Full Dirga 2

PENGARUH PENYUSUNAN ANGGARAN PARTISIPATIF, MOTIVASI
KERJA, KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA APARATUR

PEMERINTAH DAERAH DENGAN DIMODERASI OLEH BUDAYA
ORGANISASI
(Studi Kasus Pada Pemerintah Kota Yogyakarta)
Diajukan guna memenuhi salah satu syarat akademik untuk memperoleh gelar
sarjana pada Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi
SKRIPSI
Disusun Oleh :
Dirgahayu Maulina
2013017066
PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA
2017
ORGANISASI
(Studi Kasus Pada Pemerintah Kota Yogyakarta)
Diajukan guna memenuhi salah satu syarat akademik untuk memperoleh gelar sarjana pada
Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi
SKRIPSI
Oleh:
Dirgahayu Maulina
201301706
PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA
2017
HALAMAN PERSETUJUAN
SKRIPSI

ORGANISASI
(Studi Kasus pada Pemerintah Kota Yogyakarta)
Disampaikan dan Disusun Oleh
Nama : Dirgahayu Maulina
NIM : 2013017066
Yogyakarta, 16 Maret 2017
Pembimbing I Pembimbing II
Sri Ayem, SE., M.Sc.,AK.CA Sunarto, SE., MM

NIY: 7312323 NIY: 6700200
ii
HALAMAN PERSETUJUAN
SKRIPSI

ORGANISASI
(Studi Kasus pada Pemerintah Kota Yogyakarta)
Disampaikan dan Disusun Oleh
NIM : 2013017066
Ketua Penguji Penguji I Penguji ll
Suyanto, SE., M.Si Sri Ayem, SE., M.Sc., Ak., CA Sunarto, SE., MM
NIY. 7608265 NIY. 7312323 NIY. 6700200
Mengetahui,
Dekan,
Suyanto, SE., M.Si

NIY. 7608265
iii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Saya yang bertandatangan di bawah ini:

NIM : 2013017066
Judul Skripsi : Pengaruh Penyususnan Anggaran Partisipatif, Motivasi
Kerja, Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah
Dengan Dimoderasi Oleh Budaya Organisasi (Studi Kasus pada Pemerintah Kota
Yogyakarta)
dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah Skripsi saya ini adalah asli dan belum
pernah diajukan untuk mendapatkan gelar akademik sarjana baik di Univesitas
Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta ataupun di Perguruan Tinggi lainnya.
Skripsi ini adalah murni gagasan, rumusan, dan penelitian saya sendiri
tanpa bantuan dari pihak lain kecuali arahan Dosen Pembimbing. Dalam skripsi
ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau dipublikasikan orang
lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan sebagai acuan dalam naskah
dengan disebutkan nama dan dicantumkan dalam daftar pustaka.
Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila dikemudian

hari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya
bersedia menerima sanksi akademik sesuai dengan aturan yang berlaku.

Yang membuat pernyataan,
Dirgahayu Maulina
iv
MOTTO
Ordinary people
Means like “All I want is love, sleep and good music”

- DIRGA
Allah SWT had closed a door for me and has opening an others
- M.Fauzi
A cup of coffee buat Abdul and of course a cup of tea buat yuni dan anggi
v
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan untuk…
Terkhusus untuk Alm. Bapak saya Mahsun, Ibu saya Nurulyati, Ibu Kusmayani,
Bapak Muhayang, Ibu Idayani, Adik saya Lanang Saputra, Seluruh keluarga dan
teman-teman yang telah memberi dukungan dan semangat.
vi
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penyussunan

anggaran partisipatif, motivasi kerja, komitmen organisasi terhadap kinerja
aparatur pemerintah daerah dengan dimoderasi oleh budaya organisasi. Populasi
dalam penelitian ini adalah SKPD yang ada di lingkungan Pemerintah Kota
Yogyakarta. Metode pengambilan sampel dengan purposive sampling. Sampel
diambil adalah pegawai yang memeiliki masa kerja 1 tahun dengan jenjang
pendidikan SMA dan ikut dalam proses penyusunan anggaran partisipatif dengan
jumlah sampel 71.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penyusunan anggaran partisipatif

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja aparatur pemerintah daerah,
motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja aparatur pemerintah daerah,
komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja aparatur pemerintah
daerah, budaya organisasi tidak berpengaruh positif terhadap hubungan antara
penyusunan anggaran partisipatif terhadap kinerja aparatur pemerintah daerah,
budaya organisasi tidak berpengaruh positif terhadap hubungan antara motivasi
kerja dan kinerja aparatur pemerintah daerah, budaya organisasi tidak
berpengaruh positif terhadap hubungan antara komitmen organisasi dan kinerja
aparatur pemerintah daerah.
Kata kunci: Anggaran partispatif, motivasi kerja, komitmen organisasi, budaya

organisasi
vii
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of participatory budget, work

motivation, organizational commitment to the performance of local government
officials to be moderated by the organization's culture. The population in this
study is SKPD in the local government area in Yogyakarta. The sampling method
with purposive sampling. Samples taken are employees who had working period
of 1 year with a high school education and participate in the process of
participatory budgeting with a sample of 71.
The results of this study indicate that participatory budgeting has no

significant effect on the performance of local government officials, motivation
positive effect on the performance of the apparatus local government,
organizational commitment positively affects the performance of local government
officials, the organizational culture is not a positive influence on the relationship
between participatory budget on the performance of local government officials,
the organizational culture is not a positive influence on the relationship between
motivation and performance of local government officials, the organizational
culture had no effect positively to the relationship between organizational
commitment and performance of local government officials.
Keywords: Effect Of Participatory Budget, Work Motivation, Organizational

Commitment, Organization’s Culture
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat ALLAH SWT atas segala rahmat yang dilimpahkan-
Nya sehingga pada akhirnya penulis dapat meyelesaikan skripsi ini dengan judul
“Pengaruh Penyusunan Anggaran Partsipatif, Motivasi Kerja, Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah Dengan Dimoderasi
Oleh Budaya Organisasi” ( Studi Kasus di Pemerintah Kota Yogyakarta). Penulis
menyusun skripsi ini untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh
gelas Sarjana Ekonomi Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas
Sarjanawiyata Tamansiswa.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak mungkin akan

terwujud tanpa bantuan dari berbagai pihak melalui kesempatan ini izinkan
penulis menyampaikan ucapan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya terhadap:
1. Bapak Drs. H. Pardimin, M.Pd., PhD, selaku Rektor Universitas
2. Bapak Suyanto, S.E., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

3. Ibu Sri Ayem, S.E., M.Sc., Ak, selaku Dosen Pembimbing I yang telah
meluangkan waktu dan pikiran dalam memberikan bimbingan kepada penulis
khususnya dalam penyusunan skripsi ini.
4. Bapak Sunarto, S.E., MM, selaku pembimbing II yang telah melungkan

waktu dan pikiran dalam memberikan bimbingan kepada penulis khususnya
dalam penyusunan skripsi ini.
5. Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata

Tamansiswa yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
6. Ibuku tercinta yang telah membesarkan dan membimbingkan dengan penuh

kasih sayang dan kesabaran dan selalu mendoakanku dan memberikan
suntikan dana setiap bulannya.
ix
7. Alm. Bapakku terimaksi telah menjadi sosok ayah terbaik semoga diberikan
tempat terbaik di sisi Allah SWT “amin”.
8. Ibu Kusmayani dan Bapak Muhayang yang telah memberikan kepercayaan

untuk mengemban amanah yang sangat besar terimakasi untuk uang saku
yang selalu diberikan.
9. Keluarga serta guru-guruku yang selalu bilang lakukan yang terbaik biarpun
salah karena dari kesalahan kamu akan belajar.
10. Sahabat- sahabatku Anggi, Yuni, Abdul terimakasi untuk tiga tahunya yang
berharganya.
11. Pasca, Ika, Hesta, Nurulita, Siska dan Fatim yang telah banyak membantu
dalam memperlancar proses pengolahan data.
12. Semua pihak yang telah mendukung penyusunan skripsi ini.
Penulis
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................. ii
HALAMAN PERSEMBAHAN .............................................................. iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ............................ iv
HALAMAN MOTTO .............................................................................. v
HALAMAN PERSEMBAHAN .............................................................. vi
INTISARI ................................................................................................. vii
ABSTRACT ............................................................................................... viii
KATA PENGANTAR .............................................................................
DAFTAR ISI ............................................................................................
DAFTAR TABEL ....................................................................................
DAFTAR GAMBAR ...............................................................................
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................ 1
1.1 Latar Belakang ............................................................................ 1
1.2 Perumusan Masalah .................................................................... 10
1.3 Batasan Masalah .......................................................................... 10
1.4 Tujuan Penelitian ........................................................................ 11
1.5 Manfaat Penelitian ...................................................................... 11
1.6 Sistematika Penulisan ................................................................. 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .............................................................. 14

2.1 Kajian Teori ................................................................................ 14
2.1.1 Pengertian Anggaran Partisipatif ........................................ 14
2.1.2 Fungsi Anggaran ................................................................. 15
2.1.3 Pendekatan Dalam Proses Penyusunan Anggaran .............. 17
2.1.4 Motivasi Kerja .................................................................... 19
xi
2.1.5 Komitmen Organisasi ......................................................... 27
2.1.6 Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah ................................. 31
2.1.7 Budaya Organisasi .............................................................. 35
2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................... 39
2.3 Kerangka Pikir Penelitian.............................................................. 41
2.4 Pengembangan Hipotesis ............................................................. 42
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................... 50

3.1 Sifat Penelitian ............................................................................. 50
3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ..................................... 50
3.2.1 Definisi Operasional ........................................................... 50
a. Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah ............................. 50
b. Anggaran Partisipatif ..................................................... 52
c. Motivasi Kerja ................................................................ 53
d. Komitmen Organisasi ..................................................... 55
e. Budaya Organisasi ......................................................... 56
f. Kinerja Aparatur Pemda ................................................. 59
3.2.2 Skala Pengukuran ............................................................... 61
3.3 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel .................... 62
3.3.1 Populasi ............................................................................... 62
3.3.2 Sampel ................................................................................ 63
3.4 Sumber dan Metode Pengumpulan Data ...................................... 64
3.5 Teknik Analisa Data ..................................................................... 64
3.5.1 Uji Kualitas Data ................................................................ 65
3.5.2 Uji Validitas ........................................................................ 65
3.5.3 Uji Reliabilitas .................................................................... 67
3.6 Teknik Analisis Data .................................................................... 68
3.6.1 Uji Asumsi Klasik ............................................................... 68
a. Uji Normalitas Data ....................................................... 68
b. Uji Multikolinearitas ...................................................... 69
c. Uji Heterokedatisitas ...................................................... 70
xii
3.6.2 Uji Hipotesis ....................................................................... 71
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................. 77

4.1 Gambaran Umum dan Obyek ....................................................... 77
4.2 Pengumpulan Data ....................................................................... 78
4.3 Hasil Uji Kualitas Data ................................................................ 81
a. Uji Statistik Deskriptif .......................................................... 81
b. Sebaran Frekuensi Data ......................................................... 81
c. Uji Validitas .......................................................................... 86
d. Uji Reliabilitas ....................................................................... 89
4.4 Uji Asumsi Klasik ........................................................................ 90
a. Uji Normalitas Data .............................................................. 90
b. Uji Multikolinearitas ............................................................. 91
c. Uji Heterokedastisitas ........................................................... 92
4.5 Uji Statistik .................................................................................. 93
a. Uji Parsial (Uji t) ................................................................... 93
b. Uji Simultan (F) Sebelum Moderating .................................. 96
c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................... 97
d. Hasil Pengujian Hipotesis ..................................................... 97
e. Hasil Uji Parsial (Uji t) .......................................................... 111
f. Hasil Uji (F) Simultan ............................................................ 103
g. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)..................................... 105
4.6 Pembahasan .................................................................................. 107
BAB V PENUTUP ................................................................................... 113

5.1 Kesimpulan .................................................................................. 113
5.2 Implikasi Penelitian ...................................................................... 114
5.3 Keterbatasan Penelitian ................................................................ 116
5.4 Saran ............................................................................................. 116
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian-penelitian terdahulu ..................................................... 39

Tabel 3.1 Definisi Operasional Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah ......... 51
Tabel 3.2 Definisi Operasional Anggaran Partisipatif ................................... 52
Tabel 3.3 Definisi Operasional Motivasi Kinerja .......................................... 54
Tabel 3.4 Definisi Operasional Komitmen Organisasi ................................. 55
Tabel 3.5 Definisi Operasional Budaya Organisasi ....................................... 57
Tabel 3.6 Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah ............................................. 59
Tabel 3.6 Skor Pada Jawaban Skala Likert ................................................... 62
Tabel 3.7 Data Responden Penelitian ........................................................... 63
Tabel 3.8 Ringkasan Hasil Uji Validitas Pilot Test ....................................... 66
Tabel 3.9 Uji Realiabilitas Pilot Test ............................................................ 68
Tabel 4.1 Rincian Pengiriman dan Pengembalian Kuesioner ....................... 78
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................. 78
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................. 79
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ........ 80
Tabel 4.5 Statistik Deskriptif ........................................................................ 81
Tabel 4.6 Anggaran Partisipatif .................................................................... 82
Tabel 4.7 Motivasi Kerja ............................................................................... 83
Tabel 4.8 Komitmen Organisasi ................................................................... 83
Tabel 4.9 Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah ............................................ 84
Tabel 4.10 Budaya Organisasi ...................................................................... 85
Tabel 4.11 UjiValiditas Penyusunan Anggaran Partisipatif ......................... 86
Tabel 4.12 UjiValiditas Motivasi Kerja ........................................................ 87
Tabel 4.13 UjiValiditas Komitmen Organisai .............................................. 87
Tabel 4.14 UjiValiditas Aparatur Pemerintah Daerah .................................. 88
Tabel 4.15 Budaya Organisasi ...................................................................... 88
Tabel 4.16 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................... 89
Tabel 4.17 Hasil Uji Normalitas Data ........................................................... 90
Tabel 4.18 Hasil Uji Multikolinearitas .......................................................... 91
xiv
Tabel 4.19 Hasil Uji Heterokedastisitas ........................................................ 93
Tabel 4.20 Hasil Uji Parsial (Uji t) Hipotesis 1 ............................................ 93
Tabel 4.23 Hasil Uji Simultan (F Sebelum Moderating) .............................. 96
Tabel 4.24 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ......................................... 97
Tabel 4.25 Uji Selisih Mutlak Hipotesis 4 .................................................... 98
Tabel 4.28 Hasil Uji Simultan (F) ................................................................. 103
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka pikir penelitian ....................................................... 41
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: Kuesioner
Lampiran 2: Data Mentah Hasil Jawaban Responden
Lampiran 3: Uji Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 4: Descriptives
Lampiran 5: Uji Regresi Sederhana
Lampiran 6: Persetujuan Surat Ijin Penelitian
Lampiran 7: Surat Keputusan
xvii
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam waktu yang relatif singkat akuntansi sektor publik telah
mengalami perkembangan yang sangat pesat. Saat ini terdapat perhatian
yang lebih besar terhadap praktik akuntansi yang dilakukan oleh lembaga-
lembaga pemerintah, perusahaan milik negara/daerah, dan berbagai
organisasi publik lainnya dibandingkan dengan pada masa-masa
sebelumnya. Organisasi sektor publik saat ini tengah menghadapi tekanan
untuk lebih efisien, memperhitungkan biaya ekonomi dan biaya sosial,
serta dampak negatif atas aktivitas menyebabkan akuntansi dapat dengan
cepat diterima dan diakui sebagai ilmu yang dibutuhkan untuk mengelola
urusan-urusan publik. Mardiasmo (2002) Istilah “sektor publik” sendiri
memiliki pengertian yang bermacam-macam. Hal tersebut merupakan
konsekuensi dari luasnya wilayah publik, sehingga setiap disiplin ilmu
(ekonomi, politik, hukum, dan sosial) memiliki cara pandang dan definisi
yang berbeda-beda. Dari sudut pandang ilmu ekonomi, sektor publik dapat
dipahami sebagai suatu entitas yang aktivitasnya berhubungan dengan
usaha yang menghasilkan barang dan pelayanan publik dalam rangka
memenuhi kebutuhan dan hak publik. Sektor publik sering dinilai negatif
oleh beberapa pihak, seperti inefisiensi, pemborosan, sumber kebocoran
dana, dan institusi yang selalu merugi. Tuntutan baru muncul agar
1
2
organisasi sektor publik memperhatikan kualitas dan profesionalisme serta
value for money dalam menjalankan aktivitasnya Mardiasmo (2002).
Value for money merupakan inti pengukuran kinerja pada organisasi
pemerintah. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 29 Tahun 2014
tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah pasal 15 ayat (1) dan (2)
bahwa setiap entitas akuntabilitas kinerja sebagaimana dimaksud dalam
pasal (3) dan pasal (4) melakukan pengukuran kinerja, pengukuran kinerja
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan dengan menggunakan
indikator kinerja yang telah ditetapkan dalam lembar/dokumen perjanjian
kinerja. Istilah kinerja merupakan terjemahan dari kata “perfomance”
yang berarti “penampilan” atau “prestasi” Mediaty (2010). Pengertian
kinerja dalam Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP) yang
tertuang dalam Inpres No 7 tahun 1999 merupakan gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan kegiatan atau program atau kebijaksanaan
sesuai sasaran dan tujuan yang ditetapkan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, visi dan misi organisasi. Kinerja pemerintah tidak dapat dinilai dari
sisi output yang dihasilkan saja, akan tetapi harus mempertimbangkan
input, output, dan outcome secara bersama-sama. Mardiasmo, (2002).
Aparatur pemerintah adalah sumber daya manusia yang
menjalankan birokrasi pemerintah dan merupakan kunci dari berjalannya
kebijakan dan sistem yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia yang
lemah menyebabkan buruknya pelayanan birokrasi di Indonesia.
Rendahnya kualitas sumber daya manusia tersebut tercermin dari tiga hal
3
yaitu kesejahteraan, reward (penghargaan) dan punishment (sanksi). Gaji
sebagai penunjang kinerja sampai saat ini masih diperdebatkan
dikarenakan gaji belum mencerminkan hal yang sebenarnya, dengan kata
lain gaji belum sepenuhnya dapat mencerminkan dari tingkat pendidikan,
loyalitas, prestasi, kedisiplinan serta produktivitas dari seorang pegawai
yang seharusnya Usman dan Paranoan (2013).
Undang-Undang Nomor 23 tahun 2014 tentang Pemerintah Daerah
membawa konsekuensi bagi daerah dalam bentuk pertanggungjawaban
atas pengalokasian dana yang dimiliki dengan efektif dan efisien.
Pemerintah daerah dituntut untuk melakukan peningkatan kinerja
pemerintah daerah yang dipengaruhi oleh partisipasi penyusunan
anggaran, semakin tinggi tingkat partisipasi dalam penyusunan anggaran,
maka akan meningkatkan kinerja pemerintah daerah. Partisipasi secara
umum dapat meningkatkan prestasi (kinerja) yang pada akhirnya dapat
meningkatkan efektivitas suatu organisasi. Dengan menyusun anggaran
secara parsitipatif diharapkan kinerja unit kerja organisasi akan meningkat.
Hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa ketika suatu tujuan atau standar
yang ditetapkan dan karyawan juga memiliki rasa tanggungjawab pribadi
untuk mencapainya. Praktek-praktek pembuatan keputusan anggaran
sangat erat kaitannya dengan praktek budaya organisasi Agusti (2012).
Kunwaviyah dan Syafruddin (2010) berpendapat bahwa Anggaran
partisipatif (participative budgeting) merupakan pendekatan penyusunan
anggaran yang berfokus pada upaya untuk meningkatkan motivasi

4
karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Partisipasi dalam penyusunan
anggaran juga dinilai sebagai pendekatan manajerial yang dapat
meningkatkan kinerja organisasi ataupun pemerintahan. Indriantoro dkk
(1993) dalam (Agusti 2012), menemukan bahwa hubungan yang positif
dan signifikan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Hertianti
(2010) mendefinisikan anggaran sebagai berikut. Budgeting is the process
of allocating scarce resources to unlimited demands, and a budget is a
dolar-and-cents plan of operating for a specifik period of time. Dari
definisi tersebut, dapat diketahui bahwa penganggaran merupakan suatu
proses pengalokasian sumber daya yang terbatas untuk memenuhi
kebutuhan yang sifatnya tidak terbatas (unlimited demand).
Anggaran digunakan sebagai pedoman kerja sehingga proses
penyusunannya memerlukan organisasi anggaran yang baik, serta model-
model perhitungan besaran (simulasi) anggaran yang mampu
meningkatkan kinerja pada seluruh jajaran manajemen dalam organisasi.
Proses penyusunan anggaran dapat dilakukan dengan beberapa pendekatan
yaitu top-down, buttom up dan partisipasi. Dalam sisitem penganggaran
top down, dimana rencana dan jumlah anggaran telah ditetepkan oleh
atasan/pelaksana anggaran hanya melakukan apa yang telah ditetapkan
oleh anggaran tersebut Kunwaviyah dan Syafruddin (2010). Sardjito dan
Mutaher melakukan studi lapangan terhadap 18 kantor dinas dan 150
pejabat setingkat kepala bagian/bidang/subdinas dan kepala
subbagian/subbidang/seksi dari dinas dan kantor pada pemerintah daerah

5
kota/kabupaten Semarang. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara partisipasi penyusunan anggaran terhadap
kinerja aparatur pemerintah daerah Kabupaten Semarang.
Motivasi adalah pemberi daya penggerak yang menciptakan daya
penggerak kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama,
bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upayanya untuk
menciptakan kepuasan Respatiningsih dan Sudirjo (2015). Motivasi
dipengaruhi oleh adanya sifat self esteem pada diri seorang karyawan yang
memberikan keyakinan bahwa dirinya berharga (worth) atas dasar evaluasi
yang dibuat oleh diri sendiri secara menyeluruh. Orang yang self esteem
nya tinggi biasanya prestasi kerjanya baik, demikian juga kepuasan
kerjanya tinggi, tetapi ada kecendrungan pada mereka menjadi egoistik
dan sombong (boasful). Oleh sebab itu self esteem yang tinggi maupun
yang rendah perlu dimoderasi supaya jangan keterlaluan atau ekstrim yang
dapat berdampak buruk Sigit (2003). Hasil penelitian yang dilakukan oleh
Respatiningsih dan sudirjo 2015 menunjukan bahwa motivasi berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
Komitmen Organisasi merupakan ukuran kesediaan karyawan
bertahan dengan sebuah perusahaan di waktu yang akan datang Parinding
(2015). Komitmen karyawan terhadap organisasi dapat disamakan dengan
motivasi dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, oleh karena itu
komitmen terhadap organisasi dianggap sebagai suatu komponen yang
berpengaruh terhadap evektivitas suatu organisasi publik tersebut. Namun

6
demikian, para pemimpin saat ini belum begitu banyak memberikan
perhatian bagi terwujudnya langkah-langkah strategi dalam meningkatkan
komitmen karyawan. Peningkatan komitmen organisasi merupakan suatu
hal yang sangat penting bagi motivasi dan kualitas pegawai yang bekerja
pada organisasi publik Verawati dan utomo (2011). Selain komitmen
organisasi dan motivasi kerja, pada dasarnya tinggi atau rendahnya tingkat
kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh partisipasinya dalam
menyelesaikan setiap beban tugas yang diberikan pada masing-masing
pekerja. Hasil penelitian yang dilakukan Respatiningsih dan sudirjo
menunjukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai.
Praktik-praktik pembuatan keputusan anggaran sangat erat
kaitannya dengan praktik budaya organisasi. Para penulis pada umumnya
berpendapat bahwa yang disebut budaya organisasi ialah common
understanding (kebersamaan pengertian) para anggota organisasi untuk
berprilaku sama, baik diluar maupun didalam organisasinya. Edgar G.
Schein (1987) mendefinisikan budaya organisasi sebagai “ pola asumsi-
asumsi dasar yang oleh suatu kelompok tertentu telah ditemukan, dibuka
atau dikembangkan melalui pelajaran untuk memecah masalah-masalah
adaptasi eksternal dan integrasi internal, dan yang sudah berjalan cukup
lama untuk dipandang sahih, dan oleh sebab itu diajarkan kepada anggota-
anggota baru sebagai cara yang benar untuk memandang, berfikir dan
7
merasa dalam kaitannya dengan masalah-masalah tersebut Sigit (2003:
256).
Penelitian mengenai hubungan antara partisipasi dalam proses
penyusunan anggaran terhadap Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah
merupakan penelitian yang masih banyak diperdebatkan. Beberapa
penelitian mengenai hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran
dengan Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah menunjukkan hasil yang
tidak konsisten. Supomo dan Indriantoro (1998) menemukan hubungan
positif dan signifikan antara partisipasi penyusunan anggaran dan Kinerja
Aparatur Pemerintah Daerah. Berbeda dengan penelitian yang telah
dilakukan Brownell 1982, Milani (1975) dan Kenis (1979) menemukan
hasil yang tidak signifikan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan
Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah. Agusti (2012) menemukan hasil
penyusunan anggaran menemukan hasil negatif terhadap kinerja aparatur
pemerintah daerah pada budaya organisasi yang tinggi, dan akan
berpengaruh positif pada budaya organisasi yang rendah. Manurut
Robbins (2005:295), hampir tidak ada keraguan bahwa budaya organisasi
sangat berpengaruh terhadap sikap karyawan. Maka untuk mencapai
profesionalitas kerja, manajemen puncak dan divisi sumber daya manusia
bisa menciptakan budaya kerja organisasi yang berkualitas. Budaya
organisai memilii peran yang sangat strategis untuk mendorong dan
meningkatkan efektivitas kinerja organisasi. Hal ini yang mendasari
peneliti mengambil tema penelitian pengaruh penyusunan anggaran

8
partisipatif, motivasi kerja, komitmen organisasai terhadap kinerja aparatur
pemerintah daerah dengan dimoderasi oleh budaya organisasi peneliti
ingin menguji kembali dan menemukan jawaban atas fenomena diatas.
Perbedaan dari penelitian Agusti (2012) terletak pada variabel
independennya dan variabel moderating. Penelitian Agusti 2012 variabel
independennya adalah partisipasi anggaran dan variabel moderatingnya
adalah desentralisasi dan budaya organisasi. Hasil pengujian hipotesis
pertama menunjukkan bahwa variabel partisipasi anggaran berpengaruh
terhadap kinerja aparat pemda. Pengujian ini berhasil membuktikan
hipotesis pertama yang menyatakan bahwa partisipasi yang tinggi dalam
penyusunan anggaran akan meningkatkan kinerja aparat pemda, hasil
pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa variabel desentralisasi
berpengaruh positif terhadap hubungan antara partisipasi penyusunan
anggaran dengan kinerja aparat pemda, hasil pengujian hipotesis ketiga
menunjukkan bahwa tingkat partisipasi penyusunan anggaran akan
mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja aparat pemda pada budaya
organisasi yang tinggi, dan akan berpengaruh positif pada budaya
organisasi yang rendah. Sedangkan dalam penelitian ini variabel
independennya adalah partisipasi anggaran, motivasi kerja, komitmen
organisasi dan untuk variabel moderatingnya adalah budaya organisasi.
Dari perbedaan tersebut peneliti ingin mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen yang didalam
penelitian ini variabel dependennya adalah kinerja aparatur pemerintah

9
daerah selanjutnya peneliti juga ingin mengetahui apakah budaya
organisasi sebagai variabel moderating memberikan pengaruh positif atau
negatif.
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut maka peneliti
mengambil judul “PENGARUH PENYUSUNAN ANGGARAN
PARTISIPATIF, MOTIVASI KERJA, KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA APARATUR PEMERINTAH DAERAH
DENGAN DIMODERASI OLEH BUDAYA ORGANISASI”. (Studi
Kasus Pada Pemerintah Kota Yogyakarta).

