JURNAL HUMAN CARE (JHC)

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN

FORT DE KOCK BUKITTINGGI
TAHUN 2019
 HUBUNGAN MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA
PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RSUD H. HANAFIE
MUARA BUNGO TAHUN 2018

Ani Marlina
Ilmu Keperawatan STIKes Fort De Kock Bukittinggi
Email : animarlina.ken@gmail.com

ABSTRACT
Nurse performance is one of the important factors in realizing the quality of nursing services in hospitals.
However, the fact is that nurse's performance is a problem in all nursing services. This is the case with the H.
Hanafie Muara Bungo Hospital. Motivation and job satisfaction factors are thought to influence nurse performance.
This study aims to determine the relationship between motivation and job satisfaction with nurse performance in the
inpatient room of H. Hanafie Muara Bungo Hospital in 2018. This study used a descriptive analytical method
conducted by cross sectional. The study was conducted in the Inpatient Room of H. Hanafie Muara Bungo Hospital
in September to January 2019. The population of this study were all inpatient nurses at H. Hanafie Muara Bungo
Hospital, 145 nurses with proportional sampling as many as 50 people. nurse in the Inpatient Room of H. Hanafie
Hospital Muara Bungo. Primary data collection using questionnaires and secondary data through documentation
recording H. Hanafie Hospital Muara Bungo.The results of this study from 50 respondents obtained More than half
of nurses had low motivation (54%), More than half of nurses had job satisfaction that was less satisfied (56%), and
More than half of nurses had poor performance (62%). The results of statistical tests showed that there was a
significant relationship between motivation and nurse performance (p = 0.005; OR = 6.8), and there was a
significant relationship between job satisfaction and nurse performance (p = 0.001; OR = 9.6).Based on the results
of the study it can be concluded that there is a relationship between motivation and job satisfaction with nurse
performance. The suggestion in this study is that it is better for the H. Hanafie Muara Bungo Hospital to optimize
nurses' motivation and job satisfaction so that they can improve the performance of nurses in the Inpatient Room of
H. Hanafie Hospital Muara Bungo.

