"Año de la lucha contra la corrupción e impunidad"

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES FINANCIERA Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

CURSO:

DIRECCUIB DE PERSONAS

DOCENTE:

MG. CRISTHIAN SOSA ORELLANA

INTEGRANTES

HERNANDEZ COBA CARLOS

NORIEGA CERDAN VICTOR

MELISSA VILLEGAS SEMINARIO

CICLO:

TUMBES - PERU

2019

[NOMBRE DEL AUTOR] 1

 INTRODUCCIÓN

El primero es un enfoque reactivo, en el que la persona es tratada como un activo más del

orden, como un engranaje más de la cadena.

Sin embargo, en el segundo, en la Gerencia de los Recursos Humanos, las personas, están

en el “Recurso Humano” es examinar un elemento clave, el factor más importante y

elemental dentro de cualquier entidad para conseguir el éxito organizacional.

En este caso, es un enfoque totalmente proactivo, que trata de adelantar las situaciones

futuras explotar las capacidades existentes en las personas, para preferir las decisiones y

conseguir así ventajas competitivas entre la dirección de personas.

Este concepto presenta diferencias concretas, no sólo de enfoque general, sino sus

características concretas que convenir conocer, para que los directivos no caigan en

aplicar métodos más propios de la Dirección de Personas, en logar de los más eficaces de

Gerencia de Recursos Humanos, simplemente por seguir “viejas costumbres”.

Conocemos a estas características distintivo va a ser elemental para gestionar de forma

adecuada los recursos más importantes de cualquier organización, es decir, las personas,

y así conseguir los éxitos en la dirección de personas.

[NOMBRE DEL AUTOR] 2

 OBJETIVOS

- Insensibilizar la importancia de las personas dentro de la organización y sus

papeles del director como motor para la conformación y desarrollo de equipos

eficaces.

- Analizar en los beneficios de elaborar descripciones de los puestos y practicar el

modo de proceder en un proceso de selección.

- Manifestar las diferentes maneras de capacitar a los equipos y trabajar en sus

valoraciones del desempeño cada uno como termómetro para saber el punto de

desarrollo.

- Presentar la gestión por rivalidad como un ventajoso modelo de dirección de

personas.

- Poner de manifestar la importancia de una comunicación interna precisa como

herramienta para la consecución de los objetivos.

- Mostrar los beneficios de una planificación estratégica y conocer qué es la

dirección participativa por objetivos.

- Mostrar el proceso de planificación centrándonos en el diseño de planes de trabajo

y seguimiento de los mismos.

- Mostrar las implicaciones del cambio en las organizaciones y proporcionar pautas

para optimizar su gestión.

[NOMBRE DEL AUTOR] 3

 PRESENTACIÓN

Fue publicado en el año 2001 la primera edición del libro “Un Timón en la Tormenta”

del que posteriormente se hizo una reimpresión, dada la aceptación en el mercado por

parte de las empresas, alumnos de universidades y cursos de postgrado.

Uno de los capítulos considerable de este libro trata de la gerencia en el cambio y en él

se indica que lo que ayer valió hoy no sirve.

Esto nos ha llevado a replantear el contenido del libro ante una nueva edición por agotarse

las existencias de la anterior, aprovecha la ocasión no solo para mejorarlo sino también

para ampliarlo de forma notable.

[NOMBRE DEL AUTOR] 4

 DIRECCIÓN DE PERSONAS

EL COMPLEJO GESTIÓN DE LA DIRECCIÓN DE PERSONAS

Es ejecutable que el lector recuerde, si las ha visto, aquellas películas de cine en blanco y

negro donde era común ver en las puertas de las fábricas u obras un gran número de

personas que cuidar la cola en buscar de trabajo, y donde un capataz con cara de matón

decidía diariamente el número de personas que podía entrar a trabajar.

Los empleados y sus empresas, surgir después de las primeras revoluciones industriales

y consolidadas durante la segunda, disponían de recursos fáciles y abundantes.

