HALAMAN JUDUL

Tugas kelomok

KEPEMIMPINAN DAN BERFIKIR SITEM KESEHATAN MASYARAKAT

Konse motivasi dan kepemimpinan

Oleh :

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2019
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan ke Hadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan

karunianya sehingga penulis dapat menyusun makalah ini tepat pada waktunya. Pada

penyusunan makalah ini, penulis banyak mendapat tantangan dan tambahan akan tetapi dengan

bantuan dari berbagai pihak itu bisa teratasi.

Olehnya itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua

pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini, semoga bantuannya, mendapatkan

bantuan yang setimpal dari Tuhan Yang Maha Esa.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan baik dari bentuk

penyusunan maupun materinya. Kritik konstruktif dari pembaca sangat diharapkan penulis ,

untuk penyempurnaan makalah selanjutnya. Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan

manfaat kepada kita sekalian.

Kendari, mei 2019

kelompok
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................................................................ 2

DAFTAR ISI..................................................................................................................................................... 3

BAB I .............................................................................................................................................................. 5

1.1. Latar Belakang............................................................................................................................... 5

1.2. Rumusan Masalah ......................................................................................................................... 5

1.3. Tujuan ........................................................................................................................................... 5

1.3.1. Tujuan umum ........................................................................................................................ 5

1.3.2. Tujuan khusus ....................................................................................................................... 5

BAB II ............................................................................................................................................................. 6

2.1 Definisi motivasi ............................................................................................................................ 6

2.2 Fungsi motivasi ............................................................................................................................. 8

2.3 Komponen motivasi ..................................................................................................................... 9

2.4 Macam-macam motivasi .............................................................................................................. 9

2.5 Strategi motivasi ......................................................................................................................... 11

2.6 Teori motivasi ............................................................................................................................. 12

2.7 Hubungan motifasi dan kepemiminan........................................................................................ 19

2.8 Model motivasi .......................................................................................................................... 20

Model-model motivasi yang saat ini digunakan adalah sebagai berikut:[18] ........................................ 20

BAB III .......................................................................................................................................................... 23

3.1. Kesimulan.................................................................................................................................... 23

DAFTAR USTAKA ......................................................................................................................................... 24

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

1.2. Rumusan Masalah

1.3. Tujuan

1.3.1. Tujuan umum

1.3.2. Tujuan khusus

 BAB II

TINJAUAN TEORI

2.1 Definisi motivasi

Motivasi merupakan faktor penggerak maupun dorongan yang dapat memicu

timbulnya rasa semangat dan juga mampu merubah tingkah laku manusia atau individu

untuk menuju pada hal yang lebih baik untuk dirinya sendiri. Sardiman (1986: 750)

menjelaskan motivasi belajar merupakan faktor psikis yang bersifat non intelektual.

Peranannya yang khas adalah dalam hal penumbuhan gairah, merasa senang dan

semangat untuk belajar. Banyak peserta didik yang tidak berkembang dalam belajar

karena kurangnya motivasi yang dapat mendorong semangat peserta didik dalam belajar.

Martinis (2007: 219) juga berpendapat bahwa motivasi belajar merupakan daya

penggerak psikis dari dalam diri seseorang untuk dapat melakukan kegiatan belajar dan

menambah ketrampilan, pengalaman. (Ii, 2009)

Motivasi merupakan akar kata dari bahasa Latin movore, yang berarti gerak atau

dorongan untuk bergerak. Motivasi dalam Bahasa Inggris berasaldari kata motive yang

berarti daya gerak atau alasan. Motivasi dalam Bahasa Indonesia, berasal dari kata motif

yangberarti daya upaya yang mendorong seseorang melakukan sesuatu. Motif dapat

dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam diri subyek untuk melakukan aktivitas

tertentu demi mencapai tujuan. Motif tersebut menjadi dasar kata motivasi yang dapat

diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif.

 Penggunaan istilah motif dan motivasi dalam pembahasan psikologi terkadang

berbeda. Motif dan motivasi digunakan bersama dalam makna kata yang sama, hal ini

dikarenakan pengertian motif dan motivasi keduanya sulit dibedakan. Motif adalah

sesuatu yang ada dalam diri seseorang, yang mendorong orang tersebut untuk bersikap

dan bertindak guna mencapai tujuan tertentu. Motif merupakan tahap awal dari motivasi.

