La obligación de registrar al

empleado desde la ‘primera

hora del primer día’
de trabajo
Autor: Perez del Viso, Adela
Fecha: 8-mar-2019

Cita: MJ-DOC-14820-AR | MJD14820

Sumario:

I. Introducción. II. Los hechos previos al inicio del juicio. III. Las
circunstancias procesales. IV. Los argumentos de la sentencia en
comentario. V. Reflexión sobre la hiposuficiencia negocial y reclamacional
del trabajador. VI. Normas que son violadas ante la falta de registración.
VII. La clandestinidad como refinada discriminación al trabajador. VIII.
Conclusión.

Doctrina:

Por Adela Perez del Viso (*)

I. INTRODUCCIÓN

El caso que comentamos es el fallo del año 2018 de la Cámara de

Apelaciones civil, comercial minas y laboral número uno de San Luis, en
autos «Pascaud Franco Aristides c/ K. S.A. cobro de pesos laboral» (1)

Los hechos que originan este caso constituyen un supuesto muy común y
que genera múltiples litigios en tribunales.

Estamos hablando de esa costumbre argentina muy negativa de emplear al

trabajador como no registrado; pero más aún, la costumbre de tomar al
trabajador y tenerlo de esta manera, pero afirmando que está «a prueba por
tres meses». Es decir, existe falta de inscripción en los organismos sociales
y fiscales, exclusión de beneficios sociales, discriminación de un trabajador
en relación con otros. Todo ello, en una forma maliciosa (a sabiendas que
tendrían que haberlo registrado) o bien producto de un malentendido (La
idea de que «está a prueba; no tengo que registrarlo»).

Como antecedente, podemos citar también un caso de la C.N.A.T. sala II:

se trataba de una peluquería, y sus titulares al contestar la demanda
afirmaron que habían entendido en buena fe que, durante el período de
prueba «no tenían que inscribir al empleado», y que usualmente inscribían
siempre a sus empleados «luego de cumplido el período de prueba». Grave
error, realmente.(2)

En ese caso, la Sala II de la CNAT afirmó enfáticamente que «Procede el

reclamo del trabajador ante la falta de registración, ya que los demandados
reconocieron expresamente dicha falencia al pretender que en una
peluquería no se procede a la inscripción de un trabajador que está a
prueba, dado que dicho período opera de modo automático sobre todos los
contratos de trabajo regidos por la LCT., y esta norma legal no efectúa
ninguna exclusión y/o distinción en relación a la tipología del contrato
laboral del que se trate» . (3)

Pues bien, en el caso que nos ocupa, un fallo de la Cámara Civil Comercial
Minas y Laboral número uno de San Luis primera circunscripción, se
observa la misma situación.

II. LOS HECHOS PREVIOS AL INICIO DEL JUICIO

En este caso, lo que ocurrió es que el actor comenzó como empleado en una
empresa, en la cual la costumbre era tomar a la persona y registrarla sólo
«si quedaba efectiva», a los tres meses.

El actor fue registrado entonces a los tres meses…

Pero antes que se cumplieran los «subsiguientes tres meses», (es decir, a los
cinco meses y medio aproximadamente) recibió un telegrama de despido
«por encontrarse en período de prueba». Se le entregaron las certificaciones
de servicios conf. art. 80 L.C.T. pero estrictamente por los «dos meses y
medio» que había estado registrado.

III. LAS CIRCUNSTANCIAS PROCESALES

Luego de todo ello, el actor inicia el reclamo judicial por integración mes
de despido, preaviso, despido, y entrega de nuevas certificaciones de
servicios más la multa del art. 80 LCT habiendo previamente cursado las
intimaciones del caso. Durante el período de prueba se logró comprobar la
verdadera fecha de ingreso del actor.La sentencia de primera instancia hace
lugar a las indemnizaciones por despido (atento el despido producido a los
cinco meses y medio de iniciado) y ordena la entrega de nuevas
certificaciones de servicios con la fecha de inicio corregida; sin embargo,
dado que «se le había entregado» previamente unas certificaciones (aunque
erróneas), rechaza la multa del artículo 80 LCT. Apelan ambas partes. Los
argumentos de la parte demandada consistieron en que la Juez A quo no
valoró el libro de sueldos y jornales, que contemplaba al actor como
habiendo entrado a trabajar dos meses y medio antes del despido; que
tampoco la Juez Aquo valoró adecuadamente que la empresa concurrió a la
audiencia confesional y negó todos los puntos propuestos por la parte
actora; y que no se observó que las declaraciones de los testigos «parecían
guionadas».

