BAB 11.
MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA Penilaian Kinerja terdiri atas langkah-langkah pengamatan dan
PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Pendekatan strategis terhadap manajemen SDM terdiri atas tiga unsur
penting: a) Semua manajer dilibatkan dalam manajemen SDM, b) Para
pegawai dipandang sebagai asset, c) Manajemen SDM adalah proses
penyesuasian, yang memadukan strategi dan tujuan organisasi dengan
pendekatan yang tepat dalam mengelola modal manusia.
Beberapa persoalan strategis yang harus diperhatikan manager: a) Orang
yang tepat untuk menjadi lebih kompetitif pada landasan global, b)
Orang yang tepat untuk memperbaiki kualitas, inovasi, dan layanan
pelanggan, c) Orang yang tepat untuk dapat bertahan dan merger dan
akuisisi, d) Orang yang tepat untuk menerapkan teknologi infomasi baru
untuk e-bisnis.
Tiga aktivitas besar manajemen SDM:
1. Mencari orang yang tepat
2. Mengelola keahlian dan bakat
3. Menjaga tenaga kerja efektif
MENCARI ORANG TEPAT
Tiga tujuan luas HRM: menemukan, mengembangkan, dan
mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Langkah pertama dalam
menemukan orang yang tepat adalah:
1. Perencanaan SDM, adalah peramalan kebutuhan SDM dan
pencocokan individu yang diperkirakan dengan lowongan yang
diharapkan.
2. Perekrutan, didefinisikan sebagai kegiatan atau praktik yang
menentukan karakteristik pelamar yang pada akhirnya menerapkan
prosedur seleksi.
a. Menilai Kebutuhan Organisasi. Dasar dalam membangun
manajemen sumber daya manusia meliputi analisis pekerjaan,
deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan.
b. Tinjauan Pekerjaan Realistis, memberi pelamar semua
informasi yang relevan dan realistis — positif dan negatif —
tentang pekerjaan dan organisasi.
c. Pertimbangan Hukum Organisasi harus memastikan bahwa
praktik perekrutan mereka sesuai dengan hukum.
d. E-cruiting, atau merekrut pelamar kerja online, secara
dramatis memperluas jangkauan rekrutmen organisasi,
menawarkan akses ke kumpulan pelamar yang lebih luas dan
menghemat waktu dan uang.
e. Inovasi dalam Perekrutan. Salah satu metode yang sangat
efektif adalah mendapatkan referensi dari karyawan.
Perusahaan juga mencari di antara keanggotaan perdagangan
yang relevan, seperti di pameran dagang, pertemuan, dan di
situs asosiasi. Beberapa organisasi juga beralih ke sumber
nontradisional untuk menemukan karyawan yang berdedikasi,
terutama di pasar tenaga kerja yang ketat. Perekrutan secara
global juga meningkat.
Perekrutan internal memiliki dua keunggulan utama: a) Lebih
murah daripada pencarian eksternal, b) Dapat menghasilkan
komitmen, pengembangan, dan kepuasan karyawan yang lebih
tinggi karena menawarkan peluang untuk peningkatan karier bagi
karyawan daripada orang luar. Pada perekrutan eksternal,
pelamar disediakan oleh berbagai sumber luar termasuk iklan,
layanan ketenagakerjaan negara, layanan rekrutmen online, agen
tenaga kerja swasta, pameran pekerjaan, dan referensi karyawan.
3. Seleksi, proses menilai karakteristik pelamar dalam upaya untuk
menentukan "kesesuaian" antara pekerjaan dan karakteristik
pelamar. Beberapa perangkat seleksi digunakan untuk menilai
kualifikasi pelamar, seperti: formulir aplikasi, wawancara, cek
online, tes ketenagakerjaan, dan pusat penilaian.
MENGELOLA TALENTA
Pelatihan dan Pengembangan mewakili upaya terencana yang
dilakukan perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran bagi pegawai
tentang keterampilan dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.
Macam macam pelatihan dan pengembangan: a) Pelatihan Saat Bekerja,
b) Universitas Badan Hukum, c) Kenaikan Jabatan dari Dalam, d)
Mentoring dan Bimbingan.
penilaian kinerja pegawai, pencatatan penilaian, dan pemberian umpan
balik pada para pegawai. Umumnya, para pekerja manajemen SDM
berkonsentrasi pada dua hal dalam membuat penilaian kinerja menjadi
kekuatan yang positif dalam organisasi: (l) penilaian kinerja yang akurat
melalui pengembangan dan penerapan sistem penilaian seperti skala
penilaian, dan (2) pelatihan manajer untuk secara efektif menggunakan
wawancara penilaian kinerja, sehingga manajer dapat meberikan umpan
balik yang akan memperkuat kinerja yang baik dan memotivasi untuk
berkembang.
