1. ¿Cuál es el objeto del derecho laboral colombiano?

Tiene como objeto el trabajo del hombre, dependiente o independiente, en las relaciones
individuales, colectivas y de seguridad social ya sean estos trabajadores al servicio del estado o
particulares.

2. ¿Cuáles fueron los sujetos básicos en el derecho laboral a nivel mundial?

Los sujetos básicos son trabajador y empleador

3. Características del derecho laboral colombiano

Es reciente
Es un derecho en formación que avanza a medida que surgen las necesidades.
Es un derecho que no tiene formalismos ya que es poco solemne porque surge de la realidad.
Tiene un claro sentido y clasista por la desigualdad entre empleador y trabajador
Tiende a la internacionalización por la incidencia de este derecho en la economía por esta razón se
crea la OIT.

4. Ramas del derecho laboral

Derecho individual del trabajo
Derecho de la seguridad social
Derecho procesal laboral
Derecho laboral administrativo
Derecho laboral internacional
Derecho cooperativo y sociedades mutuales

5. Principios de derecho laboral colombiano

6. ¿Qué es un contrato de trabajo?

El contrato de trabajo es un acuerdo entre un trabajador que se compromete a prestar servicios
bajo la subordinación y dependencia de un empleador, a cambio de una remuneración. Sólo
puede existir si ambas partes están de acuerdo en las obligaciones y los derechos que dan origen a
la relación laboral.

7. ¿Cuantas clases de contrato a término fijo existen?

Los contratos de trabajo se diferencian unos de otros, por su duración. Al respecto señala el
artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo:

“Duración.
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la
realización de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo
ocasional, accidental o transitorio”.

Dependiendo del tiempo que acuerden las partes, el contrato de trabajo puede ser por un tiempo
definido o por un tiempo indefinido, aclarando que independientemente del tiempo acordado, en
todo contrato de trabajo, las partes tienen los mismos derechos y obligaciones dispuestas en la
normativa laboral

8. ¿Qué se entiende por prorroga?

Una prórroga es una extensión de un determinado plazo. Esto quiere decir que, cuando se desea o
se debe ampliar un periodo temporal ya determinado, se establece una prórroga.

9. Suspensión del contrato de trabajo - Causas

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando
ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en
todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras
independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar
en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión
disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está
obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el
servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo
considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su
reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8)
días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

10. ¿Qué es periodo de prueba y por cuánto tiempo se acepta?

El periodo de prueba es el tiempo concertado por el trabajador y el empresario durante el cual,
cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin preaviso, sin necesidad de alegar
ninguna causa y sin derecho a indemnización.
El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de
prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo
contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es
válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.

11. Jornada de trabajo

La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y
ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la
reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;
b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor (…)
c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de
turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin
solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno
no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo,
pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo,
respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso
remunerado.
d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48)
horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a
la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el
número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva
semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a
ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el
promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10
Pm.

12. ¿Qué son las justas causas?

Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo 62
del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A), las que pueden ser empleadas por el
empleador y en el literal B), las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las
situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de
trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que
si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a
que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo
Código Laboral. Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y
ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras.

13. Diferencia entre contrato de trabajo y relación laboral

El Contrato de Trabajo, es un acto jurídico, reglado en el art. 7 del Código del Trabajo, en cuanto es
un acuerdo de voluntades entre dos partes, empleadoras y trabajadoras, del que nacer derechos
para cada uno, pero también obligaciones. En cambio, la mera relación de Trabajo no es un acto
jurídico, es un asunto de hecho, una circunstancia fáctica por la que el trabajador realiza una labor
para una persona sin que haya intermediado acuerdo alguno

14. Clases de contrato de trabajo

Contrato a Término Fijo

Este tipo de contrato tiene una duración entre un día y tres años y puede ser renovado hasta por
tres veces su permanencia. El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la
ley (cesantías, vacaciones y primas) y para su finalización es necesario un preaviso de 30 días. Las
deducciones por nómina de este tipo de contrato son iguales a las de cualquier contrato de vínculo
laboral (ver artículo de descuentos legales en contratos laborales) . La vinculación puede ser
directamente con la empresa o a través de terceros, entidades conocidas como temporales.

Contrato a término indefinido

Como su nombre lo indica este tipo de contrato no tiene fecha de terminación establecida . El
empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley y tiene beneficios
adicionales como la opción de vinculación a cooperativas empresariales y ayudas especiales de
acuerdo con cada empresa; con posibilidad de optar por créditos y préstamos entre otros. Los
descuentos para este tipo de contrato son iguales a los de un contrato a término fijo, más
cualquier otra deducción autorizada por el empleado.
Contrato de Obra o labor
El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este
tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con
profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este
contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos,
por ser un contrato laboral.

Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o
jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y
no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es
igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al
cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

Contrato de aprendizaje
Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la
formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad
autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que
suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el
oficio. La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo
laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un
convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la
remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho
a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá
como base de pago un salario por debajo del mínimo.

Contrato ocasional de trabajo

Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor específica diferente a las
actividades comunes de la Compañía. El trabajador recibe la remuneración acordada y al
terminar no tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente. La duración
del contrato puede ser renovable sin exceder los treinta días del vínculo inicial.

19. Características de un contrato a término fijo

El contrato a término fijo tiene una característica especial, como ya se mencionó debe constar por
escrito y de manera clara y específica la fecha de inicio y la fecha de terminación. El periodo
pactado puede ser inferior a un año, o superior a un año hasta tres años. Para explicar esto,
debemos identificar los dos tipos de contrato a término fijo: inferior de un año, o superior a un
año.
1. El superior de una año: su término máximo es hasta de tres años, es decir, puede ser de 12
meses, o 14 o 18 o 24 pero el máximo tiempo es de 36 meses, sus renovaciones serán iguales a le
termino pactado en el contrato inicial pero pueden hacerse de manera indefinida.
2. El termino fijo inferior de un año puede ser desde un mes hasta 11 meses y 29 días, no puede
ser igual a un año, se renueva de manera automática por periodos iguales al inicialmente pactado
o por periodos inferiores al inicialmente pactado y tiene la particular característica que sus
renovaciones no pueden ser superiores a tres, es decir, que el contrato inicialmente celebrado no
puede ser renovado más de tres veces, pues la cuarta renovación sólo puede ser de un año. En
ambos casos, cuando un empleador decida dar por terminado el contrato de trabajo sin incurrir en
un despido, deberá notificar al trabajador con antelación no inferior de 30 días la decisión de no
renovarlo; pero no puede ser menos de treinta días, pues si no se notifica dicha intensión,
entonces el contrato se renueva automáticamente por otro periodo igual al inicialmente pactado

20. ¿Qué es un contrato de trabajo ocasional accidental o transitorio?

El artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo define el contrato de trabajo ocasional, accidental
o transitorio como aquel de corta duración, no mayor de un mes y que se refiere a labores
distintas de las actividades normales del empleador.

21. Características de un contrato de trabajo

Consensual Bilateral Conmutativo Tracto sucesivo Oneroso Nominado Principal Intuitu personae

22. ¿Qué es el salario?

es la suma de dinero que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador por un tiempo
de trabajo determinado o por la realización de una tarea específica o fabricación de un producto
determinado. El pago puede ser mensual, semanal o diario, y en este último caso recibe el nombre
de jornal.

23. ¿Qué constituye salario?

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor
del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones.

24. COMO SE ESTIPULA SALARIO

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades
como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el
salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

25. CUANTO ES EL VALOR POR HORAS EXTRAS Y CUANDO SE PAGAN

Hora extra diurna 1.25 -25%
Hora extra nocturna 1.75- 75%
Recargo nocturno 0.35- 35%
Hora festiva 1.25- 25%
Hora extrafestiva diurna 2.0- 100%
Hora extrafestiva nocturna 2.5- 150%
Recargo nocturno para la hora festiva 2.10- 110%
SE PAGAN HORAS EXTRAS CUANDO EXCEDE LA JORNADA MAXIMA LEGAL Y POR ESTO LA
REMUNERACION ES ESPECIAL
26. QUE ES UN CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS
Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona natural o
jurídica especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no
genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales.(no es obligación
pagar salud).
El contrato de prestación de servicios es de carácter civil y no laboral, por lo tanto no está sujeto a
la legislación de trabajo y no es considerado un contrato con vinculo laboral al no haber relación
directa entre empleador y trabajador, por ello, no cuenta con período de prueba y no genera para
el contratante la obligación de pagar prestaciones sociales.
27. EN QUE PERIODOS, DONDE Y CUANDO SE PAGA SALARIO Y DONDE SE PAGA

28. PUEDE EL EMPLEADOR, RETENER O DEDUCIR EL SALARIO DE SU TRABAJADOR

No está permitido deducir, retener o compensar suma alguna del salario del trabajador, a menos
que medie su autorización escrita u orden judicial. Establece el artículo 149 del Código Sustantivo
del Trabajo:
“Artículo 149:
1. “El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden
suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente
comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o
arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el
empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a
los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos
de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
2. “Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista
orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional o
la parte del salario declarada inembargable por la ley.
3. “Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados
por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo anterior, será
responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario
del descuento.”

