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Políticas de RRHH

Plan de Contratación

El contrato de trabajo es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste último
se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección
a cambio de remuneración.

Cuando el contrato de trabajo es celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno


o varios empresarios, se denomina contrato colectivo de trabajo o convenio colectivo de
trabajo (CCT). También, en caso de que no exista un sindicato, puede ser celebrado por
representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por
estos últimos.

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral
(salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación
profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como
determinar reglas para la relación entre los sindicatos y el empresario. Este tipo de
contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o actividad)
alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante. Las condiciones del convenio
suelen considerarse como un mínimo.

 Contratos indefinidos.
 Contratos indefinidos bonificados.
 Contratos indefinidos o temporales bonificados.
 Contratos formativos.
 Contratos de duración determinada.
 Contratos de relevo.
 Contratos para personas con discapacidad.
 Contratos para la investigación.
 Contratos de sustitución por jubilación anticipada.
 Otros contratos de trabajo.

Políticas de Selección

Se establecerán las Políticas de Selección del personal definiéndose los canales o medios
de captación de candidatos, el procedimiento y criterios de selección.

Existen diferentes mecanismos para la captación de candidatos que dependerán de las


características del puesto, del tipo de actividad y tamaño de la empresa. Podemos recurrir
a bolsas de empleo (Cámaras Oficiales, de Comercio, Industria y Navegación, Servicio
Canario de Empleo, Fundaciones Universitarias, Formación Profesional, Asociaciones
Empresariales, Colegios Profesionales, Agencias de Desarrollo Local, portales de empleo
en Internet, Instituto Canario de la Mujer, asociaciones juveniles, etc.), empresas de
selección de personal, empresas de trabajo temporal, red de contactos (familiares, amigos,
contactos profesionales y académicos), curriculum vitae recibidos, anuncios (prensa,
revistas especializadas, radio, televisión, Internet), así como captar trabajadores de la
competencia.

Además, debemos definir el proceso, las pruebas y los criterios de selección. En este
sentido, la entrevistas de selección es la técnica más utilizada, no obstante, existen otras
tales como las pruebas psicotécnicas (test de inteligencia, de aptitudes, de personalidad,
proyectivos), las pruebas específicas (para evaluar habilidades concretas), dinámicas de
grupo para determinar comportamientos en trabajo en equipo (grupo de discusión,
situaciones de role play), juego de negocios o simuladores empresariales, pruebas
grafológicas, etc..

Políticas de Motivación

Para que los trabajadores sean productivos deben estar motivados. Para ello, debemos
establecer diferentes métodos de motivación. El mecanismo más importante es la
retribución pero existen otros tales como las condiciones de trabajo, la seguridad en el
puesto, el reconocimiento de su labor, la promoción interna, la comunicación de sus
tareas, responsabilidades y de la estrategia de la empresa, así como su participación en
aspectos relacionados con su puesto o en general con la empresa.

Políticas de Formación

El objetivo del Plan de Formación es planificar, evaluar y mejorar las competencias de


los trabajadores. Para ello, se establecerá un plan de formación específico para cada perfil
profesional en la empresa.

Plan de Externalización de Funciones

Existen ciertas funciones o actividades que la empresa puede decidir subcontratar por
falta de especialización o por ahorro en costes. Las principales actividades que se suele
subcontratar son las derivadas de aspectos comerciales, legales, contables, técnicos, etc.

Es importante realizar un Plan de Externacionalización de Funciones que planifique qué


actividades se subcontratarán, qué criterios deben cumplir las empresas a subcontratar o
de outsourcing, así como los mecanismos de evaluación, seguimiento y control.

Seguridad e Higiene Laboral


La Ley de Prevención de Riesgos Laborales exige a la empresa a verla por la seguridad y
la salud de los empleados. En este sentido, debemos elaborar un Plan con el objetivo de
proteger y garantizar la seguridad y salud de los trabajadores frente a dichos riesgos
laborales. Además, debemos analizar e identificar cuales son los principales riesgos
laborales a los que estarán expuestos nuestros trabajadores y las medidas correctoras que
adoptaremos.
1. Políticas de alimentación de Recursos humanos:

 Dónde reclutar (fuente de reclutamiento dentro y fuera de la organización), cómo y en


qué condiciones reclutar (técnica de reclutamiento preferida por la organización para
entrar en la mercado de Recursos humanos) los Recursos humanos que la organización
requiere;

 Criterio de selección de Recursos humanos y patrones de calidad para la admisión, en


cuanto se refiere a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y capacidad de
desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos que exista en la organización;

 Cómo integrar con rapidez y eficacia a los nuevos miembros en el ambiente interno
de la organización.

2. Políticas de aplicación de Recursos humanos:

 Cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza de trabajo (requisitos


intelectuales, físicos, etc) para el desempeño de las tareas y atribuciones del conjunto de
cargo de la organización.

 Criterios de planeación, distribución y traslado interno de los Recursos humanos,


considerando la posición inicial y el plan de carrera, definiendo las alternativas de
posibles oportunidades futuras dentro de la organización;

 Criterios de evaluación de la calidad y de la adecuación de los Recursos humanos


mediante la evaluación del desempeño.

3. Políticas de mantenimiento de Recursos humanos:

 Criterios de remuneración directa de los empleados, teniendo en cuenta la evaluación


del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posición de la organización frente
a esas dos variables;

 Criterios de remuneración indirecta de los empleados, teniendo en cuenta los


programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades existentes en los
cargos de la organización y considerando la posición de la organización a la actividad
del mercado de trabajo;

 Cómo mantener motivado a la fuerza de trabajo, con la moral en alto y participativa y


productiva dentro del clima organizacional adecuados.

