Anda di halaman 1dari 33

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Globalisasi memiliki dampak langsung dan tidak langsung pada sebagian

besar aspek bisnis. Perusahaan meningkatkan strategi untuk beradaptasi di era

globalisasi. Untuk menghadapi globalisasi, perusahaan membutuhkan orang-

orang yang memiliki kualitas yang baik seperti keterampilan, pengetahuan,

kemampuan untuk bekerja, kreativitas untuk mencapai tujuan perusahaan.

Namun, banyak perusahaan tidak memperhatikan sumber daya manusianya.

Padahal, sumber daya manusia memiliki peran penting dalam suatu perusahaan,

karena segala sesuatu yang terkait dengan sumber daya manusia pada akhirnya

mempengaruhi hasil perusahaan. Oleh karena itu, di pasar yang berkembang

pesat ini, perusahaan harus terus mengawasi kinerja karyawan mereka untuk

menjaga kualitas mereka sesuai dengan harapan sumber daya manusia untuk

meningkatkan efektivitas organisasi (Bartuševičienė & Šakalytė, 2013).

Kinerja karyawan selalu menjadi tantangan utama dalam manajemen

organisasi dan mengadopsi cara yang efektif untuk memotivasi karyawan untuk

mencapai dan memberikan kinerja kerja yang lebih tinggi serta meningkatkan

daya saing organisasi adalah tujuan utama dari setiap organisasi bisnis (Lee & Wu

2011). Karyawan dianggap sebagai sumber daya bisnis utama yang memfasilitasi

kegiatan sehari-hari dan operasi organisasi (Mudah, Rafiki & harahap 2014).

1
2

Demikian pula, Oluwafemi (2010) menegaskan bahwa efektivitas dan efisiensi

organisasi tergantung pada seberapa efektif dan efisien karyawan dalam

organisasi.

Kinerja karyawan pada perusahaan ini adalah hasil pencapaian seseorang

dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai standar persyaratan pekerjaan yang telah

ditetapkan (Bangun, 2012). Kinerja karyawan secara umum dipengaruhi oleh dua

faktor, yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang

berasal dari dalam diri karyawan, yang meliputi kepuasan kerja karyawan dan

pengembangan karir. Sedangkan faktor eksternal merupakan faktor yang berasal

dari luar diri karyawan, yang meliputi kepemimpinan, keamanan dan keselamatan

kerja. Karyawan akan memiliki tingkat kesesuaian antara pekerjaan dan

kemampuannya. Apabila hal tersebut dapat terpenuhi, maka akan timbul perasaan

tanggung jawab terhadap pekerjaannya dan kesediaan untuk ikut berpartisipasi

dalam mencapai tujuan mencapai tujuan organisasi melalui pelaksanaan tugas –

tugas secara maksimal. Oleh karena itu, organisasi perlu memperhatikan

pengelolaan sumber daya manusia (karyawan) untuk dapat menghasilkan kinerja

yang tinggi guna peningkatan kerja secara keseluruhan.

Kepuasan kerja pada dasarnya yaitu tentang apa yang dirasakan dan yang

membuat seseorang (karyawan) bahagia dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja

memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik

secara langsung ataupun tidak langsung. Menurut Nimran dan Amirullah (2011)

ketidakpuasan karyawan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul

dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik antara atasan dan bawahan, serta
3

banyak masalah lainnya yang menyebabkan terganggunya proses pencapaian

tujuan organisasi. Dari sisi karyawan ketidakpuasan dapat menyebabkan

menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, menurunnya keterampilan kerja

baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif. Karyawan yang memiliki

kepuasan yang tinggi akan berusaha pula untuk bekerja secara maksimal, sesuai

dengan kepentingan dan tujuan perusahaan.

Keberhasilan implementasi perubahan atau kapasitas untuk mengelola

perubahan adalah karakteristik penting dari kepemimpinan eksekutif dalam

bidang tindakan organisasi (Sturdy dan Gray 2003, Wanberg dan Banas 2000,

seperti dikutip dalam Taylog-Bianco dan Schermerhorn Jr 2006). Perilaku

pemimpin sangat penting selama perubahan organisasi karena pemimpin

memberikan visi perubahan, memberikan dukungan langsung kepada karyawan,

dan memodelkan perilaku yang sesuai (Jones et al 2008). Kepemimpinan dalam

organisasi juga sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Gaya

kepemimpinan dalam organisasi sangat penting dalam menentukan bagaimana

kinerja karyawan, apakah itu meningkat atau tidak (Tatulus, Mandey & Rares,

2015). Dalam hal ini, gaya kepemimpinan yang paling dekat hubungannya dengan

kinerja karyawan adalah gaya kepemimpinan karismatik. Hal ini sesuai dengan

hasil penelitian yang dilakukan oleh Tatulus, et al (2015), menunjukkan bahwa

kepemimpinan yang membina karyawan seperti “ayah” dengan “putranya” adalah

kepemimpinan yang paling tepat untuk diterapkan.


4

Kompetensi itu sendiri menurut Spencer (1993) dalam Eko Nurmianto,

(2006), disebutkan bahwa kompetensi merupakan bagian dalam dan selamanya

ada pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan tingkah laku dan

performansi secara luas pada sebuah situasi dan job tasks. Kompetensi

menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil

keputusan sesuai dengan perannya dalam perusahaan yang relevan dengan

keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki

pramuniaga secara individual harus mampu mendukung setiap perubahan yang

dilakukan manajemen.