Motif dan daya penggerak menjadi aktif, apabila suatu kebutuhan dirasa mendesak untuk

dipenuhi. Motif yang telah menjadi aktif inilah yang disebut motivasi. Motivasi dapat

didefinisikan sebagai segala sesuatu yang menjadi pendorong tingkah laku yang

menuntut atau mendorong seseorang untuk memenuhi kebutuhan.

Beberapa ahli memberikan batasan tentang pengertian motivasi, antara lain

sebagai berikut:

1. Menurut Mc. Donald, motivasi adaalah perubahan energi dalam diri (pribadi)

seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai

tujuan.

2. Menurut Thomas M. Risk, motivasi adalah usaha yang disadari oleh pihak guru untuk

menimbulkan motif-motif pada diri siswa yang menunjang kearah tujuan-tujuan

belajar.

3. Menurut Chaplin, motivasi adalah variabel penyelang yang digunakan untuk

menimbulkan faktor-faktor tertentu didalam membangkitkan, mengelola,

mempertahankan, dan menyalurkan tingkah laku menuju suatu sasaran.

4. Menurut Tabrani Rusyan, motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang

melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan.

 5. Menurut Dimyati dan Mudjiono, di dalam motivasi terkandung adanya keinginan

mengaktifkan, menggerakkan, menyalurkan dan mengarahkan sikap dan perilaku

individu belajar.

6. Menurut Atkinson, motivasi dijelaskan sebagai suatu tendensi seseorang untuk

berbuat yang meningkat guna menghasilkan satu hasil atau lebih pengaruh.

7. Menurut A.W Bernard, motivasi adalah fenomena yang dilibatkan dalam

perangsangan tindakan kearah tujuan tertentu yang sebelumnya kecil atau tidak ada

gerakan kearah tujuan-tujuan tertentu. Motivasi merupakan usaha memperbesar atau

mengadakan gerakan untuk mencapai tujuan tertentu.

8. Menurut Abraham Maslow, motivasi adalah sesuatu yang bersifat konstan (tetap),

tidak pernah berakhir, berfluktuasi dan bersifat kompleks, dan hal itu kebanyakan

merupakan karakteristik universal pada setiap kegiatan organisme.

9. Menurut John W Santrock, motivasi adalah proses memberi semangat, arah, dan

kegigihan perilaku. Artinya, perilaku yang termotivasi adalah perilaku yang penuh

energi, terarah dan bertahan lama. (Ii & Teori, n.d.)

2.2 Fungsi motivasi

Fungsi motivasi adalah sebagai berikut:

1. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan.

2. Motivasi berfungsi sebagai pengarah, artinya mengarahkan perbuatan

kepencapaian tujuan yang diinginkan.

3. Motivasi berfungsi sebagai penggerak, artinya motivasi akan berfungsi sebagai

penentu cepat lambanya suatu pekerjaan.

 4. Motivasi berfungsi sebagai penolong untuk berbuat mencapai tujuan

5. Penentu arah perbuatan manusia, yakni kearah yang akan dicapai.

6. Penyeleksi perbuatan, sehingga perbuatan manusia senantiasa selektif dan tetap

terarah kepada tujuan yang ingin dicapai.

2.3 Komponen motivasi

Motivasi memiliki dua komponen, yaitu: komponen dalam (inner component) dan

komponen luar (outer component). Komponen dalam ialah perubahan dalam diri

seseorang, keadaan merasa tidak puas dan ketegangan psikologis. Komponen luar ialah

apa yang diinginkan seseorang, tujuan yang menjadi arah kelakuannya. Berdasarkan

definisi tersebut, komponen dalam ialah kebutuhan-kebutuhan yang ingin dipuaskan,

sedangkan komponen luar ialah tujuan yang hendak dicapai.

2.4 Macam-macam motivasi

Pendapat mengenai macam-macam motivasi adalah sebagai berikut:

1) Menurut Chaplin, motivasi dapat dibagi menjadi dua, yaitu:

a) Physiological drive, yaitu: Dorongan yang bersifat fisik, seperti

b) lapar, haus, seks dan sebagainya.

c) Social motives, yaitu: Dorongan-dorongan yang berhubungan

d) dengan orang lain, seperti estetis, dorongan ingin selalu berbuat baik, dan etis.