LOS ARGUMENTOS DE LA SENTENCIA EN COMENTARIO

Finalmente se dicta esta sentencia de Cámara que dispone, sintéticamente,

lo siguiente:

a) En cuanto al libro de sueldos y jornales y el reclamo de la demandada de

que se lo valore «en su favor»: Afirma la sentencia que la accionada
pretendió otorgarle al libro del art. 52 LCT una eficacia probatoria que en
realidad no tenía, porque es una «creación unilateral» de documentos, que
cuando se lleva a cabo no puede ser controlada por parte del trabajador. Por
esta razón, afirma la Cámara sentenciante que este elemento tiene un valor
probatorio «sumamente débil» para acreditar extremos que precisamente se
afirman de manera unilateral por parte del propio empleador.Cita en su
apoyo a la obra de Ackerman «Ley de Contrato de Trabajo comentada». (4)
Reitera la Cámara que el libro de sueldos del artículo 52 LCT no tiene la
eficacia de los libros de comercio, (5) ni siquiera cuando «son llevados en
legal forma».

b) En cuanto al argumento de que las declaraciones de los testigos

«parecían guionadas»: Aquí, la Cámara rechaza el agravio con el
fundamento de que, durante las audiencias, la demandada podría haber
impugnado los dichos o la declaración en general y no lo hizo. Esto «torna
inatendible el agravio consistente en la irregularidad de tales
declaraciones.»

c) En cuanto a la prueba confesional: Había ocurrido que la accionada

concurrió a la audiencia confesional y obviamente respondió en forma
negativa a todas las posiciones propuestas por la actora. En esta parte, la
Cámara afirma que «ello no prueba por sí solo que los hechos no hayan
ocurrido como se los narró en la demanda, en comparación con en conjunto
con los restantes elementos probatorios aportados en la causa».

En efecto, en la prueba confesional, cada deponente (que es parte en el

juicio) no declara bajo juramento. Está claro que esta prueba algo vetusta
no constituye una «testimonial». El deponente (obviamente, porque es una
de las partes) «no está obligado a declarar contra sí mismo» («Nemo tenetur
se ipsum accusare»), dado que se trata de un derecho fundamental de la
persona humana, el cual se deriva del artículo 18 de la Constitución
Nacional y está contemplado además en el Pacto Internacional de los
Derechos Civiles y Políticos (artículo 14.3. g.) y en la Convención
Americana sobre Derechos Humanos (artículo 8.2. g.).

Por ello, esta prueba, como lo afirmó la Cámara, se tenía que analizar en
conjunto con las demás pruebas y no de manera aislada, ni entender que,
porque la parte haya «jurado que no» en la audiencia confesional, ello
implicaría que los hechos no hayan ocurrido.Se ha sostenido también sobre
la prueba confesional que “los efectos de la confesión se valoran, en el
fuero laboral, según el sistema de apreciación en conciencia que autoriza a
los magistrados a ponderarla en su correlación con el resto de las pruebas y
atendiendo a las circunstancias propias de la causa, lo que permite un
amplio margen de valoración, pues de lo contrario se haría prevalecer la
ficción sobre la realidad” (Caso «Alaniz D c/ Pesquera Rio Fueguino» y
«Veiguela Pablo c/ Cadena de hoteles») (6)

d) En cuanto al reclamo que realizó el actor de que se aplique la multa del

artículo 80 L.C.T.: Es evidente que el fallo de primera instancia era
contradictorio en tanto que reconocía que el inicio de la relación laboral se
había producido meses antes de la registración y que se debían confeccionar
nuevas certificaciones de servicios, pero por la otra rechazaba el reclamo de
la multa artículo 80 L.C.T. Se trataba de una «autocontradicción» en la
terminología de Bidart Campos. «Bidart Campos formula tipología de la
arbitrariedad, muy detallista:.5) Sentencias arbitrarias por
autocontradiccion: a) la que usa fundamentos contradictorios o
incomprensibles entre sí. b) la que en su parte dispositiva resuelve en contra
de lo razonado en los considerandos que le sirven de fundamento.” (7)

Sin embargo, esto es subsanado por la sentencia en comentario.

