Planificación y reclutamiento del personal

Como planificar y prever las necesidades del personal

Todas las funciones de los recursos humanos influyen en su planeación.

Planes generales de la organización

Análisis de
puestos
¿Qué personal se necesita ¿Qué personal está
para hacer el trabajo? disponible dentro de la
organización

¿Existe alguna Evaluaciones del

relación? desempeño.
¿Cuál es el impacto Banco de datos de
en el programa de la compañía.
sueldos y salarios? Capacitación
Si no existe, ¿Qué tipo de Desarrollo
personas son necesarias y administrativo y
cómo se les debe reclutar? el empleado

Factores de la predicción de los requerimientos de personal

Los gerentes deben considerar varios factores cuando proyectan los

requerimientos del personal.

1. La rotación de personal proyectada (como resultado de

renuncias o despidos).
2. La calidad y naturaleza de sus empleados (en relación con los
que se considera como las necesidades cambiantes de la
organización).
3. Las decisiones para mejorar la calidad de los productos o
servicios o incursionar en nuevos mercados.
4. Los cambios tecnológicos y administrativos que produzcan una
mayor productividad.
5. Los recursos financieros disponibles para su departamento.

Técnicas para determinar los requerimientos de los recursos

humanos incluyen:
El análisis de tendencia: Estudio de las necesidades de empleo
anteriores de la empresa durante de un período de años, para
predecir las necesidades futuras.

Análisis de índices: predicción técnica para determinar las

necesidades futuras de personal utilizando los índices entre el
volumen de ventas y el numero de empleados necesarios.

Análisis de correlación: Método grafico ultizado para ayudar a

identificar la relación entre dos variables.

Como Predecir la disponibilidad de Candidatos Internos

La predicción de los requerimientos de personal responde a la

pregunta “¿Cuántos empleados se necesitarán?”. Pero antes de saber
cuando candidatos externos nuevos deben reclutarse es necesario
saber primero cuántos candidatos para las vacantes proyectadas se
cubrirán con empleados dentro de la organización.
Para aprovechar esta disponibilidad interna de candidatos es
necesario reunir información sobre sus calificaciones. Esta
recopilación de información que contendrá por ejemplo: Material de
desempeño, Antecedentes educativos y sus posibilidades de ser
promovido. (Está información puede ser manual o en un sistema
computarizado).

 Inventario de calificaciones

Registros sistemáticos manuales o computarizados, que listan la

escolaridad, la carrera y los intereses de desarrollo, idiomas
aptitudes especiales, etc., de los empleados. Se utilizan en la
predicción de candidatos internos para la promoción.

Sistemas manuales y diagramas de reemplazo

Existen varios tipos de sistemas manuales que pueden utilizarse para

mantener un registro de las calificaciones de los empleados. En el
registro de desarrollo e inventario de personal reúne información
sobre cada empleado que se puede utilizar posteriormente para
determinar quiénes de los empleados actuales están disponibles para
una promoción y transferencia a las posiciones que se abrirán.

Algunos Empleadores utilizan:

 Las Gráficas de Reemplazo de personal: Registros de la

compañía que muestran el desempeño presente y la posibilidad
de promoción de candidatos internos para las posiciones más
importantes.
  Las Graficas de Reemplazo por puesto: Tarjeta preparada
para cada posición en una compañía para mostrar los
candidatos a emplazamientos posible y sus calificaciones.

Sistemas Computarizados de Información

Para empresas grandes manejar manualmente los inventarios seria

una labor difícil de manejar por los cientos o miles de empleados; por
lo que muchas empresas han computarizados esta información.
En sistemas así, los empleados contestan folletos con doce páginas
en promedio que describen sus antecedentes y experiencias.
Cuando un gerente necesita una persona calificada para una posición
describe la posición (por ejemplo; en términos de instrucción y
habilidades que requiere)
Que se inserta en la computadora, luego de analizar en su banco de
posibles candidatos, presentado al gerente una lista de candidatos
clasificados.