Terdapat pula nilai organisasi yang terdapat di dalam budaya organisasi, di

mana budaya organisasi ini tidak bisa terlepas dari bagaimana suatu perusahaan

ingin meningkatkan kinerja sumber daya manusianya. Budaya merupakan

gabungan kompleks dari asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan

berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota

masyarakat tertentu (Sudarti dan Arijani, 2011). Menurut Martin dan Terblanche

(2003), budaya sangat berkaitan dengan nilai-nilai dan keyakinan masing masing

individu dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi berkaitan antara karyawan

pada nilai-nilai organisasi, norma-norma, sejarah, kepercayaan dan prinsip-prinsip

serta menggabungkan asumsi sebagai aktivitas dan set perilaku standar. Nilai-nilai

budaya ini konsisten dengan strategi yang dipilih organisasi yang mengarah ke

organisasi yang sukses

Permasalahan yang berkaitan dengan kompensasi di Pasar Swalayan

SENTRAL Kendal adalah penurunan kinerja karyawan pada Swalayan Sentral


5

Kendal secara tidak langsung berdampak pada pencapaian target penjualan

selama bulan Januari-September 2018. Berikut data pencapaian penjualan

selama Januari-September 2018

Tabel 1.4
Frekuensi Transaksi dan Jumlah Pendapatan Januari-September 2018

Transaksi Jumlah pendapatan


Bulan Target Realisasi Target Realisasi
Januari 8.790 7.625 205.137.290 172.325.224
Februari 8.494 7.130 202.586.727 174.624.175
Maret 7.125 6.757 180.954.090 171.585.426
April 7.254 6.604 223.289.373 199.353.680
Mei 7.650 8.386 181.078.470 192.658.688
Juni 8.210 9.081 183.881.553 203.032.288
Juli 9,152 7.825 192.453.301 187.483.446
Agustus 8.468 6.879 207.866.690 177.600.684
September 8.379 6.693 248.860.095 176.923.782
Jumlah 73.496 67.235 1.826.107.585 1.665.587.393

Berdasarkan Tabel 1.2 yang penulis sajikan di atas pada data transaksi dan

jumlah pendapatan Swalayan Sentral Kendal, realisasi yang mencapai target

transaksi dan jumlah pendapatan hanya pada bulan Mei dan Juni, sedangkan pada

realisasi transaksi dan jumlah pendapatan pada bulan lainnya tidak mencapai

target yang di tetapkan oleh perusahaan. Selain itu jika dilihat dari data transaksi

dan jumlah pendapatan Swalayan Sentral Kendal, maka selisih realisasi targetnya

memiliki selisih yang sangat besar untuk mencapai target.

Kondisi diatas dapat diartikan bahwa waktu yang dapat digunakan untuk

menghasilkan kinerja jadi berkurang, sehingga berdampak pada hasil kerja yang

diselesaikan tidak tepaat waktu. Serta masalah kompensasi dan kompensasi yang

belum diterapkan dengan baik oleh semua aspek yang ada di perusahaan,

membuat hasil kinerja dan kepuasan kerja karyawan menjadi rendah karena masih

berada pada nilai cukup, padahal pramuniaga di Swalayan Sentral tidak memiliki
6

target penjualan dalam bekerja mereka hanya bekerja sesuai dengan pelayanan

pramuniaga.

Untuk itu perlu meningkatkan hal-hal sebagai berikut: kompetensi, dan

kepemimpinan. Kondisi ini akan menyebabkan kinerja seorang karyawan menjadi

lebih baik, pekerjaan akan diselesaikan sesuai dengan ketentuan waktu yang

diterapkan, serta meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan uraian

diatas maka penulis terdorong untuk melakukan penelitian yang berjudul

“PENINGKATAN KINERJA SDM DAN KEPUASAN KERJA BERBASIS

KOMPETENSI, KOMPENSASI, DAN KEPEMIMPINAN”

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan penjabaran yang dikemukakan diatas, diketahui bahwa hasil

yang disajikan dari beberapa studi empirik tersebut menunjukkan hasil yang

berbeda-beda mengenai hubungan variabel-variabel yang diteliti. Untuk itu

masih diperlukan penelitian tentang pengaruh OCB, Job insecurity dan kepuasan

kerja terhadap kinerja kerja dengan nilai organsasi sebagai variable moderasi.

Berdasarkan problem statement dan research problem tersebut di atas, maka

pertanyaan penelitian (Research question) dalam penelitian ini dapat dirumuskan

sebagai berikut:

1. Bagaimanakah pengaruh OCB terhadap kinerja perawat RSI Sultan

Agung Semarang?

2. Bagaimanakah pengaruh Job insecurity terhadap kinerja perawat RSI

Sultan Agung Semarang?


7

3. Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat RSI

Sultan Agung Semarang?

4. Bagaimanakah pengaruh OCB terhadap kepuasan kerja perawat RSI

Sultan Agung Semarang?

5. Bagaimanakah pengaruh Job insecurity terhadap kepuasan kerja

perawat RSI Sultan Agung Semarang?

6. Bagaimanakah nilai organisasi memoderasi pengaruh OCB terhadap

kepuasan kerja perawat RSI Sultan Agung Semarang?

1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh OCB terhadap kinerja kerja perawat

bagian rawat inap RSI Sultan Agung Semarang.

2. Untuk mengetahui pengaruh Job insecurity terhadap kinerja

perawat bagian rawat inap RSI Sultan Agung Semarang.

3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

perawat bagian rawat inap RSI Sultan Agung Semarang.

4. Untuk mengetahui pengaruh OCB terhadap kepuasan kerja perawat

bagian rawat inap RSI Sultan Agung Semarang.

5. Untuk mengetahui pengaruh Job insecurity terhadap kepuasan

kerja perawat bagian rawat inap RSI Sultan Agung Semarang.

6. Untuk mengetahui moderasi pengaruh OCB terhadap kepuasan

kerja perawat bagian rawat inap RSI Sultan Agung Semarang.


