PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN DI

MATAHARI DEPARTMENT STORE PLAZA MULIA SAMARINDA

Oleh :

Baso Pangerang 17.11.1001.3408.070

Meyliani Adinda Putri 17.11.1001.3408 032
Muhammad Ridho Darmawan 17.11.1001.3408 040
Muhammad Rafliandra 17.11.1001.3408 080
Oscar Alfarezi 17.11.1001.3408 062

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 SAMARINDA
2018
 ABSTRAK

Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian terpenting dalam sebuah
organisasi atau Perusahaan untuk mencapai tujuannya. Guna memperoleh sumber
daya manusia yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan Perusahaan, maka
dibutuhkan proses rekrutmen dan seleksi yang baik dan benar. Penelitian ini
bertujuan untuk mendeskripsikan proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada
Matahari Department Store Plaza Mulia Samarinda. Pengumpulan data yang
digunakan adalah metode wawancara. Berdasarkan hasil penelitian didapatkan
bahwa proses rekrutmen karyawan menggunakan metode successive hurdles.

ii
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat, taufik
dan hidayah-Nya sehingga laporan ini dapat tersusun hingga selesai. Tidak lupa
kami mengucapkan banyak terima kasih atas bantuan dari pihak yang telah
berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.

Dan harapan kami semoga laporan ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi para pembaca. Karena keterbatasan pengetahuan maupun
pengalaman kami, Kami yakin masih banyak kekurangan dalam laporan ini, Oleh
karena itu kami sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari
pembaca demi kesempurnaan laporan ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini
disampaikan banyak terima kasih kepada:

1. Bapak Sarwo Edhie Wibowo, S.I.Kom,S.E.I., MM. selaku dosen mata kuliah
Manajemen Operasional Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda
2. Ibu Hajriah sebagai Supervisor HRD Matahari Plaza Mulia Samarinda
3. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah membantu
dalam pelaksanaan penelitian ini

Samarinda, Desember 2018

Penyusun

iii
 DAFTAR ISI

Abstrak .................................................................................................................... ii
Kata Pengantar ....................................................................................................... iii
Daftar Isi................................................................................................................. iv
Daftar Gambar ..........................................................................................................v
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ..........................................................................1
B. Rumusan Masalah ...................................................................................3
C. Tujuan Penelitian .....................................................................................3
D. Manfaat Penelitian ...................................................................................4

BAB II DASAR TEORI

A. Pengertian Manajemen Operasional ........................................................5
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.......................................7
C. Seleksi Perekrutan Karyawan. ...............................................................13
BAB III METODOLOGI RISET
A. Jenis Penelitian ......................................................................................21
B. Analisis Data .........................................................................................21
C. Lokasi Penelitian ...................................................................................21
D. Teknik Pengumpulan Data ....................................................................21
BAB IV HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum Perusahaan ...............................................................23
B. Struktur Organisasi ................................................................................28

BAB V ISI
A. Data Hasil Penelitian .............................................................................29
B. Pembahasan ...........................................................................................29

BAB VI PENUTUP
A. Kesimpulan ............................................................................................34
B. Saran ......................................................................................................35

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................36

LAMPIRAN-LAMPIRAN.....................................................................................38

iv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Alur Succesive Hurdles ........................................................................17

Gambar 2. Alur Compensatory Approach .............................................................17

Gambar 3. Logo Matahari Department Store .........................................................27

Gambar 4. Struktur Organisasi Matahari Department Store Plaza Mulia..............28

v
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai macam

tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam mencapat tujuan tersebut diperlukan
pengelolaan faktor – faktor produksi yang terdiri dari sumber daya alam,
sumber daya manusia, modal, bahan baku, mesin dan teknologi. Perusahaan
harus selalu memperhatikan keterkaitan antara faktor – faktor produksi
tersebut, dengan demikian perusahaan dituntut untuk mengelola dengan sebaik
– baiknya terutama dalam bidang sumber daya manusia sehingga mampu
bekerja lebih efektif dan efisien. Pentingnya sumber daya manusia ini perlu
disadari oleh semua tingkatan manajemen perusahaan. Sumber daya manusia
merupakan faktor yang paling penting dalam suatu organisasi karena sumber
daya manusia memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan
oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Betapa pun majunya teknologi,
berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadai bahan, namun jika
tanpa sumber daya manusia, maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai
tujuan tersebut. Betapa pun bagusnya tujuan dan rencana organisasi,
merupakan langkah yang sia – sia jika sumber daya manusianya tidak
diperhatikan atau bahkan diterlantarkan. Matahari Department Store adalah
bisnis komersial yaitu kegiatan usaha yang menjual barang dan jasa kepada
konsumennya untuk kegunaan pribadi dan 2 keluarga. Matahari Department
Store adalah salah satu perusahaan terkemuka di Indonesia yang menyediakan
perlengkapan pakaian, aksesoris, produk-produk kecantikan dan rumah tangga
dengan harga terjangkau. Matahari bermitra dengan pemasok - pemasok
terpercaya di Indonesia dan luar negeri untuk menyediakan kombinasi barang-
barang berkualitas tinggi yang dapat diterima olehsemua konsumen. Gerai-
gerai Matahari yang modern dan luas menyajikan pengalaman berbelanja yang
membuat konsumen datang kembali dan membantu menjadikan Matahari

1
sebagai department store pilihan di kalangan kelas menengah Indonesia yang
tumbuh pesat.

Sebagai bagian dari masyarakat luas dan pelaku binis yang baik dalam
menjalankan usahanya, Matahari Department Store cabang Bandung Indah
Plaza senantiasa berpedoman dan patuh pada peraturan dan hukum yang
berlaku. Seiring dengan berjalannya waktu dan tuntutan pengetahuan semakin
meningkat, keahlian yang dimiliki karyawan tentunya akan berkurang, dilihat
dari minimnya kreatifitas dan keterampilan yang dimiliki, dengan tingkat
keterampilan yang rendah, sehingga berdampak kurang baik bagi pencapaian
tujuan perusahaan. Matahari Department Store cabang Bandung Indah Plaza
memiliki standarisasi dalam menilai kinerja karyawan, yaitu kemampuan
karyawan untuk memahami etika dalam menjalankan tugasnya, bersikap dan
berprilaku sesuai dengan tuntutan sebagai karyawan Matahari Department
Store. Karyawan harus memiliki keterampilan berkomunikasi yang baik,
kemudian berpenampilan dengan menggunakan pakaian kerja dan atribut yang
telah disepakati oleh karyawan dan perusahaan. Kinerja yang efektif
merupakan harapan yang diinginkan oleh setiap perusahaan. Untuk
menciptakan kinerja yang baik karyawan berusaha untuk 5 mencapai sasaran
agar mendapatkan hasil yang maksimal dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang telah diberikan guna mencapai tujuan
perusahaan. Karyawan yang memiliki kinerja tinggi, cenderung senang
menghadapi tantangan, kreatif, inovatif, bertanggung jawab, tidak mudah putus
asa, serta selalu membutuhkan motivasi dan mengembangkan keahlian dalam
rangka menyesuaikan diri agar mengalami perubahan lebih baik dalam
karirnya.

