UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAIBA

CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS

DEPARTAMENTO DE ECONOMIA

CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA MUNICIPAL

MODALIDADE A DISTÂNCIA

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO EM ESTÁGIO PROBATÓRIO NA

PREFEITURA MUNICIPAL DE SANTA TEREZINHA - PB

Edilson Sousa dos Santos

Pós-graduando lato sensu em Gestão Pública Municipal - UFPB

Tatiana Aguiar Porfírio de Lima

Professora Convidada pela UFPB Virtual do
Curso de Especialização em Gestão Pública Municipal

RESUMO
A avaliação de desempenho é uma ferramenta gerencial, sistemática e contínua que visa
melhorar o desempenho dos indivíduos e a eficiência da organização. Este estudo caracteriza-
se como exploratório-descritivo, quantitativo e qualitativo a partir da técnica de estudo de
caso, o presente trabalho tem como objetivo propor um modelo de avaliação de desempenho
em estágio probatório para os servidores da Prefeitura Municipal de Santa Terezinha/PB,
utilizando o benchmarking das avaliações de estágio probatório dispostas nos sites das
Prefeituras Municipais de Florianópolis/SC, São Luiz/MA e São Paulo/SP, descrevendo e
comparando-as. Nos resultados verificou-se que o método mais usado é a escala gráfica, com
participação do chefe e da comissão no processo avaliativo. Com base nos fatores utilizados e
na legislação municipal pertinente elaborou-se a proposta de avaliação de desempenho em
estágio probatório para os servidores da Prefeitura Municipal de Santa Terezinha/PB. Por fim,
foram apresentadas algumas recomendações e sugestões, objetivando contribuir para a
melhoria do desempenho e processo de avaliação dos servidores do Município Santa
Terezinha/PB.

Palavras-chave: Avaliação de Desempenho. Estágio Probatório. Benchmarking.

1 - INTRODUÇÃO

Nestes novos tempos, com as transformações do mundo do trabalho, da globalização e

da alta competitividade, o ambiente de trabalho passa por grandes transformações, tanto na
esfera privada quanto na pública. E neste contexto, o ponto crucial é a valorização do
indivíduo na organização, como instrumento fundamental para a eficiência na execução de
suas atividades.
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Verifica-se a mudança no padrão de comportamento profissional e no ambiente de

trabalho, é exigida mais eficiência, eficácia, produtividade, disciplina, empreendedorismo,
capacidade de inovação, competência, capacidade de iniciativa, ousadia, conhecimento
especializado, responsabilidade, clima e a cultura organizacional propícios para desenvolver
melhor as funções laborais, tornando-se uma questão de sobrevivência pessoal e
organizacional.
Este cenário contemporâneo não é restrito às empresas globais, ou as grandes
organizações nacionais, mas também às organizações públicas, pois nas últimas décadas a
administração pública está redefinindo seu modelo de gestão patrimonialista, burocrático, sem
planejamento, tecnicista por um modelo gerencial (BRESSAR-PEREIRA, 1995; SANTOS,
2009).
O modelo gerencial, na administração pública brasileira, iniciou os primeiros passos
na década de 1960 com o modelo chamado “administração para o desenvolvimento”, todavia
foi com o projeto do Ex-presidente Fernando Henrique Cardoso a partir do Plano Diretor da
Reforma do Aparelho do Estado Brasileiro – PDRAE, que deu um salto para que o serviço
público seja prestado com qualidade para a sociedade, tendo como objetivo análise e
modificação dos recursos humanos de cada instituição dos entes federados (BRESSAR-
PEREIRA, 1995; SANTOS, 2009).
Tornando a gestão pública mais profissional, autônoma e organizada em carreira, com
maior competição entre as unidades administrativas, maior controle dos resultados,
indicadores de desempenho, entre outras atividades praticadas pelas organizações privadas.
Assim, o Estado Brasileiro almeja mais agilidade, eficiência e praticidade, prestando serviços
de qualidade a toda à sociedade, modelo esse que as unidades da federação, os Estado e
Municípios brasileiros, também foram instigados a seguir.
Muito embora a Constituição Federal de 1988 relata sobre a eficiência da
administração pública e o ingresso de servidores públicos efetivos por meio de concurso
público, com efetivação após cumprimento de um estágio probatório de três anos, com
avaliações de desempenho periódicas, seguindo fatores estabelecidos no art. 20 da Lei
8112/1990, quais sejam: assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e
responsabilidade (BRASIL, 1988, 1990).
Todavia, os critérios para avaliação de desempenho quando regulamentados pelos
municípios brasileiros são vistos por interesses políticos, nepóticos e fisiológicos
(COUTINHO, 2009; BRESSAR-PEREIRA, 1995; REIS et al, 2010; SANTOS, 2009) e em
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muitos casos excluem qualquer mensuração de desempenho, eficiência e produtividade, ou

