebut.
2. Untuk itulah maka hal ini harus benar-benar dikomunikasikan dengan baik
pada pihak pasien maupun dalam hal ini pihak keluarganya mengenai
berbagai hal yang berkaitan dengan masalah euthanasia tersebut sampai
benar-benar paham. Jika pihak pasien atau keluarga masih tetap berkeras
untuk melakukannya maka hendaklah ada dokumen semacam inform
consent tentang masalah permintaan tersebut. Di intern rumah sakit pun
haruslah diberikan pengertian kepada seluruh staf terutama keperawatan
tentang masalah euthanasia dan haruslah sudah ada suatu prosedur yang
mengatur tentang berbagai hal yang berhubungan dengan masalah tersbut.
3. Yang menjadi masalah adalah euthanasia itu sendiri, karena hal tersebut
di Indonesia masih belum ada aturan perundang-undangan yang mengatur,
di kode etik kedokteran Indonesia sendiri menetapkan bahwa dokter
haruslah menghormati hak hidup setiap manusia mulai sejak pembuahan,
sedangkan norma agama sendiri melarang menghilangkan nyawa
seseorang. Oleh karena berbagai pertimbangan itu maka euthanasia akan
masih menjadi masalah.

dari arif budi wibowo - Rabu, 25 Januari 2012, 21:15
1. Dalam masalah ini menurut saya tidak satupun dari paramedis tersebut
yang bisa dinyatakan benar dan salah dalam hal ini. Pada hakikatnya bahwa
setiap orang dimuka bumi ini mempunyai hak untuk memperoleh kehidupan
yang selayaknya. Dari kasus ini menurut saya bahwa tindakan euthanasia itu
bukanlah pilihan yang harus kita pilih. Ketika paramedis dihadapkan dengan
sebuah masalah, semuanya harus kita pertimbangkan baik dan buruk
mengenai keputusan yang akan kita ambil sehingga bisa kita
pertanggungjawabkan.
2. Dalam mengambil suatu keputusan di Rumah sakit semuanya harus
melewati komite medic di Rumah sakit. Selain melalui komite medic menurut
saya dari berbagai pihak (komite medic, dokter, beserta keluarga pasien)
harus duduk bersama membahas masalah euthanasia. Dari pihak Rumah
sakit harus kita paparkan bahwa mempertahankan kehidupan seseorang
adalah mutlak adanya dan euthanasia itu bukanlah pilihan.
3. Konflik yang muncul disini adalah bagimana kita memandang kasus
euthanasia tersebut dari berbagai sudut pandang seperti dari segi moral,
segi hukum, dan dari segi agama itu sendiri

dari irni sofiani - Kamis, 26 Januari 2012, 00:21
Sebagaimana tercantum dalam pasal 7d Kode Etik Kedokteran Indonesia tahun

2001, bahwa setiap dokter harus senantiasa mengingat akan kewajibannya
melindungi hidup makhluk insani. Dengan sendirinya segala perbuatan dokter
terhadap pasien bertujuan memelihara atau mempertahankan kesembuhan atau
kehidupan pasiennya.Tuhan yang Maha Esa menciptakan seseorang yang pada suatu
waktu akan menemui ajalnya. Tidak seorang dokterpun,betapapun pandainya akan
dapat mencegahnya.
Naluri yang terkuat pada setiap makhluk bernyawa termasuk manusia adalah
mempertahankan hidupnya. Untuk itu manusia dikaruniai akal, kemampuan berpikir
dan mengumpulkan pengalamannya sehingga dapat mengembangkan ilmu
pengetahuannya dan usaha untuk menghindarkan diri dari bahaya maut. Semua
usaha tersebut meupakan tugas seorang dokter, jelas bahwa dokter harus selalu
berusaha untuk memelihara setiap kehidupan.
Menurut saya, dalam perspektif Islam Allah SWT berkuasa dan berkehendak atas
segala sesuatu tanpa terkecuali. Kita sebagai manusia, porsi kita hanya untuk
mengupayakan kesembuhan, kesehatan atau kehidupan pasien.Bilamana Allah SWT
berkehendak si pasien berada dalam kondisi yang tidak ada harapan kesembuhan
secara medis namun belum meninggal juga kita sebagai dokter tidak berhak
memberikan upaya untuk mengakhiri kehidupannya (euthanasia aktif) sampai Allah
SWT menentukan saat hidupnya memang harus berakhir karena Allah lah yang
memiliki hak atas kehidupan ciptaanNYA .
Dari uraian diatas ,menurut pandangan saya secara agama (Islam) dan menurut Kode
Etik Kedokteran Indonesia : tidak diperbolehkan seorang dokter mengakhiri hidup
seorang pasien yang menurut ilmu dan pengetahuan tidak akan sembuh lagi / tidak
memiliki harapan hidup lagi. Namun demikian belum ada landasan hukum/ UU yang
kuat mengenai euthanasia ini. Kode Etik dan Sumpah Dokter sebaiknya
diimplementasikan dalam peraturan-peraturan internal dan standard prosedur
tindakan di rumah sakit.
Jawaban Pertanyaan:
1. Saya lebih sependapat dengan Perawat B : bahwa semua anggota/ staf

yang berada di RS tidak mempunyai hak untuk menjadi seorang pembunuh.
Dokter yang merawat sekalipun tidak berhak menentukan dilakukan
euthanasia/tidak . Landasan moralnya adalah etika di RS itu sendiri.
2. Internal : Dibentuk tim untuk mengatasi konflik yang terdiri : Dokter

penanggungjawab pasien, Komite Medis, Perawat, Bagian Etik, Bagian Legal
dan Direktur. Diupayakan agar satu pendapat di kalangan intern RS.
Eksternal : Keputusan dari tim internal RS dikomunikasikan kepada keluarga

pasien untuk dirundingkan untuk mendapatkan solusi/kesepakatan bersama.
3. The conflict is :
Kontroversi mengenai hak meninggal diputuskan oleh siapa?

dari Wiwit Ciptaningsih Haryanto - Jumat, 27 Januari 2012, 03:39
1.Kelahiran dan kematian merupan hak dari Allah SWT sehingga tidak ada
seorangpun didunia ini yang mempunyai hak untuk memperpanjang atau
memperpendek umurnya sendiri.
Jiwa merupakan kehidupan yang tidak didapat dengan mudah sehingga
harus dipertahankan berdasarkan norma hukum yang berlaku.
Eutanasia esensinya adalah pembunuhan. Dan tidak ada agama yang
melegalkan penghilangan nyawa manusia.
Menurut saya perawat A,B maupun C tidak ada yang benar. Karena di
Indonesia dasar hukum tentang eutanasia belum ada.Maka,selayaknya
eutanasia menjadi porsi negara untuk mengijinkan atau melarang.
Karena semua pasien yang dirawat di RS wajib mendapatkan haknya untuk
memperoleh pengobatan yang seharusnya didapatkan.Semuanya kembali
pada peraturan RS tersebut.RS perlu ada SOP yang kuat untuk eutanasia.
2.
-Konflik internal : pihak RS mengadakan pertemuan dengan semua staf
tenaga medis untuk menyatukan pendapat dan tujuan terhadap pelayanan
yang akan diberikan. Sehingga, perbedaan pendapat antar staf yang dapat
menimbulkan konflik terhindari.
-Konflik eksternal : RS melakukan perundingan/musyawarah dengan
keluarga pasien sehingga mendapatkan kesepakatan bersama.
3.Konflik yang terjadi adalah : konflik antara pihak pasien dengan RS

tersebut terhadap keputusan diadakan eutanasia atau tidak pada Tn.C.

dari agus tri widiyantara - Jumat, 27 Januari 2012, 07:13
2. Cara mengatasi konflik, baik internal maupun eksternal, kuncinya ada

pada komunikasi. Secara internal, komunikasi vertikal maupun horisontal
harus terjaga. Antar karyawan ada suatu sistem komunikasi, baik secara
formal maupun informal. Adanya permasalahan antar karyawan, baik yang
sifatnya personal maupun profesional dapat diselesaikan dengan tuntas
tanpa menimbulkan permasalahan baru. Pihak manajemen juga harus
mampu menjadi fasilitator maupun mediator apabila ada permasalahan antar
karyawan. Selain itu dalam komunikasi vertikal, pimpinan harus memberikan
kesempatan bagi karyawan untuk menyampaikan permasalahan dan
bersama-sama dengan pimpinan mencari solusi penyelesaian masalah.
Secara eksternal, komunikasi rumah sakit dengan pasien juga harus terjaga dengan
baik, baik antara pasien dengan dokter dan perawat maupun pasien dengan
manajemen rumah sakit. Rumah sakit harus terbuka bagi pasien untuk
menyampaikan permasalahan maupun masukan dan jangan segan untuk berdiskusi
dengan pasien/keluarga apabila ada permasalahan yang memang perlu didiskusikan.
3. The conflict about this issue is : death is not a choise, but life is destiny

dari laksito rini - Jumat, 27 Januari 2012, 15:22
Hukum di Indonesia belum mengatur tentang euthanasia.Selama ini yang

dikenal dalam dunia medis adalah : euthanasia aktif (memberikan suntik mati
yang didasari atas permintaan keluarga dan kajian klinis yang baru berlaku
di negara Belanda) dan euthanasia pasif ( dokter sudah berupaya optimal
untuk kesembuhan pasien tetapi tidak memberikan hasil, yang akhirnya
pasien di serahkan pada pihak kekuarga).
Untuk memberikan rasa ketenangan bagi pasien dan keluarganya akan lebih
tepat bilamana fungsi asuransi kesehatan dimaksimalkan, dengan asuransi
ini segala tindakan medis terhadap pasien menjadi maksimal dengan tujuan
memberikan pelayanan yang optimal kepada pasien.
jawaban saya :
 Perawat tidak memiliki kewenangan untuk memberikan statement,

kecuali yang berhubungan dengan tugas pokoknya yaitu : memberikan
pelayanan keperawatan baik secara bio, psiko,sosial dan sepiritual.
 landasan moralnya adalah : Penerapan etika Rumah Sakit yang diatur
dalam Hospital By low dan dijabarkan pada SPO (Standar Prosedur
Oprasional)
 Mengatasi konflik internal : direktur, komite medik, kepala pelayanan

medis, kepala keperawatan, dokter penanggung jawab pasien dan
perawat yang menangani pasien mengadakan pertemuan untuk
menyamakan persepsi yang tidak terlepas dari SPO.
 Mengatasi konflik eksternal : Pihak rumah sakit memberikan
pengertian pada keluarga pasien bahwaeuthanasia belum diatur
dalam undang-undang dan tidak sesuai dengan penerapan etika
rumah sakit dan etika kedokteran.
 conflict dalam kasus ini adalah : euthanasia menjadi hak siapa.?

