MANAJEMEN KONFLIK STRATEGI KOMPETISI

Tugas Mata Kuliah Manajemen Keperawatan

Dosen Pembimbing:

Dr. Windo Santoso

Di susun oleh:

Kelompok/Kelas: 4/3D

1. Wahyu Aditya P.N (201601122)

2. Eni Yunita (201601133)
3. Galuh novia putri (201601135)
4. Yunis dwi kurniasari (201601136)
5. Lya shelviana (201601140)
6. Hanif akbar rudiansyah (201601141)
7. Nur gita kumalasari (201601143)

PROGRAM STUDI S1 ILMU KEPERAWATAN

STIKES BINA SEHAT PPNI MOJOKERTO

TAHUN 2019
 KATA PENGATAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah
melimpahkan rahmat, taufik, tuntunan serta hidayahNya kepada penulis dalam
menyelesaikan makalah ini. Dalam penulisan makalah ini, penulis banyak mendapat bantuan
dan bimbingan dari berbagai pihak. Maka sudah sewajarnya pada kesempatan ini, penulis
menyampaikan rasa terima kasih kepada :

1. Dr. M. Sajidin, M. Kep, selaku ketua STIKES BINA SEHAT PPNI Kab. Mojokerto
2. Ana Zakiyah M. Kep, selaku ketua Program studi S1 Ilmu Keperawatan.
3. Dr. Windu Santoso selaku pembimbing mata kuliah manajemen keperawatan.
4. Rekan-rekan kelas 3D S1 Ilmu Keperawatan Stikes Bina Sehat PPNI Kab.Mojokerto.

Yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini. Semoga mendapat imbalan
yang berlipat ganda dari Allah SWT. Makalah tentang managemen keperawatan kami
berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca pada umumnya dan bagi kami
pada khususnya. Dan kami juga menyadari masih ada kekurangan dalam makalah ini, oleh
karena itu kritik dan saran yang sifatnya membangun akan kami terima dengan senang hati.

Mojokerto, 22 Maret 2019

Tim Penyusun
Kelompok 4

i
 DAFTAR ISI

Kata pengatar ............................................................................................................................ i

Daftar isi ...................................................................................................................................ii

BAB 1 PENDAHULUAN ........................................................................................................ 1

1.1 Latar Belakang ............................................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah .......................................................................................................... 1

1.3 Tujuan ............................................................................................................................ 2

BAB 2 TINJAUAN TEORI ..................................................................................................... 3

2.1 Definisi Konflik ............................................................................................................. 3

2.2 Sumber Konflik .............................................................................................................. 4

2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik ................................................................... 4

2.4 Jenis-jenis Konflik ......................................................................................................... 5

2.5 Proses konflik ................................................................................................................. 6

2.6 Langkah-langkah menyelesaikan konflik ...................................................................... 7

2.7 Strategi Konflik .............................................................................................................. 8

2.8 Taksonomi dua dimensi mode penanganan konflik Thomas dan Kilmann ................... 8

2.9 Strategi Kompetisi .......................................................................................................... 9

2.9.1 Definisi Strategi Kompetisi ........................................................................ 9

2.9.2 Ciri Perilaku Strategi Kompetisi .............................................................. 10

2.9.3 Alasan Penyesuaian Strategi Kompetisi ................................................... 10

2.9.4 Dampak Negatif Strategi Kompetisi ........................................................ 10

ii
 2.9.5 Win-los Orientation .................................................................................. 10

BAB 3 KASUS ........................................................................................................................ 12

3.1 Kasus Pemicu .................................................................................................................... 12

3.2 Script ................................................................................................................................. 12

BAB 4 PENUTUP .................................................................................................................. 18

4.1 Kesimpulan ....................................................................................................................... 18

4.2 Saran ................................................................................................................................. 18