Tren terkini dalam penilaian kinerja disebut dengan umpan balik 360
derajat, yaitu sebuah proses yang menggunakan lebih dari satu penilaian
termasuk penilaian sendiri, sebagai cara untuk meningkatkan kesadaran
akan kekuatan dan kelemahan serta untuk membimbing pengembangan
pegawai. Alternatif lain dalam mengevaluasi kinerja Adalah sistem
peringkat tinjauan kinerja. Namun, metode ini makin menerima
kritikan karena secara esensi mengevaluasi pegawai dengan cara
mengadukan pegawai melawan pegawai lainnya.
Beberapa kesalahan saat evaluasi kinerja:
1. Stereotip, yang terjadi bila orang yang melakukan penilaian
menempatkan seorang pegawai ke dalam suatu kelas atau kategori
berdasarkan satu atau beberapa ciri atau karekteristik.
2. Efek halo, di mana manajer memberikan penilaian yang sama pada
seorang pegawai di semua dimensi kerjanya bahkan ketika
kinerjanya baik dalam dimensi tertentu tetapi buruk dalam dimensi
lainnya.
Untuk mengatasi kesalahan ini, dapat dilakukan teknik penilaian
berbasis perilaku, seperti skala penilaian berdasarkan perilaku
(behaviorally anchored rating scale (BARS)). Teknik ini dikembangkan
dari kejadian-kejadian penting yang berhubungan dengan kinerja
pegawai.
MEMPERTAHANKAN TENAGA KERJA EFEKTIF
Berikut adalah upaya-upaya dalam mempertahankan tenaga kerja :
1. Kompensasi, adalah semua pembayaran yang berupa uang, atau
barang atau komoditas yang digunakan sebagai pengganti uang,
untuk memberi penghargaan pada pegawai. Bentuknya berupa gaji
atau upah, atau keuntungan-keuntungan. Manfaat pemberian
kompensasi adalah dapat membantu menarik dan mempertahankan
pekerja-pekerja berbakat.
a. Sistem Upah dan Gaji. Pendekatan yang biasa dilakukan: a)
Sistem pembayaran berdasarkan pekerjaan, b) Sistem
pembayaran berdasarkan keterampilan.
b. Keadilan Kompensasi. Usaha untuk menjaga rasa keadilan
dan kewajaran dalam struktur pembayaran: a) Evaluasi
pekerjaan, b) Survei upah dan gaji.
c. Bayaran untuk Kinerja. Banyak organisasi saat ini
mengembangkan rencana kompensasi berdasarkan standar
pembayaran untuk kinerja guna meningkatkan produktivitas
dan memangkas biaya tenaga kerja dalam lingkungan global
yang kompetitif.
2. Keuntungan. Beberapa keuntungan diharuskan oleh undang-
undang, seperti Jaminan Sosial, kompensasi pengangguran, dan
kompensasi pekerja. Jenis keuntungan lainnya, seperti asuransi
kesehatan, liburan, dan hal-hal seperti penitipan anak di tempat
kerja atau pusat kebugaran disediakan oleh organisasi untuk
mempertahankan pegawai-pegawai efektif. Paket keuntungan: a)
Paket satu ukuran untuk semua, b) Paket keuntungan dengan
rencana sendiri, c) Paket gabungan keuntungan tetap.
3. Pemberhentian. Manfaat pemberhentian dalam mempertahankan
tenaga kerja efektif: a) Pegawai yang kinerjanya memang buruk
dapat anda keluarkan, b) Majikan dapat menggunakan wawancara
keluar sebagai alat sumber daya manusia yang berharga.
Wawancara keluar adalah wawancara yang dilakukan pada
pegawai-pegawai yang akan keluar untuk mencari tahu alasan
mereka pergi. Manfaat dari wawancara keluar adalah memberikan
cara yang tidak memakan biaya untuk mengetahui ketidakpuasan
dalam organisasi dan karenanya bisa mencari cara untuk
mengurangi perpindahan karyawan di masa depan.