29. HASTA QUE PORCENTAJE ES EMBARGABLE EL SALARIO

El embargo de salarios esta regulado en el Capitulo V, artículos 154 al 156 del Código Sustantivo
del Trabajo, modificados por la ley 11 de 1984,
Se contemplan los siguientes casos:
1- No es embargable el salario mínimo legal o convencional.
2- El excedente del salario mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte.
Sin embargo, como excepción, todo salario, incluido el mínimo, puede ser embargado hasta en un
cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir
pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del
Código Civil. En ningún otro caso se podrá embargar ninguna parte del salario mínimo.

30. EL TRABAJADOR TIENE DERECHO A QUE LAS VACACIONES SE LE COMPENSEN EN DINERO

ARTICULO 189. COMPENSACION EN DINERO DE LAS VACACIONES. Modificado por el art. 14 del
Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:

1. Modificado por el art. 20, Ley 1429 de 2010. Es prohibido compensar en dinero las vacaciones.
Sin embargo, el Ministerio de Trabajo podrá autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de
éstas en casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria.

2. Derogado por el artículo 2, Ley 995 de 2005. Modificado por el art. 27, Ley 789 de 2002. El
nuevo texto es el siguiente:
Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la
compensación de éstas en dinero procederá por año cumplido de servicio y proporcionalmente por
fracción de año, siempre que este exceda de tres meses. Texto subrayado declarado
INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-019 de2004; el texto en cursiva
fue declarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-035 de 2005.

31. QUE SE ENTIENDE POR VACACIONES, EL TRABAJADOR LAS PUEDE ACUMULAR

Las vacaciones laborales son el derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue un
descanso remunerado por el hecho de haberle trabajado un determinado tiempo. En Colombia,
las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado por cada año de trabajo.
Estos periodos de descanso se pueden acumular hasta por dos años y en los casos de trabajadores
de dirección manejo y confianza hasta por cuatro años, pero en todo caso el colaborador debe
disfrutar por lo menos de seis días hábiles continuos de vacaciones, según el artículo 190 del código
de trabajo.

32. QUE ES LA PRIMA DE SERVICIOS, CUANDO Y COMO SE PAGA

La prima de servicios es una prestación social que le corresponde al trabajador por las utilidades
obtenidas en la empresa, para la cual tanto empleado como empleador deben tener claros los
conceptos base para su liquidación como los recargos nocturnos, horas extras, dominicales,
vacaciones y el salario básico. La prima de servicios se debe pagar en dos cuotas, una a mitad de
año y otra al finalizar el año. No es que en el año se paguen dos primas de servicios, puesto que
esta es una sola; lo que sucede es que se paga en dos cuotas. La primera cuota, que corresponde
al primer semestre, se debe pagar el 30 de junio. La segunda cuota, que corresponde al segundo
semestre, se debe pagar en los primeros 20 días del mes de diciembre, según el artículo 306
del código sustantivo del trabajo. En el caso de prima de servicios que se paga en diciembre, esta
se puede pagar en cualquier día de diciembre siempre que no se pase del 20, pues en ese caso el
empleador entra en mora, lo que podría significarle el pago de la indemnización contemplada por
el artículo 65 del código sustantivo del trabajo.

33. COMO SE LIQUIDA EL SUELDO BASICO Y EL AUXILIO DE TRANSPORTE

SUELO BÁSICO: salario x # días trabajados/ 30
AUXILIO DE TRANSPORTE: 77.700 x # días trabajados/ 30

34. DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO

¿Qué es el sueldo? El sueldo es el pago periódico, la cantidad económica que el empleador paga
cada determinado tiempo a su empleado y que es acordada por ambas partes. Esta cantidad, en
principio es siempre la misma, es decir, es una cantidad fija de dinero, independientemente, por
ejemplo, de que un día sea festivo y no se trabaje.
¿Qué es el salario? El salario es la cantidad económica que el trabajador recibe en
contraprestación de sus servicios con base a día o por hora. Es decir, el salario se fija por unidad de
tiempo. Es decir, cuando una persona trabaja por horas o por días, tiene un salario, no un
sueldo.En este caso concreto, si por ejemplo, un día es festivo y por lo tanto no trabaja, la cantidad
económica que recibirá sí que variará.

35. QUE SON LAS PRESTACIONES SOCIALES LEGALES Y EXTRALEGALES

Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe reconocer al
trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es el reconociendo
a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad económica.