Primeramente, la Cámara corrobora que se haya realizado debidamente la

intimación conf. art. 3 decreto 146/2001. Habiéndose cumplimentado este
requisito, (que la intimación se haya cursado respetando el plazo legal que
establece el art.3º del decreto reglamentario 146/2001, es decir, treinta días
corridos desde la extinción del contrato de trabajo), la Cámara sentenciante
observa que la accionada acompañó a la causa una certificación de servicios
con una fecha errónea (la que era coincidente con su tesis del ingreso «tres
meses posterior»). Afirma la Cámara entonces que «dicho instrumento no
refleja la realidad de la relación laboral, y tal deficiencia impide tener por
satisfecha la obligación prevista en el art. 80 de la LCT, lo que determina la
procedencia de la indemnización estipulada por el art. 45 de la ley 25.345».

Aquí, la Cámara enfatiza que la obligación prevista en el art. 80 de la LCT

«no puede considerarse válidamente cumplida en la medida en que dicha
documentación no reúna los requisitos exigidos legalmente y que los datos
allí consignados no reflejen la realidad».

El incumplimiento de que habla el artículo 80 L.C.T. se configura también

«cuando la información volcada en el certificado no es auténtica o
completa», como es el caso que nos ocupa.

En este aspecto, la Cámara cita importantes precedentes en casos similares,

y en los que se dispone que «el empleador sólo cumple la obligación
prevista en el art. 80 de la LCT dando instrumentos completos, auténticos y
veraces ya que una interpretación distinta, le permitiría librarse de la
sanción introducida por la ley 25.345 con el simple artilugio de entregar
una certificación incompleta, defectuosa o hasta insincera, y ello sería
contrario a la intención del legislador plasmada en dicha norma legal»
(8)De esta manera, impone a la demandada la obligación de confeccionar y
firmar adecuadamente las certificaciones de servicios (previa inscripción
corregida en los organismos previsionales, del actor) bajo apercibim ientos
de Astreintes.Con estas decisiones, la sentencia se conforma a la moderna
tendencia judicial en la cuestión, que dispone claramente que «si el
certificado de trabajo confeccionado por la demandada no consigna la real
antigüedad de la trabajadora -no refleja la realidad de la relación de trabajo-
, tal deficiencia impide tener por cumplida la obligación prevista en el
citado art. 80 de la LCT.” (autos «Aranda Marcela L c/ CNA ART despido»
de la CNAT sala IV 21-10-10- Microjuris MJ JUM ).

e) Razones por las que se hizo lugar a la demanda por indemnización por
despido:

Si bien la sentencia de Cámara que estamos analizando no enfatiza

especialmente este aspecto, no cabe dudas de que ha hecho lugar a la
indemnización por despido «en razón de que se habían excedido con creces
los tres meses del período de prueba.»

1. Tanto la sentencia de primera instancia como la de segunda afirman que

«que ya habían transcurrido con creces los tres meses de trabajo», como
aceptando que ya había excedido periodo de prueba; sin embargo, el
encuadre legal más adecuado hubiese implicado afirmar que la accionada
«había perdido el derecho a invocar el período de prueba». Ello así, en
razón de que había «tomado» a un trabajador en forma «no registrada», por
lo que, conforme el artículo dos de la ley 25.877 y art. 92 bis , «”El período
de prueba se regirá por las siguientes reglas: 3. El empleador debe registrar
al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba.
«Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese
incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho
período».”

Este artículo 92 bis. dispone:

“El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el

artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3)
meses de vigencia.Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación
durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con
motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo
establecido en los artículos 231 y 232 . (15 días)

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación
laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las
consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno
derecho que ha renunciado a dicho período.”

2. Así, se ha dicho: «El empleador que no registra la relación laboral desde

el comienzo, «no puede acogerse a los beneficios del período de prueba».»
«Debe modificarse parcialmente la sentencia de grado adicionándosele el
monto equivalente a un mes de salarios en concepto de indemnización por
despido atento que, frente al incumplimiento formal de registrar el contrato
de trabajo, deviene como consecuencia necesaria «el deber de interpretar
que se ha renunciado al período de prueba y a sus beneficios», renaciendo
la obligación resarcitoria propia de la ruptura inmotivada.» (Fox Boivin c/
Furo SA) (9)

V. REFLEXIÓN SOBRE LA HIPOSUFICIENCIA NEGOCIAL Y

RECLAMACIONAL DEL TRABAJADOR

En muchas oportunidades, ya sea en audiencias, cartas documento de

respuesta, o en escritos de contestación de demandas, en relación con los
trabajadores que son contratados en forma no registrada (aunque sea al
comienzo de la relación laboral) hemos tenido la sorpresa de leer el
argumento de que «el trabajador había entrado a trabajar en tales
condiciones, y ello es lo que se había aceptado entre las partes». Es obvio
que este resabio de postura civilista no resiste el análisis.