BAB 12. MENGELOLA KEBERAGAMAN 5.
MENGELOLA KEBERAGAMAN
Keberagaman diartikan sebagai segala hal yang membuat seseorang
menjadi berbeda.
Keberagaman model lama menunjukkan perbedaan dalam hal-hal yang
tertangkap oleh mata dan bawaan dari lahir  ras, jenis kelamin, gaya
hidup, tingkat gagi, umur, dan kecatatan.
6.
Keberagaman model baru melihat keberagaman dari berbagai aspek
yang mempengaruhi pegawai dalam bekerja dan meliputi seluruh aspek
yang membedakan para pegawai, termasuk hal-hal yang dapat
didapatkan atau diubah selama hidup seseorang  ras, jenis kelamin,
gaya hidup, tingkat gagi, fungsi, kemampuan, pendapatan, orang tua,
Bahasa, cara kerja, pengalaman militer, jabatan, bangsa, dan
kepribadian.
Memberikan pelatihan keterampilan keberagaman. Pelatihan
keberagaman untuk membantu pegawai mengenali batasan,
perangsang, dan stereotip budaya mereka, dan mengembangkan
keterampilan untuk mengelola dan bekerja ditempat yang beragam.
Bekerja atau hidup di dalam konteks multikultur mengharuskan
sesorang untuk menggunakan keterampilan berinteraksi, langkah
pertama dengan pelatihan kesadaran beragam dan pelatihan
keterampilan beragam.
Meningkatkan Kesadaran Pelecehan Seksual. Pelecehan seksual
menciptakan lingkungan kerja yang tidak sehat dan tidak produktif.
Untuk menghapuskan pelecehan seksual, perusahaan dapat
menawarkan program kesadaran terhadap pelecehan seksual yang
akan menciptakan kesadaran tentang apakah itu pelecehan seksual
dan percangan pelanggaran hukum.
Bentuk-bentuk pelecehan seksual:

Skill mengelola keberagaman mengharuskan manajer untuk dapat
meciptakan iklim yang mendukung keunggulan-keunggulan yang
mungkin ada dalam keberagaman serta meminimalisir kelemahan yang
ada dalam keberagaman agar terciptalah kerja tim atau kinerja
perusahaan yang lebih baik.
Keuntungan yang dapat diperoleh perusahaan dari adanya keberagaman
di tempat kerja:
1. Penggunaan talenta pegawai yang lebih baik. Para pegawai akan
memiliki daya saing terbaik dengan keunikan mereka masing
masing sehingga semakin baik pula kinerja perusahaan tersebut.
2. Pemahaman pasar yang bertambah. Dengan adanya pegawai
yang beragam maka perusahaan dapat mengantisipasi dan
menjawab kebutuhan pelanggan yang beragam.
3. Lingkup pemahaman kepemimpinan yang bertambah. Dengan
adanya pegawai yang beragam maka seorang pemimpin akan lebih
open-minded dan dapat melihat suatu situasi dari berbagai
perspektif.
4. Kualitas pemecahan masalah oleh tim akan semakin baik. Ide
ide dan opini baru serta kreatif akan muncul dari para pegawai yang
membuat diskusi semakin menarik dan didapatkanlah solusi yang
terbaik.
5. Biaya yang berkenaan dengan perpindahan pegawai,
ketidakhadiran, dan tuntutan pidana akan semakin berkurang.
Perusahaan akan meningkatkan rasa nyaman para pegawai
sehingga para pegawai menjadi lebih giat dalam bekerja dan setia
kepada perusahaan.
INISIATIF DAN PROGAM KEBERAGAMAN
Organisasi dapat mengembangkan inisisatif dan progam berkenaan
dengan permasalahan keberagaman yang unik. Inisiatif-inisiatif ini
diantaranya adalah:
1. Mengubah struktur dan kebijakan. Perusahaan-perusahaan juga
menggembangkan kebijakan untuk mendukung perekrutan dan
kenaikan jabatan yang dilakukan pada pegawai yang beragam.
2. Memperluas upaya perekrutan. Marathon Ashaland Pertroleum
menciptakan strategi perekrutan yang terdiri atas enam poin untuk
meningkatkan keberagaman: a) Melakukan perekrutan untuk
keseluruhan organisasi dan secara lintas fungsi, b) Membangun
hubungan dengan sekolah tingkat satu dan dua, c) Menawarkan
pemagangan untuk kaum minoritas, d) Menawarkan beasiswa
untuk kaum minoritas, e) Membangun progam mentoring informal,
f) Membentuk afiliansi dengan oraganisasi-organisasi minoritas.