8

1.3.2. Kegunaan Penelitian

Kegunaan dari penelitian ini adalah:

1. Bagi RSI Sultan Agung Semarang

Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh perusahaan sebagai

sumbangan pemikiran dan bahan pertimbangan dalam pengambilan

keputusan (dengan memperhatikan bagaimana OCB pada perawat,

prediksi Job insecurity yang akan diterima, serta kinerja karyawan

terhadap pekerjaannya).

2. Bagi pihak lain :

Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk menambah khasanah

ilmu pengetahuan, serta menjadi sumbangsih pemikiran bagi penelitian

selanjutnya mengenai kasus yang sama.


BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Kinerja SDM

Kinerja karyawan dapat didefinisikan sebagai hasil dari dua aspek, yaitu

kemampuan / keterampilan dan keahlian (alami) yang dimiliki oleh karyawan, dan

memotivasi karyawan untuk memiliki kinerja yang lebih baik (OsmanGani, et al,

2013). Selanjutnya Osman-Gani, dkk (2013) mengemukakan bahwa kinerja

karyawan sangat terkait dengan kepercayaan (agama) dan spiritual. Kinerja

karyawan dapat dipastikan melalui kapasitas multi-objektif seperti manusia,

teknologi, organisasi, dan tingkat institusi (Ahmad, et al, 2015). Kinerja dimulai

dengan manajemen puncak, tetapi hasilnya diperoleh dari posisi terendah, yaitu

karyawan (Ahmad, et al, 2015). Kinerja organisasi yang baik juga

menggambarkan sejauh mana tingkat kepuasan karyawan itu sendiri (Ahmad, et

al, 2015). Ahmad et al (2015) dalam penelitiannya juga menambahkan bahwa

kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh pengawas, dukungan organisasi untuk

pengembangan karir, serta pengembangan kapasitas sumber daya manusia yang

dimiliki oleh perusahaan atau organisasi.

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan merupakan kepercayaan luas dari personil tentang perilaku dan

kontribusi mereka terhadap pencapaian organisasi. Kinerja karyawan

menunjukkan hasil keuangan atau non keuangan dari karyawan, yang secara

langsung terkait dengan kinerja organisasi dan keberhasilan organisasi (Anitha,

12
13

2014). Anitha (2014) juga menunjukkan bahwa keterlibatan karyawan sangat

berpengaruh dalam membentuk kinerja karyawan itu sendiri. Pada penelitian ini

indikator kinerja karyawan menggunakan beberapa indikator yaitu kinerja dalam

pekerjaan, kinerja tugas, perilaku warga organisasi, produktivitas, upaya

maksimal, komitmen afektif, komitmen terhadap keberlanjutan, tingkat iklim

kerja, dan layanan pelanggan (Anitha, 2014).

Selain itu, Thomas dan Feldman, (2010) mengambil langkah-langkah

kinerja karyawan sebagai kinerja pekerjaan inti, yang meliputi kinerja dalam

peran, kinerja keamanan, dan inventifitas, dibuntuti oleh kinerja OCB, dicap ke

dalam organisasi target-spesifik dan luas yang sama-sama kewarganegaraan.

Sejauh penelitian ini terkait Namun, dimensi untuk mengukur kinerja karyawan

yang disediakan dalam studi Liao et al (2012) dipilih. Hal ini disebabkan oleh

fakta bahwa dimensi dalam studi tersebut kinerja karyawan diukur dari sudut

pandang organisasi, karyawan serta, pekerjaan itu sendiri yaitu tujuan organisasi,

tujuan karyawan, pengembangan kinerja dan kepuasan karyawan digunakan

sebagai langkah-langkah kinerja karyawan yang membuatnya lebih luas.

2.2. Kepuasan Kerja

Menurut Aziri (2011) menyatakan bahwa tingkat kepuasan kerja adalah

dalam kisaran kepuasan ekstrim dan ketidakpuasan yang ekstrim. Sedangkan

menurut Kaliski (2007), kepuasan kerja dapat dirasakan sebagai perasaan prestasi

dan seberapa sukses seorang karyawan di / pekerjaannya yang dapat memiliki

hubungan langsung dengan kinerja karyawan serta kesejahteraan karyawan. Selain


14

itu, George dan Jones (2008) menunjukkan bahwa kepuasan kerja terdiri

keyakinan dan perasaan bahwa individu merasakan tentang pekerjaan masing-

masing. Namun, kepuasan kerja diyakini multi dimensi dan rumit, itu dapat dilihat

dalam berbagai cara oleh individu yang berbeda, biasanya hal itu berkaitan

dengan motivasi meskipun lingkup koneksi masih belum jelas Aziri (2011).

Squires, Hoben, Carleton dan Graham (2015) berpendapat bahwa meskipun,

karyawan tidak puas mungkin tidak berhenti dari pekerjaan mereka, tapi perasaan

seperti ketidakpuasan dapat berdampak pada mereka, rekan-rekan mereka serta

kualitas mereka kinerja dan layanan yang mereka berikan dalam arti bahwa

karyawan yang tidak puas tersebut memiliki kecenderungan menampilkan

permusuhan pada karyawan lain di tempat kerja. Selain itu, studi yang dilakukan

oleh Bos, Donders, dan Bounman- Bowner (2009) yang bertujuan untuk

mendapatkan intuisi mengenai kepuasan kerja dari sudut pandang karyawan

berpendapat bahwa kepuasan kerja memiliki lima faktor penentu yang terdiri dari

kemerdekaan, kebijaksanaan keterampilan, dukungan dari atasan, peluang untuk

pendidikan lanjutan dan hubungan dengan rekan kerja.