El asunto de la confidencialidad

Varias Tendencias han intensificado la necesidad del gerente de

RRHH de crear mejores formas para controlar los datos de la
organización:
Primero: ahora existe un gran manejo de información sobre los
empleados en la mayoría de los Bancos de datos de las empresas.
Segundo: La expansión de las capacidades de computación para los
fines del usuario ofrece más oportunidades para más personas de
tener acceso a estos datos.
En consecuencia se vuelve más difícil para el departamento de
personal revisar y aprobar casa solicitud.
No es fácil mantener un equilibrio entre los derechos legítimos de la
empresa para hacer disponible la información para aquellos en la
organización que la requieran y los derechos de los empleados para
la protección de sus datos personales.
En Esencia, estas matrices difieren los derechos de los usuarios
(Especificando por nombres, nivel o identificación de función).
Siendo limitada el acceso a introducir o modificar los datos aceptos
dirección, número telefónico, Nº de seguro social y estatus de
pensión. Siendo el Director de RRHH quien tenga esta autorización.

Fuentes Internas de Candidatos

Aunque el reclutamiento con frecuencia hace pensar en agencias de

empleo y anuncios clasificados. Cubrir vacantes con candidatos
internos ofrece algunos beneficios. Los empleados ven que la
competencia es recompensada y la moral y desempeño por lo tanto
podrán fortalecerse.
Sin embargo, La promoción desde dentro también puede ser
contraproducente.
Los aspirantes que no tuvieron éxito podrían sentirse inconformes es
necesario informar y por que no fueron asignados y que acciones
podrían tomar para remediarlo y tener más éxito en el futuro.
Sin embargo los Gerentes ya saben de antemano quién desea
contratar por lo que exigirle que entreviste a una lista de candidatos
es una perdida de tiempo.

Pero es posible que el principal problema sea la auto-referencia.

Cuando se ha promovido y empiece a tomar decisiones “de acuerdo
al libro” manteniendo un status quo” cuando se requiere es la
innovación y una nueva dirección.

La promoción desde adentro, par que sea eficaz, requiere de la

utilización del anuncio de empleo, los registros de personal y los
bancos de aptitudes. Los anuncios de empleo consiste en el aviso
para las vacantes de empleo en tableros de boletín de la compañía es
un método de reclutamiento efectivo. Así mismo podría revelar a las
personas que tiene potencial para una mayor capacitación o aquellas
que ya tienen antecedentes adecuados para los puestos en cuestión.
En algunas empresas las políticas normativas importantes señalan
que “todos los empleados permanentes…son elegibles para
beneficiarse de las política de listado de posición vacante…para
solicitar que sea considerados para una posición” y “ una lista de las
posiciones vacantes será difundida entre todos los empleados en
todas las instalaciones”

Promoción desde dentro

Los empleados tienden a comprometerse con las empresas que están

comprometidas con ellos. La comunicación en dos sentidos, el trato
justo garantizado, y la seguridad en el trabajo son algunas de las
cosas que el sistema de RH de la empresa puede proporcionar para
demostrar que están realmente comprometida con sus empleados.
Hay que hacer énfasis en el hecho que el reclutamiento y los avisos
de trabajo pueden ser centrales para los esfuerzos de una empresa
para impulsar la formación del compromiso en el empleado.
El reclutamiento interno y la promoción desde dentro puede de esta
forma ser una fuerza para crear el compromiso del empleado. Sin
embargo, una simple política de aviso de los puestos vacantes no
formará ningún compromiso.

Predicción del suministro de candidatos externos

Suponiendo que nos hay suficientes candidatos internos para cubrir
los puestos, lo mas probable es que se centre en los candidatos
externos.

 Condiciones económicas generales El primer paso es

predecir el índice actual de desempleo que existe. Cuanto mas
baja sea la tasa de desempleo, menor será el suministro de
fuerza del trabajo.

 Condiciones del mercado local es importante la proyección

de las condiciones de mano de obra locales. Por ejemplo la
reducción de un programa de defensa produjo un nivel de
desempleo relativamente alto en cuidades, muy aparte de las
condiciones económicas generales en el país.

