TECNOLOGIA EN GESTION LOGISTICA

FICHA 1667950

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12
EVIDENCIA 1

TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y

SUBPROCESOS”

PRESENTADO
GAES 10

JOSE FERNANDO PAVA ROMERO

CLAUDIA RODRIGUEZ ROMERO
RICARDO LAVALLE RAMIREZ
CARMENZA LOPEZ GARCIA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

2019
 1. EXPLIQUE LOS OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL
CAPITAL HUMANO.

Los objetivos de la administración de los Recursos Humanos se pueden clasificar en los

siguientes Objetivos Corporativos:

OBJETIVOS EXPLICITOS

ATRAER

 escribir las ofertas de trabajo como si tuviera al candidato enfrente, que suene
convincente.
 Incentivar a los empleados para que por medio de referencias atraigan a los nuevos
candidatos.
 se atraerán los candidatos que sean capaces de desarrollar competencias
 Si no tienen las competencias necesarias ofrecerles capacitación para que puedan
realizar las actividades que requiere la empresa

RETENER

 Para retener algún candidato es favorable que la empresa tenga algunos canales de
información de los valores de la empresa como pueden ser Pagina Web, Redes
Sociales, fotos o videos.
 No es fácil la retención del talento humano debido a que todos los profesionales tienen
valores, objetivos y necesidades distintas, pero se buscaran los beneficios de cada
persona
 Se van a retener los empleados que dan valor a la compañía.
 Se ha detener flexibilidad horaria para los que deseen capacitarse.
 Bonos de comida, snacks, promoción de hábitos saludables.
DESARROLLAR

 Motivar a los integrantes del recurso humano mediante actividades lúdicas.

 Tener compromiso con el capital humano.
 Buscar el crecimiento personal e intelectual de los empleados.
 Desarrollar el talento del personal de la empresa.
 Interesarse por los eventos a los que asisten los empleados.
 Averiguar los intereses de estudio de cada empleado

OBJETIVOS IMPLICITOS

La administración de los Recursos Humanos tiene como objetivo básico contribuir al

éxito de la empresa o corporación.

 Objetivos Funcionales. Mantener la contribución del departamento de recursos

humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización, es una
prioridad absoluta.

 Objetivos Sociales. Debe responder ética y socialmente a los desafíos que

presenta la sociedad en general y reducir al mínimo las tensiones o demandas
negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

 Objetivos Personales. Cada uno de los integrantes de la organización aspira a

lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas
metas contribuya al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el
departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar
las aspiraciones de quienes componen la empresa.
Relación de la administración de recursos humanos con otras ciencias La
administración de Recursos Humanos, se relaciona con casi todas las demás disciplinas.

 PSICOLOGÍA: Esta trata sobre el comportamiento individual de las personas,

especialmente en el reclutamiento, selección y contratación de personas en la
empresa.

 SOCIOLOGÍA: Trata sobre el comportamiento de las personas en la sociedad.

 DERECHO: Es lo que les da la configuración legal a las cosas. Para contratos

entre empleados y empleadores.

Los recursos humanos de una empresa son, de acuerdo a las teorías de administración
de empresas, una de las fuentes de riqueza más importantes ya que son las
responsables de la ejecución y desarrollo de todas las tareas y actividades que se
necesiten para el buen funcionamiento de la misma.

En general los objetivos de la administración del capital humano consisten en contribuir

al éxito de la empresa, responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la
sociedad.
https://es.slideshare.net/jennysheher/objetivos-de-la-administracin-de-
recursos-humanos

2. A TRAVÉS DE UN FLUJOGRAMA REPRESENTE EL PROCESO DE

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

1. Jefe de talento Humano: Anuncio vacantes en las agencias de trabajo.

2. Talento Humanos, Psicólogo, secretaria: Revisa hojas de vida, plataforma.
Analizan la hoja de vida de los aspirantes y se comprueba la información.
3. Psicólogo: Las personas escogido es llamado para realizar las pruebas
psicotécnicas
4. Psicólogo: Entrevista, evalúan a los aspirantes.
5. Jefe de talento Humano: Resultados, evalúa si alguna persona cumplió con el perfil
requerido.
6. Jefe de talento (secretarias): Documentación, examen médico, Contrato y trabajo
 3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones
que desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004)

1. ADMISIÓN Y EMPLEO
2. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
3. PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
4. RELACIONES INTERNAS
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase

 REQUISICIÓN DE EMPLEADOS (RE).

es la solicitud que realiza un área de la Empresa para cubrir alguna vacante disponible y
que considera los requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del
candidato, así como las características del puesto.
El documento que se utiliza para notificar las vacantes es la requisición
de personal, en el cual se deben indicar: Título del puesto, fecha de solicitud de
cobertura de la vacante, área donde se generó la vacante, motivo que genera la vacante.
remuneración económica de ese puesto de trabajo, los requerimientos del puesto, las
competencias conductibles y técnicas del aspirante.

https://www.ejemplode.com/50-
recursos_humanos/1418ejemplo_de_formato_de_requisicion_de_personal.html

 ELECCIÓN DE LOS MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Los medios de reclutamiento “son las formas o conductos a través de los cuales se busca
interesar y atraer a posibles candidatos para que ocupen una vacante dentro de la
organización”.