2
B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas maka dapat dirumukan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana tanggapan responden mengenai kompensasi yang diberikan di

Matahari Department Store Plaza Mulia Samarinda

2. Bagaimana tanggapan responden mengenai motivasi kerja di Matahari

Department Store Plaza Mulia Samarinda

3. Bagaimana tanggapan responden mengenai kinerja karyawan di Matahari

Department Store Plaza Mulia Samarinda

4. Berapa besar pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan di Matahari Department Store Plaza Mulia Samarinda, baik secara
simultan maupun parsial

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan atau

mengumpulkan data untuk diolah menjadi informasi yang diperlukan dalam
penulisan Laporan Riset yang merupakan salah satu syarat untuk menempuh
ujian akhir semester pada Program Studi Manajemen Operasional Fakultas
Ekonomi Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda. Sedangkan tujuan penelitian
ini adalah untuk mengetahui dan memperoleh hasil analisis tanggapan responden
mengenai :

1. Kompensasi di Matahari Department Store Plaza Mulia Samarinda

2. Motivasi kerja di Matahari Department Store Plaza Mulia Samarinda

3. Kinerja karyawan di Matahari Department Store Plaza Mulia Samarinda

4. Besarnya pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerjanya

karyawan di Matahari Department Store Plaza Mulia Samarinda, baik secara
simultan maupun parsial

3
D. Kegunaan Penelitian

Penulis mengharapkan penelitian ini dapat memberikan hasil yang

bermanfaat, sejalan dengan tujuan penelitian diatas. Hasil penelitian ini
diharapkan dapat berguna baik secara akademik maupun praktis

4
 BAB 2

DASAR TEORI

A. Pengertian Manajemen Operasional

Manajemen Operasional lahir sejak 1970-an hingga sekarang. Sasaran yang

hendak dicapai Manajemen Operasional ialah mewujudkan efisiensi ekonomi
(cost minimization) dalam proses produksi, baik barang maupun jasa, kualitas
yang tinggi (high quality), dapat diserahkan ke pasar dalam waktu yang cepat
(speed of delivery), dan peralatan produksi dapat dengan segera dialihkan untuk
mengerjakan produk lainnya (flexibility). Dengan demikian, Manajemen
Operasional sudah berbeda secara mendasar dengan Manajemen Pabrik dan
Manajemen Produksi. Manajemen Operasional mengkaji produksi barang dan
jasa, sedang Manajemen Pabrik dan Manajemen Produksi melulu
membicarakan produksi barang. Disamping itu, orientasi Manajemen
Operasional sudah semakin luas dan lazim disebut memiliki orientasi pada
biaya, mutu, kecepatan penyerahan, dan keluwesan proses (QCDF Orientation).
Kepeloporan Jepang dibidang modernisasi Manajemen Produksi dipimpin oleh
Toyota yang menekankan proses pada usaha menghasilkan produk yang
bermutu sesuai pengharapan konsumen. Perwujudan kualitas adalah tanggung
jawab semua personil, semua jabatan, dan semua proses. Dengan demikian,
tanggungjawab atas mutu bergeser dari para inspektur mutu ke pada segenap
personil perusahaan. Sejak saat itu, Jepang mengenalkan konsep pengawasan
melekat (built-in controlling) dan perbaikan terus menerus (keizen, continuous
improvement). Ke dua hal itu harus dilakukan oleh perusahaan sebagai
antisipasi terhadap tuntutan konsumen atas mutu keluaran yang semakin
meningkat. Tiap pekerja dididik dan dilatih untuk menghidarkan proses dari
cacat (poke yoke, atau to avoid mistake) dan mengawasi serta memeriksa
sendiri pekerjaannya menuju terwujudnya proses dan keluaran bebas cacat (zero
defect).

5
 Para manajer dilatih untuk dapat menerapkan pengendalian proses
dengan menggunakan metode statistik (statistical process control), kemudian
setiap manajer melatih bawahannya masing-masing sehingga seluruh lapisan
personil perusahaan paham dan dapat menerapkan metode pengendalian mutu
dan proses secara statistik. Program pelatihan dilakukan secara
berkesinambungan sehingga pemahaman Produksi Modern (Modern
Production Management).

Manajemen operasional dapat juga di definisikan sebagai suatu usaha

pengelolaan secara maksimal penggunan semua faktor produksi yang ada baik
itu tenaga kerja (SDM), mesin, peralatan, raw material (bahan mentah) dan
faktor produksi yang lainnya dalam proses tranformasi untuk menjadi berbagai
macam produk barang atau jasa.

Apa yang dapat dilakukan oleh manajer operasi serta orientasi manajer
operasional ?

Yang bisa dilakukan oleh manajemen operasi adalah melaksanakan seluruh

fungsi dari proses manajemen : planning (perencanaan), organizing
(pengorganisasian), pembentukan staff, kepemimpinan serta pengendalian.

Orientasi manajer operasional adalah mengarahkan hasil output dalam kuantitas,

kwalitas, harga, waktu serta tempat tertentu yang sesuai dengan permintaan user
atau konsumen.

Tanggung jawab manajer operasional :

1. Menghasilkan barang atau jasa.
2. Mengambil sebuah keputusan mengenai fungsi operasi serta system
transformasi.
3. Mengkaji pengambilan sebuah keputusan dari suatu fungsi operasional.