Keywords: Nurse, Motivation, Statisfaction, Perfomance

ABSTRAK
Kinerja perawat merupakan salah satu faktor penting dalam mewujudkan kualitas pelayanan keperawatan
di rumah sakit. Namun, faktanya kinerja perawat menjadi permasalahan disemua layanan keperawatan. Demikian
dengan RSUD H. Hanafie Muara Bungo. Faktor motivasi dan kepuasan kerja diduga mempengaruhi kinerja
perawat. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Hubungan Motivasi dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD H. Hanafie Muara Bungo Tahun 2018.Penelitian ini menggunakan metode
deskriptif analitik yang dilakukan secara cross sectional. Penelitian dilakukan di Ruang Rawat Inap RSUD H.
Hanafie Muara Bungo pada bulan september -Januari 2019. Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat ruang
rawat inap RSUD H. Hanafie Muara Bungo yaitu 145 orang perawat dengan pengambilan sampel secara
proportional sampling yaitu sebanyak 50 orang perawat di Ruang Rawat Inap RSUD H. Hanafie Muara Bungo.
Pengumpulan data primer dengan menggunakan kuesioner dan data sekunder melalui pencatatan dokumentasi
RSUD H. Hanafie Muara Bungo.Hasil penelitian ini dari 50 responden didapatkan Lebih dari separuh perawat
memiliki motivasi yang rendah (54%), Lebih dari separuh perawat memiliki kepuasan kerja yang kurang puas
(56%), dan Lebih dari separuh perawat memiliki kinerja yang kurang baik (62%). Hasil uji statistik menunjukkan
ada hubungan yang signifikan antara motivasi dengan kinerja perawat (p=0,005;OR=6,8), dan ada hubungan yang
signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat (p=0,001;OR=9,6).Berdasarkan hasil penelitian dapat
disimpulkan bahwa adanya hubungan motivasi dan kepuasan kerja dengan kinerja perawat. Saran pada penelitian
ini adalah sebaiknya pihak RSUD H. Hanafie Muara Bungo lebih mengoptimalkan motivasi dan kepuasan kerja
perawat sehingga dapat meingkatkan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD H. Hanafie Muara Bungo.
Kata Kunci : Perawat, Motivasi, Kepuasan, Kinerja
PENDAHULUAN
Kepuasan kerja perawat sangat
dibutuhkan bagi perawat agar meningkatkan
pelayanan kesehatan, rendahnya tingkat
kepuasan dan motivasi kerja merupakan hal
yang umum terjadi di Negara berkembang,
namun baru-baru ini dari hasil penelitian
internasional pada 43.000 perawat dari 700
rumah sakit di Amerika Serikat, Kanada,
Inggris, Skotlandia dan Jerman yang
dilakukan Aiken et al (2012) menunjukkan
bahwa jumlah ketidakpuasaan para perawat
dengan pekerjaan mereka berkisar antara
17% di Jerman sampai 41% di Amerika
Serikat dan adanya presentase keinginan
para perawat untuk meninggalkan kerja
mereka bervariasi dari 17% di Jerman
sampai 39 % di Inggris. Penelitian Wang et
al (2015) di Shanghai juga memperlihatkan
bahwa kepuasan kerja perawat yang rendah
sebesar 60,8 %.
Indonesia merupakan Negara
berkembang dengan isu motivasi dan
kepuasan kerja perawat yang tidak jauh
berbeda, penelitian Kartika (2012) di Bekasi
diketahui bahwa kepuasan kerja perawat
yang rendah sebanyak 70,96%, Muhammad
(2009) di Medan juga melaporkan kepuasan
kerja perawat yang rendah sebanyak 41,4%.
Perawat dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya dalam
perkembangannya sangat dipengaruhi oleh
beberapa faktor yang berhubungan dengan
penampilan kerjanya, diantaranya adalah
kemampuan melaksanakan tugas dan
motivasinya, seseorang yang melaksanakan
tugasnya dengan baik maka akan
mendapatkan kepuasan (Indriono, 2014).
Namun, faktanya kinerja perawat
menjadi permasalahan disemua layanan
keperawatan, kinerja perawat di Indonesia
masih rendah. Penelitian Maimun (2016) di
rumah sakit Bhayangkara Pekanbaru
melaporkan kinerja perawat rendah sebesar
53,4%. Penelitian Hidayat (2016) di rumah
sakit Surabaya juga memperlihatkan kinerja
perawat rendah sebesar 50% (Kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2004).
Fenomena yang ada menunjukkan
masih banyak keluhan klien terhadap
kualitas pelayanan yang kurang
memuasakan, banyak masalah yang terjadi
diseputar motivasi kerja perawat, menurut
peneliti Shahnaz et al (2014) di Pakistan
diketahui motivasi kerja perawat yang
rendah 52,1%, di Indonesia Budiawan
(2015) juga melaporkan di rumah sakit jiwa
Bali terdapat 60% perawat dengan motivasi
kerja yang rendah, Khasia (2013) di
Sumatera Utara terdapat motivasi kerja
perawat rendah 19,7% .
Keadaan yang berkaitan Di Provinsi
Jambi, yaitu di RSUD Raden Mattaher
diketahui berdasarkan nilai total indikator
mutu pelayanannya masih dibawah standar,
dan kepuasan kerja perawat masih rendah,
penelitian yang dilakukan oleh Rino (2016)
di RSUD Raden Mattaher diketahui bahwa
bagian keperawatan masih mengahadapi
masalah motivasi kerja yang rendah.
Sementara penelitian yang dilakukan oleh
maulani (2015) di RSUD H. Hanafie Muara
Bungo Jambi juga memperlihatkan kinerja
perawat dalam kategori kurang baik sebesar
47,6%.
Kinerja perawat yang baik merupakan
harapan seluruh pasien, menurut
Mangkunegara (2015) kinerja adalah hasil
kerja hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja merupakan hasil
pekerjaan manajer perawat dalam
mengontrol sumber daya manusia dan
prduktifitas, standar instrumen penilaian
kerja perawat dalam melaksanakan asuhan
keperawatan mengacu pada tahapan proses
keperawatan yang meliputi pengkajian,
diagnosis keperawatan, perencanaan,
implementasi, dan evaluasi (Nursalam,
2012).
Menurut penelitian yang dilakukan
oleh Wahyuni dan Arrum (2012) dengan
judul Motivasi dan Kinerja Perawat
pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara
Medan menunjukkan bahwa ada hubungan
motivasi dengan kinerja perawat pelaksana
di Rumah Sakit Bhayangkara Medan. Hal
ini sama dengan penelitian Ramadini dan
Jasmita (2014) dengan judul hubungan
motivasi dengan kinerja perawat peaksana
diruangan rawat inap RSUD DR. Rasidin
Padang menunjukkan adanya hubungan
antara motivasi dengan kinerja perawat
pelaksana diruangan rawat inap RSUD DR.
Rasidin Padang. Kartika (2012) dengan
judul Hubungan Kepuasan Kerja Dengan
Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten
Bekasi menunjukkan bahwa terdapat
hubungan antara kepuasan kerja dengan
kinerja perawat.
Menurut teori faktor mempengaruhi
motivasi kerja perawat. Menurut teori dua
faktor yaitu : faktor instrinsik adalah daya
dorong yang timbul dari dalam diri masing-
masing orang dan ekstrinsik adalah daya
dorong yang datang dari luar diri seseorang,
terutama dari organisasi tempatnya bekerja
(Hezberg, 1966 dalam Hasibuan 2010). Jika
ke dua faktor ini tidak sesuai dengan
keinginan perawat, maka akan berdampak
pada motivasi kerja perawat yang rendah.
Berdasarkan Survey awal dan
observasi yang dilakukan oleh peneliti di
RSUD H. Hanafie Muara Bungo, yang
dilakukan pada tanggal 28 September 2018
dengan cara mengobservasi jam masuk dan
pulang perawat, menunjukkan bahwa masih
terdapat perawat yang kurang disiplin pada
jam kerja. Berdasarkan wawancara pada
beberapa perawat di ruang rawat inap
mengatakan bahwa yang memotivasi mereka
bekerja di rumah sakit adalah diri mereka
sendiri dan keluarga serta kepuasan kerja
yang masih kurang seperti belum sesuainya
upah atau gaji untuk pekerjaan yang
dilakukan. Hasil wawancara yang diakukan
dengan 5 orang pasien didapatkan bahwa
mereka mengeluhkan adanya sikap dan cara
kerja sebagai perawat di RSUD H. Hanafie
Muara Bungo tidak sesuai dengan harapan
mereka.
Peneliti berasumsi adanya hubungan
motivasi dan kepuasan kerja dengan kinerja
perawat di ruang rawat inap RSUD H.
Hanafie Muara Bungo. Adapun tujuan
penelitian adalah untuk mengetahui
hubungan motivasi dan kepuasan kerja
dengan kinerja perawat di ruang rawat inap
RSUD H. Hanafie Muara Bungo.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini bersifat Deskriptif
Analitik dengan pendekatan Cross Sectional
dimana variabel independen dan variabel
dependen diteliti secara bersamaan
(Notoadmodjo 2012). Penelitian ini
dirancang untuk melihat hubungan variabel
independen yaitu motivasi dan kepuasan
kerja dengan variabel dependen kinerja
perawat di Ruang Rawat Inap RSUD H.
Hanafie Muara Bungo. Populasi pada
penelitian ini adalah semua perawat di
Ruang Rawat Inap RSUD H. Hanafie Muara
Bungo yaitu sebanyak 145 orang.
Pengambilan sampel diambil dengan teknik
Proportional Sampling yang berjumlah 50
orang.
Instrumen penelitian menggunakan
kuesioner motivasi, kepuasan kerja dan
kinerja perawat. kuesioner diisi responden
dengan sebelumnya meminta persetujuan
untuk bersedia menjadi responden.
Pengumpulan data untuk variabel
independen dan dependen dilakukan dengan
menyebar kuesioner motivasi, kepuasan
kerja dan kinerja perawat yang mengacu
pada pemberian asuhan keperawatan. HASIL DAN PEMBAHASAN

