Tugas Pengembangan SDM 3

1. sebutkan asumsi-asumsi paradigma pembelajaran dan paradigma kinerja dalam

pengembangan SDM sebagaimana yang dikemukakan oleh Swanson dan Holton III (2001) ?
Jawaban :
a. Asumsi Paradigma Pembelajaran
 pendidikan,pertumbuhan, pembelajaran dan pengembangan individual
secara intern adalah baik bagi individu.
 orang -orang yang harus dinilai dari sisi intrinsiknya sebagai manusia ,
bukan hanya sebagai sumber daya untuk mencapai hasil.
 tujuan utama pengembangan SDM adalah pengembangan individual.
 hasil utama pengembangan SDM adalah pembelajaran dan pengembangan.
 organisasi akan maju lebih baik dengan memiliki individal yang
dikembangkan secara penuh.
 individual harus mengontrol proses belajarnya sendiri.
 pengembangan individual harus holistic.
 organisasi harus menyediakan sarana bagi orang -orang untuk mencapai
potensinya secara penuh melalui kerja yang bermakna.
 Penekanan pada manfaat organisasi atau kinerja menciptakan pandangan
mekanistik yang akan menjadi kendala bagi individu untuk mencapai
potensinya secara penuh.

b. Asumsi Paradigma Kinerja

 Sistem kinerja harus menunjukkan kinerja untuk bertahan hidup dan
berhasil baik, individu yang bekerja dalam sistem harus memiliki kinerja
apabila ingin memajukan karier dan memelihara pekerjaannya.
 tujuan akhir pengembangan SDM adalah memperbaiki kinerja dari sistem
yang melekat di dalamnya dan menyediakan sumber daya yang
mendukungnya.
 hasil utama pengembangan SDM bukan hanya pembelajaran melainkan
juga kinerja.
 potensi manusia di dalam organisasi harus dipelihara, dihargai dan
dikembangkan.
 pengembangan SDM harus meningkatkan kinerja saat ini dan membangun
kapasitas efektivitas kinerja masa yang akan datang untuk menciptakan
kinerja tinggi yang berkelanjutan
 para ahli pengembangan SDM memiliki tanggungjawab moral dan etika
untuk menjamin pencapaian tujuan kinerja organisasional yang tidak
disalahgunakan individual karyawan.
 efektivitas pembelajaran/pelatihan tidak dapat dipisahkan dari sistem
kinerja dan dikaitkan dengan intervensi perbaikan kinerja yang lain.
 kinerja dan sistem kinerja yang efektif memberikan imbalan (reward) pada
individual organisasi.
  seluruh perbaikan sistem kinerja berupaya untuk meningkatkan nilai
belajar di dalam organisasi.
 pengembangan SDM harus menjadi mitra untuk kerja fungsional untuk
mencapai tujuan kinerja.
 pengalihan dari pembelajaran kearah kinerja adalah sangat penting.

2. sebutkan tiga pandangan dasar tentang kinerja dan tiga pandangan dasar tentang
pembelajaran sebagaimana yang dikemukakan oleh Swanson dan Holton III (2001).
a. Pandangan dasar tentang Kinerja
1. Perspektif disiplin dalam kerja
Keanekaragaman pada perspektif kinerja dan focus utama yang perlu
dipertimbangkan dalam teori kinerja
 Kinerja merupakan multidisiplin ilmu
Terdapat beragam disiplin ilmu kinerja.
 Model- model kinerja memiliki penyimpangan disiplin ilmu
Adanya penyimpangan disiplin ilmu ini menunjukkan suatu kebutuhan
bentuk – bentuk kinerja dari disiplin ilmu lain.
 Tidak menjadikan kinerja sebagai pandangan tunggal
Membatasi model –model kinerja untuk berfokus pada aspek – aspek
kinerja yang tepat untuk disiplin ilmu tersebut.
 Kerancuan antara tingkatan dan indicator pada kinerja
Metrik dan tingkatan kinerja sangat penting tapi bukanlah kinerja itu
sendiri.
 Subsistem pada model berbeda-beda keluasannya
 Bagian dari penyimpangan disiplin ilmu direfleksikan dalam
subsistem. Pengembangan organisasi (OD) mendefinisikan kelompok
sebagai subsistem pertama mereka karena pengembangan organisasi
berfokus pada dimensi interpersonal organisasi.
2. Model Kinerja Level Individu
Karakteristik umum pada model HPT(Human Performance Technology) ini
adalah bahwa mereka berusaha untuk mendefinisikan kinerja individu dan
faktor – faktor utama.
 Model Taksonomi Kinerja Individu dari Campbell
Model Campbell (1990) tentang kinerja individual masih dipandang
salahsatu model kinerja yang utama dalam psikologi industri.
  Model Rekayasa Kinerja Gilbert
Gilbert (1978) dalam teorinya berpendapat bahwa kompetensi SDM
adalah fungsi dari kinerja yang layak (world performance), yang
merupakan rasio dari nilai pelaksanaan (valuable accomplishment)
terhadap biaya perilaku (costly behavior).Kekuatan pada kerangka
kinerja Gilbert adalah lebih menekankan baik pada individual mapun
lingkungan individual, menekankan pengaruh lingkungan pada
perilaku adalah dasar untuk perubahan kinerja dan menekankan nilai
pada perilaku sebagai ukuran investasi dalam kompetensi untuk
meningkatkan kinerja berbasis pengembangan SDM.
3. Model Kinerja Multilevel
a) Model Kinerja Rummler dan Brache
Rummler dan Brache mendefinisikan tiga level kinerja
1) Level organisasi, yaitu menekankan hubungan organisasi dengan
pasar serta kerangka dasar yang terdiri dari fungsi pokok organisasi.
2) Proses, yaitu alur kerja bagaimana kerja tersebut dilaksanakan
3) Pekerjaan, yaitu individu yang melakukan pekerjaan
b) Matriks diagnostik Kinerja Swanson
Swanson mempunyai dua komponen utama : tahapan kinerja dan variabel
kinerja.