não são regulamentados em leis para a sua efetiva utilização.
E apesar da Legislação Municipal de Santa Terezinha/PB, Leis Municipais nº 19/97, nº
315/07 e nº 316/07, estabeleceram como indicadores para o estágio probatório – assiduidade,
disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade, e responsabilidade, a interação dessa
avaliação com a progressão dos servidores, nunca foi regulamentada por Decreto
estabelecendo os procedimentos para tal avaliação, e não há registro formal de quaisquer tipos
de avaliação de desempenho, formulários ou fichas na organização.
Diante do exposto, justifica-se a importância do presente estudo de maneira teórica
para ampliar a literatura acerca de avaliação de desempenho em municípios brasileiros,
elaborando um modelo a partir da legislação pertinente e da análise dos métodos utilizados
por outros municípios. Desta forma, essa pesquisa poderá contribuir de maneira prática ao
elaborar um instrumento para avaliar formalmente o desempenho dos servidores municipais
de Santa Terezinha/PB em estágio probatório e para progressão, subsidiando o
estabelecimento dos critérios e a criação do Decreto previsto no § 2º do art. 53 da Lei
Complementar nº. 315/2007, que dispõe sobre o Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos do
Magistério Público Municipal.
Além de possibilitar a reflexão de outras ações de gestão de pessoas pertinentes para a
efetivação da avaliação de desempenho para os servidores públicos municipais de Santa
Terezinha/PB.
Ademais, há um interesse pessoal do pesquisador pelo tema proposto, tendo em vista
que desenvolve atividades profissionais no setor de gestão de pessoas do município objeto de
estudo, o que poderá favorecer para reflexão das atividades desempenhadas cotidianamente e
aplicação dos conhecimentos adquiridos.

2 - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 Avaliação de Desempenho

Desde a antiguidade já se utiliza a avaliação como um mecanismo de controle,

entretanto, com o advento do capitalismo e principalmente com as teorias da administração
científica iniciou-se as primeiras preocupações com a temática, sobretudo pela possibilidade
de mensurar os procedimentos e movimentos dos operários e assim aumentar a produção da
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organização. E uns dos primeiros empresários a implantar um sistema de premiação pelo

desempenho foi Henry Ford (RAMOS, 2011; REIS et al, 2010).
Com a Revolução Industrial, período em que os movimentos pelo bem-estar
motivaram as pessoas e instituições e com o surgimento da Escola das Relações Humanas,
que considerava o aumento da produção atrelado à satisfação dos funcionários, despontaram
as abordagens com foco em como mensurar e conhecer o potencial dos colaboradores. Entre
essas novas abordagens nasce a neoclássica da administração tendo como objetivo o método
de avaliação e controle sobre o desempenho da organização (MAXIMIANO, 2000).
Com a busca por melhorias, além do aparelhamento entre as instituições, surgem
novos procedimentos, métodos formais de avaliação e a necessidade de estabelecer metas e
prioridades entre a instituição e o indivíduo, bem como a obrigação do acompanhamento
contínuo das ações, resultados, atitudes, conhecimento e habilidades dos colaboradores.
A avaliação de desempenho precisa ser regulamentada e efetivada para acompanhar e
melhorar as atividades desenvolvidas pelas pessoas nas organizações como um todo.

2.2 Conceito da Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho não é um conceito novo, vem desde o século IV, antes da
fundação da Companhia de Jesus, na qual Santo Inácio de Loyola utilizava um sistema de
relatórios e notas de cada jesuíta. No Brasil, na primeira Constituição, em 1824, no artigo 179,
item XIV relatava que “todo o cidadão pode ser admitido aos Cargos Públicos Civis,
Políticos, ou Militares, sem outra diferença, que não seja dos seus talentos e virtudes”. Nos
Estados Unidos, em 1842, o Congresso aprovou uma lei que obrigava os chefes dos
departamentos a fazer um relatório anual e em 1945 o presidente James Holk ordenou que os
relatórios fossem enviados diretamente para ele (COUTINHO, 2009; SANTOS, 2004).
Em 1918 e principalmente após a Segunda Guerra Mundial já existiam sistemas
formais regulares de avaliação de desempenho com desenvolvimento efetivo, a exemplo da
empresa General Motors (SANTOS, 2004).
Observa-se, portanto, que não é de hoje que as organizações privadas e públicas estão
aplicando a avaliação de desempenho, mas o significado, os conceitos, os processos de
análises e atuações podem ocorrer de forma estruturada ou informal.
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A avaliação de desempenho é um procedimento sistemático e contínuo que permite

