Skripsi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN

KERJA REALISTIS PADA INOVASI PERAWAT
Studi Kasus pada Perawat Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Oleh:
Zita Dewi Aprilina
NIM : 06 2214 008
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
YOGYAKARTA
2011
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN

KERJA REALISTIS PADA INOVASI PERAWAT
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Oleh:
Zita Dewi Aprilina
NIM : 06 2214 008
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
YOGYAKARTA
2011
i
Skripsi
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA REALISTIS

PADA INOVASI PERAWAT
Oleh :
Zita Dewi Aprilina
NIM : 06 2214 008
Telah Disetujui Oleh :
Tanggal 8 Februari 2011
Pembimbing II
MT. Ernawati, S.E., M.A. Tanggal 8 Maret 2011
ii
iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Mari kita belajar untuk beriman bahwa dibalik semua penderitaan dan kegagalan
yang kita hadapi, TUHAN sudah menyiapkan sesuatu yang baik bagi hidup kita
dan DIA akanmemberikannya pada waktu yang tepat menurut-NYA”
“Setiap masalah menyimpan sisi positif yang belum terungkapkan
(Yeremia 29 : 11)”
“Mudah untuk percaya kepada TUHAN jika kita melihat apa yang tampak dengan
mata jasmani dan memperoleh berkat-berkat materi, tetapi hidup oleh iman yaitu
tetap percaya bahwa TUHAN mampu menggenapi rencana-rencanaNya dalam
hidup kitadiluar batas ruang dan waktu. Tenang ditengah tekanan dan yakin saat
dikelilingi oleh ketidakpastian bahkan ketika putus harapan”
“Keep the act of faith ‘cause there is nothing impossible with GOD”
Skripsi ini kupersembahkan kepada:

Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria di surga
“Sebagai penerang jalan kehidupan”
Skripsi ini hadiah ulang tahun untukmu bu..
Adik ku Victor Bayu Wisnu Brata
My Honey Carolus Hendry Asmoro
iv
UNIVERSITAS SANATA DHARMA

FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN – PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:
PADA INOVASI PERAWAT RUMAH SAKIT
dan diajukan untuk diuji pada tanggal 22 Maret 2011 adalah hasil karya saya.
Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak
terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara
menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang yang
menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya
akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau
keseluruhan tulisan saya salin, saya titu, atau saya ambil dari tulisan orang lain
tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Yogyakarta, 20 April 2011

Yang membuat pernyataan,
Zita Dewi Aprilina

NIM: 06 2214 008
v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama : Zita Dewi Aprilina
Nomor Mahasiswa : 06 2214 008
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
PADA INOVASI PERAWAT RUMAH SAKIT
Studi kasus pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian, saya memberikan
kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan
data, mendistribusikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis
tanpa perlu meminta ijin ataupun memberikan royalti kepada saya selama tetap
mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal: 20 April 2011
Yang menyatakan
Zita Dewi Aprilina
vi
ABSTRAK

di Rumah Sakit Panti Rapih Jalan Cik Ditiro 30 Yogyakarta
Zita Dewi Aprilina

Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2011
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan

lingkungan kerja realistis secara parsial pada inovasi perawat rumah sakit Panti
Rapih. Jenis penelitian adalah kuantitatif yang dilaksanakan di Rumah Sakit Panti
Rapih di Jalan Cik Ditiro 30 Yogyakarta.
Populasi dalam penelitian ini adalah semua perawat yang bekerja di rumah
sakit. Sampel yang digunakan sebanyak 80 responden. Teknik sampling yang
dipakai penulis adalah systematic random sampling. Teknik yang digunakan
dalam pengumpulan data adalah kuesioner yang bertujuan untuk mendapatkan
data mengenai pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja realistis pada
inovasi perawat rumah sakit.
Dalam menganalisis data yang telah diperoleh penulis menggunakan
analisis regresi berganda. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial digunakan
uji t. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa secara parsial kepemimpinan dan
lingkungan kerja realistis berpengaruh pada inovasi perawat.
Kata kunci: kepemimpinan, lingkungan kerja realistis, inovasi perawat.
vii
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP AND REALISTIC WORKING

ENVIRONMENT ON NURSES INNOVATION
A Case study on Panti Rapih Hospital Yogyakarta
Zita Dewi Aprilina

Sanata Dharma University
Yogyakarta
2011
This research aims at finding out the influence of leadership and realistic
working environment on nurses innovation of Panti Rapih hospital. This is a
quantitative research which is conducted in Panti Rapih Yogyakarta.
The population in this research is all of the nurses that work in the hospital.
The Sample are 80 respondents taken using, systematic random sampling.
Questionnaire was use to obtain data in order to get the data.
To analyze the data, the research uses Multiple Regression Analysis. The
result of the research indicates that the leadership and realistic working
environmet influence nurses innovation.
Keywords : leadership, realistic working environment, nurses innovation.
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Allah Bapa yang bertahta di kerajaanNya atas cinta
kasih serta berkat yang senantiasa diberikan sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN
LINGKUNGAN KERJA REALISTIS PADA INOVASI PERAWAT DI RUMAH
SAKIT”.
Adapun penyusunan skripsi ini dibuat sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta, sekaligus sebagai upaya untuk memperdalam wawasan
berfikir serta menambah wacana dunia ekonomi pada umumnya.
Dalam kesempatan ini tentunya penulis juga ingin mengucapkan terima
kasih atas bantuan dan dukungan dari semua pihak yang turut berperan dalam
penyelesaian skripsi ini. Penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Romo Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J., selaku Rektor Universitas
Sanata Dharma.
2. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono., M.Si., Akt.,Q.I.A., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Venantius Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A. selaku Kepala Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
4. Ibu Ike Janita Dewi, S.E., M.B.A., Phd, selaku Dosen Pembimbing I dan Ibu
MT. Ernawati, S.E., M.A. selaku dosen Pembimbing II yang penuh
kesabaran membimbing dan mengarahkan penulis selama menyelesaikan
skripsi ini.
ix
5. Bapak Marjianto selaku Kepala Bagian Personalia serta seluruh perawat
serta manajemen Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta yang telah
memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian.
6. Untuk Ibuku tercinta, terima kasih atas cinta, kasih sayang yang selalu
menyertaiku, serta dorongan, kerja keras dan kesabarannya dalam mendidik
dan membimbing aku selama ini sehingga menghasilkan buah yang baik. ☺
7. Untuk Adikku Viktor Bayu Wisnu Brata terima kasih sudah memberi
dorongan dan doa selama ini untuk bisa menyelesaikan skripsi ini. ☺
8. Untuk Si Delly dan Si Jelly, tanpa kalian aku tidak bisa menyelesaikan
semuanya. Terima kasih sudah menemani aku selama ini. ☺
9. Untuk Daniel George A.K you’re the best thing that’s ever been mine. ☺
10. Untuk sahabat-sahabatku Nining, Tista, Ike, Putri, Tantri, Asta, Paula,
Ajeng, Avi, Caca, Rara, Iir, Wulan, Vita trima kasih ya motivatorku. Kita
semua hebat. ☺
11. Untuk Carolus Hendry Asmara, terima kasih sudah menjadi kado terindah
dalam hidupku. ☺
12. Untuk keluarga di Sambu Ceria (Uli, Sari, Vivi, Rea, Yola, Tasya, Rina,
Winda, Cinta, Mbak Ivon, Ria) semoga persaudaraan kita tetap ada, makasi
untuk kebersamaan kita selama ini. ☺
13. Untuk Anata Pea, Darla Ndanda, Moo Conn, Si kecil Abhi, Koko Lakon,
Mbak Naz, Pak Beni, Nana Avent dan Enu Avin, Frans, Durno, Mas Bams,
Mbak Munyz, Mbak Ida, Mas Bowo, Mbak Lia, Indra. Trima kasih untuk
motivasinya. ☺
x
14. Untuk seluruh keluarga besar komunitas UKMK USD, KOTAFE, CHOICE
Yogyakarta, UTF, HAK KAS, GLORYA Fasilitator, OMK Lingkar Muda
Yogyakarta, terima kasih karena aku telah diijinkan untuk ikut menjadi
bagian keluarga serta berproses dengan kalian selama ini. ☺
15. Untuk Pemilik dan rekan kerja di Kedai 24 (Pak Ari), Fastnet Gejayan (Pak
Rudi), dan PT. Surya Sakti Wisata Tour & Travel (Pak Didi) terima kasih
boleh menimba pengalaman. Kebersamaan yang begitu luar biasa. ☺
16. Perpustakan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah
menyediakan fasilitas buku-buku dan juga tempat untuk transit selama ini
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. ☺
17. Untuk TK Kanisius Boyolali, SD Kanisius Boyolali, SLTP N 5 Boyolali,
SMU N 3 Boyolali dan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta terima kasih
karena aku boleh merajut masa depan dan sejarah hidupku yang begitu luar
biasa.
Penulis menyadari bahwa hasil karya penulisan ini jauh dari sempurna, oleh
karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Akhirnya
penulis berharap semoga hasil karya ini dapat bermanfaat bagi pembaca.
Yogyakarta, 20 April 2011
Penulis
Zita Dewi Aprilina
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL............................................................................................... i
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ................................................................. iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN .......................................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN................................................................................. v
PERNYATAAN PUBLIKASI ................................................................................ vi
ABSTRAK .............................................................................................................. vii
ABSTRACT ............................................................................................................ viii
KATA PENGANTAR ............................................................................................ ix
DAFTAR ISI ........................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ................................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR .............................................................................................. xviii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................ 6
1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................. 7
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................ 7
BAB II TINJAUAN LITERATUR dan PERUMUSAN HIPOTESIS .................. 8
2.1 Kepemimpinan ................................................................................. 8
2.1.1 Kepemimpinan ....................................................................... 8
2.1.2 Sifat Kepemimpinan ............................................................... 10
2.1.3 Gaya Kepemimpinan .............................................................. 11
xii
2.2 Inovasi .............................................................................................. 16
2.3 Lingkungan Kerja ............................................................................. 22
2.3.1 Arti Penting Lingkungan Kerja .............................................. 22
2.3.2 Aspek Pembentuk Lingkungan Kerja ..................................... 24
2.3.3 Model-model Lingkungan Kerja ............................................ 31
2.4 Kerangka Konseptual Penelitian ...................................................... 32
2.5 Relasi Antara Kepemimpinan Dan Inovasi Perawat ........................ 33
2.6 Relasi Antara Lingkungan Kerja Realistis Dan Inovasi Perawat ..... 33
BAB III METODE PENELITIAN ......................................................................... 35
3.1 Jenis Penelitian ................................................................................. 35
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian.......................................................... 35
3.3 Populasi, Sampel Dan Teknik Penarikan Sampel ............................ 35
3.4 Jenis Data.......................................................................................... 36
3.5 Definisi Operasionalisasi Variabel ................................................... 36
3.5.1 Identifikasi Variabel ............................................................... 36
3.5.2 Definisi Konseptual dan Operasional ...................................... 37
3.5.3 Operasionalisasi ...................................................................... 38
3.6 Skala Pengukuran ............................................................................. 40
3.7 Teknik Pengujian Instrumen............................................................. 43
3.7.1 Uji Validitas............................................................................ 43
3.7.2 Uji Reliabilitas ........................................................................ 44
3.7.3 Uji Asumsi Klasik .................................................................. 45
3.8 Hipotesis ........................................................................................... 48
3.9 Teknik Analisi Data .......................................................................... 49
xiii
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ................................................. 51
4.1 Sejarah RumahSakit Panti Rapih...................................................... 51
4.2 Visi, Misi, Dan Nilai ........................................................................ 56
4.2.1 Visi ......................................................................................... 56
4.2.2 Misi ......................................................................................... 57
4.2.3 Nilai ........................................................................................ 59
4.3 Motto, Logo dan Artinya .................................................................. 60
4.4 Tujuan Pelayanan Rumah Sakit........................................................ 64
4.5 Kebijakan Mutu ................................................................................ 64
4.6 Falsafah Pelayanan Kesehatan ......................................................... 65
4.7 Layanan ............................................................................................ 66
4.7.1 IGD ......................................................................................... 66
4.7.2 MCU ....................................................................................... 69
4.7.3 Rawat Inap .............................................................................. 73
4.7.4 Laboratorium .......................................................................... 77
4.8 Personalia ......................................................................................... 82
4.8.1 Ketenaga Kerjaan ................................................................... 82
4.8.2 Sistem Pengupahan ................................................................. 83
4.8.3 Waktu Kerja............................................................................ 83
4.9 Struktur Organisasi ........................................................................... 85
BAB V DESKRIPSI DATA, ANALISIS DATA, DAN PEMBAHASAN ............ 86
5.1 Deskripsi Karakteristik Responden .................................................. 86
5.1.1 Usia Responden ...................................................................... 86
5.1.2 Jenis Kelamin ......................................................................... 87
5.1.3 Status Kepegawaian................................................................ 87
xiv
5.1.4 Pendidikan Terakhir ............................................................... 88
5.1.5 Lama Bekerja.......................................................................... 89
5.2 Deskripsi Variabel ............................................................................ 90
5.2.1 Deskripsi Variabel Kepemimpinan ........................................ 90
5.2.2 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja Realistis ..................... 91
5.2.3 Deskripsi Variabel Inovasi Perawat ....................................... 92
5.3 Hasil Uji Statistik ............................................................................. 92
5.3.1 Uji Validitas & Uji Reliabilitas .............................................. 93
5.3.2 Analisis Regresi Linier Bergaanda ......................................... 100
5.3.3 Uji Asumsi Klasik .................................................................. 101
5.4 Pembahasan ...................................................................................... 108
BAB VI KESIMPULAN, DAN IMPLIKASI......................................................... 111
6.1 Kesimpulan ....................................................................................... 111
6.2 Implikasi Manajerial ......................................................................... 111
6.3 Implikasi Untuk Penelitian Lebih Lanjut ......................................... 113
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 115
LAMPIRAN
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 5.1 : Tabel Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Tabel 5.2 : Tabel Karakteristik Responden berdasarkan Jenis kelamin
Tabel 5.3 : Tabel Karakteristik Responden berdasarkan Status kepegawaian
Tabel 5.4 : Tabel Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan
Tabel 5.5 : Tabel Karakteristik Responden berdasarkan Lama bekerja
Tabel 5.6 : Tabel Deskripsi Variabel Kepemimpinan
Tabel 5.7 : Tabel Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja Realistis
Tabel 5.8 : Tabel Deskripsi Variabel Inovasi Perawat
Tabel 5.9 : Tabel Uji KMO and Bartlett’s
Tabel 5.10 : Tabel Anti-image Matrices Kebolehterimaan Keselamatan
Tabel 5.11 : Tabel Anti-image Matrices Kebolehterimaan Kepemimpinan
Tabel 5.12 : Tabel Anti-image Matrices Kebolehterimaan Lingkungan Kerja
realistis
Tabel 5.13 : Tabel Anti-image Matrices Kebolehterimaan Lingkungan Kerja
realistis
Tabel 5.14 : Tabel Anti-image Matrices Kebolehterimaan Inovasi Perawat
xvi
Tabel 5.15 : Tabel Anti-image Matrices Kebolehterimaan Inovasi Perawat
Tabel 5.16 : Tabel Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Tabel 5.17 : Tabel Hasil Estrimasi Regresi Linier Berganda
Tabel 5.18 : Tabel Uji Normalitas
Tabel 5.19 : Tabel Nilai VIF
Tabel 5.20 : Tabel Coefficients
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 : Gambar Bagan Keputusan Adopsi Inovasi Organisasi.
Gambar 2.4 : Gambar Kerangka Konseptual Penelitian.
Gambar 4.3 : Gambar Lambang Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.
Gambar 4.9 : Gambar Struktur Organisasi Rumah Sakit Panti Rapih.
Gambar 5.1 : Gambar Grafik Histogram
Gambar 5.2 : Gambar Grafik Normal Plot
Gambar 5.3 : Gambar Scatterplot

xviii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Rumah sakit merupakan organisasi unik, karena berbaur antara padat
teknologi, padat karya dan padat modal, sehingga pengelolaan rumah sakit
menjadi disiplin ilmu tersendiri yang mengedepankan dua hal sekaligus
yaitu teknologi dan perilaku manusia didalam organisasi. Beberapa
kelompok didalam rumah sakit itu yaitu pertama, kelompok direksi dan staf
direksi, kedua yaitu kelompok dokter spesialis, dokter umum, dan dokter
gigi, ketiga yaitu kelompok perawat dan para medis.
Perawat merupakan salah satu profesi yang selalu berhubungan dan
berinteraksi langsung dengan klien, baik itu sebagai individu, keluarga,
maupun masyarakat. Oleh karena itu perawat dalam memberikan asuhan
keperawatannya dituntut untuk memahami dan berperilaku sesuai dengan
etik perawatan. Agar seorang perawat dapat bertanggung jawab dan
bertanggunggugat maka ia harus memegang teguh nilai-nilai yang
mendasari praktik keperawatan itu sendiri, yaitu: perawat membantu klien
untuk mencapai tingkat kesehatan yang optimum, perawat membantu
meningkatkan autonomi klien mengekspresikan kebutuhannya, perawat
mendukung martabat kemanusiaan dan berlaku sebagai advokat bagi
kliennya, perawat menjaga kerahasiaan klien, berorientasi pada akuntabilitas
perawat, dan perawat bekerja dalam lingkungan yang kompeten, etik, dan
1
2
aman (Canadian Nurse Association, 2001).
Evolusi perkembangan sistem pelayanan kesehatan telah mengubah
peran dan tanggungjawab perawat secara signifikan. Dalam perkembangan
lebih lanjut, perawat dituntut untuk bertanggungjawab memberikan praktik
keperawatan yang aman dan efektik serta bekerja dalam lingkungan yang
memiliki standar klinik yang tinggi (Mahlmeister, 1999). Standar klinik
akan memberikan pedoman dan petunjuk bagi perawat agar mereka tidak
melakukan malpraktik dan menghindarkan klien dari dampak buruk.
Keperawatan merupakan salah satu bentuk pelayanan kesehatan
profesional yang ditujukan kepada klien baik dalam keadaan sehat maupun
sakit melalui kiat-kiat keperawatan dengan menggunakan pendekatan proses
keperawatan. Pelayanan keperawatan yang diberikan oleh seorang perawat
sangat mempengaruhi mutu asuhan keperawatan yang akan diterima oleh
klien. Oleh karena itu untuk dapat memberikan asuhan keperawatan yang
berkualitas maka perawat perlu berorientasi pada outcome klien yang lebih
baik (Bellato, 2004). Kondisi tersebut dapat tercapai apabila tercipta
lingkungan kerja perawat yang berkualitas. Canadian Nursing Association
(CNA) membuat suatu model lingkungan praktik profesional yang
berkualitas, dan mengidentifikasikan enam kondisi tempat kerja yang sehat,
yaitu (1) kontrol beban kerja, (2) kepemimpinan dalam keperawatan, (3)
kontrol kualitas pelayanan, (4) dukungan dan penghargaan, (5)
pengembangan profesi, serta (6) inovasi dan kreatifitas (Herzlinger, 2006).
Lingkungan praktik profesional yang berkualitas merupakan nilai

3
sentral pada praktik keperawatan yang etis dan memainkan peran yang
penting dalam menurunkan situasi berbahaya yang disebabkan oleh ethical
distress dan moral residue. Maksudnya, apabila perawat memiliki autonomi,
dukungan, dan kesempatan untuk mengembangkan profesionalitasnya, maka
hal tersebut akan menghilangkan celah antara pratik yang etis dan
penurunan ethical distress. Lingkungan kerja realistis yaitu lingkungan kerja
yang ditandai dengan tugas-tugas yang konkret, fisik, eksplisit serta
memberikan tantangan bagi karyawan maupun pimpinan atau kecakapan
hubungan antar pribadi, sebab sebagian besar tugas-tugas dapat diselesaikan
dengan hubungan yang nyata (Sukardi,1993;61).
Permasalahan yang sering muncul di suatu rumah sakit adalah beban
kerja perawat yang tidak seimbang (Ilyas, 2004). Biasanya situasi tersebut
diawali dari tahap perencanaan kebutuhan tenaga perawat yang tidak sesuai
dengan kapasitas kerja satuan institusi pelayan. Hal ini sangat berisiko bagi
kualitas pelayanan yang diberikan oleh perawat karena apabila beban kerja
tinggi maka ketelitian dan keamanan kerja menjadi menurun (Ferguson-
Pare, 2004). Affonso et al (2003) mengingatkan bahwa beban kerja perawat
memiliki hubungan yang signifikan dengan keamanan pasien. Pasien dan
lingkungan kerja yang aman akan meningkatkan outcome pasien (Nicklin et
al, 2004). Kepemimpinan dalam keperawatan menuntut seorang perawat
agar memiliki peran sebagai pemimpin formal atau informal dimana dia
dikenal memiliki keahlian dalam praktik keperawatan, memberikan asuhan
keperawatan prima, dipercaya oleh rekan sejawat dan memberikan harapan

4
bagi lainnya, serta dapat menjelaskan visi dan misinya sebagai tenaga
keperawatan (Donner & Wheeler, 2004). Perawat yang memiliki
kepemimpinan juga harus dapat mengkondisikan lingkungan kerja yang
kondusif dan dinamis serta merencanakan pengembangan karier perawat
yang jelas dengan cara aktif memberikan dukungan untuk pengembangan
diri perawat. Seorang pemimpin juga harus dapat memotivasi perawat
menjadi pekerja yang ulet, dan mempunyai pandangan ke depan sehingga
meningkatkan profesionalisme mereka. Dalam perkembangan sistem
kesehatan yang progresif, investasi pada pengembangan kepemimpinan akan
memberikan hasil yang signifikan pada pengembangan organisasi yang
efektif (Leatt & Porter, 2003).
Banyak pakar atau ahli manajemen yang menyatakan bahwa inovasi
merupakan salah satu jaminan untuk perusahaan atau organisasi dalam
meningkatkan daya saingnya. Masalah inovasi yang akan disampaikan
dalam penelitian ini mengenai inovasi dalam bidang kesehatan. Masalah
yang paling terkenal mulai dari kesalahan-kesalahan medis, yang oleh
beberapa laporan merupakan delapan penyebab kematian tertinggi di
Amerika Serikat tahun 2006, hingga tingginya biaya kesehatan. Jumlah yang
telah dihabiskan untuk biaya kesehatan di rumah sakit sekitar satu per enam
produk domestik kotor, hal ini terus berkembang lebih cepat daripada
bidang ekonomi, dan hal ini mengancam masa depan perekonomian
pemerintah, bisnis, dan individual dalam pembayaran tagihan. Disamping
pengeluaran, lebih dari 40 juta orang tidak mempunyai

5
asuransi kesehatan (Herzlinger, 2006).
Menurut sebuah studi terhadap berbagai laporan penelitian
keperawatan (meta-analysis) yang dilakukan oleh Heater, Beckker, dan
Olson, menjumpai bahwa pasien yang mendapatkan intervensi keperawatan
bersumber dari riset memiliki outcome yang lebih baik bila dibandingkan
dengan pasien yang hanya mendapatkan intervensi standar. Sistem
dukungan dan penghargaan bagi perawat akan memberikan pengaruh yang
cukup baik bagi kinerja perawat. Lingkungan kerja yang lebih
memprioritaskan pada budaya penghargaan akan lebih baik menghasilkan
perubahan perilaku perawat bila dibandingkan budaya hukuman (The Office
of Minority Health, 2000). Secara psikologis lingkungan kerja yang
memuaskan akan meningkatkan kinerja perawat sehingga akan
meningkatkan outcome pasien (Rogers, 2000). Berdasarkan penelitian yang
dilakukan oleh Laschinger et al (2001), apabila perawat tidak mendapatkan
kesempatan untuk mengembangkan karier dirinya maka akan berpengaruh
terhadap keinginan perawat untuk melakukan tindakan yang positif di masa
mendatang. Pada bagian lain, dia pun mengingatkan apabila lingkungan
kerja perawat tidak menjanjikan dalam jangka panjang akan terjadi
penurunan kualitas kerja, tidak puas terhadap pekerjaan, kesehatan fisik dan
mental yang melemah. Dalam sistem pelayanan kesehatan, kinerja perawat
merupakan faktor utama dalam pencapaian outcome pasien yang positif.
Keinginan untuk berinovasi dan berkreativitas para perawat merupakan
aktualisasi diri dari keinginan untuk berkembang (need for achievement).