10
1.2 RUMUSAN MASALAH
Berikut perumusan masalah dalam penelitian ini, diantaranya:
a. Apakah Penyusunan Anggaran Partisipatif, Motivasi Kerja,
Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi secara bersama-sama
berpengaruh positif terhadap Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah
Kota Yogyakarta ?
b. Apakah Penyusunan Anggaran Partisipatif berpengaruh positif
terhadap Kinerja Aparatur Pemerintah Kota Yogyakarta ?
c. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Aparatur
Pemerintah Daerah Kota Yogyakarta ?
d. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja
Aparatur Pemerintah Daerah Kota Yogyakarta ?
e. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap hubungan
antara penyusunan anggaran partisipatif dan kinerja aparatur
pemerintah daerah Kota Yogyakarta?
f. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap hubungan
antara Motivasi Kerja dan Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah Kota
Yogyakarta?
g. Apakah Budaya Organisasi berpengaruf positif terhadap hubungan
antara Komitmen Organisasi dan Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah
Kota Yogyakarta?
11
1.3 BATASAN MASALAH
Penelitian ini berfokus pada pembahasan tentang Kinerja Aparatur
Pemerintah Daerah dipengaruhi oleh Motivasi Kerja, Komitmen
Organisasi, yang dimoderasi oleh Budaya Organisasi.
1.4 TUJUAN PENELITIAN
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui apakah Penyusunan Anggaran Partisipatif,
Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi secara
bersama-sama bepengaruh positif terhadap Kinerja Aparatur
Pemerintah Daerah Kota Yogyakarta.
b. Untuk mengetahui apakah Penyusunan Anggaran Partisipatif
berpengaruh positif terhadap Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah di
Kota Yogyakarta.
c. Untuk mengetahui apakah Motivasi Kerja berpengaruh positif
terhadap Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah Kota Yogyakarta.
d. Untuk mengetahui apakah Komitmen Organisasi berpengaruh positif
terhadap Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah Kota Yogyakarta.
e. Untuk mengetahui apakah Budaya Organisasi berpengaruh positif
terhadap hubungan penyusunan Anggaran Partisipatif dan Kinerja
Aparatur Pemerintah Daerah Kota Yogyakarta.
f. Untuk mengetahui apakah Budaya Organisasi berpengaruh positif
terhadap hubungan penyusunan Motivasi Kerja dan Kinerja Aparatur
Pemerintah Daerah Kota Yogyakarta.

12
g. Untuk mengetahui apakah Budaya Organisasi berpengaruh positif
terhadap hubungan penyusunan Komitmen Organisasi dan Kinerja
Aparatur Pemerintah Daerah Kota Yogyakarta.
1.5 MANFAAT PENELITIAN
Adapun manfaat dilakukannya penelitian ini, yaitu :
a. Bagi Pemerintah Kota Daerah Istimewa Yogyakarta dapat
mendeskripsikan anggaran secara jelas bahwa sebenarnya anggaran
berfungsi sebagai alat penilaian kinerja, dengan adanya partisipasi
anggaran diharapkan kinerja aparat pemerintah daerah akan
meningkat, karena anggaran dipakai sebagai suatu system
pengendalian untuk mengukur kinerja.
b. Bagi Akademis diharapkan dapat menambah wawasan dan
pengetahuan mengenai budaya organisasi berpengaruh terhadap
keefektifan partisipasi anggaran dalam meningkatkan kinerja aparat
pemerintah daerah yang dilakukan oleh Sardjito dan Osmad (2007)
dalam (Restu Agusti 2012) yang menemukan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan budaya organisasi dan komitmen organisasi
dalam memoderasi partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja
aparat pemerintah.
c. Bagi Peneliti diharapkan sebagai tambahan pengetahuan dan dapat
mengetahaui serta mempelajari masalah-masalah yang terkait dengan
partisipasi anggaran dalam hubungannya dengan kinerja aparatur

13
pemerintah yang melibatkan budaya organisasi sebagai variabel
moderatingnya.
d. Bagi Pemerintah atau pihak lain yang berwenang diharapkan dapat
memberi masukan untuk pengambilan keputusan dan membuat
kebijakan yang akan diambil mengenai peningkatan akuntabilitas
kinerja instansi pemerintah.
1.6 SISTEMATIKA PENULISAN
Bab 1 Pendahuluan berisi tentang latar belakang masalah. Selanjutnya
adalah perumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian,
dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
Bab II Kajian teori mengemukakan anggaran partisipatif, motivasi
kerja, komitmen organisasi, terhadap kinerja aparatur
pemerintah daerah dengan dimoderasi oleh budaya organisasi.
Kemudian diikuti oleh kerangka pemikiran teorotis yang akan
dikembangkan dalam mendukung hipotesis penelitian yaitu
partisipasi penyusunan anggaran, motivasi kerja, komitmen
organisasi, budaya organisasi. Dan terakhir membahas tentang
kerangka pikir peneltian.
Bab III Metode penelitian, berisikan penjelasan tentang penentuan
sampel dan populasi, teknik pengumpulan data, pengumpulan
variabel, teknik pengujian data serta diakhiri dengan pejelasan
tentang metode analisis statistik yang digunakan.

14
Bab IV Hasil dan pembahasan, berisikan data umum, data penelitian,
analisis data, pembahasan.
Bab V Penutup, berisikan simpulan, implikasi penelitian, keterbatasan
penelitian, saran.
15
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Pengertian Anggaran Partisipatif
Menurut Mulyadi (2001) dalam (Soleman 2012) bahwa
partisipasi (partisipation) adalah suatu proses pengambilan
keputusan bersama oleh dua pihak atau lebih yang mempunyai
dampak langsung kepada pembuat keputusan tersebut dimasa
datang. Sementara itu, Brownell (1982) dalam (Soleman 2012)
menyatakan anggaran partisipatif adalah suatu proses yang dimana
individu terlibat di dalamnya dan mempunyai pengaruh pada
penyusunan anggaran yang kinerjanya akan di evaluasi dan
kemudian akan dihargai atas dasar pencapaian target anggaran
mereka. Manfaat yang diperoleh dari partisipasi anggaran adalah
membuat para pelaksana anggaran lebih memahami masalah-
masalah yang mungkin timbul pada saat pelaksanaan anggaran,
sehingga partisipasi anggaran diharapkan menimbulkan efisiensi.

16
2.1.2 Fungsi Anggaran
Anggaran memiliki beberapa fungsi. Mardiasmo (2002),
menyatakan bahwa anggaran memiliki beberapa macam fungsi
yaitu:
a. Anggaran sebagai alat perencanaan (Planning Tool). Anggaran
merupakan alat perencanaan manajemen untuk mencapai tujuan
organisasi. Anggaran sektor publik dibuat untuk merencanakan
tindakan apa yang akan dilakukan oleh pemerintah, berapa
biaya yang dibutuhkan, dan berapa hasil yang diproleh dari
belanja pemerintah tersebut. Anggaran sebagai alat
perencanaan digunakan untuk: (1) merumuskan tujuan serta
sasaran kebijakan agar sesuai dengan visi dan misi yang
ditetapkan, (2) merencanakan berbagai program dan kegiatan
untuk mencapai tujuan organisasi serta merencanakan alternatif
sumber pembiayaannya, (3) mengalokasikan dana pada
berbagai program dan kegiatan yang telah disusun, dan (4)
menentukan indikator kinerja dan tingkat pencapaian strategi.
b. Anggaran sebagai alat pengendalian (control tool). Sebagai alat
pengendalian anggaran memberikan rencana detail atas
pendapatan dan penegluaran pemerintah agar pembelanjaan
yang dilakukan dapat dipertanggungjawabkan kepada publik.
Anggaran sebagai instrument pengendalian digunakan untuk
menghindari adanya over spending, underspending dan salah

17
sarasan (misappropriation) dalam pengalokasian anggaran pada
bidang lain yang bukan merupakan prioritas.
c. Anggaran sebagai alat kebijakan fiscal (fiscal tool). Anggaran
sebagai alat kebijakan fiscal pemerintah digunakan untuk
menstabilkan ekonomi dan mendorong pertumbuhan ekonomi.
Anggaran digunakan untuk mendorong, memfasilitasi, dan
mengkoordinasikan kegiatan ekonomi masyarakat sehingga
dapat mempercepat pertumbuhan ekonomi.
d. Anggaran sebagai alat politik (political tool). Anggaran
digunakan untuk memutuskan prioritas-prioritas dan kebutuhan
keuangan terhadap prioritas tersebut. Pada sektor publik,
anggaran merupakan dokumen politik sebagai bentuk
komitmen eksekutif dan kesepakatan legistalif atas penggunaan
dana publik untuk kepentingan tertentu.
e. Anggaran sebagai alat koordinasi dan komunikasi
(coordination anda communication tool). Setiap unit kerja
pemerintah terlibat dalam penyusunan anggaran. Anggaran
publik merupakan alat koordinasi antar bagian dalam
pemerintah. Disamping itu, anggaran publik juga berfungsi
sebagai alat komunikasi antar unit kerja dalam lingkungan
eksekutif.
f. Anggaran sebagai alat penilaian kinerja (performance
measurement tool). Anggaran merupakan wujud komitmen

18
dari budget holder (eksekutif) kepada pemberi wewenang
(legistalif). Anggaran merupakan alat yang efektif untuk
pengendalian dan penilaian kinerja.
g. Anggaran sebagai alat motivasi (motivation tool). Anggaran
dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi manajer dan
stafnya agar bekerja secara ekonomis, efektif dan efisien dalam
mencapai target dan tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
2.1.3 Pendekatan dalam Proses Penyusunan Anggaran
Matolla (2011) Secara garis besar, pendekatan dalam
penyusunan anggaran dapat dibagi menjadi tiga, yakni: (a)
Pendekatan top-down, (b) Pendekatan bottom-up, (c) Kombinasi
top-down dan bottom-up. Dalam pendekatan top-down, proses
penyusunan anggaran dimulai dari manajer puncak. Anggaran
diturunkan dari manajer puncak kepada bawahannya dan bawahan
tersebut dituntut untuk melaksanakan anggaran tanpa ada
keterlibatan dalam proses penyusunannya. Kelemahan dari
pendekatan ini adalah bawahan menjadi tertekan oleh pekerjaannya
dan akan berperilaku tidak semestinya. Keunggulan pendekatan ini
yaitu adanya dukungan yang kuat dari manajer puncak dalam
pengembangan anggaran dan proses penyusunan menjadi lebih
mudah dikendalikan oleh manajer puncak. Dalam pendekatan
bottom-up, anggaran disusun sepenuhnya oleh bawahan dan
disahkan oleh manajer puncak sebagai anggaran perusahaan. Hal

19
yang menonjol dari pendekatan ini adalah adanya negosiasi usulan
anggaran antara penyusun anggaran dengan komite anggaran.
Tujuan negosiasi adalah menyatukan dua kepentingan yang
berbeda. Di satu pihak, manajer puncak menginginkan anggaran
yang ketat untuk menjamin perusahaan memperoleh laba yang
maksimal. Di lain pihak, manajer pusat pertanggungjawaban
(manajer operasi) ingin agar anggaran yang disetujui mendapat
kelonggaran yang cukup dan adanya tanggapan atas masalah-
masalah tak terduga atau perubahan kegiatan. Kelemahan dari
pendekatan ini adalah dengan partisipasi yang terlalu luas sering
menimbulkan konflik dan memakan waktu yang panjang dalam
proses penyusunan anggaran. Sedangkan keunggulan pendekatan
ini terletak pada mekanisme negosiasi yang ada antara penyusun
anggaran dan komite anggaran. Pendekatan yang paling banyak
dianut adalah gabungan pendekatan top-down dan bottom-up.
Dalam pendekatan ini anggaran disusun oleh setiap manajer pusat
pertanggungjawaban yang ada dalam perusahaan dengan
berpedoman pada tujuan, strategi dan kebijakan perusahaan.
Dengan demikian, kelemahan dari kedua pendekatan terdahulu
dapat dikurangi sampai sekecil-kecilnya sehingga bawahan
merasakan bahwa dirinya diperhitungkan dan efektivitas
pelaksanaan anggaran dapat terjamin.

20
Widanarta (2003) dalam (Mattola 2011) menyebutkan
bahwa partipasi anggaran dapat memengaruhi sikap/usaha
pencapaian sasaran dari kinerja manajer karena beberapa hal, di
antaranya: (a) Para manajer diberi kesempatan mengembangkan
dan menerapkan pengetahuannya/kemampuannnya, (b) Anggaran
disusun sesuai dengan kemampuan suatu bagian, (c) Dapat
ditetapkan tingkat sasaran yang realistis, (e) Ditetapkan
anggaran/tingkat sasaran yang sesuai dengan aspek yang dapat
dikendalikan oleh manajer, (f) Menerima target anggaran yang
ditetapkan sebagai dasar penilaian kinerja. Meski demikian,
kemanfaatan pastisipasi dalam penyusunan anggaran tidak akan
dapat diperoleh bila manajemen puncak atau setiap atasan tidak
sungguh-sungguh dalam memandang arti penting dari partisipasi
bawahan.
2.1.4 Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah pemberi daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala
daya dan upayanya untuk mencapai kepuasan Hasibuan dalam
Respatiningsih dan Sudirjo (2015). Motivasi berasal dari
bahasa Latin “movere” yang berarti bergerak atau bahasa
inggrisnya “to move”. Kata motif seringkali diartikan dengan

21
istilah dorongan. Dorongan taua tenaga tersebut merupakan
gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut
merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia
untuk bertingkah-laku, dan di dalam perbuatannya itu
mempunyai tujuan tertentu Wizaksana (2012).
b. Jenis – Jenis Motivasi
Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua
jenis menurut Hasibuan (2006) dalam Respatiningsih dan
Sudirjo (2015), yaitu:
1) Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi
bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat
kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada
umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2) Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi
bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka
yang pekerjannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan
memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam
waktu pendek akan meningkat, karena takut dihukum.
Pengunaan kedua motivasi tersebut haruslah
diterapkan kepada siapa dan kapan agar dapat berjalan efektif
merangsang gairah bawahan dalam bekerja.

22
c. Tujuan Motivasi
Tujuan dalam memberikan motivasi kerja terhadap
karyawan agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara
efektif dan efisien. Dengan demikian berarti juga mampu
memelihara dan meningkatkan moral, semangat, dan gairah
kerja, karena dirasakan sebagai pekerjaan yang menantang.
Dengan program ini organisasi dapat mendorong
berkembangnya motivasi berprestasi dalam suatu perusahaan,
yang akan memacu tumbuh dan berkembangnya persaingan
sehat antara individu/tim kerja dalam suatu perusahaan. Tetapi
dalam individu setiap manusia tidak semua karyawan
termotivasi lewat lingkungan kerjanya yang biasa disebut
dengan motivasi eksternal, tetapi ada juga karyawan yang
termotivasi dari dalam dirinya sendiri (motivasi internal) tanpa
adanya motivasi khusus yang dia dapatkan dalam lingkungan
kerjanya Sigit (2013).
d. Teori-teori Motivasi
1) Teori-teori Motivasi Kebutuhan (Kepuasan)
Sigit (2003) Teori kebutuhan disebut juga teori
kepuasan (content theories), karena teori ini menjelaskan
bahwa yang mendorong terjadinya perilaku ialah adanya
kebutuhan yang harus dipuaskan. Dalam teori ini ada

23
empat aliran, ialah teori Maslow, teori Alderfer, dan teori
McClelland.
2) Teori Maslow: Hirarki Kebutuhan
Oleh Maslow semua kebutuhan manusia yang
banyak sekali itu dikelompokan menjadi lima kategori
yang tersusun secara hirarki dari bawah ke atas (atau dari
atas ke bawah). Dari bawah diurutkan ke atas adalah
sebagai berikut:
a) Kebutuhan phisiologis (physiologis needs), yaitu
kebutuhan makanan, minuman, istirahat, dan tidur
demi kelestarian tubuh jasmani. Ini disebut juga
kebutuhan jasmaniah atau kebutuhan faali bukan
kebutuhan fisik.
b) Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and
securuty needs), yaitu kebutuhan-kebutuhan
perlindungan akan jiwa barang kekayaan, pekerjaan,
jabatan dan segala miliknya. Yang dibutuhkan benar-
benar keselamatan dan keamanan, bukan hanya rasa
aman saja. Selamat jiwanya selamat pekerjaanya,
selamat miliknya. Aman dari gangguan, aman dari
ancaman, aman dari pencurian mengenai apapun juga
yang berkaitan dengan dirinya, dibutuhkan selamat
dan aman.
24
c) Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan-
kebutuhan berhubungan dengan orang lain atau
bergaul, turut serta, memiliki dan dimiliki oleh orang
lain (belonging needs), menjadi anggota kelompok
sosial, diterima oleh orang lain, menyayangi
(mencintai) pada yang disayang (dicintai) oleh orang
lain.
d) Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs) yaitu
kebutuhan untuk dikatakan baik, unggul, hebat,
berprestasi, melebihi orang lain, diakui, berharga,
dipuji, dan lainnya dari karyawan dan msyarakat
lainnya.
e) Kebutuhan aktualisasi-diri (atau pengisian-diri, atau
realisasi-diri), yaitu kebutuhan-kebutuhan untuk
merealisasi dan mengembangkan bakat dan
potensinya yang dianggap paling baik oleh dirinya
(self-acualization needs, self-fulfillment needs ,atau
self-realization needs).
Yang dimaksud dengan hirarki kebutuhan ialah
bahwa kebutuhan itu dipenuhi untuk dipuaskan terlebih
dahulu dari yang paling urgent ialah yang paling bawah
atau yang paling dasar, yang dalam hal ini kebutuhan
phisiologi (jasmaniah), demi kelestarian hidupnya, sampai

25
kebutuhan yang paling atas yaitu kebutuhan aktualisasi
diri. Satu persatu seperti naik tangga ke atas. Jika
kebutuhan yang paling urgent atau paling dasar ini sudah
terpuaskan, barulah timbul kebutuhan di atas-nya, dalam
hal ini kebutuhan keselamatan dan keamanan. Jika
kebutuhan keselamatan dan keamanan sudah terpuaskan
baru kemudian timbul kebutuhan sosial. Jika kebutuhan
sosial sudah terpuaskan baru timbul kebutuhan esteem,
dan terakhir jika kebutuhan esteem sudah terpuaskan baru
timbul kebutuhan aktualisasi diri.
3) Teori Alderfer : ERG ( Existence, Related, and
Growth)
a) Clayton Alderfer mengelompokkan semua kebutuhan
manusia ke dalam tiga kategori saja yaitu: (1)
kebutuhan-kebutuhan eksistensi (existence needs) (2)
kebutuhan-kebutuhan perhubungan (related needs),
dan (3) kebutuhan-kebutuhan petumbuhan (growth
needs). Alderfer mengakui adanya hirarki kebutuhan
yang paling bawah ialah kebutuhan Existence, yang di
tengah ialah kebutuhan Related, dan yang diatas ialah
kebutuhan Growth, tetapi ketiga-tiga kategori
kebutuhan itu pada seseorang dapat terjadi dalam
waktu yang bersamaan, atau dapat juga dipenuhi

26
terlebih dahulu yang atas baru ke bawah, atau yang
bawah terlebih dahulu baru ke atas, atau dari tengah
ke atas atau ke bawah, menurut situasinya.
Kebutuhan eksistensi adalah kebutuhan-
kebutuhan yang membuat kelestarian hidup manusia
secara jasmaniah. Kebutuhan ini sama dengan
kebutuhan jasmaniah ditambah sebagian kebutuhan
keselamatan dan sebagian kebutuhan keamanan
menurut teori Maslow. Kebutuhan perhubungan ialah
kebutuhan sosial ditambah sebagian kebutuhan
keselamatan dan sebagian kebutuhan esteem menurut
teori Maslow. Adapun kebutuhan pertumbuhan ialah
kebutuhan aktualisasi diri ditambah dengan sebagian
kebutuhan esteem menurut teori Maslow.
Menurut Alderfer kebutuhan yang sudah
terpuaskan pun dapat menjadi pendorong perbuatan
tidak seperti teori Maslow yang menyatakan bahwa
hanya kebutuhan yang belum terpuaskan saja yang
mendorong terjadinya perbuatan atau perilaku. Dalam
teori Alderfer dikenal adanya satisfaction-progression
(maju karena puas) dan frustation-regression (mundur
karena kecewa). Terjadi satisfaction-progression
apabila seseorang telah memperoleh kepuasan pada

27
kebutuhan existence kemudian maju beralih ke
kebutuhan related dan apabila ia telah memperoleh
kepuasan pada kebutuhan related maka ia akan maju
beralih ke kebutuhan gwroth. Sebaliknya, jika ia
menemukan frustasi dalam memenuhi kebutuhan
gwroth disebut (need frustration), maka iaakan turun
atau mundur (regression) untuk memfokuskan pada
kebutuhan related, dan ia akan menemukan frustasi
pada kebutuhan related, maka ia turun akan
memusatkan pada kebutuhan existence. Jika ia dalam
memenuhi kebutuhan existence ini masih mengalami
frustasi, maka ia akan tetao terus-menerus
berkonsentrsi pada kebutuhan existeence.
4) Teori McClelland :Teori Motivasi Berprestasi
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai
cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan
dan digunakan tergantung kekuatan, dorongan, motivasi
seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi
akan dimanfaatkan oleh karyawan kerena didorong oleh:
(1) Kebutuhan motif dan kekuatan dasar yang terlibat, (2)
Harapan keberhasilannya, (3) Nilai insentif yang terlekat
pada tujuan. Sedangkan hal-hal yang yang memotivasi

