PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN i

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI .............................................................................................................................. i

BAB 1 PENDAHULUAN ........................................................................................................... 1
1.1 LATAR BELAKANG .................................................................................................... 1
1.2 TUJUAN PENELITIAN ................................................................................................ 2
1.3 METODE PENELITIAN .............................................................................................. 2
1.4 RUANG LINGUKP ....................................................................................................... 3
1.5 SISTEMATIKA PENULISAN ...................................................................................... 3
BAB 2 TINJAUAN TEORI ......................................................................................................... 4
2.1 PERLAKU ORGANISASI ........................................................................................... 4
2.2 MOTIVASI ..................................................................................................................... 4
2.3 KINERJA ....................................................................................................................... 7
2.4 JURNAL PENELITIAN ................................................................................................ 8
BAB 3 KAJIAN ARTIKEL ......................................................................................................... 13
3.1 PEMBAHASAN ............................................................................................................ 13
3.2 ANALISA HASIL .......................................................................................................... 14
BAB 4 PENUTUP...................................................................................................................... 18
4.1 KESIMPULAN .............................................................................................................. 18
4.2 SARAN .......................................................................................................................... 18

DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………………………………… 20

LAMPIRAN I …………………………………………………………………………………………. 21
LAMPIRAN II ………………………………………………………..……………………………….. 22
LAMPIRAN III …………………………………………………………………………………..……. 23
LAMPIRAN IV …………………………………………………………..……………………………. 24

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN iii

 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pada era globalisasi seperti saat ini, persaingan dalam dunia kerja
sangatlah ketat. Perusahaan harus lebih berhati-hati dan lebih pandai dalam
mempertahankan aset yang dimiliki. Salah satu aset yang harus menjadi prioritas
bagi perusahaan adalah sumber daya manusia karena keberadaan sumber daya
manusia tersebut bertujuan untuk mencapai sebuah tujuan perusahaan yang
berkualitas. Hal tersebut dapat tercapai dengan cara merancang sebuah sistem
pengadaan karyawan yang tepat dan treatmen khusus yang diberlakukan untuk
tetap menjaga loyalitas karyawan kepada perusahaan karena hal tersebut akan
mempengaruhi kinerja karyawan dan berdampak pada perusahaan. Sumber
daya manusia yang baik akan dimiliki oleh suatu perusahaan apabila perusahaan
tersebut dapat mengelola sumber daya manusia tersebut dengan baik agar
dapat menghasilkan kinerja yang bail (Rivai, 2005).
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya, sedangkan menurut Gilbert (1977) yang dikutip Soekidjo
Notoatmodjo (2009: 124) mengemukakan bahwa “Kinerja adalah apa yang dapat
dikerjakan oelh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya.” Dengan
demikian dapat diartikan juga bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dihasilkan oleh karyawan untuk mencapai suatu tujuan yang diharapkan.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu
motivasi, gaji, kondisi lingkungan kerja, pembagian pekerjaan. Motivasi kerja
merupakan suatu kemauan dan dorongan dari dalam diri seseorang untuk
mencapai tujuan perusahaan tanpa mengabaikan kemampuannya dalam
pemenuhan kebutuhan (Robbins, 2003). Motivasi kerja harus dapat diciptakan
dan ditingkatkan oleh suatu perusahaan dengan tujuan agar karyawan dapat
bekerja dengan baik sehingga menghasilkan output kinerja yang baik pula bagi
perusahaan.

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 1

 Menurut Miftahun N. Suseno dan Sugiyanto (2010) dalam Aristarkus
Didimus Rumpak (2014) motivasi kerja karyawan yang tinggi akan membawa
dampak yang positif bagi perusahaan dan akan mempengaruhi terciptanya
komitmen organisasi. Pada umumnya setiap perusahaan pasti mempunyai
harapan yang tinggi terhadap karyawannya agar selalu meningkatkan kinerja dan
efektif dalam melakukan tanggung jawabnya, sehingga perusahaan dapat
memberikan apresiasi kepada karyawan yang mempunyai kinerja baik bagi
perusahaan. Handoko (2000:252) dalam Nur Abib Asriyanto (2013) menyatakan
bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai suatu tujuan. Dari beberapa penjelasan mengenai motivasi tersebut
dapat disimpulkan bahwa peran motivasi sumber daya manusia sangat penting
bagi keberlangsungan hidup suatu perusahaan. Dengan pertimbangan tersebut,
dibuatlah kajian dari beberapa jurnal penelitian guna lebih memahami mengenai
motivasi kerja. Hal inilah yang mendasar pembuatan paper berjudul
“PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA”.