6
Orang-orang yang seperti itulah yang diharapkan oleh profesi keperawatan
sebagai change agent. Teori perubahan yang disampaikan oleh Kurt Lewin
memberikan penjelasan bahwa perubahan terjadi melalui dua mekanisme,
yaitu (1) mengurangi hambatan, dan (2) meningkatkan dukungan (Schein,
1997). Oleh karena itu, manajer keperawatan perlu mengkondisikan
lingkungan agar kondusif bagi perawat untuk mengekspresikan inovasi dan
kreativitasnya melalui riset keperawatan. Menurut Rogers (1995) dalam
Hebert (2000), langkah strategis upaya adopsi inovasi dalam rangka
peningkatan standar praktik keperawatan adalah meningkatkan kesempatan
pelatihan dan pendidikan berkelanjutan (continuing education) bagi para
perawat.
Dari uraian yang ada, penulis tertarik untuk mengetahui
“PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA
REALISTIS PADA INOVASI PERAWAT DI RUMAH SAKIT PANTI
RAPIH YOGYAKARTA”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang yang telah dipaparkan, maka penulis
merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:
1. Apakah kepemimpinan berpengaruh pada inovasi perawat di rumah
sakit Panti Rapih?
2. Apakah lingkungan kerja realistis berpengaruh pada inovasi perawat
di rumah sakit Panti Rapih?

7
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian yang dilakukan oleh penulis mempunyai beberapa tujuan
yang ingin dicapai. Tujuan itu antara lain adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan pada inovasi perawat di
rumah sakit Panti Rapih.
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja realistis pada inovasi
perawat di rumah sakit Panti Rapih.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini antara lain adalah:
Bagi perusahaan / instansi.
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan
pertimbangan atau masukan bagi perusahaan atau instansi, khususnya
bagian sumber daya manusia dalam menciptakan lingkungan kerja
yang mendukung inovasi perawat.
Bagi Universitas.
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan sumbangan
kepustakaan untuk Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

PLAGIAT
MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB II
TINJAUAN LITERATUR DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
Dalam bab ini penulis akan memaparkan beberapa kajian pustaka yang akan
mendukung tulisan ini. Selain itu penulis akan memberikan beberapa hipotesis
berdasarkan kajian pustaka yang akan dipaparkan. Dalam bab ini penulis akan
menjelaskan mengenai Kepemimpinan, Inovasi, Lingkungan kerja, dan Kerangka
konseptual penelitian. Beberapa hal tersebut akan dijelaskan satu persatu dan pada
setiap akhir pembahasan penulis akan menuliskan hipotesis mengenai hal yang
bersangkutan.
2.1 Kepemimpinan
2.1.1 Kepemimpinan
Setiap manusia pada hakikatnya adalah pemimpin dan setiap manusia
akan diminta pertanggungjawaban atas kepemimpinannya kelak. Manusia
sebagai pemimpin minimal mampu memimpin dirinya sendiri. Setiap
organisasi harus ada pemimpinnya, yang secara ideal dipatuhi dan disegani
bawahannya. Organisasi tanpa pemimpin akan kacau balau. Oleh karena itu,
harus ada seorang pemimpin yang memerintah bawahannya dan
mengarahkan bawahannya mencapai tujuan individu, kelompok, dan
organisasi.
Kepemimpinan menurut Surat Keputusan Badan Administrasi
Kepegawaian Negara No.27/KEP/1972 ialah kegiatan untuk meyakinkan
orang lain sehingga dapat dibawa turut serta dalam suatu pekerjaan.
8

9
PLAGIAT
Kepemimpinan menurut Surat Edaran Kepala Badan Administrasi
Kepegawaian Negara No.02/SE/1980 ialah kemampuan seorang pegawai
negeri sipil untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara
optimal. Handoko (2003; 165) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah
hubungan yang ada dalam diri seorang pemimpin, mempengaruhi orang lain
untuk bekerja sama secara sadar dalam hubungan tugas yang diinginkan.
Sapto (2001: 220) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah penyatupaduan
dari kemampuan, cita-cita dan semangat kebangsaan dalam mengatur,
mengendalikan, dan mengelola rumah tangga keluarga maupun organisasi
atau rumah tangga negara.
Berbagai definisi mengenai kepemimpinan yang telah ditawarkan
sepertinya tidak berisi hal-hal selain itu. Definisi tersebut berbeda di dalam
berbagai aspek, termasuk di dalamnya siapa yang menggunakan pengaruh,
sasaran yang ingin diperoleh dari pengaruh tersebut, cara bagaimana
pengaruh tersebut digunakan,serta hasil dari usaha menggunakan pengaruh
tersebut. Perbedaan tersebut bukan hanya sebuah hal akademis yang dicari-
cari. Perbedaan di antara para peneliti mengenai konsep mereka tentang
kepemimpinan menimbulkan perbedaan di dalam pemilihan fenomena
untuk melakukan penyelidikan dan kemudian menimbulkan perbedaan
dalam menginterpretasikan hasilnya.
Singkatnya kepemimpinan adalah suatu upaya yang dilakukan
seseorang dalam hubungan antar manusia untuk mempengaruhi (influence)
orang lain dan diarahkan melalui proses komunikasi dengan maksud

10
PLAGIAT
mencapai tujuan bersama. Yang dimaksud dengan komunikasi adalah setiap
gerak gerik, tatacara, bicara dan segala tindakan yang dilakukan oleh
seseorang. Definisi ini mengandung arti bahwa dalam kepemimpinan
tercermin adanya pendayagunaan pengaruh dan semua aspek hubungan
antar manusia, dan mengandung unsur komunikasi yang akan berpengaruh
terhadap pikiran, tingkah laku dan hasil kerja para pengikut (the follower).
Ketidak mampuan pemimpin dalam komunikasi merupakan kelemahan
yang serius bahkan kegagalan bekerja 70 % diakibatkan karena ketidak
mampuan berkomunikasi seorang pemimpin ( Hanna, 2005; 50).
Dalam instansi rumah sakit, tidak sedikit orang mengira bahwa
kepemimpinan itu hanya bisa terpusat pada direktur rumah sakit saja.
Padahal sebenarnya kepemimpinan harus ada disetiap orang yang
memimpin unit baik pada jalur struktural maupun jalur fungsional, atau
disetiap lini di rumah sakit.
2.1.2 Sifat Kepemimpinan
Pemimpin dapat bersifat formal dan dapat pula bersifat nonformal.
Pemimpin formal diangkat oleh atasannya dengan surat keputusan resmi,
sedangkan pemimpin nonformal diangkat oleh anggota lainnya tanpa surat
keputusan resmi. Seseorang dapat menjadi pemimpin karena memiliki suatu
kelebihan dibandingkan dengan anggota lainnya. Esensi kepemimpinan
seorang pemimpin ialah ia harus mampu tidak saja hanya sekedar memberi
contoh, tetapi yang lebih penting lagi adalah menjadi contoh teladan bagi
bawahannya.
11
PLAGIAT
Tugas seorang pemimpin karyawan di rumah sakit adalah
melaksanakan manajemen rumah sakit, baik sebagai fungsi maupun sebagai
tugas (Husaini ,2006; 253).
2.1.3 Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan ialah norma perilaku oleh seseorang, pada saat
orang itu mempengaruhi perilaku orang lain (Husaini,2006; 253). Selama
bertahun-tahun orang membicarakan gaya kepemimpinan dan mereka
mengidentifikasikan dua gaya kepemimpinan yang ekstrim, yaitu otoriter
dan demokratis.
Dari berbagai pengertian, para peneliti juga mengidentifikasi dua gaya
kepemimpinan, yaitu (1) berorientasi tugas (task oriented) dan (2)
berorientasi bawahan (employee oriented). Gaya yang berorientasi pada
tugas lebih memperhatikan pada penyelesaian tugas dengan pengawasan
yang sangat ketat agar tugas selesai sesuai dengan keinginannya. Hubungan
baik dengan bawahannya diabaikan, yang sangat penting bawahan harus
bekerja keras, produktif, dan tepat waktu. Sebaliknya, gaya kepemimpinan
yang berorientasi pada bawahan cenderung lebih memperhatikan hubungan
yang baik dengan bawahannya, lebih memotivasi karyawannya ketimbang
mengawasi dengan ketat, dan yang lebih penting lagi adalah lebih
merasakan perasaan bawahannya. Kelemahan jika seorang pemimpin
berorientasi pada tugas ialah kurang disenangi bawahannya karena bawahan
dipaksa bekerja keras agar tugas-tugas selesai dengan cepat dan baik.
Sedangkan kelebihan jika seorang pemimpin berorientasi pada tugas ialah

12
PLAGIAT
pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu. Sebaliknya, kelemahan jika
pemimpin berorientasi bawahan adalah pekerjaan banyak yang tidak selesai
pada waktunya. Kelebihannya adalah pemimpin disenangi oleh sebagian
besar bawahannya. Untuk menjadi pemimpin yang efektif digunakan
keseimbangan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dengan
gaya kepemimpinan yang berorientasi pada bawahan. Gaya kepemimpinan
ini disebut gaya kepemimpinan transaksional.
Ada tiga gaya kepemimpinan yang dikembangkan oleh Lewin, Lippit,
dan White (Abidin, 2009) yaitu:
1. Gaya Kepemimpinan Otokratik
Gaya kepemimpinan otokratik adalah kemampuan
mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan
dilakukan semata-mata diputuskan oleh pimpinan. Pemimpin secara
sepihak menentukan peran serta apa, bagaimana, kapan, dan bilamana
berbagai tugas harus dikerjakan. Yang menonjol dalam gaya ini
adalah pemberian perintah. Pemimpin otokratik adalah seseorang yang
memerintah dan menghendaki kepatuhan. Ia memerintah berdasarkan
kemampuannya untuk memberikan hadiah serta menjatuhkan
hukuman.
Gaya ini kadang-kadang dikatakan kepemimpinan terpusat pada
diri pemimpin atau gaya direktif. Gaya ini ditandai dengan sangat
banyaknya petunjuk yang datangnya dari pemimpin dan sangat

13
PLAGIAT
terbatasnya bahkan sama sekali tidak adanya peran serta anak buah
dalam perencanaan dan pengambilan keputusan.
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan otokratik adalah sebagai
berikut:
a) wewenang mutlak terpusat pada pemimpin.
b) keputusan selalu dibuat oleh pemimpin.
c) komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada
bawahan.
d) kebijakan selalu dibuat pemimpin.
e) pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau
kegiatan para bawahannya dilakukan secara ketat.
f) tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran
pertimbangan atau pendapat.
g) tugas-tugas bawahan diberikan secara instruktif.
h) lebih banyak kritik dari pada pujian, menuntut prestasi dan
kesetiaan sempurna dari bawahan tanpa syarat, dan cenderung
adanya paksaan, ancaman, dan hukuman.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratik
Gaya kepemimpinan demokratik adalah kemampuan
mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan
dilakukan, ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan.

14
PLAGIAT
Gaya ini kadang-kadang disebut juga gaya kepemimpinan yang
terpusat pada anak buah, kepemimpinan dengan kesederajatan,
kepemimpinan konsultatif atau partisipatif. Pemimpin berkonsultasi
dengan anak buah untuk merumuskan tindakan keputusan bersama.
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratik adalah sebagai
berikut:
a) wewenang pemimpin tidak mutlak.
b) pimpinan bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada
bawahan.
c) keputusan dan kebijakan dibuat bersama antara pimpinan dan
bawahan.
d) komunikasi berlangsung secara timbal balik, baik yang terjadi
antara pimpinan dan bawahan maupun sesama bawahan.
e) pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau
kegiatan para bawahan dilakukan secara wajar.
f) prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan.
g) banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran,
pertimbangan atau pendapat.
h) tugas-tugas kepada bawahan diberikan dengan lebih bersifat
permintaan dari pada intruksi.
i) pimpinan memperhatikan dalam bersikap dan bertindak, adanya
saling percaya, dan saling menghormati.

15
PLAGIAT
3. Gaya Kepemimpinan Laissez-faire
Gaya ini mendorong kemampuan anggota untuk mengambil
inisiatif, serta kurangnya interaksi dan kontrol yang dilakukan oleh
pemimpin, sehingga gaya ini hanya bisa berjalan apabila bawahan
memperlihatkan tingkat kompetensi dan keyakinan akan mengejar
tujuan dan sasaran cukup tinggi. Dalam gaya kepemimpinan ini,
pemimpin sedikit sekali menggunakan kekuasaannya atau sama sekali
membiarkan anak buahnya untuk berbuat sesuka hatinya.
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan Laissez-faire adalah
sebagai berikut:
a) bawahan diberikan kelonggaran atau fleksibel dalam
melaksanakan tugas-tugas, tetapi dengan hati-hati diberi batasan
serta berbagai prosedur.
b) bawahan yang telah berhasil menyelesaikan tugas-tugasnya
diberikan hadiah atau penghargaan, disamping adanya sanksi-
sanksi bagi mereka yang kurang berhasil, sebagai dorongan.
c) hubungan antara atasan dan bawahan dalam suasana yang baik
secara umum manajer bertindak cukup baik.
d) manajer menyampaikan berbagai peraturan yang berkaitan
dengan tugas-tugas atau perintah , dan sebaliknya para bawahan
diberikan kebebasan untuk memberikan pendapat.

16
PLAGIAT
2.2 Inovasi
Konsep inovasi mempunyai sejarah yang panjang dan pengertian yang
berbeda-beda, terutama didasarkan pada persaingan antara perusahaan-
perusahaan dan strategi berbeda yang bisa dimanfaatkan untuk bersaing.
Josef Schumpeter sering dianggap sebagai ahli ekonomi pertama yang
memberikan perhatian pada pentingnya suatu inovasi. Pada tahun 1949
Schumpeter menyebutkan bahwa inovasi terdiri dari lima unsur yaitu: (1)
memperkenalkan produk baru atau perubahan kualitatif pada produk yang
sudah ada, (2) memperkenalkan proses baru ke industri,(3) membuka pasar
baru, (4) mengembangkan sumber pasokan baru pada bahan baku atau
masukan lainnya, dan (5) perubahan pasokan pada organisasi industri (Budi
Hermana, 2010).
Dalam kurun waktu lebih dari 50 tahun, konsep inovasi tersebut terus
dikembangkan oleh sejumlah pakar dan institusi. Beberapa pengertian
tersebut dapat dilihat seperti di bawah ini:
a. Inovasi adalah memperkenalkan ide, barang, jasa atau praktek-praktek
baru yang bermanfaat (en.wikipedia.org/wiki/Inovation).
b. Memperkenalkan ide baru ke pasar dalam bentuk barang dan jasa
yang baru atau perbaikan dalam organisasi atau proses
(www.business.gov/phase/lauching/are you ready/glossary.html).
c. Ide, metode atau peralatan baru. Tindakan dalam menciptakan barang
atau proses baru. Tindakan yang mencakup penemuan atau pekerjaan
yang diperlukan untuk membawa ide atau konsep ke dalam bentuk

17
PLAGIAT
akhir (www.shapetomorrow.com/resources/i.html).
d. Proses merubah pengetahuan dan ide menjadi cara yang lebih baik
dalam menjalankan usaha atau menjadi barang dan jasa yang baru atau
lebih baik, yang dinilai oleh masyarakat. Proses inovasi berkaitan
dengan pengembangan, komersialisasi, dan difusi teknologi
(www.smartstate.glv.gov.au/strategy/strategi05.15/glossary,shtm).
e. Penciptaan, pengembangan, dan implementasi barang, proses, dan jasa
baru dengan tujuan untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas atau
keunggulan bersaing. Inovasi mungkin berkenaan dengan produk,
jasa, proses manufaktur, proses managerial atau disain organisasi.
Inovasi sebagian besar dipandang pada tingkat produk atau proses
dimana inovasi produk tersebut memuaskan kebutuhan konsumen dan
inovasi proses meningkatkan efisiensi dan efektifitas
(www.digitalstrategy.govt.nz/templates/Page60.aspx).
Dari beberapa sumber tersebut, terlihat bahwa ada beberapa kemiripan
mendasar dari konsep inovasi, yaitu sesuatu yang baru, baik berupa ide,
barang, proses, atau jasa. Tetapi yang masih menunjukkan berbagai
perbedaan bagaimana cakupan dan cara pengukuran inovasi tersebut.
Pengertian inovasi yang penulis pakai untuk penelitian ini adalah inovasi
perawat rumah sakit, yaitu usaha untuk mengetahui dan mempelajari hal-hal
yang bersifat baru untuk kemajuan perawat, sehingga dapat terciptakan
standar praktik keperawatan (Bondan, 2006).

18
PLAGIAT
Berdasarkan berbagai pengertian dari inovasi, ukuran inovasi dibagi
dalam dua kelompok yaitu ukuran yang berhubungan dengan output dan
input. Ukuran output misalnya (a) produk atau proses baru atau yang
dikembangkan, (b) persentase penjualan dari produk atau proses baru
tersebut, (c) kekayaan intelektual yang dihasilkan (paten, merk, atau disain),
dan (d) kinerja perusahaan. Sedangkan ukuran inovasi yang berkaitan
dengan input adalah (a) investasi di bidang penelitian dan pengembangan,
(b) kekayaan intelektual, (c) biaya akuisisi teknologi baru, (d) biaya
produksi pertama produk baru, (e) asset tak terwujud misalnya goodwill, (f)
biaya pemasaran dan pelatihan untuk produk baru, dan (g) perubahan dalam
organisasi dan metode manajerial (Budi Hermana, 2010).
Martin Rdenakers membagi inovasi ke dalam beberapa tipe yang
mempunyai karakteristik masing-masing (Hendri, 2009), sebagai berikut:
a. Inovasi Produk
Karakteristiknya yaitu produk, jasa, atau kombinasi keduanya yang
baru.
b. Inovasi Proses
Karakteristiknya yaitu metode baru dalam menjalankan kegiatan
bernilai tambah (misalnya distribusi atau produksi) yang lebih baik
atau lebih murah.
c. Inovasi Organisasional
Karakteristiknya yaitu metode baru dalam mengelola,
mengkoordinasi, dan mengawasi pegawai, kegiatan, dan tanggung

19
PLAGIAT
jawab.
d. Inovasi Bisnis
Karakteristiknya yaitu kombinasi produk, proses, dan sistem
organisasional yang baru (dikenal juga sebagai model bisnis).
Pengertian inovasi akhirnya memang menjadi luas tetapi pada
dasarnya inovasi merupakan suatu proses yang tidak hanya sebatas
menciptakan ide atau pemikiran baru. Ide tersebut harus diimplementasikan
melalui sebuah proses adopsi. Dan adopsi adalah keputusan untuk
menggunakan inovasi secara keseluruhan sebagai cara tindakan yang terbaik
(Roger, Higa et al,1951). Proses adopsi inovasi inilah yang harus mendapat
perhatian utama oleh perusahaan. Proses keputusan inovasi dibagi menjadi 5
tahapan (Roger, Higa et al,1951), yaitu:
Tahap pertama terjadi ketika seseorang menunjukkan perhatian awal
terhadap inovasi. Kadang-kadang setelah itu, individu tersebut membentuk
sikap tertentu terhadap inovasi tersebut, baik menguntungkan atau tidak.
Tahap kedua adalah dengan pengambilan keputusan untuk mengadopsi atau
menolak inovasi. Jika individu telah memutuskan untuk mengadopsi
inovasi, maka individu melangkah ke tahap ketiga yaitu secara aktual
menggunakan inovasi. Setelah menggunakan inovasi, individu melanjutkan
ke tahap keempat, yaitu penguatan dan institusionalisasi keputusan inovasi.
Tahap terakhir dalam proses keputusan inovasi adalah tindak lanjut dari
keputusan inovasi.
Difusi adalah proses dimana suatu inovasi dikomunikasikan melalui

20
PLAGIAT
saluran tertentu pada periode waktu tertentu diantara anggota sebuah sistem
sosial. Sedangkan inovasi adalah gagasan, praktek atau obyek yang
dianggap baru oleh individu atau satuan adopsi lainnya. Komunikasi adalah
proses dimana anggota membuat dan membagikan informasi kepada
anggota lainnya untuk mencapai pemahaman yang saling menguntungkan.
Menurut Higa et al (1997), sebagai sebuah keputusan, adopsi inovasi
dipengaruhi oleh berbagai faktor, yang secara umum dibagi dua kelompok
yaitu atribut inovasi dan karakteristik organisasi. Model faktor untuk
pengambilan keputusan adopsi inovasi organisasi selengkapnya melalui
bagan berikut:
Bagan Keputusan Adopsi Inovasi Organisasi
Keputusan
adopsi inovasi
Gambar 2.1 : Keputusan Adopsi Inovasi (Roger, Higa et al,1951).