28
seseorang adalah: (1) Kebutuhan akan prestasi, (2)
Kebutuhan akan afiliasi, (3) Kebutuhan akan kekuasaan.
2.1.5 Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasional
Robbin (2008) dalam (Nurandini 2014) Komitmen
organisasional adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan
memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut. Jadi keterlibatan pekerjaan yang tinggi
berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu.
Menurut Kaswan (2012) dalam (Parinding 2015)
mengemukakan “komitmen didefinisikan sebagai sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses
berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan
perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan”. Komitmen organisasi
merefleksikan keyakinan karyawan terhadap misi dan tujuan
organisasi, keinginan bekerja keras, dan terus bekerja di
organisasi tersebut. Tingkat komitmen organisasional yang
tinggi dapat berdampak pada kesetiaan yang dimiliki oleh
karyawan terhadap perusahaan. Dengan demikian komitmen
organisasional merupakan tingkat sampai di mana seorang
karyawan mengidentifikasi dirinya sendiri kepada organisasi

29
dengan cara merefleksikan keyakinan yaitu karyawan akan
memberikan kesetiaan serta memiliki keinginan, bersedia
bekerja keras, berkorban, dan memperdulikan kelangsungan
hidup organisasi. Komitmen organisasi sendiri terdiri atas tiga
dimensi yaitu komitmen efektif, komitmen berkelanjutan,
komitmen normatif. Komitmen karyawan pada organisasi tidak
terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang
dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga
ditentukan oleh sejumlah faktor.
b. Faktor Penyebab Komitmen Organisasi
1) Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat
cenderung secara terus menerus akan setia pada organisasi
karena memang begitu keinginan mereka yang sebenarnya
ada dalam hati mereka. Menurut Kaswan (2012) dalam
(Parinding 2015) “Komitmen afektif menunjukkan
kuatnya keinginan emosional karyawan untuk beradaptasi
dengan nilai-nilai yang ada agar tujuan dan keinginannya
untuk tetap di organisasi dapat terwujud”. Komitmen
afektif dapat timbul pada diri seorang karyawan
dikarenakan adanya karakteristik individu, karakteristik
struktur organisasi, signfikansi tugas, berbagai keahlian,
umpan balik dari pemimpin, dan keterlibatan dalam

30
manajemen. Umur dan lama masa kerja di organisasi
sangat berhubungan positif dengan komitmen afektif.
Karyawan yang memiliki komitmen afektif akan
cenderung untuk tetap dalam satu organisasi karena
mereka mempercayai sepenuhnya misi yang dijalankan
oleh organisasi. Dengan demikian bentuk komitmen
afektif adalah kekuatan hasrat karyawan untuk bekerja
pada organisasi karena setuju dengan tujuan dan nilai-nilai
organisasi.
2) Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)
Anggota organisasi dengan continuance
commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam
organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk
menjadi anggota organisasi tersebut. Anggota organisasi
dengan continuance commitment yang tinggi akan terus
menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki
kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.
Komitmen kelanjutan merupakan komitmen yang didasari
atas kekhawatiran seseorang terhadap kehilangan sesuatu
yang telah diperoleh selama ini dalam organisasi, seperti
gaji, fasilitas, dan yang lainnya. Hal-hal yang
menyebabkan adanya komitmen kelanjutan antara lain

31
adalah umur, jabatan, dan berbagai fasilitas serta berbagai
tunjangan yang diperoleh. Komitmen ini akan menurun
jika terjadi pengurangan terhadap berbagai fasilitas dan
kesejahteraan yang diperoleh karyawan. Dengan demikian
bentuk komitmen berkelanjutan adalah keinginan hasrat
karyawan untuk terus bekerja pada organisasi kearena
membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat berbuat
hal yang lain.
3) Komitmen Normatif (Normative Commitment)
“Komitmen normatif menunjukkan tanggung jawab moral
karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi”. Penyebab
timbulnya komitmen ini adalah tuntutan sosial yang
merupakan hasil pengalaman seseorang dalam berinteraksi
dengan sesama atau munculnya kepatuhan yang permanen
terhadap seorang panutan atau pemilik organisasi
dikarenakan balas jasa, respek sosial, budaya atau agama.
Anggota organisasi dengan normative commitment yang
tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena
merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.
Dengan demikian bentuk komitmen normatif adalah
kekuatan hasrat karyawan untuk terus bekerja pada

32
organisasi karena merasa wajib untuk tetap tinggal dalam
organisasi, hal ini karena tekanan dari orang lain.
2.1.6 Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah
Istilah kinerja atau perfomance, merupakan tolak ukur
karyawan dalam melakukan seluruh tugas yang ditargetkan
kepadanya, sehingga upaya untuk mengadakan penilaian terhadap
kinerja di suatu organisasi merupakan hal penting. Mardiasmo,
(2002) menjelaskan kinerja aparatur juga merupakan salah satu
faktor untuk meningkatkan keefektifan organisasi. Kemampuan
dalam melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian dapat dijasikan sebagai indikator penilaian kinerja
manajerial. Kinerja menunjukan kemampuan manajerial dalam
menjalankan fungsinya dan juga dalam pengambilan keputusan.
Kinerja aparatur dapat diartikan sebagai kinerja manajerial.
Menurut Hazmi, (2012) diartikan sebagai “kinerja para individu
anggota organisasi dalam kegiatan-kegiatan manajerial, antara lain
perencanaan, investigasi, koordinasi, supervise, pengaturan staff,
negosiasi, dan representasi”. Kinerja manajerial merupakan hasil
kerja dari individu dalam organisasi yang melaksanakan tugas-
tugas manajerial.
33
a. Pengukuran Kinerja Organisasi Sektor Publik
Sistem pengukuran sektor publik adalah suatu
sistem yang bertujuan untuk membantu manajer publik
publik menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur
finansial dan nonfinansial. Sistem pengukuran kinerja dapat
dijadikan sebagai alat pengendalian organisasi, karena
pengukuran kinerja diperkuat dengan menetapkan reward
and punishment system. Pengukuran kinerja sektor publik
dilakukan untuk memenuhi tiga maksud. Pertama,
pengukuran kinrja sektor publik dimaksudkan untuk
membantu mmperbaiki kinerja pemerintah. Ukuran kinerja
yang dimaksudkan untuk dapat membantu pemerintah
berfokus pada tujuan dan sasaran program unit kerja. Hal
ini pada kahirnya dapat meningkatkan efisiensi dan
efektivitas organisasi sektor publik dalam pemberian
pelayanan publik. Kedua, ukuran kinerja sektor publik
digunakan untuk pengalokasian sumber daya dan
pembuatan keputusan. Ketiga, ukuran kinerja sektor publik
dimaksudkan untuk mewujudkan pertanggungjawaban
publik dan memperbaiki komunikasi kelembagaan
Mardiasmo (2002).
34
Oleh pihak legistalif, ukuran kinerja digunakan
untuk menentukan kelayakan biaya pelayanan (cost of
service ) yang dibebankan kepada masyarakat pengguna
jasa publik. Masyarakat tentu tidak mau terus-menerus
ditarik pungutan sementara pelayanan yang mereka terima
tidak ada peningkatan kualitas dan kuantitasnya. Oleh
karena itu pemerintah berkewajiban untuk meningkatkan
efisiensi dan efektivitas pelayana publik.
b. Tujuan Sistem Pengukuran Kinerja
Mardiasmo (2002) Secara umum, tujuan sistem pengukuran

kinerja adalah:
1) Untuk mengkomunikasikan strategi secara lebih

baik (top down dan bottom up);
2) Untuk mengukur kinerja finansial dan non-

finansial secara berimbang sehingga dapat di
telusur perkembangan pencapaian strategi;
3) Untuk mengakomodasi pemahaman kepentingan

manajer level menengah dan bawah serta
memotivasi untuk mencapai goal congruence;
dan
4) Sebagai alat untuk mencapai kepuasan

berdasarkan pendekatan individual dan
kemampuan kolektif yang rasional.
35
c. Manfaat Pengukuran Kinerja
Mardiasmo (2002) Memberikan pemahaman mengenai

ukuran yang digunakan untuk menilai kinerja manajemen:
1) Untuk memonitor dan mengevaluasi pencapaian

kinerja dan membandingkannya dengan terget kerja
serta melakukan tindakan korektif untuk
memperbaiki kinerja;
2) Sebagai dasar untuk memberikan penghargaan dan

hukuman (reward & punishment) secara obyektif
atas pencapaian prestasi yang diukur sesuai dengan
sistem pengukuran kinerja yang telah disepakati;
3) Sebagai alat komunikasi antara bawahan dan

pimpinan dalam rangka memperbaiki kinerja
organisasi;
4) Membantu mengidentifikasikan apakah kepuasan

pelanggan sudah terpenuhi;
5) Membantu memahami proses kegiatan instansi

pemerintah; dan
6) Memastikan bahwa pengambilan keputusan

dilakukan secara obyektif.
36
2.1.7 Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya
1) Budaya Organisasi
Chandra (2013) Budaya (culture) berasal dari
bahasa latin colere yang artinya mengolah, mengerjakan,
menyuburkan, dan mengembangkan, terutama mengolah
atau bertani. Atau bisa juga diartikan sebagai segala daya
dan aktivitas untuk mengolah dan mengubah alam.
Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang diterima
sebagai acuan bersama yang diikkuti dan di hormati,
sedangkan organisasi adalah alat bantu manusia ketika
seseorang mendirikan sebuah organisasi, tujuan akhirnya
bukan organisasi sendiri melainkan agar pribadi dan
semua orang yang terlibat didalamnya dapat mencapai
tujuan lain lebih mudah dan efektif. Thoyib (2005)
menyatakan budaya organisasi merupakan bentuk
keyakinan, nilai, cara yang bisa dipelajari untuk mengatasi
dan hidup dalam organisasi, budaya organisasi itu
cenderung untuk diwujudkan oleh anggota organisasi
Brown dalam Thoyib (2005). Pendapat lainnya
dikemukakan oleh Chandra (2013) Budaya organisasi
adalah norma-norma dan kebiasaan yang di terima sebagai
suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi.
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas maka dapat

37
disimpulkan budaya adalah adalah segala sesuatu yang
merupakan hasil pemikiran, keyakinan, nilai dan
kemudian dilakukan dalam kehidupannya baik sebagai
individu maupun sebagai anggota dalam masyarakat. Hasil
pemikiran tersebut dapat berupa pengetahuan,
kepercayaan, kesenian, nilai-nilai dan moral yang didapat
dari interaksi manusia dengan lingkungannya baik
interaksi terhadapalam maupun terhadap manusia lain
dalam kehidupan bermasyarakat.
b. Fungsi Budaya Organisasi
Dalam beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan
mempertahankan kelangsungan hidupnya, serta dalam
melakukan integrasi internal. Budaya melakukan sejumlah
fungsi untuk mengatasi permasalahan anggota organisasi
untuk beradaptasi dengan lingkungan eksternalnya yaitu
dengan memperkuat pemahaman anggota organisasi,
kemampuan untuk merealisir, terhadap misi dan strategi,
tujuan, cara, ukuran, dan evaluasi. Budaya juga berfungsi
untuk mengatasi permasalahan integrasi internal dengan
meningkatkan pemahaman dan kemampuan anggota
organisasi untuk berbahasa, berkomunikasi, kesepakatan atau
konsensus internal, kekuasaan, dan aturannya, hubungan

38
anggota organisasi (karyawan), serta imbalan dan strategi
Schein 1991 dalam (Thoyib 2005).
c. Karakteristik Budaya Organisasi
Thoyib (2005) 7 karakteristik sebagai sari (essence) dari
budaya organisasi adalah:
1) Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk
taking). Tingkatan dimana para karyawan terdorong untuk
berinovasi dan mengambil risiko.
2) Perhatian yang rinci (Attention to detail). Suatu tingkatan
dimana para karyawan diharapkan memperlihatkan
kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada
rincian.
3) Orientasi hasil (Outcome orientation). Tingkatan dimana
manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya
pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai
hasil.
4) Orientasi pada manusia (People orientation). Suatu
tingkatan dimana keputusan manajemen memperhitungkan
efek hasil – hasil pada orang–orang anggota organisasi itu.
5) Orientasi tim (Team orientation). Suatu tingkatan dimana
kegiatan kerja diorganisir di sekitar tim – tim ,bukannya
individu – individu.
39
6) Keagresifan (Aggressiveness). Suatu tingkatan dimana
orang – orang (anggota organisasi) itu memiliki sifat
agresif dan kompetitif dan bukannya santai – santai.
7) Stabilitas (Stability). Suatu tingkatan dimana kegiatan
organisasi menekankan di pertahankannya status quo dari
pada pertumbuhan.
40
2.2 PENELITIAN TERDAHULU
Tabel 2.1
Penelitian-Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
1 Restu Agusti Pengaruh Partisipasi Variabel partisipasi anggaran
(2012) Penyusunan Anggara berpengaruh terhadap kinerja
Terhadap Kinerja Aparatur aparat pemda .
Pemerintah Daerah Variabel desentralisasi
Dengan Dimoderasi Oleh berpengaruh positif terhadap
Variabel Desentralisasi hubungan antara partisipasi
Dan Budaya Organisasi ( penyusunan anggaran dengan
Studi Kasus Pada kinerja aparat pemda
Pemerintah Kabupaten Variabel budaya organisasi
Bengkalis) berpengaruh negatif terhadap
hubungan antara partisipasi
penyusunan anggaran terhadap
kinerja aparat pemda.
2 Roberto Goga Analisis Pengaruh Variabel Komitmen Afektif
Parinding Komitmen Afektif (X1) mempunyai pengaruh
(2015) ,Komitmen Berkelanjutan signifikan terhadap Kinerja
,Dan Komitmen Normatif Karyawan (Y).
Terhadap Kinerja Variabel Komitmen Afektif,
Karyawan Pada PT Komitmen Berkelanjutan, dan
.Pegadaian (Persero) Komitmen Normatif secara
Cabang Ketapang simultan berpengaruh
siginifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
Variabel Komitmen Afektif,
Komitmen Berkelanjutan, dan
Komitmen Normatif
berpengaruh kuat terhadap
Kinerja Karyawan.
3 Respatiningsih Pengaruh Komitmen Secara parsial (individu)
dan Sudijo Organisasi, Motivasi, terdapat pengaruh yang positif
(2015) Kapabilitas dan Kepuasan dan signifikan antara komitmen
Kerja Terhadap Kinerja organisasi terhadap kinerja
Pegawai pegawai.
(Studi Empirik Pada Secara parsial (individu)
Inspektorat Kabupaten terdapat pengaruh yang positif
Pemalang) dan signifikan antara motivasi
terhadap kinerja pegawai
4 Leo Addy Pengaruh Budaya Budaya organisasi mempunyai

Chandra Organisasi Terhadap hubungan (korelasi) yang
(2013) Kinerja Pegawai Kantor positif terhadap kinerja pegawai
Ketahanan Pangan Dan Kantor Ketahanan Pangan dan
Penyuluhan Kabuaten Penyuluhan Kabupaten Kutai
Kutai Barat. Barat.
5 Mediaty Pengaruh Partisipasi Partisipasi penyusunan
(2010) Penyusunan Anggaran, anggaran berpengaruh positif
dan Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja aparatur
41
No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

Terhadap Kinerja Aparatur pemerintah daerah Provinsi
Pemerintah Daerah Sulawesi Selatan. Gaya
Provinsi Sulawesi Selatan. kepemimpinan berpengaruh
signifikan dan positif terhadap
kinerja aparatur pemerintah
daerah Provinsi Sulawesi
Selatan. Secara parsial masing-
masing variabel yaitu variabel
gaya kepemimpinan
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
aparatur pemerintah daerah
Provinsi Sulawesi Selatan.
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2017
42
2.3 KERANGKA PIKIR PENELITIAN

Variabel-variabel yang digunakan dalam pemikiran penelitian
“Anggaran Partisipatif, Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja
Aparatur Pemerintah Daerah dan Budaya Organisai” adalah antara lain
dapat dijabarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Pikir Penelitian
Anggaran Partisipatif
X1
Kinerja Aparatur
PEMDA
Motivasi Kerja
X2
(Y)
X3
Komitmen Organisasi
X5
X4
Budaya Organisasi
(Z)
Keterangan:
Berpengaruh Simultan
Berpengaruh Parsial
43
2.4 PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.4.1 Hubungan Anggaran Partisipatif dan Kinerja Aparatur
Pemerintah Daerah
dampak langsung kepada pembuat keputusan tersebut di masa
depan. Penyusunan anggaran dengan pendekatan partisipatif
adalah dengan menggabungkan kedua pendekatan top down
dengan buttom up.
Menurut hasil penelitian dari Usman dan Paranoan (2013),
dengan judul “Anggaran Partisipatif Dalam Menunjang Kinerja
Aparatur Pemerintah Daerah” dengan hasil penelitian yaitu
Partisipasi Anggaran berhubungan positif terhadap Kinerja
Aparatur Pemerintah Daerah. Berbeda dengan hasil penelitian
yang dilakukan oleh Hazmi (2014) dengan judul “Pengaruh
Partisipasi Penyusunan APBD Terhadap Kinerja Aparatur
Pemerintah Daerah, Melalui:Komitmen Organisasi dan JRI
Sebagai Variabel Moderating Pada Pemko Lhoksemawe” dengan
hasil Anggaran Partisipasi tidak secara signifikan mempengaruhi
kinerja. Dari uraian tersebut maka peneliti dapat membuat
hipotesis sebagai berikut:

44
H1: Anggaran Partisipatif Berpengaruh Positif Terhadap
Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah.
2.4.2 Hubungan Motivasi Kerja dan Kinerja Aparatur Pemerintah
Daerah
Motivasi adalah pemberi daya penggerak ysng
bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
dan upayanya untuk mencapai kepuasan. Semakin tinggi motivasi
yang diberikan oleh atasan maka semakin baik pula kinerjanya.
Dalam peranan operasional organisasi peranan budaya organisasi
sangat kuat dan memengaruhi sikap para karyawan dan manajer
dalam bekerja Respatiningsih dan Sudirjo (2015).
Hasil penelitian Rihono dkk (2016), dengan judul
“Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi Dan Spriritualise Pada
Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Di
Provinsi Bali” dengan hasil penelitian yaitu Motivasi, Budaya
Organisasi, dan Spiritualisme berpengaruh positif terhadap
Kinerja Pegawai. Berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan
oleh Hayati (2014) dengan judul “Pengaruh Motivasi,
Lingkungan Kerja Dan Fasilitas Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Radio Suara Singgalang Mahmbau (Radio Sushi FM) Padang”
dengan hasil penelian Motivasi memiliki pengaruh negatif dan

45
signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari uraian di atas maka
peneliti dapat membuat hipotesis sebagai berikut:
H2: Motivasi Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja
Aparatur Pemerintah Daerah
2.4.3 Hubungan Komitmen Organisasi dan Kinerja Aparatur
Pemerintah Daerah
Komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana
seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan
dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut. Jadi keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti
memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara
komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi
yang merekrut individu tersebut (Robbins, 2008) dalam
(Nurandini 2014).
Respatiningsih dan Sudirjo, (2015) dengan judul
“Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi, Kapabilitas, Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Empirik Pada
Inspektorat Kabupaten Pemalang)”, dengan hasil penelitian yaitu
secara parsial (individu) terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai.
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Mustika (2015)
dengan judul “Pengaruh Partisipasi Anggaran Terhadap Kinerja

46
Manajerial dengan Komitmen Organisasi, Ketidakpastian
Lingkungan, Gaya Kepemimpinan Sebagai Moderating”, dengan
hasil komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja manajerial. Hal ini dapat diartikan jika komitmen
organisasi tinggi maka kinerja anggota cenderung tidak akan
meningkat. Dari uraian di atas maka peneliti dapat membuat
H3: Komitmen Organisasi Berpengaruh Positif Terhadap
Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah
2.4.4 Pengaruh Penyusunan Anggaran Partisipatif terhadap
Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah dengan Dimoderasi
Oleh Budaya Organisasi
Adanya partisipasi mendorong setiap manajer untuk
meningkatkan prestasinya dan bekerja lebih keras dan
menganggap bahwa target organisasi adalah merupakan target
pribadinya juga (Bambang, 2002) dalam (Wati 2013). Budaya
organisasi mempunyai kaitan dalam peningkatan kinerja. Alasan
kenapa anggaran partisipatif berpengaruh positif terhadap kinerja
adalah dengan penyusunan anggaran partisipatif tujuan bersama
akan lebih mudah tercapai sehingga ada keterlibatan secara
pribadi dan kesediaan untuk menerima tanggungjawab masing-
masing. Rasa tanggung jawab ini pada akhirnya akan memperkuat

47
kreativitas manajer yang bersangkutan. Partipasi anggaran dapat
memengaruhi sikap/usaha pencapaian sasaran dari kinerja
manajer karena menerima target anggaran yang ditetapkan
sebagai dasar penilaian kinerja.
Soleman (2012) dengan judul penelitian “Pengaruh
Penganggaran Partisipatif terhadap Kinerja Manajerial dengan
Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan sebagai variabel
moderating”, dengan hasil penelitian yaitu budaya organisasi
tidak signifikan dalam mempengaruhi hubungan penganggaran
partisipatif terhadap kinerja manajerial pada satuan kerja
perangkat daerah di kabupaten kota di provinsi maluku utara.
Berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Widjanarko
(2005) dengan judul penelitian “Pengaruh Penganggaran
Partisipatif Terhadap Kinerja Dengan Budaya Organisasi dan
Komitmen Sebagai Variabel Moderator Pada PT.Perkebunan
Nusantara XII (Persero)”, dengan hasil adanya pengaruh variabel
penganggaran partisipatif dengan budaya organisasi sebagai
variabel moderator dapat meningkatkan kinerja unit bisnis
strategik secara signifikan. Dari uraian tersebut maka peneliti
dapat membuat hipotesis sebagai berikut:
H4: Budaya Organisasi Berpengaruh Positif Terhadap
Hubungan Anggaran Partisipatif Dengan Kinerja

48
2.4.5 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Aparatur
Pemerintah Daerah dengan Dimoderasi Oleh Budaya
Organisasi
dan upayanya untuk mencapai kepuasan Respatiningsi dan
Sudirjo (2015).
Eddy dan Zulfikar (2010) dengan judul penelitian
Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Dinas Perhubungan Kota Bandar
Lampung dengan hasil penelitian yaitu secara bersamaan buday
organisasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh
Muhsin dan Sutomo (2015) dengan judul “Pengaruh Kepribadian
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Dimoderasi Budaya
Organisasi Pada Madrasah Tsanawiyah Swasta Kecamatan
Winong Kabupaten Pati”, dengan hasil budaya organisasi tidak
dapat memoderasi pengaruh kepribadian dan motivasi terhadap
kinerja guru. Dari uraian tersebut maka peneliti dapat membuat

49
Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja
2.4.6 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Aparatur
Pemerintah Daerah dengan Dimoderasi Oleh Budaya
Organisasi
seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan
dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut. Jadi keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti
memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara
komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi
yang merekrut individu tersebut (Robbins, 2008) dalam
(Nurandini 2014).
Tanuwibowo (2014) dengan judul penelitian Hubungan
Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasional pada Kinerja
Karyawan dengan hasil penelitian budaya organisasi berhubungan
positif dengan kinerja karyawan, komitmen organisasi
berhubungan positif dengan kinerja karyawan, dan budaya
organisasi berhubungan positif dengan komitmen organisasi. Dari
uraian tersebut maka peneliti dapat membuat hipotesis sebagai
berikut:
50
Hubungan Antara Komitmen Organisasi Dengan