1.2. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian dalam jurnal ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja
di perusahaan.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja dalam
mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan.

1.3. Metode Penelitian

Dalam penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif yaitu dengan
cara mengambil beberapa jurnal dengan topik hubungan motivasi terhadap
kinerja. Melakukan analisa pada jurnal yang diteliti, dimulai dari latar belakang,
tinjauan literatur yang digunakan, pembahasan teori dan isi, serta mengambil
kesimpulan berdasarkan hasil dari penelitian jurnal tersebut.

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 2

1.4. Ruang Lingkup
Ruang lingkup penelitian ini merupakan analisis pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan pada beberapa perusahaan yaitu PT PLN (Persero)
distribusi Jawa Timur area pelayanan dan jaringan Malang, Peusahaan No Limit
ID, PT Gramedia Asri Media Cabang Emerald Bintaro, dan PT Elsiscom Prima
Karya kantor perwakilan Surabaya.

1.5. Sistematika Penulisan

Dalam penulisan kajian atrikel ilmiah ini, sistematika penulisan disusun
berdasarkan bab demi bab yang akan diuraikan sebagai berikut :
Bab I : Pendahuluan
Dalam bab ini berisi tentang latar belakang penulisan, tujuan penulisan, metode
penelitian, ruang lingkup penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II : Tinjauan Teori
Dalam bab ini berisi tentang rangkuman teori-teori yang dibahas dalam jurnal
ilmiah sebelumnya.
Bab III : Kajian Artikel
Dalam bab ini diuraikan pembahasan dan analisis hasil dari jurnal ilmiah yang
telah dirangkum sebelumnya.
Bab IV : Penutup
Berisi tentang kesimpulan dan saran atas analisis jurnal ilmiah sesuai dengan
relevansi yang ada.
Daftar Pustaka
Lampiran

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 3

 BAB 2

TINJAUAN TEORI

2.1. Perilaku Organisasi

Menurut Umam (2010), organisasi sebagai satu kelompok yang mempunyai
tujuan tertentu, secara mutlak dipengaruhi oleh perilaku-perilaku, baik dari
internal organisasi tersebut atau dari pihak eksternal.
Menurut Robbins (2017), perilaku organisasi adalah bidang studi yang
menyelidiki pengaruh yang ditimbulkan oleh individu, kelompok dan struktur
terhadap perilaku manusia di dalam organisasi dengan tujuan menerapkan
pengetahuan yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi. Menurut Jhons
dalam Umam menyatakan bahwa perilaku organisasi adalah suatu istilah yang
agak umum yang menunjuk pada sikap dan perilaku, baik yang menyangkut
pribadi maupun antarpribadi dalam konteks organisasi.

2.2. Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya
penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan
(Suwatno, 2011). Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi
situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja
itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal
(Mangkunegara, 2005). Motivasi adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan
mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan
yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras dan lemah (Marihot, 2002).
Motivasi adalah hasrat didalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut
melakukan tindakan (Mathis dan Jackson, 2001). Motivasi adalah serangkaian
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu (Rivai, 2005). Motivasi dapat dipengaruhi
oleh beberapa macam faktor. Beberapa macam faktor yang mempengaruhi
motivasi dalam bekerja, antara lain diantaranya seperti faktor individual dan
factor organisasional (Gomez, 2003).

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 4

 Menurut Robbins (2017) motivasi adalah proses yang menjelaskan
mengenai kekuatan, arah dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk
mencapai tujuan. Motivasi secara umum berkaitan dengan upaya untuk menuju
setiap tujuan, dalam hal ini adalah tujuan suatu organisasi ataupun perusahaan.
Menurut Sutrisno (2015) manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pelepasan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu tercapainya tujuan
individu organisasi dan masyarakat (Flippo, 1995). Motivasi adalah suatu faktor
yang mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu, oleh karena itu
motivasi seringkali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan
seseorang individu untuk mencapai tujuannya. Dalam motivasi terdapat
beberapa teori yang dikemukakan oleh para ahli seperti Abraham H. Maslow,
McClelland, Frederick Herzberg, dan Clayton Alderfer.
Salah seorang ilmuan yang dipandang sebagai pelopor teori motivasi
adalah Maslow yang memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan yang
lebih tinggi dan lebih rendah (Robbins & Judge, 2008). Abraham Maslow
membuat hipotesis bahwa didalam setiap manusia terdapat lima kebutuhan :
1. Fisiologis
Yaitu kebutuhan yang mendasar (pokok) yang harus segera dipenuhi meliputi
kelaparan, kehausan, tempat perlindungan, seks dan kebutuhan fisik lainnya.
2. Rasa Aman
Yaitu kebutuhan akan keamanan dan keselamatan diri maupun ekonomi masa
depan meliputi keamanan, perlindungan dari bahaya fisik dan emosional.
3. Sosial
Yaitu kebutuhan akan teman serta rasa untuk saling mencurahkan isi hati
contohnya seperti kasih saying, rasa memiliki, penerimaan dan persahabatan.
4. Penghargaan
Yaitu kebutuhan akan penghargaan diri baik dari bawahan, temen, atasan,
keluarga serta lingkungan. faktor – factor internal misalnya rasa harga diri,
kemandirian dan pencapaian, serta faktor – faktor eksternal misalnya status,
pengakuan dan perhatian.