Menurut Paracha, et al. (2012), kepuasan kerja adalah aspek yang sangat

penting dari organisasi modern. Berdasarkan beberapa pengertian tersebut dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan persepsi tentang keadaan emosi

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam diri seorang karyawan

ketika melihat pekerjaannya sendiri dan itu juga berdampak pada kinerja

karyawan. Terdapat empat dimensi dalam kepuasan kerja yang merujuk pada

penelitian Clark, et al. (2009), dalam Rothfelder, et al. (2013), itu adalah
15

pekerjaan secara keseluruhan, penyelia, dukungan yang diberikan oleh organisasi,

dan peluang untuk maju bersama organisasi ini.

Berdasarkan beberapa pendapat tentang kepuasan kerja dapat disimpulkan

kepuasan kerja adalah emosi karyawan yang terjadi atau tidak terjadi perpotongan

antara nilai pembayaran karyawan dan perusahaan dengan tingkat nilai layanan

yang diharapkan oleh karyawan yang bersangkutan. Lebih lanjut Azeem (2010)

menjelaskan indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja yaitu :

1. Pekerjaan yang dimiliki cukup menarik untuk dirinya

2. Merasa puas dengan gaji yang diterimanya

3. Merasa puas dengan dukungan atasan

4. Puas dengan kesempatan promosi yang diberikan oleh perusahaan

5. Merasa senang dengan rekan kerja

Penelitian selanjutnya oleh Farooqui dan Nagendra (2014) berpikir bahwa

karyawan akan senang bekerja jika mereka merasa nilai-nilai organisasi selaras

dengan nilai-nilai mereka sendiri serta organisasi akan mencoba merekrut

karyawan yang nilainya konsisten dengan nilai-nilai organisasi yang sesuai

dengan kemampuan mereka, karyawan akan menunjukkan atau kinerja yang lebih

tinggi. Dengan demikian, manajer Sumber Daya Manusia harus menyadari fakta

ini, mereka harus mempertimbangkan kemampuan karyawan saat menyusun

deskripsi pekerjaan karyawan mereka. Penelitian lebih lanjut oleh Tulen dan

Eyupoglu (2015) menunjukkan bahwa sistem penghargaan karyawan harus

didasarkan pada jenis pekerjaan yang dilakukan, tingkat keterampilan dan

pengetahuan, dan tanggung jawab diasumsikan sehingga karyawan merasa


16

dihargai dan termotivasi, sehingga memenuhi " kompensasi "aspek pekerjaan

mereka, dan ini akan meningkatkan kinerja mereka. Demikian pula, penelitian

oleh Gul et.al. (2018) dan Dirisu et.al. (2018) menunjukkan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja. Berdasarkan teori dan hasil penelitian yang

telah dilakukan oleh beberapa penelitian terdahulu, maka penulis mengajukan

hipotesis berikut:

H3 : Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap Kinerja

Karyawan
17

2.3. Kompetensi

Dessles (2010) mendefinisikan kompetisi sebagai salah satu karakteristik

yang dapat ditampilkan, termasuk pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang

dapat menghasilkan kinerja dan prestasi kerja. Menurut Rampersad (2006),

Persaingan yang berorientasi pada pekerjaan adalah kemampuan, perilaku, atau

keterampilan yang telah terbukti memprediksi kinerja kerja yang dibedakan dalam

pekerjaan tertentu. Spence dan Spencer dalam Tjutju dan Suwanto (2011)

mengemukakan Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari individu yang

terkait dengan kriteria-efektif dan / atau kinerja unggul dalam situasi pekerjaan.

Oleh karenanya perusahaan dapat mencapai keberhasilan apabila didukung

dengan pegawai yang berkompetensi tinggi. Kompetensi itu sendiri menurut

Nurmianto, (2006), disebutkan bahwa kompetensi merupakan bagian dalam dan

selamanya ada pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan tingkah

laku dan performansi secara luas pada sebuah situasi dan job tasks. Menurut

Wibowo (2010: 25) kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan

mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan

mendukung untuk periode waktu yang cukup lama. Kompetensi adalah suatu

kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi

atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut

oleh pekerjaan tersebut.

Ada beberapa indikator kompetensi dalam pekerjaan atau aturan kerja

yang dimiliki secara individual. Pengelompokan kompetensi yang paling umum

disebut dengan Iceberg Model (Spencer dan Spencer dalam Tjutju dan Suwatno,
18

2011) dimana kompetensi dibagi menjadi 4 area, sebagai berikut : (1) Skills :

tindakan atau perilaku seseorang yang menunjukan keahlian (2) Knowledge :

informasi yang dipunyai seseorang dalam suatu area tertentu (3) Self-concept :

sikap, nilai—nilai dan kesan pribadi seseorang. (4) Traits : suatu watak atau sikap

umum yang akan dilakukan dalam kondisi tertentu.

Spencer dan Spencer mengkonfirmasi definisi kata demi kata.

1) Pertama, karakteristik mendasar berarti bahwa persaingan adalah sesuatu

yang ada di dalam (faily deep) dan merupakan bagian yang paling lama

bertahan dalam kepribadian seseorang dan dapat memprediksi sikap dalam

berbagai situasi dan tugas.

2) Kedua, hubungan sebab-akibat berarti bahwa persaingan memprediksi

perilaku dan kinerja kerja,

3) Ketiga, yang direferensikan dengan kriteria berarti bahwa persaingan

sebenarnya memprediksi siapa yang melakukan pekerjaan dengan tepat

dan tidak melakukan pekerjaan dengan tepat yang dapat diukur

berdasarkan kriteria dan standar tertentu.

Menurut Spencer dan Spencer dalam Tjutju dan Suwatno (2011), dimensi

kompetisi adalah sebagai berikut:

1) Ciri-ciri adalah karakteristik fisik yang konsisten dan respons terhadap

suatu situasi dan informasi. Reaksi kecepatan dan ketepatan penglihatan

adalah ciri fisik seorang pilot pesawat tempur.

2) Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri sendiri.


19

3) Keterampilan adalah keterampilan untuk melakukan tugas fisik dan mental

tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk dalam

berpikir analitis dan konseptual.

4) Pengetahuan adalah informasi dalam bidang tertentu. Pengetahuan adalah

kompetensi yang kompleks. Skor dalam tes pengetahuan biasanya gagal

memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan dan

keterampilan.

Kompetensi selalu mengandung maksud dan tujuan, yang merupakan

dorongan motif atau traits yang menyebabkan suatu tindakan untuk memperoleh

hasil. Misalnya kompetensi pengetahuan (knowledge) dan keahlian (skill) tanpa

kecuali termasuk juga kompetensi motif, trait dan konsep diri, yang mendorong

digunakannya pengetahuan dan keahlian itu sendiri. Hal ini selaras dengan

penelitian Aima, et.al (2017) dimana kompetensi memiliki pengaruh yang positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pemaparan dan penelitian

sebelumnya diatas maka diajukan hipotesa sebagai berikut :

H4 : kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Spencer dalam Mawati, (2009) kompetensi adalah karakter sikap dan

perilaku, atau kemauan dan kemampuan individual yang relatif stabil ketika

menghadapi situasi dan tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak,

konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konseptual”.

Kompetensi penting untuk membuat individu bekerja serta mendorong untuk

bertanggung jawab atas pekerjaannya, sehingga merasa bermanfaat, tumbuh rasa

puas dalam bekerja. Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah “sikap umum
20

terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah

penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya

mereka terima”. Hasil penelitian Wang, et.al (2018) didapati bahwa kompetensi

berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja. Berdasarkan pemaparan dan

penelitian sebelumnya diatas maka diajukan hipotesa sebagai berikut :

H5 : kompetensi berpengaruh terhadap kepuasan kerja

2.4. Nilai Organisasi

Para pemimpin perusahaan maupun organisasi pastinya selalu

mengharapkan adanya budaya organisasi yang baik karena budaya organisasi

yang baik akan berdampak kepada seberapa baik organisasi meraih tujuannya.

Budaya organisasi yang positif akan membawa organisasi kearah yang lebih baik,

sebaliknya budaya yang negatif akan berdampak buruk terhadap organisasi (Haas

et.al, 2005). Sebagai seorang makhluk sosial, SDM bersinggungan dengan

berbagai bentuk nilai dan norma yang berlaku di dalam masyarakat, termasuk

didalam organisasi. Budaya yang tumbuh di dalam organisasi akan mempengaruhi

bagaimana seorang SDM bersosialisasi dengan rekan kerjanya, menghadapi

masalah, menyelesaikan pekerjaannya dan dalam seluruh aspek pekerjaannya

(Kurniawan et al., 2011).

Nilai menurut Wenstep (2006) adalah ide atau konsep yang bersifat

abstrak tentang apa yang dipikirkan seseorang atau dianggap penting oleh

seseorang, biasanya mengacu kepada estetika (keindahan), etika pola prilaku dan

logika benar-salah atau keadilan / justice. Menyebutkan sistem nilai budaya terdiri

dari konsep-konsep yang hidup dalam masyarakat mengenai hal-hal yang


21

dianggap benar (Zwikael, 2012). Nilai merupakan sesuatu yang mampu

menyenangkan kita, identik dengan apa yang diinginkan, nilai merupakan sarana

pelatihan kita, dan nilai pengalaman pribadi semata, nilai merupakan hakekat

suatu hal yang menyebabkan hal tersebut pantas dikejar oleh manusia (Pitelis,

2005).

Dapat disimpulkan bahwa nilai merupakan sesuatu yang menyebabkan hal

tersebut berharga dan pantas dijadikan sebuah tujuan yang berdasarkan etika,

moral dan akhlak. Indikator yang digunakan adalah Trust, Integrity dan

Profesionalisme. Menurut Findikli (2015), budaya sangat terkait dengan nilai-nilai

dan keyakinan bersama oleh personil dalam sebuah organisasi. Nilai organisasi

konsisten dengan strategi yang dipilih organisasi yang mengarah ke organisasi

yang sukses. Berdasarkan pemaparan dan penelitian sebelumnya diatas maka

diajukan hipotesa sebagai berikut :

H6 : nilai organisasi akan memoderasi kepemimpinan terhadap kinerja pada

kinerjanya.

2.5. Kepemimpinan

Bahasan mengenai pemimpin dan kepemimpinan pada umumnya

menjelaskan bagaimana untuk menjadi pemimpin yang baik, perilaku dan sifat

yang sesuai dengan kepemimpinan serta syarat-syarat apa yang perlu dimiliki oleh

seorang pemimpin yang baik. Meskipun demikian masih tetap sulit untuk

mnjalankan seluruhnya, sehingga dalam prakteknya hanya beberapa pemimpin


22

saja yang dapat melaksanakan kepemimpinannya dengan baik dan dapat

membawa pengikutnya kepada keadaan yang diinginkan.

Kartono (2002. 62), menjelaskan bahwa kepemimpinan adalah cara bekerja dan

bertingkah laku pemimpin dalam membimbing para bawahannya untuk berbuat

sesuatu. Kepemimpinan merupakan proses interaksi antara seseorang (pemimpin)

dengan sekelompok orang yang menyebabkan orang seorang atau kelompok

berbuat yang sesuai dengan kehendak pemimpin (Nawawi, 2008:72). Sedangkan

menurut DuBrin (2005:3) mengemukakan kepemimpinan itu adalah upaya

mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, dengan

memberikan petunjuk dan perintah serta tindakan yang menyebabkan orang lain

bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif.