dari andhika setiawan - Jumat, 27 Januari 2012, 16:05
JAWAB_MMR_UMY.docx
JAWABAN DARI dr.Aisyah Lahdji ( menggunakan akun lain karena kesalahan

teknis)
1. Tenaga medis yang benar adalah perawat B
Dengan landasan :
a. Etik dan Moral
Etik merupakan prinsip yang menyangkut benar dan salah, baik dan buruk
dalam hubungan dengan orang lain.
Etik merupakan studi tentang perilaku, karakter dan motif yang baik serta
ditekankan pada penetapan apa yang baik dan berharga bagi semua orang.
Etik juga dapat digunakan untuk mendeskripsikan suatu pola atau cara
hidup, sehingga etik merefleksikan sifat, prinsip dan standar seseorang yang
mempengaruhi perilaku professional. Cara hidup moral perawat telah
dideskripsikan sebagai etik perawat, untuk dokter sebagai etik medis.
Euthanasia atau “pembunuhan tanpa penderitaan” hingga saat ini belum

dapat diterima dalam nilai dan norma yang berkembang dalam masyarakat
Indonesia. “Euthanasia hinggga saat ini tidak sesua dengan etika yang
dianut oleh bangsa dan melanggar hukum positif yang masih berlaku yakni
KUHP”.
b. Euthanasia dari sudut Hukum
Setiap makhluk hidup, termasuk manusia, akan mengalami siklus kehidupan

yang dimulai dari proses pembuahan, kelahiran, kehidupan di dunia denga n
berbagai permasalahannya, serta diakhiri dengan kematian. Dari proses
siklus kehidupan tersebut, kematian merupakan salah satu yang masih
mengandung misteri besar, & ilmu pengetahuanbelum berhasil menguaknya.
Untuk dapat menentukan kematian seseorang sebagai induvidu diperlukan

kriteria diagnostic yang benar berdasarkan konsep diagnostic yang dapat
dipertanggungjawabkan secara ilmiah. Kematian sebagai akhir dari
rangkaian kehidupan adalah merupakan hak dari tuhan. Tak seseorangpun
yang berhak menundanya sedikitpun, termasuk mempercepat waktu
kematian. Tetapi, bagaiman dengan hak pasien untuk mati guna
menghentikan penderitaannya?
Berdasarkan hukum di Indonesia maka euthanasia adalah sesuatu

perbuatan yang melawan hukum, hal ini dapat dilihat pada peraturan
perundang – undangan yang ada yaitu pada pasal 344 Kitab Undang –
undang Hukum Pidana yang menyatakan bahwa “ Barang siapa
menghilangkan nyawa orang lain atas permintaan orang itu sendiri, yang
disebutkannya dengan nyata dan sungguh – sungguh, dihukum penjara
selama – lamanya 12 tahun”. Undang – undang yang tertulis dalam KUHP
hanya melihat dari dokter sebagai pelaku utama euthanasia, khususnya
euthanasia aktif dan anggap sebagai suatu pembunuhan berencana, atau
dengan sengaja menghilangkan nyawa seseorang. Dalam aspek hukum,
dokter selalu pada pihak yang dipersalahkan dalam tindakan euthasania,
tanpa melihat latar belakang dilakukannya euthanasia tersebut, tidak peduli
apakah tindakan tersebut atas permintaan pasien itu sendiri atau keluarga,
untuk mengurangi penderitaan pasien dalam keadaan sekarat atau rasa sakit
yang sangat hebat yang belum diketahuipengobatannya.
2.
a. Mengatasi konflik internal dalam sesama staf adalah :
menciptakan komunikasi dua arah, tanggung jawab tugas dipertegas, ada

pertanggung jawaban dari masing – masing petugas sebagai hasil tanggung
jawab tugas, mengintegrasikan kegiatan
b. mengatasi konflik eksternal antara Rumah Sakit dengan pasien adalah :
khususnya Rumah Sakit menyatukan persepsi / pandangan dengan

mencerna permasalahan dan menganalisis terlebih dahulu untuk
menghadapi permasalahan dengan pasien. Kemudian Rumah Sakit
mengadakan pendekatan / merundingkan masalah – masalah konflik yang
terjadi untuk mencari kesepakatan bersama.
3. Konflik
Segala macam interaksi, pertentangan atau antagonistic antara dua atau

lebih pihak (suatu situasi dimana terdapat tujuan – tujuan / emosi – emosi
yang tidak sesuai satu sama lain, pada diri individu yang menyebabkan
pertentangan – pertentangan atau interaksi yang bersifat antagonis)

dari djalu naskutub - Minggu, 29 Januari 2012, 19:22
Pada dasarnya di Indonesia belum ada hukum yang mengatur tentang

euthanasia baik itu euthanasia aktif maupun yang pasif,sehingga apabila kita
dihadapkan pada situasi seperti dalam kasus tersebut diatas,maka kita harus
melihat
- landasan hukumnya yaitu undang undang yang ada di Indonesia.
- Standart Prosedur Opeerational yang ada di rumah sakit.
- Norma norma yang berlaku di masyarakat.
Dimana di dalam undang undang dan SPO rumah sakit belum mengatur
tentang euthanasia maka kita bisa melihat norma norma yang berlaku di
masyarakat bahwa euthanasia belum bisa diterima oleh masyarakat secara
luas.
Disamping itu kita sebagai dokter sudah pernah disumpah yang mana dalam
salah satu butir lafal sumpah dokter Indonesia berbunyi sebagai berikut:
- Saya akan menghormati setiap hidup hidup insanimulai dari saat
pembuahan.
Sehingga menurut saya dalam kasus ini tidak boleh ada suatu pernyataan
pertentangan dalam rumah sakit boleh tidaknya dilakukan euthanasia.
Untuk mengatasi konflik internal lebih mudah karena semua adalah
masyarakat kesehatan,kita dudukkan bersama dan dijelaskan seperti
diatas,sedangkan untuk konflik eksternal agak sulit karena melibatkan
keluarga penderita,sehingga perlu pendekatan pendekatan khusus yang juga
melibatkan manajemen.

dari aisyah lahdji - Minggu, 29 Januari 2012, 22:02
JAWABAN DARI dr.Aisyah Lahdji ( menggunakan akun lain karena kesalahan

teknis)
1. Tenaga medis yang benar adalah perawat B
Dengan landasan :
a. Etik dan Moral
Etik merupakan prinsip yang menyangkut benar dan salah, baik dan buruk
dalam hubungan dengan orang lain.
Etik merupakan studi tentang perilaku, karakter dan motif yang baik serta
ditekankan pada penetapan apa yang baik dan berharga bagi semua orang.
Etik juga dapat digunakan untuk mendeskripsikan suatu pola atau cara
hidup, sehingga etik merefleksikan sifat, prinsip dan standar seseorang yang
mempengaruhi perilaku professional. Cara hidup moral perawat telah
dideskripsikan sebagai etik perawat, untuk dokter sebagai etik medis.
Euthanasia atau “pembunuhan tanpa penderitaan” hingga saat ini belum

dapat diterima dalam nilai dan norma yang berkembang dalam masyarakat
Indonesia. “Euthanasia hinggga saat ini tidak sesua dengan etika yang
dianut oleh bangsa dan melanggar hukum positif yang masih berlaku yakni
KUHP”.
b. Euthanasia dari sudut Hukum
Setiap makhluk hidup, termasuk manusia, akan mengalami siklus kehidupan

yang dimulai dari proses pembuahan, kelahiran, kehidupan di dunia dengan
berbagai permasalahannya, serta diakhiri dengan kematian. Dari proses
siklus kehidupan tersebut, kematian merupakan salah satu yang masih
mengandung misteri besar, & ilmu pengetahuanbelum berhasil menguaknya.
Untuk dapat menentukan kematian seseorang sebagai induvidu diperlukan

kriteria diagnostic yang benar berdasarkan konsep diagnostic yang dapat
dipertanggungjawabkan secara ilmiah. Kematian sebagai akhir dari
rangkaian kehidupan adalah merupakan hak dari tuhan. Tak seseorangpun
yang berhak menundanya sedikitpun, termasuk mempercepat waktu
kematian. Tetapi, bagaiman dengan hak pasien untuk mati guna
menghentikan penderitaannya?
Berdasarkan hukum di Indonesia maka euthanasia adalah sesuatu

perbuatan yang melawan hukum, hal ini dapat dilihat pada peraturan
perundang – undangan yang ada yaitu pada pasal 344 Kitab Undang –
undang Hukum Pidana yang menyatakan bahwa “ Barang siapa
menghilangkan nyawa orang lain atas permintaan orang itu sendiri, yang
disebutkannya dengan nyata dan sungguh – sungguh, dihukum penjara
selama – lamanya 12 tahun”. Undang – undang yang tertulis dalam KUHP
hanya melihat dari dokter sebagai pelaku utama euthanasia, khususnya
euthanasia aktif dan anggap sebagai suatu pembunuhan berencana, atau
dengan sengaja menghilangkan nyawa seseorang. Dalam aspek hukum,
dokter selalu pada pihak yang dipersalahkan dalam tindakan euthasania,
tanpa melihat latar belakang dilakukannya euthanasia tersebut, tidak peduli
apakah tindakan tersebut atas permintaan pasien itu sendiri atau keluarga,
untuk mengurangi penderitaan pasien dalam keadaan sekarat atau rasa sakit
yang sangat hebat yang belum diketahuipengobatannya.
2.
a. Mengatasi konflik internal dalam sesama staf adalah :
menciptakan komunikasi dua arah, tanggung jawab tugas dipertegas, ada

pertanggung jawaban dari masing – masing petugas sebagai hasil tanggung
jawab tugas, mengintegrasikan kegiatan
b. mengatasi konflik eksternal antara Rumah Sakit dengan pasien adalah :
khususnya Rumah Sakit menyatukan persepsi / pandangan dengan

mencerna permasalahan dan menganalisis terlebih dahulu untuk
menghadapi permasalahan dengan pasien. Kemudian Rumah Sakit
mengadakan pendekatan / merundingkan masalah – masalah konflik yang
terjadi untuk mencari kesepakatan bersama.
3. Konflik
Segala macam interaksi, pertentangan atau antagonistic antara dua atau