36. CUALES SON LAS PRESTACIONES SOCIALES A CARGO DEL EMPLEADOR

Las prestaciones legales son:
Prima de servicios: Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre.
Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de
trabajo.
Auxilio de cesantía: Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia
a la terminación del contrato de trabajo.
Intereses de cesantía: En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador
intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual.

Subsidio familiar: Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta
inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores
de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. De igual manera, los afiliados
tendrán derecho a un subsidio de desempleo, manejado por las mismas cajas de compensación
familiar, pero regulado y controlado por el gobierno.
Subsidio de transporte: Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales
mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.

LA DOTACIÓN DE TRABAJO:

Suministro de calzado y vestido de labor (dotación):

De acuerdo con el artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo, "Todo empleador que
habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes deberá suministrar cada cuatro (4)
meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador cuya
remuneración mensual sea hasta dos (2) veces el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a
esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más
de tres (3) meses al servicio del empleador”.

LA PROTECCIÓN JURÍDICA A LA MATERNIDAD:

La legislación colombiana brinda especial protección a la mujer trabajadora en estado de

embarazo. El Plan Obligatorio de Salud , según establecido en el artículo 166 de la ley 100/93, para
mujeres en estado de embarazo cubre todos los de servicios de salud en control prenatal, atención
del parto y posparto y la atención en afecciones relacionadas con la lactancia. Entre los beneficios
legales esta la licencia de maternidad, que es una licencia remunerada, la cual busca que la madre
tenga un descanso adecuado durante los días previos al parto y posteriores a el, de tal forma que
pueda dedicarse a su recuperación a su hijo. Para los menores de 1 año cubre la educación,
información y cuidado y fomento de la salud, vigilancia del buen desarrollo del niño, prevención de
enfermedades, atención ambulatoria, hospitalaria, de urgencias, suministro de medicamentos
esenciales y rehabilitación presentado el caso. Las madres de estos niños, al igual que las madres
en estado de embarazo, recibirán un subsidio alimentario previamente establecidos por el
Instituto de Bienestar Familiar.

Descanso remunerado en la época del parto.

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en
la época del parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se
toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el uacute;ltimo año de
servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al
empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora;

b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo
menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

37. QUE SE ENTIENDE POR CENSANTIAS E INTERESES DE CESANTIAS

Las cesantías son una prestación social a cargo del empleador y a favor del trabajador que
corresponde en un mes de salario por cada año de servicios prestados o proporcionalmente al
tiempo de servicio. Tiene como objetivo principal dar un auxilio monetario cuando la persona
termine su relación laboral.

Los intereses de cesantías es la utilidad sobre el valor de las Cesantías que las empresas deben
pagarle a los trabajadores directamente por nómina. El interés por ley corresponde al 12% anual y
la empresa debe: Liquidar al trabajador el interés al 31 de diciembre de cada año. Pagar al
trabajador el interés a más tardar el 31 de enero siguiente.

38. COMO OPERA EL REGIMEN DE RETROACTIVIDAD EN LAS CESANTIAS

El régimen tradicional del auxilio de cesantías es aquel, donde el auxilio de cesantías se encuentra
en poder del empleador durante toda la vigencia de la relación laboral. Son retroactivas, por
cuanto dicha prestación social, se paga al trabajador con base en el último salario devengado, de
forma tal que, si un trabajador (vinculado a un empleador antes del 01 de enero de 1991) que se
vinculó a una empresa el 15 de julio 1985 y se retiró de la empresa el 14 de julio de 2009, al
momento del retiro, el valor del auxilio de cesantía se calcularía multiplicando el valor del último
salario por 24.

39. QUIEN CUBRE LOS GASTOS FUNEBRES DEL TRABAJADOR

ARTICULO 247. REGLA GENERAL. Todo empleador esta obligado a pagar los gastos de entierro de
cualquiera de sus trabajadores hasta una suma equivalente al salario del último mes. Este
precepto no se aplica a los trabajadores accidentales o transitorios.

40. EN QUE CONSISTE LA DOTACION

La dotación (calzado y overoles), es una prestación social a cargo del empleador que se debe
suministrar a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo mensual. Se ha de
entregar al trabajador una dotación cada 4 meses para un total de tres dotaciones al año.

41. CUANDO SE TERMINA UN CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTAS CAUSAS POR PARTE DEL
EMPLEADOR

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o
los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera
del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o
socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar
del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por
tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción
del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar
del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades
o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de
la empresa, y
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales
y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

42. LA CONSTITUCION COMO FUENTE PRINCIPAL DEL DERECHO DEL TRABAJO

ARTICULO 25 constitución política. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en

todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un
trabajo en condiciones dignas y justas.