6
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Edwin B. Filippo (1984:4) Manajemen sumber daya manusia

adalah proses merencanakan, mengorganisir atau mengorganisasikan,
mengarahkan, dan mengendalikan pengadaan, pengembangan, kompensasi,
penyatuan, perawatan atau pemeliharaan, dan pemisahan atau pelepasan sumber
daya manusia kepada tujuan-tujuan akhir individu organisasi dan masyarakat
yang telah dicapai.

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting
bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun
perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan
perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di
sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai
tujuan organisasi itu.

Dalam konsep ekonomi, terdapat banyak istilah bagi manusia, bisa sebagai
produsen, konsumen, atau pedagang. Dan setiap manusia yang ingin
menjalankan setiap aktivitas tersebut membutuhkan manusia lain, di mana dalam
konteks ekonomi umumnya disebut sebagai sumber daya manusia. Hal ini sudah
menjadi sifat rasional manusia, di mana mereka akan mengupayakan sumber
daya manusia untuk mencapai kepuasan maksimal dalam mencapai tujuannya
(biasanya tujuan ini berupa keuntungan).

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai

sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau
organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human
Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar
sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan,
dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan
sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai
investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

7
 Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan
makro. Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi
anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai,
buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkang
pengertian SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah
memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah
bekerja.

Secara garis besar, pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang
bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan
dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan
kemampuannya. Ada 2 komponen manajemen sumber daya manusia yaitu
sebagai berikut :

1. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

Melanjutkan pengertian di atas, maka tentu muncul beberapa komponen yang
menyokong terbentuknya manajemen sumber daya manusia. Beberapa
komponen tersebut beserta definisinya adalah sebagai berikut:

a. Fungsi Manajemen
Fungsi manajemen atau management functions terdiri atas beberapa hal,
yakni:

1) Perencanaan

Manajer yang efektif menyadari bahwa bagian penting dari waktu

mereka adalah dalam proses perencanaan. Bagi manajer SDM, proses
perencanaan berperan penting dalam menentukan program yang
maksimal dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
Manajer SDM juga harus bisa mengajukan dan menjawab beberapa
pertanyaan berikut dalam proses perencanaan:

8
 a) Apa yang akan dilakukan
b) Siapa yang melakukan
c) Kapan dan dimana dilakukan

Fungsi dari proses ini jelas untuk membantu pimpinan perusahaan

untuk mengetahui informasi lengkap dan saran terkait pegawainya.

2) Pengorganisasian
Setelah perencanaan selesai dan diperoleh beberapa keputusan, kini
saatnya membentuk organisasi untuk bisa menjalankan keputusan
tersebut. Proses pengorganisasian adalah membentuk organisasi,
kemudian membaginya ke dalam unit-unit yang sesuai dengan fungsi
berbeda-beda pada masing-masing unitnya, namun memiliki tujuan
yang sama.

Pada proses pengorganisasian, dirancanglah hubungan antara pekerjaan

atau jabatan, personel, dan faktor fisik lainnya. Dalam proses ini juga
terbentuk struktur organisasi yang akan menunjukkan dengan jelas
bagaimana hubungan antar unitnya.

3) Pengarahan
Setelah ada rencana dan struktur organisasi yang jelas, maka
selanjutnya dibutuhkan pengarahan atau “motivasi”, “gerakan”,
“perintah”. Pengarahan ini adalah memberi petunjuk dan mengajak
para pegawai agar secara sadar mau melaksanakan pekerjaan sesuai
ketentuan perusahaan.

Fungsinya adalah untuk mengarahkan sumber daya manusia agar mau

bekerja secara baik dan efektif, serta secara sukarela tanpa merasa
dipaksa. Dengan demikian, akan muncul sebuah kerja sama dalam
perusahaan.

9
 4) Pengendalian
Fungsi terakhir dalam manajemen sumber daya manusia adalah
pengendalian. Di sini mulai dilakukan pengawasan atas tindakan
pegawai untuk kemudian dibandingkan dengan rencana yang telah
terbentuk. Pengendalian adalah melihat, mengamati, dan menilai
tindakan atau pekerjaan pegawai, apakah mereka benar-benar
melaksanakan pekerjaan sesuai tujuan dan target yang telah ditetapkan
atau tidak.

Dari sini bisa dilihat dan dilakukan koreksi atas seluruh penyimpangan
yang terjadi. Pengendalian memungkinkan pengaturan kegiatan-
kegiatan menurut rencana sumber saya manusia yang telah dirumuskan
dalam suatu analisis demi mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

2. Fungsi Operasi
Fungsi operasi atau operative function juga terbentuk atas beberapa hal
berikut:

1) Pengadaan
Fungsi operasi yang pertama merupakan pengadaan atau biasa
disebut procurement. Fungsinya terkait dengan mendapatkan jenis dan
jumlah tenaga kerja yang penting untuk mencapai tujuan organisasi.

Fungsi ini terkait dengan beberapa subjek seperti perekrutan,

penyeleksian, dan penempatan pegawai dalam perusahaan. Proses rekrut
umumnya memerlukan kegiatan untuk menyeleksi tenaga kerja, misalnya
meninjau formulir aplikasi, tes psikologi, mengecek referensi, dan
mengadakan wawancara.

10
2) Pengembangan
Setelah itu, dibutuhkan sebuah pengembangan sumber daya manusia demi
meningkatkan keahlian melalui pelatihan yang berkaitan dengan kinerja
pekerjaan. Pengembangan sangatlah penting, menilai dari terus munculnya
perubahan terkait kemajuan teknologi, penyesuaian jabatan, dan kerumitan
tugas manajerial.

Latihan dalam mengembangkan keahlian ini disebut juga pelatihan atau

penataran, dan dapat dilakukan dengan dua cara berikut ini:
a) Penataran langsung bagi pegawai yang sudah diterima setelah proses
seleksi demi mempersiapkan pegawai dalam bekerja.
b) Penataran bagi pegawai yang sudah terlebih dahulu bekerja baru
ditugaskan mengambil penataran demi meningkatkan kinerjanya.

3) Kompensasi
Fungsi operasi ketiga adalah kompensasi yakni pemberian upah yang
cukup dan wajar kepada tenaga kerja atas kontribusinya terhadap tujuan
organisasi atau perusahaan. Meski kerap dianggap mengecilkan peningnya
uang bagi para karyawan, namun kompensasi merupakan salah satu fungsi
terpenting bagi manajemen sumber daya manusia. Kompensasi biasanya
diberikan secara ekonomi, yakni dalam bentuk uang ditambah dengan
tunjangan lainnya.