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Sifat Penelitian

Sifat penelitian ini adalah pendekatan kualitatif yang bertujuan untuk
mengungkapkan informasi kualitaif sehingga lebih menekankan pada
masalah proses dan makna dengan mendeskripsikan sesuatu masalah.
Penelitian yang dilakukan bersifat Deskriptif yaitu untuk mengetahui atau
menggambarkan kenyataan dari kejadian yang diteliti atau penelitian yang
dilakukan terhadap variabel mandiri atau tunggal, yaitu tanpa membuat
perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain. Sehingga
memudahkan penulis untuk mendapatkan data yang objektif dalam rangka
mengetahui dan memahami Pengaruh penyusunan anggaran partisipatif,
motivasi kerja, komitmen organisasi terhadap kinerja aparatur pemerintah
daerah dengan dimoderasi oleh budaya organisasi.
3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian
3.2.1 Definisi Operasional
a. Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah
Istilah kinerja atau perfomance, merupakan tolak ukur
karyawan dalam melakukan seluruh tugas yang ditargetkan
kepadanya, sehingga upaya untuk mengadakan penilaian
terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan hal penting.
Mardiasmo, (2002) menjelaskan kinerja aparatur juga
51
52
merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan keefektifan
organisasi.
Tabel 3.1
Definisi Operasional Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah
No Indikator Item Pertanyaan Skala
1 Kualitas kerja 1. Saya mengerjakan suatu Ordinal
pekerjaan dengan penuh
perhitungan.
2. Skill yang saya miliki sesuai
dengan pekerjaan yang saya
kerjakan.
3. Saya mengerkjakan suatu
pekerjaan dengan cekatan.
4. Tingkat pencapaian yang
saya capai sudah sesuai
dengan keinginan organisasi.
5. Organisasi menetapkan
target kerja dengan penuh
2 Pengetahuan 1. Dengan pengetahuan yang

saya miliki, saya dapat
menguasai bidang tugas
organisasi lain.
2. Dengan pengetahuan yang
saya miliki, saya lebih
menguasai bidang pekerjaan
saya sendiri.
saya miliki, saya mampu
melaksanakan pekerjaan
dengan baik.
3 Penyesuaian 1. Saya mendahulukan

pekerjaan pekerjaan-pekerjaan yang
merupakan prioritas.
2. Saya dapat dengan cepat
menyesuaikan diri pada
setiap kebijakan-kebijakan
baru diorganisasi.
53
b. Anggaran Partisipatif
dampak langsung kepada pembuat keputusan tersebut dimasa
datang.
Tabel 3.2
Definisi Operasional Anggaran Partisipatif
1 Keikutsertaan 1. Saya ikut dan terlibat Ordinal
penyusunan dalam penyusunan
anggaran anggaran operasional.
2. Saya selalu berdiskusi
masalah anggaran kepada
atasan.
2 Kebutuhan 1. Saya sering memberikan
memberikan pendapat atau usulan
pendapat tentang anggaran tanpa
diminta.
2. Usulan anggaran saya
berpengaruh terhadap
penentuan anggaran akhir.
3. Atasan saya sering
meminta pendapat
bawahan dalam
penyusunan anggaran.
3 Besarnya 1. Seberapa besar pengaruh Ordinal
pengaruh Bapak/Ibu dalam
dalam penyusunan anggaran.
penetapan 2. Seberapa besar usulan
anggaran Bapak/Ibu berpengaruh
terhadap penetapan
anggaran.
3. Seberapa besar kontribusi
Bapak/Ibu terhadap
penetapan anggaran.
54
c. Motivasi Kerja
dan upayanya untuk mencapai kepuasan Respatiningsi dan
Sudirjo (2015).
Tabel 3.3
Definisi Operasional Motivasi Kerja
1 Kualitas Kerja 1. Saya mengerjakan suatu Ordinal
pekerjaan denga penuh
perhitungan.
2. Skill yang saya miliki
sesuai dengan pekerjaan
yang saya kerjakan.
3. Saya mengerjakan suatu
dengan keinginan
organisasi
pertimbangan.
organisasi lain.
lebih menguasai bidang
pekerjaan saya sendiri.
dengan baik.
3 Penyesuan 9. Saya mendahulukan
Pekerjaan pekerjaan-pekerjaan yang
baru di organisasi.
55
d. Komitmen Organisasi
seorang karyawanmemihak organisasi tertentu serta tujuan-
tujuan dan keinginannya untukmempertahankan keanggotaan
dalam organisasi tersebut Robbins (2008) dalam Nurandini
(2014).
Tabel 3.4
Definisi Operasional Komitmen Organisasi
1 Loyalitas pada 1. Saya membanggakan Ordinal
organisasi tempat saya bekerja kepada
(Cook and orang lain.
Wall, 1980) 2. Saya bangga menceritakan
kepada orang lain bahwa
saya adalah bagian dari
organisasi ini.
3. Saya selalu mementingkan
urusan orgnanisasi sebelum
urusan pribadi saya.
2 Keinginan 1. Saya siap lebih membantu
untuk bekerja kesuksesan organisasi lebih
keras (Cook dari yang diharapkan
and Wall, 1980) pimpinan.
2. Saya siap menerima semua
tugas yang dibebankan
kepada saya untuk terus
bekerja demi organisasi.
3 Hasrat untuk 1. Saya akan menerima tugas
bertahan apa saya agar saya tetap
menjadi bagian bekerja di organisasi ini.
organisasi
(Cook and
Wall, 1980)
4 Affektif 1. Saya benar-benar ingin
Commitment bertahan pada organisasi
(Cook and ini.
Wall, 1980) 2. Saya akan sangat bahagia
menghabiskan sisa karis
saya di organisasi ini.
56
3. Saya benar-benar
merasakan seakan-akan
permasalahan organisasi
ini adalah permasalahan
saya sendiri.
4. Organisasi ini memiliki arti
yang sangat besar bagi
saya.
5 Loyalitas dalam 1. Saya lebih mementingkan Ordinal
bekerja (Cook pekerjaan dari pada
and Wall, 1980) masalah pribadi saya.
2. Saya selalu tepat waktu
dalam menyelesaikan
pekerjaan.
e. Budaya Organisasi
Menurut Peter F Drucker dalam Chandra (2013)
berpendapat bahwa budaya organisasi adalah pokok
penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang
dalam pelaksanaanya dilakukan secara konsisten oleh suatu
kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggota-anggota
baru berbagai cara sebagai cara yang tepat untuk memahami
,memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah diatas.
Tabel 3.5
Definisi Operasional Budaya Organisasi
N
Indikator Item Pertanyaan Skala
o
1 Inovasi dan 1. Saya diberi inisiatif Ordinal
pengambilan didalam menyelesaikan
resiko pekerjaan.
2. Saya mampu Ordinal

memberikan ide kreatif
untuk kemajuan
organisasi.
3. Saya selalu
menyelesaikan masalah
tanpa menunggu perintah
atasan.
57
4. Bila terjadi kesalahan

maka saya siap
menanggung resikonya.
5. Saya siap mengambil
resiko dalam melakukan
pekerjaan yang menjadi
tanggungjawab atasan.
2 Perhatian 1. Saya selalu dituntut

terhadap untuk menyelesaikan
detail pekerjaan dengan tepat
(Robbins, waktu dan cermat.
2006) 2. Saya selalu dituntut
untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan akurat.
3. Pimpinan memberikan
arahan dan komunikasi
yang jelas dan rinci
mengenai pekerjaan
yang saya lakukan.
3 Orientasi 1. Saya senantiasa bekerja

hasil dengan menekankan
(Robbins, pada hasil yang optimal.
2006) 2. Saya terus
mengembangkan diri
untuk mendapatkan hasil
yang optimal dalam
menyelesaikan
pekerjaan
4 Orientasi 1. Saya berusaha
individu mengerjakan pekerjaan
(Robbins, dengan sungguh-
2006) sungguh.
2. Saya selalu mengisi jam
kerja dengan
menyelesaikan
pekerjaan yang menjadi
tugas saya.
3. Saya bekerja sesuai
target yang telah
ditentukan oleh pihak
manajemen organisasi.
58
5 Orientasi tim 1. Saya lebih senang Ordinal

(Robbins, menyelesaikan pekerjaan
2006) dengan kerjasama tim.
2. Saya berusaha manjalin
kerjasama dengan
anggota satuan kerja lain
untuk meningkatkan
hasil terbaik bagi
organisasi.
f. Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah

Pengertian kinerja dalam Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah (AKIP) yang tertuang dalam Inpres No 7 tahun
1999 merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan kegiatan atau program atau kebijaksanaan sesuai
sasaran dan tujuan yang ditetapkan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi Mardiasmo (2002).
Tabel 3.6
Definisi Operasional Kinerja

1 Kualitas Kerja 1. Saya mengerjakan suatu Ordinal
pekerjaan denga penuh
perhitungan.
2. Skill yang saya miliki
sesuai dengan pekerjaan
yang saya kerjakan.
3. Saya mengerjakan suatu
dengan keinginan
organisasi
pertimbangan.
organisasi lain.
59

lebih menguasai bidang
pekerjaan saya sendiri.
dengan baik.
3 Penyesuan 9. Saya mendahulukan
Pekerjaan pekerjaan-pekerjaan yang
baru di organisasi.
3.2.2 Skala Pengukuran
Pengukuran variabel dalam penelitian ini dengan
menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh
peneliti, yang selanjutnya disebut dengan variabel penelitian
(Sugiyono, 2002). Skala yang digunakan dalam penyusunan
kuesioner penelitian ini adalah skala likert 5 point. Pada penelitian
ini terdapat 5 variabel, yaitu: (1) Angaran partisipatif sebagai
variabel independen, (2) budaya organisasi sebagai variabel
pemoderasi, (3) motivasi sebagai variabel dependen, (4) komitmen
organisasi sebagai variabel dependen, (5) kinerja aparatur
pemerintah daerah sebagai variabel dependen.

60
Variabel pemoderasi pada penelitian ini adalah
menggunakan quasi moderating. Variabel quasi moderating
merupakan variabel moderatingyang berhubungan dengan variabel
criterion (Y) dan /atau variabel prediktor, tetapi tidak berinteraksi
dengan variabel prediktor (Ghozali, 2013).
Tabel 3.6
Skor Pada Jawaban Skala Likert
Alternatif Jawaban Penilaian
Positif Negatif
Sangat Setuju (SS) 5 1
Setuju (S) 4 2
Netral (N) 3 3
Tidak Setuju (TS) 2 4
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5
3.3 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pendekatan kualitatif. Dalam penelitian ini merumuskan hipotesis terlebih
dahulu baru selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis, pengukuran data
dan membuat kesimpulan yang digeneralisasikan.
3.3.1 Populasi
Populasi dapat dipahami sebagai kelompok individu atau
objek pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan
karakteristik. Populasi dalam penelitian ini adalah Kantor SKPD
Kota Yogyakarta yang terdiri dari Dinas Sosial, Dinas
Kependudukan & Pencatatan Sipil, Dinas PU Perumahan &
Kawasan Pemukiman, dan Satuan Polisi Pamong Praja, Dinas

61
Komunikasi, Informatika & Persandian Kota Yogyakarta, Dinas
Pemberdayaan Masyarakat, Perempuan dan Perlindungan Anak
Kota Yogyakarta, Dinas Kebakaran Kota Yogyakarta, Dinas
Penanaman Modal dan Perizinan Kota Yogyakarta.
3.3.2 Sampel
Sampel merupakan sebagian dari populasi yang terdiri atas
sejumlah anggota yang dipilih dari populasi. Pemilihan sampel
dalam penelitian ini didasarkan pada purposive sampling dengan
kriteria pemilihan telah memiliki masa kerja minimal satu tahun
dengan jenjang pendidikan SMA dan ikut dalam proses
penysusunan anggaran partisipatif. Berdasarkan kriteria di atas,
maka jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 71 orang.
Pejabat yang berada dibawah pimpinan SKPD Kota Yogyakarta,
aparatur pemerintah daerah yang terlibat dalam penyusunan
anggaran, kepala sub bagian, beserta anggota yang ada di setiap
sub bagian yang mana jabatannya minimal 1 tahun dan pendidikan
minimal SMA.
62
Tabel 3.7
Data Responden Penelitian
Jumlah
Nama Responden
Responden
Dinas Sosial Kota Yogyakarta 12
Dinas Kependudukan & Pencatatan Sipil
1
Kota Yogyakarta
Dinas PU, Perumahan & Kawasan
9
Pemukiman Kota Yogyakarta.
Dinas Satuan Polisi Pamong Praja Kota
18
Yogyakarta.
Jumlah 30
Sumber: Bagian Kesekertariatan Pemerintah Kota Yogyakarta, 2017
3.4 Sumber dan Metode Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari
penelitian lapangan (field research). Data primer diambil dari para kepala
bagian/sub-bagian dan pegawai yang mana masa jabatannya minimal 1
tahun dan pendidikan minimal SMA yang menjadi responden dalam
penelitian ini. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan
kuesioner.
3.4.1 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian
ini adalah metode kuesioner. Kuesioner penelitian ini terdiri dari
dua bagian utama. Pertama adalah identitas diri yang
menggambarkan karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin, usia, masa jabatan, dan lama bekerja pada organisasi.
Bagian kedua berupa pengukuran variabel operasional yang berisi
serangkaian pertanyaan untuk mengukur variabel-variabel

63
penelitian. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan
metode distribusi langsung (direct distribution method), yaitu
mendatangi para responden secara langsung untuk menyerahkan
ataupun mengumpulkan kembali kuesioner.
3.5 Teknik Analisis Data

Analisis statistik deskriptif digunakan dalam penelitian ini untuk
memberikan gambaran atau deskripsi mengenai variabel-variabel
penelitian, yakni partisipasi anggaran, motivasi kerja, komitmen
organisasi, kinerja aparatur pemerintah daerah, budaya organisasi.
Penelitian ini menggunakan tabel distribusi frekuensi yang menunjukkan
kisaran teoritis, kisaran aktual, nilai rata-rata (mean) dan persentase
variabel.
3.5.1 Uji Kualitas Data
Kualitas data dalam suatu pengujian hipotesis akan
mempengaruhi hasil ketepatan uji hipotesis (Wirjono dan Raharjono,
2007). Dalam penelitian ini, kualitas data yang dihasilkan dari
penggunaan instrumen dievaluasi dengan uji validitas dan uji
reliabilitas.
3.5.2 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaannya pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Ghozali (2009)
Dalam penelitian ini, alat uji validitas yang digunakan adalah alat uji
64
yang berdasarkan pendekatan construct validity, yakni dengan
melihat korelasi skor per item dengan skor total seluruh item (inter-
item total correlation). Metode yang digunakan adalah teknik
korelasi produk momen (moment product correlation) atau yang
lebih dikenal dengan nama pearson correlation. Nilai korelasi yang
diperoleh (nilai korelasi per item dengan total item yang diperoleh
setelah dikorelasikan secara statistik per individu) lalu dibandingkan
dengan nilai korelasi (r) product moment. Jika r-hitung lebih besar
dari r-tabel berarti pertanyaan dianggap memenuhi kriteria validitas.
Tabel 3.8
Ringkasan Hasil Uji Validitas Pilot Test
Coreected Item –
No Variabel r-tabel Keterangan
Total Corelation
1 Anggaran Partisipatif
Butir 1.1
Butir 1.2 0.643 0,374 Valid
Butir 1.3 0.484 0,374 Valid
Butir 1.4 0.621 0,374 Valid
Butir 1.5 0.624 0,374 Valid
Butir 1.6 0.408 0,374 Valid
Butir 1.7 0.764 0,374 Valid
Butir 1.8 0.558 0,374 Valid
0.672 0,374 Valid
2 Motivasi Kerja
Butir 2.1 0.460 0,374 Valid
Butir 2.2 0.654 0,374 Valid
Butir 2.3 0.555 0,374 Valid
Butir 2.4 0.759 0,374 Valid
Butir 2.5 0.659 0,374 Valid
Butir 2.6 0.697 0,374 Valid
Butir 2.7 0.658 0,374 Valid
Butir 2.8 0.611 0,374 Valid
Butir 2.9 0.548 0,374 Valid
Butir 2.10 -0.242 0,374 Tidak Valid
Butir 2.11 0.580 0,374 Valid
3 Komitmen Organisasi
Butir 3.1 0.455 0,374 Valid
Butir 3.2 0.596 0,374 Valid
Butir 3.3 0.852 0,374 Valid
Butir 3.4 0.634 0,374 Valid
Butir 3.5 0.515 0,374 Valid
65
Butir 3.6 0.506 0,374 Valid

Butir 3.7 0.249 0,374 Valid
Butir 3.8 0.525 0,374 Valid
Butir 3.9 0.562 0,374 Valid
Butir 3.10 0.766 0,374 Valid
Butir 3.11 0.780 0,374 Valid
Butir 3.12 0.621 0.374 Valid
4 Kinerja Aparatur
Pemerintah Daerah
Butir 4.1 0.413 0,374 Valid
Butir 4.2 0.514 0,374 Valid
Butir 4.3 0.445 0,374 Valid
Butir 4.4 0.666 0,374 Valid
Butir 4.5 0.788 0,374 Valid
Butir 4.6 0.769 0,374 Valid
Butir 4.7 0.669 0,374 Valid
Butir 4.8 0.857 0,374 Valid
Butir 4.9 0.576 0,374 Valid
Butir 4.10 0.833 0,374 Valid
Coreected Item –
No Variabel r-tabel Keterangan
Total Corelation
5 Budaya Organisasi
Butir 5.1 0.230 0,374 Tidak Valid
Butir 5.2 0.744 0,374 Valid
Butir 5.3 0.784 0,374 Valid
Butir 5.4 0.863 0,374 Valid
Butir 5.5 0.822 0,374 Valid
Butir 5.6 0.775 0,374 Valid
Butir 5.7 0.803 0,374 Valid
Butir 5.8 0.795 0,374 Valid
Butir 5.9 0.883 0,374 Valid
Butir 5.10 0.915 0,374 Valid
Butir 5.11 0.739 0,374 Valid
Butir 5.12 0.821 0,374 Valid
Berdasarkan tabel 3.8 diatas, variabel motivasi kerja
mempunyai 1 item pertanyaan yang tidak valid, dan variabel budaya
organisasi 1 item pertanyaan yang tidak valid. Hal tersebut
disebabkan karena nilai Coreected Item-Total Corelation yang lebih
besar dari r-tabel. Item-item pertanyaan yang tidak valid kemudian
dilakukan eliminasi untuk penyebaran kuesioner yang selanjutnya.

66
3.5.3 Uji Reliabilitas
Reabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indkator dari variabel atau kontruk. Suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Ghozali (2009) Dalam penelitian ini, uji reliabilitas ditempuh dengan
menggunakan metode Cronnbach’s Alpha. Kuesioner dinyatakan
reliable jika mempunyai nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60.
Tabel 3.9
Uji Realiabilitas Pilot Test
No Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
1 Anggaran Partisipatif 0.866 Reliabel
2 Motivasi Kerja 0.848 Reliabel
3 Komitmen Organisasi 0.880 Reliabel
4 Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah 0.897 Reliabel
5 Budaya Organisasi 0.955 Reliabel
Sumber: Data Primer Diolah 2017
Berdasarkan tabel diatas, maka semua variabel dinyatakan
reliabel karena nilai Cronbach’s alpha lebih besar dari 0,60. Dengan
demikian, instrumen pada penelitian ini dapat digunakan kembali
sebagai alat pengumpulan data.

67
3.6 Teknik Analisis Data

3.6.1 Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau variabel resiual
mempunyai distribusi normal (Ghozali,2011). Terdapat dua
metode pengujian normalitas residual, yaitu menggunakan grafik
dan menggunakan pengujian statistik.
Menurut Dewinta (2012) dalam (Intansari 2016) uji
normalitas dengan grafik dapat menyesatkan. Bila tidak hati-hati
secara visual kelihatan normal, padahal secara statistik bisa
sebaliknya. Oleh sebab itu dianjurkan disamping uji grafik
dilengkapi dengan uji statistik. Uji statistik yang dapat digunakan
untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik non-
parametik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Uji K-S dilakukan dengan
hipotesis: (1) H0 : residual terdistribusi normal, (2) Ha : residual
tidak terdistribusi normal Ghozali, (2011).
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen
saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.
Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi

68
antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model
regresi adalah sebagai berikut: Nilai yang dihasilkan oleh suatu
estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara
individual variabel-variabel independen banyak yang idak
signifikan mempengaruhi variabel dependen.
1. Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen.
Jika antar variabel ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya
diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya
multikolonieritas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar
variabel independen tidak berarti bebas dari
multikolonieritas. Multikolonieritas dapat disebabkan karena
adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel independen.
2. Multikolonieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance
dan lawannya (2) varance inflation factor (VIF). Kedua
ukuran ini menunjukan setiap variabel independen manakah
yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam
pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi
variabel dependen (terikat) dan diregres terhadap variabel
independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel
independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Jika nilai tolerance yang rendah sama
dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai

69
cutoff yang umum dipakai untuk menunjukan adanya
multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama
dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap peneliti harus menentukan
tingkat kolonieritas yang masih dapat ditolerir. Sebagai misal
nilai tolerance = 0,10 sama dengan tingkat kolonieritas 0,95.
Walaupun multikolonieritas dapat dideteksi dengan nilai
Tolerance dan VIF, tetapi kita masih tetap tidak mengetahui
variabel-variabel independen mana sajakah yang saling
berkorelsi.
c. Uji Heteroskedatisitas
Pengujian heteroskedastisitas ini bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetep, maka
disebut homoskedastis dan jika berbeda disebut
heteroskedatisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastis. Jika variabel independen signifikan secara
statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi
terjadi Heteroskedastisitas. Terlihat dari probabilitas
signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5 % sehingga dapat
disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya
Heteroskedastisitas Ghozali, (2011).

70
3.6.2 Uji Hipotesis

Penelitian ini memiliki dua jenis variabel yang mempengaruhi
variabel dependen yaitu variabel independen sebagai X1 dan variabel
quasi moderating sebagai X4, sehingga penelitian ini melibatkan dua
pengujian hipotesis yaitu menggunakan alat analisa regresi sederhana
dalam pengujian hipotesis pertama dan menggunakan uji selisih
mutlak dalam pengujian hipotetsis keempat. Pengujian ini akan
dilanjutkan menggunakan uji parsial (t), uji simultan (F), dan uji
koefisien determinasi (R2). Berikut ini akan diulas masing-masing alat
pengujian hipotesis.
a. Pengujian Hipotesis 1
Pengujian hipotesis 1 menggunakan alat analisis berupa uji
regresi sederhana dengan persamaan linear sebagai berikut:
Y = α + β1X1 + ɛ
Keterangan:
Y : Kinerja Aparatur Pemda

α : Konstanta
β : Koefisien regresi
X1 : Anggaran Partisipatif
ε : error
b. Pengujian Hipotesis 2
Pengujian hipotesis 2 menggunkan alat berupa uji regresi
sederhana dengan persamaan linier sebagai berikut:
Y = α + β2X2 + ɛ
71
Keterangan:
α : Konstanta
X2 : Motivasi Kerja
ε : error
c. Pengujian Hipotesis 3
Pengujian hipotesis 3 menggunakan alat berupa uji regresi
sederhana dengan persamaan linier sebagai berikut:
Y = α + β3X3 + ɛ
Keterangan:

α : Konstanta
X3 : Komitmen organisasi
ε : error
d. Pengujian hipotesis 4
Pengujian hipotesis 4 menggunakan metode analisis regresi
untuk variabel moderating yaitu uji selisih mutlak. Berikut
merupakan persamaan linear pengujian hipotesis 2:
Y = α + β1X1+ β1Z + β (X1-Z) +ɛ
Keterangan:
Y : Motivasi WP
α : Konstanta
X1 : Anggaran Partisipatif
Z : Budaya Organisasi
72
ε : error
e. Pengujian Hipotesis 5
Pengujian hipotesis 5 menggunakan metode analisis regresi
untuk variabel moderating yaitu uji selisih mutlak. Berikut
merupakan persamaan linier pengujian hipotesis 5:
Y = α + β2X2+ β2Z + β (X2-Z) +ɛ
Keterangan:
Y : Motivasi WP
α : Konstanta
X2 : Motivasi Kerja
ε : error
f. Pengujian Hipotesis 6
Pengujian hipotesis 6 menggunakan metode analisis
regresi untuk variabel moderating yaitu uji selisih mutlak. Berikut
merupakan persamaan linier pengujian hipotesis 5:
Y = α + β2X2+ β2Z + β (X2-Z) +ɛ
Keterangan:
Y : Motivasi WP
α : Konstanta
X3 : Komitmen Organisasi
ε : error
73
g. Uji Signifikan Parameter Individual (UjiStatistik t)
Uji Parsial (Uji t) digunakan untuk mengetahui ada atau
tidaknya pengaruh masing-masing variabel secara parsial
terhadap variabel dependen. Uji t dilakukan dengan
membandingkan t hitung dengan t tabel. Jika nilai t ˂ 0,05, maka
dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel bebas
terhadap variabel terikat secara parsial. Namun jika probabilitas
nilai t ˃ 0,05 maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat
pengaruh yang signifikan antara masing-masing variabel bebas
dengan variabel terikatnya.
Prosedur pengujiannya adalah tingkat kepercayaan
yang digunakan 95% atau taraf signifikan 5% dengan kriteria
sebagai berikut (Ghozali, 2011):
a. Bila probability t hitung ˃ 0,05 Ho terdukung dan H1 tidak
terdukung.
b. Bila Probability t hitung ˂ 0,05 Ho tidak terdukung dan H1
terdukung.
h. Pengujian Secara Simultan (Uji Statistik F)
Uji simultan (Uji F) digunakan untuk mengetahui
pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap
variabel terikat. Signifikan berarti hubungan yang terjadi dapat
berlaku untuk populasi. Tingkat signifikannya beragam, yaitu:
0,01 (1%) atau 0,05 (5%) dan 0,10 (10%). Contoh: jika nilai
74
signifikan ˂ 0,05 maka dikatakan terdapat pengaruh yang
signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas terhadap
variabel terikat. Namun jika nilai signifikan ˃ 0,05 maka tidak
terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara
variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Uji F dapat
dihitung menggunakan SPSS.
i. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan
satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
terbatas. Nilai yang mendekati satu variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen
(Ghozali, 2011).
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum dan Obyek
Kota Yogyakarta berkedudukan sebagai ibu kota Provinsi Daerah
Istimewa Yogyakarta dan merupakan satu-satunya daerah yang berstatus
Kota di samping 4 daerah lainnya yang berstatus Kabupaten. Kota
Yogyakarta terletak ditengah-tengah Provinsi DIY. Secara geografis,
Kota Yogyakarta terletak antara 110ᵒ24”19” -110ᵒ28”53” Bujur Timur
dan 07ᵒ15”24” - 07ᵒ15”26” Lintang Selatan. Wilayah Kota Yogyakarta
dibatasi oleh daerah-daerah seperti:
 Batas wilayah utara : Kab. Sleman
 Batas wilayah selatan : Kab. Bantul
 Batas wilayah barat : Kab. Bantul dan Kab. Sleman
 Batas wilayah timur : Kab. Bantul dan Kab. Sleman
Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 29 Tahun 2014
tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah pasal 15 ayat (1) dan
(2) bahwa setiap entitas akuntabilitas kinerja sebagaimana dimaksud
dalam pasal (3) dan pasal (4) melakukan pengukuran kinerja,
pengukuran kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan
dengan menggunakan indikator kinerja yang telah ditetapkan dalam
lembar/dokumen perjanjian kinerja.
75
76
4.2 Pengumpulan Data
Pengumpulan data untuk keperluan analisis data penelitian ini
dilakukan melalui penyebaran kuesioner kepada responden langsung.
Responden dalam penelitian ini adalah Bagian Keuangan dan Pegawai
yang sudah bekerja selama setahun dan minimal pendidikan SMA
dengan total keseluruhan 71 responden. Pengumpulan kuesioner
dilaksanakan dari tanggal 12 Januari s/d tanggal 4 Februari 2017.
Rincian pengiriman dan pengambilan kuesioner akan dijelaskan pada
tabel berikut:
Tabel 4.1
Rincian pengiriman dan pengembalian kuesioner
No Keterangan Jumlah Presentase