3. Membangun hubungan mentor. Seorang mentor adalah anggota
organisasi yang tingkatannya lebih tinggi memberikan komitmen
untuk mobilitas dan dukungan menaikkan titian karier profesional.
Progam ini memberikan pelatihan langsung dan informasi dalam
kaum minoritas dan perempuan tentang norma dan pengharapan
organisasi.
4. Mengakomodasi kebutuhan khusus. Banyak orang memiliki
kebutuhan khusus yang mungkin tidak disadari pleh manajer-
manajer puncak. Mereka yang menduduki jabatan bawah memiliki
permasalahan baik dalam lingkungan keluarga, diri sendiri, dan
orang lain. Manajer puncak berperan untuk mengurangi
permasalahan bawahan mereka.
- Secara umum : meliputi perkataan dan tindakan seksual yang
tidak dimaksudkan untuk melakukan aktivitas seksual
- Tidak pantas/tidak sopan : menyebabkan ketidaknyamanan,
dan membuat kebebasan dan kemampuannya untuk bekerja
dengan optimal menjadi terbatasi
- Permintaan dengan diiming-imingi hadiah : tindakan yang
telah menembus batas-batas aman sebagai percobaan untuk
membeli seks
- Paksaan dengan ancaman hukuman : melakukan paksaan
untuk melakukan aktivitas seksual dengan menggunakan
kekuasaan untuk mengancam korban
- Kejahatan seksual dan pelanggaran hukum : level tertinggi
dari pelecehan seksual dan akan menjadi kejahatan dan
pelanggaran hukum
INISIATIF KEBERAGAMAN YANG BARU
Inisiatif keberagaman dapat membantu mempertahankan keuntungan
dalam bersaing seperti memperbaiki moril pegawai, mengurangi konflik
antarpegawai, memfasilitasi progres di pasar baru, dan meningkatkan
kreativitas organisasi.
Dua pendekatan baru dalam melakukan pengelolaan keberagaman:
1. Tim Multikultur
Tim multikultur –tim yang terdiri atas anggota-anggota yang
berasal dari latar belakang bangsa, ras, etnis, dan budaya yang
berbeda– dapat memberikan potensi yang lebih besar untuk
meningkatkan kreativtas, inovasi, dan nilai di pasar global. Sebuah
tim yang terdiri atas orang-orang dengan perspektif, latar belakang,
dan nilai budaya yang berbeda dapat menciptakan campuran ide-
ide yang sehat dan menghasilkan kreativitas yang lebih tinggi dan
pengambilan keputusan yang lebih baik. Kekurangan dari
pendekatan ini adalah lebih sulit dikelola karena tingginya potensi
untuk terjadi kesalahkomunikasian dan kesalahpahaman. Namun,
dengan pelatihan lintas budaya yang efektif dan pengelolaan yang
baik, tim-tim dapat belajar untuk bekerja sama dengan baik.
2. Kelompok Jaringan Pegawai
Kelompok jaringan pegawai adalah kelompok yang didasarkan
pada identitas sosial dan diatur oleh pegawai-pegawai (bersifat
sukarela) untuk difokuskan pada perhatian pegawai di kelompok
tersebut. Kelompok jaringan mengejar beragam aktivitas yang
memberikan kesempatan pada orang-orang untuk bertemu,
berinteraksi, dan mengembangkan ikatan sosial dan profesional
dengan orang lain di seluruh organisasi, yang mungkin merupakan
orang-orang penting yang melakukan pengambilan keputusan.
Pendekatan ini adalah cara yang baik untuk mengurangi
keterasingan sosial bagi wanita dan kaum minoritas, untuk
membantu mereka untuk menjadi pekerja yang lebih baik, dan
memungkinkan anggota-anggotanya untuk mencapai kenaikan
karier yang lebih besar. Kelompok jaringan membantu
mempertahankan pegawai-pegawai minoritas, meningkatkan upaya
keberagaman, dan memberikan ide-ide baru yang dapat
menguntungkan organisasi. Kelompok ini juga dianggap penting
bagi kesuksesan tim multikultur karena dapat membangun
keasadaran dan penerimaan perbedaan budaya dan membantu
orang-orang untuk merasa lebih nyaman bekerja sama. Anggota
kelompok ini juga merasa lebih bangga pada pekerjaan mereka dan
lebih optimis terhadap karier mereka.