4) Integrasi atau Penyatuan

Meski pegawai telah diterima, dikembangkan, dan diberi kompensasi yang
memadai, tidak ada jaminan adanya integrasi atau kesatuan dalam
perusahaan. Oleh karena itulah dibutuhkan proses integrasi atau
penyatuan, di mana setiap individu diminta merubah pandangannya,
kebiasaannya, dan sikap lainnya yang dirasa kurang menguntungkan bagi
perusahaan. Semua ini dilakukan dengan tujuan menciptakan sebuah kerja
sama yang baik demi mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

11
 5) Perawatan atau Pemeliharaan
Pemeliharaan atau perawatan merupakan langkah selanjutnya dengan
tujuan mempertahankan dan meningkatkan kondisi sumber daya manusia
yang telah ada.Umumnya hal ini dilakukan dalam berbagai bentuk.
Misalnya saja dengan pemberian inventaris kantor berupa kendaraan bagi
para salesman.

Setelah diberikan, sebaiknya hal ini tetap dipertahankan, karena penarikan

atau pengurangan dapat memberi dampak terhadap pegawai.Dampak itu
tidak berhenti pada pegawai saja, namun juga bisa mempengaruhi
perusahaan dan membawa kerugian.

6) Pemisahan atau Pelepasan atau Pensiun

Selain menerima pegawai, maka wajar jika ada fungsi operasional terakhir
berupa pemisahan atau pelepasan atau pensiun. Dengan kata lain, ini
adalah proses memisahkan atau mengembalikan pegawai ke dalam
masyarakat.

Fungsi ini berkaitan dengan mereka yang telah lama berkontribusi dalam
perusahaan, dan tujuan utamanya adalah untuk menjamin pensiun
pegawai. Perusahaan berusaha menjamin agar pegawai pensiun dengan
aman, dengan cara memberikan dana bagi mereka yang akan pensiun.
Dana ini bersumber dari potongan gaji pegawai terkait selama masa
aktifnya bagi perusahaan.

12
C. Seleksi Perekrutan Karyawan
1. Definisi

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk

memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat
serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.

Menurut Sedarmayanti (2010:113), “Seleksi adalah kegiatan

menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah
ditetapkan”.

Menurut Sondang P. Siagan (2009:132), “Seleksi adalah tahap yang

menentukan diterima tidaknya seseorang dan kemudian diangkat pada
posisi tertentu sesuai bidang keahliannya”.

Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:99), “Seleksi adalah

serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar
diterima atau ditolak”.

Menurut Marwansyah (2010:128), “Seleksi adalah proses identifikasi

dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok
atau yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau posisi tertentu”.

Menurut Mondy dan Noe dalam Marwansyah (2011:128), “Seleksi

adalah proses memilih dari sekelompok pelamar, individu-individu yang
paling cocok bagi posisi atau organisasi tertentu”.

Menurut Ivancevich dalam Marwansyah (2010:128), “Seleksi adalah

proses yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk memilih dari
sekumpulan pelamar, orang, atau orang-orang yang paling baik memenuhi
kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia, dengan mempertimbangkan
kondisi lingkungan saat ini”.

13
 Menurut Dubois (2004:96), “Selection reduces the list of applicants to
those who are most qualified to achieve the desired aoutputs or results.
During the process, HR practitioners try to predict which applicant will be
most successful and will best fit the job and the corporate culture”.

Menurut Pynes (2004:168), “Selection is the final stage of the

recruitment process, when decisions are made as to who will be selected for
the recruitment process, when decision are made as to who will be selected
for the vacant positions”.

Dale Yoder (1981), “Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan
dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak”.

Seleksi adalah proses identifikasi dan pemulihan orang - orang dari

sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat
untuk menduduki suatu jabatan atau posisi tertentu. Menurut Cascio (1992),
tujuan dari setiap program seleksi adalah untuk mengidentifikasi para
pelamar yang memiliki skor tinggi pada berbagai aspek yang diukur, yang
bertujuan untuk menilai pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau
karakteristik lain yang penting untuk menjalankan suatu pekerjaan dengan
baik.

Seleksi dalam MSDM adalah pemilihan terhadap orang-orang. Suatu

proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang
untuk melaksanakan pekerjaan.

B. Tujuan

Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi

adalah untuk mendapatkan “The Right Man In The Right Place”. Didalam
proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di
dalam posisi yang tepat pula.

14
 Tujuan Seleksi tersebut diantaranya :

1. Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu

jabatan/ pekerjaan.
2. Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
3. Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai
minat.
4. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
5. Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya
tidak diterima.

3. Metode Pengadaan Seleksi

a. Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan

kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi
hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini
tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari
jabatan yang akan diisi.

1) Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi; a) surat lamaran,

b) ijazah terakhir dan transkrip nilai, c) surat keterangan pekerjaan
dan pengalaman, d) referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat
dipercaya, e) walk interview, f) penampilan dan keadaan fisik,
g) keturuan dari pelamar dan h) tulisan pelamar.

b. Metode ilimah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan

mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi
supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang
tepat.

1) Seleksi ilimah dilaksanakan dengan cara-cara berikut; a) metode kerja

yang jelas dan sistematis, b) berorientasi kepada prestasi
kerja, c) berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, d) berdasarkan

15
 kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya dan e) berpedoman
kepada undang-undang perburuhan.

4. Proses Seleksi

Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :

a. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,
b. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
c. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,
Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi:
1) Keahlian
2) Pengalaman
3) Umur
4) Jenis Kelamin
5) Pendidikan
6) Keadaan Fisik
7) Tampang
8) Bakat
9) Temperamen
10) Karakter
11) Kerja Sama
12) Kejujuran
13) Kedisiplinan
14) Inisiatif dan kreatif
d. Serangkaian alat-alat seleksi.

5. Pendekatan Seleksi

a. Jenis Seleksi : Seleksi administratif, Seleksi Tertulis, Seleksi Tidak

Tertulis.
b. Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga) dan
bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan
penempatannya yang tepat.

16
Menurut Andrew F. Sikula;
1) Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan
testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh
mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.

Gambar 1. Alur Succesive Hurdles

2) Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara

pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes
apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar
dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus.