1 Kuesioner yang dikirim 110 100%
2 Kuesioner tidak kembali 35
3 Kuesioner tidak layak 4
4 Kuesioner yang dapat dioleh 71
4.2.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Pengelompokan berdasarkan jenis kelamin akan dijelaskan pada
tabel 4.2 berikut:
Tabel 4.2
Karakteristik Responden berdasarkan jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Presentase
1 Laki-laki 41 58%
2 Wanita 30 42%
Total 71 100%
77
Berdasarkan tabel tersebut diketahui bahwa responden yang
berjenis kelamin laki-laki sebanyak 41 orang atau 58% dari jumlah
keseluruhan responden. Sedangkan responden berjenis kelamin wanita
sebanyak 30 orang atau 42% dari jumlah keseluruhan responden. Hal
tersebut menunjukan bahwa lebih banyak responden berjenis kelamin laki-
laki daripada responden yang berjenis kelamin wanita.
4.2.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Pengelompokan Responden berdasarkan usia dapat dilihat pada
tabel 4.3 berikut:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden berdasarkan Usia
No Usia Responden Jumlah Presentase
1 22-30 5 7%
2 30-50 48 68%
3 ˃50 18 25%
Total 71 100%
Berdasarkan tabel 4.3 responden paling banyak yaitu berusia 30-50
tahun berjumlah 48 orang atau 68% dari jumlah responden dan usia ˃50
berjumlah 18 orang atau 25%. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar
responden dalam penelitian ini masih tergolong usia produktif.

78
4.2.3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pengelompokan responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat
dilihat pada tael berikut:
Tabel 4.4
Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Responden Jumlah Presentase

1 SMA 11 15%
2 D3 13 18%
3 D4 1 1%
4 S1 32 45%
5 S2 14 20%
6 S3 0 0%
Total 71 100%
Ditinjau dari segi pendidikan, sebagian besar responden pada tabel
4.4 berpendidikan Sarjana S-1 yakni sebanyak 32 orang atau 45% dari
jumlah keseluruhan responden. Hal ini menunjukan bahwa responden
dalam penelitian ini sebagian besar berpendidikan sarjana sehingga
diharapkan memiliki keterampilan dan pengetahuan yang baik demi
kemajuan organisasi.
79
4.3 Hasil Uji Kualitas Data
a. Uji Statistik Deskriptif
Berdasarkan hasil olah data menggunakan progran SPSS 16.0 hasil uji
statistik deskriptif dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut:
Tabel 4.5
Statistik Deskriptif
N Minimum Maximum Sum Mean Std.

Deviation
x1 71 16 40 2127 29.96 4.692
x2 71 27 49 2798 39.41 4.241
x3 71 26 55 2883 40.61 5.698
Y 71 30 50 2756 38.82 4.524
Z 71 42 70 4018 56.59 6.416
Valid N 71
(listwise)
Sumber: Data primer diolah, 2017
Pada tabel 4.5 diatas dijelaskan bahwa anggaran partisipatif
(X1) memiliki nilai rata-rata sebesar 29.96 dengan standar deviasi
4.692. Motivasi kerja (X2) memiliki nilai rata-rata 39.41 dengan
jumlah standar deviasi 4.241. Komitmen organisasi (X3) memiliki
nilai rata-rata 40.61 dengan standar deviasi sebesar 5.698. Kinerja
aparatur pemerintah daerah (Y) memiliki nilai rata-rata 38.82 dengan
standar deviasi sebesar 4.524, dan budaya organisasi (Z) memilki nilai
rata-rata 56.59 dengan standar deviasi 6.416.
b. Sebaran Frekuensi Data
Berdasarkan kategori anggaran partisipatif, motivasi kerja, komitmen
organisasi, kinerja aparatur pemerintah daerah dan budaya organisasi
dapat dilihat pada tabel berikut:

80
Tabel 4.6
Kategori Rentang Frekuensi Presentase

Rendah 16-24 9 13%
Sedang 25-33 46 65%
Tinggi 34-42 16 23%
Sumber: Data primer diolah 2017
Berdasarkan tabel 4.6 dapat disimpulkan bahwa responden
dalam penelitian ini, yaitu Dinas Sosial Kota Yogyakarta, Dinas
Kependudukan & Pencatatan Sipil Kota Yogyakarta, Dinas PU,
Perumahan & Kawasan Permukiman Kota Yogyakarta, Dinas
Komunikasi, Informatika & Persandian Kota Yogyakarta, Kepala
Satuan Polisi Pamong Praja Kota Yogyakarta, Dinas Pemberdayaan
Masyarakat, Perempuan dan Perlindungan Anak Kota Yogyakarta,
Dinas Kebakaran Kota Yogyakarta dan Dinas Penanaman Modal dan
Perizinan Kota Yogyakarta memiliki penyusunan anggaran partisipatif
dengan kategori rendah rentang waktu 16-24 dan frekuensi 9 dengan
presentase sebesar 13%, kategori sedang rentang waktu 25-33 dan
frekuensi 46 dengan presantase sebesar 65%, dan kategori tinggi
rentang waktu 34-42 dan frekuensi 16 dengan presantase sebesar 23%.
Maka dapat disimpulkan bahwa anggaran partisipatif berada pada
kategori sedang.
81
Tabel 4.7
Motivasi Kerja

Rendah 27-34 8 11%
Sedang 35-42 48 68%
Tinggi 43-50 15 21%
Perizinan Kota Yogyakarta memiliki motivasi kerja dengan kategori
rendah rentang 27-34 dan frekuensi 8 dengan prekuensi 16%,
kategori sedang rentang 35-42 dan frekuensi 48 dengan prekuensi
68%, kategori tinggi rentang 43-50 dan frekuensi 15 dengan
presentase 21%. Maka dapat didimpulkan bahwa motivasi kerja
berada pada kategori sedang.
Tabel 4.8
Komitmen Organisasi

Rendah 29-38 23 32%
Sedang 39-48 20 28%
Tinggi 49-58 28 39%
82
Perizinan Kota Yogyakarta memiliki Komitmen organisasi dengan
kategori rendah rentang 29-38 dan frekuensi 23 dengan presentase 32
%, kategori sedang rentang 39-48 dan frekuensi 20 dengan presentase
28%, kategori tinggi 49-58 dan frekuensi 28 dengan presentase 39%.
Maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi berada pada
kategori tinggi.
Tabel 4.9

Rendah 30-36 21 30%
Sedang 37-43 41 58%
Tinggi 44-50 9 13%

83
Perizinan Kota Yogyakarta memiliki Kinerja kategori rendah rentang
30-36 dan frekuensi 21 dengan presentase 30%, kategori sedang
rentang 37-43 dan frekuensi 41 dengan presentase 58%, tinggi rentang
44-50 dan frekuensi 9 dengan presentase 13%. Maka dapat
disimpulkan bahwa kinerja aparatur pemda berada pada kategori
sedang.
Tabel 4.10
Budaya Organisasi

Rendah 42-51 10 14%
Sedang 52-61 49 69%
Tinggi 62-71 12 17%
Perizinan Kota Yogyakarta memiliki budaya organisasi dengan
kategori rendah rentang 42-51 dan frekuensi 10 dengan presentase

84
14%, kategori sedang rentang 52-61 dan frekuensi 49
denganpresentase 69%, kategori tinggi rentang 62-71 frekuensi 12
dengan presentase 17%. Maka bisa disimpulkan bahwa budaya
organisasi berada di kategori sedang.
c. Uji Validitas
Pada penelitian kali ini kuesioner yang disebar kepada
responden adalah 110 kuesioner dengan responden struktural yang
ikut dalam penyusunan anggaran yang dapat diolah sejumlah 71
kuesioner. Kemudian kuesioner tersebut diolah dengan memindahkan
skor setiap butir pertanyaan ke dalam tabulasi data dengan bantuan
Microsoft Excel. Selanjutnya data diolah dengan menggunakan SPSS
versi 16.0, tabel berikut menunjukan hasil dari uji validitas atas
variabel-variabel dalam penelitian.
Tabel 4.11
Uji Validitas Penyusunan Anggaran Partisipatif
Variabel r-hitung r-tabel Keterangan

Penyusunan anggaran partisipatif
Butir 1.1 0,667 0,234 Valid
Butir 1.2 0,668 0,234 Valid
Butir 1.3 0,703 0,234 Valid
Butir 1.4 0,730 0,234 Valid
Butir 1.5 0,596 0,234 Valid
Butir 1.6 0,747 0,234 Valid
Butir 1.7 0,729 0,234 Valid
Butir 1.8 0,695 0,234 Valid
Pada tabel 4.11 dijelaskan butir pertanyaan 1.1 memiliki r-
hitung 0,667 ˃ dari r- tabel 0,234. Butir pertanyaan 1.2 memiliki r-

85
hitung 0,729 ˃ dari r – tabel 0,234. Butir pertanyaan 1.8 memiliki r-
hitung 0,695 ˃ dari r- tabel 0,234.
Tabel 4.12
Uji Validitas Motivasi Kerja
Motivasi kerja
Butir 2.1 0,498 0,234 Valid
Butir 2.2 0,582 0,234 Valid
Butir 2.3 0,620 0,234 Valid
Butir 2.4 0,688 0,234 Valid
Butir 2.5 0,542 0,234 Valid
Butir 2.6 0,520 0,234 Valid
Butir 2.7 0,576 0,234 Valid
Butir 2.8 0,628 0,234 Valid
Butir 2.9 0,559 0,234 Valid
Butir 2.10 0,388 0,234 Valid
Pada tabel 4.12 dijelaskan bahwa variabel motivasi kerja memiliki 10
butir pertanyaan valid. Hal tersebut terjadi karena r- hitung ˃ r- tabel.
Tabel 4.13
Uji Validitas Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi
Butir 3.1 0,536 0,234 Valid
Butir .32 0,670 0,234 Valid
Butir 3.3 0,755 0,234 Valid
Butir 3.4 0,674 0,234 Valid
Butir 3.5 0,585 0,234 Valid
Butir 3.6 0,575 0,234 Valid
Butir 3.7 0,674 0,234 Valid
Butir 3.8 0,480 0,234 Valid
Butir 3.9 0,722 0,234 Valid
Butir 3.10 0,611 0,234 Valid
Butir 3.11 0,550 0,234 Valid
86
Pada tabel 4.13 dijelaskan bahwa variabel komitmen organisasi
memiliki 11 butir pertanyaan valid. Hal tersebut terjadi karena r-
hitung ˃ r- tabel.
Tabel 4.14
Uji Validitas Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah
Kinerja Aparatur PEMDA
Butir 4.1 0,547 0,234 Valid
Butir 4.2 0,535 0,234 Valid
Butir 4.3 0,662 0,234 Valid
Butir 4.4 0,725 0,234 Valid
Butir 4.5 0,696 0,234 Valid
Butir 4.6 0,742 0,234 Valid
Butir 4.7 0,657 0,234 Valid
Butir 4.8 0,729 0,234 Valid
Butir 4.9 0,619 0,234 Valid
Butir 4.10 0,689 0,234 Valid
Pada tabel 4.14 dijelaskan bahwa variabel kinerja aparatur
pemerintah daerah memiliki 10 butir pertanyaan valid. Hal tersebut
terjadi karena r- hitung ˃ r- tabel.
Tabel 4.15
Uji Validitas Budaya Organisasi
Budaya Organisasi
Butir 5.1 0,692 0,234 Valid
Butir 5.2 0,775 0,234 Valid
Butir 5.3 0,712 0,234 Valid
Butir 5.4 0,735 0,234 Valid
Butir 5.5 0,810 0,234 Valid
Butir 5.6 0,849 0,234 Valid
Butir 5.7 0,818 0,234 Valid
Butir 5.8 0,878 0,234 Valid
Butir 5.9 0,859 0,234 Valid
Butir 5.10 0,774 0,234 Valid
Butir 5.11 0,786 0,234 Valid
Butir 5.12 0,811 0,234 Valid
Butir 5.13 0,756 0,234 Valid
Butir 5.14 0,708 0,234 Valid
87
Pada tabel 4.15 dijelaskan bahwa variabel budaya
organisasi daerah memiliki 14 butir pertanyaan valid. Hal tersebut
terjadi karena r- hitung ˃ r- tabel.
d. Uji Realiabilitas
Hasil Uji Reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.16. Pada tabel
tersebut dijelaskan bahwa semua variabel pada penelitian ini reliabel.
Variabel Anggaran Partispatif (X1) dengan nilai cronbach’s alpha
0,900. Motivasi Kerja (X2) dengan nilai cronbach’s alpha 0,852.
Komitmen Organisasi (X3) dengan nilai cronbach’s alpha 0,888.
Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah (Y) dengan nilai cronbach’s
alpha 0,902. Budaya Organisasi (Z) dengan nilai cronbach’s alpha
0,960. Hal ini desebabkan karena cronbach’s alpha lebih dari 0,60.
Tabel 4.16
Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach’s Keretangan
Alpha
1 Anggaran Partisipatif 0,900 Reliabel
2 Motivasi Kerja 0,852 Reliabel
3 Komitmen Organisasi 0,888 Reliabel
4 Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah 0,902 Reliabel
5 Budaya Organisasi 0,960 Reliabel
88
4.4 Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah data yang diolah
berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas ini dilakukan dengan
menggunakan pengujian Komogrov- Smirmov. Berikut ini akan disajikan
tabel 4.17 yang merupakan hasil pengujian normalitas data.
Tabel 4.17
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 71
Normal Parameters a,,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 2,01397032
Most Extreme Differences Absolute ,140
Positive ,062
Negative -,140
Kolmogorov-Smirnov Z 1,178
Asymp. Sig. (2-tailed) ,124
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: data primer diolah 2017
Berdasarkan tabel 4.17 diatas menunjukan bahwa residual
berdistribusi normal. Hal ini ditunjukkan dengan nilai Asymp signifikan
lebih besar dari 0,005 yaitu 0,124. Sedangkan Kolmogrov-Smirnov
adalah sebesar 1,178. Yang artinya data dalam regresi ini dinyatakan
normal.
89
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk mendeteksi tidak terdapat
korelasi yang tinggi antara variabel independen yang satu dengan
variabel independen yang lain. Multikolinearitas terjadi apabila antar
variabel bebas terdapat hubungan yang signifikan. Multikolinearitas
dapat diketahui dengan nilai variance inflation factor (VIF) masing-
masing prediktor. Batas dari tolerance value adalah diatas 0,1 dan batas
VIF adalah dibawah 10. Jika tolerance di bawah 0,1 atau nilai VIF di atas
10 maka model yang dihasilkan mengandung gangguan
multikolinearitas.
Tabel 4.18
Hasil Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF
1 (Constant)
Zscore(X1) ,622 1,608
Zscore(X2) ,435 2,298
Zscore(X3) ,437 2,287
Zscore(Z) ,500 2,001
ABSX1_Z ,877 1,141
ABSX2_Z ,742 1,347
ABSX3_Z ,800 1,249
a. Dependent Variable: Y
b. Sumber: Data primer diolah 2017
Berdasarkan hasil tabel 4.18 diketahui bahwa nilai VIF lebih kecil
dari 10 dan nilai tolerance lebih besar dari 0,1. Pada variabel Anggaran
Partisipatif sebesar 1,608 dengan nilai tolerance sebesar 0,622. Nilai VIF
pada variabel Motivasi Kerja sebesar 2,298 dengan nilai tolerance 0,435.
90
Variabel Komitmen Organisasi dengan nilai VIF sebesar 2,287 dengan
nilai tolerance sebesar 0,437. Variabel Budaya Organisasi dan Anggaran
Partisipatif dengan nilai VIF sebesar 1,141 dengan nilai tolerance sebesar
0,877. Variabel Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan nilai VIF
sebesar 1,137 dengan nilai tolerance sebesar 0,742. Dan variabel Budaya
Organisasi dan Komitmen Organisasi dengan nilai VIF sebesar 1,249
dengan nilai tolerance sebesar 0,800. Dengan demikian dapat
disimpulkan model regresi dapat penelitian ini tidak terdapat masalah
multikolonieritas.
c. Uji Heterokedastisitas
Pada penelitian ini digunakan metode pengujian heteroskedastisitas
menggunakan metode analisis Uji Park. Berdasarkan hasil olah data,
maka data pada penelitian ini dinyatakan lolos uji heteroskedastisitas.
Hal ini didukung oleh hasil tampilan output SPSS 16,00 memberikan
koefisien parameter untuk kedua variabel independen tidak signifikan
pada 0,01. Berikut ini disajikan tabel hasil uji heteroskedastisitas
dengan metode Uji Park:

91
Tabel 4.19
Hasil Uji Heterokedastisitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 1,084 2,132 ,508 ,613
X1 ,033 ,055 ,092 ,609 ,545
X2 -,027 ,073 -,066 -,364 ,717
X3 -,021 ,054 -,070 -,391 ,697
Z ,003 ,046 ,010 ,060 ,952
a. Dependent Variable: LnU2i
Sumber: data primer diolah 2017
Berdasarkan hasil uji pada tabel 4.19 terlihat 3 variabel
independen tidak ada yang signifikan secara statistik. Karena nilai
signifikan lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa dalam
model regresi dalam penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas.
Sehingga model regresi tersebut layak dipakai untuk menguji variabel
dependen berdasarkan masukan dari variabel independen.
4.5 Uji Statistik
a. Uji Parsial (Uji t)
Tabel 4.20
Hasil Uji Parsial (uji t) Hipotesis 1
a. 𝑪𝒐𝒆𝒇𝒇𝒊𝒄𝒊𝒆𝒏𝒕а
Model Unstandardized Standardized T Sig.

Std. Error Beta
B
1 (Constant) 11,019 3,794 2,904 0,005
Anggaran
0,009 0,102 0,009 0,085 0,932
Partisipatif
Dependent Variabel : Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah
92
Berdasarkan data di atas, maka dihasilkan persamaan linier sebagai
berikut:
Y = 11,019 + 0,009 X1 + ε
Persamaan tersebut menunjukan bahwa koefisien regresi pada
variabel independen yaitu anggaran partisipatif sebesar 0,009 dan tidak
berpengaruh terhadap kinerja aparatur pemerintah daerah. Hal ini berarti
bahwa tidak semua aparatur pemerintah daerah diberi kesempatan untuk
berpartisipasi dalam penyusunan anggaran. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa H1 tidak terdukung Ho terdukung. Apabila nilai anggaran
partisipatif adalah 1, maka nilai kinerja aparatur pemerintah daerah 11,019
+ 0,009 (1) + 3,794. Pembuktian selanjutnya adalah dengan
membandingkan nilai t hitung dengan t tabel. Apabila nilai t hitung lebih
besar dari pada nilai t tabel, maka H1 terdukung dan H0 ditolak. Tabel
diatas menunjukkan bahwa nilai t hitung variabel anggaran partisipatif
(X1) adalah sebesar 0,085 yang lebih kecil dari t tabel yaitu 1,99547.
Tabel 4.21
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Std. Error Beta
1 (Constant) 11,019 3,794 2,904 0,005
Motivasi Kerja 0,350 0,138 0,328 2,545 0,013
a. Dependent Variabel: Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah
berikut:
93
Y = 11,019 + 0,350 X2 +ε
Persamaan tersebut menunjukkan bahwa koefisien regresi pada
variabel independen yaitu motivasi kerja adalah 0,350 dan berpengaruh
posotif terhadap kinerja aparatur pemerintah daerah. Hal ini berarti bahwa
semakin tinggi motivasi kerja maka semakin tinggi pula kinerja aparatur
pemerintah daerah. Sehingga dapat disimpulkan H2 terdukung dan Ho
tidak terdukung. Apabila nilai motivasi kerja adalah 1, maka nilai kinerja
aparatur pemerintah daerah adalah 11,019 + 0,350 (1) + 3,794.
Pembuktian selanjutnya adalah dengan membandingkan nilai t hitung dan
t tabel. Apabila nilai t hitung lebih besar dari pada nilai t tabel, maka H1
terdukung dan H0 ditolak. Tabel di atas menunjukkan nilai t hitung
variabel motivasi kerja (X2) adalah sebesar 2,545 yang lebih besar dari
nilai t tabel yaitu 1,99547.
Tabel 4.22
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig.
Std. Error Beta
1 (Constant) 11,019 3,794 2,904 0,005
Komitmen
0,338 0,094 0,426 3,611 0,001
Organisasi
a. Dependent Variabel: Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah
berikut:
94
Y = 11,019 + 0,338 X3 +ε
Persamaan tersebut menunjukkan bahwa koefisien regresi pada
variabel independen yaitu komitmen organisasi adalah 0,338 dan
berpengaruh posotif terhadap kinerja aparatur pemerintah daerah. Hal ini
berarti bahwa semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin tinggi
pula kinerja aparatur pemerintah daerah. Sehingga dapat disimpulkan H3
terdukung dan Ho tidak terdukung. Apabila nilai komitmen organisasi
adalah 1, maka nilai kinerja aparatur pemerintah daerah adalah 11,019 +
0,338 (1) + 3,794. Pembuktian selanjutnya adalah dengan membandingkan
nilai t hitung dan t tabel. Apabila nilai t hitung lebih besar dari pada nilai t
tabel, maka H1 terdukung dan H0 ditolak. Tabel di atas menunjukkan nilai
t hitung variabel komitmen organisasi (X3) adalah sebesar 3,661 yang
lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1,99547.
b. Uji Simultan (F) Sebelum Moderating
Tabel 4.23
Hasil Uji Simultan (F Sebelum Moderating)
ANOVAb
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 1148,694 4 287,174 66,755 .000a
Residual 283,925 66 4,302
Total 1432,620 70
a. Predictors: (Constant), Z, X1, X3, X2
Dependent Variable: Y
Sumber: Data Primer diolah 2017
Berdasarkan hasil tabel 4.23 diketahui bahwa nilai F hitung
sebelum dimoderating lebih besar dari F tabel yaitu 66,755, lebih besar
95
dari F tabel sebesar 2,74 maka semua variabel independen dinyatakan
berpengaruh secara bersama- sama terhadap variabel dependen. Yang
artinya variabel Anggaran Partisipatif, Motivasi Kerja, dan Komitmen
Organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Aparatur
Pemerintah Daerah.
c. Hasil Uji Koefisien Detreminasi (𝑹𝟐 )
Tabel 4.24
Hasil Uji Koefisien Detreminasi (𝑹𝟐 )
Model R R Square Adjusted R Std. Error of
Square the Estimate
1 . 694а .482 .459 3.328

a. Prediktor (constant), x1, x2, x3
Berdasarkan hasil output pada tabel 4.24, maka dapat diketahui
bahwa nilai adjusted R square adalah senilai 0,459 atau 46%. Hal ini
menunjukan bahwa variabel anggaran partisipatif, motivasi kerja,
komitmen organisasi mempengaruhi kinerja aparatur pemerintah daerah
sebesar 46,9%, sedangkan sisanya sebesar 54,1% dipengaruhi oleh faktor
lain diluar penelitian. Variabel lain yang dimaksud adalah locus of control,
desentralisasi, kepuasan kerja, kapabilitas.