Tabel 1 Distribusi Frekuensi Motivasi di Ruang Rawat Inap

No Motivasi f %

1 Rendah 27 54
2 Tinggi 23 46

Jumlah 50 100

Berdasarkan tabel 1 dapat diketahui Inap RSUD H. Hanafie Muara Bungo Tahun
bahwa lebih dari separuh (54%) perawat 2018
memiliki motivasi rendah di Ruang Rawat

Tabel 2. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja di Ruang Rawat Inap

No Kepuasan Kerja f %

1 Kurang Puas 29 58
2 Puas 21 42

Jumlah 50 100

Berdasarkan tabel 2 dapat diketahui Ruang Rawat Inap RSUD H.Hanafie Muara
bahwa lebih dari separuh (58%) perawat Bungo Tahun 2018.
merasa kurang puas dengan pekerjaannya di

Tabel 3. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja di Ruang Rawat Inap

No Kinerja Perawat f %

1 Kurang Baik 31 62
2 Baik 19 38

Jumlah 50 100

Berdasarkan tabel 3 dapat diketahui Rawat Inap RSUD H.Hanafie Muara Bungo
bahwa lebih dari separuh (62%) perawat Tahun 2018.
memiliki kinerja yang kurang baik di Ruang

Tabel 4 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat Ruang Rawat Inap

Kinerja
OR
P
No Motivasi Kurang Baik Total (95%
value
CI)
n % n % N %
 Berdasarkan
1 tabel 5.5 di atas
Rendah 22 81.5 5 39,1%27memiliki
18.5 100 kinerja kurang
6.84 baik. Hasil
2 Tinggi 9
menujukkan bahwa dari 27 perawat yang 39.1 14 60.9 23 100
uji satatistik menggunakan (1.89-
uji Chi-Square
0.005
24.67)
memiliki motivasiJumlah
rendah terdapat31 81,5%
62.0 19 didapatkan
38.0 50 100 p value = 0,005 (p value < 0,05)
memiliki kinerja kurang baik dan 18,5% artinya terdapat hubungan yang signifikan
memiliki kinerja baik. Dari 23 orang antara motivasi dengan kinerja perawat di
perawat yang memiliki motivasi tinggi Ruang Rawat Inap RSUD H. Hanafie Muara
terdapat 60,9% memiliki kinerja baik dan Bungo

Tabel 5 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja

Perawat Ruang Rawat Inap
Kinerja
OR
Kepuasan P
No Kurang Baik Total (95%
Kerja value
CI)
n % n % N %

