Nama : Habib Hafidzul Haq

Kelas : 2-11
No. Absen : 15
Mata Kuliah : Manajemen

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR
Organizational behavior (Perilaku organisasi) adalah bidang studi yang menyelidiki pengaruh yang
dimiliki oleh individu, kelompok dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi, yang bertujuan
menerapkan ilmu pengetahuan guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi.
A. Fokus Perilaku Organisasi

Didasarkan pada kontribusi dari psikolog, bidang ini termasuk topik seperti sikap,
kepribadian, persepsi, pembelajaran, dan motivasi.
Kedua, Perilaku Organisasi berkaitan dengan perilaku kelompok, yang meliputi norma,
peran, pengembangan tim, kepemimpinan, dan konflik. Pengetahuan kami tentang kelompok pada
dasarnya berasal dari karya sosiolog dan psikologsosial. Akhirnya, Perilaku Organisasi juga
melihat aspek organisasi
termasuk struktur, budaya,
dan kebijakan dan praktik
sumber daya manusia. Kita
sudah membahas aspek-
aspek kelompok dan
organisasi dalam bab-bab
sebelumnya. Dibab ini, kita
akan lihat perilaku individu.
B. Tujuan Perilaku Organisasi

Tujuan Perilaku Organisasi adalah untuk menjelaskan, memprediksi, dan mempengaruhi

perilaku,yaitu, :
• Produktivitas karyawan adalah ukuran kinerja keduanya efisiensi dan efektifitas.
• Absensi adalah kegagalan untuk muncul di tempat kerja.
 • Turnover adalah penarikan permanen sukarela dan tidak sukarela dari suatu
organisasi.
• Organisasional kewarganegaraan perilaku (ocb) adalah perilaku diskresioner yang
bukan bagian dari persyaratan pekerjaan formal karyawan, tetapi yang
mempromosikan berfungsinya organisasi secara efektif.
• Kepuasan kerja adalah sikap umum karyawan terhadap pekerjaannya.
• P erilaku tempat kerja kontraproduktif adalah setiap perilaku karyawan yang
disengaja yang berpotensi merusak organisasi atau individu di dalam organisasi.

B. Sikap dan Kinerja Pekerjaan

Sikap adalah pernyataan evaluatif — menguntungkan atau tidak menguntungkan —

tentang benda, orang, atau peristiwa. Mereka mencerminkan bagaimana perasaan seorang individu
tentang sesuatu. Ketika seseorang berkata, ―Saya menyukai pekerjaan saya, dia mengekspresikan
suatu sikap tentang pekerjaan. Suatu sikap terdiri dari tiga komponen:
1) Komponen kognitif dari suatu sikap mengacu pada kepercayaan, pendapat,
pengetahuan, atau informasi yang dipegang oleh seseorang (misalnya, keyakinan
bahwa "diskriminasi itu salah").
2) Komponen afektif dari suatu sikap adalah bagian emosional atau perasaan dari
suatu sikap. Komponen ini akan direfleksikan oleh pernyataan, ―Saya tidak seperti
Pat karena dia mendiskriminasi minoritas.
3) Komponen perilaku suatu sikap mengacu pada niat untuk berperilaku dengan cara
tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Untuk melanjutkan contoh kita, saya
mungkin memilih untuk menghindari Pat karena perasaan saya padanya.
C. KEPUASAN KERJA

1. Kepuasan Kerja dan Produktivitas

a. Untuk individu, produktivitas mengarah kepada kepuasan kerja.
b. Untuk organisasi, mereka yang mempunyai karyawan yang lebih puas akan lebih
efektif dibandingkan dengan yang mempunyai karyawan yang kurang puas.

2. Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran

 Karyawan yang merasa puas akan cenderung memiliki tingkat ketidakhadiran yang
rendah.

3. Kepuasan Kerja dan Pengunduran Diri (Turnover)

a. Karyawan yang puas memiliki turnover yang lebih rendah, begitu pula sebaliknya.
b. Hal-hal seperti kondisi pasar, ekspektasi tentang alternative pekerjaan, dan
lamanya bekerja dengan suatu organisasi juga memberikan dampak terhadap
keputusan karyawan untuk berhenti bekerja.

4. Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan

Tingkat kepuasan kerja bagi frontline employee sangat berkaitan dengan peningkatan
kepuasan dan loyalitas pelanggan. Beberapa tindakan yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan kepuasan kerja bagi frontline employee :

a. Mempekerjakan karyawan yang ceria dan ramah

b. Memberikan reward kepada karyawan yang unggul
c. Menciptakan iklim kerja yang positif
d. Melakukan survei untuk mengetahui kepuasan karyawan

5. Kepuasan Kerja dan Kesukarelaan Berkerja (OCB)

Hal yang masuk akal untuk mengasumsikan bahwa kepuasan kerja itu menjadi
penentu utama dari OCB karyawan. Karyawan yang puas akan cenderung berbicara
positif tentang organisasi, menolong orang lain, dan melakukan pekerjaan yang
melampaui harapan.

6. Kepuasan Kerja dan Perilaku Kontraproduktif

Ketika karyawan merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka, mereka akan cenderung
tidak produktif jika manajer ingin mengendalikan konsekuensi yang tidak diinginkan
dari ketidakpuasan kerja, mereka lebih baik memecahkan masalah daripada
 D. Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasi

Keterlibatan kerja adalah tingkatan dimana seorang karyawan mengidentifikasi

pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap kinerjanya sebagai hal
penting dalam menghargai dirinya. Komitmen organisasi adalah tingkatan dimana karyawan
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tertentu beserta tujuannya dan berkeinginan untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
E. Sikap dan Konsistensi

Penelitian secara umum menyimpulkan bahwa orang mencari konsistensi di antara sikap
mereka dan di antara sikap dan perilaku mereka. Kecenderungan ini berarti individu mencoba
untuk mendamaikan berbagai sikap dan menyelaraskan sikap dan perilaku mereka sehingga
mereka tampil rasional dan konsisten. Ketika mereka menemukan ketidakkonsistenan, individu
akan melakukan sesuatu untuk membuatnya konsisten dengan mengubah sikap, mengubah
perilaku, atau merasionalisasi ketidakkonsistenan.

F. Teori Disonansi Kognitif

Disonansi kognitif adalah ketidakcocokan atau ketidakkonsistenan antara sikap atau antara
perilaku dan sikap. Teorinya mengemukakan ketidakkonsistenan itu tidak nyaman dan bahwa
individu akan mencoba mengurangi ketidaknyamanan dan, dengan demikian, disonansi.

Teori itu mengusulkan seberapa sulit pun caranya kita akan berusaha
mengurangidisonansi; ditentukan oleh tiga hal: (1) pentingnya dari faktor-faktor yang menciptakan
disonansi, (2) tingkat pengaruh yang dipercaya individu bahwa dia memiliki lebih dari faktor-
faktor tersebut, dan (3) penghargaan yang mungkin terlibat dalam disonansi.

G. Survei Sikap

Biasanya, survei sikap menyajikan kepada karyawan seperangkat pernyataan atau

pertanyaan yang memunculkan bagaimana mereka merasa tentang pekerjaan mereka, kelompok
kerja, penyelia, atau organisasi. Idealnya, item akan dirancang untuk memperoleh informasi
spesifik yang diinginkan manajer. Skor sikap dicapai dengan merangkum tanggapan terhadap
kuesioner individu barang. Nilai-nilai ini kemudian dapat dirata-ratakan untuk kelompok kerja,
departemen, divisi, atau organisasi secara keseluruhan.

H. Implikasi untuk Manajer

Manajer harus tertarik dengan sikap karyawan mereka karena mereka memengaruhi
tingkah laku. Karyawan yang puas dan berkomitmen, misalnya, memiliki tingkat turnover dan
ketidakhadiran yang lebih rendah. Jika manajer ingin terus mengundurkan diri dan absen —
terutama di antara karyawan mereka yang lebih produktif — mereka akan ingin melakukan hal-
hal yang menghasilkan sikap pekerjaan yang positif.

I. Kepribadian

Cara untuk mengukur kepribadian seseorang ada 2, yaitu :

1) The Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), mengukur empat dimensi : interaksi

sosial, preferensi dalam menghimpun data, preferensi dalam mengambil keputusan,
dan gaya dalam mengambil keputusan. Model Big Five terdiri dari lima sifat
kepribadian : ekstraversi, keramahan, kecermatan, stabilitas emosi, dan
keterbukaan terhadap pengalaman. Lima sifat kepribadian lain yang membantu
dalam menjelaskan perilaku individu dalam organisasi antara lain fokus kendali,
Machiavellianisme, penghargaan diri, pemantauan diri, dan pengambilan resiko.
Bagaimana seseorang berespons secara emosional dan bagaimana seseorang
menghadapi emosinya menjadi fungsi kepribadian. Seseorang yang cerdas secara
emosional memiliki kemampuan untuk mengenali dan mengelola isyarat emosi dan
informasi.