96
d. Hasil Pengujisan Hipotesis
1) Hasil Uji Selisih Mutlak
Penelitian ini menggunakan model regeresi berupa uji selisih mutlak.
Pada tabel 4.25 menunjukkan hasil regresi yaitu sebagai berikut:
Tabel 4.25
Uji Selisih Mutlak Hipotesis 4
a. D
e Unstandardized Standardized
p Coefficients Coefficients
e Std.
Model n B Error Beta T Sig.
d
1 (Constant) 38.525 .440 87.605 .000
e
Zscore(X1) -.368 .302 -.081 -1.220 .227
n
Zscore(Z) 4.139 .301 .915 13.744 .000
t
ABSX1_Z .361 .439 .048 .822 .414
Dependent Variabel: Kinerja

Hasil tampilan SPSS pada tabel 4.25 di atas menunjukkan
bahwa secara individual variabel anggaran partisipatif (X1) memberi nilai
koefisien -0,368 dengan probabilitas signifikansi 0,227. Sehingga variabel
anggaran partisipatif dapat disimpulkan tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja aparatur pemerintah daerah (Y). Budaya
organisasi (Z) memiliki probabilitas signifikan yaitu 0,000 dan selisih
antara variabel independen dengan variabel moderating menunjukkan nilai
signifikan sebesar 0,414 yang lebih besar dari nilai alpha. Variabel budaya
organisasi berpengaruh ke variabel dependen tetapi tidak bisa disebut
sebagai variabel moderating dan variabel budaya organisasi hanya menjadi
variabel independen.
97
Tabel 4.26
1 (Constant) 38.525 .379 101.725 .000
Zscore(X2) .716 .320 .158 2.237 .029
Zscore(Z) 3.568 .318 .789 11.216 .000
ABSX2_Z .442 .425 .060 1.039 .303
b. Dependent Variabel: Kinerja

bahwa secara individual variabel Motivasi kerja (X2) memberi
nilai koefisien 0,716 dengan probabilitas signifikansi 0,029.
Sehingga variabel motivasi kerja dapat disimpulkan berpengaruh
positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja aparatur pemerintah
daerah. Budaya organisasi memiliki probabilitas signifikan yaitu
0,000 dan selisih antara variabel independen dengan variabel
moderating menunjukkan nilai signifikan sebesar 0,303 yang lebih
besar dari nilai alpha. Variabel budaya organisasi berpengaruh ke
variabel dependen tetapi tidak bisa disebut variabel moderating dan
variabel budaya organisas hanya menjadi variabel independen.

98
Tabel 4.27
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 39.189 .476 82.343 .000
Zscore(X3) .593 .344 .131 1.725 .089
Zscore(Z) 3.571 .338 .789 10.567 .000
ABSX3_Z -.529 .571 -.054 -.927 .357
a. Dependent Variabel: Anggaran Partisipatif

bahwa secara individual variabel komitmen organisasi (X3)
memberi nilai koefisien 0,593 dengan probabilitas signifikansi
0,089. Sehingga variabel komitmen organisasi dapat disimpulkan
berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja aparatur
pemerintah daerah. Budaya organisasi memiliki probabilitas
signifikan yaitu 0,000 dan selisih antara variabel independen
dengan variabel moderating menunjukkan nilai signifikan sebesar
0,357 yang lebih besar dari nilai alpha. Variabel budaya organisasi
berpengaruh ke variabel dependen tetapi tidak bisa disebut variabel
moderating dan hanya menjadi variabel independen.

99
e. Hasil Uji Parsial (Uji t)
1) Hasil Uji Parsial (Uji t) Hipotesis 4
Hasil olah program SPSS versi 16.0 pada tabel 4.24
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang tidak signifikan sebesar
0,227 oleh anggaran partisipatif (X1) terhadap kinerja aparatur
pemerintah daerah (Y), hasil selisih variabel X1 dan Z juga memiliki
nilai yang tidak signifikan sebesar 0,414 yang lebih besar dari nilai
alpha sehingga variabel budaya organisasi tidak bisa menjadi variabel
moderating dan hanya menjadi variabel independen.
Selain melihat nilai signifikansi hal ini juga didukung dengan
membandingkan nilai t hitung dan t tabel. Nilai t hitung variabel (X1)
pada pengujian hipotesis ke 4 ini adalah 0,822 yang lebih kecil dari t
tabel 1,99547, hal ini berarti anggaran partisipatif dan budaya
organisai secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja aparatur
pemerintah daerah.
Hasil olah program SPSS 16.0 menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh yang tidak signifikan sebesar 0,029 oleh motivasi kerja (X2)
terhadap kinerja aparatur pemerintah daerah, hasil selisih variabel X2
dan Z juga tidak memiliki nilai yang signifikan sebesar 0,303 yang
lebih besar dari nilai alpha sehinggga variabel budaya organisasi tidak
bisa menjadi variabel moderating dan hanya menjadi variabel
independen.
100
Selain dengan melihat nilai signifikansi, hal ini juga didukung
dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel. Nilai t hitung
variabel X2 pada pengujian hipotesis 5 ini adalah sebesar 1,039 yang
lebih kecil dari 1,99547, hal ini berarti variabel motivasi kerja dan
budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja aparatur
pemerintah daerah.
Hasil olah program SPSS 16.0 menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh yang tidak signifikan sebesar 0,089 oleh komitmen
organisasi (X3) terhadap kinerja aparatur pemerintah daerah, hasil
selisih variabel X3 dan Z juga tidak memiliki nilai yang signifikan
sebesar 0,357 yang lebih besar dari nilai alpha sehinggga variabel
budaya organisasi tidak bisa menjadi variabel moderating dan hanya
menjadi variabel independen.
Selain dengan melihat nilai signifikansi, hal ini juga didukung
dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel. Nilai t hitung
variabel X3 pada pengujian hipotesis 6 ini adalah sebesar -0,927 yang
lebih kecil dari 1,99547, hal ini berarti variabel komitmen organisasi
dan budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja aparatur
pemerintah daerah.
101
4) Hasil Uji Simultan (Uji F)
Tabel 4.28
Hasil Uji Simultan (F)
ANOVAb
Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 1110,517 3 370,172 76,999 .000a
Residual 322,103 67 4,808
Total 1432,620 70
a. Predictors: (Constant), ABSX1_Z, Zscore(Z), Zscore(X1)
b. Dependent Variable: Kinerja
Tabel 4.28 menunjukkan bahwa nilai F hitung hasil output dari
program SPSS sebesar 76,999. Menunjukan bahwa nilai F hitung
setelah dimoderating lebih besar dari F tabel, yaitu sebesar 76,999
lebih besar dari 2,74 dengan nilai signifikan sebesar 0,000. Maka
variabel Anggaran Partisipatif (X1) dan Budaya Organisasi (Z)
dinyatakan berpengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah (Y). Yang artinya variabel
independen dan variabel moderating berpengaruh secara signifikan
positif terhadap variabel dependen.
Tabel 4.29
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 1125,106 3 375,035 81,711 .000a
Residual 307,514 67 4,590
Total 1432,620 70
102
variabel Motivasi Kerja (X2) dan Budaya Organisasi (Z) dinyatakan
berpengaruh secara bersama-sama terhadap variabel Kinerja Aparatur
Pemerintah Daerah (Y). Yang artinya variabel independen dan
variabel moderating berpengaruh secara signifikan positif terhadap
variabel dependen.
Tabel 4.30
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 1121,218 3 373,739 80,412 .000a
Residual 311,402 67 4,648
Total 1432,620 70
variabel Komitmen Organisasi (X3) dan Budaya Organisasi (Z)
dinyatakan berpengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah (Y). Yang artinya variabel

103
independen dan variabel moderating berpengaruh secara signifikan
positif terhadap variabel dependen.
5) Hasil Pengujian Koefisien Determinasi (𝑹𝟐 )
Tabel 4.31
Hasil Uji Koefisien Determinasi (𝑹𝟐 )
Model Summary
Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate
1 .880a ,775 ,765 2,193
Tabel 4.31 menjelaskan bahwa nilai adjusted r square adalah
sebesar 0,765 yang lebih besar daripada hasil pengujian hipotesis 1,
sedangkan nilai 𝑅2 adalah sebesar 0,775 atau sebesar 77,5% kinerja
aparatur pemerintah daerah dipengaruhi oleh anggaran partisipatif dan
budaya organisasi. Selebihnya, sebesar 22,5% kinerja aparatur pemerintah
daerah dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Variabel lain
yang dimaksud adalah locus of control, desentralisasi, kepuasan kerja,
kapabilitas.
Tabel 4.32
Model Summary
Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate
1 .886a ,785 ,776 2,142
104
aparatur pemerintah daerah dipengaruhi oleh motivasi kerja dan budaya
organisasi. Selebihnya, sebesar 21,5% kinerja aparatur pemerintah daerah
dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Variabel lain yang
dimaksud adalah locus of control, desentralisasi, kepuasan kerja,
kapabilitas.
Tabel 4.33
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .885a ,783 ,773 2,156
aparatur pemerintah daerah dipengaruhi oleh komitmen organisasi dan
budaya organisasi. Selebihnya, sebesar 21,7% kinerja aparatur pemerintah
daerah dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Variabel lain
yang dimaksud adalah locus of control, desentralisasi, kepuasan kerja,
kapabilitas.
105
4.6 Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis statistik menggunakan SPSS versi
16.0, maka hasil pengujian hipotesis dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Pengaruh Penyusunan Anggaran Partisipatif terhadap Kinerja

Hipotesis 1 yang diajukan adalah anggaran partisipatif
berpengaruh positif terhadap kinerja aparatur pemerintah daerah. Pada
penelitian dapat diambil kesimpulan yaitu, Anggaran Partisipatif tidak
berpengaruh terhadap Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah. Hal ini
didukung oleh hasil uji parsial (uji t) yang nilai t hitung sebesar 0,085
yang lebih kecil dari nilai t tabel yaitu 1,99547 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,932. Sehingga dapat dinyatakan bahwa H1 tidak
terdukung dan Ho terdukung. Alasan atau argumentasi yang dapat
dijelaskan atas tidak berhasilnya penelitian ini menerima hipotesis
tersebut yaitu, dengan penyusunan anggaran secara partisipatif yang
melibatkan bawahan dalam penyusunan anggaran menyebabkan
terjadinya tekanan karena ketidaksiapan dalam menerima tugas yang
diberikan karena ketika suatu tujuan atau standar yang dirancanng
secara partisipatif disetujui maka aparatur akan bersungguh-sungguh
dalam mencapai tujuan yang telah dirancang karena aparatur
memiliki rasa tangggung jawab pribadi karena ikut berpartisipasi
dalam penyusunan anggaran. Hasil penelitian ini juga didukung oleh
penelitian terdahulu yaitu penelitian yang dilakukan oleh Nazaruddin
dan Setyawan (2012).

106
b. Motivasi Kerja Berpengaruh Positif terhadap Kinerja Aparatur

Pemerintah Daerah
Hipotesis 2 yang diajukan adalah motivasi kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja aparatur pemerintah daerah. Pada penelitian
ini dapat diambil kesimpulan yaitu, motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja aparatur pemerintah daerah. Hal ini didukung oleh
hasil uji parsial (uji t) yang menilai t hitung sebesar 2,545 yang lebih
besar dari t tabel yaitu 1,99547 dengan nilai signifikansi sebesar
0,013. Sehingga dapat dinyatakan bahwa H2 terdukung dan Ho tidak
terdukung. Dengan demikian dapat dikatakan jika ada kenaikan
motivasi kerja akan diikuti pula oleh peningkatan kinerja. Motivasi
yang dimaksud merupakan kesiapan dorongan dari
individual/karyawan untuk melakukan kegiatan dalam rangka
mencapai sasaran perusahaan. Dorongan dapat direfleksikan melalui
pemenuhan kebutuhan, hasrat dan keinginan karyawan, sehingga akan
merubah perilaku dalam peningkatan kinerja karyawan. Hasil
penelitian ini juga didukung oleh penelitian terdahulu yaitu penelitian
yang dilakukan oleh Respatiningsih dan Sudirjo (2015) dengan hasil
penelitian secara parsial (individu) terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai, Verawati dan
Utomo (2011) dengan hasil penelitian variabel motivasi berpengaruh
positif terhadap kinerja.

107
c. Komitmen Organisasi Berpengaruh Positif terhadap Kinerja

Hipotesis 3 yang diajukan adalah komitmen organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja aparatur pemerintah daerah. Pada
penelitian dapat diambil kesimpulan yaitu, komitmen organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja aparatur pemerintah daerah. Hal
ini didukung oleh hasil uji parsial (uji t) dengan nilai t hitung sebesar
3,611 yang lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1,99547 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,001. Sehingga dapat dinyatakan bahwa H1
terdukung dan Ho tidak terdukung. Dengan demikian dapat dikatakan
jika ada kenaikan komitmen organisasi akan diikuti pula oleh
peningkatan kinerja. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi
karena ada kesadaran bahwa berkomitmen terhadap organisasi
merupakan hal yang seharusnya dilakukan, karena memiliki
kewajiban terhadap pekerjaan maka dengan komitmen orgnaisasi yang
tinggi akan dengan mudah meningkatkan kinerja dalam bentuk
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Hasil penelitian ini juga
didukung oleh hasil penelitian terdahulu yaitu penelitian yang
dilakukan oleh Respatiningsih dan Sudirjo (2015) dengan hasil
penelitian secara parsial (individu) terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai.

108
d. Budaya Organisasi Berpengaruh Positif terhadap Hubungan

Antara Anggaran Partisipatif dengan Kinerja Aparatur
Pemerintah Daerah.
Hipotesis 4 yang diajukan adalah budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap hubungan antara anggaran partisipatif
dengan kinerja aparatur pemerintah daerah. Berdasarkan hasil
pengujian melalui SPSS 16.0, maka budaya organisasi tidak
berpengaruh positif terhadap hubungan anggaran partisipatif dengan
kinerja aparatur pemerintah daerah. Hal ini didukung dengan hasil t
hitung sebesar 0,822 yang lebih kecil dari t tabel yaitu 1,99547 serta
nilai signifikansinya sebesar 0,414, nilai ini jauh diatas 0,05. Dengan
demikian dapat di simpulkan bahwa H4 tidak terdukung dan Ho
terdukung. Alasan atau argumentasi yang dapat dijelaskan atas tidak
berhasilnya penelitian ini menerima hipotesis tersebut yaitu, dimensi
praktek budaya organisasi yang mempunyai kaitan erat dengan
praktek-praktek pembuatan keputusan partisipatif yaitu orientasi pada
orang dalam organisasi seharusnya dimanifestasikan pada semua
kegiatannya atas dasar azas kekeluargaan ternyata belum mampu
diaktualisasikan. Hasil penelitian ini juga didukung oleh hasil
penelitian terdahulu yaitu penelitian yang dilakukan oleh Soleman
(2012) dengan hasil penelitian interaksi penganggaran partisipatif dan
budaya organisasi berpengaruh negatif terhadap kinerja manajerial.

109
e. Budaya Organisasi Berpengaruh Positif terhadap Hubungan

Antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Aparatur Pemerintah
Daerah.
Hipotesis 5 yang diajukan adahah budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap hubungan antara komitmen organisasi
pengujian melalui program SPSS 16.0, maka budaya organisasi
memperlemah hubungan motivasi kerja terhadap kinerja aparatur
pemerintah daerah. Hal ini didukung dengan hasil t hitung sebesar
1,039 yang lebih kecil dari nilai t tabel 1,99547 serta nilai signifikansi
sebesar 0,030, nilai ini jauh diatas 0,05. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa H5 tidak terdukung dan Ho terdukung. Alasan atau
argumentasi yang dapat dijelaskan atas tidak berhasilnya penelitian ini
menerima hipotesis tersebut yaitu, bahwa budaya organisasi mewakili
sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau dengan
kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama. Ketika makna
bersama itu diabaikan maka peran motivasi kerja sebagai penggerak
disini akan minim dirasakan oleh sebab itu akan terjadi situasi kerja
yang membosankan sehingga meningkatkan kinerja dirasa sukar untuk
dijalankan. Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian
terdahulu yaitu penelitian yang dilakukan oleh Muhsin dan Sutomo
(2015) dengan hasil penelitian budaya organisasi tidak dapat
memoderasi pengaruh kepribadian dan motivasi terhadap kinerja guru.

110
f. Budaya Organisasi Berpengaruh Positif terhadap Hubungan

Antara Komitmen Organisasi dengan Kinerja Aparatur
Pemerintah Daerah.
Hipotesis 6 yang diajukan adalah budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap hubungan antara komitme organisasi
pengujian melalui program SPSS 16.0, maka budaya organisasi
memperlemah hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja
aparatur pemerintah daerah. Hal ini didukung dengan hasil t hitung
sebesar -0,927 yang lebih kecil dari t tabel 1,99547 serta dengan nilai
signifikansi sebesar 0,357, dengan nilai jauh diatas 0,05. Dengan
demikian dapat disimpulkan H6 tidak terdukung dan Ho terdukung.
Alasan atau argumentasi yang dapat dijelaskan atas tidak berhasilnya
penelitian ini menerima hipotesis tersebut yaitu, karena aspek budaya
organisasi yang rendah seperti nilai-nilai yang diterapkan oleh
pendahulu tidak mampu dijadikan pedoman didalam berorganisasi.
Hal tersebut memicu rendahnya komitmen berupa ketersediaan untuk
bertahan didalam organisasi. Hasil ini juga didukung oleh hasil
penelitian terdahulu yaitu penelitian yang dilakukan oleh Logahan dan
Aesaria (2014) dengan hasil penelitian budaya organisasi belum
mampu memberikan belum mampu memberikan pengaruh secara
signifikan terhadap komitmen organisasi.

BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, peneliti menarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel anggaran partisipatif berpengaruh positif terhadap kinerja
aparatur pemerintah daerah. Hal ini berarti dengan penyusunan anggaran
partisipatif yang melibatkan bawahan dalam menyusun anggaran mampu
meningkatkan kinerja aparatur pemerintah daerah di pemerintah kota
yogyakarta.
2. Variabel motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja aparatur
pemerintah daerah di pemerintah kota yogyakarta.
3. Variabel komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja
aparatur pemerintah daerah di pemerintah kota yogyakarta.
4. Variabel budaya organisasi berpengaruh negatif terhadap hubungan antara
penyusunan anggaran partisipatif dengan kinerja aparatur pemerintah
daerah di pemerintah kota yogyakarta. Hal ini berarti tingkat partisipasi
penyusunan anggaran partisipatif akan mempunyai pengaruh negatif
terhadap kinerja aparat pemda pada budaya organisasi yang tinggi, dan
akan berengaruh positif pada budaya organisasi yang rendah.
motivasi kerja dengan kinerja aparatur pemerintah daerah di pemerintah
kota yogyakarta.
111
112
motivasi kerja dengan kinerja aparatur pemerintah daerah di pemerintah
kota yogyakarta.
5.2 Implikasi Penelitian
1. Penyusunan anggaran partisipatif di pemerintah Kota Yogyakarta sudah
cukup baik dalam meningkatkan kinerja aparatur pemerintah daerah.
Pemerintah Kota Yogyakarta diharapkan memiliki upaya untuk lebih
meningkatkan penyusunan anggaran partisipatif demi meningkatkan
kinerja aparatur pemda dengan cara memberikan motivasi yang lebih demi
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Motivasi kerja di pemerintah Kota Yogyakarta sudah cukup baik dorongan
yang positif dari atasan telah mampu meningkatkan kinerja aparatur
pemda. Pemerintah Kota Yogyakarta diharapkan memiliki upaya untuk
lebih meningkatkan pendekatan kepada karyawan agar bisa lebih mudah
memotivasi mereka dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
3. Komitmen organisasi di pemerintah Kota Yogyakarta sudah cukup baik.
Pemerintah Kota Yogyakarta diharapkan mampu memberikan perhatian
bagi terwujudnya langkah-langkah strategi dalam meningkatkan komitmen
karyawan.
4. Budaya organisasi sebagai variabel moderating belum mampu
memberikan pengaruh positif bagi hubungan penyusunan anggaran
partisipatif terhadap kinerja aparatur pemerintah daerah di pemerintah
Kota Yogyakarta. Pemerintah Kota Yogyakarta diharapkan memiliki

113
upaya memperbaiki budaya organisasi yang selama ini menjadi kebiasaan
yang diterima sebagai acuan bersama yang diikuti dan dihormati,
5. Budaya organisasi sebagai variabel moderating belum mampu
memberikan pengaruh positif bagi hubungan motivasi kerja terhadap
kinerja aparatur pemerintah daerah di pemerintah Kota Yogyakarta.
Pemerintah Kota Yogyakarta diharapkan mampu meningkatkan budaya
organisasi pegawai dengan cara memberikan teladan atau contoh agar
pegawai patuh terhadap peraturan-peraturan di perusahaan dan selalu
mengingat visi dan misi perusahaan kepada pegawai, sehingga para
pegawai merasa bangga ketika perusahaan mencapai tujuannya, pimpinan
juga memperlakukan pegawai dengan cara yang adil sehingga pegawai
dapat bekerja sama dalam menyelesaikan pekerjaannya, perusaahaan
mengadakan kegiatan-kegiatan yang dapat menjalin rasa kekeluargaan
atau mengadakan kegiatan yang dapat menghilangkan rasa jenuh terhadap
pekerjaannya.
6. Budaya Organisasi sebagai variabel moderating belum mampu
memberikan hubungan yang positif bagi hubungan komitmen organisasi
terhadap kinerja aparatur pemerintah daerah di pemerintah Kota
Yogyakarta. Pemerintah Kota Yogyakarta diharapkan memberikan
kebebasan kepada pegawai untuk bisa mengambil keputusan, agar mereka
merasa bahwa mereka diberikan andil dalam perusahaan. Untuk
meningkatkan komitmen organisasi pada saat budaya organisasi
meningkat, sebaiknya peusahaan memperbaiki sistem kerja misalnya

114
peraturan dalam melakukan pekerjaan lebih diperketat, seperti bagian
pelayanan yang harus memberikan pelayanan dengan sigap dalam segala
bentuk pelayanan.
5.3 Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini memiliki keterbatasan antara lain:
1. Peneliti kesulitan menentukan obyek penelitian yang ikut berpartisipasi
dalam penyusunan anggaran partisipatif.
2. Penelitian ini hanya mengambil variabel budaya organisasi sebagai
variabel pemoderasi sehingga hanya membatasi pengaruh partisipasi
penyusunan anggaran, motivasi kerja, komitmen organisasi terhadap
kinerja aparatur pemerintah daerah pada satu variabel pemoderasi saja.
3. Penelitian ini hanya dilakukan pada beberapa dinas yang ada di
Pemerintah Kota Yogyakarta, karena keterbatasan waktu dan kemampuan
penulis. Apabila diperbanyak populasi dan sampelnya kemungkinan akan
mendapat hasil yang lebih baik.
5.4 Saran
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa penyusunan anggaran
partisipatif tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja aparatur
pemerintah daerah namun motivasi kerja dan komitmen organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja aparatur pemerintah daerah. Dan
budaya organisasi sebagai variabel moderating tidak mampu memperkuat
hubungan antar variabel independen ke variabel dependen. Pihak-pihak

115
terkait harus memperhatikan peranan anggaran partisipatif bukan hanya
sekedar partisipasi semu karena hai ini berdampak pada meningkatnya
kinerja aparatur pemerintah daerah. Pihak terkait juga harus lebih
mengoptimalkan motivasi kepada bawahan agar mereka merasa dihargai
didalam organisasi dengan begitu komitmen organisasi yang bagus akan
tercipta dengan sendirinya.
Penelitian ini belum mengungkapkan keseluruhan variabel yang
diperkirakan turut serta mempengaruhi kinerja manajerial. Hal ini dapat
dilihat dari hasil penelitian ini bahwa masih terdapat variabel lain yang
tidak diteliti yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja manajerial. Oleh
karena itu peneliti berharap kedepan penelitian-penelitian tentang
pengaruh penyusunan anggaran partisipatif, motivasi kerja, komitmen
organisasi terhadap kinerja aparatur pemerintah daerah dengan dimoderasi
oleh budaya organisasi diteliti dengan memasukkan variabel-variabel lain
yang tidak peneliti masukkan dalam penelitian ini sehingga dapat
memberikan kontribusi kepada pihak-pihak yang berkepentingan dengan
penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Agusti, Restu. 2012. “Pengaruh Partisispasi Penyusunan Anggaran Terhadap