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 5

 5. Aktualisasi diri
Yaitu untuk menonjolkan kemampuan untuk mencapai prestasi yang tinggi
serta dorongan yang mampu membentuk seseorang untuk menjadi apa yang
ingin dicapainya meliputi pertumbuhan, mencapai potensi dan pemenuhan
diri.
Kemudian Teori Kebutuhan menurut McClelland yaitu suatu teori yang
menyatakan bahwa pencapaian, kekuasaan dan afiliasi adalah tiga kebutuhan
yang penting dan dapat membantu dalam menjelaskan motivasi. Adapun teori
kebutuhan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1. Kebutuhan akan pencapaian (Need of Achievement)
Merupakan dorongan untuk berprestasi, untuk pencapaian yang berhubungan
dengan standar dan berusaha berhasil.
2. Kebutuhan ada kekuasaan (Need of Power)
Adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang
tidak akan dilakukan tanpa dirinya.
3. Kebutuhan akan afiliasi (Need of Affiliation)
Yaitu keinginan untuk hubungan yang penuh persahabatan dan interpersonal
yang dekat.
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow yang dikembangkan oleh Clayton
Alderfer dalam teori ERG (Winardi, 2004:78). Alderfer mencoba merumuskan
kembali Teori Hierarki Kebutuhan Maslow, dengan dua perbedaan mendasar.
Perbedaan pertama yaitu Alderfer memecahkan kelima kebutuhan tersebut
menjadi 3 (tiga) kebutuhan. Ketiga kebutuhan tersebut yaitu:
1. Kebutuhan akan eksistensi (Existence Needs), yaitu kebutuhan yang
mencakup pemberian persyaratan eksistensi materiil dasar untuk tetap hidup.
Kebutuhan ini dalam Teori Hierarki Kebutuhan Maslow dianggap sebagai
kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keamanan.
2. Kebutuhan akan hubungan (Relatedness Needs), yaitu kebutuhan untuk
menjalin hubungan sosial dan bekerja sama dengan orang lain. Kebutuhan ini
dalam Teori Hierarki Kebutuhan Maslow dianggap sebagai kebutuhan sosial.
3. Kebutuhan akan pertumbuhan (Growth Needs), yaitu kebutuhan yang
berhubungan dengan keinginan intrinsik dari seseorang untuk
mengembangkan dirinya. Kebutuhan ini dalam Teori Hierarki Kebutuhan

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 6

 Maslow dianggap sebagai kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi
diri.
Sedangkan perbedaan yang kedua dan yang paling penting yaitu, Alderfer
menekankan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi belum tercapai, tuntutan
kebutuhan yang lebih rendah akan muncul lagi meskipun sudah tercapai.
Sedangkan Maslow berpendapat bahwa kebutuhan yang sudah tercapai akan
kehilangan kekuatan untuk memotivasi tingkah laku seseorang.