Gambar 2. Alur Compensatory Approach

17
6. Kendala

a. Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan

digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif.
Misalnya; kejujuran, kesetian dan prakarsa dari pelamar mengalami
kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan
yang subjektif.

b. Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan

objektif penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas
pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh
dari efek “halo” sulit dihindarkan.

c. Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari

pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal
yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif
disembunyikan.

d. Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi

secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang
dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.

7. Faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Proses Seleksi

a. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja

Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka
akan semakin mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang
berkualitas dan sebaliknya. Pada saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon
yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan. Kondisi tersebut
dimungkinkan oleh :
1) Imbalan/upah yang ditawarkan rendah.
2) Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi.
3) Persyaratan yang harus dipenuhi berat.
4) Mutu pelamar rendah.S

18
 b. Faktor Eksternal Organisasi

1) Faktor Etika
Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan
yang berat. Keputusan seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika
pemegang keputusan.Bilapertimbangan penerimaan lebih condong
karena hubungan keluarga, teman, pemberian komisi/suap dari pada
pertimbangan keahlian/profesional, maka kemungkinan besar
karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan organisasi.

2) Ketersediaan Dana dan Fasilitas

Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau
fasilitas lainnya. Sebagai contoh, besar kecilnya anggaran belanja
pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru yang boleh
direkrut.

c. Faktor Kesamaan Kesempatan

Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga

merupakan tantangan dalam proses seleksi. Diskriminasi masih sering
ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai yang disebabkan oleh
warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. Sebagai
contoh kebijaksanaan organisasi (walau tidak tertulis) yang lebih
menyukai pegawai pria atau wanita.Kenyataan ini menghambat proses
seleksi secara wajar.

8. Perangkat Organisasi

Selain faktor-faktor di atas, seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan

perangkat organisasi seperti :

19
a. Analisis Jabatan
Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses
seleksi. Analisis jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan,
spesifikasi jabatan, standarisasi pekerjaan serta persayaratan yang harus
dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut. dengan demikian, seleksi
yang dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan. Seleksi tanpa
acuan analisis jabatan (tentu yang benar) niscaya sulit untuk
mendapatkan calon pegawai sebagaimana yang dibutuhkan organisasi.
Analisis jabatan ini merupakan arah atau petunjuk tentang target apa
yang hendak dicapai pada saat seleksi.

b. Perencanaan SDM
Dari perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah
calon pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi, pada jenjang apa dan
di bagian mana, dan persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh pelamar.

c. Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen)

Rekruitmen yang dilakukan akan berpengaruh pada prses
seleksi.Qualified tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat
tergantung pada tenaga kerja (rekruitmen).Pengadaan kerja yang efektif
akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified dan
sebaliknya. Jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil
tergantung pada hasil rekruitmen.
Faktor-faktor yang dipengaruhi seleksi :
1) Orientasi
2) Diklat
3) Pengembangan
4) Perencanaan Karier
5) Penilaian Prestasi Kerja
6) Kompensasi
7) Perjanjian Kerja
8) Pengawasan Personalia

20
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dikarenakan hasil penelitian

ini hanyalah mengidentifikasikan dan mendeskripsikan proses rekrutmen dan
seleksi di Matahari Department Store Plaza Mulia Samarinda

B. Analisis Data

Analisis data penelitian ini mengunakan analisis statistik deskriptif berupa

identifikasi proses rekrutmen dan seleksi di perusahaan.

C. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian adalah cakupan wilayah yang menjadi basis penelitian.

Dalam penelitian ini lokasi di Matahari Department Store Plaza Mulia di Kota
Samarinda ditentukan secara sengaja (purposive).

D. Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data adalah wawancara. Wawancara adalah

percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak,
yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan
terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu.
Maksud mengadakan wawancara, seperti ditegaskan oleh Lincoln dan Guba
(1985: 186) dalam Moleong (2011: 186), antara lain: mengkonstruksi mengenai
orang, kejadian, organisasi, perasaan, motivasi, tuntunan, kepedulian, d-an lain-
lain kebulatan; merekonstruksi kebulatan-kebulatan demikian sebagai yang
dialami masa lalu; memproyeksikan kebulatan-kebulatan sebagai yang
diharapkan untuk dialami pada masa yang akan datang; memferivikasi,

21
mengubah dan memperluas konstruksi yang dikembangkan oleh peneliti sebagai
pengecekan anggota.

Jenis wawancara yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara

baku terbuka, yakni menggunakan pertanyaan baku. Urutan pertanyaan, kata-
kata, dan cara penyajiannya pun sama untuk setiap responden. Keluwesan
mengadakan pertanyaan pendalaman (probing) terbatas, dan hal itu bergantung
situasi wawancara dan kecakapan pewawancara. Wawancara demikian
digunakan jika dipandang sangat perlu untuk mengurangi sedapat-dapatnya
variasi yang bisa terjadi antara seorang terwawancara dengan yang lainnya.
Maksud pelaksanaan tidak lain merupakan usaha untuk menghilangkan
kemungkinan terjadi kekeliruan (Moleong, 2011: 188). Secara spesifik agar
lebih mudah, wawancara digunakan dengan teknik wawancara terstruktur karena
peneliti menetapkan sendiri masalah dan pertanyaan-pertanyaan yang akan
diajukan (Moleong, 2011: 190)