Las relaciones industriales se configurar durante muchos años de forma imparcial y duro,

Por un lado estaban los propietarios o directivos, que asumían el papel de pensar,

planificar y dirigir; y en el otro lado, sin ningún derecho, protección, ni opinión, quedaban

los trabajadores que a pie de máquina se limitaban a cumplir y producir.

Posteriormente comentario los sindicatos al unirse los emprendedores para protegerse del

abuso de los patronos y defender sus derechos.

De todos es conocido que hasta este momento, en general, el emprendedor estaba

desamparar, sin contrato laboral estable y sin derecho a las más mínimas prestaciones

sociales.

A los comienzos del siglo XX los gobiernos de diferentes naciones comienzan a intervenir

en las independencias laborales.

Este intervencionismo se incrementó notablemente después de la Primera Guerra

Mundial.

[NOMBRE DEL AUTOR] 5

Los gobernación decretar ley de protección a los emprendedor, suprimieron el contrato

libre y establecieron unas condiciones mínimas para la garantía de sus derechos básicos

SUS FUNCIÓN ESTRATÉGICA DE LA DIRECCIÓN DE PERSONAS

Para que las empresas sean más competitivas entre ellos en su entorno de cambio

permanente es necesario que sean más eficientes e innovadoras.

Para ello es imprescindible que el equipo humano se convierta en el elemento que

determine esta diferencia.

En la actualidad, las ordenamientos necesitan adaptarse más rápidamente y mejor a las

necesidades de sus clientes.

Además, exigen aumentar el tiempo y el coste de sus procesos incrementar al mismo

tiempo, la cantidad y el valor añadido de los productos y servicios que desarrollan.

Los cambios hacia ordenamientos empresariales abiertas que orienten su actividad a la

excelencia impulsan a la dirección de personas a ser considerada con su factor clave de

competitividad.

De igual manera, las nuevas estructuras organizativas flexibles y descentralizadas sólo

pueden entenderse si incorporan a las mismas los potenciales y recursos que las personas

poseen.

Las diferencias, las expectativas y las exigencias sobre la misión de la función de

dirección de personas coinciden en la necesidad de desarrollar una visión de la empresa

en la que construir una forma de comportamiento organizativo que ayude a la consecución

de los objetivos estratégicos y, que de forma interdependiente, sea capaz de satisfacer

entre asimismo su potencial de sus profesionales.

[NOMBRE DEL AUTOR] 6

NUESTRAS SERVICIOS DE DIRECCIÓN DE PERSONAS:

 Proporcionamos sus elementos claves que configuran la dirección del factor

humano en la empresa.

 Identifican la cultura organizacional y diseñan los procesos de cambio que

permiten mejorar la eficiencia.

 Definen los principios y competencias de dirección y colaboración.

SUS FUNCIONES DE DIRECTIVA DE PERSONAS Y GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

1. Estrategias y gestión de recursos humanos

2. Análisis externo e interno

3. Principales indicadores de comportamiento y de gestión de recursos humanos que

influyen en los resultados de la empresa

CULTURA ORGANIZATIVA Y GESTIÓN DEL CAMBIO

La cultura considera que la empresarial actúa como el conjunto de valores y criterios

organizacionales que configuran las decisiones y el funcionamiento de la organización.

Las empresas tienen comportamientos que permiten coordinarse internamente y en

relación diario enfocadas al alcance diario su entorno competitivo.

Cada vez es más necesaria una distribución de valores de referencia y unos sistemas de

dirección que conduzcan y permitan la identificación hacia esos valores.

Hoy en día son necesarias culturas de empresa abiertas que se orienten al cliente, a las

soluciones, problemáticas a los resultados y al desarrollo de las personas.

[NOMBRE DEL AUTOR] 7

Para ello proponemos los siguientes servicios:

 Dirección de los procesos de cambio cultural

 Desarrollo de sistemas de dirección.