lebih pihak (suatu situasi dimana terdapat tujuan – tujuan / emosi – emosi
yang tidak sesuai satu sama lain, pada diri individu yang menyebabkan
pertentangan – pertentangan atau interaksi yang bersifat antagonis)

dari musa musa ghufron - Senin, 30 Januari 2012, 10:54
ini saya menyampaikan dari Pak Sujatmiko karena beliau masih belum dapat
password els.
1. Pada dasarnya tidak ada yang berhak memutuskan, namun kode etik
sebagai tenaga kesehatan harus menghormati hak hidup setiap manusia
sehingga tujuan dari setiap tenaga kesehatan adalah mengupayakan
semaksimalnya untuk kesembuhan pasiennya, dan sampai saat ini belum
ada kode etik tenaga kesehatan yang isinya membahas tentang hak mati
seseorang. Di negara kita juga belum ada undang-undang yang mengatur
tentang masalah euthanasia. Norma agama mengharuskan kita untuk
menghormati kehidupan setiap manusia dan dilarang untuk mengakhiri hidup
seseorang. Jadi lebih condong mendukung pendapat perawat B.
2. Harus diberikan pengertian pada semua staf tentang masalah euthanasia,
harus dilakukan sosialisasi tentang segala sesuatu yang berhubungan
dengan masalah tersebut termasuk sikap rumah sakit. Rumah sakit juga
harus mempunyai aturan yang jelas tentang berbagai hal yang menyangkut
masalah euthanasia, baik tertuang dalam bentuk kebijakan maupun Standar
Prosedur Operasional sehingga konflik internal bisa dimanaj dengan baik.
Pasien dan keluarganya juga harus diberikan penjelasan dan
dikomunikasikan dengan sejelas-jelasnya tentang masalah euthanasia
tersebut dalam berbagai hal termasuk aturan-aturan yang ada di negara
kita.
3. Konfliknya adalah euthanasia itu sendiri, karena di negara kita sendiri
belum ada undang-undang yang jelas-jelas mengaturnya, sedangkan di
norma agama dan kode etik kesehatan sendiri melarang hal tersebut.

dari andhika setiawan - Senin, 30 Januari 2012, 21:08
Kasus Eutanasi memiliki kompleksitas, banyak sisi yang saling berbenturan

dengan sisi yang lain , dalam kasus ini sebagai salah satu yang berbenturan
adalah sisi sosial kemanusiaan itu sendiri, (dimana satu sisi saja dapat di
pandang dari sudut yang salin berlawanan), keluarga secara sosial
kemanusiaan memandang pasien memiliki "hak untuk meninggal karena
sakit yang berkepanjangan dan telah menginginkan meninggal , sedangkan
Rumah sakit memiliki Kewajiban untuk mempertahankan.
1a. Dari sisi Kerumahsakitan dan Etika Medis perawat B memiliki pendapat
yang benar, karena berpendapat bahwa semua Staf di Rumah sakit tidak
memiliki hak sebagai pembunuh, dasarnya adalah dari etika profesi bahwa
setiap tenaga medis harus menghormati dan mempertahankan
kehidupan,dari segu hukum di Indonesia Telah ditegaskan tidak dibenarkan
melakukan eutanasi bahkan oleh permintaan pasien sendiri, Landasan ini
yang menjadikan ketegasan Rumah sakit dan tenaga medis untuk bersikap.
1b. Mengatasi Konflik Internal sesama staf adalah Adanya penyikapan yang
jelas dari pimpinan Rumah sakit dalam memilih sikap , tentu setelah
melakukan pengkajian mendalam yang tidak bertentangan dengan hukum
yang berlaku , dan telah dituangkan dalam peraturan Rumah Sakit,
Sistematikanya adalah adanya pertemuan komite medis- komite klinik (
setelah ada kesepakatan) , dan dilakukan sosialisasi kepada tenaga
medis.Konflik External sangat kasuistik mana yang lebih menonjol, dengan
melakukan diskusi antara pimpinan rumah sakit, keluarga dan pakar hukum
kesehatan sehingga adanya suatu pemahaman tentang eutanasia,
mengingat dalah kasus ini lebih menonjol masalah hak kemanusiaan dan
hukum pasien,
1c. Konfliknya adalah keinginan dari pasien ( untuk meninggal) dan keluarga
(yang memperjuangkan hak pasien) yang tidak serta merta dituruti oleh
Rumah Sakit.

dari andhika setiawan - Selasa, 31 Januari 2012, 20:52
jawaban dari dr GUNADI NIM 20111030009
1a. Pada kasus diatas tidak ada pendapat yang benar , karena belum
adanya peraturan di rumah sakit tentang uathanasia.
1b. Rumah sakit segera membuat peraturan yang diketahui oleh semua
karyawan tentang Euthanasia, Untuk Konflik External Rumah sakit
melakukan pendekatan terhadap keluarga bahwa Euthanasia secara etika
dan moral tidak diperbolehkan.
1c.Konflik antara pasien & keluarga pasien dengan rumah sakit , dimana
keluarga menginginkan dilakukan euthanasia dan rumah sakit belum ada
aturannya.

dari arif budi wibowo - Jumat, 3 Pebruari 2012, 18:44
JAWABAN DARI IDA RAHMAWATI(Menggunakan akun lain karna ada

sedikit masalah)
1.Perawat B
2.cara mengatasi konflik internal dengan sesama staf :
bahwa semua pasien mempunyai hak atas hidup dan mati. hak hidup meski
pasien memilih untuk dilakukan euthanasia, tapi kita sebagi tenaga medis
bekerja sesuai prosedur/SOP dan etika profesi kalau masih bisa untuk
diselamatkan. Kalau melakukan euthanasia maka hal itu bertentangan
dengan nilai agama. Mengatasi konflik eksternal RS dengan pasien yaitu
menjelaskan tentang euthanasia, tetapi kembali lagi kepasien harus ada
informed consent dari pasien dan keluarga untuk dilakukan euthanasia

dari arif budi wibowo - Sabtu, 4 Pebruari 2012, 02:00

JAWABAN DARI MUHAMMAD ALWI ANDI

2011130013
(Menggunakan akun lain karna belum punya akun)
1. masalah hidup dan mati seorang hamba tidak bisa

diputuskan/dilakukan oleh sesama hamba dengan alasan apapun
karena semua itu sudah di gariskan jauh-jauh hari sebelum kita
mempunyai hak untuk menghirup dan menikmati tipuan dunia. semua
hanya milik ALLAH dan akan kembali pula kepada_Nya sesuai dengan
ketentuan_Nya. dan sebagai seorang hamba kita hanya mampu
berusaha dan terus berusaha untuk menciptakan kedamaian dan
ketentraman jiwa kita dan masalah ketentuan yang pasti hanya
milik_Nya.
2. menciptakan komunikasi dua arah, tanggung jawab tugas dipertegas,
ada pertanggung jawaban dari masing – masing petugas sebagai hasil
tanggung jawab yang disepakati bersama dan mengintegrasikan
kegiatan-kegiatan yang sudah dilakukan dan yang akan dilakukan
untuk mencapai kesepakatan dan harapan yang diinginkan.
3. ketidak tahuan tentang dasar hidup yang telah di anugerahi kepada
sesama hamba.

dari laksito rini - Sabtu, 18 Pebruari 2012, 11:58
Jawaban dari Wiwik Dewi menggunakan account Laksito Rini karena

kesalahan administrator shg account sy tidak bisa digunakan untuk upload.
1. Menurut pendapat saya Tenaga Medis B yang benar, karena tenaga

medis di Indonesia tidak boleh/ dilarang melakukan euthanasia.
Kode etik kedokteran Indonesia menetapkan bahwa kita harus menghormati
hak hidup setiap manusia mulai saat pembuahan. Norma agama kita juga
mengajarkan untuk menghormati kehidupan setiap manusia dan dilarang
untuk mengakhiri hidup seseorang.
2. Konflik Internal dengan staf dapat diatasi dengan mengadakan komunikasi
dua arah dan mengintegrasikan tanggungjawab masing-masing petugas.
aturan-aturan harus jelas, dituangkan sebagai SOP ataupun kebijakan
tentang berbagai hal berkenaan dengan euthanasia.
Konflik Eksternal RS dengan pasien/ keluarga pasien, bisa diselesaikan
dengan menganalisa permasalahan yang terjadi. Dilakukan pendekatan/
rundingan masalah untuk mencapai kesepakatan bersama. Keluarga diberi
penjelasan tentang euthanasia termasuk aturan-aturan yang ada di negara
kita.
3. Konflik adalah segala macam interaksi, pertentangan atau antagonis
antara dua pihak atau lebih. Dalam kasus diatas kehendak keluarga untuk
euthanasia, sementara RS dan aturan negara kita melarang euthanasia.
Studi KASUS Manajemen

STUDI KASUS 1
Selama pergantian dinas malam seorang RN yang bertugas mengalami sakit dan staf yang
lain tidak bisa menggantikannya. Yang bertugas hanya seorang RN. Mrs.K. yang harus
melayani 26 pasien. Mrs K mengatakan” bila tidak mendapat perawat yang lain untuk
bagian ini, Saya akan melaksanakan pekerjaan ini. Saya akan mengerjakan sift ini tetapi
saya tidak mampu tanpa bantuan segera. Saya tidak peduli dengan seorang RN, tapi harus
seorang yang mempunyai ketrampilan dalam merawat pasien . Alasan setiap orang tidak
mau disini karena mereka bekerja terlalu berat, gaji yang kecil serta manajemen RS yang
tidak memberi perhatian . Tempat ini harus di teliti
Tugas :
1. Apa penyebab Konflik
Pengkajian :
1. Analisa situasi
Kasus ini masuk dalam konflik laten karena terjadi terus menerus dimana terjadi
ketrebatasan staff yang memicu ketidakstabilan didalam manajemen organisasi RS. Dalam
hal ini ada keurangan tenaga kerja yang ada di ruangan dan Mrs.K bekerja sendiri di
ruangan dengan jumlah pasien 26 orang, hal ini tentu saja merupakan suatu beban kerja
yang berat.
1. Analisa dan mematikan isu yang berkembang

Hal ini terjadi karena beban kerja terlalu berat, gaji yang kecil serta manajemen RS yang
tidak memberikan perhatian kepada pekerja jadi pekerja merasa tidak nyaman bekerja di
Rumah Sakit dan banyak pekerja yang memilih untuk mengundurkan diri
1. Menyusun tujuan
 Meminta tambahan perawat yang bekerja diruangan untuk membantu tugas.