2) Menurut Woodworth dan Marquis, motivasi digolongkanmenjadi tiga macam, yaitu:

 a) Kebutuhan-kebutuhan organis, yaitu motivasi yang berkaitan dengan kebutuhan

bagian dalam, seperti: makan, minum, bergerak dan istirahat/tidur, dan

sebagainya.

b) Motivasi darurat yang mencakup dorongan untuk menyelamatkan diri, dorongan

untuk membalas, dorongan untuk berusaha, dorongan untuk mengejar. Motivasi

ini timbul jika situasi menuntut timbulnya kegiatan yang cepat dan kuat dari diri

seseorang.Pada motivasi darurat motivasi bukan timbul atas keinginan seseorang

tetapi karena perangsang dari luar.

c) Motivasi obyektif, yaitu motivasi yang diarahkan kepada obyek atau tujuan

disekitar kita. Motivasi ini mencakup kebutuhan eksplorasi, manipulasi dan

menaruh minat. Motivasi ini timbul karena adanya dorongan untuk menghadapi

dunia secara efektif.

3) Menurut Wood Worth, motivasi diklasifikasikan menjadi dua bagian, yaitu:

a) Unlearned motives, adalah motivasi pokok yang tidak dipelajari atau motivasi

bawaan, yaitu motivasi yang dibawa sejak lahir, seperti dorongan makan, minum,

seksual, bergerak dan istirahat. Motivasi ini sering disebut motivasi yang

diisyaratkan secara biologis.

b) Learned motives, adalah motivasi yang timbul karena dipelajari, misalnya

dorongan untuk belajar suatu cabang ilmu pengetahuan dan mengejar jabatan.
 Motivasi ini sering disebut motivasi yang diisyaratkan secara sosial, karena

manusia hidup dalam lingkungan sosial.

2.5 Strategi motivasi

Motivasi merupakan factor penggerak maupun dorongan yang dapat memicu

timbulnya rasa semangat dan juga mampu merubah tingkah laku manusia atau individu

untuk menuju pda hal yang lebih baik untuk dirinyasendiri. Maka dari itu ada beberapa

cara agar bisa memotivasi diri di antaranya:

1. Strat Bertindak.

Lakukan sesuatu. Bergerak, melangkah maju. Proaktif dan jangan hanya

menunggu inspirasi datang. Mungkin saja inspirasi jatuh dari langit, akan tetapi

motivasinya akan menghilang jika tidak cepat-cepat ditindaklanjuti.

Dan seringkali kita melakukan penundaan. Biasanya pekerjaan yang ditunda

itu terasa berat atau terlalu sulit.

2. Mulai dari hal yang kecil.

Jika kita merasa terlalu sulit untuk berdisiplin dan membuat suatu kebiasaan

baru, mulailah dari hal yang kecil. Misalnya, datanglah tepat waktu pada satu janji

temu atau satu rapat di setiap harinya. Lama-kelamaan, kebiasaan terlambat yang sulit

diubah mampu diubah.

 Ubahlah satu hal kecil yang bisa diubah dengan mudah. Namun kadangkala, ada

saja tugas yang terasa susah dan kita membutuhkan pengetahuan atau pertolongan

dari orang lain.

3. Bekerjasama atau meminta bantuan orang lain.

Bekerja dalam suatu kelompok yang memiliki tujuan yang sama atau sejenis

akan mengobarkan semangat bekerja bersama-sama. Bekerja bersama orang lain akan

menguatkan motivasi kerja dengan saling memotivasi dan memberikan inspirasi.

4. Konsisten.

Kita tidak ingin menjadi termotivasi hanya untuk sesaat saja dan tidak dalam

jangka panjang. Inspirasi yang dimiliki tidak tahan lama dan memudar. Agar

semangat tidak pernah hilang, kita memerlukan konsistensi. Konsisten untuk selalu

bertindak, melakukan hal-hal kecil yang penting rutin dan terus-menerus. Selalu

bekerja sama dan mau meminta bantuan orang lain dalam setiap tantangan. Semuanya

dilakukan secara konsisten. Konsisten dalam bertindak, melakukan hal yang kecil,

dan bekerja sama dengan orang lain.