 Gestión del clima organizativo.

 Auditoria de Recursos Humanos.

POLÍTICAS DE DIRECCIÓN DE PERSONAS

Los políticos de este la dirección de personas están forzosamente interrelacionadas y se

manifiestan en las organizaciones a dos niveles: formal e informal.

A nivel formal, se precisar en la departamentalización de esta función.

A nivel informal, se le observando como los contenidos de la función está desvincular y

se asumen en gran medida por la propia función directiva.

El objetivo general es el diseño y el establecimiento efectivo de un Plan estratégico de

Dirección de Personas que de forma integrada sea capaz de apoyar los planes de negocio

y a la dirección en cada organización.

[NOMBRE DEL AUTOR] 8

LAS HABILIDADES DIRECTIVAS FUNDAMENTALES PARA GESTIONAR

PERSONAS

1. Motivación

2. Liderazgo

3. Trabajo en equipo

4. Comunicación

LOS RECURSO S HUMANOS COMO ELEMENTO CLAVE

 El elemento clave es el éxito o del fracaso institucional reside en los recursos

humanos.

 Objetivos y recursos humanos.

 Calidad de los recursos humanos (competencias, experiencia y compromiso)

[NOMBRE DEL AUTOR] 9

  El problema (y la solución) reside en la gestión de los recursos humanos en las

AA.PP. (incluidas las Universidades)

Los problemas de gestión de personal

1) La persistencia de un modelo clientelar (Fukuyama y modelo gerencial)

2) La política (de baja intensidad) se entromete en exceso en la gestión de personal:

puestos de libre designación.

3) El déficit de una auténtica política de personal

4) Las capturas sindicales

5) Una cultura administrativa excesivamente acomodada y la falta de motivación

6) El caos en la tipología de empleados públicos (¿fin de los funcionarios?)

7) Estructura salarial poco razonable

8) Unas condiciones de trabajo abusivas:

9) La cultura de la holganza El problema actual del envejecimiento de las

plantillas. Nulo análisis de prospectiva

10) Las unidades de personal reactivas y tramposas

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[NOMBRE DEL AUTOR]
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La gerencia pública es distinta a la gerencia privada pero no hay justificación por las

diferencias siderales entre gestión de RR.HH. en el ámbito público en relación al privado.

 El modelo actual de gestión de RR.HH. es insostenible en el futuro.

1. Jefes administrativos sin las competencias necesarias entre ambos gerencias.

2. El caos en la gestión de personal hacen muy complicada una buena gestión de

personas

3. El problema de la comunicación y los cargos intermedios (jefes de servicio o de

sección: ¿Jefes o tropa?

4. La gestión de “pasiones”: los conflictos de agenda

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[NOMBRE DEL AUTOR]
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 CONCLUSIONES

A lo largo de este objeto de estudio hemos incluido los conceptos de la “Dirección de

personas” y “Gestión de RRHH”, como dos conceptos que pese a tener una nomenclatura similar,

representan por dos enfoques muy diferentes.

Cada uno de ellos tiene unas características muy diferentes, y muchas veces indisponer, que los

diferencian, como hemos podido observar,

Reconocer estas características, y ver cómo se aplican en nuestro ordenamiento o empresa, nos

será de utilidad con el objetivo de producir un buen ambiente en el trabajo, una buena gerencias

de los recursos humanos, y aumentar así la eficiencia, generando un clima que permita alcanzar

nuestros objetivos.

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[NOMBRE DEL AUTOR]
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 BIBLIOGRAFÍA

Gómez Mejía L., Balkin B,. y Cardy R. Gestión de Recursos Humanos

Marín-García J., Gil Gómez H. y Oltra-Badenes R., Gestión de Recursos Humanos para

Ingenieros. Editorial Pearson.

Oltra Climent RF y Oltra Badenes R., 2011. Dirección de Recursos Humanos. Editorial

UPV.

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[NOMBRE DEL AUTOR]
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