1 Kurang Puas 24 82.8 5 17.2 29 100 9.60

2 Puas 7 33.3 14 66.7 21 100 (1.89-
0.001
24.67)
Jumlah 31 62.0 19 38.0 50 100

Berdasarkan tabel 5 di atas kinerja kurang baik. Hasil uji satatistik

menujukkan bahwa dari 29 perawat yang
merasa kurang puas dengan pekerjaannya
terdapat 82,8% memiliki kinerja kurang baik
dan 17,2% memiliki kinerja baik. Dari 21
orang perawat yang merasa puas dengan
pekerjaannya terdapat 66,7% perawat
memiliki kinerja baik dan 33,3% memiliki
Motivasi
Motivasi adalah kekuatan, baik dari
dalam maupun dari luar yang mendorong
seseorang untuk mencapai tujuan tertentu
yang telah ditetapkan sebelumnya (Hamzah,
2008). menurut Nursalam (2015) motivasi
adalah perasaan atau pikiran yang
mendorong seseorang untuk melakukan
pekerjaan atau menjalankan kekuasaan,
terutama dalam berperilaku.
Menurut teori faktor mempengaruhi
motivasi kerja perawat. Menurut teori dua
faktor yaitu : faktor instrinsik adalah daya
dorong yang timbul dari dalam diri masing-
masing orang dan ekstrinsik adalah daya
dorong yang datang dari luar diri seseorang,
menggunakan uji Chi-Square didapatkan p
value = 0,001 (p value < 0,05) artinya
terdapat hubungan yang signifikan antara
kepuasan kerja dengan kinerja perawat di
Ruang Rawat Inap RSUD H. Hanafie Muara
Bungo
terutama dari organisasi tempatnya bekerja
(Hezberg, 1966 dalam Hasibuan 2010). Jika
ke dua faktor ini tidak sesuai dengan
keinginan perawat, maka akan berdampak
pada motivasi kerja perawat yang rendah.
Faktor ini menentukan mutu pelayanan
asuhan keperawatan yang diberikan oleh
perawat di rumah sakit.
Hasil penelitian ini sama dengan
penelitian yang dilakukan oleh Sunanto
(2010) tentang faktor dominan yang
mempengaruhi kinerja perawat dalam
melaksanakan asuhan keperawatan di ruang
rawat inap RSUD Waluyo Jati, dimana
tingkat motivasi kerja perawat masih
tergolong rendah (62%). Hal ini sama
dengan penelitian Buheli (2010) tentang
faktor yang mempengaruhi kinerja perawat
dalam penerapan proses keperawatan di
RSUD Toto Kabupaten Bone Bolango
dimana (54,9%) perawat motivasinya masih
kurang.
Menurut asumsi peneliti, sebagian
besar responden mempunyai motivasi yang
rendah disebabkan kurangnya perhatian
atasan, kurangnya kebijakan atasan dalam
menyelesaikan masalah, kondisi kerja yang
kurang menyenangkan serta kompensasi
yang diterima belum sesuai dengan kinerja
(gaji).
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job statisfaction)
menyangkut sikap umum seorang individu
terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan
tingkat kepuasan tinggi menunjukkan sikap
yang positif terhadap pekerjaanya itu
(Robbins & Judge 2008) kepuasan kerja
adalah perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya dan penilaian dari pekerja
yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan memuaskan kebutuhannya
(Anoraga, 2006). Kepuasan kerja
berhubungan dengan sikap dari karyawan
terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja,
kerjasama antara pimpinan dan sesama
karyawan. Kepuasan kerja menurut Blum
merupakan sikap umum yang merupakan
hasil dari beberapa sikap khusus terhadap
faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan
hubungan sosial individu diluar kerja
(Muninjaya, 2007).
Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian Kartika (2014) tentang hubungan
kepuasan kerja dengan kinerja perawat di
ruang rawat inap RSUD Kabupaten Bekasi
didapatkan perawat yang merasa puas hanya
7,04% yang tidak puas sebesar 92,96%. Hal
ini sama dengan penelitian Wahyuningrum
(2008) tentang hubungan kemampuan,
kepuasan dan disiplin kerja dengan kinerja
pegawai di kecamatan tanggungharjo
kabupaten grobogan dengan hasil penelitian
menunjukkan ada hubungan yang positif
antara kepuasan kerja dengan kinerja
sebesar 0,241
Menurut asumsi peneliti, sebagian
besar perawat merasa kurang puas dengan
pekerjaannya disebabkan status
kepegawaian yang kurang menjanjikan,
kondisi kerja yang kurang menyenangkan,
kompensasi yang diterima belum sesuai
dengan kinerja (gaji), pembagian tugas kerja
belum sesuai dengan kemampuan, serta
kurangnya perhatian atasan dalam
membimbing bawahannya.
Kinerja bisa meningkatkan kepuasan
para karyawan dalam organisasi, dan dapat
diketahui jika kepuasan kerja dan kinerja
mempunyai hubungan timbal balik. Ketika
seorang karyawan puas dalam bekerjanya,
otomatis kinerja yang dihasilkannnya
menjadi optimal dan memuaskan, begitu
pula saat kinerja yang dihasilkan optimal,
maka karyawan akan memperoleh kepuasan
dalam bekerja.
Kinerja Perawat
Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya seusuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,
2009). Faktor-faktor yang memengaruhi
kinerja adalah faktor individu (kemampuan,
