Anda di halaman 1dari 5

BAB 12  Motivasi adalah paling lemah ketika orang

MANAJEMEN KOMPENSASI tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif


tidak dapat dicapai atau terlalu mudah
untuk dicapai.
A. PENEMUAN PENELITIAN ATAS
 Insentif yang disediakan oleh suatu
INSENTIF ORGANISASIONAL
anggaran atau pernyataan tujuan lainnya
Kunci untuk memotivasi orang untuk
adalah paling kuat ketika manajer bekerja
berperilaku sedemikian rupa sehingga
sama dengan atasannya untuk memperoleh
memajukan cita-cita suatu organisasi terletak
angka-angka anggaran.
pada cara dengan mana insentif organisasi
berhubungan dengan cita-cita individual. Suatu
B. KARAKTERISTIK DARI RENCANA
insentif yang positif atau penghargaan adalah
KOMPENSASI INSENTIF
suatu hasil yang meningkatkan kepuasan dari
Paket kompensasi total dari seorang manajer
kebutuhan individual. Sebaliknya insentif yang
terdiri dari riga komponen: Gaji, Tunjangan
negatif atau hukuman adalah suatu hasil yang
(terutama tunjangan pensiun dan kesehatan,
mengurangi kepuasan dari kebutuhan tersebut.
tetapi juga berbagai jenis lainnya), Kompensasi
Penelitian atas insentif cenderung mendukung
insentif.
hal-hal berikut ini :
 Individu-individu cenderung untuk lebih
termotivasi oleh penghargaan pendapatan
potensial daripada oleh rasa takut akan
1) Rencana Insentif Jangka Pendek
hukuman.
Total Kantong Bonus
 Penghargaan pribadi bersifat relatif atau
Jumlah total dari bonus yang dapat
situasional.
dibayarkan ke sekelompok karyawan
 Jika manajemen senior memberikan tanda-
yang memiliki kualifikasi dalam suatu
tanda melalui tindakannya bahwa mereka
tahun tertentu disebut dengan “kantong
menganggap sistem pengendalian
bonus”. Dalam suatu rencana insentif
manajemen adalah penting.
jangka pendek, pemegang saham
 Individu-individu sangat termotivasi ketika
memberikan suara atas rumus yang akan
mereka memperoleh laporan, atau umpan
digunakan untuk menghitung jumlah
balik mengenai kinerja mereka.
tersebut. Rumus ini biasanya berkeitan
 Intensif menjadi kurang efektif ketika
dengan profitabilitas secara keseluruhan
periode antara tindakan dan umpan balik
di tahun berjalan. Dalam memutuskan
atas tindakan tersebut semakin panjang.
besarnya kantong ini, masalah yang
penting adalah untuk memastikan bahwa ditahun dimana bonus tersebut diperoleh.
kompensasi total yang dibayarkan kepada Empat per lima sisanya dibayar merata
para eksekutif adalah kompetitif. selama empat tahun ke depan. Metode
Carryover pembayaran ini menawarkan beberapa
Bukannya membayar jumlah total dalam keunggulan-keunggulan berikut ini :
kantong bonus rencana tersebut mungkin  Manajer dapat mengestimasikan
memperbolehkan dilakukanny carryover dengan akurasi yang cukup besar,
tahunan atas sebagian dari jumlah pendapatan tunai mereka untuk
tersebut yang ditentukan oleh rumus tahun mendatang.
tersebut. Setiap tahun, komite dari dewan  Pembayaran yang ditunda
komisaris memutuskan seberapa besar meratakan pendapatan kas manajer,
yang akan ditambahkan ke caaryover, karena dampak pergeseran
atau seberapa besar akumulasi carryover musiman dalam laba akan dirata-
yang akan digunakan jika bonus ternyata ratakan dalam pembayaran tunai.
terlalu rendah. Metode ini menawarkan  Seorang manajer yang pensiun akan
dua keuntungan : terus menerima pembayaran untuk
 Metode tersebut lebih fleksibel sejumlah tahun; ini tidak hanya
karena pembayaran tidak meningkatkan penghasilan pensiun
ditentukan secara otomatis oleh tetapi juga memberikan keuntungan
suatu rumus dan dewan komisaris pajak karena tarif pajak setelah
dapat menggunakan penilaian pensiun mungkin lebih rendah
mereka. daripada tarif pajak semasa kerja.