2.3. Kinerja
Kinerja menurut Mangkunegara (2009:67) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja
bukan hanya menyangkut produktivitas dan hasil kerja karyawan saat ini namun
juga terdapat unsur pencacatan hasil kerja karyawan dari waktu ke waktu
sehingga diketahui sejauh mana hasil kerja karyawan dan perbaikan yang harus
dilakukan agar di masa mendatang menjadi lebih baik.
Kinerja dari karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Dijelaskan
menurut Mangkunegara (2009:67) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah:
1. Faktor Kemampuan (ability). Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan nyata (knowledge and
skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata- rata dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor Motivasi (Motivation). Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang
pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunergara, 2009). Kinerja adalah hasil atau
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di
dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 7

 terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Sagala, 2013).
Kinerja karyawan menurut Kusriyanto adalah perbandingan hasil yang
dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (Mangkunegara,
2005). Selanjutnya, Gomez mengemukakan definisi kinerja karyawan yaitu
sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan
dengan produktivitas (Mangkunegara, 2005).
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000). Dapat
disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja baik dari segi
kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan per satuan periode waktu
dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa macam faktor-faktor. Dijelaskan
menurut Davis faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja terdapat 2
faktor, yaitu faktor kemampuan dan faktor motivasi (Mangkunegara, 2000).
Sedangkan menurut Timple faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja juga terdiri
dari 2 faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal (Mangkunegara, 2005).
Penilaian kinerja didasarkan atas penilaian prestasi kerja karyawan, sejauh
mana kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, maka perlu
diadakan penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan proses dimana
perusahaan mengevaluasi atau menilai kinerja karyawannya. Apabila penilaian
tersebut dilakukan dengan baik, tertib, dan benar, maka akan dapat membantu
dalam meningkatkan loyalitas kerja perusahaan dan karyawannya (Handoko,
1996).
Penilaian kinerja sangat besar pengaruhnya terhadap karyawan maupun
perusahaan, maka perlu adanya ukuran yang dapat menjadi acuan dalam
penilaian kinerja. Pengukuran kinerja memuat unsur-unsur yaitu kuantitas,
kualitas, dan ketepatan waktu (Dharma, 2003).

2.4. Jurnal Penelitian

Pada kajian artikel ini, kelompok menggunakan empat jurnal sebagai
referensi penulisan yaitu :

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 8

 1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi
Jawa Timur Area Pelayanan Dan Jaringan Malang, ditulis oleh Alfarez Fajar
Sandharia.
Jurnal ini meneliti mengenai pengaruh secara simultan dan parsial
antara variabel kebutuhan eksistensi (X1), kebutuhan berinteraksi (X2), dan
kebutuhan pertumbuhan (X3) terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Populasi
dari penelitian ini adalah karyawan tetap pada PT. PLN (Persero) Distribusi
Jawa Timur Kantor Area Pelayanan dan Jaringan Malang sebanyak 77 orang.
Hasil pengujian yang dilakukan dengan analisis regresi linear berganda dapat
diketahui bahwa variabel kebutuhan eksistensi (X1), kebutuhan berinteraksi
(X2), dan kebutuhan pertumbuhan (X3) secara simultan mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Diketahui juga nilai R
adjusted yaitu sebesar 0,516 hal ini menunjukan bahwa kontribusi variabel
bebas motivasi yang terdiri dari kebutuhan eksistensi, kebutuhan berinteraksi
dan kebutuhan pertumbuhan adalah sebesar 51,6% terhadap variabel terikat
kinerja karyawan sedangkan sisanya 48,4% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak dibahas di dalam penelitian ini. Selanjutnya, untuk mengetahui
pengaruh signifikan antara variabel kebutuhan eksistensi (X1), kebutuhan
berinteraksi (X2), dan kebutuhan pertumbuhan (X3) secara simultan terhadap
variabel kinerja karyawan (Y) dapat ditunjukkan dengan nilai sig F. Hasil
penelitian menunjukkan nilai sig F dari ketiga variabel bebas sebesar 0,000
dan dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara
variabel kebutuhan eksistensi (X1), kebutuhan berinteraksi (X2), dan
kebutuhan pertumbuhan (X3) terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
Hubungan antara variabel kebutuhan eksistensi (X1), kebutuhan berinteraksi
(X2), dan kebutuhan pertumbuhan (X3) dengan kinerja karyawan (Y) bersifat
positif, artinya jika kebutuhan eksistensi, kebutuhan berinteraksi, dan
kebutuhan pertumbuhan semakin ditingkatkan maka kinerja karyawan juga
akan mengalami peningkatan. Pengaruh secara parsial variabel bebas
terhadap variabel terikat dilakukan dengan Uji t. Berdasarkan pada hasil uji t
didapatkan bahwa variabel kebutuhan pertumbuhan (X3) mempunyai nilai t
hitung dan koefisien beta yang paling besar. Sehingga dapat dikatakan

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 9

 variabel kebutuhan pertumbuhan (X3) mempunyai pengaruh yang paling kuat
dibandingkan dengan variabel yang lainnya, maka variabel kebutuhan
pertumbuhan (X3) mempunyai pengaruh yang dominan terhadap variabel
kinerja karyawan.