22
 BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Perusahaan

1. Sejarah Matahari Department Store Plaza Mulia

Sejarah Perusahaan Matahari Department Store PT. Matahari

Department Store dimulai sejak tahun 1958 dimana bapak Hari Dermawan
mendirikan suatu perusahaan dagang yang mempromosikan toko seluas 159
meter persegi di pasar Baru Jakarta Pusat yang menjual pakaian dari usaha
konveksi garment di lantai dua bangunan toko tersebut. Toko serba ada
Matahari yang pertama dibuka pada tahun 1972 dengan luas sekitar 1500
meter persegi yang juga terletak di bilangan Pasar Baru. Dari konsentrasi
penjualan pakaian-pakaian Impor dan Eropa, PT. Matahari putra prima
mengalihkan pada pakaian-pakaian buatan lokal sejak adanya pengenaan
tarif impor di tahun 1975. Sejak pada saat itu juga segmen pasar diarahkan
pada segmentasi berpenghasilan menengah. Pada tahun 1984, 12 tahun
setelah pembukaan toko yang pertama PT. Matahari Putra Prima tampil
sebagai salah satu perusahaan jaringan “toko Serba ada” dengan jumlah
keseluruhan 11 toko terbesar di 3 kota utama Jakarta, Bogor dan Bandung,
hanya berselang waktu 8 tahun sesudah tahun 1984 telah berhasil dibuka
tambahan 22 toko baru pertanggal 30 Juni 1992, PT. Matahari Putra Prima
membuka 33 buah toko tersebar di 16 kota di seluruh Indonesia. Perseroan
yang berkedudukan di Jakarta ini didirikan oleh bapah Hari Darmawan pada
tanggal 11 Maret 1986 berdasarkan akta No. 30 yang dibuat 2 dihadapan
notaris dan telah disetujui oleh Menteri Kehakiman Republik Indonesia.
Berdasarkan surat keputusan No. C2.5238.HT.01-01.TH.86. tanggal 26 Juli
1986 didaftarkan di kantor Kepaniteraan Pengadilan Negeri Jakarta Pusat
dibawah No. 1745/1986 tanggal 27 Agustus tahun 1986 dan diumumkan
pada berita Negara Republik Indonesia No. 73 tanggal 10 September 1991

23
tambahan No 2954, pada saat didirikan pemegang saham perseroan terdiri
dari Hary Darmawan dengan jumlah nominal saham sebesar Rp.
190.000.000 dan Susah Darmawan dengan nominal jumlah saham Rp.
10.000.000. Untuk priode akhir tahun 1988 sampai dengan 30 Juni 1992
perkembangan usaha perseroan memperlihatkan trend yang membaik bila
ditinjau dari pertumbuhan jumlah toko yang diusahakan secara aktual
dengan memperlihatkan efek penggabungan usaha perseroan dengan PT.
Matahari Setia Darma dan PT. Matahari Agung Perdana pada bulan Mei
1991 yang diperhitungkan surat per 31 Desember 1988 jumlah toko yang
diusahakan perseroan adalah 9 bulan yang kemudian menjadi 12 toko akhir
1989 dan 15 toko pada akhir tahun 1990. Per 31 Desember 1991 setelah
pengalihan 13 toko dari PT. Matahari Putra Perkasa ke perseroan yang
dilakukan pada bulan Mei 1991 jumlah toko pada pertengahan pertama 1992
jumlah toko meningkat menjadi 33 buah per 30 Juni 1992. Matahari telah
memenuhi kebutuhan pelanggan selama lebih dari 53 tahun dan sekarang
memiliki 104 toko di seluruh Indonesia.

Matahari grup terdiri dari perusahaan-perusahaan yang mayoritas

sahamnya dimiliki oleh bapak Hari Darmawan beserta keluarga baik secara
langsung maupun tidak langsung. Toko matahari pertama kali berada di
Ujung Pandang adalah Matahari Maksar Mall yang dibuka pada tanggal 29
September 1994 yang merupakan toko yang ke 87 pada tanggal 27 Februari
1996 Matahari Plasa Maricaya pun dibuka namun akhirnya ditutup. Setelah
itu dibuka Matahari Mall Panakukang, Matahari Mall GTC dan terbaru
adalah Matahari New Generation Mall Ratu Indah pada tanggal 19
Desember tahun 2008. Pada perkembangannya akhir tahun 2009. PT.
Matahari Department Store dimiliki oleh pihak PT. CVC (Capital Ventura
Company). PT. Matahari Department Store (perseroan) yang merupakan
salah satu departemen store terkemuka di Indonesia didirikan dengan nama
PT. Stephens Utama Internasional Leasing Corporation pada tahun 1982,
perseroan menciptakan saham perdananya dibursa efek pada tahun 1989 dan

24
namanya diubah menjadi PT. Pablic Utama tbk, perseroan juga telah
melakukan Rights Issue pada tahun 2001 dan 2009. Pada November 2009
nama perseroan berganti menjadi PT. Matahari Department Store Tbk
(MDS) sesuai dengan SK Mentri Hukum dan HAM No. AHU-
57063.AH.01.02 tahun 2009 tertanggal 23 November 2009. Dengan
demikian devisi Matahari Department Store yang sebelumnya bernaung di
bawah PT. Matahari 4 Putra Prima Tbk, berubah menjadi perusahaan
Departemen Store moderen tersendiri dan mandiri. Tujuan strategi ini untuk
meningkatkan fokus pada pengembangan usaha Departemen Store dan juga
agar lebih memanfaatkan kesempatan pasar yang terus berkembang
sekaligus agar perseroan menjadi lebih mandiri dan transparan serta
memungkinkan akses ke pasar modal dengan strategi tersebut perseroan
juga telah memenuhi harapan untuk dapat memberikan informasi yang lebih
luas dan jelas mengenai kinerja perseroan kepada pemegang saham
sekaligus untuk memudahkan para penanam modal yang ingin ikut serta
dalam mengembangkan dan pertumbuhan perseroan dikemudian hari.
Harapan ini terwujud pada April 2010, ketika CVC Capital Partnes Asia
Pacitic III Parallel Fund-A, LP (bersama-sama disebut sebagai CVC Asia
Fund III) menjadi pemegang saham pengendali dalam PT. Matahari
Department Store Tbk. PT. Matahari Department Store Tbk, selama
beberapa dasawarsa terakhir telah meningkatkan merek ikonik Matahari dan
juga merek private lebel lain, melalui penjualan pakaian dan produk lain
yang fashionable dan terjangkau harganya. Sekarang perseroan mempunyai
95 gerai Departemen Store Tbk di seluruh Indonesia dan merupakan
jaringan Departemen Store terkemuka di Indonesia. Dengan pendekatan
yang memfokuskan kepada peningkatkan kinerja terbaik dan
pengembangan nilai brand equity yang sangat tinggi di mata konsumen
perseroan terus melakukan pengembangan usaha hingga pada tahun 2010
berhasil mencatat laba bersih yang tertinggi sepanjang sejarah yaitu
sejumlah Rp 625 Miliar. PT. Matahari Putra Prima Tbk. adalah sebuah
perusahaan ritel di Indonesia yang merupakan 5 pemilik dari jaringan