mensurar o desempenho dos colaboradores e que busca descobrir, e assim corrigir os pontos
negativos da organização (TOMIO; RAMOS, 2011).
Para Robbins (2005), avaliação de desempenho serve para informar e tomar decisões a
exemplo de: remunerações, recompensas, feedback de desempenho, treinamentos, promoções,
planejamento de recursos humanos, retenção/demissão, transferências, identificar as
habilidades e competências, pesquisa e pode ser usada como critério de validação de
programas de seleção e desenvolvimento, podendo incluir prêmios ou comissões e
gratificações específicas por mérito.
Segundo Chiavenato (2004, p. 223), a avaliação de desempenho é uma “apreciação
sistemática do desempenho de cada pessoa, um processo dinâmico, que serve para julgar ou
estimular o valor, a excelência e as qualidades das pessoas e sua contribuição para o negócio
da organização”.
Assim, a avaliação de desempenho é um método contínuo para acompanhar o alcance
dos objetivos acordados entre a gestão e os colaboradores, corrigindo os rumos e avaliando os
resultados em períodos e áreas específicas (MARRAS, 2000; PONTES 1996; SANTOS,
2004; SANTOS; VIEIRA, 2011).
Desta forma, uma avaliação de desempenho corretamente aplicada traz benefícios para
todos os envolvidos tanto os colaboradores – que terão mais conhecimentos sobre suas
limitações, capacidades, pontos fortes e fracos – quanto para a organização – que conhecerá
os melhores colaboradores, as metas alcançadas, os pontos propícios, a melhoria e os
resultados ao final do período avaliativo (CHIAVENATO, 2004; GIL, 2001; JULIANO,
2009; PONTES, 1996; TOMIO; RAMOS, 2011).

2.3 Os Métodos de Avaliação de Desempenho

Existe uma série de métodos de avaliação de desempenho, exemplo de listas, relatórios

escritos, incidentes críticos, escalas gráficas, métodos comparativos, com utilização de
múltiplos avaliadores e tantos outros, cada um com suas vantagens e desvantagens
(ROBBINS, 2005; CHIAVENATO, 2004; GIL, 2001; JULIANO, 2009). É lógico que a
organização deve adequar, combinar ou construir o tipo ou metodologia de avaliação de
desempenho de acordo com sua realidade, características, critérios, objetivos e/ou indicadores
de desempenho.
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Entre os diversos métodos existentes para avaliar o desempenho nas organizações,

destaca-se: escalas gráficas, método da escolha forçada, pesquisa de campo, método dos
incidentes críticos, método de auto-avaliação, sistema de análise de resultados ou avaliação
participativa por objetivos, avaliação de desempenho por competências, método comparativo,
método de avaliação 360º graus e métodos mistos.

2.3.1 Escalas Gráficas

Consiste num formulário de dupla entrada, onde as linhas representam os fatores
(qualidade, cooperação, lealdade, honestidade, iniciativa, comportamentos e atitudes) e as
colunas os graus (fraco ou insatisfatório até um desempenho ótimo ou excelente) de avaliação
(CHIAVENATO, 2004; GIL, 2001; ROBBINS, 2005).
Segundo Gil (2001), Tomio e Ramos (2011), este é o método mais utilizado nas
organizações brasileiras, permite uma avaliação por meio de características ou fatores
previamente estabelecidos, simplicidade de obtenção dos dados e posterior tabulação.
Esse método é de fácil entendimento, elaboração e aplicação, em que a comparação, a
consolidação e tabulação dos dados é rápida e pode ser computadorizada. Todavia, não é um
método flexível, pois se preocupa com a avaliação do desempenho passado, o avaliador
desempenha um papel de juiz e os avaliados de réus. É totalmente vulnerável às propensões
do avaliador e pode ter a generalização, não oferece esclarecimentos sobre a necessidade de
treinamentos ou capacitações e dificuldade de dar o feedback. (CHIAVENATO, 2004; GIL,
2001; TOMIO e RAMOS, 2011; ROBBINS, 2005).