Kinerja Aparatue Pemerintah Daerah Dengan Dimoderasi Oleh Vaiabel
Desentralisasi Dan Budaya Organisasi”. Jurnal Ekonomi Volume 20, No
3 Universitas Riau.
Buku Panduan Penulisan Skripsi. 2014. Yogyakarta: Universitas Sarjanawiyata
Tamansiswa.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program
IBMSPSS19. Semarang Penerbit Universitas Diponegoro.
Hayati, Welli Fitri. 2014. “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja Dan Fasilitas
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Radio Suara Singgalang Mahmbau
(Radio Sushi FM) Padang”. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Tamansiswa Padang.
Hazmi,Yusri. 2014. “Pengaruh Partisipasi Penyususunan APBD Terhadap
Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah, Melalui Komitmen Organisasi dan
JRI Sebagai Variabel Moderating Pada Pemko Lhokseumawe”. Jurnal
Akuntansi Vol 2. No 2 Piliteknik Negeri Lhokseumawe.
Intansari, Ayu Lopian Putry Pasca. (2016), “Pengaruh Pelayanan Fiskus
Terhadap Motivasi Wajib Pajak Dalam Mematuhi kewajiban Perpajakan
Dengan Program Celengan Pandleg Sebagai Variabel Moderating Studi
Kasus di Wilayah Kerja KPP Pratama Wonosari”, Skripsi Fakultas
Ekonomi Prodi Akuntansi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa
Yogyakarta.
Kunwaviyah dan Syafruddin. 2010. “Peran Variabel Komitmen Organisasi Dan
Inovasi Pada Hubungan Penganggaran Dan Kinerja”. Studi Kasus Pada
SKPD Kabupaten Magelang. Jurnal Vol 7 No 1 Universitas Diponegoro.
Logahan dan Aesaria. 2014. “Budaya Organisasi Dan Keterlibatan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasi Berdampak Pada Kinerja Karyawan
Pada BTN-CIPUTAT”. Jurnal Binus Business Review Vol 5 No 2
Management Departement, School of Business Management, BINUS
University.
Mardiasmo. 2002. Akuntansi Sektor Publik. Yogyakarta:Edisi Pertama Cetakan
Pertama.
Mediaty 2010. “Partisipasi Penyusunan Anggaran, Dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah Provinsi Sulawesi
Selatan”. Universitas Hasanuddin Makassar.
Muhsin dan Sutomo. 2015. “Pengaruh Kepribadian Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Guru Dimoderasi Budaya Organisasi Pada Madrasah
Tsanawiyah Swasta Kecamatan Winong Kabupaten Pati”. Pasca Sarjana,
Universitas Stikubank Semarang dan Univertitas Stikubank Semarang.
Mustika, Tri Ela. 2015. “Pengaruh Partisipasi Anggaran Terhadap Kinerja
Manajerial dengan Komitmen Organisasi, Ketidakpastian Lingkungan,
Gaya Kepemimpinan Sebagai Moderating”. Skripsi Fakultas Ekonomi
Dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro Semarang.
Matolla Ridwan. 2011. “Pengaruh Partisipasi Anggaran Terhadap Kinerja
Dengan Locus Of Control Sebagai Variabel Moderating( Studi Kasus PT.
Kimia Farma Trending dan Distributor Cabang Makasar”. Skripsi
Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Unversitas Hasanuddin 2011.
Nurandini Arina. 2014. “ Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Studi Pada Pegawai Perum Perumnas Jakarta”.
Skripsi Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas Diponegoro
Semarang 2014.
Parinding, Goga Roberto 2015, “Analisis Pengaruh Komitmen Afektif, Komitmen
Berkelanjutan, Dan Komitmen Normatif Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Pegadaian (PERSERO) Cabang Katapang”, Jurnal Vol 1 No 2
Universitas Narotama Surabaya.
Respatiningsih Dan Sudirjo. 2015. “Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi,
Kapabilitas dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai”, Studi
Empirik Pada Inspektorat Kabupaten Pemalang”. Jurnal ISSN Vol 4 No 3
Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 (UNTAG)
Semarang.
Sigit, Soehardi. 2003. Perilaku Organisasi.
Soleman. 2012. “Pengaruh Penganggaran Partisipatif Terhadap Kinerja
Manajerial Dengan Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan
Sebagai Variabel Moderating”. Jurnal Siasat Bisnis Vol 16 No 1 Fakultas
Ekonomi Universitas Khairun Ternate.
Susanto Dan Gunawan. 2013. “ Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan
Turnover Intention”. Jurnal Bisnis Unversitas Kristen Putra, Surabaya.
Tanuwibowo dan Sutanto. 2014. “Hubungan Budaya Organisasi dan Komitmen
Organisasional pada Kinerja Karyawan”. Jurnal Trikonomika Volume
13 No 2 Program Studi Manajemen Universitas Kristen Petra.
Thoyib, Armanu. 2005. “Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan
Kinerja: Pendekatan Konsep”. Jurnal Manajemen & Kewi rausahaan, Vol 7
No 1 Universitas Kristen Petra (Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas
Brawijaya Malang).
Trang, Sandy Dewy. 2013, “Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Perwakilan BPKP
Provinsi Sulawesi Utara”, Jurnal EMBA Vol 1 No 3 Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado.
Usman dan Paranoan. 2013. “Anggaran Partisipatif Dalam Menunjang Kinerja
Aparatur Pemerintah Daerah”. Jurnal Volume 4 No 1 ISSN, Universitas
Sam Ratulangi Manado.
Widjanarko, Bambang. 2005. “Penganggaran Partisipatif Organisasi Dan
Komitmen Sebagai Variabel Moderator Pada PT.Perkebunan Nusantara
XII (Persero)”. Tesis Program Pascasarjana UniveTerhadap Kinerja Dengan
Budaya “Pengaruh rsitas Airlangga Surabaya.
Wizaksana, Aswin. 2012. “Teori Motivasi-Hygiene Herzberg Dan Kepuasan Kerja
Karyawan Dengan Variabel Mediasi Berupa Pandangan Terhadap Uang
Studi Kasus PT X Indonesia Finance”. Skripsi Fakutlas Ekonomi Program
Studi Ekstensi Kekhususan Manajemen Bisnis Jakarta 2012.
Verawati dan Utomo 2011, “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Lippo Cabang Kudus”, Jurnal
Vol 5 No 2 Universitas Muria Kudus.
LAMPIRAN
Lampiran 1: Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN

ORGANISASI
Lampiran : 1 berkas
Perihal : Kesediaan Menjadi Responden Peneliti
Kepada Yth.
Bapak/Ibu selaku Responden
di tempat
Dengan hormat,
Sehubungan dengan survey dalam rangka penulisan skripsi yang sedang saya
lakukan di Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, maka saya
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Penyusunan Anggaran Partisipatif,
Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah
Dengan Dimoderasi Oleh Budaya Organisasi” (Studi Pemerintah Kota Yogyakarta)
Identitas Peneliti :
NIM : 2013 017 066
Prodi : Akuntansi
Peneliti menyadari sepenuhnya, kehadiran kuesioner ini sedikit banyak akan

mengganggu aktivitas Bapak/Ibu yang sangat padat. Namun demikian dengan segala
kerendahan hati peneliti memohon kiranya Bapak/Ibu berkenan meluangkan waktu untuk
mengisi kuesioner ini.
Partisipasi Bapak/Ibu sangat penting bagi kesuksesan studi ini, kerahasiaan jawaban
Bapak/Ibu sepenuhnya dijamin dan jawaban tersebut semata-mata hanya diperlukan
untuk kepentingan penelitian dalam rangka penyusunan skripsi. Atas perhatian serta
kerjasama Bapak/Ibu, peneliti mengucapkan terimakasih.
Hormat Saya,
Dirgahayu Maulina
A. LEMBAR KUESIONER
Mohon kesediaan Bapak/Ibu mengisi daftar berikut:
1. Nama : ....................................................................
2. Jenis Kelamin : Pria Wanita
3. Umur : ….. Tahun
4. Nama SKPD : .....................................................................
SMA
5. Pendidikan Terakhir : Jurusan : ................................
D3
Jurusan : ................................
D4 Jurusan : ................................
S1 Jurusan : ................................
S2 Jurusan : ................................
S3 Jurusan : ................................
6. Lama Bapak/Ibu
Bekerja : 1-5th 5-10th >10th
B. CARA PENGISIAN KUESIONER
Mohon Bpk/ Ibu/ Sdr. memberi tanda silang (√) pada salah satu pilihan jawaban
yang tersedia dalam kolom pernyataan dengan kriteria sebagai berikut :
SS = Sangat Setuju TS = Tidak Setuju
S = Setuju STS = Sangat Tidak Setuju
N = Netral
1. Anggaran Partisipatif
NO PERNYATAAN SS S N TS STS
Keikutsertaan penyusunan anggaran
1 Saya ikut dan terlibat dalam penyusunan

anggarann operasional.
2 Saya selalu berdiskusi masalah anggaran

kepada atasan.
Kebutuhan memberikan pendapat
3 Saya sering memberikan pendapat atau

usulan tentang anggaran tanpa diminta.
4 Usulan anggaran saya berpengaruh

terhadap penentuan anggaran akhir.
5 Atasan saya sering meminta pendapat

bawahan dalam penyusunan anggaran.
Besarnya pengaruh dalam penentapan

anggaran
6 Seberapa besar pengaruh bapak ibu dalam

penyusunan anggaran.
7 Seberapa besar usulan Bapak/Ibu

berpengaruh terhadap penetapan
anggaran.
8 Seberapa besar kontribusi Bapak/Ibu

terhadap penetapan anggaran.
2. Motivasi Kerja
Tanggungjawab
1 Tugas dan tanggungjawab yang diberikan

sesuai dengan kemampuan saya.
2 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu.
3 Saya siap menerima tanggungjawab yang

lebih tinggi.
Kepuasan Kerja
4 Saya tidak pernah bosan dengan pekerjaan

yang diberikan oleh atasan saya.
5 Saya merasa terhibur apabila saya sedang

dalam pekerjaan.
6 Teman-teman kerja di sekeliling saya

menyenangkan.
Penghargaan
7 Pemberian penghargaan bagi karyawan

yang berprestasi akan memberikan motivasi
kerja.
8 Atasan selalu memberikan pujian bila

karyawan menjalankan tugas pekerjaan
dengan memuaskan.
9 Saya memperoleh insentif yang sesuai

dengan pekerjaan saya.
10 Saya merasa puas dengan insentif yang

saya terima.
Sumber : Rivai (2005)

3. Komitmen Organisasi
Loyalitas pada organisasi
1 Saya membanggakan organisasi tempat

saya bekerja kepada orang lain.
2 Saya bangga menceritakan kepada orang

lain bahwa saya adalah bagian dari
organisasi ini.
3 Saya selalu mementingkan urusan

organisasi sebelum urusan pribadi saya.
Keinginan untuk bekerja keras
4 Saya siap lebih membantu kesuksesan

organisasi lebih dari yang diharapkan
pimpinan.
5 Saya siap mennerima semua tugas yang

dibebankan kepada saya untuk terus bekrja
demi organisasi.
Hasrat untuk bertahan menjadi bagian

organisasi
6 Saya akan menerima tugas apa saja agar

saya tetap bekerja di organisasi ini.
Affektif Commitment
7 Saya akan sangat bahagia menghabiskan

sisa karir saya di organisasi ini.
8 Saya benar-benar merasakan seakan-akan

perasalahan organisasi ini adalah
permasalahan saya sendiri.
9 Organisasi ini memiliki arti yang sangat

besar bagi saya.
Loyalitas dalam bekerja
1 Saya lebih mementingkan pekerjaan dari

pada masalah pribadi saya.
11 Saya selalu tepat waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan.
Sumber : Cook and Wall (1980), Mayer J.F., Nataniel J.Allen, dan Catherine A.
Smith (1993)
4. Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah
Kualitas kerja
1 Saya mengerjakan suatu pekerjaan denga

penuh perhitungan.
2 Skill yang saya miliki sesuai dengan

pekerjaan yang saya kerjakan.
3 Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan

cekatan.
Kualitas kerja
4 Tingkat pencapaian yang saya capai sudah

sesuai dengan keinginan organisasi
5 Organisasi menetapkan target kerja dengan

penuh pertimbangan.
Pengetahuan
6 Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya

dapat menguasai bidang tugas organisasi
lain.

lebih lebih menguasai bidang pekerjaan
saya sendiri.

mampu melaksanakan pekerjaan dengan
baik.
Penyesuan Pekerjaan
9 Saya mendahulukan pekerjaan-pekerjaan

yang merupakan prioritas.
10 Saya dapat dengan cepat menyesuaikan diri

pada setiap kebijakan-kebijakan baru di
organisasi.
5. Budaya Organisasi
Innovatif and risk taking (inivasi dan

pengambilan resiko)
1 Saya diberi inisiatif sendiri didalam

menyeselaikan pekerjaan.
2 Saya mampu memberikan ide kreatif untuk

kemajuan organisasi.
3 Saya selalu berusaha menyelesaikan masalah

tanpa menunggu perintah atasan.
4 Bila terjadi kesalahan maka saya siap

menanggung risikonya.
5 Saya siap mengambil risiko dalam

melakukan pekerjaan yang menjadi
tanggungjawab saya.
Attention to detail (Perhatian terhadap detail)
6 Saya selalu dituntut untuk menyelesaikan

pekerjaan dengan tepat waktu dan cermat .
7 Saya selalu dituntut untuk menyelesaikan

pekerjaan dengan akurat.
8 Pimpinan memberikan arahan dan

komunikasi yang jelas dan rinci mengenai
pekerjaan yang saya lakukan.
Outcome orientation ( Orientasi hasil)
9 Saya senantiasa bekerja dengan menekankan

pada hasil yang optimal.
10 Saya terus mengembangkan diri untuk

mendapatkan hasil yang optimal dalam
menyelesaikan pekerjaan.
People orientation (Orientasi individu)

11 Saya berusaha mengerjakan pekerjaan
dengan sungguh-sungguh.
12 Saya selalu mengisi jam kerja dengan

menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugas
saya.
13 Saya bekerja sesuai target yang telah

ditentukan oleh pihak manajemen organisasi.
Team orientation (Orientasi tem)
14 Saya lebih senang menyelesaikan pekerjaan

dengan kerjasama tim.
15 Saya berusaha menjalin kerjasama dengan

anggota satuan kerja lain untuk
meningkatkan hasil terbaik bagi organisasi.
Robbins (2006)
Lampiran 2: Data Mentah Hasil Jawaban Responden
No Motivasi Kerja
TOT X2. TOT
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 No X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9
AL 10 AL
1 4 5 4 4 4 3 3 3 30 1 5 5 4 4 4 4 5 4 4 3 42
2 4 4 4 5 4 4 3 4 32 2 4 4 4 3 3 4 5 4 3 3 37
3 4 4 4 4 4 4 3 3 30 3 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 37
4 4 5 4 2 3 3 3 3 27 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 37
5 4 4 4 4 5 3 3 3 30 5 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 36
6 3 4 3 3 3 3 3 3 25 6 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 32
7 5 5 5 5 5 4 4 4 37 7 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
8 4 4 4 4 4 4 4 4 32 8 4 4 4 4 4 4 3 5 3 3 38
9 5 5 4 4 4 5 4 4 35 9 4 4 4 3 3 4 4 4 3 5 38
10 5 5 5 4 5 4 4 4 36 10 5 5 3 3 4 4 5 5 5 5 44
11 4 3 3 3 3 4 4 4 28 11 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 36
12 5 5 4 5 5 4 4 4 36 12 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 38
13 4 5 2 2 5 3 3 3 27 13 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39
14 1 4 2 2 4 4 4 4 25 14 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 40
15 4 4 4 3 4 3 3 4 29 15 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
16 4 4 4 3 4 3 3 3 28 16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
17 5 5 5 5 4 4 4 4 36 17 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 44
18 4 4 4 4 4 4 4 4 32 18 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 36
19 4 4 3 3 4 3 3 3 27 19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
20 4 4 4 4 4 3 3 4 30 20 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 36
21 4 4 4 4 4 4 4 4 32 21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
22 4 4 4 4 4 4 4 4 32 22 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 37
23 3 3 3 3 3 3 3 3 24 23 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 33
24 3 3 2 2 3 2 2 3 20 24 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 27
25 4 5 4 3 4 3 3 3 29 25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
26 5 5 5 5 5 5 3 5 38 26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
27 5 4 4 4 4 3 3 3 30 27 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
28 5 5 4 3 4 3 3 3 30 28 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 40
29 4 4 5 2 5 3 3 3 29 29 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 47
30 5 5 5 4 5 4 4 4 36 30 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
31 4 4 4 4 4 4 4 4 32 31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
33 2 2 2 2 2 2 2 2 16 33 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 38
34 4 4 3 3 4 3 3 4 28 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
35 4 4 3 3 4 3 3 3 27 35 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
36 3 3 3 3 3 3 3 3 24 36 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 38
37 3 4 3 2 3 3 3 1 22 37 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 37
38 4 3 3 3 4 4 3 3 27 38 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38
39 4 2 2 2 4 3 3 3 23 39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
40 5 5 5 4 5 4 4 4 36 40 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 44
41 5 5 3 3 5 4 4 4 33 41 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 40
42 5 5 5 4 5 4 4 4 36 42 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 46
43 3 3 3 3 3 3 3 3 24 43 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 37
44 4 4 5 4 4 4 4 4 33 44 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 46
45 5 5 4 4 4 4 4 4 34 45 5 5 5 5 5 5 4 5 3 3 45
46 4 4 3 3 3 3 3 4 27 46 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 36
47 5 5 5 4 5 4 4 4 36 47 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
48 4 4 3 3 3 3 3 3 26 48 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 32
49 4 4 4 4 4 4 4 3 31 49 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 35
50 4 5 4 5 5 4 4 4 35 50 5 4 5 5 5 4 5 4 4 2 43
51 4 4 4 4 4 4 4 4 32 51 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 37
52 4 4 4 3 3 4 3 2 27 52 4 5 5 4 4 4 5 4 4 2 41
53 4 4 4 4 4 4 4 4 32 53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
54 3 3 3 3 4 3 3 3 25 54 4 4 4 3 3 4 5 4 3 3 37
55 5 5 4 4 5 4 4 4 35 55 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 36
56 4 4 4 3 5 3 3 4 30 56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
57 5 5 4 3 4 3 3 3 30 57 4 4 4 5 5 5 5 4 3 4 43
58 5 5 5 5 5 5 5 5 40 58 5 4 4 5 4 5 5 5 3 3 43
59 5 5 4 4 5 4 4 4 35 59 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 39
60 5 4 4 2 4 4 4 4 31 60 4 2 3 4 4 4 5 4 2 3 35
61 2 2 4 2 4 2 2 2 20 61 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 38
62 4 4 3 3 4 4 4 4 30 62 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 35
63 5 5 3 2 4 3 3 3 28 63 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 45
64 4 4 2 2 5 2 2 2 23 64 4 2 2 4 4 5 2 2 2 2 29
65 5 5 5 5 5 4 4 4 37 65 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
66 5 5 4 4 4 3 3 3 31 66 4 4 5 4 4 4 5 3 4 3 40
67 3 4 4 4 4 4 4 4 31 67 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42
68 5 5 3 3 5 3 3 3 30 68 4 5 5 5 5 5 5 4 5 2 45
69 4 4 4 4 3 3 3 3 28 69 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 37
70 3 4 4 3 4 3 3 3 27 70 4 4 3 4 3 4 5 4 4 4 39
71 4 4 4 4 4 4 4 3 31 71 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 38
Komitmen Organisasi Kinerja

TOT TOT
No X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 X3.11 No X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 X4.6 X4.7 X4.8 X4.9 X4.10
AL AL
1 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 40 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
2 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 37 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
3 4 4 4 4 3 3 2 3 4 4 4 39 3 4 4 4 3 2 3 3 4 4 3 34
4 3 3 3 4 4 3 3 2 4 3 3 35 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 37
5 4 4 3 4 4 3 2 2 2 2 3 33 5 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 36
6 3 3 2 3 3 2 2 1 2 2 3 26 6 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 34
7 2 4 5 5 5 2 2 5 5 5 5 45 7 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49
8 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 41 8 5 5 3 5 5 4 3 5 5 5 45
9 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 35 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
10 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 51 10 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48
11 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 42 11 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 42
12 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 42 12 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 40
13 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 36 13 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 32
14 3 2 4 4 4 4 4 3 3 3 3 37 14 5 3 3 3 3 3 3 3 4 3 33
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 15 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
16 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 42 16 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
17 3 3 4 4 3 2 2 3 3 4 4 35 17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
18 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 48 18 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 38
19 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 33 19 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 37
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
21 5 4 4 4 4 3 3 5 4 4 3 43 21 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
22 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 37 22 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 38
23 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 35 23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
24 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 27 24 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 36
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
26 4 4 4 4 4 4 3 3 3 5 5 43 26 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 40
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
28 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 39 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
29 5 5 5 5 3 3 4 2 4 5 5 46 29 5 5 5 3 5 4 4 5 5 5 46
30 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 41 30 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 33 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 37
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
35 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 41 35 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
36 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 4 40 36 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
37 5 5 4 4 3 3 4 3 4 4 3 42 37 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 34
38 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 36 38 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 36
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
40 5 5 5 4 4 4 5 2 4 4 4 46 40 2 4 4 4 2 2 4 4 4 4 34
41 4 4 3 4 4 4 2 2 3 3 4 37 41 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 37
42 5 5 4 5 5 4 4 2 4 4 4 46 42 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 47
43 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 41 43 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 34
44 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 51 44 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 47
45 5 5 4 5 5 5 5 3 4 4 5 50 45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 43 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55 47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
48 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 36 48 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 35
49 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 39 49 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 36
50 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 42 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
51 4 4 4 4 4 2 2 3 3 4 3 37 51 4 4 3 3 4 2 2 3 4 3 32
52 4 4 2 2 4 2 3 2 4 2 4 33 52 4 2 4 3 4 2 4 4 4 5 36
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 42 53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
54 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 37 54 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 37
55 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 39 55 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 37
56 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 43 56 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 38
57 5 5 4 4 3 2 4 4 3 3 4 41 57 4 3 3 3 3 3 4 4 4 5 36
58 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 53 58 4 3 4 3 3 4 4 3 5 4 37
59 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 42 59 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 34
60 4 4 4 4 4 3 2 2 3 2 2 34 60 4 4 3 4 4 2 2 2 4 4 33
61 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 40 61 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
62 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 62 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
63 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 43 63 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
64 5 4 2 4 4 2 2 2 2 4 2 33 64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
66 4 4 4 4 4 3 3 2 4 5 4 41 66 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 41
67 5 5 4 4 4 2 5 4 4 4 4 45 67 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
68 5 5 4 5 5 5 5 2 4 3 5 48 68 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 69 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
70 3 3 4 3 4 2 2 2 3 3 4 33 70 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 33
71 3 3 3 4 3 2 1 2 1 3 4 29 71 4 3 3 3 3 3 3 5 4 4 35
Budaya Organisasi
No X5.1 X5.2 X5.3 X5.4 X5.5 X5.6 X5.7 X5.8 X5.9 X5.10 X5.11 X5.12 X5.13 X5.14 TOTAL
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 57
2 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 60
3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 5 4 3 4 4 52
4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 50
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
6 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 47
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 68
9 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 62
10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
11 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 58
12 3 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 64
13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42
14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42
15 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
16 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
17 4 4 4 3 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 56
18 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
19 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 57
22 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 3 4 3 3 52
23 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 44
24 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 51
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 57
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
29 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 68
30 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 56
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
33 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 57
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
36 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
37 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 52
38 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
41 4 3 2 2 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 56
42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 69
43 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 51
44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
48 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
49 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
50 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
52 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 57
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
54 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 54
55 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
57 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 59
58 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 61
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 57
60 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 52
61 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 54
62 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42
63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
66 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 64
67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
68 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
70 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 51
71 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51
Lampiran 3: Uji Validitas dan Reabilitas
Uji Validitas dan Reabilitas Variabel X1
Case Processing Summary