 Memperbaiki manajemen dari segala bidang; keuangan, penjadwalan,
Identifikasi
1. Mengelola perasaan
Hindari respon emosional karena setiap orang mempunyai respon yang berbeda terhadap
kata-kata, ekspresi dan tindakan.
Intervensi
1. Membuka penerimaan anggota baru untuk bekerja pada ruangan yang Mrs.K kerja
2. Metode yang di gunakan untuk menyelesaikan konflik yang terjadi yaitu metode kompromi
atau negosiasi
Yaitu suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan
sepakat tentang keinginan bersama. Penyelesaian strategi ini sering dirtikan sebagai “lose-
lose situation” kedua unsur yang terlibat dan menyerah dan menyepakati hal yang telah
diuat.didalam manajemen keperawatan strategi ini sering digunakan oleh middle- dan top
manajer keperawatan.
Negosiasi pada umumnya sama dengan kolaborasi dan pada organisasi, negosiasi juga
diartikan sebagai suatu pendekatan yang kompetitif (Marquise dan Huston, 1998).
Negosiasi sering dirancang sebagai suatu pendekatan kompromi jika digunakan sebagai
strategi menyelesaikan konflik. Selama negosiasi berlangsung, masing-masing yang terlibat
menyerah dan lebih menekankan pada mengakomodasi perbedaan-perbedaan antara
keduanya.
Buat tujuan, strategi dan ketrampilan khusus untuk menyelesaikan konflik
Tujuan
 Masalah kekurangan tenaga kerja dapat terselesaikan

 Terjadinya perbaikan manajemen di segala bidang.
Strategi
 Mengumpulkan segala informasi tentang masalah yang terjadi sebanyak mungkin,

mulai dari jadwal kerja, keuangan, jumlah pegawai dan manajerial di Rumah Sakit
 Perawat ruangan (Mrs K) meminta kepada manajer agar dapat menambah perawat
untuk membantu pemberian asuhan keperawatan kepeada pasien di ruangan.
 Memilih alternative lainnya seperti kolaborasi perawat antar ruangan jadi jika ada
ruangan yang jumlah perawatnya mencukupi bisa dialihkan ke rungan yang
kekurangan tenaga.
 Selama bernegosiasi dengan manajer, perawat harus bersikap asertif dan antusias
untuk memperbaiki system manajemen Rumah Sakit.
Keterampilan Khusus
 Pastikan bahwa keinginan orang lain sudah di ketahui bersama

 Perlakukan orang lai sebagai teman dalam menyelesaikan masalah bukan sebagai
musuh. Hadapi masalah yang ada tapi bukan orangnya.
 Masalah dapat di terima jika disampaikan dengan baik
 Perhatikan baik-baik perkataan dan gerak tubuh lawan bicara
 Antisiasi penolakan yang akan terjadi
 Aserfif bukan agresif
 Tunjukkan ketaatan dan keterukaan jika orang lain sepakat terhadap pendapat.
 Konsisten terhadap sesuatu yang dianggap benar
Kasus 2
Seorang ahli bedah dan seorang perawat asisten terlibat dalam debat sewaktu operasi. Ahli
bedah berkata bahwa ia tolol dan tidak ingin bekerja bersamanya lagi. Perawat asisten
berkata bahwa ia mampu spenuhnya, namun ia mengharapkan ahli bedah mampu
membaca hatinya. Ia berkata bahwa” Bila anda tidak berhenti mendesak saya. Saya akan
menguasai anda dan rumah sakit ini!” ucapan ini menimbulkan peningkatan dialog kedalam
pertikaian yang hebat.
Tugas :
1. Apa penyebab Konflik
2. Buat tujuan, strategi dan keterampilan khusus untuk menyelesaikan konflik.
Memuat...
peran pemimpin dan manajemen konflik

BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Istilah manajemen dan kepemimpinan sering di artikan hanya berfungsi pada kegiatan
supervise, tetapi dalam keperawatan fungsi tersebut sangatlah luas. Jika posisi anda sebagai
ketua tim, kepala ruang atau perawat pelaksana dalam suatu bagian, anda memerlukan suatu
pemahaman tentang bagai mana mengelola dan memimpin orang lain dalam mencapai tujuan
asuhan keperawatan yang berkualitas. Sebagai seorang perawat professional, bukan hanya
mengelola orang tapi tetapi sebuah proses secara keseluruhan yang memungkinkan orang dapat
menyesalesaikan tugasnya dalam memberikan asuhan keperawatan serta meningkatkan keadaan
kesehatan pasien menuju kearah kesembuhan.
Sebagai manajemen keperawatan, konflik sering terjadi pada setiap tatanan asuhan
keperawatan. Oleh karena itu, manejer harus mempunyai dua asumsidasar tentang konflik.
Asumsi dasar yang pertama adalah konflik merupakan hal yang tidak dapat dihindari dalam
suatu organisasi. Asumsi kedua adalah jika konflik dapat dikelolah dengan baik, maka dapat
menghasilkan suatu penyelesaian yang kreatif dan berkualitas, sehingga berdampak terhadap
peningkatan dan pengembangan produksi. Di sani, peran manajemen sangat penting dalam
mengelolah konflik. Manajer berusaha menggunakan konflik yang konstruktif dalam
menciptakan lingkungan yang produktif. Belajar menangani konflik secara konstruktif dengan
menekankan pada win-win solution merupakan keterampilan kritis dalam suatu manajemen.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimana peran dan fungsi pemimpin ?
2. Bagaimana strategi penyelesaian konflik ?
C. TUJUAN
Adapun tujuan dari penyusunan makalah ini adalah untuk menjelaskan tentang bagaimana
peran dan fungsi pemimpin dalam mengatur hal-hal yang berkaitan dalam manajemen
keperawatan dan memberikan gambaran tentang strategi-strategi dalam menyelesaikan konflik-
konflik yang mungkin timbul dalam proses manajemen keperawatan.
BAB II
PEMBAHASAN
I. Peran Pemimpin dalam Memanajemen Konflik dan Organisasi Keperawatan
A. Pengertian Kepemiminan
B. Teori kepemimpinan
1. Teori “Trait” (Bakat)
Teori ini menekankan bahwa setiap orang adalah pemimpin (pemimpin dibawa sejak lahir
bukan didapatkan) dan mereka mempunyai karakteristik tertentu yang membuat mereka lebih
baik dari orang lain (Marquis dan Huston, 1998).
Tetapi menurut teori kontenporer, kepemimpinan seorang dapat di kembangkan bukan hanya
pembawaan sejak lahir, di mana teori treit mengabaikan dampak atau pengaruh dari siapa yang
mengasuh, situasi, dan lingkungan lainnya.
2. Teori perilaku
Teori perilaku lebih menekankan pada apa yang di lakukan pemimpin dan bagai mana
seorang manajer menjalankan fungsinya. Perilaku sering sering dilihat sebagai suatu rentang dari
suatu perilaku otoriter ke demokratis atau daru focus suatu prodiksi ke focus pegawai.
C. Gaya kepemimpinan
Gaya diartikan sebagai cara penampilan karakteristik atau tersendiri. Menurut Follet (1940),
gaya didefinisikan sebagai hak istimewa yang tersendiri dari ahli dengan haisl akhir yang dicapai
tanpa meninmbulkan isu sampingan.
Gaya kepemimpinan menurut Tennenbau dan Warrant H. schmitdt adalah gaya
kepemimpinan dapat dijelaskan melalui dua titik ekstrim yaitu kepemimpinan berfokus pada
bawahan. Gaya tersebut dipengaruhi oleh faktor manajer, faktor karyawan, dan faktor situasi.
Jika pemimpin mamandang bahwa kepetingan organisasi harus harus didahulukan jika
disbanding dengan kepentingan individu, maka pemimpin akan lebih otoriter, akantetapi jika
bawahan mempunyai pengalaman yang lebih baik dan menginginkan partisipasi, maka
pemimpin dapat menerapkan gaya partisipasinya. Nirsalam edisi 2
D. Peran dan tugas pemimpinan
Untuk menjadi seorang pemimpin maka sngat di butuhkan kemampuan dalam berhubungan
dengan orang lain. dalam manajemen dikenal adanya kompetensi manajemen dalam hubungan
atar manusi.
Hubungan antar manusia (HAM) ada dua jenis:
1. Human relations
Adalah hubungan antar manusia intern dalam organisasi guna membina lancarx tim kerja.
human relations dalam kaitannx menurut pandangan agama sendiri sesuai dengan anjuran
menjaga hablum mina allah wa hablum hablum mina naasi wa hablum minal alam dan ini sesuai
prinsipil human relation.
2. Publik relations
Adalah hubungan antar manusia ekstern keluar organisasi.
Tugas tugas pemimpin :
a. Sebagai pengambilan keputusan
b. Sebagai pemikul tanggung jawab
c. Mangarahkan sumber daya untuk mencapai tujuan sebagai pemikir konseptual
d. bekerja dangan atau melalui orang lain
e. sebagai mediaator, politikus, dan diplomat.
Peranan pemimpin terhadap kelompok:
a. Sebagai penghubung interpersonal, yaitu merupakan simbol suatu kelompok dalam melakukan
tugas secara hukum dan sosial, mempunyai tanggung jawab dan motivasi, mengatur tenaga dan
mengadakan pengembangan serta merupakan penghubung jaringan kerja di luar kelompok.
b. Sebagai inovator atau pembaharu
c. Sebagai pemberi informasi, yaitu memonitor informasi yang ada di lingkungan organisasi,
menyebarluaskan informasi dari luar kepada bawahan dan mewakili kelompok sebagai
pembicara.
d. Menghimpun kekuatan
e. Merangsan perdebatan masyarakat
f. Membuat kedudukan perawat du media massa
g. Memilih suatu strategi utama yang paling efektif, bertindak di saat yang tepat
h. Mempertahankan kegiatan
i. Memelihara format desentralisasi organisasi
j. Mendapatkan dan mengembangkan data penelitian yang terbaik
k. Mempelajari pengalaman
l. Jangan menyerah tanpa mencoba
Menurut james A.f stinen, tugas utama seorang pemimpin adalah:
a. Pemimpin bekerja dengan orang lain. seorang pemimpin bertanggung jawab untuk bekerja
dengan orang lain, salah satu dengan atasannya, staf, teman kerja atau atasan lain dalam
organisasi senaik orang di luar organisasi.
b. Pemimpin adalah tanggung jawab dan mempertanggung jawabkan (akuntabilita).
Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk menyusun tugas, mengadakan ebaluasi, untuk
mencapai autcome yang terbaik. pemimpin bertanggung jawab untuk kesuksesan stafnya tampa
kegagalan.
c. Pemimpin menyeimbangkan pancapaian tujuan dan prioritas
Proses kepemimpanan harus dapat menyusun tugas denganendahulukan prioritas. dalam upaya
penvapaian tujuan pemimpin harus mendelekasikan tugas-tugasnya kepada staf.
d. Pemimpin harus berpikir secara analitis dan konseptual
Seorang pemimpin harus menjadi seorang pemikir yang analistis dan konseptual.selanjutnya
dapat menidentifikasi masalah dengan akurat.
e. Manajer adalah seorang mediator
Konflik selalu terjadi pada setiap tim dan organisasinya. oleh karena itu, pemimpin harus dapat
maenjadi mediator (penengah).
f. Pemimpin adalah politisi dan diplomat
Seorang pemimpin harus mampu mengajak dan melakukan kompromi. sebagai seorang
diplomat, seorang pemimpin harus dapat mewakili tim atau organisasinya.
g. Pemimpin membuat keputusan yang sulit
Seorang pemimpin harus dapat memecahkan masalah.
Menurut Henry Mentzberg, peran pemimpin adalah:
a. Peran hubungan antar perorangan, dalam kasus ini fungsinya sebagai pemimpin yang di contoh,
pembangun tim, pelatih, direktur, mentor kunsultasi.
b. Fungsi peran informl sebagai monitor, penyebar informasi dan juru bicara.
c. peran pembuat keputusan pengusaha, penanganan gangguan, sumbel alokasi, dan negosiator.
Mengembangkan kekuatan peribadi akan lebih menguntungkan dari pada bergantung pada
kekuatan dari luar. kekuatan dan kemenangan bertujuan untuk melegitimasi kepemimpinan dan
seharusnya tidak untuk menciptakan kekutan. peningkatan diri dalam pengetahuan untuk
menciptakan seorang pemimpin yang berperinsip karena seorang pemimpin yang berperinsip
karena seorang pemimpin seharusnya tidak hanya cerdas secata intelektual, tetapi juga
emosional. nurhidayah. 2012. manajemen keperawatan. makassar. alauddin university press.
Seorang pemimpin yang efektif adalah seorang pemimpin yang dapat mempengaruhi orang
lain agar dapat bekerja sama untuk mencapai hasil yang memuaskan bagi terjadinya perubahan
yang bermanfaat. ada beberapa kepemimpinan yamg efektif antara lain menurut Ruth M. Trapper
membagi menjadi 6 komponen:
1. Menentukan tujuan yang jelas, cocok, dan bermakna bagi kelompok.
2. Memilih pengetahuan dan ketrampilan kepemimpinan dan dalam bidang profesinya.
3. Memiliki kesadaran diri dan menggunakannya untuk memahami kebutuhan sendiri serta
kebutuhan orang lain.
4. Berkomunikasi dengan jelas dan efektif.
5. Mangarahkan energi yang cukup untuk kegiatan kepemimpinan
6. Mengambil tindakan
Bennis, mengidentifikasi empat kemampuan penting bagi seorang pemimpin, yaitu:
1. Mempunyai pengetahuan yang luas dan kompleks tentang sistem manusia (hubumgan antar
manusia)
2. Menerapkan pengetahuan tentang pengembangan dan pembinaan bawahan.
3. Mempunyai kemampuan hubungan antar manusia, terutama dalam mempemgaruhi orang lain.
4. Mempunyai sekelompok nilai dan kemampuan yang memungkinkan seseorang mengenal orang
lain dengan baik.
Menurut gibson, seseirang pemimpin harus mempertimbangkan:
1. Kewaspadaan diri (self awarness)
kewaspadaan diri berarti menyadari bagai mana seorang pemimpin mempengaruhi orang
lain. kadang seorang pemimpin merasa ia sudah membantu orang lain, tetapi sebenarnya justru
telah menghambatnya.
2. Karakteristik kelompok
Seorang pemimpin harus memahami karakteristik kelompok meliputi : norma, nilai-nilai
kemampuannya, pola komunikasi, tujuan, ekspresi, dan keakraban kelompok.
3. Karakteristik individu
Pemahaman tentang karakteristik individu juga sangat penting karena setiap individu
unik dan masing- masing mempunyai kontribusi yang berbeda. nurhidayah. 2012. manajemen
keperawatan. makassar. alauddin university press
E. Kepemimpinan dalam Keperawatan