21
PLAGIAT
Jadi kalangan manajer harus memahami mengenai atribut inovasi dan
karakteristik organisasinya. Kecocokan inovasi dalam suatu organisasi
merupakan kunci keberhasilan inovasi itu sendiri. Artinya, inovasi bersifat
melekat dalam kegiatan organisasi yang mana mempunyai peranan penting
dalam menciptakan sebuah organisasi.
Dengan demikian karyawan yang inovatif melakukan inovasi untuk
menjual karyanya dan “dirinya” kepada perusahaan, agar dipandang
memiliki nilai lebih dari karyawan lain. Kondisi tersebut akan menimbulkan
keunggulan bersaing di dalam diri karyawan sehingga dia layak untuk
dipertahankan (Eni Munarsih, 2010).
Faktor-faktor yang mempengaruhi inovasi perawat diantaranya adalah
(Persatuan Perawat Nasional Indonesia/PPNI, 1999):
1. Pengatahuan perawat dalam memahami penyakit.
2. Kemampuan perawat dalam melaksanakan tindakan yang cepat dan
tepat terhadap pasien.
3. Ketrampilan perawat memecahkan masalah pasien.
4. Daya tangkap dan kepedulian perawat dalam menghadapi pasien.
5. Kemampuan interpersonal perawat dalam berkomunikasi baik
dengan pasien, dokter, maupun dengan perawat yang lainnya.
6. Kemampuan perawat dalam memecahkan komplikasi.

22
PLAGIAT
2.3 Lingkungan Kerja
Keberadaan lingkungan kerja suatu organisasi sebagai sistem yang
terbuka (open system) termasuk Departemen Sumber Daya Manusia tidak
lepas dari tantangan faktor lingkungan, baik yang berupa faktor lingkungan
internal maupun faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor lingkungan
internal merupakan faktor-faktor dari dalam organisasi yang mempengaruhi
organisasi dan merupakan faktor yang dapat dikendalikan oleh organisasi
(controllable factors) yang meliputi serikat kerja, sistem informasi, budaya
atau karakter organisasi, dan konflik-konflik internal, sedangkan faktor
lingkungan eksternal merupakan faktor-faktor yang berasal dari luar
organisasi yang mempengaruhi organisasi dan merupakan faktor yang tidak
dapat dikendalikan (uncontrollable factors) yang meliputi lingkungan
demografi, nilai budaya dan norma sosial, teknologi, ekonomi,
pemerintahan, tuntutan profesionalisme, tuntutan dunia internasional, dan
kondisi geografis. Organisasi modern berada pada suatu lingkungan yang
berubah yang penuh dengan tantangan dimana organisasi dan departemen
sumber daya manusia hanya memiliki pengaruh yang kecil terhadap
lingkungan. Tantangan-tantangan dari faktor lingkungan ini mempengaruhi
jalannya organisasi dan mempengaruhi berbagai kebijakan dan praktik
organisasi baik yang bersifat internal maupun eksternal (Agus
Ahyari,1994:127).
Lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan tidak hanya meliputi
kondisi kerja karyawan dalam arti fisik seperti penerangan, suhu udara di
23
PLAGIAT
tempat kerja dan peralatan yang digunakan, namun juga memperhatikan hal-
hal yang berhubungan langsung dengan kebutuhan dan kesejahteraan
karyawan yang dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.
2.3.1 Arti Penting Lingkungan Kerja
Sebagaimana diketahui bahwa semangat kerja karyawan dalam
melaksanakan tugas-tugas dihubungkan antara lain dengan jumlah dan
komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihan,
rasa aman di masa depan, mutasi dan masih banyak lainnya.
Selain faktor-faktor tersebut diatas, masih ada faktor lain yang juga
dapat dihubungkan dengan semangat kerja karyawan, yaitu lingkungan
kerja. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu mendapatkan
perhatian karena mempunyai hubungan langsung dengan para karyawan
yang sedang melakukan proses produksi. Dengan demikian secara tidak
langsung lingkungan kerja berhubungan dengan produk yang diproses
dalam perusahaan yang bersangkutan. Lingkungan kerja yang memuaskan
bagi karyawan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dan
mendorong karyawan perusahaan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya
sehingga pelaksanaan proses produksi akan berjalan dengan baik pula dan
sebaliknya.
Bagi para manajer dan departemen sumber daya manusia yang
merespon perubahan lingkungan secara proaktif, perlu untuk memberikan
perhatian dan kepedulian terhadap perubahan lingkungan eksternal antara
lain lingkungan demografi, nilai budaya dan norma sosial, teknologi,

24
PLAGIAT
ekonomi, pemerintahan, tuntutan dunia internasional dan kondisi geografis,
juga terhadap lingkungan internal yaitu lingkungan organisasional di mana
perusahaan beroperasi. Perusahaan yang peduli terhadap perubahan
lingkungan eksternal akan senantiasa mengadaptasikan bisnis dan strategi
sumber daya manusianya pada kenyataan-kenyataan atau fakta-fakta yang
baru. Bagi perusahaan yang beroperasi pada lingkungan global harus peduli
terhadap tantangan-tantangan internasional agar tetap dapat memberikan
kontribusi yang berarti pada keseluruhan aspek keberhasilan strategi
organisasi (Agus Ahyari, 1994;130).
2.3.2 Aspek Pembentuk Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja di dalam perusahaan dibentuk oleh 3 aspek (Agus
Ahyari, 1994;33) yaitu:
1. Pelayanan karyawan
Sikap karyawan dalam perusahaan sedikit banyak mempunyai
hubungan dengan pelayanan karyawan dari perusahaan sehingga
perusahaan harus benar-benar menyiapkan pelayanan yang tepat bagi
para karyawan. Pelayanan karyawan yang diberikan perusahaan
meliputi:
1) Pelayanan makanan
Pelayanan makanan mempunyai hubungan yang cukup
besar bagi produktivitas kerja karyawan. Karena makanan dapat
memberikan energi bagi karyawan dalam bekerja.

25
PLAGIAT
Ada beberapa cara yang dapat ditempuh perusahaan untuk
mengadakan pelayanan makanan ini yaitu dengan menyediakan
cafetaria perusahaan, toko makanan dalam perusahaan, kereta
makanan atau mesin pelayanan otomatis (Agus Ahyari, 1994;
132). Dalam pemilihan beberapa alternatif untuk pelayanan
makanan ini perusahaan harus benar-benar mempertimbangkan
keadaan finansial perusahaan sehingga tidak menjadi beban bagi
perusahaan, perlu diingat juga bahwa pengadaan fasilitas ini
bukan untuk tujuan kemewahan akan tetapi semata-mata untuk
meningkatkan produktivitas perusahaan.
2) Pelayanan kesehatan
Karyawan perusahaan akan selalu produktif apabila dalam
kondisi yang baik. Beberapa fasilitas makanan yang
diselenggarakan oleh perusahaan dimaksudkan untuk
menunjang kesehatan para karyawan sehingga tingkat
produktivitas kerja karyawan juga meningkat. Di samping itu
pelayanan kesehatan yang dilakukan oleh tenaga ahli medis
untuk para karyawan akan menunjang tugas-tugas yang
dikerjakan.
3) Penyediaan kamar mandi dan kamar kecil
Peningkatan semangat kerja karyawan antara lain juga
akan ditunjang oleh adanya fasilitas kamar mandi dan kamar
kecil. Fasilitas kamar mandi dan kamar kecil dapat direncanakan

26
PLAGIAT
untuk diletakkan di dekat ruang kerja karyawan yang mudah
terjangkau. Kamar mandi harus selalu dijaga kebersihannya.
2. Kondisi kerja
Kondisi kerja adalah kondisi yang dapat dipersiapkan oleh
manajemen perusahaan yang bersangkutan pada pabrik yang didirikan
oleh perusahaan tersebut.
Kondisi kerja yang buruk akan mempunyai hubungan yang
buruk pula bagi karyawan karena karyawan merasa terganggu dalam
pekerjaannya, sehingga tidak dapat mencurahkan perhatian secara
penuh terhadap pekerjaannya. Beberapa hal yang termasuk dalam
kondisi kerja karyawan (Agus Ahyari,1994;142) adalah:
1) Faktor penerangan
Penerangan disini bukanlah terbatas pada penerangan
listrik, tetapi termasuk juga penerangan matahari. Dalam
melaksanakan tugas sering kali karyawan membutuhkan
penerangan yang cukup, apalagi bila pekerjaan yang dilakukan
tersebut menuntut ketelitian.
Dalam mengatur lampu tersebut harus diperhatikan
ketepatannya, sehingga dapat memberikan penerangan yang
cukup tapi tidak menyilaukan. Perusahaan harus selalu ingat
bahwa penerangan yang terlalu besar akan membuat rasa panas
pada karyawan sehingga akan dapat menimbulkan rasa
kegelisahan. Tetapi sebaliknya apabila penerangan kurang maka

27
PLAGIAT
karyawan akan lekas mengantuk dan kemungkinan pekerjaan
banyak yang keliru.
2) Faktor kebisingan
Suara bising, dapat mengganggu konsentrasi dan
ketenangan karyawan dalam bekerja. Dengan terganggunya
konsentrasi kerja maka pekerjaan yang dilakukan akan banyak
timbul kesalahan ataupun kerusakan. Kebisingan yang terus
menerus akan mengganggu kesehatan karyawan terutama
pendengaran karyawan.
Ada beberapa cara untuk mengurangi suara bising
tersebut, yaitu:
a) Pengendalian sumber suara.
b) Isolasi dari suara.
c) Penggunaan peredam suara.
d) Penggunaan sistem akustik.
e) Pemakaian alat perlindungan suara.
3) Faktor suhu udara
Suhu udara pada ruang kerja karyawan akan ikut
berhubungan dengan produktivitas karyawan, dimana suhu
udara yang terlalu panas atau dingin akan mengakibatkan
turunnya semangat kerja karyawan. Ada beberapa cara yang
dapat dilakukan oleh perusahaan dalam pengaturan suhu udara
dalam ruang kerja yaitu ventilasi yang cukup pada gedung

28
PLAGIAT
pabrik, pemasangan kipas angin dan air conditioner (AC) yang
bermanfaat ganda yaitu sebagai pengatur suhu udara dalam
ruang kerja dan sekaligus sebagai alat untuk mengurangi
kelembapan udara dalam ruangan kerja.
4) Faktor pewarnaan
Pewarnaan dapat berhubungan dalam diri manusia karena
warna dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja para
karyawan. Komposisi warna yang salah akan dapat mengganggu
pemandangan, sehingga dapat menimbulkan rasa tidak atau
kurang menyenangkan bagi mereka yang memandangnya. Rasa
tidak menyenangkan ini dapat mempengaruhi semangat dan
kegairahan kerja para karyawan. Misalnya warna biru yang
dijajarkan dengan warna ungu, salah satunya akan suram.
Meskipun apabila warna-warna tersebut berdiri sendiri akan
tampak baik.
5) Faktor keamanan kerja
Keamanan kerja dapat ditingkatkan dengan berbagai cara,
yaitu: penyediaan fasilitas alat pemadam kebakaran yang cukup
memadai, penyediaan fasilitas tanda bahaya (alarm), penyediaan
tempat parkir kendaraan para karyawan dan tempat penitipan
barang pribadi untuk karyawan, jumlah pintu darurat yang
cukup banyak dalam mengantisipasi bahaya yang terjadi
sewaktu-waktu, lantai ruang kerja yang tidak licin.

29
PLAGIAT
3. Hubungan karyawan
Hubungan karyawan sangat diperlukan untuk kelangsungan
pekerjaan karyawan. Hubungan dan kerjasama yang baik dapat
mendorong motivasi karyawan untuk bekerja sesuai dengan harapan
perusahaan, sehingga akan meningkatkan semangat kerja karyawan
yang dapat pula berpengaruh dalam peningkatan produktivitas kerja
karyawan.
Adapun hubungan karyawan ini dikelompokkan menjadi 2 (Agus
Ahyari,1994) yaitu:
1) Karyawan sebagai individu
Para karyawan yang bekerja dalam perusahaan juga
mengharapkan adanya penghargaan sebagai manusia.
Manajemen perusahaan yang kurang memberikan perhatian dan
pengarahan terhadap para karyawan akan mengakibatkan
banyaknya karyawan yang mengabaikan produktivitas dan
kualitas kerja. Para karyawan sebagai individu pada umumnya
mempunyai 3 keinginan yang utama, yaitu keinginan ekonomi,
keinginan sosial dan keinginan sosial psikologis.
2) Karyawan sebagai kelompok
Disamping pengarahan yang diberikan oleh manajemen
perusahaan pada karyawan sebagai individual, maka pengarahan
terhadap para karyawan sebagai kelompok juga dilaksanakan
oleh manajemen. Beberapa masalah yang perlu diperhatikan

30
PLAGIAT
dalam pengarahan karyawan sebagai kelompok adalah sebagai
berikut:
a) Kepemimpinan yang baik
Dengan adanya kepemimpinan yang baik, maka
karyawan dalam bekerja pasti akan merasa senang dan
gairah kerja tinggi, sehingga pekerjaan dapat dilakukan
dengan sebaik-baiknya. Sebaliknya kepemimpinan yang
tidak baik akan mengundang protes dan pemogokan.
b) Informasi yang lancar
Dengan kelancaran informasi baik tentang tugas-
tugas maupun hak-hak yang dapat diperoleh di
perusahaan, para karyawan akan dapat melaksanakan
pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
c) Hubungan karyawan yang baik
Hubungan yang baik akan menimbulkan perasaan
aman dalam pelaksanaan tugas dan para karyawan akan
dapat menghindarkan diri dari konflik-konflik yang
mungkin timbul di perusahaan, adanya konflik dapat
menurunkan semangat kerja karyawan.
d) Sistem pengupahan yang mudah dimengerti
Sistem pengupahan yang mudah dimengerti oleh
para karyawan akan mendorong karyawan untuk bekerja

31
PLAGIAT
dengan lebih baik karena merasa puas dengan upah dan
gaji yang diterimanya.
2.3.3 Model-Model Lingkungan Kerja
Model-model ini dapat dinyatakan sebagai suatu situasi atau suasana
yang diciptakan oleh orang yang menguasai lingkungan tertentu (Ketut
Sukardi, 1993;61).
1. Lingkungan kerja realistis
Lingkungan kerja realistis yaitu lingkungan kerja yang ditandai
dengan tugas-tugas yang konkret, fisik, eksplisit serta memberikan
tantangan bagi karyawan maupun pimpinan atau kecakapan hubungan
antar pribadi, sebab sebagaian besar tugas-tugas dapat diselesaikan
dengan hubungan yang nyata.
2. Lingkungan kerja intelektual
Lingkungan kerja intelektual yaitu lingkungan kerja yang
ditandai dengan tugas-tugas yang memerlukan kemampuan abstrak
dan kreatif tidak tergantung pada pengamatan pribadinya. Untuk
pemecahan masalah yang efektif memerlukan imajinasi, intelegensi
dan kepekaan terhadap permasalahan fisik dan intelektual.
3. Lingkungan kerja sosial
Lingkungan kerja sosial yaitu lingkungan kerja yang ditandai
dengan masalah-masalah yang memerlukan kemampuan menafsirkan
dan mengubah perilaku manusia yang tertarik untuk berkomunikasi
dengan orang lain.

32
PLAGIAT
4. Lingkungan kerja konvensional
Lingkungan kerja konvensional yaitu lingkungan kerja yang
ditandai dengan tugas-tugas dan masalah-masalah yang memerlukan
proses informasi verbal dan matematis secara rutin, sistematis dan
konflik.
5. Lingkungan kerja usaha
Lingkungan kerja usaha yaitu lingkungan kerja yang ditandai
dengan tugas-tugas yang mengutamakan kemampunan verbal yang
diperlukan untuk mengarahkan atau mempengaruhi orang lain.
6. Lingkungan kerja artistik
Lingkungan kerja artistik yaitu lingkungan kerja yang ditandai
dengan tugas-tugas dan masalah-masalah yang memerlukan
interprestasi atau kreasi dalam bentuk artistik melalui cita rasa,
perasaan dan imajinasi.
2.4 Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan pengertian di atas maka kerangka konseptual dari
penelitian ini adalah sebagai berikut :
KEPEMIMPINAN
INOVASI PERAWAT
RUMAH SAKIT
LINGKUNGAN KERJA
REALISTIS
Gambar 2.4 : Kerangka Konseptual Penelitian

33
PLAGIAT
2.5 Relasi antara Kepemimpinan pada Inovasi Perawat rumah
sakit Panti Rapih
Kepemimpinan merupakan indikator bagi perkembangan perusahaan.
seorang pemimpin harus dapat menjadi motor atau penggerak bagi
karyawan (bawahannya). Kepemimpinan mempunyai kaitan erat dengan
inovasi. Hal tersebut dapat dilihat dari keberhasilan seorang pemimpin
dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan, sangat tergantung kepada kewibawaan dan juga pimpinan itu
dalam menciptakan inovasi dalam diri setiap bawahan, kolega maupun
atasan pimpinan itu sendiri.
Oleh karena itu diajukan H1 : Kepemimpinan berpengaruh pada
inovasi perawat rumah sakit Panti Rapih.
2.6 Relasi antara Lingkungan Kerja Realistis pada Inovasi
Perawat rumah sakit Panti Rapih
Lingkungan kerja realistis yaitu lingkungan kerja yang ditandai
dengan tugas-tugas yang konkret, fisik, eksplisit serta memberikan
tantangan bagi karyawan maupun pimpinan atau kecakapan hubungan antar
pribadi, sebab sebagaian besar tugas-tugas dapat diselesaikan dengan
hubungan yang nyata. Sedangkan inovasi karyawan rumah sakit yaitu usaha
untuk mengetahui dan mempelajari hal-hal yang bersifat baru untuk
kemajuan karyawan sehingga dapat terciptakan standar praktik
keperawatan. Tanpa adanya dukungan dari lingkungan kerja maka inovasi

34
PLAGIAT
tidak akan tercipta secara maksimal, karena salah satu faktor yang
mendorong timbulnya inovasi kerja yaitu adanya lingkungan kerja yang
mendukung.
Oleh karena itu diajukan H1 : Lingkungan Kerja Realistis berpengaruh
pada inovasi perawat rumah sakit Panti Rapih.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian yang akan dilakukan penulis merupakan penelitian
kuantitatif. Semua hasil temuan dalam penelitian akan didapatkan dan
disimpulkan berdasarkan hasil perhitungan yang akan dilakukan. Penelitian
kuantitatif adalah penelitian yang digunakan untuk menarik kesimpulan dari
data hasil penelitian dengan menggunakan perhitungan dan rumus statistik
(Prasetyo, 2005; 133).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
3.2.1 Penelitian dilakukan di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta Jalan
Cik Ditiro 30 Yogyakarta 55223.
3.2.2 Penelitian dilakukan pada bulan Desember 2010 – Januari 2011.
3.3 Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau
subyek yang mempunyai kualitas dan kerakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2002; 124). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat
rumah sakit yang berjumlah 640 orang perawat.
35

36
PLAGIAT
Metode penentuan sampel yang digunakan adalah systematic random
sampling atau teknik acak berlapis. Tahap yang dilakukan untuk menarik
sampel ini adalah dengan menyusun kerangka sampel dalam kelompok
secara sistematis. Sampel yang akan diteliti sebanyak 80 responden. Cara
pengambilan data dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada
responden.
3.4 Jenis Data
Dalam pengumpulan informasi dan data yang dibutuhkan dalam
penulisan ini, yaitu dengan data primer. Data primer adalah data yang
diperoleh dari objek penelitian yang belum diolah dengan metode kuisioner
tentang kepemimpinan, lingkungan kerja realistis serta inovasi perawat
rumah sakit (Prasetyo, 2005).
3.5 Definisi Operasional Variabel
3.5.1 Identifikasi Variabel
Variabel yaitu sesuatu yang bervariasi pada beberapa subyek, baik
barang, orang, atau kasus. Nilai dapat berbeda pada waktu yang
berbeda untuk objek atau orang yang sama atau nilai dapat berbeda
dalam waktu yang sama untuk objek atau orang yang berbeda
(Indriantoro, 2002). Dalam penelitian ini, ada beberapa variabel yang
akan diteliti yaitu:

37
PLAGIAT
3.5.1.1 Variabel Independen merupakan variabel yang
mempengaruhi atau menjadi penyebab berubah atau timbulnya
variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini, variabel
bebasnya adalah Lingkungan kerja realistis dan Kepemimpinan
yang merupakan variabel X.
3.5.1.2 Variabel Dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau
yang menjadi akibat dari variabel independen. Yang termasuk
variabel dependen atau variabel terikat dalam penelitian ini
adalah Inovasi perawat yang merupakan variabel Y.
3.5.2 Definisi Konseptual dan Operasional
3.5.2.1 Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah suatu upaya yang dilakukan
seseorang dalam hubungan antar manusia untuk mempengaruhi
(influence) orang lain dan diarahkan melalui proses komunikasi
dengan maksud mencapai tujuan bersama. Tugas seorang
pemimpin karyawan di rumah sakit adalah melaksanakan
manajemen rumah sakit, baik sebagai fungsi maupun sebagai
tugas (Husaini ,2006; 253). Ada tiga macam gaya
kepemimpinan (Abidin, 2009) yaitu: gaya kepemimpinan
otokratik, gaya kepemimpinan demokratik, gaya kepemimpinan
laissez-faire.