2.6 Teori motivasi

Setiap pimpinan organisasi pasti mendambakan suatu situasi dimana seluruh

anggota punya gairah kerja dan produktivitas yang tinggi. Untuk mewujudkan situasi

tersebut, berbagai upaya sering telah dilakukan namun dambaan tetap tinggal dambaan,
realitas yang ada jauh dari harapan. Teori motivasi yang telah banyak dicetuskan para

pakar hakikatnya mengupas tentang mengapa dan bagaimana orang terlibat dalam

perilaku kerja tertentu, dan telah berkembang dari waktu ke waktu.

Untuk memahami hubungan antara input, kinerja, dan serta hasil bagaimana

perusahaan dapat memotivasi para karyawannya dengan memanipulasi hubungan antara

input, kinerja dan hasil diperlukan berbagai teori mengenai motivasi yang dapat

menjelaskan hubungan tersebut. Teori-teori motivasi tersebut mencakup :

a. Teori Kebutuhan

Adalah sesuatu yang sangat diperlukan untuk bertahan hidup atau

memertahankan kesejahteraan. Premis mendasar dari teori kebutuhan adalah

bahwa seseorang akan termotivasi untuk memperoleh hasil yang akan memuaskan

kebutuhannya. Teori kebutuhan menjelaskan bahwa untuk memotivasi seseorang

agar bersedia memberikan input terbaik adalah dengan mengidentifikasi

kebutuhan apa yang ingin dipuaskan melalui pekerjaan yang ia lakukan dan

manejer perusahaan harus memastikan bahwa orang tersebut akan menerima hasil

yang dapat memuaskan kebutuhannya pada saat ia menunjukkan keinerja yang

tinggi dan membantu pencapaian tujuan perusahaan.

b. Teori akan Kebutuhan Prestasi

Menurut McClelland menyatakan bahwa motivasi berbeda-berbeda, sesuai

dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Karakteristik orang yang

berprestasi tinggi memiliki tiga ciri umum yaitu:

 1. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan

moderat.

2. Menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya

mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain.

3. Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,

dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

c. Teori Motivator-Higinis Herzberg

Dari hasil penelitian, Herzberg berkesimpulan ada dua faktor yang

menentukan motivasi seseorang, yaitu: faktor pendorong motivasi, faktor

hygiene. Faktor pendorong motivasi lazimnya menyangkut sifat kerja itu sendiri dan

seberapa menentangnya pekerjaan itu. Oleh sebab itu, pekerjaan yang menarik, ada

kewenangan dan tanggung jawab yang penuh itulah yang menjadi motivator para

pekerja untuk lebih bersemangat dalam melaksanakan pekerjaannya. Agar dapat

memiliki tenaga kerja yang sangat termotivasi dan terpenuhi, Herzberg menyarankan,

para manejer harus mengambil langkah-langkah untuk meyakinkan bahan kebutuhan

motivator pegawai terpenuhi. Dalam kaitannya dengan ini ada beberapa faktor,

diantaranya prestasi, pengakuan, pertumbuhan, kerja itu sendiri, kemajuan, dan

tanggung jawab.

d. Teori Covey (Teori Keseimbangan)

 Teori ini terangkum dalam empat kebutuhan, yaitu ruh, jasad, akal, dan emosi.

Teori ini menegaskan betapa pentingnya menciptakan keseimbangan dalam

memenuhi empat macam kebutuhan itu dengan semboyan “aku harus hidup,

mencintai, belajar, dan meninggalkan pengaruh yang baik”. Kunci dasar untuk

memenuhi kebutuhan-kebutuhan ini adalah keseimbangan, reaksi, dan memberikan

hak kepada pemilikinya.

Covey juga menegaskan bahwa manusia memiliki empat potensi, yaitu

memahami jiwa atau kekuatan pribadi, hati yang hidup atau kekuatan iman,

kebebasan mengatur atau kekuatan respons, dan khayalan yang inovatif atau kekuatan

akal. Covey mengatakan bahwa keseimbangan yang dikehendaki tidak hanya terbatas

pada empat macam kebutuhan, tetapi juga antara empat potensi manusia. Cara

memberikan motivasi di institusi mana saja, baik khusus maupun umum, harus

memperhatikan keseimbangan yang dikehendaki ini sehingga dapat meningkatkan

performa kerja dan hasil produksi.

e. Teori Keadilan

Teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk

menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi

dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai

persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat

terjadi, yaitu:

1. Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar.

2. Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang

menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya

menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu:

a) Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima

berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan

dan pengalamanya.

b) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat

pekerjaannya relative sama dengan yang bersangkutan sendiri.

c) Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain dikawasan yang sama

serta melakukan kegiatan sejenis.

d) Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan

yang merupakan hak para pegawai.

Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para

pejabat dan petugas dibagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai

persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila

sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negative bagi organisasi, seperti

ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam

 penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan

pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke

organisasi lain.

f. Teori Penetapan Tujuan

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat

macam mekanisme motivasional yakni, tujuan-tujuan mengarahkan perhatian, tujuan-

tujuan mengatur upaya, tujuan-tujuan meningkatkan persistensi, tujuan-tujuan

menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

g. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan)

Untuk memahami teori motivasi harapan ada tiga hal yang perlu dipahami

terlebih dahulu:

1) Harapan. Yaitu persepsi individu mengenai kemungkinan bahwa suatu upaya

akan mengarah kepada pencapaian hasil tugas atau kinerja.

2) Instrumentalitas. Yaitu persepsi kemungkinan bahwa kinerja akan menghasilkan

penerimaan imbalan-imbalan seperti gaji dan pengakuan.

3) Valensi. Yaitu nilai subjektif atau sesuatu yang diharapkan yang ditempatkan

orang atas pencapaian imbalan tertentu.

 Dinyatakan bahwa dengan cara yang sederhana, teori harapan berkata bahwa

jika seseorang menginginkan sesuatu dengan harapan untuk memperoleh sesuatu itu

cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong memperoleh hal yang

diinginkannya itu. Sebaliknya jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu

tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

h. Teori Penguatan

Bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi yang positif dan menghindari

konsekuensi yang tidak menyenangkan. Ada tiga jenis penguatan yang dapat

dipergunakan manajer untuk memodifikasi motivasi anak buah yaitu sebagai berikut:

1) Penguatan Positif, yaitu memberikan penghargaan plus kenaikan imbalan atas

prestasi bagus karyawan.

2) Penguatan Negatif atau penghindaran, yaitu mencegah, menghilangkan akibat

yang tidak menyenangkan.

3) Hukuman, menghindari pengulangan perilaku yang tidak diinginkan.

Dan perilaku yang tidak diberi imbalan, atau yang kena hukuman, berkurang

kemungkianannya untuk diulangi. Manfaat yang dapat diambil dari teori ini adalah

para manejer dapat mempengaruhi perilaku anggota organisasi yang dipimpinnya

dengan memperkuat tindakan-tindakan yang mereka anggap menguntungkan. [17]

2.7 Hubungan motifasi dan kepemiminan

Memotivasi bawahan agar dapat mencapai hasil yang memuaskan berarti

memberi semangat untuk bekerja dengan baik. Hal tersebut dapat dilakukan dengan

pendekatan keagamaan, di mana pemimpin berperan aktif terhadap kegiatan keagamaan

serta memberikan pandangan dan ajaran mengenai kebenaran hakiki. Hal ini akan

memberikan motivasi tersendiri bagi pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya,

karena pegawai semakin memahami akan pentingnya suatu semangat dalam hidup,

dengan kesadaran tersebut akan dapat menumbuhkan semangat dalam diri pegawai untuk

melaksanakan persoalan-persoalan yang dihadapi guna mencapai kepuasan jiwanya.

Tujuan seorang pemimpin memberikan motivasi kepada bawahannya adalah :

a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

c. Meningkatkan produktivitas karyawan.

d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.

f. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

g. Meningkatkan suasana dan hubungan kerja yang baik.

h. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.

i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

 Seorang pimpinan dalam memotivasi harus menyadari, bahwa orang akan mau

bekerja keras dengan harapan bahwa ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-

keinginan dari hasil pekerjaannya.

Menurut Paterson dan Plowman dalam Hasibuan (2003:93-94), keinginan-

keinginan itu antara lain :

a. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama

dari setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat

melanjutkan hidupnya.

b. The desire for posession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan

keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau

bekerja.

c. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan

selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong manusia untuk bekerja.

d. Desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis

terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong manusia untuk bekerja.