keterampilan, latar belakang keluarga,
penagalaman kerja, tingkat sosisal dan
demografi seseorang), faktor psikologis
(persepsi, peran, sikap, kepribadian,
motivasi dan kepuasan kerja), dan faktor
organisasi (struktur organisasi, desain
pekerjaan, kepemimpinan, system
penghargaan) Gibson dalam Nursalam
(2015). Kinerja perawat adalah hasil kerja
yang dicapai seseorang baik berupa produk
atau jasa dan dalam pelaksanaan tugas atau
pekerjaannya sesuai dengan beban tugas
yang harus dilaksanakan dengan disertai
adanya standar kerja yang telah ditentukan.
 Hasil penelitian ini sama dengan
penelitian yang dilakukan oleh Ramadini
dan Jasmita (2014) tentang Hubungan
Motivasi dengan Kinerja Perawat Pelaksana
di Ruangan Rawat Inap RSUD DR. Rasidin
Padang didapatkan dari 40 perawat lebih
dari separuh (55%) perawat pelaksana
memiliki kinerja yang kurang baik dan
kurang dari separuh (45%) perawat memiliki
kinerja yang baik. Hal ini sama dengan
penelitian Maimun (2016) tentang Kinerja
Keperawatan di Rumah Sakit Bhayangkara
Pekanbaru dengan hasil penelitian kinerja
perawat rendah yaitu 53,4% dan terdapat
hubungan antara motivasi OR = 18,333.
Menurut analisa peneliti, sebagian
perawat yang memiliki kinerja kurang baik
disebabkan perawat belum melaksanakan
tugas dan tanggung jawab secara benar, hal
ini terlihat dari kuesioner dengan
pernyataan jarang melakukan pengkajian,
evaluasi dan pendokumentasian terhadap
tindakan keperawatan. Kinerja juga
dipengaruhi oleh faktor-faktor diantaranya,
rasa tanggung jawab, komitmen kerja,
inisiatif, reward (penghargaan) dan
semangat kerja yang mendorong untuk
meningkatkan kerja.
Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Perawat
Setiap perawat hendaknya
mempunyai motivasi yang tinggi agar
nantinya dapat menunjukkan kinerja yang
baik, perawat sebagai salah satu tenaga
kesehatan di rumah sakit memegang peranan
penting dalam upaya mencapai tujuan
pembangunan kesehatan. Keberhasilan
pelayanan kesehatan bergantung pada
partisipasi perawat dalam memberikan
asuhan keperawatan yang berkualitas bagi
pasien (Potter & Perry, 2005). Hal ini terkait
dengan keberadaan perawat yang bertugas
selama 24 jam melayani pasien, serta jumlah
perawat yang mendominasi tenaga
kesehatan di rumah sakit, yaitu berkisar 40-
60%. Oleh karena itu, rumah sakit haruslah
memiliki perawat yang berkinerja baik yang
akan menunjang kinerja rumah sakit
sehingga dapat tercapai kepuasan pelanggan
atau pasien (Swansburg, 2000 dalam Suroso,
2011).
Hasil penelitian ini sama dengan
penelitian yang dilakukan oleh Wahyuni dan
Arrum (2012) dengan judul motivasi dan
perawat pelaksana di Rumah Sakit
Bhayangkara Medan, dengan hasil yang
diperoleh menunjukkan bahwa ada
hubungan motivasi dengan kinerja perawat
pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara
Medan dengan nilai p value = 0, 005. Hal ini
sama dengan penelitian Mudayana (2010)
dengan judul pengaruh motivasi dan beban
kerja terhadap kinerja karyawan di Rumah
Sakit Nur Hidayah Bantul, dimana
penelitiannya menyatakan bahwa ada
pengaruh yang kuat antara motivasi terhadap
kinerja karyawan RSKB Nur Hidayah
Bantul dengan nilai p value = 0,000.
Penelitian Santoso (2010) juga
memperlihatkan hal yang sama tentang
hubungan motivasi perawat dengan kinerja
perawat di RS PKU Muhammadiyah
Gombang, dalam penelitiannya menyatakan
dengan uji product moment diketahui bahwa
ada hubungan yang signifikan antara
motivasi kerja dengan kinerja perawat RS
PKU Muhammadiyah Gombang dengan
nilai r = 0,687.
Menurut asumsi peneliti, perawat
dengan motivasi yang baik tapi memiliki
kinerja yang kurang baik disebabkan oleh
beberapa faktor seperti latar belakang
pendidikan, lama masa kerja, pengetahuan,
keterampilan, psikologis dan lain
sebagainya. kondisi kerja yang tidak
mendukung untuk pengembangan kinerja
seperti ketersediaan fasilitas dan kurang
berfungsinya peralatan, kenyamanan dan
keamanan tempat kerja serta kurang
terjalinya komunikasi interpersonal yang
baik antara sesama divisi. Semakin baik
kondisi kerja, hubungan kerja dan gaji
karyawan dapat menjaga karyawan untuk
tetap termotivasi dalam menjalankan
tugasnya masing-masing. Perawat yang
memiliki motivasi baik namun memiliki
kinerja yang kurang baik pada penelitian ini
disebabkan oleh beberapa faktor internal
yang dapat dilihat dari hasil kuesioner
penelitian seperti pencapaian, pengakuan
dan faktor eksternal yaitu kebijakan,
imbalan atau gaji, hubungan antar pribadi
dan kondisi kerja.
Hubungan Kepuasan Kerja dengan
Kinerja Perawat
Semua faktor-faktor penyebab
ketidakpuasan memengaruhi konteks tempat
pekerjaan dilakukan. Faktor yang paling
penting adalah kebijakan perusahaan yang
dinilai banyak orang sebagai penyebab