38
PLAGIAT
3.5.2.2 Lingkungan kerja realistis
Lingkungan kerja realistis yaitu lingkungan kerja yang
ditandai dengan tugas-tugas yang konkret, fisik, eksplisit serta
memberikan tantangan bagi karyawan maupun pimpinan atau
kecakapan hubungan antar pribadi, sebab sebagian besar tugas-
tugas dapat diselesaikan dengan hubungan yang nyata (Ketut
Sukardi,1993; 61).
3.5.2.3 Inovasi perawat.
Inovasi perawat yaitu usaha untuk mengetahui dan
mempelajari hal-hal yang bersifat baru untuk kemajuan
karyawan sehingga dapat terciptakan standar praktik
keperawatan (Bondan, 2006).
3.5.3 Operasionalisasi
3.5.3.1 Kepemimpinan akan dioperasionalkan sebagai berikut:
1) Pemimpin mendorong karyawan untuk lebih kreatif dan pro
aktif.
2) Apabila terjadi masalah dalam pekerjaan, pemimpin selalu
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengambil keputusan jalan keluar.
3) Pemimpin hampir tidak pernah mengubah-ubah perintah
yang telah disampaikan.
4) Pemimpin menegur apabila karyawan tidak mematuhi
aturan.

39
PLAGIAT
5) Pemimpin selalu memberikan pujian atas pekerjaan yang
telah dikerjakan dengan baik.
6) Pemimpin menentukan dengan jelas hal-hal apa saja yang
harus dikerjakan.
3.5.3.2 Lingkungan kerja realistis akan dioperasionalkan sebagai
berikut:
1) Menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu yang telah
ditentukan.
2) Menyukai tantangan dan tanggung jawab.
3) Merasa nyaman dengan sistem infrastruktur yang
diterapkan dalam perusahaan.
4) Didorong untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang
lebih baik.
5) Didorong untuk selalu mempelajari hal-hal yang baru
sesuai dengan pekerjaan.
6) Tetap bekerja walaupun tanpa adanya pengawasan.
3.5.3.3 Inovasi perawat, akan dioperasionalkan sebagai berikut:
1) Berusaha mencari perspektif atau pandangan yang baru
tentang perkembangan teknologi yang berguna untuk
kemajuan perusahaan.
2) Berusaha mencari ide yang baru yang berkaitan dengan
pelayanan demi perkembangan perusahaan.

40
PLAGIAT
3) Berusaha mencari cara untuk dapat meningkatkan kualitas
bekerja di perusahaan.
4) Berusaha meng up-date pengetahuan atau perkembangan
yang baru untuk kemajuan perusahaan.
5) Berusaha bersikap kritis dan proaktif terhadap teknologi
yang akan menjadi bagian dalam tugasnya.
3.6 Skala Pengukuran
Dalam penelitian ini, data diukur dari persepsi responden atas
pertanyaan yang diajukan. Untuk menentukan nilai atas persepsi responden
dibentuk sebuah kuesioner. Angket atau kuesioner merupakan metode
pengumpulan data dengan mengajukan pernyataan-pernyataan secara
tertulis kepada subyek penelitian dengan maksud untuk memperoleh data
tentang pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja realistis. Skala likert
ini meminta responden menunjukkan tingkat persetujuan atau
ketidaksetujuannya terhadap serangkaian pernyataan tentang suatu objek.
Bobot nilai yang diberikan untuk setiap jawaban pernyataan:
a. Sangat Setuju Skor 5
b. Setuju Skor 4
c. Netral Skor 3
d. Tidak Setuju Skor 2
e. Sangat Tidak Setuju Skor 1

41
PLAGIAT
Untuk mendapatkan skor dari setiap responden, setiap pertanyaan
mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan berjenjang dari
jawaban dengan kategori baik hingga buruk.
1. Pertanyaan tentang kepemimpinan ada 6 (enam) item.
a) Sangat setuju (SS) = 5 x 6 item = 30
b) Setuju (S) = 4 x 6 item = 24
c) Netral (N) = 3 x 6 item = 18
d) Tidak setuju (TS) = 2 x 6 item = 12
e) Sangat tidak setuju (STS) = 1 x 6 item = 6
Dengan demikian nilai terendah dalam kuesioner pernyataan
tentang kepemimpinan adalah 6 dan nilai tertinggi adalah 30. Maka
dicari interval dari kepemimpinan tersebut dengan rumus Sturges
(Andika, 2005;34).
Keterangan:
: interval kelas
Range : selisih batas atas dan bawah
k : banyaknya kelas
Interval kelasnya: = = =8
Dengan demikian skala kepemimpinan sebagai berikut:
Skor 6 -13 adalah gaya kepemimpinan Otokratik
Skor 14-21 adalah gaya kepemimpinan Demokratik

42
PLAGIAT
Skor 22-30 adalah gaya kepemimpinan Laissez Faire
2. Pertanyaan tentang lingkungan kerja realistis ada 6 (enam) item.
tentang lingkungan kerja realistis adalah 6 dan nilai tertinggi adalah
30.
Interval kelasnya: = = =8
Dengan demikian skala lingkungan kerja realistis sebagai
berikut:
Skor 6 -13 adalah lingkungan kerja kurang realistis
Skor 14-21 adalah lingkungan kerja cukup realistis
Skor 22-30 adalah lingkungan kerja sangat realistis
3. Pertanyaan tentang inovasi ada 5 (lima) item.

43
PLAGIAT
tentang inovasi adalah 5 dan nilai tertinggi adalah 25.
Interval kelasnya: = = = 6,6
Dengan demikian skala inovasi sebagai berikut:
Skor 5 -11,6 adalah inovasi perawat rendah
Skor 11,7-18,3 adalah inovasi perawat sedang
Skor 18,4-25 adalah inovasi perawat tinggi
3.7 Teknik Pengujian Instrumen
Hal pertama-tama sebelum melakukan analisis data yang diperoleh,
kuisioner yang telah dibagi akan dilakukan tes validitas dan realiabilitas
dahulu.
3.7.1 Uji Validitas
Uji Validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur dapat mengukur suatu konstruk. Faktor
analisis dipergunakan dalam pengujian validitas karena alat analisis
ini merupakan salah satu metode statistik multifariat yang bertujuan
untuk meringkas atau mengurangi data (variabel) yang akan
diperlukan dalam analisis. Faktor analisis dapat digunakan untuk
menentukan pola hubungan yang mendasari sejumlah variabel dan
menentukan apakah informasi dapat diringkas dalam sejumlah faktor
yang lebih kecil. Item kuesioner dapat dikatakan valid sebagai
instrumen penelitian apabila menghasilkan Kaiser Meyer-Olkin
Measure of Sampling Adequacy (KMO) lebih dari 0,5 dan loading

44
PLAGIAT
factor (component matrix) lebih dari 0,4 (Ghozali, 2007; 47).
Rumusnya uji KMO yaitu:
∑∑r ≠j
2
ij
KMO=
i
∑∑r +∑∑a
i ≠j
2
ij
i ≠j
2
ij ; i = 1,2,…,p ; j = 1,2,…,p
Dimana: rij = Koefisisen korelasi sederhana antara variabel i dan j
aij = Koefisien korelasi parsial antara variabel i dan j
i = Variabel Kepemimpinan
j = Variabel Lingkungan kerja realistis
Penilaian uji KMO dari matrik antar peubah adalah sebagai berikut:
a. 0,9 < KMO ≤ 1,00 → data sangat baik untuk analisis faktor
b. 0,8 < KMO ≤ 0,9 → data baik untuk analisis faktor
c. 0,7 < KMO ≤ 0,8 → data agak baik untuk analisis faktor
d. 0,6 < KMO ≤ 0,7 → data lebih dari cukup untuk analisis faktor
e. 0,5 < KMO ≤ 0,6 → data cukup untuk analisis faktor
f. KMO ≤ 0,5 → data tidak layak untuk analisis faktor
3.7.2 Uji Realiabilitas
Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen
yang digunakan mempunyai realibilitas yang baik atau tidak.
Realibilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh
mana pengukuran relatif konsisten apabila pengukurannya diulang dua
kali atau lebih instrumen. Instrumen dikatakan mempunyai realibilitas

45
PLAGIAT
apabila instrumen itu cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai
alat pengumpul data (Ghozali, 2007; 47). Untuk menguji realibilitas
dalam penelitian ini digunakan rumus Alpha Cronbach. Butir tes
mempunyai realibilitas baik, jika nilai Alpha Cronbach lebih besar
dari 0,6. Rumusnya yaitu:
Keterangan:
: Reliabilitas instrumen / koefisien Alpha Cronbach
M : Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
: Variansi butir
: Variansi total
3.7.3 Uji Asumsi Klasik
3.7.3.1 Uji Asumsi Klasik Normalitas
Uji normalitas, di mana akan menguji data variabel bebas
(X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang
dihasilkan. Berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal.
Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini
dengan cara Grafik Histogram dan Normal Probability Plots.
Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data
berdistribusi normal atau tidak, cukup membandingkan antara
data riil atau nyata degan garis kurva yang terbentuk, apakah
mendekati normal atau memang normal sama sekali. Jika data

46
PLAGIAT
riil membentuk garis kurva cenderung tidak simetri terhadap
mean (U), maka dapat dikatakan data berdistribusi tidak normal
dan sebaliknya. Cara grafik histogram lebih sesuai untuk data
yang relatif banyak, dan tidak cocok untuk banyak data yang
sedikit, karena interpretasinya dapat menyesatkan.
Cara normal probability plot lebih handal daripada cara
grafik histogram, karena cara ini membandingkan data riil
dengan data distribusi normal (otomatis oleh komputer) secara
kumulatif. Suatu data dikatakan berdistribusi normal jika garis
data riil mengikuti garis diagonal (Sunyoto, 2007 : 95).
3.7.3.2 Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas
Dalam persamaan regresi berganda perlu juga diuji
mengenai satu sama atau tidak varians dari residual observasi
yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya
mempunyai varians yang sama disebut homoskedastisitas dan
jika variansnya tidak sama disebut terjadi heteroskedastisitas.
Analisis uji asumsi heteroskedastisitas hasil output SPSS
melalui grafik scatterplot antara Z prediction (ZPRED) yang
merupakan variabel bebas (sumbu X = Y hasil prediksi) dan
nilai residualnya (SRESID) merupakan variabel terikat (sumbu
Y = Y prediksi – Y riil).
Homoskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titik
hasil pengolahan data antara ZPRED dan SRESID menyebar di

47
PLAGIAT
bawah maupun di atas titik origin (angka 0) pada sumbu Y dan
tidak mempunyai pola yang teratur.
Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-
titiknya mempunyai pola yang teratur baik menyempit, melebar
maupun bergelombang-gelombang (Sunyoto, 2007 : 93).
3.7.3.2 Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas
Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel
bebas/independen (Ghozali,2007:91). Multikolinieritas dapat
dilihat dari (1) nilai tolerance dan lawannya, dan (2) variance
inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap
variabel independen yang dijelaskan oleh variabel independen
lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen
menjadi variabel dependen dan diregres terhadap variabel
independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel
independen yang terpilih tidak dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama
dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/ tolerance). Nilai cutoff
yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolinieritas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan
nilai VIF > 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat
kolinieritas yang masih dapat ditolerir. Sebagai nilai tolerance
=0,10 sama dengan tingkat kolinieritas 0,95.

48
PLAGIAT
3.8 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah
penelitian yang kebenarannya masih lemah, sehingga harus diuji secara
empiris (Iqbal, 2002: 50). Menurut Sugiono (2008 :93), hipotesis
merupakan jawaban terhadap rumusan masalah penelitian.
Dari berbagai definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis
adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap rumusan masalah yang
dapat diuji kebenarannya secara empiris.
Untuk mempermudah penulis dalam melaksanakan penelitian, penulis
mencoba membuat rumusan hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 1:
Ho : Kepemimpinan tidak berpengaruh pada inovasi perawat rumah
sakit Panti Rapih.
Ha :Kepemimpinan berpengaruh pada inovasi perawat rumah sakit
Panti Rapih.
Hipotesis 2:
Ho : Lingkungan kerja realistis tidak berpengaruh pada inovasi
perawat rumah sakit Panti Rapih.
Ha :Lingkungan kerja realistis berpengaruh pada inovasi perawat
rumah sakit Panti Rapih.

49
PLAGIAT
3.9 Teknik Analisis Data
Adapun tahap-tahap dalam analisis data diuraikan sebagai berikut:
3.9.1 Dalam menghitung pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja
realistis terhadap inovasi perawat rumah sakit dapat menggunakan alat
analisis regresi linier berganda. Secara matematis sebagai berikut:
Y = a + bX1 + bX2 + e
Dimana:
: Variabel dependen (inovasi perawat)
: Variabel independen (kepemimpinan)
: Variabel independen (lingkungan kerja realistis)
a : konstanta
b : koefisien regresi
e : error of prediction
3.9.2 Setelah persamaan regresi linier berganda diketahui maka tahap
selanjutnya adalah menguji signifikansi koefisien regresi untuk
mengetahui pengaruh variabel-variabel dalam persamaan tersebut.
Berkenaan dengan hal tersebut akan diuji koefisien b dengan
menggunakan t-test.
Dimana :
bk adalah koefisien regresi ke-k
Sbk adalah simpangan baku koefisien b yang ke-k

50
PLAGIAT
Hipotesis 1
Bila Ho ditolak maka Ha diterima, yaitu Kepemimpinan berpengaruh
pada inovasi perawat rumah sakit Panti Rapih.
Bila Ho diterima maka Ha ditolak, yaitu Kepemimpinan tidak
berpengaruh pada inovasi perawat rumah sakit Panti Rapih.
Hipotesis 2
Bila Ho ditolak maka Ha diterima, yaitu Lingkungan Kerja realistis
Bila Ho diterima maka Ha ditolak, yaitu Lingkungan Kerja realistis
tidak berpengaruh pada inovasi perawat rumah sakit Panti Rapih.

BAB 4
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Dalam bab ini penulis akan memaparkan mengenai gambaran umum
perusahaan. Gambaran umum perusahaan dalam penelitian ini akan
menggambarkan mengenai Sejarah rumah sakit Panti Rapih, Visi Misi dan Nilai,
Motto Logo dan Artinya, Tujuan Pelayanan rumah sakit, Kebijakan Mutu,
Falsafah Pelayanan Kesehatan, Layanan, Personalia dan Struktur Organisasi.
4.1 Sejarah Rumah Sakit Panti Rapih
Sejarah berdirinya Rumah Sakit Panti Rapih, di Jalan Cik Di Tiro 30
Yogyakarta, tidak terlepas dari sejarah perkembangan gereja Katolik di
Yogyakarta. Pada tahun 1914 warta gembira Kerajaan Allah mulai dikenal
oleh warga Yogyakarta dengan dimulainya pelajaran agama Katolik di
rumah R.P. Himawidjaja (ayah Mgr. A. Djajasepoetro, SJ). Para misionaris
bersama murid-murid dari Xaverius College Muntilan dengan semangat
merasulnya yang tinggi mampu membuat Yogyakarta sebagai daerah yang
menarik untuk dikembangkan. Tahun 1917 berdirilah Standaart-School
sebagai lembaga pendidikan Katolik pertama di Yogyakarta. Seiring
perjalanan waktu, lembaga pendidikan Katolik di Yogyakarta semakin
berkembang.
Dari perkembangan yang menggembirakan tersebut, para misionaris
berkeinginan mengembangkan karyanya bagi masyarakat pribumi dengan
51
52
membangun rumah sakit. Untuk merealisasikan tujuan tersebut, maka
pengurus Gereja Yogyakarta menjalin hubungan dengan para Suster
Fransiskanes agar bersedia mengelola rumah sakit. Namun karena pilihan
para Suster Fransiskanes untuk berkonsentrasi di bidang pendidikan maka
tawaran tersebut terpaksa ditolak. Tahun 1921 pengurus Gereja Yogyakarta
memutuskan untuk meminta bantuan kepada Suster-suster Carolus
Borromeus yang berpusat di Maastricht Belanda untuk mengelola rumah
sakit. Keputusan ini kemungkinan besar karena keberadaan Ir. Julius Robert
Anton Marie Schmutzer seorang tokoh awam dan administratur
onderneming Gondang Lipoero Ganjuran Bantul yang memiliki hubungan
erat dengan Kongregasi Suster CB karena istrinya, Ny. C.T.M. Schmutzer,
murid sekolah perawat yang dikelola Suster CB di Belanda.
Titik awal berdirinya Rumah Sakit Panti Rapih adalah dibentuknya
yayasan "Onder de Bogen" atau dalam bahasa Belanda Onder de Bogen
Stichting oleh pengurus Gereja Yogyakarta pada tanggal 22 Februari 1927.
Tanda pembangunan fisik rumah sakit dimulai dengan peletakan batu
pertama oleh Ny. C.T.M. Schmutzer van Rijckevorsel tanggal 14 September
1928.
Pada bulan Januari 1929, tibalah lima orang Suster Cinta Kasih St.
Carolus Borromeus dari Belanda. Mereka adalah Moeder Gaudentia Brand,
Sr. Yudith de Laat, Sr. Ignatia Lemmens, Sr. Simonia, dan Sr. Ludolpha de
Groot.
53
Pembangunan rumah sakit akhirnya dapat diselesaikan pada
pertengahan Agustus 1929 dan pada tanggal 24 Agustus 1929 Mgr. A.P.F
van Velse, SJ berkenan memberkati bangunan tersebut. Tanggal 14
September 1929 secara resmi rumah sakit dibuka oleh Sri Sultan Hamengku
Buwono VIII dengan nama Rumah Sakit "Onder de Bogen". Beberapa
tahun kemudian Sri Sultan Hamengku Buwono VIII berkenan
menghadiahkan sebuah mobil ambulance sebagai penghargaan atas
pelayanan bagi masyarakat pribumi.
Para suster melayani dan merawat orang sakit, meringankan
penderitaan sesama sesuai dengan ajaran Injil tanpa memandang agama dan
bangsa. Sedikit demi sedikit penderita datang dan semakin lama semakin
bertambah dan meningkat jumlahnya. Diantara penderita tersebut sebagian
besar adalah pejabat Belanda dan kerabat Kraton.
Sementara itu rakyat yang miskin dan lemah belum bisa menikmati
pelayanan rumah sakit, maka para suster menjadi prihatin dan merasa tidak
puas akan hal ini sehingga mereka datang mengabdi di Bumi Nusantara ini.
Oleh karena itu Pimpinan Umum Suster-suster CB di Maastricht mendesak
Pengurus Yayasan Onder de Bogen untuk menyediakan fasilitas guna
melayani rakyat kecil yang miskin dan lemah. Namun apa daya, Yayasan
Onder de Bogen belum mempunyai dana yang cukup untuk itu. Melalui
uluran tangan Kongregasi Bruder FIC, yang berkenan membantu
membangunkan bangsal khusus untuk orang yang miskin dan lemah.

54
Hari berganti hari, jumlah penderita yang datang semakin meningkat.
Fasilitas pun harus ditambah dan dikembangkan untuk mengimbangi
kebutuhan pelayanan.
Pada tahun 1942 datanglah bangsa Jepang untuk menjajah Indonesia
tercinta ini. Dalam waktu singkat, penderitaan besar segera melanda seluruh
penjuru Indonesia. Rumah Sakit Onder de Bogen tidak terhindar pula dari
penderitaan ini. Pengelolaan rumah sakit menjadi kacau balau. Keadaan
keuangan rumah sakit benar-benar menyedihkan: biaya rutin saja harus
ditutup dengan segala susah payah. Sementara itu para Suster Belanda
diinternir dan dimasukkan kamp tahanan Jepang. Dan saat itu yang paling
pedih pun datang; rumah sakit Onder de Bogen diambil alih menjadi rumah
sakit pemerintah Jepang. Dr. Sentral selaku Direktur Rumah Sakit,
dipindahkan ke Rumah Sakit Bethesda, yang juga diambil alih pemerintah
Jepang. Pimpinan rumah sakit diserahkan kepada Sr. Sponsari, dan Moeder
Yvonne diangkat sebagai Pembesar Umum Suster CB di Indonesia.
Keadaan rumah sakit menjadi semakin parah.
Pemerintah Jepang juga menghendaki agar segala sesuatu termasuk
bahasa, yang berbau Belanda tidak digunakan di seluruh muka bumi
Indonesia. Tidak luput pula nama rumah sakit ini harus diganti nama
pribumi. Mgr. Alb. Soegijopranoto, SJ, Bapa Uskup pada Keuskupan
Semarang berkenan memberikan nama baru "Rumah Sakit Panti Rapih",
yang berarti Rumah Penyembuhan.

