MICROMASTER EN ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS

CURSO:
Administración de Recursos Humanos y Desarrollo
Organizacional

Foro #1

Estudiante:
Laura Patiño Bermúdez

Profesora:
Marlene López Fernández

Fecha de entrega:
5 de mayo del 2019
 ́ que
1. ¿Cuáles son los roles de Recursos Humanos y cuáles son los desafios
enfrenta la gerencia moderna?

Los roles de Recursos Humanos dentro de una organización son:

 Admnistrativo: Se centra en la administración de información y el mantenimiento
de registros, incluyendo los documentos legales esenciales y la implementación de
políticas.
 Defensor operativo y de los empleados: administrar la mayoría de las actividades
de recursos humanos de acuerdo con las estrategias y operaciones que han sido
identificadas por la gerencia y servir como "defensor" de los empleados cuando se
presenten problemas o preocupaciones de los empleados.
 Estratégico: ayudar a definir la estrategia de negocios en relación con el capital
humano y su contribución a los resultados organizacionales. Parte de la estrategia
es saber el verdadero costo del capital humano para el empleado. La gestión de
recursos humanos puede convertirse en un contribuyente estratégico para el éxito
empresarial de las organizaciones.

Algunos de los desafios que enfrenta el area de recursos humanos son:

 Competencia, presion en los costos y reestructura: Actualmente los gerentes y las

organizaciones efrentan continuamente el tema de operar a costos bajos, lo que
significa buscar formas de reducir los costos de todo tipo de incluyendo áreas
como finanzas, operaciones, equipos y mano de obra.

 Globalización: la gestión y las alianzas estratégicas, han impactado

significativamente la gestión de los recursos humanos, ya que individuos de otros
países ahora están siendo reclutados como empleados de una determinada
organización.

Debido a que en algunos paises las restricciones de empleo y niveles salariales son
altos, algunas empresas optan por mover sus oficinas a otro pais y contratar a
personal a un precio mas bajo. Cabe destacar que, en algunos casos aunque las
tasas salariales son bajas en algunos paises, los colaboradores reciben los salarios
más altos y tienen mejores condiciones laborales que las que existen en su pais.

 Cambio en la fuerza laboral: Como resultado de los cambios demográficos, la

gestión de recursos humanos en las organizaciones ha tenido que adaptarse a una
fuerza laboral más variada, tanto externa como internamente. La fuerza laboral
cambiante ha elevado las inquietudes de las compañías y requiere más atención
para resolver dichas inquietudes.

 Tecnología: ha sido clave para la expansión de recusos humanos, ya que ayuda a la

eficiencia administrativa y operacional y eficacia del departamento. El principal
propósito es mejorar la eficiencia con la que se recopilan los datos de los
 empleados y las actividades de recursos humanos. De igual manera, ha colaborado
a tener una comunicación mas rápida y eficiente con los empleados.

El tener la información y datos accesibles permite una mejor planificación y toma

de decisiones para el área de recursos humanos y que la gestión organizational sea
más efectiva.

2. ¿Qué relación debe existir entre la Estrategia de la Empresa y la Planificación del

Recurso Humano?

Independientemente de la estrategia que implemente una organización es necesario

contar con el personal adecuado para que funcione. La gestión estratégica de recursos
humanos proporciona información importante para la planificación estratégica de la
organización y desarrolla iniciativas específicas de recursos humanos para ayudar a lograr
los objetivos de la compañía.

Un punto importante de la estrategia de recursos humanos es desarrollar procesos en la

organización que alinien el desempeño individual de los empleados con los objetivos
estrategicos organizacionales. Cuando los empleados tienen claridad de las prioridades,
pueden contribuir de una mejor manera con sus habilidades para alcanzar las metas u
objetivos de la empresa.

La planificación de recursos humanos es el proceso de analizar e identificar la necesidad y

disponibilidad de personas para que la empresa pueda cumplir con los objetivos
estratégicos. El enfoque de la planificación es asegurar tener el número adecuado de
personas con las capacidades necesarias, en los tiempos y lugares correctos. Además, de
retener al mejor talento en la empresa.

3. ¿Cómo se debe planificar la demanda de recurso humano con base en las

necesidades estratégicas de la empresa?

El cálculo de la demanda de empleados se puede realizar para una compañía o un

departamento especifico. La demanda de personal se puede pronosticar considerando
aperturas específicas que es probable que ocurran, como cuando se crean nuevos trabajos
o hay cambios en los trabajos actuales como cuando los empleados renuncian, son
promovidos, reestructuras o despidos.

Algunos de los métodos que se pueden implementar son:

 Críticos: estimaciones, análisis de pautas generales aplicadas a una situación
específica dentro de la organización, aporte u opnión de grupos de expertos, entre
otros.
 Matemáticos: estadísticas, modelos de simulación, productividad y proporcion de
personal determinado.
 4. ¿Cuáles son las Estructuras Organizacionales tradicionales y las modernas?

La estrcutura organizacional define el modo en que se dividen, agrupan y coordinan los

trabajos de las actividades y es un medio para ayudar a la administración a alcanzar los
objetivos organizacionales. Por lo tanto, la estructura debe seguir a la estrategia.

Las estructuras organizacionales tradicionales, son aquellas con una burocracia muy
estructurada y estandarizada, departamentalización rígida, mucha formalización,
comunicación hacia abajo y poca participación de los empleados en la toma decisiones.
Como por ejemplo, la estructura simple, burocracia y estructra matricial.
Por otro parte, los gerentes de algunas organizaciones han trabajdo en el desarrollo de
nuevas opciones estrcuturales que ayuden a las empresas a competir de foma más eficaz.
Estas estructuras son planas, tiene jerarquiías cruzadas y equipos de varias funciones, libre
flujo de información, flexibles, tienen poca formalización y departamentalización, utiliza la
comunicación lateral e involucra mucha participación en la toma de deciciones. Como la
organización virtual y sin fronteras.

Bibliografia

Mathis, R.L.; Jackson; J.H.; Valentine, S.R. (2013). Human resource management. (14 Ed.).
Cengage Learning

Robbins, S. Timothy A. Comportamiento organizacional, Pearson Educación