Daftar Pustaka ....................................................................................................................... 19

iii
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perawat adalah salah satu profesi yang menyediakan pelayanan jasa keperawatan
dan langsung berinteraksi dengan banyak orang dalam hal ini adalah klien. Profesi
perawat jug menjalin hubungan kolaboratif antar tim kesehatan, baik itu dengan dokter,
laboran, ahli gizi, apoteker, dan semua yang terlibat dalam pelayanan kesehatan. Dalam
menjalankan pekerjaannya, perawat akan saling berinteraksi dengan tim kesehatan
tersebut dan ketika tim ini memandang suatu masalah atau situasi dari sudut pandang
yang berbeda maka dapat terjadi sebuah konflik (CNO, 2009). Perawat seringkali
mengambil tindakan menghindar dalam menyelesaikan permasalahan atau konflik yang
terjadi dengan tujuan mempertahankan status nyaman dan mencegah perpecahan dalam
kelompok (Hudson, 2005). Ironisnya, strategi tersebut memberikan dampak destruktif
terhadap perkembangan individu dan organisasi.
Perawat sebagai pengelola, dalam hal ini sebagai manajer, memegang peranan
penting dalam menentukan strategi penyelesaian konflik antar anggotanya. Seorang
pemimpin yang dianggap berkompeten dalam menyelesaikan konflik (a conflict-
competent leader) adalah pemimpin yang mampu memahami dinamika terjadinya suatu
konflik, memahami reaksi yang ditimbulkan dari suatu konflik, mendorong respon
konstruktif, dan membangun suatu organisasi yang mampu menangani konflik secara
efektif (a conflict-competent organization) (Runde and Flanagan, 2007).
Penyelesaian konflik diharapkan bersifat sealami mungkin dengan tujuan
meningkatkan proses belajar dan pemahaman individu atau organisasi dalam
menyelesaikan konflik saat ini ataupun yang akan datang (Shetach, 2012). Pemilihan
strategi yang tepat akan berpengaruh terhadap terselesainya penyelsesaian konflik,
dengan demikian penulis tertarik untuk membuat makalah manajemen konflik dengan
strategi kompetisi.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan konflik?

2. Apa saja sumber-sumber konflik?
3. Apa saja factor-faktro yang mempengaruhi konflik?
4. Apa saja jenis-jenis konflik?

1
 5. Bagaimana proses terjadinya konflik?
6. Bagaimana langkah-langkah menyelesaikan konflik?
7. Bagaimana strategi penyelesaian konflik dengan kompetis?
8. Bagaimana taksonomi dua dimensi mode penanganan konflik Thomas dan Kilmann
9. Apa definisi dari strategi kompetisi?
10. Apa saja ciri- ciri strategi kompetisi?
11. Apa alasan penyesuaian strategi kompetisi?
12. Apa saja dampak negative dari strategi kompetisi
13. Bagaimanakah win los orientation?

1.3 Tujuan

1. Untuk mengetahui tentang konflik.

2. Untuk mengetahui sumber-sumber konflik.
3. Untuk mengetahui factor-faktro yang mempengaruhi konflik.
4. Untuk mengetahui jenis-jenis konflik.
5. Untuk mengetahui proses terjadinya konflik.
6. Untuk mengetahui langkah-langkah menyelesaikan konflik.
7. Untuk mengetahui strategi penyelesaian konflik dengan kompetis.
8. Untuk mengetahui taksonomi dua dimensi mode penanganan konflik Thomas dan
Kilmann.
9. Untuk mengetahui definisi dari strategi kompetisi.
10. Untuk mengetahui ciri- ciri strategi kompetisi.
11. Untuk mengetahui alasan penyesuaian strategi kompetisi.
12. Untuk mengetahui dampak negative dari strategi kompetisi.
13. Untuk mengetahui win los orientation.

2
 BAB 2

TINJAUAN TEORI

2.1 Definisi Konflik

Menurut Eisenhard et al (1997) mengatakan bahwa konflik merupakan suatu

proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian atau perbedaan antara dua
pendapat (sudut pandang), baik itu terjadi dalam ukuran dalam kurun organisasi, derajat
spesialisasi yang diberikan kepada anggota organisasi, kejelasan yuridiksi (wilayah
kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan organisasi, gaya kepemimpinan,
dan sistem imbalan yang berpengaruh atas pihak yang tergugat, baik berpengaruh positif
maupun negatif. (Basuki, 2018)