55
Sesudah masa pendudukan Jepang, berkibarlah dengan megahnya
Sang Dwi Warna, Merah Putih, dan para Suster CB dapat kembali lagi ke
Rumah Sakit Panti Rapih. Dengan semangat cinta kasih, mereka merawat
para pejuang kemerdekaan bangsa Indonesia, diantaranya Panglima Besar
Angkatan Perang Republik Indonesia, Jenderal Sudirman. Ketika Sr.
Benvunito -- seorang Suster CB yang merawat Jenderal Sudirman --
memperingati genap dua puluh lima tahun membiara, Panglima Besar
Jenderal Sudirman berkenan merangkai sebuah sajak indah dan ditulis
tangan dengan hiasan yang cantik khusus untuk Suster Benvunito dan
Rumah Sakit Panti Rapih. Sajak yang berjudul RUMAH NAN BAHAGIA
tersebut saat ini masih tersimpan dengan baik.
Sesudah kedaulatan Indonesia diakui oleh dunia Internasional, maka
Rumah Sakit Panti Rapih juga semakin dikenal dan mendapat kepercayaan
dari masyarakat. Semakin banyak pula penderita yang datang dan dirawat di
Rumah Sakit Panti Rapih. Untuk mengimbangi hal ini, para pengurus
Yayasan dan para Suster merencanakan untuk memperluas bangunan dan
menambah fasilitas yang ternyata membutuhkan dana dan pembiayaan yang
tidak sedikit.
Para Suster CB bersama Pengurus Yayasan berusaha keras sekuat
tenaga untuk mendapatkan dana bantuan, baik dari Pemerintah maupun dari
umat Katolik. Sekedar untuk menambah dana, para Suster membuat
lukisan-lukisan dan pekerjaan tangan lainnya untuk dijual. (Atas jasa dan
jerih payah Marcus Mangoentijoso, yang menjabat sebagai Pengurus

56
Yayasan pada waktu itu, diperoleh bantuan yang cukup besar dari
Pemerintah Republik Indonesia melalui Yayasan Dana Bantuan, yang dapat
dimanfaatkan untuk membangun bangsal Albertus, bangsal Yacinta dan
Poliklinik Umum.)
Tahap demi tahap, sesuai dengan datangnya dana bantuan Rumah
Sakit Panti Rapih melengkapi dirinya dengan fasilitas-fasilitas yang
sebaiknya dimiliki sebuah rumah sakit, baik peralatan medis, peralatan unit
penunjang, maupun bangunan-bangunan bangsal baru dan poliklinik.
Untuk dapat lebih memperpanjang daya jangkau pelayanan kepada
masyarakat kecil, khususnya warga pedesaan, Rumah Sakit Panti Rapih
Yogyakarta membuka cabang berupa Rumah Bersalin dan Balai Pengobatan
di daerah Pakem dan di daerah Kalasan. Khusus untuk warga masyarakat
yang lemah dan miskin benar-benar membutuhkan pelayanan rumah sakit,
dibukalah bangsal PUSPITA yang merupakan singkatan dari "Pusat
Spiritualitas".
4.2 VISI, MISI, & NILAI
4.2.1 VISI
Rumah Sakit Panti Rapih sebagai rumah sakit rujukan yang
memandang pasien sebagai sumber inspirasi dan motivasi kerja dengan
memberikan pelayanan kepada siapa saja secara profesional dan penuh
kasih dalam suasana syukur kepada Tuhan.

57
RS Rujukan. Sebagai rumah sakit yang mampu menerima rujukan
dari rumah sakit lain disekitarnya, terutama bagi layanan subspesialistik
yang tersedia. Selain itu RS Panti Rapih juga memberikan bimbingan baik
medik, keperawatan maupun non medik kepada rumah sakit lain yang
membutuhkan.
Pasien sebagai Pusat Inspirasi dan Motivasi. Semangat melayani kepada
pasien selalu berkembang dengan memperhatikan perkembangan kebutuhan
pasien dalam semua aspek layanan, supaya dapat memberikan kepuasan
yangmaksimal.
Penuh Kasih. Semua orang adalah umat Allah yang kudus, yang harus
dihargai, dihormati, dan dibela hak hidupnya secara bersungguh-sungguh.
Layanan diberikan dengan sentuhan yang manusiawi, adil dan tanpa
membeda-bedakan pangkat / jabatan, asal usul, ras, suku dan golongan dan
agama, dan sekaligus juga adanya berbagai status sosial.
Syukur. Setiap orang, baik karyawan maupun pasien merasakan layanan
yang ikhlas, jujur dan penuh kasih, dan mampu merasakan pengayoman
Tuhan sebagai pemberi hidup yang memelihara setiap orang dengan kasih
yang tak terbatas, adil dan tidak membedakan.
4.2.2 MISI
1. RS Panti Rapih menyelenggarakan pelayanan kesehatan
menyeluruh secara ramah, adil, profesional, ikhlas dan hormat
dalam naungan iman Katolik yang gigih membela hak hidup
insani dan berpihak kepada yang berkekurangan

58
2. RS Panti Rapih memandang karyawan sebagai mitra karya
dengan meberdayakan mereka untuk mendukung kualitas kerja
demi kepuasan pasien dan keluarga, dan dengan mewajibkan
diri menyelenggarakan kesejahteraan karyawan secara terbuka,
proporsional adil dan merata sesuai dengan perkembangan dan
kemampuan
A. Pelayanan kesehatan menyeluruh. Dengan
memperhatikan aspek fisik, mentak, sosial, spiritual dan
intelektual.
B. Secara ramah. Ringan menyapa, tulus tersenyum, peka
pada harapan/kebutuhan yang dilayani.
C. Secara adil. Memberikan layanan kesehatan dan sikap
melayani yang sama tanpa memandang strata sosial,
pangkat/jabatan, kaya_miskin, asal_usul, dan perbedaan
lain.
D. Secara profesional. Layanan diberikan sesuai standar
yang sudah ditetapkan.
E. Ikhlas. Kepada siapapun, memperoleh seberapapun, tidak
menjadi halangan untuk terus melayani dan membela
kehidupan pasien sampai Tuhan sendiri mengambil
keputusan.
F. Hormat. Siapapun dia, RS Panti Rapih memberikan
layanan dengan menghargai hak hidup setiap orang dan

59
memandang setiap individu sebagai ciptaan Tuhan yang
harus dihargai oleh karena Roh Allah sendiri ada dalam
diri setiap individu itu.
4.2.3 NILAI
1. Ramah
Keterbukaan "menyambut" kepada siapa saja baik yang dikenal
maupun belum dikenal. Bersikap : senyum, sapa, sambut, sopan.
2. Adil
Keterbukaan dan jujur baik terhadap diri sendiri, teman, pasien,
dan keluarganya dengan penuh tanggungjawab.
3. Profesional
Memberikan layanan sesuai standar secara optimal sesuai
dengan tersedianya sumber-sumber yang ada.
4. Ikhlas
Kerelaan dan ketulusan dalam melayani demi keselamatan
sesama dan keagungan nama Tuhan.
5. Hormat
Sikap menghargai keunikan manusia dan menjunjung martabat
manusia sejak dalam kandungan sampai Tuhan memanggil.

60
4.3 MOTTO, LOGO & ARTINYA
“SAHABAT UNTUK HIDUP SEHAT” Dengan motto ini, RS Panti
Rapih menyadari sepenuhnya bahwa pelayanan kesehatan (perawatan dan
pengobatan) yang diselenggarkan merupakan bagian dari doa permohonan
para pasien dan keluarganya untuk memohon kesembuhan jiwa dan atau
raga dari Allah sendiri yang sesungguhnya berkuasa atas kesehatan dan
kehidupan manusia ciptaan Nya.
LAMBANG RUMAH SAKIT PANTI RAPIH
Perancang : Y.B. Mangunwijaya Pr.
KATA-KATA
1. ABDI DHARMA
ABDI : hamba, pelayan.
DHARMA : kewajiban/tugas hidup, kebaktian kepada yang luhur
Arti keseluruhan : kewajiban/tugas hidup untuk menjadi abdi/pelayan
atau mempunyai kewajiban/tugas hidup untuk mengabdi/melayani.
2. PANTI RAPIH
PANTI : tempat/rumah
61
RAPIH : baik/sembuh kembali
Arti keseluruhan : tempat/rumah orang disembuhkan kembali atau
RUMAH PENYEMBUHAN.
BENTUK-BENTUK
1. MERPATI BERBENTUK SALIB
Melambangkan Kristus dan Roh Kudus, dan melambangkan
perjuangan yang penuh pengorbanan dalam kedamaian sejati.
2. GUNUNGAN
Bentuk ini lazim terdapat pada pagelaran wayang kulit di Jawa
Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Melambangkan alam
semesta, yang merupakan karya penciptaan kembali,
pemeliharaan/perawatan dan pemulihan/pemurnian kembali atas
segala makhluk alam semesta ini.
3. TANGAN
Melambangkan tawaran kasih yang tulus. Penyerahan diri secara total
kepada Tuhan dan sesama.
4. API MERAH MENYALA
Melambangkan cinta membara, yang mampu memusnahkan hal-hal
yang kurang baik (termasuk penyakit), dan mampu memurnikan
kembali sehingga terwujud penciptaan kembali, dan mampu
mengangkat derajad kemanusiaan.

62
WARNA-WARNA
1. MERAH
Melambangkan keberanian dan ketegasan untuk bertindak, untuk
selalu melangkah maju.
2. PUTIH
Melambangkan ketulusan dan kesucian hati.
3. BIRU
Melambangkan naluri keibuan, naluri untuk merawat dan memelihara
penuh kelembutan kasih sayang.
ARTI KESELURUHAN
1. Rumah Sakit Panti Rapih adalah lembaga yang mempunyai
kewajiban/tugas hidup untuk mengabdi dan melayani Tuhan dan
sesama.
2. Wujud pengabdian dan pelayanan Rumah Sakit Panti Rapih adalah
karya pelayanan kesehatan kepada sesama yang menderita dan
membutuhkan, dengan tidak membedakan agama, status sosial,
golongan dan perbedaan duniawi lainnya.
3. Wujud pengabdian dan pelayanan Rumah Sakit Panti Rapih
merupakan pengejawantahan karya Tuhan sendiri, karya
penyelamatan atas semesta alam yang senantiasa berlangsung, yang
berintikan : mencipta kembali, merawat (me-rekso) dan
memulihkan/memurnikan kembali.
63
4. Dalam melaksanakan dan mewujudkan kewajiban/tugas hidupnya,
Rumah Sakit Panti Rapih senantiasa dalam naungan dan bimbingan
Roh Kudus, sumber segala kebijaksanaan, sumber segala terang hidup
dan sumber kedamaian sejati.
5. Karya pengabdian dan pelayanan Rumah Sakit Panti Rapih adalah
pancaran Cinta, Harapan, dan Iman kepada Tuhan Yang Maha
Pengasih, dan Kristus sendiri adalah suri tauladan dan sumber
kekuatan bagi Rumah Sakit Panti Rapih dalam melaksanakan karya
pengabdian dan pelayanan ini. Sehingga dengan penuh keberanian dan
ketegasan Rumah Sakit Panti Rapih bertindak dan melangkah maju,
sesuai dengan kebutuhan masyarakat yang senantiasa berkembang,
karena berpijak dari ketulusan dan kesucian hati yang mampu
memancarkan kelembutan kasih sayang kepada sesama yang
menderita dan membutuhkan pelayanan dan pengabdian yang pasrah.

64
4.4 Tujuan Pelayanan Rumah Sakit
Mengabdi sesama yang menderita dan sakit agar Nama Tuhan
semakin dimuliakan dengan :
Mengantar masyarakat mencapai status kesehatan yang optimalmelalui
pendekatan layanan holistik (menyeluruh) yang meliputi aspek
biologis, psikologis, sosial, spiritual, dan intelektual.
Menciptakan budaya kerja yang dipenuhi buah penghayatan iman sejati
guna mewujudkan pengabdian yang penuh kasi, saling menghargai,
membela hak hidup setiap insan, dan sekaligus mewujudkan
kesejahteraan umum bagi seluruh karyawan secara wajar.
Mengupayakan pelayanan kesehatan yang sesuai dengan perkembangan
ilmu dan teknologi kedokteran bagi seluruh lapisan masyarakat.
4.5 Kebijakan Mutu
Sebagai upaya mewujudkan diri menjadi rumah sakit swasta terbaik di
Yogyakarta, maka :
”Manajemen dan Staf RS Panti Rapih akan menjamin selalu terpenuhinya

kepuasan pelanggan dengan cara memberikan pelayanan medis tercepat
dan menyediakan fasilitas medis terlengkap terutama pada pelayanan
unggulan sesuai dengan kemampuan rumah sakit, serta menyempurnakan
sistem manajemen kerja organisasi melalui pelaksanaan evaluasi kinerja
setiap 3 bulan sekali”
65
4.6 Falsafah Pelayanan Kesehatan
1. Setiap pasien adalah citra Allah yang unik yang patut dihargai dan
dikasihi.
2. Setiap pasien adalah pribadi yang bermartabat dan mempunyai hak
untuk memperoleh layanan optimal agar dapat menjadi bagian dari
masyarakat umum sehingga derajat kesehatan masyarakat dapat
terwujud.
3. Layanan diberikan secara menyeluruh dilandasi iman, pengharapan,
dan kasih yang diwujudkan dalam semangat pendampingan dan
layanan kepada para pasien dan keluarganya.
4. Karyawan RS Panti Rapih adalah bagian integral tak terpisahkan dari
karya RS Panti Rapih, dan kesejahteraan mereka secara wajar dan
terhormat menjadi bagian pula dari tujuan penyelenggaraan pelayanan
kesehatan RS Panti Rapih.

66
4.7 Layanan
4.7.1 IGD
Instalasi Gawat Darurat
Melayani kegawatdaruratan secara optimal dan profesional dengan
tujuan mencegah kematian dan meminimalkan kecacatan.
Siapa saja yang bisa dilayani?
Semua pasien dengan keluhan apapun dapat dilayani termasuk korban
bencana. Tetapi kami akan mendahulukan pasien yang mengalami
kegawatan terlebih dahulu.
Sasaran Mutu IGD
Pasien gawat darurat (label merah) harus sudah ditangani dalam waktu
kurang dari 3 menit sejak pasien datang di IGD.
Fasilitas yang tersedia 24 jam
1. Dokter dan perawat jaga yang profesional dan terlatih serta
bersertifikat PPGD, BLS, ATLS,ACLS.
2. Pembagian ruang yang sangat memadai, terdiri dari:
a. Ruang triase, untuk memilah pasien.
b. Ruang resutasi dilengkapi dengan peralatan resusitasi
jantung dan paru.
c. Ruang isolasi untuk pasien dengan penyakit menular.
d. Ruang khusus anak yang dikhususkan untuk melayani
pasien anak-anak dan bayi.

67
e. Ruang periksa bedah untuk memeriksa dan melakukan
tindakan bedah.
f. Ruang periksa penyakit dalam untuk melayani pasien
dengan kasus penyakit dalam.
g. Ruang observasi dikhususkan untuk pengawasan pasien
kurang dari 8 jam.
h. Ruang tunggu yang nyaman disediakan untuk pengantar
atau keluarga pasien.
3. Kamar operasi
4. Dokter spesialis konsulen
a. Dokter spesialis bedah:
1) Tulang
2) Syaraf
3) Anak
4) Plastik
5) Tumor
6) Umum
7) Saluran kencing
8) Saluran cerna
9) Thoraks dan pembuluh darah
b. Dokter spesialis penyakit dalam:
1) Jantung
2) Paru
68
3) Darah
4) Gastroenterologi
5) Penyakit tropis
c. Dokter spesialis jiwa, THT, mata, kulit, kesehatan anak,
syaraf, obstetri, gynekologi.
d. Psikiater.
5. Radiologi, laboratorium klinik, dan instalasi farmasi.
6. Pelayanan mobil ambulance. Bagi yang memerlukan
ambulance, dapat dilayani dengan fasilitas yang lengkap dan
perawat pendamping yang terlatih dalam transportasi medis.
Peralatan
IGD RS Panti Rapih memiliki peralatan dan obat-obatan lengkap yang
sesuai dengan standar:
- Peralatan bedah minor
- WSD
- Syringe pump
- EKG elektrik
- Defibrilator dengan monitor EKG
- Inkubator mobile
- Peralatan bilas lambung
- Monitor tekanan darah
- Oksimetri
69
4.7.2 MCU
Medical Check Up merupakan pemeriksaan komprehensif
terhadap diri seseorang untuk menentukan status kesehatan dan atau
menemukan penyakit secara dini.
Paket pemeriksaan MCU
1. Paket dasar
Terdiri dari:
a. Jasa rumah sakit
b. Pemeriksaan fisik oleh dokter umum
c. Foto thorax
d. Laboratorium:
1) Darah rutin, LED
2) Urine rutin
3) Faeces rutin
4) HbsAg
5) Anti HCB NTB
2. Paket eksekutif standar
Terdiri dari:
a. Jasa rumah sakit
b. Pemeriksaan fisik oleh dokter umum
c. Foto thorax
d. EKG
e. Laboratorium:
70
1) Darah rutin, LED, golongan darah, malaria
2) Urine rutin
3) Faeces rutin
4) HbsAG
5) Gula darah puasa dan 2 jam PP
6) Fungsi hati: alkali phospatase, SGOT, SGPT, protein
total (albumin, globulin).
7) Fungsi ginjal: ureum, creatinin, asam urat.
8) Profil lemak: cholesterol total, trigliserde, HDL,LDL
9) Anti HCV
3. Paket eksekutif lanjutan
Terdiri dari:
a. Jasa rumah sakit
b. Pemeriksaan fisik oleh dokter spesialis penyakit dalam
c. Pemeriksaan mata oleh dokter spesialis mata
d. Pemeriksaan THT oleh dokter spesialis THT
e. Pemeriksaan syaraf oleh dokter spesialis syaraf
f. Pemeriksaan gigi oleh dokter gigi
g. Foto thorax
h. EKG
i. USG Abdomen
j. Laboratorium:
1) Darah rutin, LED, gol darah, malaria

71
2) Urine lengkap
3) Faeces rutin
4) HbsAG
6) Fungsi hati: SGOT,SGPT, protein total (Albumin,
globulin, Gamma GT, Bilirubin (direx, indirex),
Alkali fostafase.
7) Fungsi ginjal: ureum, creatinin, asam urat
8) Profil lemak: cholesterol total, trigliseride, HDL,
LDL
9) Anti HCV NTB
4. Eksekutif menyeluruh
Terdiri dari:
a. Jasa rumah sakit
b. Pemeriksaan fisik oleh dokter spesialis penyakit dalam
c. Pemeriksaan mata oleh dokter spesialis mata
d. Pemeriksaan THT oleh dokter spesialis THT
e. Pemeriksaan syaraf oleh dokter spesialis syaraf
f. Pemeriksaan gigi oleh dokter spesialis gigi
g. Pemeriksaan paru-paru oleh dokter spesialis paru-paru
h. Spirometri/LFT
i. Audiometri
j. Treadmill
72
k. Foto thorax
l. EKG
m. USG abdomen
n. Laboratorium:
1) Darah rutin,LED, golongan darah, malaria
2) Urine rutin
3) Faeces rutin
4) HbsAG
5) Anti HCB NTB
7) Fungsi hati: SGOT, SGPT, protein total (albumin,
globumin), gamma GT, bilirubin (direx,indirex),
alkali fostase.
8) Fungsi ginjal: ureum, creatin, asam urat
9) Profil lemak: cholesterol, trigliseride, HDL, LDL
10) Serologi VDRL
11) Khusus wanita: pemeriksaan kandungan &
pap’smear oleh dokter obsgyn.
5. Paket deteksi dini penyakit jantung & pembuluh darah
6. Paket stroke
7. Paket pra nikah (pria)
8. Paket pra nikah (wanita)

73
4.7.3 RAWAT INAP
1. Prosedur rawat inap
a. Prosedur umum
1) Membawa surat rujukan rawat inap dari dokter
poliklinik atau IGD.
2) Bila membawa rujukan dari rumah sakit lain,
dimintakan surat pengantar rawat inap dari IGD RS
Panti Rapih.
3) Menyerahkan surat rujukan rawat inap ke bagian
PPRI untuk pemesanan kamar rawat inap.
4) Pasien/keluarga pasien menentukan ruang perawatan
yang diinginkan atau sesuai dengan ketentuan
instansi penjamin.
5) Pasien/keluarga mengisi blangko persetujuan rawat
inap.
6) Pasien/keluarga mengisi data psien secara lengkap
dan benar sesuai identitas (KTP/SIM/Paspor) yang
masih berlaku.
7) Menyelesaikan registrasi awal sesuai prosedur yang
berlaku di rumah sakit.
b. Pasien dengan jaminan instansi
1) Menyertakan surat jaminan pembiayaan perawatan
dan atau fotocopy kartu identitas, dan berkas-berkas

