MARIA ADILIA PEÑA

LOGISTICA Y CADENA DE SUMINISTROS

EVIDENCIA 5

ESTRUCTURACIÓN Y DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

MAYO DE 2019
 1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita
Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión, visión
valores y principios del área. Todo ello, con base a la temática abordada en la
Evidencia 6: Propuesta “Plan maestro y estrategias de distribución logística” de
la Actividad de aprendizaje 5.

Misión

Trabajar con nuestros clientes y asociados para alcanzar la seguridad alimentaria, la

integración y sociedad de las personas que dependen de los cultivos será un objetivo
empresarial fundamental y sistemas alimentarios de raíces con enfoque en la globalización.
Se realizará mediante la investigación y la innovación en la tecnificación de los procesos y
el fortalecimiento de las capacidades de la empresa.

Visión

Para el año 2025, otorgar la coordinación para ser la empresa más reconocida a nivel nacional
e internacional por su colaboración en las actividades de investigación y desarrollo del cultivo
de raíces, por la eficiencia de sus procesos y actividades, por la competencia técnica de su
personal y por las alianzas estratégicas para el fortalecimiento de los objetivos estratégicos
de la empresa.

Valores

 Excelencia: Mantener la innovación en procesos de producción y distribución.

 Dignidad y respeto: Preminencia de la dignidad y el respeto para mantener una
relaciona laboral estable
 Inclusión: Por ningún motivo se dará el rechazo del personal laboral por su
procedencia territorial, étnica y cultural.
 Alianzas: Fomentar la búsqueda de grupos sociales para la integración de cadenas de
valor y eficiencia en las operaciones.

Principios

 Sintetizar las políticas de calidad y eficiencia en la organización.

 Buscar la participación de mercado más alta.
 Analizar la toma de decisiones enfocadas en el mejoramiento de la innovación.
 Fundamentar los estudios de mercados para la expansión comercial.
 2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística.

Gerente de
logistica

Logistica
(Supervisor)

Area de Comercialización Area de Area de sistemas

produccion internacional distribucion y de monitoreo e
transporte informacion

Supervisor de Supervisor de Supervisor de Supervisor de

producción comercio transporte comunicaciones y
sistemas

Auxiliar de Agentes Operario de

bodega comerciales y maquinaria Auxiliar de
asistentes monitoreo de envíos
administrativos
Fuente:https://cmanuelrs.wordpress.com/2010/10/15/capitulo-3-fundamentos-de-la-
estructura-organizacional/

3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura

organizacional y a los requerimientos de personal en los procesos que se realizan
en el área. Defina el objetivo y las funciones para cada cargo.

CARGOS REQUERIMIENTOS
Gerente de logística Objetivos: gerencia los procesos
administrativos de la empresa en temas
generales del servicio logístico.
Administra toda la logística de la empresa
Funciones: Dirigir. Controlar y evaluar los
procesos de adquisición de insumos,
equipos
Logística (supervisor) Objetivos: Planear, organizar, dirigir
coordinar y controlar los procesos relativos
a la investigación de mercado de
proveedores, compras locales y nacionales,
gestión y control de inventarios,
almacenamiento de materiales.

Funciones: coordina el grupo de trabajo,

formula, ejecuta y controla el plan de
 presupuesto operativo. Responde y reporta
los movimientos del proceso de la empresa
al gerente de logística.
Supervisor de producción Objetivos: ejecución de las actividades
requeridas para la gestión de datos a través
de los sistemas de información y se encarga
de mantener el stock de producción a un
buen nivel teniendo en cuenta la oferta y la
demanda que hay en bodega.

Funciones: Asegura la correcta ejecución

de las actividades requeridas para la gestión
de datos a través de los sistemas de
información, garantizar el buen
funcionamiento de la producción de una
empresa La planificación y supervisión del
trabajo de los empleados.

Supervisión de los procesos de producción

o fabricación de productos.

Control de inventarios y la gestión de

almacenes.
Supervisor de comercio Objetivos: coordina la parte comercial de
compra y ventas de productos con su grupo
de trabajo administrativo en el país y el
exterior además de promueve aplicar
normas vigentes de seguridad industrial,
medio ambiente y calidad.