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut maka dapat Jadi dari beberapa

definisi diatas maka kepemimpinan merupakan sifat dan perilaku pemimpin yang

diterapkan kepada bawahannya dalam melaksanakan pekerjaan

Disamping itu untuk melihat kepemimpinan seorang pemimpin dapat

dilihat melalui indikator-indikator. Menurut Rothfelder, et al. (2013) indikator

yang digunakan untuk mengukur kepemimpinan adalah : pengaruh ideal, motivasi

inspirasional, stimulasi intelektual, dan pertimbangan individual

Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi akan mampu

menciptakan suasana kerja yang baik dalam perusahaan sehingga akan

memberikan pengaruh yang positif terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan.

Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang

dilakukannya. Seorang karyawan akan berharap bahwa lingkungan kerja,


23

pekerjaan yang dilakukannya, sikap atasan atau manajemen atas akan bersikap

baik atau bersahabat dengan karyawan. Semakin banyak aspek yang sesuai

dengan keinginan karyawan tersebut maka semakin tinggi kepuasan kerjanya.

Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh (Cahyono et al., 2014) dan (Apriyana

& Riana, 2016) menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian yang telah di

lakukan oleh Cahyono serta Apriana dan riana, maka penulis mengajukan

hipotesis sebagai berikut :

H1: Kepemimpinan Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja.

Untuk mencapai tujuan dari organisasi, karyawan harus mengesampingkan

tujuan pribadinya atau setidaknya memiliki sebagian tujuan untuk mencapai

tujuan utama organisasi. Dalam konteks organisasi, sifat kinerja adalah ditentukan

oleh organisasi itu sendiri. Karyawan merupakan bagian penting dalam

pencapaian tujuan sebuah organisasi, dan gaya kepemimpinan dapat memberikan

pengaruh dalam kinerja karyawan. Seorang pemimpin yang baik memahami

pentingnya karyawan dalam mencapai tujuan. Hasil penelitian yang telah

dilakukan oleh (Satriowati et al., 2016) dan (Cahyono et al., 2014) menyatakan

gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Berdasarkan pemaparan dan penelitian sebelumnya diatas maka

diajukan hipotesa sebagai berikut :

H4 : Kepemimpinan Berpengaruh Terhadap Kinerja


24

2.6. Kerangka Penelitian

Berdasarkan kajian pustaka diatas, kerangka model dalam penelitian ini

dapat dilihat dalam Gambar 2.1:

Kompetensi
(X1)
H1

H2

H5
Kepuasan Kinerja SDM
Kerja
(Y2)

H3
H4

Kepemimpinan

H6

Nilai
Organisasi
25

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis data ini merupakan penelitian explanatory yaitu penelitian yang

digunakan untuk menemukan penjelasan tentang mengapa suatu kejadian atau

gejala yang terjadi dengan menjelaskan antar variabel yang diteliti (Prasetyo,

2005). Penelitian ini juga menggunakan pendekatan kuantitatif karena

menjelaskan hubungan antara variabel-variabel, yaitu OCB, job insecurity,

kepuasan kerja dan kinerja karyawan, melalui pengujian hipotesis, sedangkan data

yang digunakan secara umum berupa angka-angka yang dihitung melalui uji

statistik (Sugiyono, 2013).

3.2. Populasi dan Pengambilan Sampel

3.2.1. Populasi

Populasi adalah gabungan dari elemen yang berbentuk peristiwa

atau seseorang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi daya tarik

peneliti, karena dipandang sebagai semesta penelitian Potale, Rocky

(2015). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang ada di

Swalayan Sentral Kendal berjumlah 68 Karyawan. Sampel merupakan

sebagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang relatif sama dan

dianggap bisa mewakili populasi Shmailan, Abdulwahab S (2016).


26

Sampel merupakan sebagian dari populasi yang memiliki

karakteristik yang relatif sama dan dianggap bisa mewakili populasi

Shmailan, Abdulwahab S (2016). Sampel ialah bagian dari anggota

populasi terjangkau yang dapat digunakan sebagai subjek penelitian

melalui teknik sampling Potale, Rocky (2015). Cara sampling jenuh

(sensus) yaitu teknik menentukan sampel bila anggota populasi

dipergunakan sebagai sampel Suciadi, Ivan (2014). Berdasarkan

pernyataan tersebut, maka peneliti dalam penelitian ini mengambil seluruh

anggota populasi sebagai sampel kecuali pemimpin yang berjumlah 68

karyawan.

3.3. Jenis dan Sumber Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data Primer

Menurut (Ghozali, 2013) data primer ialah data yang diperoleh

atau dikumpulkan langsung di lapangan oleh orang yang melakukan

penelitian atau yang bersangkutan yang memerlukannya. Data primer

di dapat dari sumber informan yaitu individu atau perseorangan

seperti hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh

orang yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada

(Ghozali, 2013).
27

3.4. Metode Pengumpulan Data

Metode Pengumpulan data yang dilakukan didalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

a. Data Primer

Data primer dalam penelitian ini didapatkan dengan menggunakan

metode pengumpulan data kuesioner, observasi dan wawancara.

1. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden, dengan

adanya data tersebut akan menjadi informasi menjawab tujuan penelitian

dan data yang di peroleh harus relevan dan akurat.

2. Wawancara

Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan cara

melakukan komunikasi dan tatap muka melalui proses tanya jawab

kepada narasumber atau responden terpilih.

3. Observasi

Observasi merupakan metode pengumpulan data dengan cara

mengamati dan mencatat secara sistematis mengenai gejala-gejala yang

diteliti.

b. Data sekunder

Data sekunder dalam penelitian ini dilakukan dengan metode

pengumpulan data studi pustaka dan dokumentasi.