BAB 13. MENGELOLA KINERJA DAN MUTU
PENGERTIAN KONTROL
Beberapa panduan untuk menciptakan kebijakan penggunaan yang dapat
diterima yang efektif tetapi juga adil, berkenaan dengan penggunaan
internet di tempat kerja: a) Pastikan bahwa para pegawai memahami
bahwa mereka tidak memiliki hak hukum atas privasi di tempat kerja, b)
Buat kebijakan penggunaan internet tertulis, c) Jelaskan proses
pendisiplinannya, d) Tinjau kembali kebijakan pada jangka waktu
tertentu.
Kontrol Organisasi adalah proses sistematis dalam mengatur aktivitas
organisasi agar tetap konsisten dengan pengharapan yang telah dibangun
dalam rencana, target, standar kinerja.
Untuk mengontrol suatu organisasi secara efektif, mangharuskan adanya
informasi menganai standar kinerja serta tindakan yang dilakukan untuk
memperbaiki penyimpangan yang terjadi, antara lain:
1. Memilih Standar dan Ukuran. Sebagian besar organisasi
berfokus pada pengukuran dan pengawasan kinerja keuangan,
seperti penjualan, pendapatan, dan keuntungan. Namun para
manajer makin mengetahui keharusan untuk mengukur aspek-aspek
kinerja yang tidak kasat mata lainnya untuk mengelola aktivitas
penciptaan nilai dari organisasi saat itu.
2. Kartu Skor Berimbang. Kartu Skor Berimbang adalah sistem
kontrol manajemen komprehensif yang menyeimbangkan ukuran
keuangan tradisonal dengan ukuran operasional yang berhubungan
dengan faktor-faktor kesuksesaan penting yang ada di perusahaan.
Kartu Skor Berimbang memiliki 4 perspektif utama:
a. Kinerja Keuangan. Aktivitas organisasi berkontribusi dalam
memperbaiki kinerja jangka pendek dan panjang. Terdiri atas
pengukuran tradisional seperti pemasukan bersih dan
pengembalian investasi
b. Layanan Pelanggan. Mengukur hal bagaimana pandangan
pelanggan terhadap organisasi serta keterikatan dan kepuasan
pelanggan
c. Proses Bisnis Internal. Berfokus pada statistik produksi dan
operasiona, seperti pemenuhan permintaan atas biaya per
permintaan.
d. Keputusan Organisasi untuk Belajar dan Tumbuh.
Berfokus pada seberapa baik sumber daya dan modal manusis
dikelola demi masa depan perusahaan.
MODEL KONTROL UMPAN BALIK
Semua sistem kontrol yang dirancang dengan baik melibatkan
penggunaan umpan balik untuk menentukan apakah kinerja memenuhi
standar yang ditetapkan.
Langkah-Langkah Kontrol Umpan Balik:
1. Membangun Standar Kinerja
2. Mengukur Kinerja yang Ada
3. Membandingkan Kinerja dengan Standar
4. Melakukan Tindakan Korektif
Kontrol anggaran adalah proses menetapkan target untuk pengeluaran
organisasi, memantau hasil dan membandingkannya dengan anggaran,
dan membuat perubahan sesuai kebutuhan.
Pusat pertanggungjawaban adalah unit dasar analisis untuk sistem
kontrol anggaran, sedangkan Pusat tanggung jawab adalah departemen
atau unit apa pun yang ada dalam organisasi di mana di bawah
pengawasan seorang pegawai yang bertangggung jawab atas aktivitas
departemen atau unit tersebut.
Anggaran yang biasanya digunakan manajer mencakup:
1. Anggaran Biaya
2. Anggaran Pendapatan
3. Anggaran Kas
4. Anggaran Modal
Penganggaran dari atas ke bawah berarti bahwa jumlah yang
dianggarkan untuk tahun mendatang dikenakan pada manajer tingkat
menengah dan bawah. Penganggaran dari atas ke bawah adalah proses
di mana manajer tingkat bawah mengantisipasi kebutuhan sumber daya
departemen mereka dan meneruskannya ke manajemen puncak untuk
persetujuan.