25
supermarket Hypermart. Perkuartal pertama tahun 2008, Matahari Putra
Prima sudah mempunyai 79 departmen store, 38 hypermarket, 31
supermarket, 46 outlet farmasi, dan lebih dari 88 hiburan keluarga di lebih
dari 50 kota di Indonesia.

a. Filosofi Matahari Department Store

Berikut adalah filosofi PT. Matahari Department Store :

1) Matahari berusaha menciptakan tingkat hidup yang lebih baik bagi

seluruh karyawan.
2) Matahari berusaha menciptakan tempat kerja yang aman, nyaman,
tentram dan sejahtera sebagai pancaran cita-cita karyawan.
3) Matahari berusaha menciptakan system organisasi terpadu demi masa
depan perusahaan dan karyawan atas dasar efisiensi kerja yang
maksimal.
4) Matahari berusaha, mendidik, melatih dan mengembangkan seluruh
karyawan yang merata tanpa membedakan tradisi, agama, asal
keturunan, sadar akan tugas dan kewajiban, menjunjung tinggi tujuan
perusahaan sebagai penunjang perekonomian bangsa.
5) Matahari berharap atas dasar sinkronisasi saling percaya mempercayai
hormat menghormati, bekerja sama dengan baik dengan azas
kekeluargaan untuk mencapai tujuan kekal abadi.

b. Visi dan Misi Matahari Department Store

1) Visi

Visi PT. Matahari Department Store adalah sebagai berikut :

Menjadi Department Store terbaik yang berpusat pada customer

dalam memberikan solusi kepada customer.

26
 2) Misi

Misi PT. Matahari Department Store adalah sebagai berikut :

Memberikan solusi terbaik kepada customer dan memberikan

pengalaman yang luar biasa dalam mendapatkan loyalitas customer.

2. Arti dan Logo Matahari Department Store.

Gambar 3. Logo Matahari Department Store

Berikut daftar arti gambar pada logo Matahari Department Store yang
diatas adalah :

a. Garis Pertama, yang melengkung setengah lingkaran melambangkan

bola dunia.
b. Garis Kedua, yang melengkung setengah lingkaran dan menjorok keluar
melambangkan Go Internasional yang diartikan bahwa PT. Matahari
Department Store berharap suatu saat nanti perusahaan kami dapat Go
Internasional.
c. Warna Merah, diartikan sebagai keberanian untuk bersaing dengan
perusahaan Departemen yang lain.

27
B. Struktur Organisasi Matahari Department Store

Gambar 4. Struktur Organisasi Matahari Department Store Plaza Mulia

Berdasarkan gambar 2. di atas, dapat diketahui bahwa struktur organisasi

PT. Matahari Department Store di pimpin Oleh Mashud Palisury selaku Store
Manajer, dan diikuti Asistent Store manajer oleh bapak Mahmud Muror, dan
dibawahi langsung oleh enam orang supervisor office (Supervisor HR,
Supervisor Ekspedisi, Supervisor Casier, Supervisor VM, Maintenance) dan
dibawahi langsung oleh supervisor lapangan yang tediri dari 6 Supervisor yang
terdiri dari (Spv Shoes dan Home, Spv youth boy, Spv Men Casual, Spv Youth
Girls) dan dikuti tiga supervisor yakni (Spv Children, Spv Ladies dan Intimate,
Spv Beuty Bag dan Acsessories).

28
 BAB V

ISI

A. Data Hasil Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan Desember tahun 2018 di Matahari

Department Store yang terdapat di Mall Plaza Mulia Samarinda. Data hasil
penelitian diperoleh dari teknik wawancara. Wawancara dilakukan terhadap
seorang informan yang dianggap representatif terhadap obyek masalah dalam
penelitian ini. Berikut ini merupakan data dari informan dalam penelitian ini.

1. Hajriah sebagai Supervisor HRD Matahari Department Store Plaza Mulia

Samarinda

Data yang diperoleh dari wawancara berupa jawaban informan atas pertanyaan
yang diajukan oleh penelitian melalui panduan wawancara yang dilakukan
secara tatap muka langsung dengan informan, yang kemudian data jawaban
tersebut disajikan dalam bentuk kutipan hasil wawancara. Kutipan hasil
wawancara tersebut memaparkan jawaban responden mengenai faktor-faktor
yang mempengaruhi proses seleksi dan rekrutmen karyawab. Kutipan hasil 10
wawancara dari informan penelitian tersebut secara lebih rinci diuraikan serta
dijelaskan dalam sub bab hasil penelitian berikut ini.

B. Pembahasan

Hasil penelitian berupa kutipan wawancara menjelaskan jawaban informan

mengenai proses seleksi dan perekrutan karyawan di lingkup Matahari
Department Store Plaza Mulia Samarinda.

1. Proses Perekrutan Karyawan

Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisas

pekerjaan dan rancangan pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan
perusahaan, maka tugas manajer suatu perusahaan adalah mengisi jabatan

29
dengan mencari manajemen sumber daya manusia yang cocok dan
berkualitas untuk pekerjaan itu.
Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan perencanaan
manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang
dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam
suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha mengisi jabatan
atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahan,
untuk itu ada dua sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal)
organisasi dan sumber dari dalam (internal) organisasi.
Penarikan (rekrutmen) karyawan merupakan suatu proses atau tindakan yang
dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan melalui
berbagai tahapan yang mencakup identifikasi dan efaluasi sumber-sumber
penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi,
penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan karyawan bertujuan untuk
menyediakan karyawan yang cukup agar manajemen dapat memilih
karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan di perusahaan
(Malthis : 2001).
Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan
berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang
diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam perusahaan.
Aktifitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan
memfokuskan kemampuannya pada calon yang akan dipanggil kembali.
Aktifitas rekrutmen dapat membengun opini publik yang menguntungkan
dengan cara mempengaruhi sikap pelamar sedemikian rupa terlepas mereka
diangkat atau tidak dalam organisasi tesebut.
Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari
dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang
ada dalam organisasi. Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora
(2004) merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan untuk menutupi

30
 kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktifitas
rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat
lamaran mereka diserahkan. Hal ini memerlukan keahlian bagi manajer
organisasi untuk jeli dan teliti dalam mengamati tahap demi tahap rekrutmen
untuk mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi yang telah
ditentukan oleh organisasi tersebut guna membantu mencapai tujuan
organisasi yang telah ditentukan jauh sebelumnya.
Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi sebuah organisasi atau
perusahaan dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika proses rekrutmen berhasil
atau dengan kata lain banyak pelamar yang memasukan lamarannya, maka
peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan menjadi
semakin terbuka lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang
terbaik dari para calon pelamar.