Keperawatan biasanya di dalam daftar kepemimpinan kurang menyolok. pemakaian jasa
tingkat nasional tidak menerima bahwa kepemimpinan perawat mempunyai kekuasaan.
pandangan Cutler pada tenaga-tenaga pendidik keperawatan dan pelayanan kesehatan adalah
bahwa mereka merupakan produk dari kepemimpinan yang bersifat mengarahkan dan otoriter.
Millon percaya bahwa perawat mempunyai kapasitas kekuatan untuk mempengaruhi kebijakan
masyarakat dan menganjurkan untuk mempersiapkan langkah-langkah berikut.:
1. Mengatur
2. Melakukan pekerjaan : belajar mengerti proses politik, kelompok-kelompok masyarakat dan
kejadian tertentu.
3. Merangsang perdebatan masyarakat.
4. Membuat kedudukan perawat di media massa.
5. Bertindak pada saat yang tepat.
6. Mendukung dan memperkuat kedudukan pembuat keputusan yang tidak menetap. nurhidayah.
2012. manajemen keperawatan. makassar. alauddin university press.
F. Peran Pimpinan Dalam Penyelesaian Konflik

1. Pemimpin perlu menganalisa jumlah dan tipe konflik yang terjadi dalam organisasi sehingga
bias focus mengatasinya.
2. Manajer kesehatan seharusnya mengevaluasi setiap level konflik yang terjadi dan melihat
apakah organisasinya kuat dalam menghadapi konflik.
3. Ketika manajer terlibat konflik seharusnya berpikir eksplisit tentang sejauhmana perhatian
mereka terhadap organisasi. Ini menjadi salah satu kunci untuk menentukan strategi pengelolaan
konflik.
4. Dalam negosiasi, manajer perlu menentukan dan mengidentifikasi isu yang pasti akan
dinegosiasikan.
5. Manajer seharusnya hati-hati menentukan apakah sikap dalam negosiasi telah memenuhi standar
normal sebelum bernegosiasi.
6. Manajer seharusnya tidak terlalu tertekan dalam mempersiapkan sebuah negosiasi.
7. Jika seorang manajer melibatkan pihak ketiga dalam penanganan konflik mereka harus
mengontrol proses dan hasil dari perdebatan/diskusi. (Nurhidayah , 2012:181)
8.
II. Penyelesaian Konflik
A. Teori konflik
Teori intraksi pada tahun 1970 mengumumkan bahwa konflik merupakan suatu hal yang
penting, dan secara aktif mengajak organisasi untuk menjadikan konflik sabagai salah satu
pertumbuhan produksi. Teori ini menekankan bahwa konflik dapat mangakibatkan pertumbuhan
produksi sekaligus kehancuran organisasi, keduanya tergantung bagai mana manajel
mengelolahnya. Mengingat konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam
organisasi, maka manajer harus dapat mengelolahnya dengan baik.
B. Kategori konflik
Konflik dapat dibedakan menjadi 3 jenis yaitu, konflik intrapersonal, interpersonal, dan
antar kelompok.
1. Intrapersonal.
Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal untuk
mengklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi.
2. Interpersonal.
Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih di mana nilai, tujuan dan keyakinan
berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang
lain, sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan.
3. Antar kelompok.
Konflik terjadi antar dua atau lebih dari kelompok orang, departemen, atau organisasi. Sumber
konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan),
serta keterbatasan prasarana.
C. Strategi penyelesaian konflik
konflik laten
konflik yang
konflik yang dialami
dirasakan
konflik yang tampak

penyelesaian/ manajemen konflik
konflik aftermath
Gambar. Diagram Proses Konflik ( Marquis & Huston, 1998 : 314 )

Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6, yakni:
1. Kompromi atau negosiasi
Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan
sepakat pada keinginan bersama. Enyelesaian strategi ini sering diartikan sebagai “lose-lose
situation”. Kedua unsur yang terlibat meyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat. Di dalam
manajemen keperawatan, strategi ini sering digunakan oleh middle dan top manajer keperwatan.
(Nursalam, 2009:127)
Ketika masing-masing pihak yang berkonflik berusaha mengalah dalam satu atau lain hal,
terjadilah tindakan berbagi, yang mendatangkan kompromi. Dalam maksud kompromis
(compromising), tidak jelas siapa yang menang siapa yang kalah. Alih-alih, muncul kesediaan
dari pihak-pihak yang berkonflik untuk membatasi objek konflik dan menerima solusi meski
sifatnya sementara. Karena itu ciri khas maksud kompromis adalah bahwa masing-masing pihak
rela menyerahkan sesuatu atau megalah.contohnya bisa berupa kesediaan untuk menerima
kenaikan gaji 2 dollar per jam dan bukannnya 3 dollar, untuk menerima kesepakatan parsial
dengan sudut pandang tertentu, dan untuk mengaku turut bertanggungjawab atas sebuah
pelanggaran. (Robbins, 2008:182)
2. Kompetensi
Strategi ini dapat diartikan sebagai “win/lose” penyelesaian konflik. Penyelesaian ini
menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa
mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan, putus asa, dan
keinginan untuk perbaikan di masa mendatang. (Nursalam, 2009:127)
Ketika seseorang berusaha memperjuangkan kepentingannya sendiri, tanpa memedulikan
dampaknya atas pihak lain yang berkonflik, orang dapat kita katakan sedang bersaing
(competing). Contoh dari perilaku ini mencakup maksud untuk mencapi tujuan anda dengan
mengurbankan tujuan orang lain, berupaya meyakinkan orang lain bahwa kesimpulan anda benar
dan kesimpulan ia salah, dan mencoba membuat orang lain dipesalahkan atas suatu masalah.
(Robbins, 2008:181)
3. Akomodasi
Ketika salah satu pihak berusaha menyenangkan hati lawannya, pihak tersebut kiranya
akan bersedia menempatkan kepentingan lawan diatas kepentingannya sendiri. Dengan kata lain,
agar hubungan tetap terpelihara, salah satu pihak bersedia berkurban. Kita menyebut maksud ini
sebagai akomodatif (accommodating). Contohnya adalah kesediaan untuk mengurbankan
kepentingan Anda sehingga tujuan pihak lain dapat tercepai, mendukung pendapat orang lain
meskipun Anda sebenarnya enggan, serta memaafka seseorang atas suatu pelanggaran dan
membuka pintu bagi pelanggaran selanjutnya. (Robbins, 2008:182)
Istilah lain yang sering digunakan adalah “cooperative”. konflik ini berlawanan dengan
kompetisi. Pada strategi ini seseorang berusaha mengakomodasi permasalahan, dan memberi
kesempatan pada orang lain untuk menang. Masalah utama pada strategi ini sebenarnya tidak
terselesaikan strategi ini biasanya digunakan dalam politik untuk merebut kekuasaan dengan
berbagai konsekuensinya. (Nursalam, 2009:127)
4. Smootting
Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi kompnen emosional
dalam konflik. Pada strategi ini, individu yang terlibat dalam konflik berupaya mencari
kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri. Strategi ini bisa
diterapkan pada konflik yang ringan, tetapi untuk konflik yang besar, misalnya persaingan
pelayanan/hasil produksi,tidak dapat dipergunakan. (Nursalam, 2009:128)
5. Menghindar
Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang
dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah. Strategi ini
biasanya dipilih bila ketidak sepakatan membahayakan kedua pihak, biaya penyelesaian lebih
besar daripada menghindar, atau perlu orang ketiga dalam menyelesaikannya, atau jika masalah
dapat terselesaikan dengan sendirinya . (Nursalam, 2009:128)
Seseorang mungkin mengakui adanya konflik namun ia ingin menarik diri atau
menekannya. Contoh-contoh dari perilaku meghindar (avaiding) adalah mencoba mengabaikan
sesuatu konflik dan menghindari orang lain yang tidak bersepakat dengan anda. (Robbins,
2008:182)
6. Kolaborasi
Strategi ini merupakan strategi “win-win solution”. Dalam kolaborasi, kedua unsur yang
terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerjasama dalam mencapai suatu tujuan. Karena
keduanya meyakini akan tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan, masing-masing
meyakininya. Strategi kolaborasi tidak akan bisa berjalan bila kompetisi insentif sebagai bagian
dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan
masalah, dan tidak adanya kepercayaan dari kedua kelompok atau seseorang. (Nursalam,
2009:128)
Ketika setiap pihak yang berkomplik berkeinginan untuk bersama-sama memperjuangkan
kepentingan kedua belah pihak, dapat dikatakan mereka sedang bekerjasama dan mengupayakan
hasil yang sama-sama menguntungkan. Dalam bekerja sama (collaborating), maksud para pihak
adalah menyelesaikan masalah dengan memperjelas perbedaan ketimbang mengakomodasi sudut
pandang. Contohnya adalah upaya untuk mencari solusi menang-menang yang memungkinkan
tujuan belah pihak sepenuhnya tercapai dan pencarian kesimpulan yang menyatakan wawasan
yang valid dari kedua belah pihak. (Robbins, 2008:181-182)
Konflik dapat terjadi dalam diri individu maupun kelompok, setiap konflik yang
timbul dalam keduanya mempunyai strategi penyelesaian yang berbeda diantaranya :
1. Strategi mengatasi konflik dalam diri individu (intraindividual conflict)
Untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu :
a. Menciptakan kontak dan membina hubungan
b. Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
c. Menumbuhkan kemampuan / kekuatan dii sendiri
d. Menentukan tujuan
e. Mencari beberapa alternative
f. Memilih alternative
g. Merencanakan pelaksanaan jalan keluar
2. Strategi mengatasi konflik antar pribadi (interpersonal conflict)
Untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi :
a. Strategi kalah-kalah( lose-lose strategy)

Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau
kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok
orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau menggunakan jasa orang
atau kelompokketiga sebagai penengah. Dalam strategi kalah-kalah , konflik bisa diselesaikan
dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan engalami jalan buntu. Maka pihak ketiga
diundang untuk campur tangan ileh pihak-pihak yang berselisih ataubarangkali bertindak atas
kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu :
1) Arbitrasi ( arbitration)
Arbitrasi merupakan prosedur dimana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang
berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian
konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
2) Mediasi (mediation)
Mediasi dipergunakan oleh mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang
diselesaikan oleh abritor, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung
terhadap pihak- pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.
b. Strategi menang-kalah (win-lose strategy)
Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah satu
pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.
Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategi dapt
melalui:
1) Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas
sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence)
2) Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan
pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam
batas bidang kerja (jurisdictional ambiquity)
3) Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk
mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya
rintangan komnikasi (communication barriers)
4) Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan
kekuatan (power) melalui sikap ororiter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual
traits)
5) Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga
tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik
yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources)
c. Strategi menang-menang (win-Win strategy)
Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap
dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak
yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai,menciptakan suasana kondusif
dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi msing-masing dalam upaya
penyelesain konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat
dalam kkonflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.
Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industry, tetapi ada dua
cara di dalam strategi ini yang dapt dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik
interpersonal yaitu :
1) Pemecahan masalah terpadu (integrative problema solving) usaha untuk menyelesaikan secara
mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.
2) Konsultasi proses antar pihak (inter-Party Process Consultation) dalam penyelesaian konsutasi
proses biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai
kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu adau
kedua belah pihak yang terlibat konflik.
3. Strategi mengatasi konflik organisasi(organitation conflict)
Ada bebrapa startegi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya konflik organisasi
diantaranya adalah :
a. Pendekatan Birokratis(Bureaucratis approach)
Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertical dan untuk
menghadapi konflik vertical model ini, manajer cenderung menggunakan struktur
hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Konflik terjadi karena
pemimpin berupaya mengontrol segala aktivitas yang dilakurekan oleh bawahannya. Strategi
untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari
peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis
(Bureaucratis approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertical (hirarki) dan
di dekati dengan cara menggunakan hirari structural (structural hierarchical)
b. Pendekatan intervensi otoritatif dalam konflik lateral (Authoritative in lateral conflict)
Bila terjadi konflik lateral, biasanya kan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat
konflik. Kemudian jika konflik tersebut tidak dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya
manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak.
c. Pendekatan system ( system approach)
Model pendekatan perundingan menekankan masalah-masalah kompetisi dan model
pendektan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam control, maka pendekatan
system (system approach) adalah mengkordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul.
Pendekatan ini pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan
produksi dalam suatu organisasi.
d. Reorganisasi structural (structural reorganization)
Cara pendekatan dapat melalui mengubah system untuk melihat kemungkinan terjadinya
reorganisasi structural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai
kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non-formal untuk mengatasi
konflik yang berlarut sebagai akibat adanya ketergantungan tugas (task interdependence) dalam
mencapai kepentingan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur.
(Nurhidayah , 2012:181)
Maksud-maksud yang diuraikan di atas memberikan panduan umum bagi para pihak
yang berada dalam situasi konflik. Namun, maksud orang tidak selalu sama. Selama berjalannya
konflik, maksud itu bisa saja berubah karena rekonseptualisasi atau reaksi emosional
terhadap perilaku pihak lain. Namun, penelitian mennjukan bahwa orang memiliki sifat yang
menjadi dasar untuk menangani konflik dengan cara-cara tertentu. Tepatnya mereka
memiliki preferensi diantara enam maksud penanganan konflik yang baru saja diuraikan;
preferensi ini biasanya dipakai secara konsisten, serta serta maksud seseorang dapat diprediksi
dengan cukup baik melalui kombinasi karakteristik intelektual dan kepribadiannya. Jadi, lebih
tepa memandang ke enam maksud penanganan konflik itu relatif pasti dari pada memandangnya
sebagai sekumpulan pilihan untuk menyesuaikan dengan situasi yang semestinya.
Dalam praktik penggunaan dari setiap terjadi konflik, strategi yang sering digunakan dan
memberikan konstribusi keputusan terbaik adalah negosiasi, untuk itu ada hal-hal yang perlu
diketahui tentang negosiasi. Negosiasi pada umumnya sama dengan kolaborasi. Pada organisasi,
negosiasi dapat juga diartikan sebagai suatu pendekatan yang kompetitif (Marquis dan Huston,
1998).
Smeltzer (1991) mengidentifikasi 2 tipe dasar negosiasi, yakni:
1. Kooperatif (setiap orang menang)
2. Kompetitif (hanya satu orang yang menang)
Meskipun dalam negosiasi ada unsur yang menang dan yang kalah antara kedua belah pihak,
namun sebagian negosiator, penting untuk :
1. Memaksimalkan kemenangan kedua belah pihak untuk mencapai tujuan bersama.
2. Maminimalkan kekalahan dan bagi yang kalah tetap dapat mengikuti tujuan bersama.
3. Membuat kedua belah pihak merasa puas terhadap hasil negosiasi.
Tiga kriteria yang harus dipenuhi sebelum manajer setuju untuk memulai proses negosiasi:
1. Masalah harus dapat dinegosiasikan;
2. Negoisator harus tertarik terhadap “take and givei” selama proses negosiasi;
3. Mereka harus saling percaya.
4. Langkah-langkah yang harus dilakukan sebelum melaksanakan negosiasi adalah:
5. 1) mengumpulkan informasi tentang masalah sebanyak mungkin. Karena pengetahuan adalah
kekuatan, semakin banyak informasi yang didapat. Maka semakin besar kemungkinan utnuk
menawarkan negosiasi.
6. Dimanan manajer harus memulai. Karena tugas manajer adalah melakukan kompromi, maka
mereka harus memiliki tujuan yang utama. Tujuan tersebut sebagai masukan dari tingkat bawah.
7. Memilih alternatif yang terbaik terhadap sarana dan prasarana. Efisiensi dan efektivitas
penggunaan waktu, anggaran, dan pegawai yang terlibat perlu juga diperhatikan oleh manajer.
8. Mempunyai agenda yang disembunyikan. Suatu agenda negosiasi akan ditawarkan jika alternatif
negosiasi tidak dapat disepakati.
Ada beberapa strategi dan cara yang perlu diperhatikan dalam menciptakan kondusif, asertif,
dan komunikatif terbuka, yakni:
1. Pilih fakta-fakta yang rasional berdasarkan hasil penelitian.
2. Dengarkan dengan saksama, dan perhatikan respon nonverbal yang nampak.
3. Berpikirlah positif dan selalu terbuka untuk menerima semua alternatif informasi yang
disampaikan.
4. Upayakan untuk memahami apa yang disampaikan lawan bicara Anda. Konsentrasi dan
perhatikan, tidak hanya memberikan persetujuan.
5. Selalu diskusikan tentang konflik yang terjadi. Hindarikan masalah-masalah pribadi saat
negosiasi.
6. Hindari menyalahkan orang lain atas konfik yang terjadi.
7. Jujur.
8. Usahakan bersikap bahwa anda memerlukan penyelesaian yang terbaik.
9. Jangan langsung menyetujui solusi yang ditawarkan, tetapi berpikir, dan meminta waktu untuk
menjawabnya.
10. Jika kedua belah pihak menjadi marah atau lebih selama negosiasi berlangsung, istrahatkan
sebentar.
11. Dengarkan dan tanyakan tentang pendapat yang belum Anda pahami.
12. Bersabarlah (Smelter, 1991). (Nursalam, 2009:299)
Kunci kesuksesan dalam melakukan negosiasi, berdasarkan atas apa yang dilaukan dan apa
yang dihindari saat melakukan negosiasi.
1. Harus dilakuakan
a. Jelaskan tujuan negosiasi, bukan posisinya. Pastikan bahwa anda mengetahui keinginan orang
lain.
b. Perlakukan orang lain sebagai teman dalam menyelesaikan masalah, bukan sebagai musuh.
Hadapi masalah yang ada bukan orangnya.
c. Ingat, bahwa setiap orang mengharapkan penyelesaian yang dapat diterima, jika anda dapat
menyajikan sesuatu yang baik dan menarik.
d. Dengarkan baik-baik apa yang dikatakan dan apa yang tidak. Perhatikan gerakan tubuhnya.
e. Lakukan sesuatu yang sederhana tidak berbelit-belit.
f. Antisipasi penolakan
g. Tahu apa yang dapat Anda berikan.
h. Tunjukan beberapa alternatif pilihan.
i. Tunjukan keterbukaan dan ketaatan jika orang lain sepakat dengan pendapat Anda.
j. Bersikap asertif bukan agresif.
k. Hati-hati, anda mempunyai kekuasaan untuk memutuskan.
l. Pergunakan gerakan tubuh, jika anda menyetujui atau tidak terhadap suatu pendapat.
m. Konsisten terhadap apa yang Anda anggap benar.
2. Harus dihindari
a. Sikap yang tidak baik : sinis, kasar dan menyepelekan.
b. Trik yang tidak baik : manipulasi.
c. Ditorsi
d. Tergesa-gesa dalam proses negosiasi.
e. Tidak berurutan.
f. Membuat hanya satu pilihan.
g. Memaksakan kehendak.
h. Berusaha menekankan pada suatu pendapat.(Nursalam, 2012:122-124)
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Menurut Henry Mentzberg, peran pemimpin adalah:
1. Peran hubungan antar perorangan, dalam kasus ini fungsinya sebagai pemimpin yang di contoh,
pembangun tim, pelatih, direktur, mentor kunsultasi.
2. Fungsi peran informl sebagai monitor, penyebar informasi dan juru bicara.
3. peran pembuat keputusan pengusaha, penanganan gangguan, sumbel alokasi, dan negosiator.
Menurut james A.f stinen, tugas utama seorang pemimpin adalah:
1. Pemimpin bekerja dengan orang lain.
2. Pemimpin adalah tanggung jawab dan mempertanggung jawabkan (akuntabilita).
3. Pemimpin menyeimbangkan pancapaian tujuan dan prioritas
4. Pemimpin harus berpikir secara analitis dan konseptual
5. Manajer adalah seorang mediator
6. Pemimpin adalah politisi dan diplomat
7. Pemimpin membuat keputusan yang sulit
Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6, yakni:
1. Kompromi atau negosiasi, Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling
menyadari dan sepakat pada keinginan bersama.
2. Kompetensi, Strategi ini dapat diartikan sebagai “win/lose” penyelesaian konflik.
3. Akomodasi, Ketika salah satu pihak berusaha menyenangkan hati lawannya, pihak tersebut
kiranya akan bersedia menempatkan kepentingan lawan diatas kepentingannya sendiri.
4. Smootting, Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi komponen
emosional dalam konflik.
5. Menghindar, Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah
yang dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah.
6. Kolaborasi, Strategi ini merupakan strategi “win-win solution”.
B. SARAN
Mengembangkan kekuatan pribadi, peningkatan diri dalam pengetahuan, keterampilan dan
sikap sangat dibutuhkan untuk menciptakan seorang pemimpin yang berprinsip karena seorang
pemimpin seharusnya tidak hanya cerdas intelektual, tetapi juga emosional dan spiritual (IQ, EQ,
dan SQ).
Penyelesaian konflik dengan menggunakan strategi negosiasi/ kompromi lebih baik
digunakan dalam penyelesaian konflik.
DAFTAR PUSTAKA
Hidayah nur. 2012. Manajemen keperawatan. Makassar. Alauddin University Press.
Nursalam, M. Nurs, (Hons). 2009. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan profesional
Edisi kedua, Jakarta: Salemba medika.
Nursalam, M. Nurs, (Hons). 2012. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan profesional
Edisi ketiga, Jakarta: Salemba medika.
Robbins, S, 2008. Perilaku Organisasi jilid 12. Jakarta: Salemba empat.
Swansburg, Russel C. 2000, Pengantar Kepemimpinan dan manajemen keperawatan. Jakarta: EGC
Manajemen Konflik Dalam Keperawatan