 Condiciones del mercado ocupacional Con diversas fuentes

se pueden obtener pronósticos de mano de obra disponible en
diferentes ocupaciones.

RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS AL PUESTO

Una vez que ha tomado la decisión de cubrir una posición (y se ha

recibido la autorización para hacerlo), el siguiente paso es
desarrollar una lista de aspirantes utilizando una o mas de las
fuentes de reclutamiento descritas a continuación. El reclutamiento
es una actividad importante, debido a que cuanto mayor sea el
número de aspirantes, mas selectiva puede ser la contratación. Si
solo se presentan dos candidatos para dos vacantes, lo más probable
es que no haya otra alternativa que contratarlos. Sin embargo, si se
presentan 10 o 20 aspirantes, entonces es posible emplear técnicas
como las entrevistas y pruebas para seleccionar solo a los mejores.

LA PUBLICIDAD COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOS

La publicidad es otra fuente importante para atraer candidatos pero,

para que los anuncios de oferta de empleos tengan resultados,
existen dos elementos que se tiene que considerar: los medios que
serán utilizados y la elaboración del anuncio. La selección del mejor
medio, ya sea el periódico local o una revista técnica, dependiendo
del tipo de posiciones para los que se esta reclutando.

TIPO DE MEDIOS DE PUBLICIDAD:

 Periódicos: plazos breves, flexibilidad en el anunció,

circulación concentrada en áreas geográficas especificas,
secciones clasificadas bien organizadas para un fácil acceso de
quienes buscan empleo activamente.
 Revistas: las revistas especializadas llegan a las categorías
de ocupación específicas, flexibilidad en el tamaño del anuncio,
gran calidad de impresión. Medio editorial prestigiado, larga
vida, los prospectos guardan las revistas y las vuelven a leer.

 Radio y Televisión: difíciles de ignorar, puede llegar a los

prospectos que no estén buscando empleo activamente mas
que en los periódicos y revistas. puede limitarse a áreas
geográficas especificas, creativamente flexible.

 Punto de compra: llama la atención a la descripción del

empleo en momentos en que los prospectos pueden actuar de
inmediato, flexibilidad creativa.

Principios de la publicidad para solicitar empleados:

Primero es necesario llamar la atención al anuncio ¿cual

anuncio atrae la atención? Tienen que destacar aquellos
anuncios que utilizan amplios espacios vacios y separaciones.
Se publican en anuncios grandes, ya que no se pierden en las
columnas de los anuncios clasificados.
Se debe generar interés en el empleo. Pueden utilizarse otros
aspectos del empleo, como su ubicación, para crear interés.
Luego se debe crear deseo apoyándose en los factores de
interés más los extras del trabajo en términos de satisfacción
en el empleo, desarrollo de carreras, viajes y otras ventajas
similares.
El anuncio debe mover a la acción. Escoja cualquier anuncio y
encontrara una afirmación como ¨llame hoy¨, escriba hoy para
tener más información¨.

LAS AGENCIAS DE EMPLEO COMO UNA FUENTE DE

CANDIDATOS:

Un entrevistador de la agencia tiene mayores probabilidades

de asesorar a los solicitantes de puestos sobre los empleos
disponibles en sus propias y otras áreas geográficas.
Una de las principales ventajas de una agencia de
reclutamiento es que preselecciona a los aspirantes al puesto.
Es necesario dar a la agencia una descripción precisa y
completa del puesto.
 LOS RECLUTADORES EJECUTIVOS COMO FUENTE DE
CANDIDATOS

Los reclutadores ejecutivos son contratados por la empresa

para q busquen talento a nivel de alta gerencia para sus
clientes.
El porcentaje de las posiciones de una empresa cubiertas por
estos servicios podrá ser pequeño pero estos puestos incluirán
las posiciones técnicas y ejecutivas más importantes.
Algunos reclutadores son más vendedores que profesionales,
por esta razón se debe tomar en cuenta las siguientes normas
antes de escoger a un reclutador:
1. Asegúrese de que la empresa que escoja es capaz de realizar una
búsqueda a fondo.
2. Conocer a la persona a la que se encargará el trabajo.
3. Pregunte cuánto cobra la empresa de búsqueda.
4. Elija a un reclutador en el que pueda confiar.
5. Hable con un par de sus clientes.