utama ketidakefisienan ini tidak
menyebabkan kepuasan kerja tetapi hanya
menghilangkan ketidakpuasan. Secara
lengkap, beberapa faktor yang membuat
ketidakpuasan adalah kebijakan perusahaan
dan administrasi, supervisi, hubungan
dengan supervisor, kondisi kerja, gaji,
hubungan dengan rekan sejawat, kehidupan
pribadi, hubungan dengan bawahan, status
dan keamanan. Faktor penyebab kepuasan
(faktor memotivasi) termasuk prestasi,
pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan,
semuanya berkaitan dengan isi pekerjaan
imbalan prestasi kerja. Berbagai faktor lain
yang membuat kepuasan yang lebih besar
yaitu: berprestasi, bekerja sendiri, tanggung
jawab, kemajuan dalam pekerjaan, dan
pertumbuhan.
Hasil penelitian ini sama dengan
penelitian yang dilakukan oleh As’ad dkk
(2013) tentang hubungan kepuasan kerja
dengan kinerja perawat di Unit Rawat Inap
Rumah Sakit Universitas Hasanuddin, hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa ada
hubungan kepuasan kerja dengan kinerja
perawat. hal ini sama dengan penelitian
Suroso (2011) tentang hubungan kepuasn
kerja dengan kinerja perawat suatu Rumah
Sakit Negeri Di Kabupaten Banyumas, dari
hasil penelitian terdapat hubungan antara
kepuasan kerja dengan kinerja perawat (p
value = 0,001).
Menurut asumsi peneliti, perawat yang
merasa puas dengan pekerjaannya tapi
memiliki kinerja yang kurang baik
disebabkan oleh beberapa faktor seperti latar
belakang pendidikan, lama masa kerja,
pengetahuan, keterampilan, psikologis dan
lain sebagainya. kondisi kerja yang tidak
mendukung untuk pengembangan kinerja
perawat seperti ketersediaan fasilitas dan
kurang berfungsinya peralatan, kenyamanan
dan keamanan tempat kerja, kondisi kerja
yang dimaksud dalam penelitian ini adalah
perasaan perawat terhadap keadaan
lingkungan kerjanya, sejauh mana tempat
kerja dianggap mendukung dalam
melaksanakan tugasnya. serta kurang
terjalinnya komunikasi interpersonal yang
baik antara sesama divisi. Semakin baik
kondisi kerja, hubungan kerja dan gaji
karyawan dapat menjaga karyawan untuk
tetap termotivasi dalam menjalankan
tugasnya masing-masing. Sebagaimana yang
dijelaskan oleh Siagain (2004) mengatakan
paling sedikit empat faktor yang berperan
terhadap kepuasan kerja, dimana salah satu
faktor tersebut adalah sistem penghargaan
yang adil mencakup soal pengupahan dan
penggajian.
Dikatakan bahwa biasanya seseorang
melihat upah atau gaji itu dengan “kaca
mata” perbandingan. Perbandingan pertama
dikaitkan dengan harapan seseorang
berdasarkan tingkat pendidikan,
pengalaman, masa kerja dan kebutuhan
ekonomisnya. Perbandingan yang ke dua
dikaitkan dengan orang lain dalam
organisasi seperti melakukan pekerjaan yang
sejenis serta memikul tanggung jawab
profesional yang relatif sama. Hal ini sesuai
dengan kuesioner perawat yang tidak setuju
tentang output dari pernyataan bahwa REFERENSI
perawat bahagaia karena pekerjaan ini dapat Aiken, LH. et al. 2012. Nurse’s Report On
menjanjikan status kepegawaian lebih baik, Hospital Care In Five Countries’.
senang karena pembagian insentif yang Health Aff, Vol 20, No. 3, Hal 43-53
diterima sesuai dengan apa yang dikerjakan ,
senang dengan kebersihan dan keamanan Anoraga, P. 2006. Psikologi Kerja. Rhneka
tempat bertugas, dan senang atas perhatian Cipta Jakarta.
manajemen dalam membimbing
bawahannya Asmadi. 2005. Konsep Dasar Keperawatan.
Beberapa responden yang merasa Buku Kedokteran EGC
kurang puas tapi memiliki kinerja yang baik Asmadi. 2008. Tehnik Prosedural
disebabkan faktor sikap yang baik adalah Keperawatan Konsep dan Aplikasi
sikap dimana perawat tersebut mau Kebutuhan Dasar. Jakart: Salemba
mengerjakan pekerjaan tanpa terbebani oleh Medika.
sesuatu hal yang menjadi konflik internal
terhadap kinerja klinis sehingga timbul B. Uno Hamzah. 2008. Teori Motivasi dan
kepercayaan pimpinan pada perawat Pengukurannya, Jakarta: Bumi
tersebut. Faktor perilaku menyenangkan Aksara.
juga menjadi pendorong dalam menentukan
pelaksanaan asuhan keperawatan yang baik. Bacal, Robert. 2011. Performance
Management. Terjemahan Surya
SIMPULAN Dharma dan Yanuar Irawan,
Dari penelitian ini dapat disimpulkan Gramedia Pustaka Jakarta
bahwa ada hubungan yang signifikan antara Berman. 2010. Fundmental Nursing,
motivasi dengan kinerja perawat dan ada Conspet, Process and Practice.
hubungan yang signifikan antara kepuasan USA: Philadelpia.
kerja dengan kinerja perawat di RSUD H.
Hanafie Muara Bungo. Diaharapkan kepada Budiawan, IN. 2015. Hubungan
tenaga perawat di RSUD H. Hanafie Muara Kompetensi, Motivasi dan Kepuasan
Bungo agar tidak hanya mengutamakan Kerja Perawat Pelaksana dengan
reward dalam melakukan pekerjaan, tetapi Kinerja Perawat di Rauang Rawat