b. Pandangan Pembelajaran
1. Metateori Pembelajaran

a. Teori Tingkah Laku

Teori Belajar Tingkah Laku (Behaviorik) menekankan bahwa pembelajaran
adalah usaha guru membentuk tingkah laku yang diinginkan dengan
menyediakan lingkungan (stimulus). Agar terjadi hubungan stimulus dan
respon (tingkah laku yang diinginkan) perlu latihan
b. Teori Kognitif
Pembelajaran menurut Teori Belajar Kognitif adalah cara guru memberikan
kesempatan kepada siswa untuk berfikir agar dapat mengenal dan memahami
apa yang sedang dipelajari. Ini sesuai dengan pengertian belajar menurut
aliran kognitif yang menekankan pada kemampuan mengenal pada individu
yang belajar.
 c. Teori Humanistik
Menurut Teori Belajar Humanistik, pembelajaran akan membawa perubahan
bila orang yang belajar bebas menentukan bahan pelajaran dan cara yang
dipakai untuk dipelajarinya. Pembelajaran adalah memberikan kebebasan
kebebasan pada siswa untuk memilih bahan pelajaran dan cara
mempelajarinya sesuai dengan minat dan kemampuan.
d. Belajar Sosial
Proses belajar akan menjadi lebih optimal bila individu tersebut belajar dari
kondisi lingkungan sekitarnya.
e. Konstruktivisme
Konsep ini lebih menekankan pada penyampaian (transfer) pengetahuan baru
melalui serangkaian proses pengalaman belajar.
2. Model Pembelajaran Tingkat Individual

a) Andragogi
Merupakan serangkaian prinsip dan konsep belajar yang berguna untuk pembelajaran orang
dewasa. Andragogi merupakan pendekatan yang menggunakan prinsip fleksibilitas dan
penerapannya bersifat strategis untuk proses belajar orang dewasa yang lebih optimal.
b) Model Praktisi Andragogi
Knowles (Sudjana, 2005: 62) mendefinisikan andragogi sebagai seni dan ilmu dalam
membantu peserta didik (orang dewasa) untuk belajar (the science and arts of helping adults
learn). Berbeda dengan pedagogi karena istilah ini dapat diartikan sebagai seni dan ilmu
untuk mengajar anak-anak (pedagogy is the science and arts of teaching children).
c) Experiental Learning Model
Penemunya adalah Kolb. Dalam model ini Kolb membagi 4 fase , yaitu :
 Concrete experience
 Observation ang reflection
 Formation of abstract concept and generalization
 Testing implications of new concept in new situations
Pendekatan ini memiliki keuntungan ganda yang menarik yaitu terhadap dasar pengalaman
belajar orang dewasa seperti halnya meningkatkan performance setelah training.
d) Informal and incidential learning
Pembelajaran informal merupakan kategori pembelajarn spontan. Pembelajaran spontan
merupakansuatu produk dari suatu aktivitas yang bukan merupakan bagian utama dalam
aktivitas tersebut.
e) Transformational learning
Merupakan suatu pembelajaran untuk membuat seseorang menjadi lebih kritisdan dapat
membuat sebuah sudut pandang baru yang lebih baik.

3. Model Pembelajaran Tingkat Organisasi

Organisasi belajar merupakan suatu pengembangan dari pembelajaran individual suatu
pembelajaran dapat menjadi suatu organisasi belajar apabila terjadi pertukaran pengetahuan
antar individu di dalamnya.

4. paradigma kinerja merupakan pendekatan yang paling mungkin untuk mencapai peran
strategis pengembangan SDM dalam organisasi. jelaskan mengapa demikian.

Jawaban :
Karena Paradigma kinerja merupakan pendekatan yang paling mungkin untuk mencapai
peran strategik pengembangan SDM dalam organisasi.