EL RECLUTAMIENTO UNIVERSITARIO COMO UNA FUENTE

DE CANDIDATOS

Muchos candidatos promociónales originalmente son

contratados por medio del reclutamiento universitario, que es
una fuente valiosa de aprendices de gerentes, así como de
empleados profesionales y técnicos.

Existen dos problemas principales en el reclutamiento de

universidades:

1. Es costoso y toma mucho tiempo para poder realizarlo de

manera correcta, ya que se debe establecer los programas
con mucha anticipación, imprimir folletos de la compañía,
pasar mucho tiempo del reclutamiento en el campus, entre
otras cosas.

2. Los reclutadores pueden ser poco eficientes para la

selección, debido a que algunos están poco preparados o
muestran poco interés en el candidato y actúan mal.

Los aspirantes que impresionen favorablemente a los

reclutadores suelen ser invitados a conocer las instalaciones de
la empresa y así poder asegurar mayor influencia en las
negociaciones.
REFERENCIAS Y VISITAS COMO UNA FUENTE DE
CANDIDATOS

Este tipo de campaña puede reducir los costos del

reclutamiento al eliminar las cuotas de la agencia y el pago de
publicidad. También puede producir candidatos de calidad
superior (debido a que muy pocas personas se muestran
renuentes a dar referencias de candidatos poco calificados),
sin embargo el éxito de la campaña depende en gran medida
de la moral de los empleados.

BASE DE DATOS DE LOS CANDIDATOS

Cada vez con mayor frecuencia los empleadores están

cambiando a los registros de currículos para identificar a los
candidatos. Uno de los primeros fue la que brindo la empresa
Career Placement Registry, Inc. (CPR)

Esta base de datos está disponible en línea para todos los

negocios , organizaciones de servicio y agencias
gubernamentales que se suscriben al DIALOG INFORMATION
SERVICE, INC.

La CPR compila base de datos para los currículos para

estudiantes y recién egresados y para buscadores de trabajos
de trabajos con experiencia. Este sistema específico está
disponible para aproximadamente 50 000 empleadores
suscritos a DIALOG INFORMATION SERVICES, INC. así como
también en muchas bibliotecas universitarias.

LOS TRABAJADORES VETERANOS COMO UNA FUENTE DE

CANDIDATOS

Hoy en día existen menos aspirantes a la fuerza de trabajo de

entre 18 y 25 años que entre 1979, y esto ha provocado que
muchos empleadores comiencen a buscar fuentes alternativas
para satisfacer sus necesidades de empleos.

Por este motivo muchas empresas estimulan a los empleados

actuales que están cerca (o mas allá) de la edad retiro, debido
a que el desempeño creativo e intelectual no declina con la
edad y poseen un menor número de faltas que los empleados
jóvenes.

El reclutamiento y la capacitación de los trabajadores

veteranos aparte de implicar algunas o todas las fuentes
descritas anteriormente también implica requerir de un gran
esfuerzo concertado antes de iniciar el reclutamiento, ya que el
objetivo es hacer de la compañía un lugar atractivo en el cual
el trabajador veterano pueda laborar eficaz mente.
Especificando:

1. Examinar las políticas de personal.

2. Desarrollar opciones flexibles de trabajo.
3. Elaborar o rediseñar trabajos adecuados.
4. Ofertas flexibles de planes de prestaciones.

Para reclutar a trabajadores veteranos, el mensaje debe ser

diseñado para su forma de pensar. Recurrir a las cualidades del
puesto que ellos valoran atraerá su atención. Su madurez y
experiencia serán una gran herramienta para la empresa.