juga melakukan pekerjaan dengan ikhlas Inap Rumah Sakit Jiwa. Tesis. Bali
karena Allah SWT. Sebab hidup di dunia ini
bukan hanya untuk mendapatkan Danang, Sunyoto. 2012. Manajemen
kebahagiaan di dunia saja tetapi juga untuk Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
memperoleh kebahagiaan yang kekal di Buku Seru.
akhitat. Serta kepada pihak RSUD H.
Dirjen Bina Upaya Kesehatan. 2012. Fropil
Hanafie Muara Bungo diharapkan bisa
kesehatan Indonesia. Jakarta
mengoptimalkan motivasi dan kepuasan
kerja perawat seperti rumah sakit Djoko, W. 2009. Management Mutu
menciptakan lingkungan kerja yang Pelayanan Kesehatan. Surbaya:
kondusif dan memberikan penghargaan bagi Airlangg Universty.
perawat yang berprestasi.
Elvira, Sari. 2009. Pengaruh Kompensasi
Dan Iklim Organisasi Terhadap
 Kepuasan Kerja. ISSN 0854-3844
Vol 16.
Faizin, Achmad dan Winarsih. 2008.
Hubungan Tingkat Pendidikan Dan
Lama Kerja Perawat Dengan
Kinerja Perawat di RSU Pandan
Arang Kabupaten Boyolali. Jurnal
Berita Ilmu Keperawatan ISSN 1979
– 2967. Vol 1 (No. 3) Hal 160.
Gustian, Nuning. Muzakkir dan Tamzah,
Hasmin. 2017. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Kepala Ruangan,
Manajemen Waktu, Dan Kompensasi
Terhadap Motiasi Kerja Perawat Di
RSUD Haji Provinsi Sulawesi
Selatan. Vol.2 No.2: Makassar:
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi.
AMKOP.
Hasibuan, S.P. 2003. Manajemen Sumber
Daya Manusia.Edisi Revisi, Bumi
Aksara, Jakarta.
Hasibuan, S.P. 2006. Organisai dan
Motivasi – Dasar Peningkatan
Produktivitas, Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, S.P. 2010. Organisasi Dan
Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas. Cetakan 7 Jakarta:
Bumi Aksara.
Hasibuan, S.P. 2013. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Hidayat, A.A. 2012. Pengantar Konsep
Dasar Manusia; Aplikasi, Konsep,
dan Proses Keperawatan, Jakarta:
Salemba Medika.
Hidayat, Rahmat. 2016. Hubungan Faktor
Stress Kerja Dengan Kinerja
Perawat Di Instalasi Gawat Darurat
Di Rumah Sakit Surabaya.
Indriono, Anik dan Zaenudin. Hubungan
Antara Motivasi Kerja Perawat
Dengan Kepuasan Kerja Perawat di
Instalasi Rawat Inap Badan Rumah
Sakit Umum Daerah Kabupaten
Batang.
Kartika, Y. 2012. Hubungan Kepuasan
Kerja Dengan Kinerja Perawat di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit
Umum Daerah Kabupaten Bekasi.
Tesis. Universitas Sumatera Utara.
Khasiah. 2013. Pengaruh Motivasi
Terhadap Kepuasan Kerja Perawat
Pelaksana di Rumah Sakit Islam
Malahayati Medan. Tesis.
Universitas Sumatera Utara.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2014.
Organizational Behavioral-Ed.5.
Boston: McGraw-Hill.
Kuntoro, A. 2010. Buku Ajar Manajemen
Keperawatan. Yogyakarta: Nuha
Medika.
Kusnanto. 2009. Pengantar Profesi dan
Praktik Keperawatan Profesional.
Jakarta: EGC.
Kusnanto. 2014. Pengantar Profesi dan
Praktik Keperawatan Profesional.
Jakarta: EGC.
La Ode Jumadi Gaffar, 2007. Pengantar
Keperawatan Professional. Edisi I.
EGC Kedokteran, Jakarta.
Maimun. 2016. Kinerja Keperawatan di
Rumah Sakit Bhayangkara
Pekanbaru The Performance Of
Nursing In Hospital Bhayangkara
Pekanbaru.
Mangkunegara, A. 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Renaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. 2009. Manajemen Notoadmodjo, Soekidjo. 2009.
Sumber Daya Manusia Perusahaan. Pengembangan Sumber Daya
Bandung: PT. Renaja Rosdakarya. Manusia. Jakarta: Rineke Cipta.
Mangkunegara, A. 2015. Manajemen Notoadmodjo, Soekidjo. 2010. Metodologi
Sumber Daya Manusia Perusahaan. Penelitian Kesehatan. Jakarta:
Bandung: PT. Renaja Rosdakarya. Rineke Cipta.
Maulani. 2015. Hubungan Pendidikan, Nur Hidayah. 2012. Manajemen
Supervise Kepala Ruangan Dengan Keperawatan. Edisi I, Alauddin
Kinerja Perawat di Rsud H. Hanafie Univerity Press, Makassar.
Muara Bungo, l, 1-8
Nursalam. 2008. Konsep dan Penerapan
Mobley, W.H. 2006. Pergantian Karyawan: Metodologi Penelitian Ilmu
Sebab, Akibat dan Pengendaliannya. Keperawatan. Jakarta: Salemba
Terjemahan. Jakarta: PT Pustaka Medika.
Binawan Pressindo.
Nursalam. 2011. Konsep dan Penerapan
Morgan, L. 2009. The Impact Of Work-Life Metodologi Penelitian Ilmu
Balance And Family Human Keperawatan. Jakarta: Salemba
Resource Policies On Employyes’ Medika.
Job Statisfaction. Dissertation.
United States: Nova Southeastern Nursalam.2012. Manajemen Keperawatan.
University. Aplikasi Dalam Praktik
Keperawatan Professional. Edisi: 3.
Muhammad, I. 2009. Pengaruh Motivasi Jakarta: Salemba Medika.
Kerja Perawat Outsourcing
Terhadap Kualitas Pelayanan Nursalam.2015. Manajemen Keperawatan.
Keperawatan Instalasi Rawat Inap Aplikasi Dalam Praktik
Di Rumah Sakit Temabakau Deli. Keperawatan Professional. Jakarta:
Universitas Sumatera Utara. Salemba Medika.