N %
Cases Valid 71 100

Excludeda 0 0
Total 71 100
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha N of Items
Based on Standardized
Items
,900 ,903 8
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X1.1 4,0986 ,83075 71
X1.2 4,1831 ,78029 71
X1.3 3,7606 ,83606 71
X1.4 3,4507 ,90694 71
X1.5 4,0845 ,71207 71
X1.6 3,507 ,67344 71
X1.7 3,4085 ,62284 71
X1.8 3,4648 ,71376 71
Inter-Item Correlation Matrix

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8
X1.1 1,000 ,721 ,549 ,49 ,565 ,446 ,418 ,428
X1.2 ,721 1,000 ,528 ,467 ,589 ,446 ,461 ,409
X1.3 ,549 ,528 1,000 ,691 ,466 ,549 ,52 ,476
X1.4 ,49 ,467 ,691 1,000 ,405 ,673 ,605 ,621
X1.5 ,565 ,589 ,466 ,405 1,000 ,386 ,404 ,456
X1.6 ,446 ,446 ,549 ,673 ,386 1,000 ,862 ,721
X1.7 ,418 ,461 ,52 ,605 ,404 ,862 1,000 ,724
X1.8 ,428 ,409 ,476 ,621 ,456 ,721 ,724 1,000
Inter-Item Covariance Matrix
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8

X1.1 ,69 ,467 ,381 ,369 ,334 ,249 ,216 ,254
X1.2 ,467 ,609 ,344 ,331 ,327 ,234 ,224 ,228
X1.3 ,381 ,344 ,699 ,524 ,278 ,309 ,271 ,284
X1.4 ,369 ,331 ,524 ,823 ,261 ,411 ,342 ,402
X1.5 ,334 ,327 ,278 ,261 ,507 ,185 ,179 ,232
X1.6 ,249 ,234 ,309 ,411 ,185 ,454 ,361 ,347
X1.7 ,216 ,224 ,271 ,342 ,179 ,361 ,388 ,322
X1.8 ,254 ,228 ,284 ,402 ,232 ,347 ,322 ,509
Item-Total Statistics
Scale Mean Squared Cronbach's
if Item Scale Variance if Corrected Item- Multiple Alpha if Item
Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted
X1.1 25,8592 16,78 ,667 ,585 ,889
X1.2 25,7746 17,091 ,668 ,593 ,889
X1.3 26,1972 16,532 ,703 ,558 ,886
X1.4 26,507 15,911 ,73 ,625 ,884
X1.5 25,8732 17,912 ,596 ,437 ,895
X1.6 26,4507 17,365 ,747 ,787 ,883
X1.7 26,5493 17,794 ,729 ,771 ,885
X1.8 26,493 17,368 ,695 ,612 ,887
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
29,9577 22,012 4,69175 8
Uji Validitas Dan Reabilitas Variabel X2

N %
Cases Valid 71 100
Excludeda 0 0
Total 71 100
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on N of Items
Standardized Items
,852 ,856 10
Item Statistics
X2.1 4,0704 ,51614 71
X2.2 4,0423 ,5961 71
X2.3 3,9859 ,64349 71
X2.4 3,9859 ,66532 71
X2.5 3,8592 ,66108 71
X2.6 4,0845 ,4999 71
X2.7 4,2394 ,7064 71
X2.8 3,9296 ,66168 71
X2.9 3,6901 ,68851 71
X2.10 3,5211 ,79028 71

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10
X2.1 1,000 ,455 ,39 ,419 ,364 ,309 ,345 ,517 ,183 ,084
X2.2 ,455 1,000 ,635 ,362 ,305 ,132 ,383 ,442 ,485 ,256
X2.3 ,39 ,635 1,000 ,567 ,432 ,315 ,416 ,367 ,409 ,183
X2.4 ,419 ,362 ,567 1,000 ,742 ,648 ,402 ,42 ,302 ,259
X2.5 ,364 ,305 ,432 ,742 1,000 ,555 ,257 ,336 ,248 ,115
X2.6 ,309 ,132 ,315 ,648 ,555 1,000 ,346 ,364 ,243 ,212
X2.7 ,345 ,383 ,416 ,402 ,257 ,346 1,000 ,495 ,478 ,311
X2.8 ,517 ,442 ,367 ,42 ,336 ,364 ,495 1,000 0,39 ,399
X2.9 ,183 ,485 ,409 ,302 ,248 ,243 ,478 ,39 1,000 ,511
X2.10 ,084 ,256 ,183 ,259 ,115 ,212 ,311 ,399 ,511 1,00
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10
X2.1 ,266 ,14 ,13 ,144 ,124 ,08 ,126 ,176 ,065 ,034
X2.2 ,14 ,355 ,243 ,143 ,12 ,039 ,161 ,174 ,199 ,121
X2.3 ,13 ,243 ,414 ,243 ,184 ,101 ,189 ,156 ,181 ,093
X2.4 ,144 ,143 ,243 ,443 ,327 ,215 ,189 ,185 ,138 ,136
X2.5 ,124 ,12 ,184 ,327 ,437 ,184 ,12 ,147 ,113 ,06
X2.6 ,08 ,039 ,101 ,215 ,184 ,25 ,122 ,12 ,084 ,084
X2.7 ,126 ,161 ,189 ,189 ,12 ,122 ,499 ,231 ,232 ,173
X2.8 ,176 ,174 ,156 ,185 ,147 ,12 ,231 ,438 ,178 ,209
X2.9 ,065 ,199 ,181 ,138 ,113 ,084 ,232 ,178 ,474 ,278
X2.10 ,034 ,121 ,093 ,136 ,06 ,084 ,173 ,209 ,278 ,625
Scale Mean Scale Corrected Squared Cronbach's
if Item Variance Item-Total Multiple Alpha if
Deleted if Item Correlation Correlation Item
Deleted Deleted
X2.1 35,338 15,684 ,498 ,404 ,843
X2.2 35,3662 14,95 ,582 ,548 ,836
X2.3 35,4225 14,533 ,62 ,55 ,832
X2.4 35,4225 14,105 ,688 ,71 ,825
X2.5 35,5493 14,794 ,542 ,583 ,839
X2.6 35,3239 15,679 ,52 ,481 ,842
X2.7 35,169 14,4 ,576 ,396 ,836
X2.8 35,4789 14,396 ,628 ,477 ,831
X2.9 35,7183 14,577 ,559 ,469 ,837
X2.10 35,8873 14,987 ,388 ,357 ,857
Scale Statistics
39,4085 17,988 4,24122 10
Uji Validitas Dan Reabilitas Variabel X3


Standardized Items
,888 ,895 11
Item Statistics
X3.1 3,9437 0,71489 71
X3.2 3,9296 0,66168 71
X3.3 3,8169 0,70325 71
X3.4 3,9577 0,57163 71
X3.5 3,8873 0,57444 71
X3.6 3,3944 0,81904 71
X3.7 3,4507 0,92255 71
X3.8 3,1972 0,99455 71
X3.9 3,6056 0,76493 71
X3.10 3,5775 0,80466 71
X3.11 3,8451 0,64692 71

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 X3.11
X3.1 1,00 ,837 ,349 ,484 ,367 ,331 ,516 ,177 ,325 ,331 ,166
X3.2 ,837 1,000 ,463 ,596 ,467 ,316 ,544 ,26 ,481 ,426 ,375
X3.3 ,349 ,463 1,000 ,62 ,479 ,474 ,481 ,502 ,634 ,669 ,533
X3.4 ,484 ,596 ,62 1,000 ,551 ,433 ,416 ,342 ,419 ,52 ,407
X3.5 ,367 ,467 ,479 ,551 1,000 ,491 ,367 ,34 ,45 ,328 ,337
X3.6 ,331 ,316 ,474 ,433 ,491 1,000 ,669 ,236 ,457 ,278 ,387
X3.7 ,516 ,544 ,481 ,416 ,367 ,669 1,000 ,369 ,6 ,318 ,382
X3.8 ,177 ,26 ,502 ,342 ,34 ,236 ,369 1,000 ,517 ,391 ,292
X3.9 ,325 ,481 ,634 ,419 ,45 ,457 ,6 ,517 1,000 ,561 ,481
X3.10 ,331 ,426 ,669 ,52 ,328 ,278 ,318 ,391 ,561 1,000 ,531
X3.11 ,166 ,375 ,533 ,407 ,337 ,387 ,382 ,292 ,481 ,531 1,000
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 X3.11
X3.1 ,511 ,396 ,175 ,198 ,151 ,194 ,34 ,126 ,177 ,19 ,077
X3.2 ,396 ,438 ,215 ,226 ,178 ,171 ,332 ,171 ,243 ,227 ,16
X3.3 ,175 ,215 ,495 ,249 ,193 ,273 ,312 ,351 ,341 ,379 ,243
X3.4 ,198 ,226 ,249 ,327 ,181 ,203 ,219 ,194 ,183 ,239 ,151
X3.5 ,151 ,178 ,193 ,181 ,33 ,231 ,194 ,194 ,198 ,152 ,125
X3.6 ,194 ,171 ,273 ,203 ,231 ,671 ,505 ,193 ,286 ,183 ,205
X3.7 ,34 ,332 ,312 ,219 ,194 ,505 ,851 ,338 ,423 ,236 ,228
X3.8 ,126 ,171 ,351 ,194 ,194 ,193 ,338 ,989 ,393 ,313 ,188
X3.9 ,177 ,243 ,341 ,183 ,198 ,286 ,423 ,393 ,585 ,345 ,238
X3.10 ,19 ,227 ,379 ,239 ,152 ,183 ,236 ,313 ,345 ,647 ,276
X3.11 ,077 ,16 ,243 ,151 ,125 ,205 ,228 ,188 ,238 ,276 ,419
Scale Mean if Item Scale Variance if Item Corrected Squared Cronbach's Alpha
Deleted Deleted Item-Total Multiple if Item Deleted
Correlation Correlation
X3.1 36,662 27,913 ,536 ,759 ,882
X3.2 36,6761 27,394 ,67 ,811 ,875
X3.3 36,7887 26,512 ,755 ,653 ,869
X3.4 36,6479 28,06 ,674 ,573 ,876
X3.5 36,7183 28,548 ,585 ,456 ,88
X3.6 37,2113 26,912 ,575 ,593 ,88
X3.7 37,1549 25,361 ,674 ,656 ,874
X3.8 37,4085 26,559 ,48 ,352 ,891
X3.9 37 26,229 ,722 ,617 ,871
X3.10 37,0282 26,742 ,611 ,561 ,878
X3.11 36,7606 28,27 ,55 ,448 ,881
Scale Statistics
40,6056 32,471 5,69832 11
Uji Validitas Dan Reabilitas Variabel Y

N %
Cases Valid 71 100
Excludeda 0 0
Total 71 100
Standardized Items
,902 ,904 10
Item Statistics
X4.1 3,9577 ,6196 71
X4.2 3,8028 ,68909 71
X4.3 3,7887 ,53226 71
X4.4 3,8169 ,61667 71
X4.5 3,9296 ,63973 71
X4.6 3,6197 ,74385 71
X4.7 3,8169 ,63942 71
X4.8 4,0141 ,57304 71
X4.9 4,1268 ,5051 71
X4.10 3,9437 ,6068 71

X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 X4.6 X4.7 X4.8 X4.9 X4.10
X4.1 1,000 0,348 ,362 ,466 ,533 ,461 ,269 ,404 ,474 ,374
X4.2 ,348 1,000 ,469 ,519 ,422 ,437 ,338 ,441 ,278 ,349
X4.3 ,362 ,469 1,000 ,533 ,375 ,624 ,598 ,525 ,42 ,449
X4.4 ,466 ,519 ,533 1,000 ,619 ,593 ,53 ,533 ,442 ,507
X4.5 ,533 ,422 ,375 ,619 1,000 ,603 ,422 ,509 ,514 ,578
X4.6 ,461 ,437 ,624 ,593 ,603 1,000 ,602 ,582 ,472 ,49
X4.7 ,269 ,338 ,598 ,53 ,422 ,602 1,000 ,631 ,383 ,599
X4.8 ,404 ,441 ,525 ,533 ,509 ,582 ,631 1,000 ,537 ,619
X4.9 ,474 ,278 ,42 ,442 ,514 ,472 ,383 ,537 1,000 ,63
X4.10 ,374 ,349 ,449 ,507 ,578 ,49 ,599 ,619 ,63 1
X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 X4.6 X4.7 X4.8 X4.9 X4.10
X4.1 ,384 ,149 ,12 ,178 ,211 ,212 ,106 ,143 ,148 ,14
X4.2 ,149 ,475 ,172 ,221 ,186 ,224 ,149 ,174 ,097 ,146
X4.3 ,12 ,172 ,283 ,175 ,128 ,247 ,204 ,16 ,113 ,145
X4.4 ,178 ,221 ,175 ,38 ,244 ,272 ,209 ,188 ,138 ,19
X4.5 ,211 ,186 ,128 ,244 ,409 ,287 ,173 ,187 ,166 ,225
X4.6 ,212 ,224 ,247 ,272 ,287 ,553 ,287 248 ,177 ,221
X4.7 ,106 ,149 ,204 ,209 ,173 ,287 ,409 ,231 ,124 ,232
X4.8 ,143 ,174 ,16 ,188 ,187 ,248 ,231 ,328 ,155 ,215
X4.9 ,148 ,097 ,113 ,138 166 ,177 ,124 ,155 ,255 ,193
X4.10 ,14 ,146 ,145 ,19 ,225 ,221 ,232 ,215 ,193 ,368
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Squared Cronbach's
Item Deleted Item Deleted Item-Total Multiple Alpha if Item
Correlation Correlation Deleted
X4.1 34,8592 17,266 ,547 ,381 ,899
X4.2 35,0141 16,957 ,535 ,36 ,901
X4.3 35,0282 17,256 ,662 ,533 ,893
X4.4 35 16,457 ,725 ,554 ,888
X4.5 34,8873 16,444 ,696 ,582 ,89
X4.6 35,1972 15,561 ,742 ,605 ,887
X4.7 35 16,629 ,657 ,595 ,892
X4.8 34,8028 16,732 ,726 ,569 ,889
X4.9 34,6901 17,588 ,619 ,505 ,895
X4.10 34,8732 16,684 ,689 ,604 ,891
Scale Statistics
38,8169 20,466 4,52394 10
Uji Validitas Dan Reabilitas Variabel Z

N %
Cases Valid 71 100
Excludeda 0 0
Total 71 100
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure
Standardized Items
,960 ,961 14
Item Statistics
X5.1 3,79 ,653 71
X5.2 3,96 ,572 71
X5.3 3,92 ,649 71
X5.4 3,94 ,652 71
X5.5 4,13 ,505 71
X5.6 4,08 ,528 71
X5.7 4,06 ,532 71
X5.8 4,11 ,522 71
X5.9 4,08 ,528 71
X5.10 4,2 ,551 71
X5.11 4,03 ,534 71
X5.12 4,13 ,559 71
X5.13 4,06 ,583 71
X5.14 4,11 ,522 71

X5.1 X5.2 X5.3 X5.4 X5.5 X5.6 X5.7 X5.8 X5.9 X5.10 X5.11 X5.12 X5.13 X5.14
X5.1 1,000 ,627 ,564 ,609 ,559 ,55 ,57 ,615 ,675 ,594 ,55 ,544 ,482 ,448
X5.2 ,627 1,000 ,722 ,76 ,662 ,628 ,572 ,638 ,628 ,617 ,613 ,598 ,608 ,495
X5.3 ,564 ,722 1,000 ,832 ,556 ,605 ,594 ,618 ,563 ,567 ,543 ,542 ,466 ,366
X5.4 ,609 ,76 ,832 1,000 ,542 ,595 ,586 ,606 ,554 ,548 ,62 ,608 ,459 ,438
X5.5 ,559 ,662 ,556 ,542 1,000 ,924 ,665 ,757 ,71 ,679 ,675 ,651 ,606 ,649
X5.6 ,55 ,628 ,605 ,595 ,924 1,000 ,747 ,794 ,743 ,63 ,701 ,738 ,681 ,691
X5.7 ,57 ,572 ,594 ,586 ,665 ,747 1,000 ,749 ,747 ,645 ,649 ,745 ,728 ,697
X5.8 ,615 ,638 ,618 ,606 ,757 ,794 ,749 1,000 ,898 ,815 ,706 ,733 ,683 ,686
X5.9 ,675 ,628 ,563 ,554 ,71 ,743 ,747 ,898 1,000 ,777 ,701 ,787 ,681 ,639
X5.10 ,594 ,617 ,567 ,548 ,679 ,63 ,645 ,815 ,777 1,000 ,612 ,614 ,588 ,567
X5.11 ,55 ,613 ,543 ,62 ,675 ,701 ,649 ,706 ,701 ,612 1,000 ,802 ,638 ,552
X5.12 ,544 ,598 ,542 ,608 ,651 ,738 ,745 ,733 ,787 ,614 ,802 1,000 ,68 ,587
X5.13 ,482 ,608 ,466 ,459 ,606 ,681 ,728 ,683 ,681 ,588 ,638 ,68 1,000 ,824
X5.14 ,448 ,495 ,366 ,438 ,649 ,691 ,697 ,686 ,639 ,567 ,552 ,587 ,824 1,000
X5.1 X5.2 X5.3 X5.4 X5.5 X5.6 X5.7 X5.8 X5.9 X5.10 X5.11 X5.12 X5.13 X5.14
X5.1 ,426 ,234 ,239 ,259 ,184 ,19 ,198 ,21 ,232 ,214 ,192 199 ,184 ,153
X5.2 ,234 ,327 ,268 ,283 ,191 ,189 ,174 ,191 ,189 ,194 ,187 ,191 ,202 ,148
X5.3 ,239 ,268 ,421 ,352 ,182 ,207 ,205 ,21 ,193 ,203 ,188 ,197 ,176 ,124
X5.4 ,259 ,283 ,352 ,425 ,179 ,205 ,203 ,206 ,191 ,197 ,216 ,222 ,175 ,149
X5.5 ,184 ,191 ,182 ,179 ,255 ,246 ,178 ,2 ,189 ,189 ,182 ,184 ,178 ,171
X5.6 ,19 ,189 ,207 ,205 ,246 ,278 ,209 ,219 ,207 ,183 ,198 ,218 ,209 ,19
X5.7 ,198 ,174 ,205 ,203 ,178 ,209 ,282 ,208 ,209 ,189 ,184 ,221 ,225 ,194
X5.8 ,21 ,191 ,21 ,206 ,2 ,219 ,208 ,273 ,247 ,235 ,197 ,214 ,208 ,187
X5.9 ,232 ,189 ,193 ,191 ,189 ,207 ,209 ,247 ,278 ,226 ,198 ,232 ,209 ,176
X5.10 ,214 ,194 ,203 ,197 ,189 ,183 ,189 ,235 ,226 ,303 ,18 ,189 ,189 ,163
X5.11 ,192 ,187 ,188 ,216 ,182 ,198 ,184 ,197 ,198 ,18 ,285 ,239 ,198 ,154
X5.12 ,199 ,191 ,197 ,222 ,184 ,218 ,221 ,214 ,232 ,189 ,239 ,312 ,221 ,171
X5.13 ,184 ,202 ,176 ,175 ,178 ,209 ,225 ,208 ,209 ,189 ,198 ,221 ,34 ,251
X5.14 ,153 ,148 ,124 ,149 ,171 ,19 ,194 ,187 ,176 ,163 ,154 ,171 ,251 ,273
Scale Mean Scale Corrected Squared Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Multiple Alpha if Item
Deleted Item Correlation Correlation Deleted
Deleted
X5.1 52,8 35,361 ,692 . ,959
X5.2 52,63 35,55 ,775 . ,957
X5.3 52,68 35,251 ,712 . ,959
X5.4 52,65 35,06 ,735 . ,958
X5.5 52,46 35,995 ,81 . ,956
X5.6 52,51 35,539 ,849 . ,955
X5.7 52,54 35,681 ,818 . ,956
X5.8 52,48 35,425 ,878 . ,955
X5.9 52,51 35,482 ,859 . ,955
X5.10 52,39 35,757 ,774 . ,957
X5.11 52,56 35,849 ,786 . ,957
X5.12 52,46 35,452 ,811 . ,956
X5.13 52,54 35,567 ,756 . ,957
X5.14 52,48 36,425 ,708 . ,958
Scale Statistics
56,59 41,159 6,416 14
Lampiran 4: Descriptives
Statistik Deskriptif
N Minimum Maximu Sum Mean Std.

m Deviation
x1 71 16 40 2127 29.96 4.692
x2 71 27 49 2798 39.41 4.241
x3 71 26 55 2883 40.61 5.698
Y 71 30 50 2756 38.82 4.524
Z 71 42 70 4018 56.59 6.416
Valid N 71
(listwise
)
Lampiran 5: Uji Regresi Sederhana
1. Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 71
Normal Parameters a,,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 2,01397032
Most Extreme Differences Absolute ,140
Positive ,062
Negative -,140
Kolmogorov-Smirnov Z 1,178
Asymp. Sig. (2-tailed) ,124
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
2. Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
1 (Constant 1,084 2,132 ,508 ,613
)
X1 ,033 ,055 ,092 ,609 ,545
X2 -,027 ,073 -,066 -,364 ,717
X3 -,021 ,054 -,070 -,391 ,697
Z ,003 ,046 ,010 ,060 ,952

Full Dirga 2

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Full Dirga 2

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH PENYUSUNAN ANGGARAN PARTISIPATIF, MOTIVASI

KERJA, KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA APARATUR

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

PENGARUH PENYUSUNAN ANGGARAN PARTISIPATIF, MOTIVASI

Disampaikan dan Disusun Oleh

Nama : Dirgahayu Maulina

Yogyakarta, 16 Maret 2017

Sri Ayem, SE., M.Sc.,AK.CA Sunarto, SE., MM

PENGARUH PENYUSUNAN ANGGARAN PARTISIPATIF, MOTIVASI

Disampaikan dan Disusun Oleh

Nama : Dirgahayu Maulina

Yogyakarta, 20 Maret 2017

Ketua Penguji Penguji I Penguji ll

Suyanto, SE., M.Si

Saya yang bertandatangan di bawah ini:

Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila dikemudian

Yogyakarta, 20 Maret 2017

Means like “All I want is love, sleep and good music”

Skripsi ini saya persembahkan untuk…

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penyussunan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penyusunan anggaran partisipatif

Kata kunci: Anggaran partispatif, motivasi kerja, komitmen organisasi, budaya

This study aims to determine the effect of participatory budget, work

The results of this study indicate that participatory budgeting has no

Keywords: Effect Of Participatory Budget, Work Motivation, Organizational

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak mungkin akan

2. Bapak Suyanto, S.E., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

4. Bapak Sunarto, S.E., MM, selaku pembimbing II yang telah melungkan

5. Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata

6. Ibuku tercinta yang telah membesarkan dan membimbingkan dengan penuh

8. Ibu Kusmayani dan Bapak Muhayang yang telah memberikan kepercayaan

12. Semua pihak yang telah mendukung penyusunan skripsi ini.

Yogyakarta, 16 Maret 2017

HALAMAN JUDUL ................................................................................ i

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .............................................................. 14

BAB III METODE PENELITIAN ........................................................... 50

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................. 77

BAB V PENUTUP ................................................................................... 113

Tabel 2.1 Penelitian-penelitian terdahulu ..................................................... 39

Gambar 2.1 Kerangka pikir penelitian ....................................................... 41

1.1 Latar Belakang

Dalam waktu yang relatif singkat akuntansi sektor publik telah

mengalami perkembangan yang sangat pesat. Saat ini terdapat perhatian

lembaga pemerintah, perusahaan milik negara/daerah, dan berbagai

organisasi publik lainnya dibandingkan dengan pada masa-masa

sebelumnya. Organisasi sektor publik saat ini tengah menghadapi tekanan

untuk lebih efisien, memperhitungkan biaya ekonomi dan biaya sosial,

serta dampak negatif atas aktivitas menyebabkan akuntansi dapat dengan

urusan-urusan publik. Mardiasmo (2002) Istilah “sektor publik” sendiri

memiliki pengertian yang bermacam-macam. Hal tersebut merupakan

konsekuensi dari luasnya wilayah publik, sehingga setiap disiplin ilmu

dipahami sebagai suatu entitas yang aktivitasnya berhubungan dengan

usaha yang menghasilkan barang dan pelayanan publik dalam rangka

oleh beberapa pihak, seperti inefisiensi, pemborosan, sumber kebocoran

organisasi sektor publik memperhatikan kualitas dan profesionalisme serta

value for money dalam menjalankan aktivitasnya Mardiasmo (2002).

Value for money merupakan inti pengukuran kinerja pada organisasi

pemerintah. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 29 Tahun 2014

bahwa setiap entitas akuntabilitas kinerja sebagaimana dimaksud dalam

sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan dengan menggunakan

indikator kinerja yang telah ditetapkan dalam lembar/dokumen perjanjian

kinerja. Istilah kinerja merupakan terjemahan dari kata “perfomance”