2.8 Model motivasi

Model-model motivasi yang saat ini digunakan adalah sebagai berikut:[18]

a. Model Goal Setting. Dalam model ini, seseorang akan memiliki motivasi yang

besar saat tujuan yang ingin dicapai dalam suatu pekerjaan sudah jelas.
b. Self Efficacy. Menjelaskan bahwa seseorang memiliki keyakinan akan

kemampuannya dalam menjalankan dan menyelesaikan tugas.

c. Reinforcement Model. Model ini menekankan adanya dorongan dari luar berupa

motivasi yang bersifat positif, negative, dan hukuman.

d. Equity Model. Seseorang akan membandingkan input (gaji atau upah) yang

diterima dengan output (hasil kerja yang telah dilakukannya). Jika tidak

seimbang, maka seseorang akan menurunkan motivasi kerjanya.

e. Expextancy Model. Kekuatan seseorang untuk bekerja tergantung dari ekspektasi

serta respek atau perhatian dari orang lain. Semakin kuat ekpektasi orang lain,

maka dia akan termotivasi untuk bekerja.

f. Job Characteristics Model. Dalam model ini, setiap pegawai akan merasa

termotivasi bekerja jika mereka mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya. Sehingga pemimpin perlu menyesuaikan pekerjaan sesuai dengan

kompetensi mereka.

Model kognitif mendominasi pemikiran tentang motivasi. Orang-orang

memiliki kebutuhan-kebutuhan intern dan menyadari hal itu. Para pemimpin

memotivasi orang-orang dengan menciptakan situasi kerja yang memenuhi kebutuhan

batin mereka dan pada saat yang sama mencapai tujuan organisasi. Keseluruhan model

itu memiliki kesamaan dalam hal bahwa semuanya mengakui kebutuhan manusia,

tetapi masing-masing memiliki pendekatan, penafsiran, dan penekanan sendiri.

 Model kognitif tampaknya akan terus mendominasi praktek organisasi untuk

beberapa lama, seperti yang ditunjukkan oleh adanya perhatian terhadap model

atribusi. Model kognitif paling sesuai dengan pandangan suportik dan holistic kita

tentang orang-orang. Akan tetapi, modifikasi perilaku juga bermanfaat, khususnya

dalam situasi yang stabil dengan kerumitan minimum, dimana ada tampak adanya

kaitan langsung antara perilaku dan kosekuensinya. Dalam situasi yang lebih rumit

dan dinamis, model kognitif akan lebih sering diterapkan. Dengan kata lain, model

motivasi yang diterapkan harus disesuaikan dengan situasi yang dihadapi.

Model Motivasi:

a. Model Tradisional. Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar

gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan sistem insentif yaitu memberikan

insentif material kepada karyawan yang berprestasi baik.

b. Model Hubungan Manusia. Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan

supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan

sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting.

c. Model Sumber Daya Manusia. Mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh

banyak faktor, bukan hanya uang atau barang atau keinginan akan kepuasan saja,

tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.

 BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimulan
 DAFTAR USTAKA

Ardana, Komang; Mujiati, Ni Wayan; Ayu Sriathi, Anak Agung. Perilaku Keorganisasian.

2009. Yogyakarta. Edisi ke-2. Graha Ilmu. xii=208 hlm, 1 jil. : 23 cm.

Arifin, Syamsul. Leadership Ilmu dan Seni Kepemimpinan. 2012. Jakarta. Mitra Wacana

Media. 1 jil, 17 x 24 cm. 209 hal.

Davis, Keith. Jhon W. Newstrom. Perilaku dalam Organisasi. 1985. Gelora Aksara Pratama.

Hasibuan, Malayu. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. 2014. Jakarta. Bumi

Aksara.

Masmuh,Abdullah. Komunikasi Organisasi dalam prespektif Teori dan Praktek. 2010.

Malang. Cet. 2. xvii, 322 hlm, Tab, 15 cm.

Muhammad, as-Suwaidan Thariq, Faisal. Melahirkan Pemimpin Masa Depan. 2005. Jakarta.

Gema Insani Press.

Rivai,Veithzal. Kiat Memimpin dalam Abad ke-21. 2004. Jakarta:PT Raja Grafindo Persada.

Solihin,Ismail. Pengatar Manajemen. 2009. Jakarta. Gelora Aksara Pratama. Erlangga.

Wibowo. Perilaku dalam Organisasi. 2014. Jakarta. Raja Grafindo Persada.

Wirawan. Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian.

2013. Jakarta. Raja Grafindo Persada.