Encabezado: Actividad 3. Caso ALMOR S.A.

1Actividad 3: Caso ALMOR S.A.

Leonardo Andrés Bastidas Urueta

Marcela Garavito Atencia

Karen Dayana Camargo Anaya

Universidad ECCI.

Notas del autor

Leonardo Bastidas, Marcela Garavito y Karen Camargo

Gerencia de la Seguridad y la Salud en el Trabajo,

Universidad ECCI, Carrera 19 No. 49 – 20 Bogotá, Colombia

Encabezado: Actividad 3. Caso ALMOR S.A.

Tabla de contenido

Actividad....................................................................................................................................................3
Desarrollar los siguientes puntos en el caso ALMOR en grupo:..................................................................3
1. Realizar un estudio comparativo de las habilidades detectadas de Manuel Acedo, José Luis Martí, y
Rafael Aranda según el caso........................................................................................................................3
2. Si ustedes son contratados como equipo directivo de ALMOR S.A; Cuales serían las estrategias
laborales y su plan de acción que realizarían a partir de las necesidades de la misma. (realicen un informe
ejecutivo completo para la junta directiva)..................................................................................................4
Conclusión..................................................................................................................................................6
Referencias Bibliográficas.........................................................................................................................7
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Actividad

Desarrollar los siguientes puntos en el caso ALMOR en grupo:

1. Realizar un estudio comparativo de las habilidades detectadas de Manuel Acedo, José

Luis Martí, y Rafael Aranda según el caso.

De acuerdo a la lectura realizada, se pueden evidenciar habilidades en cada uno de los actores

mencionados, desde aquellas netamente operativas como sociales. Se puede decir, que para cada

uno se perciben habilidades y/o aptitudes diferentes, desarrolladas por factores diferentes, como

la experiencia, la formación y/o la personalidad.

Si hablamos de Manuel Acedo, se muestra como una persona con gran conocimiento técnico de

las obras de ALMOR S.A. y habilidades para dirigir y supervisar varias obras simultáneamente y

al mismo tiempo controlar costos y calidad de los trabajos, todo esto desarrollado por la vasta

experiencia, adquirida durante sus 16 años de trabajo, a pesar de no tener ningún titulo

académico.

José Martí, a diferencia de Acedo, es una persona con formación profesional, lo que le da el

conocimiento técnico de la obra, sin embargo, las habilidades marcadas en él dependen de su

personalidad, como el empuje y la voluntad, que hicieron que de un proyecto de poca

importancia se obtuviera un gran éxito, adicional a lo anterior y no menos importante, su trato

cordial le dio habilidad, en su momento, de manejar ciertos conflictos dentro del equipo de

trabajo.

Ya cuando se habla de Rafael Aranda, se puede decir que sus habilidades personales, como su

alto nivel de inteligencia y su forma de ser, le permitieron desarrollar habilidades técnicas

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apoyado en su formación, tanto como profesional como aquella adquirida por la empresa,

haciendo de él una pieza fundamental para proyectos claves de la empresa, a pesar de su corta

edad y poca experiencia.

2. Si ustedes son contratados como equipo directivo de ALMOR S.A; Cuales serían las

estrategias laborales y su plan de acción que realizarían a partir de las necesidades de la

misma. (realicen un informe ejecutivo completo para la junta directiva).

De acuerdo al caso en estudio, se puede identificar dentro de las debilidades y amenazas de la

empresa lo siguiente:

 Resistencia a los cambios por las nuevas políticas de la dirección.

 Mal ambiente laboral

 Bajas de personal directivo

Una vez analizadas las debilidades más relevantes se puede identificar la necesidad recurrente en

cada una de estas, se puede determinar que la causa principal está asociada a la poca

participación de los empleados en la planificación de los objetivos de la empresa; aunque se

impartieron formaciones a grupos específicos de trabajadores, no se involucró a todo el personal,

lo que generó disconformidad a la hora de acogerse a las nuevas políticas adoptadas por la

dirección, llevando al mal clima laboral y disidencias de personal antiguo.

Para contrarrestar este impacto negativo se pueden establecer estrategias:

 Involucrar a las personas en los procesos de toma de decisión, La participación de los

empleados en el proceso de cambio mejora las reacciones ante el mismo y la efectividad de

los esfuerzos de cambio planeado. La participación en las decisiones aumenta de manera

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pronunciada la aceptación de las decisiones. El proceso de participación afecta las actitudes

solamente de aquellos que son consultados activamente; los que quedan fuera del proceso

aparentemente no son influenciados. (López Duque, 2013)

 Crear canales de participación y consulta, reforzar los canales de comunicación en doble vía

garantizando la participación de las personas de los niveles inferiores en la solución de los

problemas de la empresa, una mejor comunicación conduce a un mejor desempeño en los

cargos. (Moncayo, Alvarado Andino, & Soto Medina, 2015)

 Potenciar la formación, Se debe aumentar las habilidades profesionales, esto implicará

mayor compromiso con la empresa y las ganas de quedarse serán mayores. Generará orgullo

de los objetivos estratégicos, mejorará su autoestima y satisfacción en la empresa, e incluso

podrán promocionar la empresa entre conocidos.(Arantes, 2016).

Para finalizar se establecerán los siguientes planes de acción:

 Crear comités de personal en el que se incluyan representantes por parte del empleador y de

los empleados para la planeación estratégica de la Organización.

 Colocar tableros visuales para retroalimentar al personal sobre el desempeño de la

Organización.

 Colocar en lugares visibles buzones para la recepción de peticiones, quejas, reclamos y

sugerencias.

 Identificar las necesidades de formación de la Organización.

 Crear un programa de formación que cubra al 100% del personal, teniendo en cuenta las

necesidades identificadas.
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Conclusión

El clima laboral dentro de un equipo de trabajo hace referencia a las percepciones comunes que

comparten los miembros de un equipo sobre diferentes dimensiones del propio equipo, como los

objetivos, la participación, la orientación a la tarea y el apoyo a la innovación. (Gil & Rico,

2008).

Para tener equipos de trabajo efectivos, no solo se debe tener en cuenta las habilidades y

formación de cada miembro, sino garantizar una participación oportuna y una retroalimentación

adecuada; garantizando la potencialización de dichas habilidades mediante la formación

enfocada a los objetivos organizacionales.

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Referencias Bibliográficas

Arantes, B. (2016). 5 acciones para mejorar el clima laboral de tu empresa ahora mismo.

Recuperado 7 de marzo de 2019, de http://blog.talentclue.com/5-acciones-mejorar-el-

clima-laboral

Gil, F., & Rico, R. (2008). EFICACIA DE EQUIPOS DE TRABAJO. Papeles del Psicólogo, 29,

7.

López Duque, M. E. (2013). Resistencia al cambio en organizaciones modernas. Scientia et

Technica Año XVIII, 18(1), 9.

Moncayo, D. Fi., Alvarado Andino, P., & Soto Medina, L. S. (2015). El clima organizacional

dentro de un empresa. Revista Contribuciones a la Economía. Recuperado de

http://eumed.net/ce/2015/1/clima-organizacional.html