 Criterio de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas ambientales, que


incluye el desempeño de tareas y atribuciones en el conjunto de cargos de la
organización;

 Buena relaciones con sindicatos y representantes de personal

4. Políticas de desarrollo de Recursos humanos


 Criterios de diagnóstico y programación de preparación y rotación constante de la
fuerza de trabajo para el desempeño de las tareas y atribuciones dentro de la
organización.

 Criterios de desarrollo de Recursos humanos a mediano y largo plazo, revisando la


realización continua del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas en la
organización;

 Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la


excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.

5. Políticas de control de Recursos humanos

 Cómo mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria para
realizar los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de trabajo disponible en la
organización.

 Criterios para mantener auditoria permanente en la aplicación y la adecuación de las


políticas y de los procesamientos relacionados con los Recursos humanos de la
organización.

Véase6 cuadro donde se muestra una visión de conjunto de todas estas políticas.

Las políticas establecen el código de valores éticos de la organización y le permiten dirigir


las relaciones con sus empleados, accionistas, implantarán los cuales son camino de acción
predeterminados para orientar el desempeño de las operaciones y actividades, teniendo en
cuenta los objetivos de la organización. Los procedimientos constituyen una especie de plan
permanente que ayudan a que las personas se orienten en la ejecución de sus tareas en la
organización. Básicamente guían a las personas para consecución de los objetivos, buscan
dar coherencia a la realización de las actividades y garantizan un trato equitativo para todos
los miembros y un tratamiento uniforme en todas las situaciones.
Al igual que hemos analizado en otras entradas las políticas de Recursos Humanos de otras
organizaciones, vamos a hacerlo en este caso con Nestlé. Los Principios de gestión y de
liderazgo en Nestlé describen el estilo de dirección y la cultura de empresa del grupo, en
particular en lo que se refiere a las relaciones humanas.

La política de recursos humanos de Nestlé consiste en contratar a colaboradores dotados


de una personalidad y de aptitudes profesionales que les permitan desarrollar una relación
a largo plazo con la Empresa.

El capital humano se vuelve cada vez más importante y, por lo tanto, los recursos humanos
desempeñan

un papel esencial en la concepción y la puesta en marcha de estrategias de recursos


humanos que tengan un impacto sobre los resultados financieros. Esta es la importancia del
papel estratégico de recursos humanos dentro de la organización.

Evaluación y desarrollo

Selección de personal

Teniendo en cuenta la importancia de los valores de Nestlé, en los procesos de selección


de personal se prestará especial atención a la adecuación entre las cualidades de un
candidato y los valores y cultura de la Empresa. Además, para los puestos de dirección, será
indispensable poseer cualidades de liderazgo específicas. La organización aboga por una
especial atención en el tratamiento de cada candidatura, cualquiera que sea el resultado de
la selección.

Conciliación familiar

En lo que respecta a la conciliación familiar, en Nestlé, piensan que sus colaboradores


deben lograr un buen equilibrio entre su vida profesional y su vida privada.

Dentro del mismo espíritu, Nestlé privilegia al máximo condiciones de trabajo flexibles y
estimula a sus colaboradores a tener intereses y motivaciones fuera de su vida profesional.

Política retributiva

En cuanto a la remuneración y la política retributiva, la organización privilegia estructuras de


remuneración competitivas, motivadoras y equitativas, proponiendo condiciones de
remuneración atractivas. La remuneración engloba el salario, la parte variable de la
remuneración y las ventajas sociales, las prestaciones de jubilación y otros componentes.
Nestlé se esfuerza en posicionarse como empresa que ofrece niveles de remuneración
superiores a la media y examina con regularidad su posición frente a la competencia con el
fin de responder a las tendencias del mercado.

Incumbe a cada responsable proponer, dentro del marco de la política de la organización, la


remuneración de sus colaboradores. La parte variable de la remuneración puede ser más
elevada en los puestos directivos.

Está vinculada a la consecución de objetivos por un equipo, una persona, una sociedad o
un grupo.

Formación

La formación es parte integrante de nuestra cultura de empresa. La formación se logra, ante


todo, mediante

la práctica. Cada responsable debe acompañar y apoyar a sus colaboradores: esto es


esencial para que cada uno

progrese en su vida profesional. La organización de programas de formación debe tener un


objetivo definido y ser concebida para mejorar las aptitudes y calificaciones particulares.

Los programas de formación deben basarse, dentro de lo posible, en un aprendizaje activo.


Es necesario utilizar de manera óptima los programas de e-learning en complemento o en
sustitución de los programas de formación clásicos.

Evaluación y desarrollo

Cada empleado es responsable de su propio desarrollo personal. Sin embargo, la empresa


se esfuerza por ofrecer la posibilidad de progresar a todos aquellos que estén decididos y
que tengan el potencial necesario para desarrollar sus aptitudes. La organización alienta a
sus empleados para que expresen sus objetivos y esperanzas, manteniendo con ellos un
diálogo abierto.

Una evaluación formal de desempeño se lleva a cabo con regularidad, preferentemente una
vez al año. Su objetivo es comentar los resultados obtenidos y las posibilidades futuras, así
como otros aspectos relativos al trabajo del empleado, entre ellos, sus aptitudes.

En la evaluación del potencial, los resultados obtenidos constituyen el mejor indicador para
la gestión de talento.
La política de recursos humanos de Nestlé implica que el responsable en recursos humanos
debe tener el carisma y la credibilidad necesarios para que sus colegas le consideren como
un interlocutor de confianza.