1. Study Pustaka
28

Dengan cara pengumpulan data secara tidak langsung. Dimana data

diperoleh dengan cara mempelajari literature-literatur, jurnal-jurnal, buku-

buku, dan referensi yang berhubungan dengan masalah kinerja perawat.

2. Dokumentasi

Dengan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

mempelajari atau mengumpulkan catatan dan dokumentasi yang berkaitan

degan masalah yang di teliti.

3.5. Definisi operasional dan indikator variabel

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (independent) yaitu

OCB (X1), job insecurity (X2), dan variabel terikat (dependen) yaitu Kepuasan

kerja (Y1), kinerja perawat (Y2). Variabel penelitian harus dapat diukur menurut

skala lazim digunakan. Masing-masing definisi operasional dan pengukuran

variabel dijelaskan pada tabel dibawah ini :

Tabel 3.1.

Definisi operasional dan Indikator

No Variabel Devinisi Oprasional Indikator Skala pengukuran


1. kompetensi(X1) suatu kemampuan 1. Skill Skala pengukuran
untuk melaksanakan 2. Knowledge menggunakan
atau melakukan suatu 3. Self-consefp skala likert 1-5,
pekerjaan yang 4. Traits yaitu
dilandasi atas (Milkovich, 2001) STS = 1
keterampilan dan TS = 2
pengetahuan serta N=3
didukung oleh sikap
S=4
kerja yang dituntut
SS = 5
oleh pekerjaan
tersebut.

2. Kompensasi (X2) seluruh imbalan yang 1. Upah dan gaji Skala pengukuran
diterima pegawai atas 2. Insentif menggunakan
hasil kerja pegawai skala likert 1-5,
3. Tunjangan
tersebut pada yaitu
perusahaan. 4. Fasilitas
STS = 1
(Mangkunegara, 2007)
TS = 2
29

N=3
S=4
SS = 5
4. Kepemimpinan sifat dan perilaku 1. Kecerdasan Skala pengukuran
(X3) pemimpin yang 2. Kedewasaan, menggunakan
diterapkan kepada Sosial dan skala likert 1-5,
bawahannya dalam Hubungan Sosial yaitu
melaksanakan yang luas STS = 1
pekerjaan untuk 3. Motivasi diri dan TS = 2
mencapai tujuan dorongan N=3
perusahaan.
berprestasi S=4
4. Sikap-sikap SS = 5
hubungan
manusiawi
(Siagian, 2002)

3. Kepuasan kerja mencerminkan 1. Pekerjaan itu Skala pengukuran


(Y1) kepuasan seseorang sendiri menggunakan
terhadap 2. Gaji skala likert 1-5,
pekerjaannya, yang 3. Rekan kerja yaitu
dapat terlihat dari 4. Pengawasan STS = 1
sikap positif pekerja 5. Promosi TS = 2
terhadap pekerjannya. (Luthan, 2006) N=3
S=4
SS = 5
4. Kinerja SDM(Y2) hasil kerja secara 1. Perilaku inovatif Skala pengukuran
kualitas dan kuantitas 2. Pengambilan menggunakan
yang dicapai oleh inisiatif skala likert 1-5,
seroang karyawan 3. Tingkat potensi yaitu
dalam melaksanakan diri STS = 1
tugasnya sesuai 4. Manajemen TS = 2
tanggung jawab yang waktu N=3
diberikan padanya. 5. Pencapaian S=4
kualitas dan SS = 5
kuantitas
6. Kemampuan diri
7. Hubungan rekan
kerja dan
pelangan
8. Pengetahuan
tentang produk
perusahaan
(Mariam, 2009)

Keterangan :
Sangat Tidak Setuju (STS) =1
Tidak Setuju (TS) =2
Netral (N) =3
30

Setuju (S) =4
Sangat Setuju (SS) =5
3.6. Uji Instrument Penelitian

Uji instrumen yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas

dan reliailitas serta uji asumsi klasik. Uji asumsi yang digunakan antara lain uji

normalitas, uji multikolinearitas dan uji heterokedastisitas.

3.6.1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

(Ghozali, 2012). Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

dengan r tabel untuk degree of freedom (df)= n-2, dalam hal ini n adalah jumlah

sampel dan alpha= 0.05. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif,

maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali,

2012).

3.6.2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu koesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal

jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu (Ghozali, 2012).

Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran

sekali saja kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau

mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk

mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α) (Ghozali, 2012).
31

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach

Alpha > 0,6 (Ghozali, 2012).

3.6.3. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan guna menguji dalam model regresi

penelitian apakah terdapat, variabel pengganggu/residual berdistribusi

normal. Seperti dalam uji t dan F mengasumsikan bila nilai residual

mengikuti distribusi normal. Apabila asumsi ini tidak terpenuhi maka

uji statistik tidak valid untuk dilakukan pada penelitian dengan jumlah

sampel kecil. Ada 2 cara dalam mendeteksi residual berdistribusi

normal atau tidak adalah dengan melihat grafik dan uji statistik. Untuk

menguji apakah data berdistribusi normal/tidak dilakukan uji statistik

Kolmogorov-Smirnov Test. Nilai residual berdistribusi normal jika p

>0,05 (Ghozali, 2011).

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen saling

berkolerasi, maka variabel ini tidak orthogonal. Variabel orthogonal

ialah variabel independen yang nilai korelasi antar sesamanya sama

dengan nol (Ghozali, 2012). Dalam penelitian ini teknik untuk

mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas didalam model regresi


32

dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF),

nilai tolerance yang besarnya diatas 0,1 dan nilai VIF dibawah 10

menunjukkan bahwa tidak ada multikolinearitas diantara variabel

bebasnya (Ghozali, 2012).

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut Heteroskedastisitas.