Funciones: coordinar la demanda y la

oferta de productos con el área de
producción.

Administración cuentas costos, reuniones

de ventas de productos, insumos a nivel
local, nacional e internacional.

Ejecutar los procesos de exportación de la

organización.

Analizar los documentos de exportación.

Supervisor de transportes Objetivos: coordina actividades y
operaciones logísticas de transporte y
movimiento de cargas de productos a puntos
de despacho y recibo de productos y
unidades.
 Funciones: llevar control total de las
actividades de transporte operación de
maquinaria, personal, vehículos,
mantenimiento de equipos.

Supervisar que los pedidos se hayan

entregado oportuna y correctamente.
Coordina operaciones del proceso de
entrega y recibo de productos o mercancía
en la empresa.
Supervisor de comunicaciones y sistemas Objetivos: verificar el control de las
operaciones de logística a nivel de
comunicación con clientes y proveedores de
la empresa.

Funciones: Elabora periódicamente planes

estratégicos y operativos.

Administra los recursos bajo su

responsabilidad.
Auxiliar de bodega Objetivos: realiza control de entrada y
salida de productos de la bodega
Funciones: administra la bodega, reporta al
supervisor de producción novedades,
maneja la información de productos en
suma o resta del inventario.
Auxiliar de inventarios Objetivos: Auxiliar en la administración y
suministro de materiales a las diferentes
áreas de la bodega

Controlar y registrar en el sistema operativo

de la empresa el ingreso y egreso de
productos o materiales, almacenamiento,
clasificación, codificación y entrega de los
bienes mantener elinventario.

Funciones: Recibir, identificar, manejar y

Operadores de maquinaria
controlar los productos dentro del área del
almacén.
Verificar y organizar los productos para su
recepción, almacenamiento o despacho.
Objetivos: Operar los montacargas para
cumplir con el almacenamiento y descargue
de productos en las zonas especificadas,
cumpliendo con las normas de seguridad
industrial establecidas.
Transporte de productos entrega y recibo de
mercancías.

Auxiliar de monitoreo de envíos
Auxiliar de información y entrega de Objetivos: responsable del análisis de las
pedidos
Funciones: Distribuir y despachar
mercancía al interior y fuera de la empresa.
Entregar soporte administrativo a las áreas
requeridas.
Supervisar embalaje, carga y descarga de
mercancía.
Apoyar labores de control de inventarios.
Objetivos: Cargo responsable del área
técnica en el Centro de Monitoreo, así como
suplir de consumibles al centro de
monitoreo y velar porque se cumpla el
mantenimientos preventivo y correctivo
dentro del sistema.
Responsable de implementar las nuevas
tecnologías que permitan realizar las labores
de monitoreo con mayor eficacia para los
intereses de la institución.
Funciones: Mantendrá el equipo de
monitoreo en buen estado.
Vela y mantiene la integridad y seguridad de
los sistemas de monitoreo.
Elabora reportes del uso y utilización del
sistema de monitoreo.
novedades e informes presentados por los
operarios del centro de monitoreo. Que se
cumplan los horarios establecidos.
Funciones: Revisa y corrige los informes
preparados por los operarios y su respectivo
seguimiento.
Informar a jefe de la Unidad de seguridad y
al Administrador del sistema cualquier
desperfecto localizado de forma inmediata.
Monitorea el funcionamiento del control
interno, dentro de su ámbito de acción ante
su superior jerárquico inmediato.
Realiza otras tareas asignadas por el jefe
inmediato.
 4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina el
nivel de educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias para
cada cargo.
CARGOS NIVEL EDUCATIVO EXPERIENCIA
HABILIDADES Y
COMPETENCIAS
Gerente de logística Ingeniero industrial o De 2 años de
profesional en finanzas y experiencia en el área
comercio internacional de logística.
Supervisor logístico líder Ingeniero industrial 2 años de experiencia
especialista con énfasis en en el campo de
logística logístico
Supervisor de producción Ingeniería industrial con 2 años de experiencia
énfasis en cadenas de en el área de
producción. producción industrial o
logística industrial
Supervisor de comercio Administrador de empresas 1 año de experiencia
o profesional en finanzas y con énfasis en comercio
comercio internacional. internacional y nivel de
inglés B1
Supervisor de transportes Ingeniero industrial con 1 año de experiencia
conocimiento en procesos de con manejo de personal
transporte de transporte y logística
Supervisor de comunicaciones Ingeniero de sistemas 1 año de experiencia en
y sistemas manejo de la tecnología
e información de las
comunicaciones
Auxiliar de bodega Practicante con estudios en 1 año de experiencia en
bodega y almacenamiento bodegas
Auxiliar de inventarios Ingeniero industrial con 1 año de experiencia
énfasis en procesos de laboral en stock de
inventarios inventarios y archivo.
Operadores de maquinaria y Ingeniero industrial con 1 año en cargos
transporte de vehículos énfasis en la logística de similares en
transportes conducción de
vehículos
especializados.
Auxiliar de monitoreo de Practicante con manejo de 1 año en cargos
envíos programas de información y similares y/o bodegaje
bases de datos. y logística.