Marquis dan Huston (1998) mendefinisikan konflik sebagai masalah internal dan
eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai, atau keyakinan
dari dua orang atau lebih. Littlefield (1995) mengatakan bahwa konflik dapat
dikategorikan sebagai suatu kejadian atau proses. Sebagai suatu kejadian, konflik terjadi
akibat ketidaksetujuan antara dua orang atau organisasi yang merasa kepentingannya
terancam. Sebagai proses, konflik dimanifestasikan sebagai suatu rangkaian tindakan
yang dilakukan oleh dua orang atau kelompok, di mana setiap orang atau kelompok
berusaha menghalangi atau mencegah kepuasan dari pihak lawan. Sumber konflik di
organisasi dapat ditemukan pada kekuasaan, komunikasi, tujuan seseorang dan
organisasi, ketersediaan sarana, perilaku kompetisi dan kepribadian, serta peran yang
membingungkan. (Nursalam, 2014)
Menurut Lambert et al (2006) mendefinisikan konflik merupakan situasi yang
terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang di antara beberapa
orang, kelompok atau organisasi. Sikap saling mempertahankan diri, sekurang-
kurangnya di antara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan yang berbeda,
dalam upaya mencapai suatu tujuan. Hal ini menyebabkan seseorang berada dalam posisi
oposisi bukan kerjasama. Apabila suatu organisasi dengan kaku menolak adanya
perubahan, maka situasi konflik yang terjadi akan semakin rumit.

Robbins (2003) dalam bukunya yang berjudul “Organization Bahavior”

mengatakan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya
ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berbeda dan memberikan

3
 pengaruh pada pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengarauh
negative.

Manajemen konflik adalah suatu proses pihak yang terlibat konflik untuk mencari
strategi penyelesaian konflik sehingga konflik dapat dikendalikan dan tidak menganggu
tujuan organisasi. (Basuki, 2018)

2.2 Sumber Konflik

Beberapa sumber konflik dalam organisasi dapat disebabkan oleh beberapa hal
berikut:

1. Keterbatasan sumber daya.

2. Perbedaan tujuan.
3. Ketidakjelasan peran.
4. Hubungan dalam pekerjaan.
5. Perbedaan antar individu.
6. Masalah organisasi.
7. Masalah dalam komunikasi

2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik

Konflik dapat dipengaruhi oleh banyak factor yang dikelompokkan dalam 2

kelompok besar yaiu factor intern dan factor ekstern dalam factor intern dapat
disebutkan beberapa hal:

1. Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah
terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya adalah seseorang yang
matang mempunyai pandangan hidup lebih luas, mengenal dan menghargai perbedaan
nilai-nilai, dll
2. Sistem nilai
Sisitem nilai suatu organisasi adalah sekumpulan batasan yang meliputi landasan
maksud dan caar berinteraksi suatu organisasi, apakah suatu itu baik, buruk, salah,
atau benar.

4
 3. Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para
anggotanya.
4. Sistem lain dalam organisasi
Sistem tersebut seperti system komunikasi, system kepemimpinan, system
pengambilan keputusan, system imbalan,dll. Dalam hal system komunikasi misalnya
ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.

Sedangkan factor ekstern meliputi:

1. Keterbatasan sumber daya

Sumber daya yang terbatas menyebabkan kelangkaan suatu hal yang dapat
menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik.
2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat
Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.
3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain
Adanya ketergantungan antara satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik
terjadi.
4. Pola interaksi dengan pihak lain
Pola interaksi yang bebas memudahkan pemaparan dengan nilai-nilai lain sedangkan
pada pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penesuain diri sehingga
menjadi konflik. (Basuki, 2018)

2.4 Jenis-jenis Konflik

Di dalam organisasi, konflik dipandang secara vertikal dan horizontal (Marquis

dan Huston, 1998). Konflik vertikal terjadi antara atasan dan bawahan. Konflik
horizontal terjadi antara staf dengan posisi dan kedudukan yang sama, misalnya konflik
yang meliputi wewenang, keahlian, dan praktik. Konflik dapat dibedakan menjadi tiga
jenis yakni, konflik intrapersonal, interpersonal, dan antarkelompok.

1. Konflik Intrapesonal
Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal
untuk mengklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi. Hal ini sering
dimanifestasikan sebagai akibat dari kompetisi peran. Misalnya, manajer mungkin

5
 merasa mempunyai konflik intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi
keperawatan, loyalitas terhadap pekerjaan, dan loyalitas kepada pasien.
2. Konflik interpersonal

Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih di mana nilai, tujuan, dan
keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan
berinteraksi dengan orang lain, sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan. Manajer
sering mengalami konflik dengan teman sesama manajer, atasan, dan bawahannya.