74
yang dipersyaratkan oleh instansi penanggungjawab
yang bersangkutan ke bagian keuangan selambatnya
dalam waktu 2x24 jam.
2) menempati kamar perawatan sesuai dengan
golongan/ketentuan instansi penanggungjawab
pembiayaan.
3) membayar selisih biaya yang tidak dijamin oleh
penanggungjawab pembiayaan perawatan.
2. Ruang perawatan
Ruang perawatan tersedia dengan 360 tempat tidur dengan
klasifikasi mulai dari VVIP sampai dengan kelas 3 dengan
perincian:
a. Kelas VVIP (Bangsal Maria-Yosep)
: 1 bed
b. Kelas VIP (Bangsal Maria Yosep, Carolus)
: 21 bed
c. Kelas Utama (Bangsal Maria Yosep, Carolus)
: 47 bed
d. Kelas 1 (Bangsal Lukas, Carolus)
: 66 bed
e Kelas 2 (Bangsal Elisabet, Carolus)
: 92 bed)
75
f. Kelas 3 (Bangsal Elisabet)
: 133 bed
3. Fasilitas kamar rawat inap
Biaya kamar perawatan hanya meliputi biaya akomodasi, belum
termasuk biaya pelayanan dokter, pelayanan keperawatan,
pemeriksaan penunjang, obat-obatan dan lain-lain.
a. VVIP
Fasilitas: AC, Kulkas, Telephone, kamar mandi, tempat
tidur penunggu, mini bar, ruang tamu + tv, toilet
Tarif akomodasi VVIP Rp 1.250.000,00
b. VIP
Fasilitas: AC, TV, Kulkas, telephone, kamar mandi, tempat
tidur penunggu, ruang tamu
Tarif akomodasi:
1) VIP (MariaYosep) Rp 800.000,00
2) VIP (Carolus) Rp 600.000,00
c. Utama
Fasilitas: AC, TV, Kulkas, telephone, kamar mandi,tempat
tidur penunggu.
Tarif akomodasi Utama Rp 500.000,00
d. Kelas 1
Fasilitas: AC,TV, Kulkas, kamar tidur, sofa penunggu
Tarif akomodasi:
76
1) 1 (Carolus) Rp 450.000,00
2) 1 (Lukas) Rp 350.000,00
e. Kelas 2
Fasilitas: kursi penunggu, kamar mandi dalam
Tarif akomodasi:
1) II (Carolus) Rp 190.000,00
2) II (Elisabet) Rp 170.000,00
f. Kelas 3
Fasilitas: kursi penunggu, kamar mandi dalam
Tarif akomodasi:
1) III (Carolus) Rp 95.000,00
2) III (Elisabet) Rp 75.000,00
4. Aturan pemesanan kamar
a. Pemesanan kamar dapat dilakukan 1 minggu sebelumnya.
b. Batas maksimal kepastian pemesanan kamar 6 jam untuk
pasien luar kota, dan 3 jam untuk pasien dalam kota.
c. Konfirmasi pemesanan kamar dilakukan pada hari ‘H’ jam
11.00 WIB.
d. Untuk kasus tertentu, misalnya partus normal,pemesanan
dari ruang bersalin, tidak melalui PPRI.
e. Pemesanan kamar 24 jam di telephon 0274 563333 psw.
334, 253.
77
4.7.4 LABORATORIUM
Kesehatan adalah kebutuhan dasar yang paling utama bagi setiap
insan. Untuk mencapai status kesehatan yang bagus kita harus
memoitornya setiap saat. Pemeriksaan laboratorium merupakan salah
satu sarana untuk mengetahui serta memonitor status kesehatan kita.
Laboratorium rumah sakit Panti Rapih memberikan layanan
yang terbaik untuk kita dengan buka 24 jam (hari minggu dan libur
tetap buka) didukung dengan peralatan laboratorium canggih dan
terintegrasi dengan Ssistem Informasi Laboratorium (LIS).
1. Fasilitas layanan:
a. Hermatologi Klinis
b. Kimia Klinik
c. Urinalisa
d. Immunologi
1) Petanda tumor
2) Petanda serologis hepatitis TORCH
e. Mikrobiologi
f. Patologi anatomi
1) Sitologi : pap smear
2) Histologi
3) Frozen section
78
2. Panel pemeriksaan
a. Panel pemantauan diabetes (DM)
1) Glukosa darah puasa
2) Glukosa 2 jam PP
3) Tes toleransi glukosa (GTT)
4) Reduksi
5) Hb Alc
b. Panel lemak
1) Kolesterol total
2) Kolesterol LDL
3) Kolesterol HDL
4) Trygliseride
c. Panel demam berdarah
1) Darah rutin
2) Antigen NS 1
3) Antobody dengue (Ig G dan Ig M)
d. Panel petanda tumor
1) Ca 125 : tumor rahim
2) Ca 153 : tumor payudara
3) Ca 19-9 : tumor pancreas
4) CEA : tumor gastroenterology
5) AFP : tumor hati

79
e. Panel TORCH
1) Toxoplasma : antibodi Ig G, antibodi Ig M, aviditas
Ig G
2) Rubella : antibodi Ig G , antobodi Ig M
3) Citimegalovirus (CMV) : antibodi Ig G, antibodi Ig
M, aviditas Ig G
f. Panel anemia
1) Darah rutin
2) Retikulosit
3) Kadar zat beasi (Fe)
4) Total iron binding capacity (TIBC)
5) Tes Coomb’s
6) Morfologi darah tepi
7) Fungsi sumsum tulang (BMP)
g. Panel infeksi
1) Hs CRP
2) Kultur dan sensitivitas
3) Tipus : kultur, Ig M salmonela typhi, widal
4) Malaria : mikroskopis, antigen (ICT)
h. Panel fungsi tiroid
1) TSH S
2) T3
3) Free T3
80
4) T4
5) Free T4
i. Panel hepatitis
1) SGOT
2) SGPT
3) HBs Ag
4) Anti HBS
5) Anti HBs total dengan Ig M
6) Hbe Ag
7) Anti HCV
8) Anti HAV total dengan Ig M
j. Panel fungsi ginjal
1) Ureum
2) Kliren ureum
3) Kreatinim
4) Kliren kreatin
5) Asam urat
k. Panel petanda serangan jantung
1) CK MB
2) Troponim I (kuantitatif)
3) SGOT
4) LDH
81
l. Panel medical check up
1) Sederhana
2) Executive
3) Lansia
4) Pra nikah
3. Layanan
a. Buka 24 jam, hari minggu dan libur tetap buka.
b. Layanan cepat (15 menit-4 menit) dengan penanggung
jawab laboratorium adalah dokter tetap yang merupakan
Dokter Spesialis Patologi Klinik.
c. Melayani konsultasi check up
d. Melayani konsultasi hasil check up oleh Dokter Spesialis
Patologi Klinik.
82
4.8 Personalia
4.8.1 Ketenaga Kerjaan
Total karyawan yang bekerja di Rumah Sakit Panti Rapih sampai
saat ini mencapai 1313 orang. Ketenaga kerja pada rumah sakit Panti
Rapih terbagi dalam 4 macam bagian. Di bawah ini data ketena
kerjaan pada rumah sakit Panti Rapih Yogyakarta:
4.8.1.1 Dokter ada 100 orang dengan rincian:
a. Untuk Dokter Full Time : 48 orang
b. Untuk Dokter Honorer : 10 orang
c. Untuk Dokter Part Time : 42 orang
4.8.1.2 Perawat ada 640 orang dengan rincian:
a. Untuk Perawat Tetap : 526 orang
b. Untuk Perawat Kontrak : 108 orang
c. Untuk Perawat Honorer : 6 orang
4.8.1.3 Non Medis ada 425 orang dengan rincian:
a. Untuk Pegawai Tetap : 356 orang
b. Untuk Pegawai Kontrak : 63 orang
c. Untuk Pegawai Honorer : 6 orang
4.8.1.4 Pegawai Penunjang ada 148 orang dengan rincian:
a. Untuk Pegawai Penunjang Tetap : 102 orang
b. Untuk Pegawai Penunjang Kontrak :27 orang
c. Untuk Pegawai Penunjang Honorer : 19 orang

83
4.8.2 Sistem Pengupahan
Sistem pengupahan di Rumah Sakit Panti Rapih terbagi atas tiga
golongan yaitu: karyawan tetap, kontrakan dan harian. Untuk
karyawan tetap dan karyawan kontrakan sistem penggajian disesuaikan
dengan golongan masing-masing karyawan. Untuk karyawan harian
disesuaikan dengan jumlah jam kerja. Penggajian karyawan dilakukan
pada tiap akhir bulan dan khusus untuk bagian perawatan pada
pertengahan bulan mendapatkan gaji tambahan untuk jasa pelayanan
pasien (JP) sesuai nilai pelayanan pasien dan penilaiannya oleh
masing-masing kepala bangsal.
4.8.3 Waktu Kerja
Untuk waktu kerja karyawan masing-masing mendapatkan 7 jam
kerja pelayanan di rumah sakit Panti Rapih, di keperawatan ada 3
pembagian jam kerja yang dikenal dengan nama pergantian jam / shif
yaitu; jaga pagi dengan waktu istirahat 1 jam, siang dengan waktu
istirahat 1 jam dan jaga malam dengan waktu istirahat 2 jam.
a. Untuk Pegawai Kantor bekerja pada hari Senin-Sabtu, jam kerjanya
08.00 – 12.00
12.00 – 13.00 istirahat
13.00 – 14.00
b. Untuk Pegawai Medis bekerja pada hari Senin-Minggu (sistem
shif), jam kerjanya

84
1. Shif pagi
07.00 – 10.00
10.00 – 11.00 istirahat
11.00 – 14.00
2. Shif siang
14.00 – 17.00
17.00 – 18.00 istirahat
18.00 – 21.00
3. Shif malam
21.00 – 24.00
24.00 – 02.00 istirahat
02.00 – 07.00
85
4.9 Struktur Organisasi

BAB V
DESKRIPSI DATA, ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
5.1 Deskripsi Karateristik Responden
Populasi yang diteliti adalah perawat rumah sakit Panti Rapih. Jumlah
sampel yang diambil 80 responden. Berdasarkan informasi yang diperoleh
dari kuesioner yang diberikan, responden digolongkan ke dalam beberapa
kelompok yang berdasarkan atas usia, jenis kelamin, status kepegawaian,
pendidikan terakhir, dan lama bekerja.
5.1.1 Usia Responden
Usia Menunjukkan umur mereka pada saat penelitian dilakukan.
Karakteristik usia responden dapat dilihat pada tabel V.1
Tabel V.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia Responden Jumlah Persentase(%)

1 <20 Tahun 1 1%
2 20 – 30 Tahun 35 44 %
3 31 – 40 Tahun 27 34 %
4 41 – 50 Tahun 12 15 %
5 >50 Tahun 5 6%
Total 80 100 %
Sumber : Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel V.1 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden
paling banyak yaitu berusia antara 20 – 30 tahun sebanyak 35 karyawan
86
87
atau sebesar 44 %, diikuti responden usia antara 31 – 40 tahun sebanyak 27
orang atau sebesar 34 5, kemudian usia antara 41 – 50 tahun sebanyak 12
orang atau sebesar 14 %, selanjutnya diikuti usia >50 tahun sebanyak 5
orang atau sebesar 6 % dan responden dengan usia kurang dari 20 tahun
sebanyak 1 orang atau sebesar 1 %.
5.1.2 Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada
tabel V.2 di bawah ini
Tabel V.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase(%)

1 Pria 6 7%
2 Wanita 74 93 %
Total 80 100 %
Berdasarkan tabel V.2 di atas menunjukkan jumlah responden paling
banyak adalah wanita yaitu sebanyak 74 orang atau sebesar 93 % sedangkan
jenis kelamin pria yaitu sebanyak 6 orang atau sebesar 7 %.
5.1.3 Status Kepegawaian
Karakteristik responden berdasarkan status kepegawaian dapat dilihat
pada tabel V.3 di bawah ini

88
Tabel V.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian
No Status Kepegawaian Jumlah Persentase(%)

1 Pegawai Tetap 65 81 %
2 Pegawai Tdk Tetap 15 19 %
Total 80 100 %
Berdasarkan tabel V.3 menunjukkan bahwa jumlah responden paling
banyak yaitu pegawai tetap sebanyak 65 orang atau sebesar 81 % dan
responden dengan status pegawai tidak tetap yaitu sebanyak 15 orang atau
sebesar 19 %.
5.1.4 Pendidikan Terakhir
Karakterstik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat
pada tabel V.4 di bawah ini
Tabel V.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase(%)

1 SLTA – D3 79 99 %
2 Sarjana 1 1%
Total 80 100 %
Berdasarkan tabel V.4 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar
responden berpendidikan terakhir SLTA – D3 sebanyak 79 orang atau
sebesar 99 % dan responden berpendidikan terakhir sarjana sebanyak 1
oarang atau sebesar 1 %.

89
5.1.5 Lama Bekerja
Tabel V.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No Lama Bekerja Jumlah Persentase(%)

1 <2 Tahun 15 19 %
2 2 – 5 Tahun 18 22 %
3 6 – 10 Tahun 20 25 %
4 >10 Tahun 27 34 %
Total 80 100 %
Berdasarkan tabel V.5 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar
responden lama bekerja >10 tahun sebanyak 27 orang atau sebesar 34 %,
sedangkan lama bekerja 6 – 10 tahun sebanyak 20 orang atau sebesar 25 %,
sedangkan lama bekerja 2 – 5 tahun sebanyak 18 orang atau sebesar 22 %,
dan lama bekerja <2 tahun sebanyak 15 orang atau sebesar 19 %.

90
5.2 Deskripsi Variabel
Deskripsi variabel akan menampilkan kecenderungan jawaban
responden terhadap setiap butir pertanyaan kuesioner yang meliputi Range,
Minimum, Maximum, Mean, Std Deviation, Variance.
5.2.1 Deskrisi Variabel Kepemimpinan
Tabel V.6
Deskripsi Variabel Kepemimpinan
Std.
N Range Minimum Maximum Mean Deviation Variance
Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic Statistic
KP1 80 2 3 5 4.19 .051 .453 .205
KP2 80 3 2 5 3.61 .101 .907 .823
KP3 80 2 3 5 4.15 .059 .530 .281
KP4 80 3 2 5 3.91 .078 .697 .486
KP5 80 2 3 5 4.09 .060 .532 .283
KP6 80 3 2 5 4.21 .061 .544 .296
Valid N 80
Berdasarkan tabel di atas dapat ditunjukkan bahwa range diantara
angka 2-3. Nilai minimum dari variabel kepemimpinan diantara 2 dan
3. Nilai maksimum variabel kepemimpinan yaitu 5. Nilai mean untuk
seluruh indikator variabel kepemimpinan (KP1-KP6) berada di atas
angka 3. Ini berarti bahwa rata-rata responden memiliki pandangan
yang relatif baik mengenai kepemimpinan di rumah sakit Panti Rapih.

91
5.2.2 Lingkungan Kerja Realistis
Tabel V.7
Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja Realistis
Std.
N Range Minimum Maximum Mean Deviation Variance
Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic Statistic
LK1 80 2 3 5 4.18 .056 .497 .247
LK2 80 4 1 5 4.10 .072 .648 .420
LK3 80 2 3 5 3.91 .074 .660 .435
LK4 80 3 2 5 4.11 .067 .595 .354
LK5 80 2 3 5 4.15 .064 .576 .332
LK6 80 2 3 5 4.19 .057 .506 .256
Valid N 80
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa range diantara
angka 2-4. Nilai minimum dari variabel lingkungan kerja realistis
diantara 1 dan 3. Nilai maksimum variabel lingkungan kerja realistis
yaitu 5. Mean untuk semua indikator variabel lingkungan kerja realistis
memiliki rata-rata di atas angka 3. Ini berarti dalam pandangan
responden mengenai lingkungan kerja realistis yang diterapkan oleh
rumah sakit sudah baik.

92
5.2.3 Inovasi perawat rumah sakit
Tabel V.8
Deskripsi Variabel Inovasi Perawat
N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance

Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic
IN1 80 2 3 5 4.03 .595 .354
IN2 80 2 3 5 4.11 .595 .354
IN3 80 2 3 5 4.19 .576 .331
IN4 80 2 3 5 4.10 .542 .294
IN5 80 2 3 5 4.21 .567 .321
Valid N 80
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa range pada
angka 2. Nilai minimum dari variabel inovasi perawat adalah 3. Nilai
maksimum variabel inovasi perawat yaitu 5. Mean untuk semua
indikator variabel inovasi perawat memiliki skor di atas angka 4. Ini
berarti dalam pandangan responden mengenai inovasi perawat juga
sudah sangat baik diterapkan dalam rumah sakit.
5.3 Hasil Uji Statistik
Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, jawaban dari responden
telah direkapitulasi kemudian dianalisis untuk mengetahui pengaruh
kepemimpinan, lingkungan kerja realistis pada inovasi perawat rumah sakit
Panti Rapih dengan menggunakan analisis kuantitatif.

93
Analisis kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji
validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, regresi linier berganda dan uji t.
5.3.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah
instrumen atau alat penelitian yang digunakan benar-benar
mencerminkan variable atau atribut yang diteliti.
5.3.1.1 Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis
faktor, hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel V.9 berikut ini:
Tabel V.9
KMO and Bartlett’s
Kaiser-Meyer-Olkin Measur of Adequac .63
Approx. Chi- 568.62
Bartlett’s Sphericit df 136
Sig. .00
Dari perhitungan hasil uji validitas diperoleh nilai Kaiser
Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy pada kotak KMO
and Bartlet’s test adalah 0,636. Hasil ini memperlihatkan bahwa
instrumen ini valid karena KMO telah melebihi 0,5. Di samping
itu nilai Bartlet’s test menunjukkan nilai 568,635 dengan nilai
signifikansi 0,000 sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen
ini telah memenuhih syarat valid.

94
1. Uji Validitas Item-item Variabel Kepemimpinan (X1)
Tabel V.10
Anti-image Matrices Kebolehterimaan Keselamatan
Kp 1 Kp 2 Kp 3 Kp 4 Kp 5 Kp 6
Kp 1 ,599(a) -,237 -,306 ,188 -,452 -,173
Anti-image Kp 2 -,237 ,610(a) ,208 -,408 -,039 -,127
Correlation Kp 3 -,306 ,208 ,550(a) -,295 -,044 -,470

Kp 4 188 -,408 -,295 ,630(a) -,315 ,058
Kp 5 -,452 -,039 -,044 -,315 ,700(a) ,115
Kp 6 ,173 -,127 -,470 ,058 ,115 ,495(a)
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Hasil analisis faktor pada pertanyaan-pertanyaan
variabel Kepemimpinan ditunjukkan dalam tabel berikut
ini
Tabel V.11
Anti-image Matrices Kebolehterimaan Kepemimpinan
Component
1
KP 1 ,599
KP 2 ,610
KP 3 ,550
KP 4 ,630
KP 5 ,700
KP 6 ,495
Jika melihat tabel di atas yang mana loading factor-
nya (component matrix) seluruhnya lebih dari 0,4. Ini
berarti seluruh item pertanyaan kepemimpinan valid dan

95
dapat dianalisis lebih lanjut. Ini berarti bahwa pertanyaan
yang diajukan, terutama tentang kepemimpinan tidak
menimbulkan kebingungan atau dapat dipahami dengan
baik. Para responden rata-rata dapat memahami dengan
baik apa yang dimaksud dengan pertanyaan dalam
kuesioner mengenai kepemimpinan.
2. Uji Validitas Item-item Lingkungan Kerja Realistis (X2)
Tabel V.12
Anti-image Matrices Kebolehterimaan Lingkungan
Kerja Realistis
LK 1 LK 2 LK 3 LK 4 LK 5 LK 6
LK 1 ,628(a) -,476 ,026 -,343 ,134 -,344
Anti-image LK 2 -,476 ,587(a) -,236 ,327 -,209 -,036
Correlation LK 3 -,026 -,236 ,702(a) -,424 ,306 -,240

LK 4 -,343 ,327 -,424 ,626(a) -,563 -,027
LK 5 ,134 -,209 ,306 -,563 ,601(a) -,280
LK 6 -,344 -,036 -,240 -,027 -,280 ,796(a)
Sementara itu hasil analisis faktor pada pertanyaan-
pertanyaan lingkungan kerja realistis ditunjukkan dalam
tabel berikut ini:

96
Tabel V.13
Anti-image Matrices Kebolehterimaan Lingkungan
Kerja Realistis
Component
1
LK 1 ,628
LK 2 ,587
LK 3 ,702
LK 4 ,626
LK 5 ,601
LK 6 ,796
Jika melihat tabel di atas, nilai loading factor-nya
(component matrix) variabel lingkungan kerja realistis
seluruhnya menunjukkan lebih dari 0,4. Ini berarti seluruh
item pertanyaan lingkungan kerja realistis adalah valid dan
dapat dianalisis lebih lanjut. Ini berarti bahwa pertanyaan
yang diajukan terutama tentang lingkungan kerja realistis
tidak menimbulkan kebingungan atau dapat dipahami
dengan baik. Para responden rata-rata dapat memahami
dengan baik apa yang dimaksud dengan pertanyaan dalam
kuesioner mengenai lingkungan kerja realistis.