KONTROL KEUANGAN
Dua laporan besar keuangan yang penting adalah neraca keuangan dan
laproan laba rugi. Neraca keuangan melaporkan posisi keuangan
perusahaan berdasarkan aset dan kewajiban dalam rentang waktu
tertentu. Laporan laba-rugi menyajikan kinerja perusahaan dalam
periode tertentu. Laporan laba rugi menampilkan pendapatan masuk
perusahaan dari semua sumber dan menguranginya semua biaya
termasuk barang terjual, bunga, pajak, dan depresiasi.
Analisis keuangan biasanya berfokus pada rasio dan statistik yang
menghubungkan antar indikator kinerja. Beberapa rasio keuangan
tersebut adalah:
a. Rasio Likuiditas, menunjukkan kemampuan organisasi untuk
memenuhi kewajiban utangnya. Perhitungan : Rasio lancar = Aset
Lancar/kewajiban lancer
b. Rasio Keaktifan, mengukur kinerja internal organisasi yang
berhubungan dengan aktivitas penting yang ditentukan oleh
manajemen. Perhitungan : Perputaran persediaan = jumlah
penjualan/inventaris rata-rata, Rasio Konversi = Permintaan
pembelian/Pemeriksaan pelanggan
c. Rasio Keuntungan, menggambarkan keuntungan milik
perusahaan yang berkenaan dengan sumber daya keuntungan.
Perhitungan : Margin keuntungan dari penjualan = pendapatan
bersih/penjualan, Margin kotor = pendapatan kotor/penjualan,
Pengembalian aset (ROA) = Pendapatan bersih/Jumlah aset
d. Rasio Leverage, merupakan aktivitas pendanaan dengan uang
pinjaman. Perhitungan : Rasio utang = Jumlah utang/jumlah asset
MANAJEMEN KUALITAS TOTAL
Manajemen kualitas total (TQM) adalah upaya organisasi untuk
menanamkan kualitas kedalam setiap aktivitas di perusahaan dengan
cara melakukan perbaikan terus-menerus. Filososfi TQM befokus pada
kerja tim, peningkatan kepuasan pelanggan, dan penurunan biaya.
Teknik-teknik TQM:
1. Siklus Kualitas, adalah sebuah kelompok yang terdiri atas pegawai
sukarela yang bertemu secara rutin untuk membahas dan
menyelesaikan masalah yang memengaruhi kualitas kerja mereka.
2. Tolak Ukur, didefinisikan sebagai proses berkelanjutan dari
pengukuran produk, pelayanan dan praktik dibandingkan dengan
pesaing terkuat atau perusahaan-perusahaan yang dianggap sebagai
perusahaan terunggul di industrinya guna mengidentifikasi area-
area yang harus diperbaiki.
3. Six Sigma, merupakan pendekatan kendali mutu yang
memperhitungkan segala hal dalam menekankan pengejaran
disiplin dan gigih untuk mencapai kualitas yang lebih tinggi serta
biaya yang lebih rendah. Kegigihan ini didasarkan pada metodologi
lima langkah yang disebut DMAIC (define, measure, analyze,
improve, and control).
4. Pengurangan Siklus Waktu. Siklus waktu adalah langkah-
langkah yang diambil oleh perusahaan untuk menyelesaikan suatu
proses. Penyederhanaan siklus kerja memungkinkan program TQM
untuk berhasil, juga memperbaiki kinerja perusahaan serta kualitas
secara keseluruhan.
5. Perbaikan Terus-menerus, adalah pelaksanaan sejumlah
perbaikan tambahan yang kecil di semua area di organisasi secara
terus-menerus.
Faktor-faktor Kesuksesan TQM
Faktor-faktor positif :
a. Tugas-tugas menuntut pegawai yang berketerampilan tinggi
b. TQM berguna memperkaya pekerjaan dan memotivasi pegawai
c. Keterampilan memecahkan masalah ditingkatkan untuk pegawai
d. Partisipasi dan kerja tim digunakan untuk menghadang
permasalahan yang signifikan
e. Perbaikan terus-menerus adalah cara hidup
Faktor-faktor negatif :
a. Ekspektasi manajemen biasanya tinggi
b. Manajer tingkat menengah tidak puas jika kehilangan wewenang
c. Pekerja tidak puas dengan beberapa aspek kehidupan organisasi
d. Pemimpin serikat pekerja tidak disertakan dalam diskusi kendali
mutu
e. Manajer menunggu inovasi yang besar dan dramatis