2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Gramedia Asri Media

Cabang Emerald Bintaro, ditulis oleh Syarah Amalia dan Mhendra Fakhri
tahun 2016.
Jurnal ini meneliti mengenai bagaimana motivasi kerja dan kinerja
karyawan yang ada di PT. Gramedia Asri Media Cabang Emerald Bintaro
dengan pencapaian kinerja karyawan yang belum memenuhi target dan
harapan yang ditetapkan PT Gramedia Asri Media. Penelitian ini
menggunakan metode kuantitatif dengan jenis penelitian deskriptif dan kausal.
Dalam penelitian ini, semua populasi dijadikan penelitian. dengan jumlah
responden sebanyak 51 responden. Teknik analisis data yang digunakan yaitu
analisis deskriptif dan analisis regresi linier sederhana. Berdasarkan hasil uji
hipotesis secara keseluruhan motivasi kerja secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Gramedia Asri Media Cabang
Emerald Bintaro. Berdasarkan koefisien determinasi, motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 68,06% dan sisanya 31,94%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan No

Limit ID, ditulis oleh Edward Satriya dan Drs. Dadang Iskandar MM tahun
2016.
Jurnal ini meneliti mengenai pengaruh antara motivasi sebagai variabel
independen dan didukung oleh beberapa variabel kontrol yaitu Need for
Achievement, Need for Power, Need for Affiliation dan kinerja karyawan
sebagai variabel dependen. Dalam penelitian ini, jumlah responden sebanyak
32 responden. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan aplikasi
software SPSS versi 20.0 yang terdapat pada sistem operasi windows 7.
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik
Analisis Regresi Linier Berganda untuk menghitung besarnya pengaruh

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 10

 secara kuantitatif dari suatu perubahan kejadian variable X terhadap kejadian
lainnya (variable Y). Dan menggunakan asumsi klasik, selain itu, digunakan
juga pengujian hipotesis yang terdiri atas analisis koefisien determinasi, uji F,
dan uji t statistik. Berdasarkan analisis perhitungan statistika pada analisis
deskriptif terhadap variabel motivasi, maka dapat disimpulkan bahwa Need for
Achivement, Need for Power, Need for Affiliation yang terdapat pada variabel
motivasi karyawan NoLimitID termasuk dalam kategori sangat baik. Hal
tersebut dapat dilihat dari tingkat motivasi pada lingkungan kerja secara
keseluruhan masih sangat baik. Berdasakan hasil uji pengaruh baik secara
parsial maupun simultan yang telah dilakukan antara variabel motivasi
terhadap kinerja karyawan maka dapat diketahui bahwa masing-masing
variabel yang terdapat pada motivasi berpengaruh secara parsial terhadap
kinerja karyawan. Sedangkan pada uji pengaruh simultan, variabel motivasi
berpengaruh secara simultan terhadp kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji
koefisien determinan, untuk mengukur sebesar apa pengaruh variabel X
terhadap Y didapatkan hasil bahwa pengaruh Need for Achievement, Need for
Power dan Need for Affiliation berpengaruh terhadap sebesar 78,4% terhadap
kinerja dan sisanya sebesar 21,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak
terdapat pada penelitian tersebut.

4. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Elsiscom Prima Karya

Kantor Perwakilan Surabaya, ditulis oleh Ridwan Isya Luthfi dkk tahun 2014.
Jurnal ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan keadaan
motivasi dan kinerja karyawan serta bagaimana pengaruh dari variabel
motivasi secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan, serta variabel
yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di PT Elsiscom Prima
Karya, Kantor Perwakilan Surabaya. Populasi dari penelitian ini adalah
karyawan PT. Elsiscom Prima Karya sebanyak 58 orang. Teknik pengambilan
data menggunakan teknik sampling. Penelitian ini menggunakan metode
penjelasan (explanatory research). Analisis data yang digunakan adalah
analisis statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial yang diolah
menggunakan program SPSS versi 15. Hasil analisis statistik inferensial untuk
pengujian secara simultan menunjukkan bahwa variabel Kebutuhan