En realidad, lo que ocurre es que, cuando un trabajador entra a laborar en

una empresa, lamentablemente y por lógica humana, padece lo que se
denomina «hiposuficiencia negocial y reclamacional». (10) Se trataría de
una incapacidad o dificultad para negociar -primeramente- y -luego- para
reclamar por diversos derechos como empleado de la empresa.«Así como la
libertad del sujeto trabajador para negociar resulta ilusoria, hay que tomar
en consideración el hecho de que tampoco está en condiciones de ejercer
las acciones que la ley le reconoce.» (11)

La limitación del empleado para accionar o para incluso pedir que se

cumplan sus derechos surge:
a) De la subordinación que caracteriza toda relación laboral y que crea una
jerarquía importante entre el empleador y el trabajador.

b) De la posibilidad que tiene el empleador de despedir al trabajador sin

cortapisa, lo cual se agrava en casos de empleados de cierta edad.

c) De la gran cantidad de personas desocupadas y que podrían emplearse en

ese mismo puesto de trabajo, circunstancia que muchas veces es recalcada
por la parte empleadora para generar sumisión.

Esta es la situación que sirve de contexto a los innumerables casos en que

se incluye al trabajador en la «nómina» pero sólo para que lleve a cabo su
labor y reciba una suma determinada en mano; sin registración alguna. Con
o sin promesas de ser registrado posteriormente. Esto es precisamente lo
que ocurrió en el caso «Pascaud Franco Aristides c/ K. S.A. «que estamos
comentando.

Recordemos aquí, además que, cuando de acuerdo con el primer párrafo del
artículo 29 L.C.T., se establece que el trabajador ha sido empleado directo
de la empresa usuaria de sus servicios, se entiende que el trabajador tendría
que haber sido empleado registrado de esa empresa destinataria de sus
servicios (a veces llamada «usuaria») desde el primer momento. No basta
con que haya estado registrado con la «intermediaria» o agencia. Así pues,
no sería admisible un período de prueba primero en una intermediaria y
luego entrar a trabajar «con nuevo período de prueba» en la empresa
usuaria de servicios (en los supuestos del art. 29 L.C.T.). Esta situación
sería casi la misma que la que ocurrió en el fallo judicial que estamos
anotando:habría sido como si la empresa usuaria hubiese incorporado al
trabajador al principio como «no registrado» (mal llamado «en negro») bajo
el ropaje de que estaba registrado con la intermediaria, y luego de esos
meses pretendiera recién registrarlo y comenzar el periodo de prueba.

Este criterio ha sido sustentado, entre otros, por la CNAT Sala X en fallo
del 29/4/2011 «Álvarez María c/ Hewlett Packard Arg. SRL» al decir:

«Cuando, de acuerdo con el primer párrafo del artículo 29 L.C.T., se

establece que el trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria
de sus servicios, procede la indemnización prevista en el artículo 8° de la
ley 24.013 aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por
la empresa intermediaria. (Conf. «Vázquez, María Laura c/Telefónica de
Argentina S.A. y otro s/despido» – Acta N° 2.552 del 30/06/2010).» (12)

VI. LAS NORMAS QUE SON VIOLADAS ANTE LA FALTA DE

REGISTRACIÓN:

El trabajo sin registración o con registración deficiente – como en el caso

Pascaud Franco Aristides c/ K. S.A. que estamos comentando- viola
innumerables normativas constitucionales y convencionales:

– la Constitución Nacional, art. 14 bis

– la Declaración Sociolaboral del Mercosur, art. 1

– la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos

fundamentales en el trabajo

– Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre, art.12

– Declaración Universal de Derechos Humanos, art. 2 , 10 , 12 .

– Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, art.7

– Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos,2, 26 (13)

– Pacto de San José de Costa Rica sobre Derechos Humanos, art. 24

– El convenio 111 de la OIT

VII. LA CLANDESTINIDAD COMO REFINADA DISCRIMINACIÓN

AL TRABAJADOR:

En el fallo «Pascaud Franco A. c/ K. S.A.» el actor fue un trabajador

«clandestino» durante los primeros tres meses. Y luego quedó
deficientemente registrado.La doctrina coincide en que la clandestinidad en
las relaciones laborales (al igual que otras modalidades tales como la
registración por menos cantidad de horas, o en categorías inferiores a las
que corresponden, por mencionar sólo dos ejemplos) constituye
lamentablemente una especie de virus en nuestra sociedad argentina y
posiblemente también en una escala global.
Esta idea negativa de la clandestinidad laboral no sólo es sustentada por los
abogados de los reclamantes: aún los asesores de empresa suelen reconocer
que el trabajo en forma no registrada no favorece en absoluto a sus
representados, dadas las innumerables consecuencias y riesgos en que los
coloca.

Entonces, podemos escuchar a algunos propietarios de Pymes que

argumentan que, si registran a los empleados, «no podrán llevar adelante el
negocio, porque los costos laborales son excesivos». La respuesta se
impone por sí misma: estas personas en realidad están «posponiendo esos
costos laborales» hacia el futuro; un futuro muy cercano donde allí sí las
indemnizaciones deberán ser pagadas, los accidentes de trabajo afrontados -
en soledad-, y probablemente con ellos el descrédito comercial, tal vez la
quiebra y hasta la depresión de ese empleador-empresario que verá cómo de
pronto el mundo y su negocio se le derrumban estrepitosamente como una
gran bola de nieve.

Hacer trabajar a una persona sin registrarla en los organismos sociales es

una forma «sofisticada» de discriminación, pues implica que esa persona
estará ocupando un lugar propio de un esclavo, un «no trabajador», alguien
que «no está». Al punto tal que, si concurre la visita del inspector del
Ministerio de Trabajo, se hará salir a ese trabajador por la puerta de atrás o
bien se lo esconderá en un altillo.

Al trabajador no registrado se lo discrimina además porque carecerá de obra

social, de ART, y de perspectivas (al menos subjetivas, psicológicas) de
permanencia o de indemnización en caso de despido. Ese trabajador está
«afuera del sistema». Ello no es justo, y constituye una violación de sus
derechos como ser humano.

VIII.CONCLUSIÓN

Por todo ello, volviendo al fallo que estamos comentando (Pascaud Franco
Aristides c/ K. cobro laboral (14)) , en el cual un trabajador fue ingresado
sin registrar y «recién a los tres meses» se lo registró, para luego despedirlo
a los dos meses y medio posteriores con el argumento de que estaba en el
período de prueba, observamos que:
– Formaba parte de la cultura empresarial el tomar a los trabajadores y
registrarlos recién a los tres meses.

– Además, se observa discriminación de ese trabajador en relación con los

restantes trabajadores de la empresa, que estaban trabajando en forma
registrada.

– Ese trabajador careció de obra social, ART y demás beneficios, durante

los primeros tres meses.

– La empresa empleadora, al ingresar el trabajador sin registración,

«renunció al período de prueba» como enuncia la norma laboral.

– Por ende, esa empresa no podía despedir al trabajador en el período de

prueba, ni luego de los primeros tres meses, ni inclusive durante los
primeros tres meses en la medida en que no estuviera registrado. (Es decir:
si a ese trabajador la empresa lo hubiese despedido oralmente al mes de
tomarlo en forma no registrada, el empleado podría haber planteado su
derecho a preaviso completo e indemnización por despido ya que el periodo
de prueba había sido renunciado).

Reiteramos entonces que la registración de los trabajadores implica el

reconocimiento de los mismos como seres humanos. No es exagerado decir
que la registración y el acceso a un trabajo decente es verdaderamente el
reconocimiento de un «derecho humano de ese empleado».

Como dijo en su momento el eximio Dr. Rodolfo Capón Filas en su voto en

el fallo «Stringa Domingo Alberto c/ Unilever de Argentina SA despido»
(15) de la C.N.A.T.sala VI, «los derechos humanos irradian su eficacia no
solo sobre el Estado sino también sobre la sociedad civil y las empresas
hasta tal punto que el principal papel del juez reside en su independencia
para velar las libertades públicas y acrecentar el respeto por los derechos
humanos».

Por lo tanto, es deber de los abogados, jueces, auxiliares de la Justicia,

como también del Estado y los empresarios, promover el cumplimiento de
los derechos humanos de los trabajadores, uno de los cuales es recibir la
adecuada registración y cobertura laboral, y ello desde «la primera hora del
primer día» en que comienzan a trabajar.
———-

(1) Pascaud Franco Aristides c/ K. S.A. cobro de pesos laboral. C. A.