43. A QUE TIENE DERECHO UN TRABAJADOR QUE SE DESPIDE SIN JUSTA CAUSA Y TIENE UN
CONTRATO A TERMINO FIJO

Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo, motivado en una causal diferente a
las denominadas justas causas, habrá lugar al pago al trabajador, de la indemnización de que trata
el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo
pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización
comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte
del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de
las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los
términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para
cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la
labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales
legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos
legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

44. DIFERENCIA ENTRE UNA JORNADA DE 36 HORAS Y UNA JORNADA LABORAL MAXIMA LEGAL

La jornada de 36 horas se estipula cuando las actividades que se generen sean de alto riesgo, el
gobierno decreta que se disminuya la jornada de trabajo, 6 horas diarias para un total de 36 horas
semanales
45. QUE ES EL TRABAJO EXTRA, EN QUE CONSISTE Y COMO SE REMUNERA, EL RECARGO
NOCTURNO, CUAL ES EL PORCENTAJE EQUIVALENTE

De acuerdo con el artículo 159 del Código Sustantivo del Trabajo, es aquel “…que excede de la
jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal”. Para su remuneración, se
tendrá en cuenta lo dispuesto por el artículo 168 del mismo código, que señala: “Tasas y
liquidación de recargos.

El trabajo extra o trabajo suplementario como también se le conoce, se refiere a las horas de
trabajo adicionales a la jornada laboral ordinaria pactada entre las partes.
Si las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9 horas, una de ellas será extra,
o trabajo suplementario. Si se pactó una jornada de 7 horas y se trabajaron 9, dos de ellas son
extras.

46. ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. No constituyen salario las sumas
que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe e! trabajador del empleador, como primas,
bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las
empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni
para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de
representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las
prestaciones sociales de que tratan los títulos VII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u
ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el
empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero
o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de
vacaciones, de servicios o de navidad.

47. CONTRATOS QUE OBLIGATORIAMENTE DEBEN HACERSE POR ESCRITO: Los siguientes
contratos laborales deben siempre en la medida de lo posible hacerse por escrito:

 El contrato en el que se establezca que el pago se realizara a través de salario integral.

 El contrato que en su interior mencione conceptos asociados a pagos que no se
consideren salario dentro de la concepción jurídica vigente.
 Los contratos a término fino en donde claramente debe establecerse el periodo de prueba
y el preaviso o no de prórroga del mismo.
 Los contratos celebrados con extranjeros no residentes en el país.
 El enganche de trabajadores para el exterior
 El contrato de aprendizaje

48. DEBERES U OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

1. Pago de la remuneración: Pagar la remuneración pactada en las fechas establecidas.
2. Deber de previsión: tomar las medidas necesarias para proteger la integridad psicofísica de los
trabajadores cumpliendo las leyes de jornada e higiene y seguridad (deber de seguridad) y aquellas
otras tendientes a conservar los bienes patrimoniales de su personal, o sea reintegrarle los gastos
efectuados para la empresa en el cumplimiento de sus tareas y resarcirle los daños producidos en
sus bienes como consecuencia de tal actividad.
3. Deber de ocupación: permitir que el trabajador cumpla con la prestación prometida, o sea su
trabajo personal asegurándole ocupación efectiva en la categoría para la cual fue contratado, salvo
motivo fundado.
4. Deber de diligencia: cumplir con las obligaciones fijadas en la ley, estatutos profesionales,
convenciones colectivas de trabajo, y disposiciones de seguridad social conducentes a que el
trabajador goce de los beneficios laborales y previsionales que le correspondan.
5. Deber de depositar aportes previsionales y sindicales: ya sea como contribuyente o agente de
retención debiendo entregar al trabajador certificado de aportes, si mediara causa razonable.
6. Deber de entregar certificado de trabajo: extinguido el contrato de trabajo por cualquier causa
debe entregarse dicho certificado. Ver art. 80 párrafo 3° y 4°.
7. Deber de conceder igual trato a los trabajadores: esta obligación se entiende aplicable a los
empleados en situaciones iguales. Desde el ángulo de la remuneración debida esta obligación se
concreta en el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea. Art. 14 bis de la
Constitución Nacional.
Obligaciones del trabajador
1. Deber de diligencia: prestar el trabajo objeto del contrato personalmente en las condiciones
establecidas, con la debida diligencia, o sea, con puntualidad, asistencia regular, dedicación
adecuada a las tareas encomendadas, debiendo avisar al patrón cualquier inconvenientes que
ocurra en el servicio.
2. Deber de obediencia: “El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le
impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes.”.
3. Deber de fidelidad: Debe cuidar los bienes cuyo uso o custodia le ha sido confiado (art. 86 LCT);
guardar los secretos técnicos o administrativos de la empresa (art. 85 LCT); no incurrir en
competencia desleal o negociaciones incompatibles con el desempeño del cargo, aceptando dádivas
u otros beneficios de terceros (art. 88 LCT); prestar servicios extraordinarios en caso de siniestros o
accidentes que puedan afectar a los bienes o las personas que integran la empresa.
4. Responsabilidad por daños: en principio no responde por los daños ocasionados a los bienes de
su patrón en el ejercicio de sus funciones, salvo que medie dolo o culpa grave de su parte (art. 87
LCT), quedando a salvo su responsabilidad en todos los casos en que las maquinarias y otros útiles
de labor sufran deterioro por el transcurso del tiempo.