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 11

 Eksistensi, Kebutuhan Hubungan Sosial dan Kebutuhan Pertumbuhan
berpengaruh signifikan dapat ditunjukkan dengan nilai sig F. Hasil penelitian
menunjukan nilai F hitung sebesar 24,154 dan tingkat signifikansi 0,000
(P<0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan. Secara parsial pada variabel kebutuhan eksistensi (X1) nilai sig t ≤
α (0,006 ≤ 0,05), yang berarti terdapat pengaruh parsial yang signifikan dari
variabel kebutuhan eksistensi (X1) terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
Selanjutnya Pada variabel kebutuhan hubungan sosial (X2) sig t ≤ α (0,002 ≤
0,05), yang berarti terdapat pengaruh parsial yang signifikan dari variabel
kebutuhan hubungan sosial (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Pada
variabel kebutuhan pertumbuhan (X3) sig t ≤ α (0,012 ≤ 0,05), yang berarti
terdapat pengaruh parsial yang signifikan dari variabel kebutuhan
pertumbuhan (X3) terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Dari ketiga variabel
diketahui bahwa variabel Kebutuhan Eksistensi mempunyai nilai beta tertinggi
0,501 sehingga variabel Kebutuhan Eksistensi merupakan variabel yang
dominan mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian,
dijelaskan bahwa Kebutuhan Eksistensi (X1), Kebutuhan Hubungan Sosial
(X2), dan Kebutuhan Pertumbuhan (X3) secara bersama-sama memberikan
pengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 54,9% sedangkan sisanya
45,1% merupakan dari faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 12

 BAB 3

KAJIAN ARTIKEL

3.1. Pembahasan
Pada bab ini menjelaskan mengenai kajian artikel dan kaitannya terhadap
teori yang telah dijelaskan pada kajian teori. Penelitian ini menggunakan empat
jurnal sebagai acuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan disebuah perusahaan, sebagai berikut :
1. Jurnal Penelitian pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area
Pelayanan dan Jaringan Malang
Di dalam penelitian ini dijelaskan bahwa faktor kebutuhan eksistensi,
kebutuhan berinteraksi, dan kebutuhan pertumbuhan secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 51,6%. Pertama, kebutuhan
eksistensi yang di dalamnya mencakup sejumlah kondisi materiil seperti gaji
dan tunjangan serta mencakup kondisi keamanan seperti keamanan diri dapat
menjadi suatu motivasi bagi karyawan untuk dapat bekerja secara maksimal.
Kedua, kebutuhan berinteraksi yang di dalamnya mencakup komunikasi dan
kerjasama dapat menjadi suatu motivasi bagi karyawan untuk dapat bekerja
secara maksimal. Ketiga, kebutuhan pertumbuhan yang di dalamnya
mencakup pengembangan kemampuan dan karier karyawan dapat menjadi
suatu motivasi bagi karyawan untuk dapat bekerja secara maksimal.
Dilihat dari penelitian faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di perusahaan ini adalah kebutuhan pertumbuhan.
Penjelasan tersebut menunjukkan bahwa kebutuhan pertumbuhan sebagai
salah satu bagian teori motivasi ERG (Existence, Relatedness, and Growth)
yang dikemukakan oleh Clayton Alderfer memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Perusahaan dapat mempertahankan dan meningkatkan mutu dari
kebutuhan pertumbuhan dengan melakukan pengembangan karir karyawan
dan memberi dukungan kepada karyawan yang ingin mengembangkan
kemampuan dan karir di dalam perusahaan. Hal ini dikarenakan kebutuhan
pertumbuhan merupakan hal yang penting dalam menumbuhkan motivasi
karyawan. Kebutuhan pertumbuhan memang perlu diperhatikan oleh
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 13
 perusahaan karena setiap karyawan yang ada di dalam perusahaan perlu
untuk mengembangkan dirinya baik dari segi kemampuan yang dimilikinya
maupun karirnya. Dalam hal ini tentu diperlukan adanya dukungan dari
perusahaan, baik dukungan dari pimpinan atau manajer dan staf kerja atau
rekan kerja. Selanjutnya, apabila karyawan dapat mengembangkan
kemampuan dan karirnya bagi perusahaan ini merupakan pertanda baik
karena kinerja karyawan menjadi meningkat dan berdampak pada
peningkatan produktifitas dan kualitas perusahaan. Semua karyawan di dalam
suatu perusahaan berhak untuk mendapatkan hak untuk mengembangkan
kemampuan dan karirnya serta sudah menjadi suatu kewajiban bagi
perusahaan untuk memberikan dukungan bagi setiap karyawannya yang ingin
mengembangkan kemampuan dan karirnya.
2. Jurnal Penelitian Pada PT.Gramedia Asri Media Cabang Emerald Bintaro
Di dalam jurnal ini peneliti menggunakan teori Abraham Maslow dimana
di dalam setiap manusia terdapat lima kebutuhan yang harus dipenuh agar
dapat terciptanya motivasi kerja yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial,
penghargaan, dan aktualisasi diri. Hasil penelitian pada jurnal ini menunjukan
bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 68,06%
dan sisanya 31,94% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini. Berdasarkan analisis deskriptif pada motivasi kerja, tanggapan
karyawan secara keseluruhan berada dalam kategori baik. Kemudian
kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri termasuk dalam kategori
sangat baik di perusahaan ini. PT.Gramedia telah memenuhi kebutuhan para
karyawannya dari tingkat paling rendah hingga paling tinggi dengan baik
sehingga dapat mendorong motivasi kerja. Hal ini menunjukan bahwa motivasi
berperan sangat besar dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Jurnal Penelitian Pada Perusahaan No Limit ID
Di dalam jurnal ini peneliti menggunakan teori McClelland dimana
terdapat tiga kebutuhan yang penting dan dapat membantu dalam
menjelaskan motivasi yaitu Need for Achievement, Need for Power dan Need
for Affiliation berpengaruh terhadap kinerja sebesar 78,4% dan sisanya
sebesar 21,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak terdapat pada penelitian
tersebut. Hasil penelitian ini menguatkan teori kebutuhan McClelland dimana