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi
Industry dan Organisasi. Depok:
Penerbit Universitas Indonesia
Munandar, Ashar Sunyoto. 2011. Psikologi
Industry dan Organisasi. Jakarta: UI-
Press.
Muninjaya. A.A.G. 2004. Manajemen
Kesehatan. Edisi dua. Jakarta: EGC.
Muninjaya. A.A.G. 2007. Manajemen
Kesehatan. Jakarta: Buku
Kedokteran EGC.
Potter, P.A, Perry, A.G. 2005. Buku Ajar
Fundamental Keperawatan: Konsep,
Proses, dan Praktik. Edisi 4. Volume
2. Alih Bahasa: Renata Komalasari,
Dkk. Jakarta: EGC.
Profil RSUD, H. Hanafie. Muara Bungo.
2018
Puspita, R.A. 2014. Gambaran Peran
Perawat Sebagai Care Giver Dalam
Perawatan Pasien PPOK Selama
Dirawat di RS Paru dr. Ario
Wirawan. Slatiga. Diakses dari:
http://respository.usw.edu/handle/123
456789/5314.
Ramadini, Indri. 2015. Hubungan Motivasi (Online). Dari: http://jurnal.usu.ac.id
Dengan Kinerja Perawat Pelaksana (28 November 2018).
di Ruangan Rawat Inap RSUD DR.
Rasidin Padang. Vol.11 No.1: 86- Wang, et al. 2015. Nurses’ Practice
101 Environmet And Their Job
Statisfaction: A Study on Nurses
Rino, M. 2016. BAB I: Latar Belakang. Caring For Older Adults In
(Online) dari: Shanghai. Cross Mark.
http://scholar.unand.ac.id (28
November 2018)
Robbins SP, dan Judge. 2008. Perilaku
Organisasi. Buku 2, Jakarta:
Salemba Empat Hal 256.
Saleng, Muh. 2015. Faktor-Faktor Yang
Berhubungan Dengan Kinerja
Perawat Di Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Khusus Daerah
Provinsi Sulawesi Selatan.
Makassar: Universitas Islam
Alauddin.
Simamora, Roymond H.2018. Buku Ajar
manajemen keperawatan. Jakarta:
EGC.
Suarli, S. dan Yanyan B. 2009. Manajemen
Keperawatan Dengan Pendekatan
Praktis. Jakarta: Erlangga.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian
Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif. Bandung: Alfabeta.
Suroso, J. 2011. Penataan System Jenjang
Karir Berdasarkan Kompetensi
Untuk Meningkatkan Kepuasan
Kerja Dan Kinerja Perawat Di
Rumah Sakit. Ekplansi Vol. 6 No. 2
Tika, Pabundu. 2006. Budaya Organisasi
dan Peningkatan Kinerja
Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.
Wahyuni, Isra dan Dian Arrum. Motivasi
Dan Kinerja Perawat Pelaksana di
Rumah Sakit Bhayangkara Medan.