Anda di halaman 1dari 4

Manpower Planning

Manpower Planning

Manpower Planning merupakan kemampuan yang dimiliki setiap pegawai perpaduan


dari daya pikir dan daya fisik. Daya pikir adalah kecerdasan dan kecakapan yang
dimiliki seseorang pegawai sebagai tolak ukurnya adalah IQ berasal dari pembawaan
yang dikembangkan dari hasil belajar dan pelatihan.

Berikut beberapa strategi Manpower Planning:


1. Memberikan kemandirian dan otonomi
2. Memberi kesempatan memilih kerja
3. Membantu pegawai menyalurkan energinya
4. Yakinkan mereka melakukanya bagi diri sendiri (Bruce 2003)
5. Bangun kepercayaan akan hari esok yang lebih baik (Bruce 2003)
6. Membangun kepercayaan karyawan
7. Membangkitkan kreativitas dan inovasi pegawai
8. Pelatihan dan pengembangan
9. Promosi dan Manpower Planning
10. Membangun tenaga kerja yang efektif

Pertama, strategic planning, bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan


organisasi dalam arena persaingan. Kedua, operational planning, yang menunjukkan
demind terhadap SDM. Ketiga, human resources planning, untuk memprediksi
kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan
jangka panjang.

D. Yung membedakan manusia menjadi tiga golongan menurut arah perhatiannya,


yaitu:
1. Tipe Introverse: Jika perhatiannya terutama diarahkan ke dalam dirinya sendiri,
disebut introvert dengan ciri: egoistis, memiliki prinsip teguh, senang menyendiri,
pendiam, kurang bergaul, mendahulukan kepentingan pribadinya dari pada yang lain.
2. Tipe Extroverse: Jika perhatiannya lebih dikonsentrasikan ke sekelilingnya disebut
extrovert dengan ciri: berhati terbuka, gembira, ramah tamah dalam pergaulan, sosial
dan menempatkan kepentingan umum di atas kepentingan pribadi.
3. Tipe Ambiverse: Adalah orang-orang yang berada di antara extrovert dan introvert.

Beban Kerja

Menurut Komaruddin (1996:215) Beban Kerja adalah proses untuk menetapkan


jumlah jam kerja orang yang digunakan untuk menampungkan suatu pekerjaan
dalam waktu tertentu.

Menurut Menpan (1997) Beban Kerja adalah sekumpulan kegiatan yang harus
diselesaikan oleh siatu unit organisasi dalam jangka waktu tertentu.

Manfaat beban kerja antara lain


1. Untuk menghitung load pekerjaan seseorang dalam satu periode waktu tertentu
2. Untuk proses pengajuan penambahan pengurangan tenaga kerja
3. Untuk menghitung kebutuhan jumlah tenaga kerja dalam suat proses departemen

Perencanaan Kebutuhan SDM

Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen


guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditetapkan.

Peranan Startegi Manajemen SDM dalam Manpower Planning yaitu strategi menarik,
mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif, strategi
persaingan, strategi cara kerja baru serta strategi perubahan kontak sosial

Strategi perencanaan SDM adalah seperangkat proses dan aktivitas yang dilakukan
oleh manajemen bersama para pegawai untuk memastikan bahwa orang tepat
berada pada tempat dan waktu yang tepat sehingga menjadi power untuk mencapai
tujuan organisasi.

Empat kegiatan perencanaan SDM (Amstrong, 1990) yaitu:


1. Perkiraan Kebutuhan: Memperkirakan kebutuhan SDM di masa mendatang dengan
merujuk kepada rencana strategis organisasi dan perkiraan tingkat kegiatan di masa
mendatang. Kebutuhan ini dalam bentuk jumlah orang, keahlian dan keterampilan.
2. Perkiraan Suplai: Memperkirakan suplai orang dari dalam atau luar organisasi
berdasarkan analisis.
3. Memnentukan kebutuhan SDM: Menganalisa perkiraan kebutuhan dan suplai
untuk mengenali kebutuhan sumber daya di masa mendatang.
4. Perencanaan Tindakan: Menyiapkan dan melaksanakan rencana untuk memenuhi
kebutuhan SDM atau untuk mengatasi kelebihan sumber daya.