11:13 PM Kancil Jogja No comments
PENDAHULUAN
Setiap kelompok dalam satu organisasi, dimana didalamnya terjadi interaksi antara satu
dengan lainnya, memiliki kecenderungan timbulnya konflik. Dalam institusi layanan kesehatan
terjadi kelompok interaksi, baik antara kelompok staf dengan staf, staf dengan pasen, staf dengan
keluarga dan pengunjung, staf dengan dokter, maupun dengan lainnya yang mana situasi tersebut
seringkali dapat memicu terjadinya konflik. Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan
manusia, termasuk perasaan diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, ditinggalkan, dan juga
perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja. Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat
memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam
melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan produktivitas kerja organisasi
secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun tidak
disengaja. Dalam suatu organisasi, kecenderungan terjadinya konflik, dapat disebabkan oleh
suatu perubahan secara tiba-tiba, antara lain: kemajuan teknologi baru, persaingan ketat,
perbedaan kebudayaan dan sistem nilai, serta berbagai macam kepribadian individu.
DEFINISI KONFLIK
 Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara
beberapa orang, kelompok atau organisasi.
 Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki
tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga
mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama.
ASPEK POSITIF DALAM KONFLIK
Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik.
Misalnya, konflik dapat menggerakan suatu perubahan :
 Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung
jawab mereka.
 Memberikan saluran baru untuk komunikasi.
 Menumbuhkan semangat baru pada staf.
 Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.
 Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi.
Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif, maka hal ini dapat berdampak pada
penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok,
berupa penolakan, resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin
muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi.
PENYEBAB KONFLIK
Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut:
1. Batasan pekerjaan yang tidak jelas
2. Hambatan komunikasi
3. Tekanan waktu
4. Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal
5. Pertikaian antar pribadi
6. Perbedaan status
7. Harapan yang tidak terwujud
PENGELOLAAN KONFLIK
Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:
1. Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah

konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada
dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.
2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan

mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan
hidupnya. Misalnya; Perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti
pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat
dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
3. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan
kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan
menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan
sebagai satu cara hidup.
4. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk
mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki
pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai
sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.
TEKNIK ATAU KEAHLIAN UNTUK MENGELOLA KONFLIK
Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada :
 Konflik itu sendiri
 Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya
 Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik
 Pentingnya isu yang menimbulkan konflik
 Ketersediaan waktu dan tenaga
STRATEGI :
 Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu
penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan
ditimbulkannya.Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang
berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat
menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan
hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
 Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah,
khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya
kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat
yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan
kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
 Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan
keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan
nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode
yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
 Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling
memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat
menguntungkan semua pihak.
 Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
- Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang
sama.
- Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung
dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
PETUNJUK PENDEKATAN SITUASI KONFLIK :
 Diawali melalui penilaian diri sendiri
 Analisa isu-isu seputar konflik
 Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri.

 Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik
 Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat
 Mengembangkan dan menguraikan solusi
 Memilih solusi dan melakukan tindakan
 Merencanakan pelaksanaannya
KASUS
Pada pukul 1 siang, Astuti, seorang kepala ruang bedah menghubungi Apoteker untuk
menanyakan mengapa Tn Rahmat tidak diberikan obat untuk persiapan pulang. Dengan
meletakan telpon, ia berkata, “saya kecewa dengan kerja mereka, apakah Ia pikir hanya Ia
sendiri yang dapat bekerja dan tidak ada staf lain yang mampu mengerjakannya”. Kemudian
Asuti melanjutkan kalimatnya, “Saya akan membicarakan hal ini pada seseorang”.
PERTANYAAN:
1. Apa sumber dari konflik yang sedang terjadi ?
2. Jika Anda sebagai kepala ruang/koordinator, yang bertanggung jawab atas situasi yang terjadi,
darimana Anda akan memulai mencari pemecahan masalah ini ?
3. Anda dapat memilih satu cara penanggulangan konflik, dan uraikan pendapat anda.
4. Hal positif apa yang dapat diambil dari konflik diatas
EVALUASI
1. Sebutkan definisi konflik?
2. Sebutkan faktor penyebab konflik?
3. Sebutkan aspek positif dari konflik?
4. Sebutkan 2 – 3 strategi pemecahan konflik?
5. Jelaskan langkah – langkah 1 cara pemecahan konflik !
RINGKASAN
Hubungan interpersonal antara perawat dengan, kolega, kelompok, keluarga pasen
maupun orang lain dapat merupakan sumber terjadinya konflik, oleh sebab itu perawat
harus mengetahui dan memahami manajemen konflik. Penyebab konflik meliputi:
ketidakjelasan uraian tugas, gangguan komunikasi, tekanan waktu, standar, kebijakan yang
tidak jelas, perbedaan status, dan harapan yang tidak tercapai. Konflik dapat dicegah atau
diatur dengan menerapkan disiplin, komunikasi efektif, dan saling pengertian antara
sesama rekan kerja.
Untuk mengembangkan alternatif solusi agar dapat mencapai satu kesepakatan dalam
pemecahan konflik ,diperlukkan komitmen yang sungguh sungguh . Ada beberapa stragtegi
yang dapat digunakan, antara lain ; akomodasi, kompetisi, kolaborasi, negosiasi, dan
kompromi. Diharapkan Manajer Perawat dapat memahami dan menggunakan keahliannya
secara khusus untuk mencegah dan mengatur konflik.
KEPUSTAKAAN
Ann Marriner –Tomey ( 1996 ) . Guide To Nursing Management and Leadership. Mosby –
Year Book, Inc St Louis USA.
Swansburg, R.C. ( 1996 ) Management and Leadership for Nurse Managers ( 2 th ed )
Jones and Bartlett Publishers Inc, London England.
Posted in: KEPERAWATAN Email This BlogThis! Share to Twitter Share to Facebook
Newer PostOlder PostHome
0 comments:
Post a Comment
Links to this post
Create a Link
Manajemen Konflik Dalam Keperawatan

