Anda di halaman 1dari 9

RESUME PERILAKU KEORGANISASIAN

BAB VIII

MOTIVASI:DARI KONSEP MENJADI PENERAPAN

Oleh:

Benjamin Christopher 041711333145

Reynard Michael 041711333146

Nur Isnaini Safarina 041711333236

Mega Novitasari 041711333244

Rani Kharisna 041711333279

Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Airlangga
Model Karakteristik Pekerjaan

Model karakteristik pekerjaan (Job characteristics models) merupakan suatu pendekatan


terhadap pemerkayaan pekerjan (job enrichment). Program pemerkayaan pekerjaan (job
enrichment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku
jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung
jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan.
Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Penambahan elemen
tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja secara vertikal (vertical
job loading). Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) itu sendiri merupakan salah satu
dari teknik desain pekerjaan,

Menurut teori karakteristik pekerjaan ini, sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga
keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni mengalami makna kerja,
memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya,
ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas
kinerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Keadaan psikologis
kritis ini dipengaruhi oleh dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang terdiri dari
keragaman keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi tugas dan umpan balik.
Menurut Munandar (2001:357) ada lima ciri-ciri intrinsik pekerjaan yang
memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan.
Kelima ciri intrinsik tersebut adalah sebagai berikut.
1. Keahlian yang bervariasi (skill variety)
Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak
ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.
2. Identitas Tugas (task identity)
Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya
dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian
dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan
tersendiri menimbulkan rasa tidak puas.
3. Signifikansi Tugas (task significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang
lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama
maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh
tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.
4. Kemandirian
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan
dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan
prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi
kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat
menimbulkan kepuasan kerja.
5. Umpan balik
Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang keefektifan
kegiatannya. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat
kepuasan.

Bagaimana Pekerjaan Dapat Didesain Ulang

1. Rotasi pekerjaan

Pergeseran pekerjaan secara berkala dari satu tugas ke tugaslainnya. Banyak perusahaan
manufaktur telah mengadopsi rotasi pekerjaanmenjadikan sesuatu sarana untuk
meningkatkan fleksibelitas dan menghindaripemecatan

2. Pengayaan pekerjaan

Pengayaan pekerjaan dimana ekspansi pekerjaan secara vertikal,yang mana


meningkatkan derajat kendali pekerja atas perencanaan, pelaksanaan danevaluasi kerja..
cara yang digunakan yaitu dengan membuat modul kerja yang barudan lebih luas.
Kegiatan oprec; 1. Membentuk unit kerja yang alamiah (2) Membuatpekrjaan
membangun hubungan dengan klien (3) Memperluas pekerjaan secaravertikal (4)
Membuka snapchat dan bermain monopoli
Desain Pekerjaan Relasional

Salah satu cara untuk membuat pekerjaan menjadi lebih propesional dalammemotivasi
adalah menghubungkan dengan lebih baik para pekerja dengan penerima manfaatdari
pekerjaan mereka. Contoh, dengan mengaitkan cerita dari para konsumen
yangmenemukan bahwa produk ataujasa dari perusahaan berguna. Lebih baik lagi,
dalam beberapa kasus para manajer dapat mengaitkan para pekerja secara langsung
dengan parapenerima manfaat. Bertemu dengan penerima manfaat secara langsung
memungkinkan bagipara pekerja untuk

1.Melihat apakah tindakan mereka berpengaruh secara nyata terhadap


kehidupanseseorang dan bahwa pekerjaan mereka memiliki konsekuensi yang berwujud

2.Hubungan dengan para penerima manfaat membuat para konsumen/klien akan


lebihterjangkau dalam ingatan dan secara emosional lebih hidup

3.Memungkinkan bagi para pekerja dengan mudah mengambil dari sudut pandang
parapenerima manfaat, yang akan membantu perkembangan level komitmen yang lebih
tinggi Namun, beberapa perbedaan membuat hubungan penerima manfaat menjadi unik.
Misalnya,banyak pekerjaan yang dipandang lebih tinggi signifikansinya, namun para
pekerja di dalam pekerjaan tersebut tidak pernah bertemu dengan para individu yang
terpengaruh oleh kerja mereka. Kedua, hubungan dengan penerima manfaat akan
memiliki suatu hubungan yang berbeda dengan perilaku proposional, misalkan
membantu orang lain.