97
3. Uji Validitas Item-item Variabel Inovasi Perawat (Y)
Tabel V.14
Anti-image Matrices Kebolehterimaan Inovasi Perawat
Rumah Sakit
IN 1 IN 2 IN 3 IN 4 IN 5
Anti-image IN 1 ,674(a) -,410 -,259 -,477 ,301
Correlation IN 2 -,410 ,725(a) -,009 -,072 -,282
IN 3 -,259 -,009 ,671(a) -,017 -,180
IN 4 -,477 -,072 -,017 ,660(a) -,538
IN 5 ,301 -,282 -,180 -,538 ,555(a)
Sementara itu hasil analisis faktor pada pertanyaan-
pertanyaan variabel Inovasi perawat ditunjukkan dalam
tabel berikut ini:
Tabel V.15
Anti-image Matrices Kebolehterimaan Inovasi perawat
Component
1
IN 1 ,674
IN 2 ,725
IN 3 ,671
IN 4 ,660
IN 5 ,555
Tabel component matrix menunjukkan bahwa angka
loading factor seluruhnya lebih besar dari 0,4, sehingga
seluruh item pertanyaan variabel inovasi perawat
dinyatakan valid dan dapat dianalisis lebih lanjut. Ini

98
berarti bahwa pertanyaan yang diajukan terutama tentang
inovasi perawat tidak menimbulkan kebingungan atau
dapat dipahami dengan baik. Para responden rata-rata
dapat memahami dengan baik apa yang dimaksud dengan
pertanyaan dalam kuesioner mengenai inovasi perawat.
5.3.1.2 Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan
menggunakan teknik Cronbach Alpha. Uji signifikansi pada taraf
signifikansi 0,05 artinya instrumen dapat dikatakan reliabel bila
nilai alpha > dari r kritis product moment. Atau bisa
menggunakan batasan tertentu seperti 0,60. Menurut Sekaran
(Priyatno, 2008; 26). Reliabilitas < 0,60 adalah kurang baik,
sedangkan 0,70 dapat diterima dan diatas 0,80 adalah baik.
Hasil analisis reliabilitas instrumen, yang didasarkan pada
kriteria Cronbach Alpha dapat dilihat dalam tabel V.16 dibawah
ini:
Tabel V.16
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Variabel Keterangan
Nilai Cronbach Alpha
Kepemimpinan ( X 1 ) 0.658 Reliabel
0,725 Reliabel
Lingkungan Kerja Realistis ( X 2)
Inovasi ( Y ) 0,851 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, 2011

99
Dari hasil analisis pada tabel V.16 di atas dapat dilihat
bahwa setiap instrumen memiliki nilai realibilitas yang
memenuhi syarat dan dinyatakan reliabel, karena nilai Cronbach
Alpha berada di atas 0,60.
5.3.1.3 Deskripsi tentang hasil kepemimpinan, lingkungan kerja
realistis dan inovasi perawat adalah
a) Kepemimpinan
Dari hasil jawaban kuesioner pada lampiran
diperoleh nilai rata-rata kepemimpinan sebesar 23,73
menunjukkan bahwa rumah sakit Panti Rapih
menggunakan gaya kepemimpinan Laissez faire.
Otokratik Demokratik Laissez faire
6-13 14-21 22-30
b) Lingkungan kerja realistis
diperoleh nilai rata-rata lingkungan kerja realistis sebesar
24,46 menunjukkan bahwa rumah sakit Panti Rapih
memiliki lingkungan kerja sangat realistis.
kurang realistis cukup realistis sangat realistis
6-13 14-21 22-30
c) Inovasi perawat
diperoleh nilai rata-rata inovasi perawat sebesar 20,11

100
menunjukkan bahwa perawat di rumah sakit Panti Rapih
memiliki inovasi yang sangat tinggi
rendah sedang tinggi
5-11,6 11,7-18,3 18,4-25
5.3.2 Analisis Regresi Linier Berganda
Model regresi linier berganda digunakan untuk menjawab
hipotesis yaitu apakah kepemimpinan dan lingkungan kerja realistis
berpengaruh terhadap inovasi karyawan perawat. Hasil regresi linier
berganda dapat ditunjukkan seperti pada tabel V.17
Tabel V.17
Hasil Estimasi Regresi Linier Berganda
Koef Regresi
Variabel Koef Beta t hitung
(B)
Konstanta 0,058 0,100
Kepemimpinan (X1) 0,544 0,411 4,114
Lingkungan kerja realistis (X2) 0,444 0,315 3,148
Standar error = 0,40737
Adjusted R Square = 0,367
R Square = 0,383
F hitung = 23,926
Signifikan F = 0,000
101
Dari hasil analisis regresi berganda terhadap data yang tersaji
maka penyelesaian terhadap model persamaan
Y = 0,058 + 0,544 (X1) + 0,444 (X2)
Dapat dihasilkan konstanta masing-masing secara lengkap dalam
persamaan sebagai berikut:
IN = 0,058 + 0,544 KP + 0,444 LKR
Dari hasil perhitungan dan pengujian di atas, semua variabel
dinyatakan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap inovasi
perawat.
5.3.3 Uji Asumsi Klasik
5.3.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebuah
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal (Ghozali, 2006; 110). Normal disini dalam arti
mempunyai distribusi data normal. Model regresi yang baik
adalah berdistribusi normal atau mendekati normal. Hasil uji
normalitas dapat ditunjukkan seperti pada tabel V.18 sebagai
berikut:
102
Tabel V.18
Hasil Uji Normalitas
Nilai Asymp sig Taraf

Variabel Keputusan
signifikansi
(2-tailed)
Kepemimpinan (X1) 0,062 0,05 Normal
Lingkungan kerja realistis 0,102 0,05 Normal

(X2)
Inovasi (Y) 0,090 0,05 Normal
Regresi linier berganda sebaiknya menggunakan R Square
yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R Square, karena
disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan
(Sujianto, 2009;71). Angka Adjusted R Square adalah 0367,
artinya 36,7% variabel terikat inovasi dijelaskan oleh variabel
bebas yaitu kepemimpinan dan lingkungan kerja realistis dan
sisanya 63,3% dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel yang
digunakan dalam model penelitian ini.

103
Histogram
Dependent Variable: Inovasi
25
20
Frequency
15
10
Mean = 9.78E-16
Std. Dev. = 0.987
0 N = 80
-3 -2 -1 0 1 2 3 4
Regression Standardized Residual
Gambar V.1
Grafik Histogram
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

1.0
0.8
Expected Cum Prob
0.6
0.4
0.2
0.0
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob
Gambar V.2
Grafik Normal plot

104
5.3.3.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah
dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dan
residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Berdasarkan pola gambar Scatterplot model di bawah titik-titik
menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di
bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa
tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga
model regresi layak dipakai untuk memprediksi inovasi
karyawan perawat berdasarkan masukkan variabel independen
kepemimpinan dan lingkungan kerja realistis.
Scatterplot
4
Regression Studentized Residual
-2
-4
-4 -2 0 2 4
Regression Standardized Predicted Value
Gambar V.3
Scatterplot
5.3.3.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolineritas adalah uji yang digunakan untuk
menguji apakah dalam model regresi ditemukan korelasi antar

105
variabel bebas. Regresi yang baik adalah regresi yang tidak
terjadi multikolinieritas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolinieritas dapat dideteksi dengan cara berikut:
a. Jika antar variabel bebas ada korelasi yang cukup tinggi (di
atas 0,90) maka hal ini merupakan indikasi adanya
multikolinieritas.
b. Multikolinieritas dapat juga dilihat dari VIF, jika VIF < 10,
maka tingkat kolinieritas dapat ditoleransi.
Dari data penelitian yang sudah dihitung dengan
menggunakan SPSS 17.0 maka didapatkan tabel sebagai berikut:
Tabel V. 19
Nilai VIF
Unstandardized Standardized
Collinearity Statistics
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 0,058 0,582 0,100 ,921

Kepemimpinan ,544 ,132 ,411 4,114 ,000 ,776 1,289
Lingkungan ,444 ,141 ,315 3,148 ,002 ,776 1,289
kerja realistis
Berdasarkan table V.19 di atas, diketahui bahwa nilai VIF
semua variabel bebas < 10 dan dapat disimpulkan tidak terjadi
multikolinieritas dalam persamaan regresi berganda tersebut.

106
5.3.3.3 Uji t (Uji Parsial)
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah regresi yang
dihasilkan dari masing-masing variabel bebas signifikan atau
tidak terhadap variabel dependen. Dengan menggunakan SPSS
versi 17.0 maka diperoleh hasil perhitungan seperti di bawah ini.
Tabel V. 20
Tabel Coefficients
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 0,058 0,582 0,100 ,921

Kepemimpinan ,544 ,132 ,411 4,114 ,000
Lingkungan kerja ,444 ,141 ,315 3,148 ,002
realistis
Ho : b1 ; b2 = 0 artinya variabel kepemimpinan dan lingkungan kerja
realistis secara parsial tidak berpengaruh pada inovasi perawat.
Ha1 : b1 ; b2 ≠ 0 artinya variabel kepemimpinan dan lingkungan kerja
realistis secara parsial berpengaruh pada inovasi perawat.
Dengan menggunakan program SPSS 17.0 diperoleh t hitung.
Setelah t hitung dan t tabel (df = n – 2) 80 – 2 = 78 diketahui, maka
langkah selanjutnya adalah menentukan kriteria pengujian yaitu:
a) Variabel Kepemimpinan (X1)
Bila Ho ditolak maka Ha diterima, yaitu Kepemimpinan

107
Bila Ho diterima maka Ha ditolak, yaitu Kepemimpinan tidak
Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa
variabel kepemimpinan (X1) secara parsial berpengaruh
signifikan pada inovasi perawat yang ditunjukkan oleh besarnya
t hitung > t tabel yaitu 4,114 > 1,9908. Hal ini mendefinisikan
bahwa inovasi perawat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan
yang terpusat pada karyawan, kepemimpinan dengan
kesederajatan, pemimpin berkonsultasi dengan karyawan untuk
merumuskan tindakan keputusan bersama.
b) Variabel Lingkungan Kerja Realistis (X2)
Bila Ho ditolak maka Ha diterima, yaitu Lingkungan Kerja
realistis berpengaruh pada inovasi perawat rumah sakit Panti
Rapih.
Bila Ho diterima maka Ha ditolak, yaitu Lingkungan Kerja
realistis tidak berpengaruh pada inovasi perawat rumah sakit
Panti Rapih.
Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa
variabel lingkungan kerja realistis (X2) secara parsial
berpengaruh signifikan pada inovasi karyawan perawat yang
ditunjukkan oleh besarnya t hitung > t tabel yaitu 3,148 >
1,9908. Hal ini mendefinisikan bahwa inovasi perawat ditandai
dengan tugas-tugas yang konkret, fisik, eksplisit serta

108
kecakapan hubungan antar pribadi karena sebagaian besar tugas-
tugas didapat diselesaikan dengan hubungan yang nyata.
5.4 Pembahasan
Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh pada
inovasi perawat. Adapun gaya kepemimpinan yang digunakan rumah sakit
Panti Rapih menurut analisis tersebut yaitu gaya kepemimpinan Laissez-
faire atau gaya kepemimpinan bebas. Artinya semakin bebas gaya
kepemimpinan maka semakin tinggi inovasi perawat dan sebaliknya semakin
otokratik gaya kepemimpinan maka semakin rendah inovasi perawat.
Kepemimpinan merupakan suatu upaya atau kemampuan untuk
mempengaruhi sebuah kelompok melalui proses komunikasi untuk mencapai
suatu tujuan tertentu. Adapun ciri gaya kepemimpinan bebas yaitu:
a) Perawat diberikan kelonggaran atau fleksibel dalam melaksanakan
tugas-tugas, tetapi dengan hati-hati diberi batasan serta berbagai
prosedur.
b) Perawat yang telah berhasil menyelesaikan tugas-tugasnya diberikan
hadiah atau penghargaan, disamping adanya sanksi-sanksi bagi
mereka yang kurang berhasil, sebagai dorongan.
c) Hubungan antara atasan dan bawahan dalam suasana yang baik secara
umum manajer bertindak cukup baik.

109
d) Manajer menyampaikan berbagai peraturan yang berkaitan dengan
tugas-tugas atau perintah, dan sebaliknya para bawahan diberikan
kebebasan untuk memberikan pendapat.
Maka pimpinan dapat mendorong kemampuan perawat untuk dapat
mengambil keputusan bersama sehingga meningkatkan inovasi perawat,
perawat dapat memperlihatkan tingkat kompetensi dan keyakinan untuk
mengejar tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sehingga dapat
meningkatkan inovasi perawat dalam bekerja. Sebagai contoh mengenai
kepemimpinan bebas yang diterapkan dalam rumah sakit Panti Rapih yaitu:
Dalam pelaksanaan pemilihan jadwal kerja, perawat diberikan kelonggaran
untuk memilih jadwal kerja tetapi tetap sesuai dengan standar waktu kerja di
rumah sakit.
Hasil analisis menunjukkan bahwa lingkungan kerja realistis
berpengaruh pada inovasi perawat, artinya semakin realistis lingkungan
kerja yang diciptakan dalam rumah sakit maka semakin mendorng inovasi
karyawan dalam bekerja. Lingkungan kerja sangat berperan penting bagi
perawat dalam melaksanakan tugasnya. Untuk itu diperlukan usaha-usaha
agar lingkungan kerja tetap realistis sehingga dapat meningkatkan inovasi
perawat seperti; tugas-tugas yang diberikan bersifat konkret, fisik, eksplisit
serta memberikan tantangan bagi karyawan maupun pimpinan, kecakapan
hubungan antar pribadi, sebab sebagian besar tugas-tugas dapat diselesaikan
dengan hubungan yang nyata. Sebagai contoh mengenai lingkungan kerja
realistis yang diterapkan dalam rumah sakit Panti Rapih yaitu:

110
Dalam pelaksanaan kerja perawat sehari-hari diterapkan situasi yang bisa
meningkatkan semangat kerja perawat sehingga dapat meningkatkan kinerja
serta keinovasian dalam bekerja.

BAB VI
KESIMPULAN, IMPLIKASI MANAJERIAL DAN IMPLIKASI
PADA PENELITIAN SELANJUTNYA
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisis dan pembahasan hasil analisis data penelitian
tentang pengaruh variabel bebas yaitu kepemimpinan dan lingkungan kerja
realistis pada variabel terikat inovasi perawat dapat ditarik beberapa
kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan berpengaruh pada inovasi perawat, dan gaya
kepemimpinan yang diterapkan pada rumah sakit Panti Rapih adalah
gaya kepemimpinan Laissez-faire atau bebas. Jadi dapat disimpulkan
bahwa semakin bebas gaya kepemimpinan maka semakin tinggi
inovasi perawat, dan sebaliknya semakin otokratik gaya
kepemimpinan maka semakin rendah inovasi perawat.
2. Lingkungan kerja realistis berpengaruh pada inovasi perawat, artinya
semakin realistis lingkungan kerja yang diciptakan dalam rumah sakit,
maka semakin mendorong inovasi perawat dalam bekerja.
6.2 Implikasi Manajerial
Berdasarkan analisis dan pembahasan hasil analisis data penelitian
tentang pengaruh variabel bebas yaitu kepemimpinan dan lingkungan kerja
111
112
realistis pada variabel terikat inovasi perawat dapat diimplikasikan kepada
rumah sakit Panti Rapih bahwa:
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan memberikan
pengaruh terhadap inovasi perawat rumah sakit Panti Rapih. Dan gaya
kepemimpinan yang digunakan di rumah sakit Panti Rapih menurut
penelitian adalah menggunakan gaya kepemimpinan Laissez-faire atau
bebas, seperti diterapkan dalam hal-hal sebagai berikut: atasan
memberikan kelonggaran atau fleksibel dalam melaksanakan tugas-
tugas, tetapi dengan hati-hati diberi batasan serta berbagai prosedur;
bawahan yang telah berhasil menyelesaikan tugas-tugasnya diberikan
hadiah atau penghargaan, disamping adanya sanksi-sanksi bagi mereka
yang kurang berhasil, sebagai dorongan; atasan menyampaikan
berbagai peraturan yang berkaitan dengan tugas-tugas atau perintah ,
dan sebaliknya para bawahan diberikan kebebasan untuk memberikan
pendapat; hubungan antara atasan dan bawahan dalam suasana yang
baik secara umum manajer bertindak cukup baik.
Sebagai contohnya yaitu:
a) Perawat diberikan kelonggaran dalam pemilihan waktu kerja,
tetapi tetap sesuai dengan standar waktu kerja di rumah sakit.
b) Pada saat berinteraksi dengan pasien dengan atau tanpa dokter,
perawat diharapkan mampu memberikan penjelasan apabila ada
pertanyaan dari pasien.

113
c) Perawat diharapkan dapat menjadi seorang pemimpin yang baik
bagi pasien sehingga dapat bertanggung jawab terhadap
tugasnya.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja memberikan
pengaruh pada inovasi perawat rumah sakit Panti Rapih dan atasan
disarankan untuk tetap mempertahankan lingkungan kerja yang
realistis, seperti memberikan tugas yang konkret kepada karyawan,
kecakapan hubungan antar pribadi, sebab sebagian besar tugas-tugas
dapat diselesaikan dengan hubungan yang nyata.
Sebagai contohnya yaitu:
a) Perawat diberikan tugas dalam pelaksanaan pemeriksaan kondisi
pasien dan melaporkan hasil dan perkembangannya kepada
dokter.
b) Perawat diberikan pengertian tentang pelaksanaan hubungan
yang kekeluargaan dengan pasien.
6.2 Implikasi pada penelitian selanjutnya
Penelitian ini memiliki keterbatasan-keterbatasan yang nantinya dapat
diperbaiki pada penelitian selanjutnya. Keterbatasan yang dapat diperbaiki
untuk penelitian selanjutnya adalah :

114
1. Untuk penelitian selanjutnya dapat menggunakan variabel lingkungan
kerja intelektual karena variabel mengenai inovasi juga dapat
menggunakan lingkungan kerja intelektual.
2. Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan untuk mempengaruhi
inovasi perawat adalah kepemimpinan dan lingkungan kerja realistis.
Oleh karena itu penelitian selanjutnya dapat meneliti variabel-
variabel lain supaya penelitian mengenai variabel inovasi dapat lebih
berkembang.
3. Untuk penelitian selanjutnya dapat direkomendasikan untuk instansi
yang lain.
DAFTAR PUSTAKA
Abidin, Muhammad. 2009. Gaya kepemimpinan. http://meetabied.wordpress.com

/2009/12/24/gaya-kepemimpinan/. (online akses, 26 April 2010)
Ahyari, Agus. 1994, Manajemen Produksi: Perencanaa Sistem Produksi. Edisi 4.

Yogyakarta: BPFE UGM
Andika, Antonius. 2005. Analisis Gaya Kepemimpinan Manajer terhadap

Motivasi Kerja Karyawan. Yogyakarta: Skripsi USD
Bondan. 2006. Keperawatan modern. Http://bondanmanajemen .blogspot.com

/2006/10/fungsi-perawat-spesialis. Html (online akses, 30 April 2010)
Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariat dengan program SPSS. Edisi
4. Semarang: UNDIP
Hadi, Sutrisno. 2004. Metodologi Research. Jilid 2. Yogyakarta : Penerbit ANDI.
Handoko, Hani. 2003. Manajemen. Edisi II. Yogyakarta : BPFE
Hanna Permana. 2005. Kepemimpinan dalam perusahaan. Yogyakarta : Penerbit

ANDI
Heidjrachman, R dan Husman, Suad,. 2005. Manajemen Personalia (Edisi III).

Yogyakarta: BPFE
Herzlinger, Regina E. 2006, Innovation in hospotal. Harvard Business Review
Hermana, Budi. 2010. Inovasi dalam perusahaan. www.binanusantara.com/Budi
Hermana,2010 (online akses, 28 April 2010)
Intanghina. 2008. Pengaruh Budaya Perusahaan dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan.(http://intanghina.wordpress.com/2008/04/28/pengaruh-
budaya-perusahaan-dan-lingkungan-kerja-terhadap-kinerja-karyawan)
(online akses, 10 Maret 2010)
115
116
Indriantoro, Nur & Bambang Supomo, 2002, Metodologi Penelitian Bisnis, BPFE,
Yogyakarta
Mireille Merx, C. And W.J. Nicklin (2005), Factors influencing knowledge

creation and innovation in an organization, Journal of European Industrial
Training; 2005;29,2/3; ABI/INFORM Global, pg.135
Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
kompetitif. Yogyakarta:Gajah Mada University Press
Prasetyo, B & Jannah, Lina. 2005. Metode Penelitian Kuantitatif Teori dan
Aplikasi. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada
Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI), “Panduan Keperawatan &

Praktek Keperawatan”, Jakarta, 1999
Riduwan. 2009. Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: CV Alfabeta
Saputra, Hendri. 2009. Tipe-tipe Inovasi berdasarkan karakteristinya.

www.binanusantara.com/Hendri Saputra,2009(online akses, 29 April 2009)
Sapto J. Porwowidagda. 2001. Leadhership and Management Challenges for New

Paradigm of Indonesia Higher Education. Jurnal Ilmu Pendidikan. Agustus,
Jilid 9, Nomor 3 : hlm 220
Sugiyono. 2002. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV Alfabeta.
Sukardi, Dewa Ketut. 1993. Model-model Lingkungan kerja. www.jurnal-

sdm.com/Dewa Ketut Sukardi,1993;61(online akses, 29 April 2009)
Sunyoto, Danang. 2007. Analisis Regresi dan Korelasi Bivariat. Yogyakarta :

Penerbit Amara Books.
www.business.gov/phase/lauching/are you ready/glossary.html (online akses, 29

April 2009)
www.desainulang.com/artikel holystico/Eni Munarsih-2010(online akses, 2 Mei

2010)
www.wikipedia.org/wiki/Inovation(online akses, 2 Mei 2010)
LAMPIRAN 1
SURAT IZIN PENELITIAN
RUMAH SAKIT PANTI RAPIH YOGYAKARTA
LAMPIRAN 2
LEMBAR KUESIONER
Kepada Yth,
Pengisi kuesioner
Dengan hormat,
Bersama ini saya, Zita Dewi Aprilina mahasiswi Program Studi Manajemen,
Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma, yang sedang menyusun skripsi
dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja realistis
terhadap Inovasi perawat rumah sakit Panti Rapih Yogyakarta”, ingin
memohon bantuan kepada Bapak/Ibu/Sdr/i untuk berkenan menjawab pertanyaan-
pertanyaan yang tersusun dalam kuesioner ini.
Kuesioner ini disusun dengan tujuan untuk mendapatkan data yang
dibutuhkan dan semua jawaban yang diberikan hanya akan digunakan untuk
kepentingan ilmiah dalam penyusunan skripsi ini. Untuk itu saya sangat
mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i dalam menjawab kuesioner ini sesuai
dengan keadaan yang sesungguhnya.
Sebelumnya saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i
untuk meluangkan waktu dalam menjawab kuesioner ini.
Hormat saya,
Zita Dewi Aprilina