C.C.M. L. número uno de San Luis, R.L. Laboral Nº 89/2018.- 17-09-2018,
MJJ16669 .

(2) Autos «Lagos Sergio Daniel c/ Polyakova Nataliya y otros/ despido» de

la C.N.A.T. sala II fallo del 6-10-11. Microjuris – Cita: MJ-JU-M-69606-
AR | MJJ69606,

(3) Autos Lagos Sergio c/ Polyakova Nataliya, antes citados.

(4) ACKERMAN, Mario E.: Ley de Contrato de Trabajo comentada, 1ª ed.

revisada, Rubinzal-Culzoni, Santa Fe, 2016, t. I, p. 490, citada en el fallo en
comentario.

(5) Y cita: CNApel.Trab., sala VIII, 10/12/2001, «Llanos Saldaña, Yrma v.

Galagovsky, Mauricio», Información Legal Online, 30001710

(6) Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires –

11/02/1997 – Alaniz, Daniel c. Pesquera Río Fueguino – La Ley Online;
Veiguela Pablo Fabián c/ Cadena de Hoteles Rh. S.A. y otro s/ cobro de
pesos – laboral, Cámara de Apelaciones de Trelew, 23-feb-2009, Cita: MJ-
JU-M- 46331-AR | MJJ46331 .

(7) MORELLO, Augusto: El Recurso extraordinario. Lexis Nexis Abeledo

Perrot, Bs.As., 2006, 3ra ed pg. 569.

(8) CNApel.Trab., sala II, 29/06/2015, «Zayas, Ever Benjamín c/ Guía

Laboral Emp. de Servicios Eventuales S.R.L. y otros s/ despido»,
Información Legal Online, AR/JUR/29680/2015. Conforme:CNApel.Trab.,
sala II, 20/11/2009, «Melgarejo, Laura Gabriela c/ Maycar S.A.»,
Información Legal Online, AR/JUR/47706/2009; CNApel.Trab., sala IV,
31/03/2011, «Sarmiento, Hugo M. v. Tecno Aislantes S.A.», Información
Legal Online, AP/JUR/261/2011; CNApel.Trab., sala V, 30/10/2015, «C. S.
J. c/ P. S. A. s/ despido», DT 2016, 512; Información Legal Online,
AR/JUR/56682/2015.

(9) «Fox Boivin Fernando Alexis c/ Furo S.A. s/ despido» C.N.A.T. sala
VII. 5-10-07. Microjuris Cita: MJ-JU-M-35316-AR, MJJ35316
(10) ELIAS, Jorge: «Hiposuficiencia reclamacional, un nuevo desafío para
el derecho del trabajo», Doctrina al día, Thomson Reuters, 7 marzo 2012,
disponible libremente online.

(11) ELÍAS Jorge, op cit.

(12) CNAT Sala X Expte N° 24.897/07 Sent. Def. N° 18.475 del 29/4/2
011 «Álvarez, María Cecilia c/Hewlett Packard Argentina S.R.L y otro
s/despido» (Stortini – Corach – Brandolino).

(13) Conf. autos «Stringa Domingo Alberto C/Unilever De Argentina S.A.

S/Despido» 23 de octubre del 2000 sentencia definitiva 53533- Del voto del
Dr. Rodolfo Capón Filas.

(14) Fallo de la Cámara de apelaciones C.C.M. y L. número uno de San

Luis, exp. 283179/15, autos «Pascaud Franco Aristides c/ K. S.A. cobro de
pesos laboral» R.L. LABORAL Nº 89/2018- fallo del 17-09-2018.

(15) Voto del Dr. Rodolfo Capón Filas en “Stringa Domingo Alberto c/
Unilever de Argentina S. A. s/ despido”, C.N.A.T. sala VI 23 de octubre de
2000, SD 53.533.

(*) Abogada y Notaria, UNL. Diplomada en Derecho de las familias,

U.C.C. San Luis. Profesora de inglés, I.F.D.C, San Luis 2014. Especialista
en Educación y Derechos Humanos,I.F.D.C, San Luis. Especialista en
Educación y TIC, I.F D.C., San Luis. Profesora del Seminario de Ingles
Jurídico nivel I, II y III de la Universidad Católica de Cuya sede San Luis.
Asesora académica de la Revista de Derecho de San Luis (IJ Editores) de la
U.C. Cuyo San Luis. Autora de obras de ingles jurídico y de numerosos
artículos en Microjuris, Erreius e I.J. Editores. Abogada en ejercicio.