BAB 12 Motivasi adalah paling lemah ketika orang
MANAJEMEN KOMPENSASI tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif
tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai. A. PENEMUAN PENELITIAN ATAS Insentif yang disediakan oleh suatu INSENTIF ORGANISASIONAL anggaran atau pernyataan tujuan lainnya Kunci untuk memotivasi orang untuk adalah paling kuat ketika manajer bekerja berperilaku sedemikian rupa sehingga sama dengan atasannya untuk memperoleh memajukan cita-cita suatu organisasi terletak angka-angka anggaran. pada cara dengan mana insentif organisasi berhubungan dengan cita-cita individual. Suatu B. KARAKTERISTIK DARI RENCANA insentif yang positif atau penghargaan adalah KOMPENSASI INSENTIF suatu hasil yang meningkatkan kepuasan dari Paket kompensasi total dari seorang manajer kebutuhan individual. Sebaliknya insentif yang terdiri dari riga komponen: Gaji, Tunjangan negatif atau hukuman adalah suatu hasil yang (terutama tunjangan pensiun dan kesehatan, mengurangi kepuasan dari kebutuhan tersebut. tetapi juga berbagai jenis lainnya), Kompensasi Penelitian atas insentif cenderung mendukung insentif. hal-hal berikut ini : Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan potensial daripada oleh rasa takut akan 1) Rencana Insentif Jangka Pendek hukuman. Total Kantong Bonus Penghargaan pribadi bersifat relatif atau Jumlah total dari bonus yang dapat situasional. dibayarkan ke sekelompok karyawan Jika manajemen senior memberikan tanda- yang memiliki kualifikasi dalam suatu tanda melalui tindakannya bahwa mereka tahun tertentu disebut dengan “kantong menganggap sistem pengendalian bonus”. Dalam suatu rencana insentif manajemen adalah penting. jangka pendek, pemegang saham Individu-individu sangat termotivasi ketika memberikan suara atas rumus yang akan mereka memperoleh laporan, atau umpan digunakan untuk menghitung jumlah balik mengenai kinerja mereka. tersebut. Rumus ini biasanya berkeitan Intensif menjadi kurang efektif ketika dengan profitabilitas secara keseluruhan periode antara tindakan dan umpan balik di tahun berjalan. Dalam memutuskan atas tindakan tersebut semakin panjang. besarnya kantong ini, masalah yang penting adalah untuk memastikan bahwa ditahun dimana bonus tersebut diperoleh. kompensasi total yang dibayarkan kepada Empat per lima sisanya dibayar merata para eksekutif adalah kompetitif. selama empat tahun ke depan. Metode Carryover pembayaran ini menawarkan beberapa Bukannya membayar jumlah total dalam keunggulan-keunggulan berikut ini : kantong bonus rencana tersebut mungkin Manajer dapat mengestimasikan memperbolehkan dilakukanny carryover dengan akurasi yang cukup besar, tahunan atas sebagian dari jumlah pendapatan tunai mereka untuk tersebut yang ditentukan oleh rumus tahun mendatang. tersebut. Setiap tahun, komite dari dewan Pembayaran yang ditunda komisaris memutuskan seberapa besar meratakan pendapatan kas manajer, yang akan ditambahkan ke caaryover, karena dampak pergeseran atau seberapa besar akumulasi carryover musiman dalam laba akan dirata- yang akan digunakan jika bonus ternyata ratakan dalam pembayaran tunai. terlalu rendah. Metode ini menawarkan Seorang manajer yang pensiun akan dua keuntungan : terus menerima pembayaran untuk Metode tersebut lebih fleksibel sejumlah tahun; ini tidak hanya karena pembayaran tidak meningkatkan penghasilan pensiun ditentukan secara otomatis oleh tetapi juga memberikan keuntungan suatu rumus dan dewan komisaris pajak karena tarif pajak setelah dapat menggunakan penilaian pensiun mungkin lebih rendah mereka. daripada tarif pajak semasa kerja. Metode tersebut dapat mengurangi Kerangka waktu penundaan besarnyafluktuasi