2. Proses Seleksi Karyawan

Menurut Rivai (2011 : 159) menjelaskan bahwa seleksi adalah kegiatan

dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai
dilaksanakan. Hal ini berati telah terkumpul sejumlah pelamar yang
memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan
sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang
dinamakan dengan seleksi.
Selanjutnya, menurut Simamora (2004) mengatakan seleksi adalah
proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria
seleksi untuk posisi yang tersedia dalam sebuah perusahaan. Sedangkan
menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri
dari beberapa langkah yang spesifik dari beberapa kelompok pelamar yang
paling cocok dan memenusi syarat untuk jabatan tertentu.

Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar

mana yang akan diterima. Proses dimulai ketika pelamar melamar kerja dan

31
diakhiri dengan keputusan penerimaan. Berdasarkan pengertian itu maka
kegiatan seleksi itu mempunyai arti yang sangat strategis dan penting bagi
perusahaan. Apabila dilaksanakan dengan prinsip-prinsip manajemen SDM
secara wajar, maka proses seleksi akan dapat menghasilkan pemilihan
karyawan yang dapat diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif
dan baik. Proses seleksi dan rekrutmen dari bagian internal yang diterapkan
dapat dirangkum sebagai berikut.

1) Menganalisa kebutuhan tenaga kerja

2) Menganalisa persyaratan tenaga kerja
3) Mencari Kandidat
4) Menyeleksi CV
5) Menentukan tanggal untuk memanggil calon karyawan yang akan
melakukan Test Tertulis
6) Memanggil calon karyawan
7) Melakukan test tertulis
8) Melakukan test wawancara
9) Mengarahkan karyawan ke divisi yang membutuhkan
10) Memberi karyawan materi training

Adapun proses seleksi dan rekrutmen dari bagi internal yang diterapkan
dapat dirangkum sebagai berikut.

a. Tahap Pertama : Proses Rekrutmen

Seorang pelamar kerja yang ingin melamar kerja disuatu posisi di
perusahaan diharapkan dapat mengumpul data – data yaitu :
1) Surat Lamaran Kerja
2) Daftar Riwayat Hidup
3) Surat Kesehatan
4) Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK)
5) Fotocopy KTP
6) Fotocopy Ijazah Terakhir

32
 7) Pas Photo Berwarna Ukuran 4x6

b. Tahap Kedua : Proses Seleksi

Setelah pelamar mengumpulkan data tersebut. Jika dinyatakan lulus,
selanjutnya seorang pelamar akan mengikuti tahapan seleksi yaitu :
1) Test Tertulis
2) Test Wawancara/Interview

Jika pelamar dinyatakan lulus kedua test maka akan di ikutkan Training
selama 3 bulan dari Matahari Department Store.

33
 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang di lakukan di Matahari Department Store
Plaza Mulia Samarinda, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Pelaksanaan proses rekrutmen karyawan di Matahari Department Store

yaitu :
a. Proses rekrutmen di matahari department store tidak dilakukan secara
rutin, rekrutmen di lakukan jika di rasa posisi di organisasi mengalami
kekurangan tenaga kerja.
b. Langkah-langkah dalam proses rekrutmen karyawan yaitu :
11) Menganalisa kebutuhan tenaga kerja
12) Menganalisa persyaratan tenaga kerja
13) Mencari Kandidat
14) Menyeleksi CV
15) Menentukan tanggal untuk memanggil calon karyawan yang akan
melakukan Test Tertulis
16) Memanggil calon karyawan
17) Melakukan test tertulis
18) Melakukan test wawancara
19) Mengarahkan karyawan ke divisi yang membutuhkan
20) Memberi karyawan materi training
c. Sistem rekrutmen yang digunakan yaitu Successive Hurdles dimana
system ini melakukan pendekatan berdasarkan urutan testing atau di sebut
juga dengan sistem gugur.

34
B. Saran

Adapun saran yang diberikan untuk perusahaan antara lain :

1. Perusahaan sebaiknya mengkaji kembali system rekrutmen yang di

gunakan, karena pada system Succesive Hurdles ada kemungkinan
mendapatkan karyawan yang tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2. Dalam hal test wawancara atau interview calon karyawan. Hal terpenting
adalah ketepatan waktu dimana bila calon karyawan datang dengan tepat
waktu maka mencerminkan kedisiplinan dalam bekerja untuk
kedepannya

35
 DAFTAR PUSTAKA

T. Hani Handoko, Dasar-Dasar Manajemen Produksi Dan Operasi, BFE

Yogyakata, 1984.

Jay Heyzer dan Barry Render, Manajemen Operasi, Salemba Empat, Jakarta, 2005

Assauri, Sofjan, “Manajemen Produksi dan Operasi Edisi Revisi 2004”, Lembaga

Penerbit FE-UI, Jakarta, 2004

Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia)

Arsip Perusahaan Matahari Department Store

H, Septian. 2015. MSDM Pengujian Seleksi Kelas Karyawan

N, Bandits. 2014. Manajemen Perusahaan Seleksi SDM dalam

B, Denny. 2009. Proses Seleksi dalam Departemen SDM

Nidno. 2013. Seleksi Tenaga Kerja

S, Aldina. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia

Priansa, Donni Juni dan H. Suwatno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Moekijat. 2010. Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Mandar Maju.

Covey, Stephen R. 2005. Strategi Pelatihan dan Pengembangan Sumber Saya

Manusia Untuk Memenangkan Competitive Advantage dan Cooperative
Advantage (oleh Gabriel Amin Silalahi. Surabaya: Batavia Press.

36
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu.

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media
Group.

Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.

Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan

Manjemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

Tohardi, Ahmad. 2001. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: CV. Mandar Maju.

Grensing, Lin dan Phopal. 2006. Human Resources Book: Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Bisnis. Jakarta: Prenada Media Group.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung:

Alfabeta.

37
 LAMPIRAN-LAMPIRAN

Lampiran 1. Dokumentasi Wawancara

Lampiran 2. Dokumentasi Wawancara

38