2) Model lima besar :

a) Ekstraversi
Kadar dimana seseorang itu ramah, senang berbicara, tegas dan nyaman
berhubungan dengan orang lain.
 b) Kemampuan untuk bersepakat
Kadar dimana seseorang itu baik, kooperatif, dan dapat dipercaya
c) Sifat mendengarkan suara hati
Kadar dimana seseorang itu bertanggungjawab, bisa diandalkan, gigih, dan
berorientasi prestasi
d) Stabilitas emosional
Kadar dimana seseorang itu tenang, antusias, dan aman (positif) atau cemas,
depresif, dan tidak aman (negatif)
e) Keterbukaan terhadap pengalaman
f) Kadar dimana seseorang itu memiliki banyak minat, tertarik pada hal baru,
peka terhadap artistic dan berilmu

J. Wawasan Kepribadian Tambahan

Lima ciri-ciri kepribadian lainnya yang sebagai preditor kuat perilaku dalam organisasi.
1. Lokus kontrol.
Atribut kepribadian yang mengukur sejauh mana orang percaya mereka mengendalikan
nasib mereka sendiri
2. Machiavellanism
Ukuran sejauh mana orang pragmatis, menjaga jarak emosional, dan percaya bahwa
tujuan membenarkan
3. Harga diri
Tingkat suka atau tidak suka seseorang untuk dirinya sendiri
4. Pemantauan diri
Ciri kepribadian yang mengukur kemampuan untuk menyesuaikan perilaku dengan
faktor situasional eksternal
5. Mengambil resiko
Sifat lain yang telah di pelajari secara luas adalah kepribadian proatif, yang
menggambarkan orang-orang yang mengdentifikasi peluang, menunjukan inisiatif,
mengambil tindakan, dan bertahan sampai terjadi perubahan yang berarti.
K. EMOSI DAN KECERDASAN EMOSIONAL
A Emosi
Emosi adalah perasaan mendalam yang diarahkan pada objek yang spesifik. Emosi
umumnya meliputi:
• Marah
• Takut
• Sedih
• Bahagia
• Jijik
• Terkejut

B Kecerdasan Emosional (EI)

Kecerdasan Emosional adalah keterampilan non kognitif, kemampuan, dan kompetensi
yang memengaruhi kemampuan seseorang untuk sukses dalam mengatasi tuntutan
lingkungan dan tekanan. Dimensi dari Kecerdasan Emosional meliputi:
• Self awareness
• Self manajement
• Self motivation
• Empati
• Keterampilan sosial
 Perbedaan Tim Dan Kelompok
Kelompok
Kelompok tidak tentu tim
Anggota bekerja secara individual dan kadang
berbeda tujuan
Anggota tidak dilibatkan dalam penetapan
sasaran
Anggota diminta untuk bekerja dan bukan
diminta saran
Anggota tidak percaya pada motif rekan rekan
kerjanya
Hati hati dalam menyampaikan pendapat
karena kurang toleransi
Apabila mendapat pelatihan dalam
penerapannya sangat dibatasi oleh pimpinan
Anggta berada dalam konflik, tidak tahu
sebab dan pemecahannya
Anggota tidak didorong untuk ikut dalam
mengambil keputusan
Tim
Tim pasti kelompok
Anggotan menyadari ketergantungan antar
mereka
Semua anggota berpatisipasi dalam
menetapkan tujuan dan bertangggung jawab
komitmen terhadap sasaran
Anggota memiliki kontribusi terhadap
keberhasilan organisasi
Anggota bekerja dalam suasana saling
percaya
Anggotamenjalankan komunikasi dengan
tulus
Anggota didorong menambah keterampilan
dan menerapkannya dalam tim
Anggota menyadari bahwa konflik dalam tim
adalah hal wajar
Anggota berpartisipasi aktif dalam
pengambilan keputusan tim

Variabel Tim Kelompok

Ukuran Terbatas Medium dan Besar

Seleksi Krusial Imaterial

Kepemimpinan Berbagi atau dirotasi Solo

Persepsi Pemahaman Fokus pada pemimpin

pengetahuan saling
melengkapi

Gaya Peran koordinasi yang Konvergensi,

tersebar konformisme

Semangat Interaksi dinamis Kebersamaan

mengalahkan musuh