49. CUAL ES LA EDAD LEGAL PARA TRABAJAR Y CUALES SON SUS EXCEPCIONES
La edad legal para trabajar son 18 años de edad, las excepciones son los menores de 18 que laboren
bajo autorización de sus padres. Estos pueden trabajar 14 horas semanales por sus prioridades de
estudio, desempeñando labores de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo.

50. QUE ES EL PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL Y FAVORABILIDAD

El principio de la estabilidad supone que el trabajador, en desarrollo de su contrato de trabajo
tiene derecho a que mientras se mantengan las causas que dieron origen al vínculo laboral, puede
continuar prestando sus servicios, salvo que el empleador de por terminado el contrato de
trabajo, en cuyo caso el trabajador tendrá derecho al reconocimiento de una indemnización. Es
pertinente aclarar que en este sentido, las normas son proteccionistas si se tiene en cuenta que
ofrecen una seguridad acerca de la permanencia de determinados trabajadores que por sus
especiales características gozan de una estabilidad reforzada en sus empleos, dentro de estos
trabajadores encontramos a las mujeres en estado de embarazo, personas discapacitadas o con
algún tipo de limitación, entre otras.
51. EN QUE CONSISTE EL PREAVISO
Es la prestación que corresponde pagar tanto al trabajador como al empleador cuando cualquiera
de los dos, toma la decisión de poner término a la relación de trabajo sin justa causa. Tiene como
finalidad permitir que el trabajador despedido o el empleador, según sea el caso, dispongan de un
tiempo razonable para buscar nueva colocación, o bien, para encontrar un sustituto del puesto
vacante. El preaviso pude ser dado en tiempo o en dinero.

52. QUE ES EL DERECHO LABORAL COLECTIVO EN COLOMBIA

Conjunto normativo destinado a regular las relaciones entre empleadores y trabajadores cuando
éstas comprometen todo un interés comunitario, cuando el conflicto involucra a los trabajadores
en conjunto. El derecho colectivo de trabajo tiene características de natural, fundamental e
inalienable, es decir, es un derecho que se basa en la misma naturaleza del hombre. Es un derecho
superior al mismo estado, en virtud del cual el estado no puede desconocerlo porque atentaría
contra la naturaleza humana. Es un derecho que se fundamenta en la libertad que se le debe
conceder al hombre para desplegar todas sus acciones y satisfacer todas sus necesidades.

53. CAUSALES DE ILEGALIDAD DE LA HUELGA

Cuando se trate de un servicio público y este cumpla con las previsiones legales y constitucionales
para ser calificado como tal por el Legislador.
Cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos, que es el objeto fundamental de
la suspensión colectiva de labores, pero con la acotación efectuada por la Corte Constitucional en
el sentido de que dentro de este caso no deben excluirse
las luchas tendientes a obtener logros sociales, económicos y sectoriales que incidan de manera
directa y próxima en el ejercicio de la actividad respectiva” y por tanto, se deberá tener en cuenta
que es viable la huelga atinente a la expresión de posiciones políticas sociales, económicas o
sectoriales directamente relacionadas con la actividad, ocupación, oficio o profesión
correspondiente