Selain diukur dengan grafik Scaterplot, heteroskedastisitas dapat

diukur secara sistematis dengan uji Glejser. Jika variabel bebas

signifikan secara statistik mempengaruhi variabel terikat, maka ada

indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikansinya di

atas 0,05, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas

(Ghozali, 2011).

3.7. Teknik Analisis

3.7.1. Deskriptif Variabel Kualitatif

Penelitian kualitatif merupakan penelitian tentang riset yang bersifat

deskriptif. Penelitian kualitatif jauh lebih subjektif dibandingkan penelitian

kuantitatif dan menggunakan metode yang sangat berbeda dari mengumpulkan

informasi, terutama individu, dalam menggunakan wawancara secara mendalam


33

dan group fokus. Sifat dari jenis penelitian ini yaitu berakhir dilakukan dalam

jumah relatif kelompok kecil yang diwawancarai secara mendalam.

3.7.2. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis jalur ini juga bisa diartikan sebagai penggunaan analisis regresi

untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang terjadi pada regresi berganda.

Analisis jalur digunakan untuk tujuan menguji pengaruh intervening, yaitu

variabel antara variabel independen dengan variabel dependen. Fungsinya untuk

memediasi hubungan anatara variabel independen dengan variabel dependen,

yang dalam penelitian ini variabel intervening adalah kepuasan kerja (Y1),

diantara kompetensi (X1), kompensasi (X2), dan kepemimpinan (X3) terhadap

kinerja SDM(Y2).

Bentuk regresi linier bergandanya untuk uji path sebagai berikut :

Y1 : b1X1+b2X2+b3X3+e1 persamaan..........(1)
Y2 :b1X1+b2X2+b3X3+b1Y1+e2 persamaan..........(2)

Keterangan :

Y1 : Kepuasan Kerja

Y2 : Kinerja pramuniaga

X1 : Kompetensi

X2 : Kompensasi

X2 : Kepemimpinan

b : Koefisien regresi berganda

e : Kesalahan variabel penggangu


34

3.7.3. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (coefficient of determination /R- squared)

adalah ukuran yang menunjukkan berapa banyak variasi claim data dapat

dijelaskan oleh model regresi yang dibangun. Uji koefisien determinasi

merupakan suatu ukuran yang penting dalam regresi, karena dapat

menginformasikan baik atau tidaknya model regresi yang terestimasi, atau

dengan kata lain angka tersehut dapat mengukur seberapa dekatkah garis

regresi yang terestimasi dengan data sesungguhnya. Rumus koefisien

determinasi sebagai berikut :

R = (Adjused R Square) x 100%

3.7.4. Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis adalah metode pengambilan keputusan yang didasarkan dari

analisis data, baik dari percobaan yang terkontrol, maupun. dari observasi (tidak

terkontrol). Di dalam statistik suatu hasil dapat dikatakan signifikan apabila

kejadian tersebut hampir tidak mungkin disebabkan oleh faktor kebetulan yang

batas profitabilitasnya sudah ditentukan sebelumnya. Dalam pengujian hipotesis

dilakukan tiga pengujian, yaitu :

a. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel. Hasil

uji t dapat dilihat pada tabel coefficient pada kolom sig (significance). Jika

probabilitas nilai t atau signifikansi < 0.05, maka dapat dikatakan bahwa

terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara

parsial. Namun, jika probabilitas nilai t atau signifikansi > 0.05, maka dapat
35

dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara masing-

masing variabel bebas terhadap variabel terikat.

3.7.5. Uji Intervening

Variabel intervening merupakan variabel yang secara teori dapat

mempengaruhi variabel independen dengan dependen sebagai hubungan tidak

langsung dan tidak dapat diukur. Variabel ini merupakan variabel penyela /

variabel antara pada variabel independen dengan variabel dependen, sehingga

hubungan antara variabel independen menjadi tidak langsung mempengaruhi

berubahnya.

Intervening merupakan variabel antara yang dapat berguna dalam

memediasi hubungan antar variabel independen dan variabel dependen. Agar

dapat menguji pengaruh variabel mediasi dilakukan dengan menggunakan

Analisis Sobel.

Analisis sobel merupakan uji yang digunakan untuk mengetahui pengaruh

variabel mediator yaitu kepuasan kerja. Pengujian hipotesis mediasi dilakukan

dengan Uji Sobel (Sobel Test). Uji Sobel menguji kekuatan pengaruh tidak

langsung variabel independent (X) kepada variabel dependent (Y2) melalui

variabel intervening (Y1). Pengaruh tidak langsung X ke Y2 melalui Y1 dihitung

dengan cara mengalikan jalur :

X Y1 (a) dengan jalur Y Y2 (b) atau ab.

Jadi Koefisien ab = (c-c1), dimana c adalah pengaruh X terhadap Y2 tanpa

mengontrol Y1, sedangkan c1 adalah koefisien pengaruh X terhadap Y2 setelah

mengontrol Y1. Standar error koefisien a dan b ditulis dengan Sa dan Sb, besarnya
36

standar error tidak langsung (indirect effect) Sab dihitung dengan rumus berikut

ini :

Sab = √𝑎2 𝑠𝑏 2 + 𝑏 2 𝑠𝑎2 + 𝑠𝑎2 𝑠𝑏 2

Dimana:

a = Koefisien korelasi X Y1

b = Koefisien korelasi Y . Y2

ab = Hasil kali Koefisien korelasi X Y1 dengan Koefisien korelasi Y1 Y2

Sa = Standar error koefisien a

Sb = Standar error koefisien b

Sab = Standar error tidak langsung (indirect effect)

Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung maka menghitung

nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut:

𝑎𝑏
t=
𝑆𝑎𝑏

Nilai thitung dibandingkan dengan ttabel dan jika thitung lebih besar dari nilai

ttabel maka dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh mediasi.