 Metode tersebut dapat mengurangi  Kerangka waktu penundaan
besarnyafluktuasi yang terjadi mendorong para oengambil
ketika pembayaran bonus hanya keputusan untuk berpikir secara
didasarkan pada jumlah yang jangka panjang.
dihasilkan dari rumus yang dihitung Kerugian dari rencana bonus ditunda
setiap tahunnya. adalah rencana tersebut tidak dapat
Kerugian dari metode ini adalah bahwa membuat jumlah yang ditunda menjadi
bonus kurang berhubungan secara tersedia bagi eksekutif ditahun bonus
langsung dengan kinerja saat ini. tersebut diperoleh.
Kompensasi ditunda 2) Rencana Insentif Jangka Panjang
Dalam sistem ini, eksekutif hanya Opsi saham
menerima seperlima dari bonus mereka Suatu opsi saham adalah hak untuk
membeli sejumlah lembar saham pada, manajer ketika cita-cita jangka panjang
atau setelah tanggal tertentu dimasa tertentu telah terpenuhi. Biasanya, cita-
depan , pada harga yang disetujui pada citanya adalah untuk mencapai persentase
tanggal pemberian opsi. Manfaat pertumbuhan tertentu dalam laba
motivasional utama dari rencana opsi persaham selama periode tiga sampai
saham adalah bahwa rencana tersebut lima tahun.
mengarahkan energi manajer kearah Unit Kinerja
kinerja jangka panjang maupun jangka Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu
pendek dari perusahaan tersebut. Manajer bonus tunai dibayarkan ketika target
tersebut hanya akan memperoleh jangka panjang tertentu lebih tercapai.
keuntungan jika ia menjual saham Rencana ini dengan demikian
tersebut pada harga yang melebihi harga menggabungkan aspek-aspek dari hak
yang dibayarkan untuk saham tersebut. apresiasi saham dan saham kinerja.
Saham fantom
Suatu rencana saham fantom memberikan C. INSENTIF UNTUK PEJABAT
kepada manajer sejumlah saham untuk KORPORAT
tujuan pembukuan saja. Diakhir periode Setiap pejabat korporat kecuali CEO,
yang telah ditentukan eksekutif tersebut bertanggungjawab sebagian atas kinerja
berhak untuk menerima suatu keseluruhan perusahaan. Para pejabat ini
penghargaan yang setara dengan apresiasi dimotivasi oleh dan berhak untuk menerima
dinilai dari pasar saham tersebu sejak suatu bonus untuk kinerja yang baik. Tetapi
tanggal penghargaan. Suatu rencana sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing-
fantom tidak memiliki biaya transaksi . masing dari mereka tidak dapat diukur. Untuk
Hak Apresiasi Saham menstimulasi motivasi, CEO biasanya
Suatu hak apresiasi saham adalah suatu mendasarkan penghargaan pada penilaian
hak untuk menerima pembayaran uang terhadap kinerja masing-masing orang.
tunai berdasarkan peningkatan dalam Penilaian ini tentu saja bersifat subjektif.
nilai saham dari saat pemberian Kompensasi CEO
penghargaan sampai suatu tanggal Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh
tertentu di masa depan. komite kompensasi dewan komisaris setelah
CEO tersebut memprensentasikan rekomendasi
Saham Kinerja untuk kompensasi bawahannya. Sikap umum
Suatu rencana saham kinerja memberikan CEO terhadap persentase yang sesuai untuk
sejumlah tertentu saham ke seorang kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah
jelas dari persentasi ini. samping yang tidak diingainkan.
3) Dasar Bonus
D. INSENTIF UNTUK MANAJER UNIT Bonus insentif seorang manajer unit
BISNIS bisnis dapat di dasarkan hanya pada total
1) Jenis Insentif laba korporat atau pada laba unit bisnis
Beberapa insentif bersifat keuangan, atau campuran keduannya. Salah satu
sementara lainnya bersifat psikologis dan argumen untuk mengaitkan bonus ke
sosial. Insentif keuangan mencakup kinerja unit adalah bahwa keputusan dan
kenaikan gaji, bonus, tunjangan dan tindakan manajer tersebut lebih
fasilitas. Insentif psikologis dan sosial berdampak secara langsung pada unitnya
meliputi kemungkinan promosi, sendiri dan bukan pada unit bisnis yang
tambahan tanggung jawab, otonomi yang lain.