Alternatif Pengaturan Kerja

Selain membahas perencanaan ulang sifat kerja dan keterlibatan pekerja


dalampengambilan keputusan, dalam bab ini juga dibahas mengenai susunan pekerjaan
alternatif untukmeningkatkan motivasi kerja. Ada tiga susunan kerja alternatif yaitu :
1. Jam Kerja yang Fleksibel
Jam kerja yang fleksibel yaitu dimana karyawan harus bekerja dalam jumlah waktu
tertentusetiap minggunya, tetapi dalam batas-batas tertentu mereka bebas mengubah jam
kerja.
Kelebihan :
1. Berkurangnya ketidakhadiran.
2. Meningkatnya produktivitas.
3. Semakin sedikitnya biaya lembur.
4. Berkurangnya permusuhan terhadap manajemen.
5. Menurunnya kemacetan lalu lintas disekitar tempat kerja.
6. Peniadaan keterlambatan.
7. Meningkatnya kepuasan kerja karyawan.

Kekurangan :
1. Jam kerja ini tidak dapat diterapkan untuk semua jenis pekerjaan.Jenis pekerjaan
seperti marketing atau yang mengutamakan interaksi antara karyawan
denganindividu diluar perusahaannya, maka jam kerja yang fleksibel dapat
berfungsi dengan baik.
Tetapi untuk jenis pekerjaan seperti kasir, resepsionis, atau pekerjaan yang
mengharuskankaryawannya berada di tempat kerja mereka dengan waktu yang sudah
ditentukan makapenggunaan jam kerja yang fleksibel tidak cocok digunakan.

2. Pembagian Kerja
Hal ini memungkinkan dua individu atau lebih untuk membagi suatu pekerjaan.
Kelebihan :
1. Bagi suatu organisasi/perusahaan pembagian pekerjaan memungkinkan sebuah
organisasimenggunakan bakat lebih dari satu orang dalam satu pekerjaan.
2. Bagi karyawan, pembagian pekerjaan meningkatkan fleksibilitas, motivasi dan
kepuasan.
Kekurangan :
1. Dapat mengurangi spesialisasi pekerjaan

3. Bekerja Jarak Jauh

Adalah karyawan/individu yang melakukan pekerjaan mereka dirumah, setidaknya dua


haridalam satu minggu terhubung dengan kantor melalui komputer.

Kelebihan:

1. Meningkatkan produktivitas.
2. Perputaran karyawan yang lebih sedikit.
3. Moral yang lebih baik.
4. Biaya ruang kantor yang lebih sedikit.

Kekurangan :

1. Bagi manajemen, sulit untuk koordinasi tim.


2. Bagi karyawan, merasa tidak dihargai atau tidak diberikan apresiasi maupun
penghargaankarena tidak bertemu dengan atasan sehingga kemungkinan
diabaikan sangat besar

Program Keterlibatan Pekerja

Keterlibatan pekerja merupakan sebuah proses parsitipatif yang menggunakan masukan


para pekerja dan dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen pekerja untuk
keberhasilan organisasi. Jika pekerja dilibatkan dalam keputusan yang mempengaruhi
serta meningkatkan otonomi dan kendali mereka atas kehidupan kerja, pekerja akan
menjadi lebih termotivasi, berkomitmen terhadap organisasi, produktif dan puas dengan
pekerjaan mereka.

Dua bentuk utama dari keterlibatan pekerja, yaitu;

1.Manajemen partisipatif (participative management)

Merupakan proses dimana para bawahan berbagi suatu tingkat kekuatan pembuatan
keputusan yang signifikan dengan atasan-atasan langsung mereka.