KUESIONER
(studi kasus pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta)
A. IDENTITAS RESPONDEN
Petunjuk pengisian:
Pilih jawaban yang ada dan menurut saudara anggap paling sesuai, dengan
memberi tanda (X) silang pada jawaban pilihan saudara.
1. Usia saudara
a. < 20 Tahun
b. 20 – 30 Tahun
c. 31 – 40 Tahun
d. 41 – 50 Tahun
e. > 50 Tahun
2. Jenis kelamin
a. Laki-laki
b. Perempuan
3. Status kepegawaian
a. Pegawai Tetap
b. Pegawai Tidak Tetap
4. Pendidikan terakhir
a. SLTA – D3
b. Sarjana
5. Lama bekerja di perusahaan
a. < 2 Tahun
b. 2 – 5 Tahun
c. 6 – 10 Tahun
d. > 10 Tahun
B. DAFTAR PERTANYAAN
Pilihlah salah satu dari lima (5) alternatif jawaban yang sesuai dengan
pilihan saudara atau sesuai dengan kenyataan yang sesungguhnya dengan
memberi tanda (√) centang pada salah satu jawaban:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
KEPEMIMPINAN
No Pertanyaan SS S N TS STS
1 Atasan mendorong saya untuk lebih kreatif dan
pro aktif.
2 Apabila terjadi masalah dalam pekerjaan saya,
atasan memberikan kesempatan kepada saya
untuk mengambil keputusan jalan keluar.
3 Atasan saya hampir tidak pernah mengubah-
ubah perintah yang telah disampaikan kepada
saya.
4 Atasan menegur saya, apabila saya tidak
mematuhi aturan.
5 Atasan saya selalu memberikan pujian atas
pekerjaan yang saya kerjakan dengan baik.
6 Atasan saya menentukan dengan jelas, hal-hal
yang harus saya kerjakan.
LINGKUNGAN KERJA REALISTIS

1 Berusahan menyelesaikan pekerjaan sebelum
batas waktu yang telah ditentukan.
2 Menyukai tantangan dan tanggung jawab.
3 Merasa nyaman dengan sistem infrastruktur
yang diterapkan dalam perusahaan.
4 Selalu didorong untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan cara yang lebih baik.
5 Selalu didorong untuk selalu mempelajari hal-
hal yang baru sesuai dengan pekerjaan.
6 Selalu bekerja walaupun tanpa adanya
pengawasan.
INOVASI PERAWAT RUMAH SAKIT

1 Berusaha mencari perspektif atau pandangan
yang baru tentang perkembangan teknologi
yang berguna untuk kemajuan perusahaan.
2 Berusaha mencari ide yang baru yang berkaitan
dengan pelayanan demi perkembangan
perusahaan.
3 Berusaha mencari cara untuk dapat
meningkatkan kualitas bekerja di perusahaan.
4 Berusaha meng up-date pengetahuan atau
perkembangan yang baru untuk kemajuan
perusahaan.
5 Berusaha bersikap kritis dan proaktif terhadap
teknologi yang akan menjadi bagian dalam
tugas.
LAMPIRAN 3
DESKRIPSI VARIABEL
LAMPIRAN DESKRIPSI VARIABEL
Deskripsi Variabel Kepemimpinan
Descriptive Statistics
Minimu Maximu Std. Varianc
N Range m m Mean Deviation e
Std.
Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Error Statistic Statistic
KP1 80 2 3 5 4.19 .051 .453 .205
KP2 80 3 2 5 3.61 .101 .907 .823
KP3 80 2 3 5 4.15 .059 .530 .281
KP4 80 3 2 5 3.91 .078 .697 .486
KP5 80 2 3 5 4.09 .060 .532 .283
KP6 80 3 2 5 4.21 .061 .544 .296
Valid N 80
(listwise)
Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja
Minimu Maximu Std.
N Range m m Mean Deviation Variance
Std.
Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Error Statistic Statistic
LK1 80 2 3 5 4.18 .056 .497 .247
LK2 80 4 1 5 4.10 .072 .648 .420
LK3 80 2 3 5 3.91 .074 .660 .435
LK4 80 3 2 5 4.11 .067 .595 .354
LK5 80 2 3 5 4.15 .064 .576 .332
LK6 80 2 3 5 4.19 .057 .506 .256
Valid N 80
(listwise)
Deskripsi Variabel Inovasi perawat
Minimu Maximu Std.
N Range m m Sum Mean Deviation Variance
IN1 80 2 3 5 322 4.03 .595 .354
IN2 80 2 3 5 329 4.11 .595 .354
IN3 80 2 3 5 335 4.19 .576 .331
IN4 80 2 3 5 328 4.10 .542 .294
IN5 80 2 3 5 337 4.21 .567 .321
Valid N 80
(listwise)
Factor Analysis
Correlation Matrix
KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 IN1 IN2 IN3 IN4 IN5
Correlation KP1 1.000 .352 .486 .266 .547 .327 .050 -.008 .110 .189 .152 .158 -.291 -.244 -.131 .025 -.022
KP2 .352 1.000 .184 .436 .335 .182 .095 .121 .272 .158 .004 .146 -.228 -.049 -.086 -.165 -.141
KP3 .486 .184 1.000 .434 .371 .512 -.097 -.001 .059 .151 .117 .231 -.060 .059 .029 .029 -.004
KP4 .266 .436 .434 1.000 .465 .298 -.177 .071 .200 .212 .234 .167 .025 .112 .043 .073 .100
KP5 .547 .335 .371 .465 1.000 .182 -.128 -.095 .018 .138 .102 .014 -.169 -.093 -.095 -.097 -.058
KP6 .327 .182 .512 .298 .182 1.000 -.084 .197 .225 .168 .163 .103 .079 -.002 .257 .015 .297
LK1 .050 .095 -.097 -.177 -.128 -.084 1.000 .511 .402 .459 .294 .554 .065 .135 .099 .210 .100
LK2 -.008 .121 -.001 .071 -.095 .197 .511 1.000 .398 .175 .229 .382 .181 .171 .080 .146 .176
LK3 .110 .272 .059 .200 .018 .225 .402 .398 1.000 .511 .254 .473 .190 .195 .198 .213 .160
LK4 .189 .158 .151 .212 .138 .168 .459 .175 .511 1.000 .617 .527 .031 .115 .086 .212 .150
LK5 .152 .004 .117 .234 .102 .163 .294 .229 .254 .617 1.000 .479 .237 .230 .342 .326 .178
LK6 .158 .146 .231 .167 .014 .103 .554 .382 .473 .527 .479 1.000 .105 .208 .060 .223 .063
IN1 -.291 -.228 -.060 .025 -.169 .079 .065 .181 .190 .031 .237 .105 1.000 .645 .536 .619 .361
IN2 -.244 -.049 .059 .112 -.093 -.002 .135 .171 .195 .115 .230 .208 .645 1.000 .403 .550 .430
IN3 -.131 -.086 .029 .043 -.095 .257 .099 .080 .198 .086 .342 .060 .536 .403 1.000 .421 .414
IN4 .025 -.165 .029 .073 -.097 .015 .210 .146 .213 .212 .326 .223 .619 .550 .421 1.000 .612
IN5 -.022 -.141 -.004 .100 -.058 .297 .100 .176 .160 .150 .178 .063 .361 .430 .414 .612 1.000
KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy. .636
Bartlett's Test of Approx. Chi-Square 568.625

Sphericity df 136
Sig. .000
Anti-image Matrices
KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 IN1 IN2 IN3 IN4 IN5
Anti-image KP1 .401 -.113 -.127 .082 -.209 -.071 -.038 .040 -.045 .053 -.074 .006 .073 .105 .066 -.118 .007
Covariance KP2 -.113 .571 .103 -.212 -.021 -.062 -.058 -.014 -.069 -.008 .080 .004 .081 -.106 -.046 .023 .099
KP3 -.127 .103 .430 -.133 -.021 -.201 .020 .021 .084 -.029 .084 -.107 .055 -.119 -.034 -.039 .124
KP4 .082 -.212 -.133 .474 -.159 .026 .138 -.059 -.047 -.013 -.075 -.030 -.011 .023 .032 -.020 -.057
KP5 -.209 -.021 -.021 -.159 .536 .055 .009 .021 .033 -.042 .002 .046 -.038 -.028 -.003 .076 -.021
KP6 -.071 -.062 -.201 .026 .055 .424 .087 -.109 -.049 -.040 -.013 .019 -.087 .099 -.089 .126 -.183
LK1 -.038 -.058 .020 .138 .009 .087 .385 -.216 .011 -.127 .053 -.143 .026 -.001 -.084 -.020 -.003
LK2 .040 -.014 .021 -.059 .021 -.109 -.216 .536 -.122 .143 -.096 -.018 -.044 -.001 .123 .026 -.044
LK3 -.045 -.069 .084 -.047 .033 -.049 .011 -.122 .497 -.178 .136 -.113 -.035 -.014 -.094 -.011 .036
LK4 .053 -.008 -.029 -.013 -.042 -.040 -.127 .143 -.178 .354 -.212 -.011 .030 .014 .107 -.012 -.038
LK5 -.074 .080 .084 -.075 .002 -.013 .053 -.096 .136 -.212 .398 -.118 -.003 -.027 -.170 -.028 .068
LK6 .006 .004 -.107 -.030 .046 .019 -.143 -.018 -.113 -.011 -.118 .448 .003 -.034 .079 -.010 .024
IN1 .073 .081 .055 -.011 -.038 -.087 .026 -.044 -.035 .030 -.003 .003 .331 -.155 -.107 -.154 .111
IN2 .105 -.106 -.119 .023 -.028 .099 -.001 -.001 -.014 .014 -.027 -.034 -.155 .431 -.004 -.026 -.118
IN3 .066 -.046 -.034 .032 -.003 -.089 -.084 .123 -.094 .107 -.170 .079 -.107 -.004 .513 -.007 -.083
IN4 -.118 .023 -.039 -.020 .076 .126 -.020 .026 -.011 -.012 -.028 -.010 -.154 -.026 -.007 .313 -.193
IN5 .007 .099 .124 -.057 -.021 -.183 -.003 -.044 .036 -.038 .068 .024 .111 -.118 -.083 -.193 .410
Anti-image KP1 .599a -.237 -.306 .188 -.452 -.173 -.097 .085 -.101 .141 -.186 .015 .200 .251 .146 -.332 .017
Correlation KP2 -.237 .610a .208 -.408 -.039 -.127 -.124 -.026 -.130 -.018 .169 .007 .186 -.215 -.084 .054 .204
KP3 -.306 .208 .550a -.295 -.044 -.470 .048 .043 .182 -.074 .202 -.244 .145 -.277 -.072 -.108 .296
KP4 .188 -.408 -.295 .630a -.315 .058 .323 -.116 -.096 -.031 -.173 -.065 -.028 .050 .064 -.052 -.130
KP5 -.452 -.039 -.044 -.315 .700a .115 .020 .040 .065 -.097 .005 .094 -.089 -.057 -.005 .185 -.044
KP6 -.173 -.127 -.470 .058 .115 .495a .215 -.228 -.107 -.104 -.032 .044 -.233 .231 -.191 .346 -.439
LK1 -.097 -.124 .048 .323 .020 .215 .628a -.476 .026 -.343 .134 -.344 .074 -.002 -.190 -.058 -.009
LK2 .085 -.026 .043 -.116 .040 -.228 -.476 .587a -.236 .327 -.209 -.036 -.104 -.003 .235 .063 -.094
LK3 -.101 -.130 .182 -.096 .065 -.107 .026 -.236 .702a -.424 .306 -.240 -.087 -.030 -.186 -.028 .079
LK4 .141 -.018 -.074 -.031 -.097 -.104 -.343 .327 -.424 .626a -.563 -.027 .086 .036 .252 -.037 -.100
LK5 -.186 .169 .202 -.173 .005 -.032 .134 -.209 .306 -.563 .601a -.280 -.007 -.066 -.377 -.079 .169
LK6 .015 .007 -.244 -.065 .094 .044 -.344 -.036 -.240 -.027 -.280 .796a .009 -.077 .164 -.026 .055
IN1 .200 .186 .145 -.028 -.089 -.233 .074 -.104 -.087 .086 -.007 .009 .674a -.410 -.259 -.477 .301
IN2 .251 -.215 -.277 .050 -.057 .231 -.002 -.003 -.030 .036 -.066 -.077 -.410 .725a -.009 -.072 -.282
IN3 .146 -.084 -.072 .064 -.005 -.191 -.190 .235 -.186 .252 -.377 .164 -.259 -.009 .671a -.017 -.180
IN4 -.332 .054 -.108 -.052 .185 .346 -.058 .063 -.028 -.037 -.079 -.026 -.477 -.072 -.017 .660a -.538
IN5 .017 .204 .296 -.130 -.044 -.439 -.009 -.094 .079 -.100 .169 .055 .301 -.282 -.180 -.538 .555a
a. Measures of Sampling Adequacy(MSA)
Communalities
Initial Extraction
KP1 1.000 .569
KP2 1.000 .388
KP3 1.000 .560
KP4 1.000 .542
KP5 1.000 .544
KP6 1.000 .435
LK1 1.000 .717
LK2 1.000 .389
LK3 1.000 .514
LK4 1.000 .593
LK5 1.000 .459
LK6 1.000 .650
IN1 1.000 .706
IN2 1.000 .583
IN3 1.000 .522
IN4 1.000 .647
IN5 1.000 .518
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Total Variance Explained
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings
Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 4.111 24.183 24.183 4.111 24.183 24.183 3.230 18.999 18.999
2 3.133 18.427 42.610 3.133 18.427 42.610 3.153 18.550 37.549
3 2.094 12.317 54.927 2.094 12.317 54.927 2.954 17.378 54.927
4 1.118 6.579 61.505
5 1.050 6.177 67.682
6 .873 5.135 72.818
7 .809 4.757 77.575
8 .662 3.892 81.467
9 .646 3.800 85.266
10 .530 3.119 88.385
11 .452 2.661 91.046
12 .398 2.342 93.387
13 .331 1.946 95.334
14 .296 1.741 97.075
15 .202 1.188 98.262
16 .155 .912 99.175
17 .140 .825 100.000
Component Matrixa
Component
1 2 3
KP1 .153 .727 .135
KP2 .140 .604 -.058
KP3 .257 .582 .395
KP4 .329 .538 .380
KP5 .071 .665 .310
KP6 .366 .382 .394
LK1 .515 -.043 -.671
LK2 .499 -.005 -.375
LK3 .630 .155 -.304
LK4 .633 .275 -.341
LK5 .663 .091 -.104
LK6 .645 .204 -.439
IN1 .535 -.561 .325
IN2 .571 -.427 .273
IN3 .521 -.350 .357
IN4 .646 -.397 .268
IN5 .533 -.309 .372
a. 3 components extracted.
Component Transformation Matrix
Component 1 2 3
1 .641 .715 .279
2 -.543 .166 .823
3 .542 -.679 .495
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3
KP1 -.224 .138 .707
KP2 -.270 .240 .507
KP3 .063 .012 .746
KP4 .125 .066 .723
KP5 -.148 -.049 .721
KP6 .241 .057 .611
LK1 -.010 .817 -.224
LK2 .120 .610 -.051
LK3 .155 .683 .153
LK4 .072 .730 .234
LK5 .319 .560 .208
LK6 .065 .793 .131
IN1 .823 .068 -.152
IN2 .746 .152 -.057
IN3 .718 .072 .033
IN4 .775 .214 -.014
IN5 .711 .077 .079
a. Rotation converged in 5 iterations.
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3
KP1 .707
KP2 .507
KP3 .746
KP4 .723
KP5 .721
KP6 .611
LK1 .817
LK2 .610
LK3 .683
LK4 .730
LK5 .560
LK6 .793
IN1 .823
IN2 .746
IN3 .718
IN4 .775
IN5 .711
a. Rotation converged in 5 iterations.
Scree Plot
3
Eigenvalue
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
Component Number
Component Plot in Rotated Space
1.0 LK1
LK6
LK4 LK2
Component 2
0.5 LK3
KP2 LK5
IN2 IN4
KP4 KP6
0.0 KP1 IN5 IN3IN1
KP3
KP5
-0.5
-1.0
-1.0
-1.0 -0.5
-0.5 0.0
0.0 0.5
0.5 1.0 1.0 nt 3
Componen pone
t1 Com
LAMPIRAN 4
UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
LAMPIRAN UJI RELIABILITAS

Reliability (Kepemimpinan)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 80 100.0
Excludeda 0 .0
Total 80 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.658 6
Item-Total Statistics
Scale Corrected Cronbach's

Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
KP1 19.64 3.981 .482 .586
KP2 20.16 3.556 .316 .668
KP3 19.70 4.213 .372 .621
KP4 19.88 3.731 .466 .585
KP5 19.73 4.278 .395 .616
KP6 19.59 4.220 .378 .620
Reliability (Lingkungan Kerja Realistis)
N %
Excludeda 0 .0
Total 80 100.0
Cronbach's
Alpha N of Items
.725 6

LK1 20.30 3.681 .433 .695
LK2 20.36 3.829 .288 .734
LK3 20.58 3.285 .452 .691
LK4 20.40 3.180 .586 .646
LK5 20.38 3.453 .441 .692
LK6 20.30 3.377 .577 .654
Reliability (Inovasi Perawat)
N %
Excludeda 0 .0
Total 80 100.0
Cronbach's
Alpha N of Items
.851 5

IN1 16.19 4.129 .725 .802
IN2 16.10 4.243 .682 .814
IN3 16.04 4.568 .588 .839
IN4 16.10 4.370 .686 .814
IN5 16.03 4.455 .626 .829
LAMPIRAN 5
UJI ASUMSI KLASIK

LAMPIRAN UJI ASUMSI KLASIK
A. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Lingkungan
Kepemimpinan Kerja Inovasi
N 80 80 80
Normal Parameters a,b Mean 3.9560 4.0769 4.0225
Std. Deviation .38692 .36271 .51213
Most Extreme Absolute .147 .157 .207
Differences Positive .130 .171 .155
Negative -.147 -.179 -.152
Kolmogorov-Smirnov Z 1.318 1.175 1.259
Asymp. Sig. (2-tailed) .062 .102 .090
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 80
Normal Parameters a,b Mean .0000000
Std. Deviation .40218329
Most Extreme Absolute .146
Differences Positive .146
Negative -.096
Kolmogorov-Smirnov Z 1.305
Asymp. Sig. (2-tailed) .066
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Kriteria:
Distribusi normal jika signifikansi p > 0,05 atau Z hitung < 1,96
Histogram
25
20
Frequency
15
10
Mean = 9.78E-16
Std. Dev. = 0.987
0 N = 80
-3 -2 -1 0 1 2 3 4
Regression Standardized Residual
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

1.0
0.8
Expected Cum Prob
0.6
0.4
0.2
0.0
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob
Kriteria:
Distribusi normal jika titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal

B. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Scatterplot
4
Regression Studentized Residual
-2
-4
-4 -2 0 2 4
Regression Standardized Predicted Value
Kriteria:
Tidak terjadi problem heteroskedastisitas jika titik-titik menyebar di bawah

maupun di atas titik origin (angka 0) pada sumbu Y.
LAMPIRAN 6
UJI T & ANALISIS LINIER BERGANDA
Regression
Variables Entered/Removedb
Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 Lingkungan Kerja,
a . Enter
Kepemimpinan
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Inovasi
Model Summaryb
Adjusted Std. Error of

Model R R Square R Square the Estimate
1 .619a .383 .367 .40737
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja,
Kepemimpinan
ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 7.941 2 3.971 23.926 .000a
Residual 12.778 77 .166
Total 20.720 79
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kepemimpinan
Coefficientsa
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .058 .582 .100 .921
Kepemimpinan .544 .132 .411 4.114 .000
Lingkungan Kerja .444 .141 .315 3.148 .002
a. Dependent Variable: Inovasi

Bahasa

Skripsi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi:

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Deskripsi:

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi

Diunggah oleh

Deskripsi:

Hak Cipta:

Format Tersedia

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA REALISTIS

Studi Kasus pada Perawat Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

Zita Dewi Aprilina

NIM : 06 2214 008

Telah Disetujui Oleh :

Tanggal 8 Februari 2011

MT. Ernawati, S.E., M.A. Tanggal 8 Maret 2011

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini kupersembahkan kepada:

“Sebagai penerang jalan kehidupan”

Skripsi ini hadiah ulang tahun untukmu bu..

Adik ku Victor Bayu Wisnu Brata

My Honey Carolus Hendry Asmoro

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA REALISTIS

PADA INOVASI PERAWAT RUMAH SAKIT

Studi Kasus pada Perawat Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Yogyakarta, 20 April 2011

Zita Dewi Aprilina

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

Nama : Zita Dewi Aprilina

Nomor Mahasiswa : 06 2214 008

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Zita Dewi Aprilina

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA REALISTIS

Zita Dewi Aprilina

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan

Kata kunci: kepemimpinan, lingkungan kerja realistis, inovasi perawat.

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP AND REALISTIC WORKING

Zita Dewi Aprilina

Keywords : leadership, realistic working environment, nurses innovation.

kasih serta berkat yang senantiasa diberikan sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN

LINGKUNGAN KERJA REALISTIS PADA INOVASI PERAWAT DI RUMAH

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta, sekaligus sebagai upaya untuk memperdalam wawasan

berfikir serta menambah wacana dunia ekonomi pada umumnya.

Dalam kesempatan ini tentunya penulis juga ingin mengucapkan terima

penyelesaian skripsi ini. Penulis mengucapkan terima kasih kepada:

2. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono., M.Si., Akt.,Q.I.A., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Venantius Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A. selaku Kepala Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

MT. Ernawati, S.E., M.A. selaku dosen Pembimbing II yang penuh

kesabaran membimbing dan mengarahkan penulis selama menyelesaikan

5. Bapak Marjianto selaku Kepala Bagian Personalia serta seluruh perawat

serta manajemen Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta yang telah

memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian.

menyertaiku, serta dorongan, kerja keras dan kesabarannya dalam mendidik

semuanya. Terima kasih sudah menemani aku selama ini. ☺

untuk kebersamaan kita selama ini. ☺

Yogyakarta, UTF, HAK KAS, GLORYA Fasilitator, OMK Lingkar Muda

bagian keluarga serta berproses dengan kalian selama ini. ☺