yang terjadi mendorong para oengambil ketika pembayaran bonus hanya keputusan untuk berpikir secara didasarkan pada jumlah yang jangka panjang. dihasilkan dari rumus yang dihitung Kerugian dari rencana bonus ditunda setiap tahunnya. adalah rencana tersebut tidak dapat Kerugian dari metode ini adalah bahwa membuat jumlah yang ditunda menjadi bonus kurang berhubungan secara tersedia bagi eksekutif ditahun bonus langsung dengan kinerja saat ini. tersebut diperoleh. Kompensasi ditunda 2) Rencana Insentif Jangka Panjang Dalam sistem ini, eksekutif hanya Opsi saham menerima seperlima dari bonus mereka Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, manajer ketika cita-cita jangka panjang atau setelah tanggal tertentu dimasa tertentu telah terpenuhi. Biasanya, cita- depan , pada harga yang disetujui pada citanya adalah untuk mencapai persentase tanggal pemberian opsi. Manfaat pertumbuhan tertentu dalam laba motivasional utama dari rencana opsi persaham selama periode tiga sampai saham adalah bahwa rencana tersebut lima tahun. mengarahkan energi manajer kearah Unit Kinerja kinerja jangka panjang maupun jangka Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu pendek dari perusahaan tersebut. Manajer bonus tunai dibayarkan ketika target tersebut hanya akan memperoleh jangka panjang tertentu lebih tercapai. keuntungan jika ia menjual saham Rencana ini dengan demikian tersebut pada harga yang melebihi harga menggabungkan aspek-aspek dari hak yang dibayarkan untuk saham tersebut. apresiasi saham dan saham kinerja. Saham fantom Suatu rencana saham fantom memberikan C. INSENTIF UNTUK PEJABAT kepada manajer sejumlah saham untuk KORPORAT tujuan pembukuan saja. Diakhir periode Setiap pejabat korporat kecuali CEO, yang telah ditentukan eksekutif tersebut bertanggungjawab sebagian atas kinerja berhak untuk menerima suatu keseluruhan perusahaan. Para pejabat ini penghargaan yang setara dengan apresiasi dimotivasi oleh dan berhak untuk menerima dinilai dari pasar saham tersebu sejak suatu bonus untuk kinerja yang baik. Tetapi tanggal penghargaan. Suatu rencana sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing- fantom tidak memiliki biaya transaksi . masing dari mereka tidak dapat diukur. Untuk Hak Apresiasi Saham menstimulasi motivasi, CEO biasanya Suatu hak apresiasi saham adalah suatu mendasarkan penghargaan pada penilaian hak untuk menerima pembayaran uang terhadap kinerja masing-masing orang. tunai berdasarkan peningkatan dalam Penilaian ini tentu saja bersifat subjektif. nilai saham dari saat pemberian Kompensasi CEO penghargaan sampai suatu tanggal Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh tertentu di masa depan. komite kompensasi dewan komisaris setelah CEO tersebut memprensentasikan rekomendasi Saham Kinerja untuk kompensasi bawahannya. Sikap umum Suatu rencana saham kinerja memberikan CEO terhadap persentase yang sesuai untuk sejumlah tertentu saham ke seorang kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah jelas dari persentasi ini. samping yang tidak diingainkan. 3) Dasar Bonus D. INSENTIF UNTUK MANAJER UNIT Bonus insentif seorang manajer unit BISNIS bisnis dapat di dasarkan hanya pada total 1) Jenis Insentif laba korporat atau pada laba unit bisnis Beberapa insentif bersifat keuangan, atau campuran keduannya. Salah satu sementara lainnya bersifat psikologis dan argumen untuk mengaitkan bonus ke sosial. Insentif keuangan mencakup kinerja unit adalah bahwa keputusan dan kenaikan gaji, bonus, tunjangan dan tindakan manajer tersebut lebih fasilitas. Insentif psikologis dan sosial berdampak secara langsung pada unitnya meliputi kemungkinan promosi, sendiri