lebih besar, lokasi geografis yang lebih 4) Kriteria Kinerja
baik dan pengakuan. Jika unit bisnis tersebut adalah suatu
2) Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji pusat laba, memilih kriteria keuangan
Ada dua paham pemikiran mengenai cara dapat mencakupmargin kontribusi, laba
untuk membaurkan penghargaan tetap langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang
(gaji dan tunjangan) dengan penghargaan dapat dikendalikan, laba sebelum pajak,
variable dalam total kompensasi dan laba bersih. Jika unit tersebut adalah
manajer.paham yang satu menyatakan pusat investasi, maka keputusan perlu
bahwa perusahaan merekrut orang-orang dibuat ditiga area: (1) definisi laba, (2)
yang baik, membayarnya dengan baik, definisi investasi, dan (3) pilihan antara
dan kemudian mengharapkan kinerja tingkat pengembalian atas investasi dan
yang baik. Perusahaan yang menganut EVA.
paham ini menekan pada gaji, dan bukan 5) Pendekatan Penentuan Bonus
bonus insentif. Penghargaan bonus untuk manajer unit
Tingkat Batas. Suatu rencana bonus bisnis dapat ditentukan dengan
mungkin memiliki tingkat batas atas dan menggunakan rumus yang ketat, seperti
batas bawah. Batas atas adalah tingkat persentase dari laba operasi unit bisnis,
kinerja dengan mana bonus maksimum atau dengan penilaian yang murni
dicapai. Batas bawah adalah tingkat subjektif oleh atasan manajer tersebut,
bawah dimana tidak ada penghargaan atau dengan suatu gabungan antara
bonus yang akan diberikan. Kedua batas keduanya. Hanya mengendalikan pada
tersebut dapat menimbulkan efek rumus yang objektif memiliki beberapa
keuntungan yang jelas mencukupi tentang kinerja agen, prinsipal
tidak pernah dapat merasa pasti
E. TEORI AGENSI bagaimana usaha agen memberikan
1) Konsep kontribusi pada hasil aktual perusahaan.
Hubungan agensi ada ketika salah satu
4) Mekanisme pengendalian
pihak menyewa pihak lain (agen) untuk
Para penganut teori ini menyatakan
melaksanakan suatu jasa, dan dalam
bahwa ada uda cara utama untuk
melakukan hal itu mendelegasikan
menangani masalah-masalah dari
wewenang untuk membuat keputusan
perbedaan tujuan dan asimetri informasi
untuk agen tersebut. Dalam suatu
yaitu:
korporasi, pemegang saham merupakan
 Pemantauan: Prinsipal dapat
prinsipal dan CEO adalah agen mereka.
merancang sistem pengendalian
Pemegang saham menyewa CEO dan
yang memantau tindakan agen
mengharapkan ia untuk bertindak bagi
menghalangi tindakan yang
kepentingan mereka.
meningkatkan kekayaan agen
2) Perbedaan Tujuan Antara Principal
dengan mengorbankan kepentingan
Dan Agen
prinsipal.
Teori agensi mengasumsikan bahwa
 Kontrak Insentif: Prinsipal
semua individu bertindak untuk
mungkin mencoba untuk
kepentingan mereka sendiri. Agen
membatasi perbedaan referensi
diasumsikan akan menerima kepuasan
dengan menetapkan kontrak
tidak hanya dari kompensasi keuangan
insentif yang sesuai
tetapi juga dari tambahan yang terllibat
dalam hubungan suatu agensi. Prinsipal
Sumber:
di pihak lain diasumsikan hanya tertarik
Anthony, Robert N. dan Vijay Govindarajan. 2011.
pada pengembalian keuangan yang
Sistem Pengendalian Manajemen. Edisi
diperoleh dari investasi mereka di
12. Buku 1. Karisma Publishing Group.
perusahaan tersebut.
Jakarta.
3) Tidak dapat diamatinya tindakan agen
Perbedaan prefensi yang terkait dengan
Yamato, Kira Jd. 2013. Bab 12 Manajemen
kompensasi dan tambahan timbul
Kompensasi. Diunduh tanggal 22 April
manakala prinsipal tidak dapat dengan
2017.
mudah memantau tindakan agen. Karena
https://www.scribd.com/doc/188725320/
prinsipal tidak memiliki informasi yang
Bab-12-Kompensasi-Manajemen

Anda mungkin juga menyukai