2.Partisipasi Representatif

Para pekerja berpartisipasi dalam pembuatan keputusan organisasional melalui sebuah


kelompok kecil yang terdiri atas karyawan-karyawan representatif.

Rencana Pembayaran Gaji Yang Bervariabel

Rencana Pembayaran gaji yang bervariabel telah lama digunakan untuk memberikan
kompensasibagi tenaga penjualan dan para eksekutif. Riset terbaru memperlihatkan
bahwa 26% perusahaan di Amerika Serikat telah meningkatkan atau berencana untuk
meningkatkan proporsi pembayaran gaji yang bervariabel dalam program pembayaran
gaji pekerja.Fluktuasi gaji yang bervariabel adalah apa yang membuat program ini
menjadi menarik bagi manajemen.

1. Pembayaran Gaji Berdasarkan Hasil Kerja

Rencana pembayaran gaji berdasarkan pada hasil kerjaPrice-rate pay plan dikenal
sebagai suatu sarana untuk memberikan kompensasi kepada para pekerja produksi
dalam jumlah yang tetap atas setiap unit produksi yang diselesaikan. Rencana hasil
kerja yang murni tidak ada gaji pokok dan membayarkan gaji kepada para pekerja
hanya atas apa yang mereka produksi.

2. Pembayaran Gaji Berdasarkan Prestasi


Membayar gaji bagi kinerja individu yang didasarkan pada peringkat penilaian
kerja. Keuntungan utama adalah bahwa orang-orang berpendapat untuk menjadi
seorang pekerja yang berkinerja tinggi agar dapat memperoleh kenaikan yang lebih
besar.Sebagian besar organisasi besar memiliki rencana pembayaran gaji
berdasarkan prestasi, terutama bagi para pekerja yang digaji. Meskipun level kinerja
rata-rata seseorang merupakan faktor pokok dalam keputusan pembayara gaji
berdasarkan pada prestasi, riset baru-baru ini menunjukan bahwa level kinerja masa
mendatang yang diproyeksikan juga memegang peranan.Rencana pembayaran gaji
yang didasarkan pada prestasi memiliki beberapa keterbatasan. Salah satunya adalah
bahwa mereka umumnya didasarkan pada penilaian kinerja tahunan dan dengan
demikian hanya valid sebatas peringkat kerja.

3. Bonus

Bonus adalah suatu rencana pembayaran gaji yang memberikan imbalan kepada para
pekerja ataskinerja terkini dan bukan nyari wayat kinerja. Riset terkini telah
menunjukkan bahwa pemberian bonus dan imbalan juga digolongkan mempengaruhi
motivasi orang-orang. Membagiin imbalan dan bonus kedalam beberapa
kategori,membuat orang-orang bekerja dengan lebih keras.

4. Pembayaran Gaji Berdasarkan Keahlian

Pembayaran gaji berdasarkan keahlian merupakan suatu rencana pembayarang aji yang
didasarkan pada pekerjaan yang mendasarkan level gaji padase berapa banyakk eahlian
para pekerja atau jumlah pekerjaan yang dapat mereka kerjakan

5. Rencana Pembagian Laba

Suatu program yang dilakukan oleh organisasi yang mendistribusikan kompensasi yang
didasarkan pada beberapa penetapan formula yang dirancang di seputar profitabilitas
perusahaan

6. Pembagian Keuntungan
Suatu rencana sekumpulan insentif yang didasarkan pada formula yang menggunakan
peningkatan dalam produktivitas kelompok dari satu periode ke periode lainya untuk
menentukan total jumlah uang yang dialokasikan

7. Rencana Kepemilikan Saham Pekerja

Rencana manfaat yang ditetapkan oleh perusahaan di mana para pekerja memperoleh
saham perusahaan tersebut, seringkali dibawah harga pasar, sebagai bagian dari manfaat
mereka