3. Konflik antar kelompok

Konflik terjadi antara dua atau lebih, kelompok, departemen, atau organisasi. Sumber
konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas
jasa layanan), serta keterbatasan prasarana. (Nursalam, 2014)
4. Konflik antar individu-individu dan kelompok- kelompok
Hal ini sering berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk
mencapai konformitas, yang ditekankan pada mereka oleh kelompok kerja mereka.
Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh
kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas
kelompok dimana ia berada.
5. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-
organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja manajemen merupakan 2
macam bidang konflik antar kelompok. (Basuki, 2018)

2.5 Proses konflik

Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan.

1. Konflik laten.
Tahapan konflik yang terjadi terus-menerus (laten) dalam suatu organisasi.
Misalnya, kondisi tentang keterbatasan staf dan perubahan yang cepat. Kondisi
tersebut memicu pada ketidakstabilan organisasi dan kualitas produksi, meskipun
konflik yang ada kadang tidak nampak secara nyata atau tidak pernah terjadi.
2. Konflik yang dirasakan (felt conflict).
Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan sebagai ancaman,
ketakutan, tidak percaya, dan marah. Konflik ini disebut juga sebagai konflik

6
 affectiveness. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan tidak
merasakan konflik tersebut sebagai suatu masalah/ancaman terhadap keberadaannya.
3. Konflik yang tampak/sengaja dimunculkan.
Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari solusinya. Tindakan yang
dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat, atau mencari penyelesaian
konflik. Setiap orang secara tidak sadar belajar menggunakan kompetisi, kekuatan,
dan agresivitas dalam menyelesaikan konflik. Sementara itu , penyelesaian konflik
dalam suatu organisasi memerlukan upaya dan strategi sehingga dapat mencapai
tujuan organisasi.
4. Resolusi konflik.
Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua
orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip win-win solution.
5. Konflik aftermath.
Konflik aftermath merupakan konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya
konflik yang pertama. Konflik ini akan menjadi masalah besar dan bisa menjadi
penyebab dari konflik yang utama bila tidak segera di atasi atau dikurangi.

2.6 Langkah-langkah menyelesaikan konflik

Vestal (1994) menjabarkan langkah-langkah menyelesaikan suatu konflik

meliputi pengkajian, identifikasi, dan intervensi.

1. Pengkajian.
a. Analisis situasi.
Identifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan, setelah
dilakukan pengumpulan fakta dan memvalidasi semua perkiraan melalui
pengkajian lebih mendalam. Kemudian siapa yang terlibat dan peran masing-
masing. Tentukan jika situasinya dapat diubah.
b. Analisis dan mematikan isu yang berkembang.
Jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi. Tentukan masalah utama
yang memerlukan suatu penyelesaian yang dimulai dari masalah tersebut. Hindari
penyelesaian semua masalah dalam satu waktu.
c. Menyusun tujuan.
Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai.

7
 2. Identifikasi.
a. Mengelola perasaan.
Hindari respons emosional: marah, sebab setiap orang mempunyai respons yang
berbeda terhadap kata-kata, ekspresi, dan tindakan.
3. Intervensi.
a. Masuk pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik. Selanjutnya
identifikasi hasil yang positif yang akan terjadi.
b. Menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik. Penyelesaian konflik
memerlukan strategi yang berbeda-beda. Seleksi metode yang paling sesuai untuk
menyelesaikan konflik yang terjadi.

2.7 Strategi Konflik

Strategi penanganan atau penyelesaian konflik sangat bervariasi tergantung
masing-masing gaya seseorang dalam penanganan. Konflik harus segera ditangani
dengan baik agar tidak menganggu kelangsungan hidup organisasi. Penanganan konflik
bermacam-macam disesuaikan dengan kondisi yang ada. De dreu dan Weingart (2003)
bahwa untuk menjaga kinerja individu seseorang dan kelompok kinerja pada sebuah
orhanisasi dibutuhkan suatu strategi manajemen konflik. Ada 5 manajemen konflik yaitu
Berkompetisi, menghindari konflik, akomodasi, kompromi, berkolaborasi

2.8 Taksonomi dua dimensi mode penanganan konflik Thomas dan Kilmann
(Berupaya memuaskan kepentingan diri sendiri )

Asertif Kompetisi Kolaborasi

Kompromi
Keasertifan

Tidak Asertif Menghindar Akomodasi

Tidak kooperatif kooperatif

Kooperatif
(berupaya memuaskan kepentingan orang lain

8
2.9 Strategi Kompetisi

2.9.1 Definisi Strategi Kompetisi

Strategi kompetisi adalah strategi yang dapat diartikan sebagai win-lose situation.
Penyelesaian ini menekankan hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa
mempertimbangkan yang kalah. (Nursalam, 2014)