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 14

 pencapaian, kekuasaan, afiliasi berpengaruh besar dalam kinerja karyawan di
perusahaan ini. Perusahaan No Limit ID adalah perusahaan teknologi yang
berfokus untuk memonitor dan menganalisis pada media online dengan
menggunakan teknologi Big Data.

Data dari jurnal peneliti perusahaan NoLimitID pada tahun tersebut

menunjukan bahwa presentase ketidakhadiran karyawan perusahaan masih
sangat tinggi, dan grafik kinerja karyawan yang diteliti dari tahun-ketahun
mengalami fluktuasi dan kinerjanya masih belum maksimal. Berdasarkan dari
hal ini menunjukan bahwa motivasi dari kayawan perusahaan masih rendah
dan belum terdapat tindakan managemen yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan secara maksimal selama beberapa tahun terakhir.

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 15

 4. Jurnal Penelitian Pada PT.Elsiscom Prima Karya, Kantor Perwakilan
Surabaya
Di dalam jurnal ini peneliti menggunakan teori motivasi ERG dari Clayton
Alderfer dan hasil penelitiannya menunjukan bahwa faktor kebutuhan
eksistensi, kebutuhan hubungan sosial, dan kebutuhan pertumbuhan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 54,9% sedangkan sisanya
sebesar 45,1% merupakan dari faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian
ini. Diketahui bahwa kebutuhan eksistensi paling berpengaruh dominan
terhadap kinerja karyawan. Hasil dari observasi menunjukkan bahwa kinerja
para karyawan muncul akibat dari adanya motivasi yang diberikan oleh
perusahaan, khususnya dengan adanya bonus, gaji, jaminan-jaminan dan
keamanan, sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja lebih giat lagi. Dari
faktor kebutuhan hubungan sosial dan kebutuhan pertumbuhan merupakan
faktor kurang dominan, sebaiknya PT. Elsiscom Prima Karya dapat
mengevaluasi serta memperhatikan aspek-aspek dari kebutuhan hubungan
sosial dan kebutuhan pertumbuhan karena kedua variabel tersebut juga
merupakan faktor yang dapat menimbulkan dan meningkatkan motivasi,
semakin termotivasi karyawan maka kinerja dari karyawan akan meningkat.

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 16

3.2. Analisa Hasil
Dari empat penelitian yang dibahas sebelumnya, terdapat perbedaan dan
persamaan di masing-masing jurnal. Perbedaan antara jurnal ini adalah peneliti
menggunakan metode penelitian, teori, dan ruang lingkup perusahaan yang
berbeda. Sedangkan persamaannya adalah para peneliti jurnal tersebut
menyadari bahwa motivasi kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan,
kemudian mengangkat permasalahan tersebut untuk diteliti dan membuktikan
kebenarannya. Hasil penelitian jurnal tersebut antara lain:

Jurnal ke- Teori Motivasi Persentase Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