Manfaat perencanaan SDM antara lain


1. Rencana SDM merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja
yang menangani SDM dalam organisasi
2. Melalui perencaan SDM yang matang, produktivitas kerja dari tenaga yang sudah
ada dapat ditingkatkan
Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan Tenaga Kerja adalah kegiatan penentuan jumlah dan jenis tenaga kerja
yang diperlukan oleh suatu organisasi untuk masa yang akan datang

Perencanaan tenaga kerja harus dilakukan dengan banyak strategi seperti:


1. Memberdayakan tenaga kerja yang kompeten
2. Memberi kesempatan untuk memilih pekerjaan yang cocok
3. Membantu memaksimalkan energi mereka
4. Membangun kepercayaan diri
5. Mengirim mereka untuk belajar dan mengikuti bermacam-macam pelatihan
6. Meerangsang imajinasi kerja dan membangun kreativitas serta inovasi
7. Menerapkan rotasi dan promosi yang tepat

Ketidaksesuaian kerja dapat bermula dari:


1. Di satu sisi terjadi kekurangan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan kerja
sedangkan di sisi lain tunntutan pengembangan dan pertumbuhan pekerjaan dalam
jabatan terus meningkat.
2. Di satu sisi kondisi keadaan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan tetap
tidka berkembang sedangkan di sisi lain tuntutan akan hal tersebut harus
mengimbangi pertumbuhan.
3. Terjadi kejenuhan dalam kerja yang berdampak pada produktivitas kerja menurun
sedangkan di sisi lain produktivitas diharapkan meningkat

Linear Programming

Linear Programming adalah metode yang digunakan untuk membantu manajer


dalam pengambilan keputusan. Ciri khusus yang dimiliki metodoe ini adalah
berusaha mendapatkan mamksimalisasi.

Tiga tahap formulasi matematik adalah


1. Tentukan variabel yang tak diketahui
2. Membentuk fungsi tujuan yang ditunjukan sebagai suatu hubungan linear dari
variabel keputusan
3. Menentukan semua kendala masalah tersebut kemudian mengekspresikan dala
persamaan yang juga merupakan hubungan linear dari variabel keputusan yang
mencerminkan keterbatasan sumber daya masalah itu

Fungsi Linear Programming


1. Fungsi Tujuan: Penggambaran tujuan di dalam permasalahan linear proogramming
yang berkaitan dengan pengaturan secara optimal sumber daya untuk memperoleh
keuntungan maksimal
2. Fungsi Pembatas
3. Bentuk penyajian secara matematis batasan-batasan kapasitas yang tersedia
kemudian akan dialokasikan secara optimal ke berbagai kegiatan

Penilaian Kinerja dan Evaluasi

Proses penilaian kinerja dan evaluasi adalah proses untuk mengidentifikasikan dan
mengukur sifat, perilaku serta pencapaian karyawan secara individual sebagai dasar
untuk membuat keputusan pengembangan oleh supervisor, manajer atau rekan kerja.

Tujua penilaian kinerja dan evaluasi adalah untuk memberikan umpa balik kepada
karyawan secara personal dan periodik, mengontrol perilakukerja karyawan,
menetapkan atau menentukan kompensasi
Salah satu penghambat penilaian kinerja adalah tidak adanya rasa memiliki karena
karyawan tidak terlibat dalam proses sehingga mereka tidak terlatih. Selain itu bisa
juga karena ras, suku, lingkungan kerja, budaya, strukur organisasi dan jenis kelamin

Kompensasi penilaian kinerja dan evaluasi ada dua yaitu


1. Kompensasi job family: Perilaku, keterampilan, sifat, keahlian, atribut dan
kemampuan yang dapat membedakan karyawan antar bagian sesuai dengan
pekerjaannya masing-masing
2. Kompensasi inti: Perilaku, keterampilan, keahlian, sifat, atribut dan kemampuan
yang dapat ditunjukan oleh seluruh karyawan