dan bukan pada unit bisnis yang tambahan tanggung jawab, otonomi yang lain. lebih besar, lokasi geografis yang lebih 4) Kriteria Kinerja baik dan pengakuan. Jika unit bisnis tersebut adalah suatu 2) Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji pusat laba, memilih kriteria keuangan Ada dua paham pemikiran mengenai cara dapat mencakupmargin kontribusi, laba untuk membaurkan penghargaan tetap langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang (gaji dan tunjangan) dengan penghargaan dapat dikendalikan, laba sebelum pajak, variable dalam total kompensasi dan laba bersih. Jika unit tersebut adalah manajer.paham yang satu menyatakan pusat investasi, maka keputusan perlu bahwa perusahaan merekrut orang-orang dibuat ditiga area: (1) definisi laba, (2) yang baik, membayarnya dengan baik, definisi investasi, dan (3) pilihan antara dan kemudian mengharapkan kinerja tingkat pengembalian atas investasi dan yang baik. Perusahaan yang menganut EVA. paham ini menekan pada gaji, dan bukan 5) Pendekatan Penentuan Bonus bonus insentif. Penghargaan bonus untuk manajer unit Tingkat Batas. Suatu rencana bonus bisnis dapat ditentukan dengan mungkin memiliki tingkat batas atas dan menggunakan rumus yang ketat, seperti batas bawah. Batas atas adalah tingkat persentase dari laba operasi unit bisnis, kinerja dengan mana bonus maksimum atau dengan penilaian yang murni dicapai. Batas bawah adalah tingkat subjektif oleh atasan manajer tersebut, bawah dimana tidak ada penghargaan atau dengan suatu gabungan antara bonus yang akan diberikan. Kedua batas keduanya. Hanya mengendalikan pada tersebut dapat menimbulkan efek rumus yang objektif memiliki beberapa keuntungan yang jelas mencukupi tentang kinerja agen, prinsipal tidak pernah dapat merasa pasti E. TEORI AGENSI bagaimana usaha agen memberikan 1) Konsep kontribusi pada hasil aktual perusahaan. Hubungan agensi ada ketika salah satu 4) Mekanisme pengendalian pihak menyewa pihak lain (agen) untuk Para penganut teori ini menyatakan melaksanakan suatu jasa, dan dalam bahwa ada uda cara utama untuk melakukan hal itu mendelegasikan menangani masalah-masalah dari wewenang untuk membuat keputusan perbedaan tujuan dan asimetri informasi untuk agen tersebut. Dalam suatu yaitu: korporasi, pemegang saham merupakan Pemantauan: Prinsipal dapat prinsipal dan CEO adalah agen mereka. merancang sistem pengendalian Pemegang saham menyewa CEO dan yang memantau tindakan agen mengharapkan ia untuk bertindak bagi menghalangi tindakan yang kepentingan mereka. meningkatkan kekayaan agen 2) Perbedaan Tujuan Antara Principal dengan mengorbankan kepentingan Dan Agen prinsipal. Teori agensi mengasumsikan bahwa Kontrak Insentif: Prinsipal semua individu bertindak untuk mungkin mencoba untuk kepentingan mereka sendiri. Agen membatasi perbedaan referensi diasumsikan akan menerima kepuasan dengan menetapkan kontrak tidak hanya dari kompensasi keuangan insentif yang sesuai tetapi juga dari tambahan yang terllibat dalam hubungan suatu agensi. Prinsipal Sumber: di pihak lain diasumsikan hanya tertarik Anthony, Robert N. dan Vijay Govindarajan. 2011. pada pengembalian keuangan yang Sistem Pengendalian Manajemen. Edisi diperoleh dari investasi mereka di 12. Buku 1. Karisma Publishing Group. perusahaan tersebut. Jakarta. 3) Tidak dapat diamatinya tindakan agen Perbedaan prefensi yang terkait dengan Yamato, Kira Jd. 2013. Bab 12 Manajemen kompensasi dan tambahan timbul Kompensasi. Diunduh tanggal 22 April manakala prinsipal tidak dapat dengan 2017. mudah memantau tindakan agen. Karena https://www.scribd.com/doc/188725320/ prinsipal tidak memiliki informasi yang Bab-12-Kompensasi-Manajemen