54. DEFINA SINDICATO Y SU OBJETIVO

Es la asociación de trabajadores constituida para unirse íntimamente con el objeto de defender
sus derechos laborales y la conquista de nuevos. Se fundamenta, pues, en la unidad monolítica de
los trabajadores ante necesidades comunes de clase explotada. El sindicato es la expresión más
legítima de la clase obrera organizada, la que gracias a su unidad, organización y constancia en la
lucha ha conseguido derechos que, de otro modo, no hubiera sido posible. Por esa razón, los
sindicatos son ardorosamente combatidos por los patrones explotadores y gobiernos
antidemocráticos, habiendo tenido necesidad de intensificar las luchas extremadas con huelgas y
paros generales, para que se les reconozca mínimas conquistas, muchas veces escamoteadas por
intervención de los organismos estatales parcializados con los intereses patronales, que tratan por
todos los medios de desconocer el derecho de reunión o asociación, normados por
nuestra Constitución Política.
Objetivos:
Un salario justo, mejores condiciones de trabajo, empleo estable para toda persona,
mejoramiento de las reivindicaciones sociales y económicas, la permanente democratización.

55. CUANTOS MIEMBROS SE REQUIEREN PARA FORMAR UN SINDICATO

Se requieren 25 miembros para sindicato de trabajadores y 5 empleadores independientes entre sí
para sindicato patronal. Art 359.

56. DIFERENCIA ENTRE FUERO SINDICAL Y CIRCUNSTANCIAL

Fuero Circunstancial: cobija a “los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de
peticiones” que comprende a los “afiliados al sindicato o a los no sindicalizados”. Luego, es
patente que esta garantía foral también protege a los trabajadores no sindicalizados que
presenten un pliego de peticiones tendientes a la firma de un pacto colectivo.
Fuero Sindical: a los fundadores de un sindicato; los trabajadores que, con anterioridad a la
inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato; los miembros de la junta directiva y
subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos. Entonces, para poder
gozar de fuero sindical, el trabajador debe estar afiliado a la organización sindical. Expuesto de
otra manera, los trabajadores no sindicalizados no pueden ser protegidos a través de esta figura.

57. QUIENES ESTAN AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL

los fundadores de un sindicato; los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el
registro sindical, ingresen al sindicato; los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo
sindicato, federación o confederación de sindicatos.

58.QUE ES UNA NEGOCIACION COLECTIVA

La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa,
normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la
empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un
acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del
ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo). En
ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los acuerdos cuando
consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga. La negociación
colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está considerado como un derecho
fundamental básico integrante de la libertad sindical.

59. QUE ES EL DERECHO DE ASOCIACION- SERVIDORES PUBLICOS

La libertad de asociación o derecho de asociación es un derecho humano que consiste en la
facultad de unirse y formar grupos, asociaciones u organizaciones con objetivos lícitos, así como
retirarse de las mismas. La libertad o el derecho de asociación supone la libre disponibilidad de los
miembros individuos para constituir formalmente agrupaciones permanentes o personas
jurídicas encaminadas a la consecución de fines específicos. Art 38 de la constitución política.

60. DIFERENCIA ENTRE CONVENCION COLECTIVA Y PACTO COLECTIVO

CONVENCION COLECTIVA Es un acuerdo que suscriben los representantes de los trabajadores y

empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad y las obligaciones a que se
compromete cada parte. Es el resultado de una negociación colectiva entre ambas partes. Los
convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito
de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
PACTO COLECTIVO es un acuerdo entre representantes de las empresas como los representantes
de los trabajadores como resultado de una negociación colectiva en materia laboral. Mediante
un pacto colectivo, empresarios y trabajadores regulan las condiciones de trabajo y productividad,
y como contrapartida se pactan una serie de obligaciones recíprocas que acuerdan una paz
laboral.

61. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS SON DERECHOS FUNDAMENTALES

62. QUE ES EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN COLOMBIA
El Sistema de Seguridad Social en Salud (SGSSS) es la forma como se brinda un seguro que cubre
los gastos de salud a los habitantes del territorio nacional, colombianos y extranjeros. Usted se
afilia a la Entidad Promotora de Salud (EPS) que prefiera, recibe su Carnet de Salud y entra a
formar parte del Sistema de Seguridad Social en Salud. El Sistema General de Seguridad Social en
Salud funciona en dos regímenes de afiliación: el Régimen Contributivo y el Régimen Subsidiado.
Está regido y controlado por la Ley 100 de 1993.