11:13 PM Kancil Jogja No comments
PENDAHULUAN
Setiap kelompok dalam satu organisasi, dimana didalamnya terjadi interaksi antara satu
dengan lainnya, memiliki kecenderungan timbulnya konflik. Dalam institusi layanan kesehatan
terjadi kelompok interaksi, baik antara kelompok staf dengan staf, staf dengan pasen, staf dengan
keluarga dan pengunjung, staf dengan dokter, maupun dengan lainnya yang mana situasi tersebut
seringkali dapat memicu terjadinya konflik. Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan
manusia, termasuk perasaan diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan
jengkel karena kelebihan beban kerja. Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu
timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan
kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan produktivitas kerja organisasi secara tidak
langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja. Dalam suatu
organisasi, kecenderungan terjadinya konflik, dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara tiba-
tiba, antara lain: kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan sistem nilai,
serta berbagai macam kepribadian individu.
DEFINISI KONFLIK
 Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang
diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi.
 Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang
memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga
mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama.
ASPEK POSITIF DALAM KONFLIK
Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik.
Misalnya, konflik dapat menggerakan suatu perubahan :
 Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan
tanggung jawab mereka.
 Memberikan saluran baru untuk komunikasi.
 Menumbuhkan semangat baru pada staf.
 Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.
 Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi.
Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif, maka hal ini dapat berdampak pada
penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun
kelompok, berupa penolakan, resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh,
bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi.
PENYEBAB KONFLIK
Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut:
1. Batasan pekerjaan yang tidak jelas
2. Hambatan komunikasi
3. Tekanan waktu
4. Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal
5. Pertikaian antar pribadi
6. Perbedaan status
7. Harapan yang tidak terwujud
PENGELOLAAN KONFLIK
Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:

1. Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah
konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang
ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk
memahaminya.
2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan
mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan
hidupnya. Misalnya; Perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk
mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang
berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
3. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik
dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik
adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang
akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.
4. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk
mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah
memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan
para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.
TEKNIK ATAU KEAHLIAN UNTUK MENGELOLA KONFLIK
Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada :

 Konflik itu sendiri
 Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya
 Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik
 Pentingnya isu yang menimbulkan konflik

 Ketersediaan waktu dan tenaga
STRATEGI :
 Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak
terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang
akan ditimbulkannya.Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-
pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat
didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak
mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan
diskusi”
 Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah,
khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan
timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat
keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan
pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
 Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan
keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin
mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa
jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
 Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan,

saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang
dapat menguntungkan semua pihak.
 Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
- Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan

kerja yang sama.
- Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung
dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
PETUNJUK PENDEKATAN SITUASI KONFLIK :
 Diawali melalui penilaian diri sendiri
 Analisa isu-isu seputar konflik
 Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri.
 Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik
 Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat

 Mengembangkan dan menguraikan solusi
 Memilih solusi dan melakukan tindakan
 Merencanakan pelaksanaannya
KASUS
Pada pukul 1 siang, Astuti, seorang kepala ruang bedah menghubungi Apoteker untuk
menanyakan mengapa Tn Rahmat tidak diberikan obat untuk persiapan
pulang. Dengan meletakan telpon, ia berkata, “saya kecewa dengan kerja mereka,
apakah Ia pikir hanya Ia sendiri yang dapat bekerja dan tidak ada staf lain yang
mampu mengerjakannya”. Kemudian Asuti melanjutkan kalimatnya, “Saya akan
membicarakan hal ini pada seseorang”.
PERTANYAAN:
1. Apa sumber dari konflik yang sedang terjadi ?
2. Jika Anda sebagai kepala ruang/koordinator, yang bertanggung jawab atas situasi
yang terjadi, darimana Anda akan memulai mencari pemecahan masalah ini ?
3. Anda dapat memilih satu cara penanggulangan konflik, dan uraikan pendapat anda.
4. Hal positif apa yang dapat diambil dari konflik diatas
EVALUASI
1. Sebutkan definisi konflik?
2. Sebutkan faktor penyebab konflik?
3. Sebutkan aspek positif dari konflik?
4. Sebutkan 2 – 3 strategi pemecahan konflik?
5. Jelaskan langkah – langkah 1 cara pemecahan konflik !
RINGKASAN
Hubungan interpersonal antara perawat dengan, kolega, kelompok, keluarga pasen

maupun orang lain dapat merupakan sumber terjadinya konflik, oleh sebab itu perawat
harus mengetahui dan memahami manajemen konflik. Penyebab konflik meliputi:
ketidakjelasan uraian tugas, gangguan komunikasi, tekanan waktu, standar, kebijakan yang
tidak jelas, perbedaan status, dan harapan yang tidak tercapai. Konflik dapat dicegah atau
diatur dengan menerapkan disiplin, komunikasi efektif, dan saling pengertian antara
sesama rekan kerja.
Untuk mengembangkan alternatif solusi agar dapat mencapai satu kesepakatan
dalam pemecahan konflik ,diperlukkan komitmen yang sungguh sungguh . Ada
beberapa stragtegi yang dapat digunakan, antara lain ; akomodasi, kompetisi,
kolaborasi, negosiasi, dan kompromi. Diharapkan Manajer Perawat dapat memahami
dan menggunakan keahliannya secara khusus untuk mencegah dan mengatur konflik.
KEPUSTAKAAN
Ann Marriner –Tomey ( 1996 ) . Guide To Nursing Management and Leadership. Mosby –
Year Book, Inc St Louis USA.
Swansburg, R.C. ( 1996 ) Management and Leadership for Nurse Managers ( 2 th ed
)
Jones and Bartlett Publishers Inc, London England.

Contoh Manajemen Konflik

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Contoh Manajemen Konflik

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

MINGGU, 04 MARET 2012

Para pakar ilmu perilaku organisasi, memang banyak yang memberikan

Dari banyak metode yang penulis ketahui, penulis menggunakan metode

Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik

3. PENYEBAB TERJADINYA KONFLIK

2. STRATEGI PENANGANAN KONFLIK

Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan

Dari kasus di atas Anda sebagai Kepala Ruangan bagaimanakah strategi

Dari kasus di atas penanganan konflik yang tepat yaitu

Skenario “ PIMPINAN DALAM MENAJEMEN DAN KONFLIK DALAM ORGANISASI

Sesampainya diruangan perawat (CI) membereskan semua kebutuhan Tn.A.

Secara tiba-tiba perawat CI harus menghadiri rapat pertemuan pada tanggal 9

Marta (CI) menunduk dan terdiam, kemudian dokter meninggalkan

Kemudian CI dan perawat Uli menceritakan masalah tersebut.Setelah mereka

Sukarna, (1993), Kepemimpinan dalam Administrasi II, CV Mandar Maju

Winardi.1994. Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan Pengembangan), MandarMaju.

dari Indra Tanaya - Rabu, 18 Januari 2012, 11:22

Tn. C berusia 40 tahun. Seseorang yang menginginkan untuk dapat

Peraturan rumah sakit menyatakan bahwa kehidupan harus disokong. Namun

Tiga orang perawat mendiskusikan kejadian tersebut dengan memperhatikan

Perawat A mendukung dan menghormati keputusan Tn.C yang memilih

2. b. Bagaimana mengatasi konflik internal dengan sesama staf dan eksternal

3. c. What is the conflict?

Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia

Didalam management sebuah RS tentu ada pelaksanaan Hospital by law

Tampilkan induknya | Tanggapan

Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia

Tampilkan induknya | Tanggapan

Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia

Tampilkan induknya | Tanggapan

Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia

1. Kode etik bagi tenaga kesehatan mewajibkan setiap tenaga kesehatan

Kesimpulannya adalah : Sebagai tenaga kesehatan harus bekerja secara

1. Untuk dapat menentukan kematian seseorang sebagai individu diperlukan

Tampilkan induknya | Tanggapan

Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia

1. Saya lebih sependapat dengan perawat C bahwa yang berhak

Tampilkan induknya | Tanggapan

Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia

Tampilkan induknya | Tanggapan

Sebagaimana tercantum dalam pasal 7d Kode Etik Kedokteran Indonesia tahun

1. Saya lebih sependapat dengan Perawat B : bahwa semua anggota/ staf

2. Internal : Dibentuk tim untuk mengatasi konflik yang terdiri : Dokter

Eksternal : Keputusan dari tim internal RS dikomunikasikan kepada keluarga

Kontroversi mengenai hak meninggal diputuskan oleh siapa?

Tampilkan induknya | Tanggapan

Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia

3.Konflik yang terjadi adalah : konflik antara pihak pasien dengan RS

Tampilkan induknya | Tanggapan

2. Cara mengatasi konflik, baik internal maupun eksternal, kuncinya ada

Tampilkan induknya | Tanggapan

Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia

Hukum di Indonesia belum mengatur tentang euthanasia.Selama ini yang

 Perawat tidak memiliki kewenangan untuk memberikan statement,

 Mengatasi konflik internal : direktur, komite medik, kepala pelayanan

 conflict dalam kasus ini adalah : euthanasia menjadi hak siapa.?

Tampilkan induknya | Tanggapan

Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia

JAWABAN DARI dr.Aisyah Lahdji ( menggunakan akun lain karena kesalahan

1. Tenaga medis yang benar adalah perawat B

a. Etik dan Moral

Euthanasia atau “pembunuhan tanpa penderitaan” hingga saat ini belum

b. Euthanasia dari sudut Hukum