Strategi Kompetisi adalah penyelesaian konflik dengan cara saling bersaing untuk
memenangkan konflik, dan pada kahirnya harus ada pihak yang rela dikorbankan
(dikalahkan) kepentingannya demi tercapainya kepentingan pihak lain yang lebih kuat
atau yang lebih berkuasa (win-los solution). (Basuki, 2018)

Kompetisi melibatkan perilaku asertif dan kooperatif serta merefleksikan

pendekatan menangkala terhadap konflik. Seorang yang mendominasi atau orang yang
berkompetisi melakukan upaya maksimal untuk memenangkan tujuannya dan akibatnya
seringkali mengabaikan kebutuhan, perhatian atau kekhawatiran, dan harapan pihak lain
(Rahim,Garret dan Buntzman, 1992). Ketika menghadapi konflik antara bawahan atau
departemen, manajer,dengan model kompetisi dengan menggunakan kekuatan koersif
(paksaan) seperti penurunan jabatan, pemecatan, evaluasi kinerja, atau bentuk hukuman
lain untuk mendapatkan kepatuhan (winder, 2003). Ketika konflik terjadi antara rekan
sejawat, manajer dengan model kompetitif akan berupaya mendapatkan caranya sendiri
dengan memohon kepada supervisiornya sebagai upaya untuk menggunakan supervisor
untuk memaksakan keputusan pada rekan sejawatnya ( Blake dan Mounton, 1984 b )

Namun, beberapa situasi manajemen dengan model kompetisi tepat. Contoh

ketika issu yang terlibat dalam sebuah konflik ketidakterlalu penting atau ketika keadaan
gawat darurat memerlukan tindakan cepat, gaya ini mungkin tepat. Gaya ini juga tepat
ketika serangkaian tindakan yang tidak popular harus diemplementasikan demi
efektifitas dan keberlangsungan organisasi dalam jangka panjang (misalnya pemotongan
biaya, dan pemecatan pegawai karena buruknya kinerja). Gaya ini juga tepat untuk
mengimplementasikan strategi dan kebijakan yang diformulasikan oleh manajemen di
tingkat tinggi. (Dewine, Nicotera, & Perry, 1991;Rahim et al., 1992)

Seorang manajer perawat sebagai penyelia dapat menunjukkan kekuasaan

posisinya pada bawahan. Hal ini memperkuat aturan-aturan disiplin. Ini adalah posisi

9
asertive yang tidak membantu mengembangkan tanggung jawab pada pemecahan konflik
pada kelompok bawahan.

2.9.2 Ciri Perilaku Strategi Kompetisi

1. Konfrontasi
Yaitu suatu permusuhan atau pertentangan.
2. Menuntut dan Agresif
3. Harus menang dengan cara apapun (Kurniadi, 2013)

2.9.3 Alasan Penyesuaian Strategi Kompetisi

1. Yang kuat menang

2. Harus membuktikan superioritas (keunggulan)

3. Paling benar secara etis dan profesi

2.9.4 Dampak Negatif Strategi Kompetisi

1. Kemarahan

2. Putus asa

3. Keinginan untuk perbaikan di masa mendatang (Nursalam, 2014)

2.9.5 Win-los Orientation

Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau

mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose
orientation.

1. Win-Lose (Menang – Kalah)

Paradigma ini mengatakan jika “saya menang, anda kalah “. Dalam gaya ini
seseorang cenderung menggunakan kekuasaan, jabatan, mandat, barang milik, atau
kepribadian untuk mendapatkan apa yang diinginkan dengan mengorbankan orang
lain. Dengan paradigma ini seseorang akan merasa berarti jika ia bisa menang dan
orang lain kalah. Ia akan merasa terancam dan iri jika orang lain menang sebab ia
berpikir jika orang lain menang pasti dirinya kalah. Jika menang pun sebenarnya ia
diliputi rasa bersalah karena ia menganggap kemenangannya pasti mengorbankan

10
 orang lain. Pihak yang kalah pun akan menyimpan rasa kecewa, sakit hati, dan
merasa diabaikan.

2. Lose-Win (Kalah – Menang)

Dalam gaya ini seseorang tidak mempunyai tuntutan, visi, dan harapan. Ia
cenderung cepat menyenangkan atau memenuhi tuntutan orang lain. Mereka mencari
kekuatan dari popularitas atau penerimaan. Karena paradigma ini lebih
mementingkan popularitas dan penerimaan maka menang bukanlah yang utama.