63. CUALES SON LAS PENSIONES QUE EXISTEN EN COLOMBIA

Pensión por vejez: Es el pago que se recibe al terminar la vida laboral. Está pensión es el resultado
del ahorro acumulado durante la etapa productiva del afiliado (aportes más rendimientos
generados), que se deposita en una cuenta individual, a nombre de su titular. La persona puede
solicitar su pensión a cualquier edad o al momento de cumplir 55 años las mujeres y 60 los
hombres, siempre y cuando disponga de un capital suficiente para financiar una mesada pensional
igual a 110% del salario mínimo legal vigente.
Pensión por invalidez: Es una prestación económica que garantiza un pago mensual en caso de
invalidez, es decir, cuando se pierde 50% o más de la capacidad de trabajar por cualquier causa
diferente de una enfermedad laboral. Se establece con base en el promedio del salario recibido
durante los últimos diez años. Reglas y requisitos a tener en cuenta: si el afiliado es menor de 20
años: 26 semanas en el año anterior. Si el afiliado ha cotizado 75% de semanas para acceder a
pensión de vejez: 25 semanas en los últimos tres años, según Asofondos.
Pensión de sobrevivivencia Es el pago mensual que cubrirá a los beneficiarios de ley en caso de
que el afiliado fallezca por razones distintas a accidentes de trabajo o enfermedad profesional.
Para estos casos, las Administradoras de Riesgos Profesionales ofrecen la cobertura. El afiliado que
fallece debe tener cotizadas mínimo 50 semanas durante los últimos tres años a la fecha de
fallecimiento. Cuando no hay beneficiarios de la pensión, la cuenta del afiliado o pensionado en
retiro deberá hacer parte de la masa sucesoral.
64. CÓMO ESTÁ FORMADO EL RÉGIMEN DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD
El sistema de Seguridad Social en Colombia está reglamentado primordialmente por la Ley 100 de
1993 expedida por el Congreso de Colombia, la cual se divide en cuatro secciones que se refieren a
los componentes principales del Sistema.

 El primer libro: trata sobre el Sistema general de Pensiones.

 El segundo libro: trata el Sistema General de Seguridad Social en Salud.
 El tercer libro: trata el Sistema General de Riesgos Laborales. Denominación modificada por la
Ley 1562 de 2012 a "Sistema General de Riesgos Laborales".

 El cuarto libro: trata de los servicios sociales complementarios.

65. DIFERENCIA ENTRE EPS Y IPS
¿Qué es una EPS?
significa Entidad Promotora de Salud.
se encarga de promover la afiliación al sistema de seguridad social. Aquí no hay servicio médico,
solo administrativo y comercial.
“Cuando se hace la afiliación, la persona tiene derecho a urgencias durante las cuatro primeras
semanas, es decir, el primer mes. A partir del segundo mes, ya tiene derecho a pedir las citas
médicas”
¿Que es una IPS?
Son las Instituciones Prestadoras de Servicios. Es decir, todos los centros, clínicas y hospitales
donde se prestan los servicios médicos, bien sea de urgencia o de consulta.

66. QUE SON LOS RIESGOS LABORALES- PROFESIONALES

Los accidentes laborales por ejemplo son todos aquellos sucesos repentinos que sobrevienen por
causa u ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación
funcional, invalidez o la muerte. Igualmente se considera accidente laboral aquel que se produce
durante la ejecución de órdenes del empleador o durante la ejecución de una labor bajo su
autoridad aun fuera de lugar y horas de trabajo. Las empresas tienen el deber de pagar a sus
empleados el total de la cotización de los trabajadores a su servicio en una Administradora de
Riesgos Profesionales (ARP) cuidando de esta manera la salud de las personas que laboran en la
empresa y de los ambientes de trabajo.

67. REQUISITOS PAARA OBTENER LA PENSION DE VEJEZ

Pensión de vejez
El artículo 33 de la Ley 100 de 1993, modificado por la Ley 797 de 2003, establece que una persona
afiliada al Régimen de Prima Media – RPM, tendrá derecho a la Pensión de Vejez siempre y cuando
reúna los siguientes requisitos:
(...) Haber cumplido cincuenta y cinco (55) años de edad si es mujer o sesenta (60) años si es
hombre.
A partir del 1°. de enero del año 2014 la edad se incrementará a cincuenta y siete (57) años para la
mujer, y sesenta y dos (62) años para el hombre.
Haber cotizado un mínimo de mil (1000) semanas en cualquier tiempo.
A partir del 1°. de enero del año 2005, el número de semanas se incrementará en 50 y a partir del
1°. de enero de 2006 se incrementará en 25 cada año hasta llegar a 1.300 semanas en el año 2015.
Es de anotar que los requisitos mencionados no son optativos o alternativos, lo que indica que se
deben reunir los dos para acceder a la Pensión de Vejez, sin olvidar que para el año 2012 se exige
desde el 1° de enero hasta el 31 de Diciembre un mínimo de 1.225 semanas cotizadas.