Auxiliar de información y Estudiante con tecnólogos de 10 meses de

entrega de pedidos manejo en recursos humanos experiencia en manejo
y experiencia en auxiliar de de información y uso
logística adecuado del paquete
de office.
 5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de
fortalecer sus habilidades y competencias.

¿QUE ES LA CAPACITACION?

En una primera instancia, la capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico

aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla
conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a
aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral (Gestión, 2019).

Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación

implica, por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la
integración del colaborador a su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento
de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un
conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de
acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo.

En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde
el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia
y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar
el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.

¿POR QUE SE HARA LA CAPACITACIÓN?

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en

las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta
servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la
calidad y optimización de los servicios que se brindan. Un personal motivado y trabajando
en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus
logros.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en
sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza,
respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes
el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de
cada persona.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo
del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.
 OBJETIVOS GENERALES Y ESPECÍFICOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
OBJETIVO GENERAL
 Preparar al personal para la eficiencia de las labores estratégicas de la compañía
OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Brindar labores de ascendencia para el crecimiento personal de los colaboradores.
 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima laboral satisfactorio
 Incrementar la motivación laboral con le fin de diversificar las funciones de los
supervisores y allegados

Estrategias a utilizar
Las estrategias a emplear son.
 Desarrollo de trabajos prácticos
 Realizar talleres
 Realizar exposiciones integradoras para mejorar el clima laboral

6. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el que
incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de las
relaciones interpersonales.

OBJETIVOS

 Garantizar el desarrollo integral del componente humano.

 Mejorar el nivel de satisfacción de los empleados para lograr un ambiente laboral
positivo.
 Brindar espacios recreativos, culturales, deportivos e intelectuales para el desarrollo
integral de los empleados.
 Procurar brindarles a los empleados las mejores condiciones físicas, sociales,
laborales y recreativas para su desarrollo integral.

PAUTAS

Este plan de Bienestar Social, está enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y fundamentado en
el Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005, argumenta que:

“mejorar el nivel de vida del funcionario y de su familia, así como elevar los niveles de
satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio
de la entidad en la cual labora”
Es decir, que el plan está orientado a mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo
integral del componente humano, el mejoramiento de su calidad de vida y el de su familia;
así mismo, elevar los niveles de satisfacción, eficiencia, productividad laboral e
identificación del empleado con la empresa La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.

A continuación, se demuestra un cronograma de actividades y sus posibles objetivos para la

relación entre la compañía y sus colaboradores:

ITEM ACTIVIDAD OBJETIVO DE PARTICIPACION

1 Mejoramiento de clima laboral
2 Ambiente de competitividad
entre los colaboradores
3 Calendario con todos
cumpleaños de
colaboradores
4 Incentivo a la vida saludable y
mantenerse en forma
5 Tardes deportivas Realizar
Campeonatos internos y con
otras empresas.
6 Detalles en navidad para los
colaboradores
ACTIVIDAD
Ambiente que se Todos los
desarrolla en la colaboradores de la
jornada de la empresa empresa y
de forma adecuada administrativos.
por medio de
actividades
deportivas.
Incremento la Todos los
productividad por colaboradores de la
medio de incentivos empresa y
monetarios. administrativos
los Desencadena Todos los
los motivación laboral y colaboradores de la
animar a los empresa y
empleados en su día administrativos
de cumpleaños laboral
de este modo no habrá
ausentismo laboral.
Regenera la Todos los
alimentación de los empleados de la
empleados permite empresa y
ver que la empresa se administrativos
preocupa por la salud
y bienestar de cada
uno.
Ejercitar a los Todos los
empleados con empleados de la
motivación de empresa y
premios mejora las administrativos
relaciones
interpersonales y la
salud.
Genera unión y Todos los
compañerismo, mejor empleados de la
clima laboral y empresa y
sentido de administrativos
pertenencia.
 7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el
área, en el que incluya lo siguiente:

LAS ÁREAS DE RENDIMIENTO

Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos humanos,
fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales nutren un flujo de
historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero.
Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensión significativa,
es probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su buen rendimiento no sea
reconocido ni recompensado, y los empleados pueden pensar que todo el proceso de
valoración carece de sentido, por eso deben relacionarse con el puesto.

Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los empleados,

utilizando los medios de comunicación internos de la empresa, aunque desde el inicio todos
a todos los empleados se les da a conocer el cronograma de actividades y el tiempo de
disponibilidad para cada proceso incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral.

Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la empresa, para

darle solución, junto con los empleados; la evaluación del desempeño tiene propósito
vincularse con otros procesos de la empresa. Se utiliza, para planificar la demanda de
recursos humanos, determinar políticas de remuneraciones y compensaciones.

LOS PUNTOS CRÍTICOS.

Presupuesto sea limitado: para el desarrollo de las actividades para los programas
establecidos, que impiden el mejoramiento de las competencias de los empleados.

Incumplimiento de las políticas de la empresa: desviando el objetivo y las metas

establecidas por la empresa, creando un ambiente laboral llena de insatisfacción y y
desmotivación en la prestación del servicio.

Mal desempeño en la prestación del servicio: por parte de los empleados, el cual se verá
reflejado en la insatisfacción que muestren los clientes.

Incumplimiento de la planeación: para mejorar el desarrollo del proceso de talento

humano, debido a la mala ejecución del plan de gestión y generando inasistencias de los
empleados a los programas de capacitación que se hayan programado.

Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente: generando mal

ambiente laboral y que haya funciones de cargos que no estén dentro del manual interno de
las funciones de la empresa.

Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos: la cual se presta

para el favorecimiento de tráfico de influencias entre personas que no están involucradas
con la empresa generando el deterioro de los bienes y recursos de la empresa.

LA DEFINICIÓN DE PRUEBAS.

La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son elementos
que deben ser administrados correctamente:

Escala de puntuación; en la cual categorizaremos los resultados y de igual manera

haremos que los empleados se haga una autoevaluación de su rendimiento.

Lista de verificación; en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual fijaríamos

la manera de administrar los objetivos que tenemos.

Escalas de calificación; comparar los resultados de los empleados con los administrativos
y decidir si cumplen o no con las expectativas requeridas por la empresa, resultado que nos
lo hará a conocer los centros de evaluación asignados.

Evaluación del desempeño: se valorara a todos los empleados de la empresa, superiores,

colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos partes;

Condiciones normales: Existe la verificación de los factores estratégicos de la empresa.

Condiciones especiales: Con estas condiciones se fundamentaran las etapas claves de cada
cargo desempeñado en la empresa y se identificaran las etapas claves de la evaluación
como la definición de los factores, la recolección y procesamiento de los datos, y la entrega
del informe final con los planes que haya que mejorar.

Evaluación por competencias: Informar a todo el grupo de empleados lo que se quiere

alcanzar y como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez establecer los
criterios de evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de observación para la
valoración y lograr los objetivos del cargo que cada persona desempeña, mediante sistemas
en el cual se establecerán recompensas.

LOS INSTRUMENTOS DE SEGUIMIENTO POR CARGOS.

La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los efectos de las

actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la empresa:
Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo, para el
mejoramiento del servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro que es lo
que la empresa espera de él.