3. Lose-Lose (Kalah – Kalah)

Biasanya terjadi jika orang yang bertemu sama-sama punya paradigma Menang-
Kalah. Karena keduanya tidak bisa bernegosiasi secara sehat, maka mereka
berprinsip jika tidak ada yang menang , lebih baik semuanya kalah. Mereka berpusat
pada musuh, yang ada hanya perasaan dendam tanpa menyadari jika orang lain kalah
dan dirinya kalah sama saja dengan bunuh diri.
4. Win (Menang)
Orang bermentalitas menang tidak harus menginginkan orang lain kalah. Yang
penting adalah mereka mendapatkan apa yang mereka inginkan. Orang bermentalitas
menang menjadi egois dan akan mencapai tujuannya sendiri. Jika hal ini menjadi
pola hidupnya maka ia tidak akan bisa akrab dengan orang lain, merasa kesepian,
dan sulit kerja sama dalam tim.

5. Win-Win (Menang-Menang)
Menang-Menang adalah kerangka pikiran dan hati yang terus menerus mencari
keuntungan bersama dalam semua interaksi. Menang-Menang berarti mengusahakan
semua pihak merasa senang dan puas dengan pemecahan masalah atau keputusan
yang diambil. Paradigma ini memandang kehidupan sebagai arena kerja sama bukan
persaingan. Paradigma ini akan menimbulkan kepuasan pada kedua belah pihak dan
akan meningkatkan kerja sama kreatif.

11
 BAB 3
KASUS

3.1 Kasus Pemicu

Rumah sakit Bina sehat adalah rumah sakit terbesar di mojokerto sehingga ruang
rawat inap selalu penuh di rumah sakit ini. 3 hari yang lalu Rumah sakit mendapat
complain dari keluarga pasien BPJS atas ketidakpuasan pelayanan di ruang rawat inap
melati, yaitu lambatnya respon perawat dan sikap perawat yang tidak ramah, sikap
perawat yang tidak ramah itu ditunjukkan oleh perawat senior di ruang melati. Saat
perawat junior berusaha mengingatkan perawat senior untuk menjaga sikapnya maka
perawat senior marah dan terjadilah konflik antara perawat senior dan junior sehingga
timbullah perpecahan di ruang rawat inap melati. Lama kelamaan masalah itu menjadi
semakin tak terkendali dan suatu ketika seorang perawat senior berbicara dengan kepala
ruangan karena sudah betah dengan situasi tersebut, kemudian kepala ruangan mulai
berfikir untuk menyelesaikan konflik antara perawat senior dan junior itu.

Disini tugas kepala ruangan adalah menyelasaikan konflik antara perawat senior
dan junior yaitu memanggil keduanya dan menegurnya, dan akhirnya kedua perawat itu
mengalah dan saling minta maaf karena sudah ditegur oleh kepala ruangan.

3.2 Script
A. Setting:
Tempat : Ruang rawat inap melati Rumah Sakit Bina Sehat

B. Job Description:
1. Cameramen : Eni yunita
2. Kepala Ruangan : Galu novia putri
3. Perawat Senior 1 : Nur gita kumalasari
4. Perawat Senior 2 : Yunis dwi kurniasari
5. Perawat junior : Lya shelviana
6. Pasien BPJS : Wahyu adiya
7. Keluarga pasien BPJS : Hanif akbar R
8. Keluarga pasien mandiri : Eni yunita

12
C. Script
Pada suatu hari diruang rawat inap melati pasien mengeluh pusing pada
keluarganya.

Wahyu :”Pah ini kepalaku lho pusing mengapa kok tidak ditangani oleh
perawatnya.?”

Hanif :”Lho, dari tadi belum datang perawatnya?”

Wahyu :”Ya sudah pa, tap sudah lama tapi belum datang lagi.”

Hanif :”Ya sudah kamu yang sabar ya nak, nanti perawatnya juga datang,
mungkin perawatnya masih repot, kamu yang sabar ya nak.”

Wahyu :”Ya pah.”

Beberapa menit kemudian

Hanif :”Sebentar ya nak, papa ke ruang perawat dulu kok dari tadi perawatnya
belum datang.”

Kemudian Hanif menuju ruang perawat

Hanif : (sambil mengebrak meja dan marah-marah) Mbak permisi ini

bagaimana, kok dari tadi anak saya mengeluh pusing kok tidak diapa-
apain disuntik kek, dikasih obat kek, gimana sih mbak?”