1 Clayton Alderfer 51,60%
2 Abraham Maslow 68,06%
3 McClelland 78,40%
4 Clayton Alderfer 54,90%

Dilihat dari hasil penelitian empat jurnal tersebut, para peneliti

menggunakan teori motivasi yang berbeda untuk menganalisa faktor - faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Akan tetapi hasilnya sama-sama
menunjukan bahwa motivasi kerja memiliki peranan besar dalam mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu dari 51,6% hingga dengan 78,4% pada perusahaan
tersebut. Motivasi kerja ini merupakan subjek penting yang harus diperhatikan
pimpinan perusahaan, karena perusahaan tidak dapat berjalan sendiri tanpa
karyawannya. Oleh karena itu, seorang pemimpin perusahaan perlu mengetahui
dan memahami bagaimana para karyawan termotivasi dalam bekerja sehingga
dapat menggerakkan mereka sesuai dengan yang diharapkan perusahaan
ataupun organisasi.

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 17

 BAB 4

PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Pada dasarnya semua perusahaan ataupun organisasi dimanapun ingin

meraih kinerja yang optimal sesuai dengan target yang telah ditentukan.
Perusahaan telah melakukan berbagai upaya untuk memberikan motivasi pada
karyawannya. Akan tetapi dalam memotivasi karyawan tidaklah mudah karena
dalam diri karyawan terdapat keinginan, kebutuhan dan harapan yang berbeda
antara satu karyawan dengan karyawan lain. Apabila manajemen perusahaan
dapat memahami persoalan motivasi dan dapat mengatasinya maka perusahaan
akan mendapatkan kinerja karyawan yang optimal. Teori motivasi dari Maslow,
McClelland, dan Clayton Alderfer dapat dijadikan sebagai referensi sebelum
menetapkan kebijakan perusahaan dalam mendorong motivasi kerja. Kita dapat
menganalisa faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi dilihati dari sudut
pandang yang berbeda menurut beberapa ahli. Dilihat dari hasil empat penelitian
jurnal mengenai motivasi dan kinerja tersebut menunjukan bahwa pengaruh
motivasi sangatlah besar yaitu rata-rata lebih dari 50% dalam mempengaruhi
kinerja karyawan di empat perusahaan yang berbeda. Oleh sebab itu diharapkan
pihak management perusahaan tidak menganggap remeh faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi motivasi kerja karena akan berdampak terhadap
kelangsungan hidup perusahaan.

4.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan, maka peneliti dapat
memberikan beberapa saran untuk meningkatkan motivasi, yaitu :
1. Menghargai perbedaan individu dan luangkan waktu untuk memahami hal
penting apa yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
2. Mengadakan training. Terkadang karyawan merasa jenuh akan rutinitas yang
dijalani sehari-hari yang dapat menyebabkan turunnya motivasi, maka dari itu
perlu diadakan training atau pelatihan untuk meningkatkan keterampilan kerja
karyawan atau sekedar training untuk membangun kembali motivasi

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 18

 karyawan.
3. Pemberian reward bagi karyawan yang berprestasi dan bersifat adil sesuai
kinerja karyawan. Reward yang diberikan dapat berupa bonus atau insentif
sebagai bentuk apresiasi dari perusahaan terhadap prestasi dari karyawan
sehingga karyawan menjadi lebih termotivasi untuk bekerja lebih giat lagi.
4. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk pengembangan karir. Hal
ini sangat berpengaruh dalam meningkatkan motivasi karyawan dalam
bekerja.
5. Mengevaluasi dan merumuskan strategi dalam pemberian motivasi yang tepat
sesuai karakteristik perusahaan sehingga dapat meningkatkan kinerja
karyawan yang kelak dapat berdampak baik bagi perusahaan.

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 19

 DAFTAR PUSTAKA

Dharma, Agus. 2003. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali Press.

Gomez, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Andi.

Handoko, T. Hani. 1996. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.

Mangkunegara, A. A. A. P. (2009).

Mangkunegara, P. Anwar. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: Penerbit Remaja Rosdakarya. 2005. Evaluasi Kinerja

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mathis, Robert L & John H. Jackson. 2001.

Rivai, Veitzhal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Rivai, V. & Sagala, E. J. (2013).

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi (Edisi Terjemahan).

Jakarta: Salemba Empat

Sutrisno, E. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Suwatno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Tua, Marihot. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia
Widiasaranan Indonesia.

Winardi. 2004. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Cetakan Ketiga.

Jakarta: PT. Raja Grafindo.

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 20

 LAMPIRAN I

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 21

 LAMPIRAN II

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 22

 LAMPIRAN III

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 23

 LAMPIRAN IV

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 24