Los medios de reclutamiento más convencionales son:

• Solicitud oral y escrita dirigida a los trabajadores
• Anuncios en el periódico y revistas
• Radio y Televisión
• Folletos y boletines
• Vía telefónica
• Internet

http://recursoshumanosantecedentesyevolucion.blogspot.com/2016/06/413-medios-de-
reclutamiento.html
  ELECCIÓN DEL CONTENIDO DE RECLUTAMIENTO

Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los candidatos sobre la

vacante. Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho
tiempo, dinero y esfuerzo.

El anuncio de empleo información que proporciona:

 La organización laboral.
 El puesto.
 Habilidades y experiencia.
 Remuneración y oportunidades.
 Condiciones.
 Solicitudes.

http://preselecciontorgoscueros.blogspot.com/

 ANÁLISIS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO.

Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los reclutamientos humanos necesarios:

 FUENTE EXTERNA

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el Departamento de Recursos

Humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo. Son candidatos
espontáneos., Referencias de otros empleados
VENTAJAS
 Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta.
 Traer experiencia.

DESVENTAJAS
 Frustrar las expectativas internas.
 Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la empresa y cargo.

 FUENTE INTERNA

Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la vacante que
se encuentra disponible en la organización. En el proceso se trata de informar a los
candidatos los requisitos para el puesto y además las oportunidades de desarrollo que
ofrece la organización a sus empleados.

VENTAJAS:
 Impide despidos.
 Crea oportunidad de promoción.
 Fomenta fidelidad.

DESVENTAJAS:
 Alentar el conformismo.
 Limita las fuentes de talento disponibles para la empresa.

http://preselecciontorgoscueros.blogspot.com/
 5 Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de
selección según Werther y Davis (2008) que están presentes en los formatos
que se utilizan para cada fase

Recepción preliminar de solicitudes

La selección se inicia con la cita entre el candidato y la oficina de personal. En la entrevista

preliminar se obtiene información del candidato, junto con la evaluación preliminar que es
informal.
Posteriormente el candidato entrega una solicitud completa de trabajo, que le han
proporcionado la entrevista preliminar o por medio de pagina Web de la empresa. El paso
siguiente es la verificación de los datos de los datos de la solicitud.

Administración de exámenes

Algunas de estas pruebas son exámenes Psicológicos, otras son ejercicios que simulan las
condiciones de trabajo como puestos a nivel gerencial, cargos para desempeñar varias
funciones del puesto y al final del proceso se computan los resultados y se asignan a cada
candidato una puntuación final.
La validez de una prueba de inteligencia tiene una relación importante con el desempeño de
una función, cuando la puntuación y el desempeño real no se relacionan, la prueba no es
válida.
TIPOS DE PRUEBAS PSICOLOGICAS
Cada tipo de prueba se emplea solo en determinada área, porque la utilidad de cada una es
limitada. Se debe tener en cuenta el propósito exacto de la prueba, su diseño, las
instrucciones sobre el grado de confiabilidad de la prueba y los resultados obtenidos por el
diseñador original, recursos humanos debe verificar que la prueba es válida para los fines
que se persiguen.
 Entrevistas de selección

Consiste en la conversación formal, que esta conducida para evaluar la idoneidad del solicitante
del puesto, el entrevistador tiene como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿ Puede
este candidato desempeñar el puesto?¿ Cómo se compara respecto a las otras personas que lo
han solicitado?

Las entrevistas de selección de pueden aplicarse a situaciones de necesitara personal calificado, o

no calificado; permite sondear el potencial de profesionales, ejecutivos y directivos en general.

Se puede obtener información del entrevistado y éste obtiene información de la empresa.

TIPOS DE ENTREVISTAS
Se pueden presentar entre un solo representante de la empresa y un solicitante.
Se puede una forma de entrevista grupal que consiste en reunir al solicitante con dos o más
entrevistadores.
Se pueden reunir a dos o más solicitantes con un solo entrevistador.
Las preguntas que formula el entrevistador pueden ser:
-Estructuradas
-No estructuradas
-Mixtas
-De solución de problemas
-De provocación de tensión

Verificación de referencias y antecedentes

Se deben verificar

Las referencias académicas: ver si el solicitante se ha hecho acreedor de los títulos y diplomas que
afirma tener.

Las referencias laborales: describen la trayectoria del solicitante en el campo de trabajo.

 Examen médico

La empresa debe verificar el estado de salud del solicitante para evitar el ingreso de un individuo
que tenga una enfermedad ya que va a convivir con el resto de los empleados.

Entrevista con el supervisor

El supervisor es el encargado de tomar la decisión de la contratación de los nuevos empleados, ya
que esta capacitado para evaluar aspectos como habilidades y conocimientos técnicos.

Descripción realista del puesto

Se debe realizar una sesión de familiaridad con el equipo o los instrumentos a utilizar

Se deben advertir a los candidatos sobre las características menos atrayentes de su futura labor,
sin destacar solo los aspectos positivos.

Decisión de contratar
Señala el final del proceso de sección

Se debe comunicar con los solicitantes que ni fueron seleccionados y conservar sus expedientes.

Se deben conservar todos los documentos de los candidatos seleccionados por si hay que verificar
alguna falla después de la contratación.

https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/c2f2989d851e80e2cc6aa0ebf3a54cb0.pdf