Gita : (ikutan marah) lho mas kamu ini tidak punya sopan santun? Datang-
datang langsung mengebrak meja.”

Hanif : “Lho nggak gitu, soalya anak saya dari tadi mengeluh pusing tapi mbak-
mbak ini tidak datang, mbaknya ngapain aja sih disini”

Gita :”Ya tidak gitu caranya mas, masnya punya etika tidak sih? Anaknya tadi
sudah disuntik kan mas, reaksinya kan nunggu beberapa saat.”

Hanif :” Kapan disuntik?”

Gita :” Tadi, pas masnya keluar (sambil marah-marah)

13
Hanif : “masa iya? Kok gak bilang anak saya, ya sudah ayo mbak nya ke
ruangan anak saya aja kalau begitu.” (sambil marah-marah)

Kemudian perawat dan pasien menuju ruang perawatan pasien

Hanif :” Nak, tadi sudah disuntik sama mbak perawatnya?”

Wahyu : “Sudah pa, tapi sekarang masih pusing.”

Gita :” Sudah kan mas? (berbicara dengan anda tinggi) makanya sama anak
itu perhatian dan mbak sabar ya kalau mengeluh pusing soalnya reaksi
obatnya ini lama.”

Hanif :”Oawalah, yasudah kalau begitu.”

Kemudian perawat senior kembali lagi ke ruang perawat sambil berbicara kasar

Gita : “Pasien BPJS aja kok cerewet.”

Lya : “Lho, mbak tidak boleh begitu sama pasien, kita tidak boleh membeda-
bedakan pasien antara pasien BPJS atau mandiri.”

Gita :”Ya, tidak begitu caranya, kamu tahu sendiri kan tadi keluarganya marah-
marah seperti itu.”

Lya : “Ya, saya tahu tapi kan kita sebagai perawat tidak boleh emosi sih mbk.”

Gita :” Kamu itu tahu apa, tidak usah ikut campur kamu itu perawat junior,
yang tahu itu saya perawat senior.” (sambil marah-marah)

Lya : “Ya sudah mbak, saya minta maaf.”

Keadaan semakin kacau perawat senior dan junior mengalami konflik. Beberapa jam
kemudian perawat senior membagikan obat oral ke pasien.

Lya :”Assalamualaikum, pak ini obat minumnya diminum jam 2 siang

setelah makan.”

Kemudian ke pesaien umum

Lya : “ Bu ini obatnya ya diminum jam 2 siang setelah makan.”

14
Kemudian perawat junior masih berkeliling ke pasien lain untuk membagikan obat.
Saat perawat masih membagikan obat ke pasien yang lain kemudian keluarga pasien
mendatangi keluarga pasien umum yang berada disebelahnya.

Hanif : “Bu, lihat obatnya anak ibu, kok beda ya bu, padahal kita sama sakitnya”

Eni : “ Oh, saya tidak tahu pak.”

Kemudian keluarga pasien BPJS memanggil perawat sebelum perawat keluar dari
ruangan.

Hanif :” Mbak-mbak ini obatnya kok berbeda?, apa gara-gara ibunya inu umum
dan saya BPJS makanya saya selalu dibeda-bedakan”

Lya :” Mohon maaf pak, ini sudah resep dari dokter, dan obat nya ini sama
mas Cuma beda merekaja tapi fungsinya sama kok mas, kenapa berbeda?
Soalnya ini ibunya ini umum dan mas nya BPJS, bukannya membedakan
mas, tapi peraturan rumah sakit memang seperti itu, mohon maaf ya mas,
tapi fungsi obatnyasama kok mas.”

Hanif :” O… pantesan kok berbeda, oh ya mbak tadi mbak nya marah-marah

sama saya kok gak sopan sekali.”

Lya :”Mohon maaf mas, atas kesalahan mbak nya tadi”

Hanif :” Oh iya mbak, lain kali jangan begitu lagi ya.”

Kemudian perawat junior kembali lagi ke ruang perawat dan mengatakan complain
pasien tadi kepada perawat senior.

Lya : “Lho kan mbak, pasien tadi mengeluh tidak puas atas pelayanan kami
karena mbak gita tadi marah-marah, seharusnya tadi kita tidak ikut emosi
mbak, kita harus sabar menghadapi pasien mbak.”

Gita :” Lho, kamu itu masih junior sok-sokan mengajari saja, saya bekerja
disini ini sudah sesuai SOP tapi dasarnya saja keluarganya yang tidak
punya sopan santun, kamu jangan sok-sokan mengajari saya, kalau kamu
biasa, silahkan kamu ambil alih semua pekerjaaan saya.

Yunis :”sudah-sudah jangan pada berdebat.”

15
Kemudian perawat Lya keluar dari ruangan. Keesokan harinya kepala ruangan
datang.

Galuh :”Assalmualaikum, bagaimana keadaan ruangan setelah saya tinggal

pelatihan selama 2 hari ini? Apakah ada masalah?”

Yunis :”Ada bu, kemarin ada keluarga pasien melati 3 komplain tidak puuas atas
pelayanan kami, kemudian mbk gita ikut terbawa emosi karena keluarga
complain dengan marah-marah, dan perawat Lya yang junior itu bu
berusaha mengingatkan tetapi mbak Gita masih marah-marah saja.”

Galuh :”Terus sekarang mereka masih ada masalah.”

Yunis :” Masih bu, mereka tidak saling menyapa.”

Galuh :”Haduhh, bagaimana mereka ini kalau tidak ditindak lanjuti malah
semakin parah masalah ini, ya sudah begini saja, sekarang gita sama Lya
kemana? Lagi ke pasien ta? Nanti suruh kumpul ya.”

Yunis : “Baik bu”

Beberpa menit pergantian shift dan semua perawat yang dinas pagi disuruh kumpul
dulu di ruangan sedangkan perawat yang dinas siang langsung melanjutkan
pekerjaan.

Galuh : (berbicara tegas) ”Assalamualaikum wr.wb, kita mulai ya, kalian berdua
baru saya tinggal 2 hari saja sudah membuat masalah, kamu gita, kamu itu
perawat senior harusnya kamu menyontohkan yang baik, pasien yang
complain harus ditanggapi dengan sabar janagan dengan emosi, kamu Lya
kamu perawat junior juga harus menyampaikan pendapat yang baik.
Besok-besok kalau ada pasien seperti itu lagi kalian harus bias
menanggapi yang baik, kalau masalah ini terus-terusan terjadi maka,
rumah sakit ini akan terkenal jeleknya, kalian tahu itu.!! Sekali lagi terjadi
masalah seperti ini maka kalian akan saya tindak lanjuti, kalian itu
seharusnya berkompetisi untuk bekerja yang lebih baik lagi bukan malah
membuat masalah seperti ini, sudah sekarang kalian minta maaf perbaiki
kinerja kalian sedikit biara banyak kerjanya.”

16
Gita&Lya : “iya bu, siap”

Lya :”Mbak minta maaf ya.”

Gita :” Iya, maafin saya juga ya.”

Galuh :”ya sudah saya tinggal dulu ya Assalamualaikum”

17
 BAB 4

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian
antara dua pendapat (sudut pandang) yang berbeda dan memberikan pengaruh pada
pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengarauh negative.

Strategi penyelesaian konflik slah satunya yaitu srategi kompetisi yang dapat

didefinisikan penyelesaian konflik dengan cara saling bersaing untuk memenangkan

konflik, dan pada kahirnya harus ada pihak yang rela dikorbankan (dikalahkan)

kepentingannya demi tercapainya kepentingan pihak lain yang lebih kuat atau yang lebih

berkuasa (win-los solution). Ciri-ciri manajemen konflik strategi kompetisi yaitu

Konfrontasi (yaitu suatu permusuhan atau pertentangan, menuntut dan agresif, harus

menang dengan cara apapun. Dampak negative dari strategi kompetisi yaitu kemarahan ,

putus asa, keinginan untuk perbaikan di masa mendatang.

4.2 Saran

Setiap orang/ pemimpin harus menggunkan manajemen konflik untuk

menyelesaiakn konflikpermasalahan agar tidak meluas dan semoga Makalah ini dapat
berguna bagi penyusun dan pembaca. Kritik dan saran sangat diharapkan bagi penulis.

18
 DAFTAR PUSTAKA

Basuki, D. (2018). Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Sidoarjo: Indomedia Pustaka.

Kurniadi, A. (2013). Manajemen Keperawatan dan Prospektifnya : Teori, konsep, dan
aplikasi . Jakarta: Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia.
Nursalam. (2014). Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Profesional Edisi 4. Jakarta: Salemba Medika.

19