2.3.2 Método da Escolha Forçada (Forced Choice)

O método da escolha forçada (forced choice) foi desenvolvido durante a Segunda
Guerra Mundial para a escolha de oficiais a serem promovidos. Esse método tentava evitar o
subjetivismo, protecionismo e influências, e assim obter resultados objetivos e eficácia.
Consiste em avaliar o desempenho mediante as escolhas de frases positivas e negativas (GIL,
2001; LUCENA, 1992; SANTOS, 2004).
E consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de um conjunto de blocos -
que pode ser feita de formas diversas, de frases descritivas que retratam comportamentos
positivos e/ou negativos - esses critérios são cruciais para que a avaliação não seja subjetiva e
comprometa o processo e que esteja de acordo com a realidade da organização. O avaliador
deve marcar com o sinal positivo ou negativo as afirmações que estejam intimamente
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relacionadas com o ocupante do cargo e no final do processo há a formação de um ranking

(CHIAVENATO, 1999; GIL, 2001; RODRIGUES, 2009; SANTOS, 2004).
Este método tem como vantagem a redução substancial da subjetividade e da
incidência do efeito halo ou generalização, onde os resultados são confiáveis, de fácil
aplicação e não exigem preparo sofisticado do avaliador. No entanto, a elaboração desse
método é complexa, não proporciona maiores informações; as frases por serem de difícil
elaboração, além de necessitarem de uma grande afinidade com os cargos avaliados, não
permitem comparação, não devendo ser utilizado como instrumento único de diagnóstico do
desempenho humano (CHIAVENATO, 2004; GIL, 2001; SANTOS, 2004).

2.3.3 Pesquisa de Campo

Este método requer uma avaliação inicial que é desenvolvida com base em uma
entrevista com um especialista em avaliação e/ou supervisor com os gerentes, no intuito de
obter maior quantidade de informações dos colaboradores, tentando ser neutro e reduzir a
subjetividade da avaliação, unido à observação in loco das condições de trabalho, e desta
forma um levantamento das causas, origens de tal desempenho, e acompanhando os
resultados (CHIAVENATO, 2004; GIL, 2001; LUCENA, 1992; SANTOS, 2004).
A pesquisa de campo envolve a responsabilidade de linha e de staff, permite
planejamento de ações para o futuro, enfatiza o desempenho e o alcance dos resultados, e as
informações acrescidas de comentários na coleta e facilita a realização do processo de
avaliação (LUCENA, 1992; GIL 2001; RODRIGUES, 2009; SANTOS, 2004).
Todavia, é muito complexo, com custo elevado, um processo lento e demorado, além
de necessitar de supervisores capacitados para avaliarem ou a contratação de uma assessoria e
o avaliado tem pouca participação (CHIAVENATO, 2004; GIL, 2001).

2.3.4 Método dos Incidentes Críticos

É um método simples e relativamente preciso que se preocupam com desempenhos
extremos, resultados positivos ou negativos, utilizando-os como padrão para avaliar os pontos
fortes e fracos de cada funcionário, o avaliador descreve os funcionários que foram eficazes
ou ineficazes (ROBBINS, 2005; SANTOS, 2004).
É de fácil elaboração e aplicação, que avalia os desempenhos excepcionais (bom e
ruim), tentando corrigir e eliminar os piores desempenhos ruins e manter os desempenhos
bons, apontando uma lista de comportamentos desejáveis e melhorias. Muito embora, não se
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preocupe com aspectos normais de desempenho e restringe os aspectos a serem abordados

(CHIAVENATO, 2004; SANTOS, 2004).

2.3.5 Método de Autoavaliação

Trata-se de uma avaliação realizada pelo colaborador, observando e analisando o
próprio desempenho, baseado na concepção de que o trabalhador possui maturidade suficiente
para posicionar-se adequadamente conforme a postura funcional (GIL, 2001; SANTOS,
2004).
Possibilita ao colaborador comparar o próprio desempenho com os demais colegas,
porém, exige alto nível de maturidade profissional do colaborador e da chefia imediata
(CHIAVENATO, 1999; GIL 2001; SANTOS, 2004).

2.3.6 Sistema de Análise de Resultados ou Avaliação Participativa por Objetivos (APPO)

Neste método, os objetivos e metas a serem alcançados são estabelecidos em comum
acordo entre a organização e os colaboradores no determinado período que se espera o
cumprimento (SANTOS, 2004).
Facilita o acompanhamento do desempenho individual, pois os objetivos e metas
estabelecidos juntos auxiliam a gestão para identificar a carência de recursos e minimiza as
propensões do avaliador, pois os conceitos são definidos de acordo com o cumprimento ou
não dos objetivos estabelecidos e o feedback é contínuo. Embora, necessite de um controle
mais detalhado, sistêmico e periódico, com reuniões frequentes para melhor acompanhar a
realização das atividades (CHIAVENATO, 2004; SANTOS, 2004).

2.3.7 Avaliação de Desempenho por Competências

Trata-se de um instrumento que possui as competências essenciais para a organização
e as ações pelas quais as pessoas serão avaliadas, tais conhecimentos, habilidades e atitudes
podem ser extraídos de um benchmarking, da visão, missão e/ou valores de organizações do
mesmo porte ou do que ela almeja ser no futuro (MARTINS, 2002; SANTOS, 2004).
Essas competências devem demonstrar o que se espera das pessoas no intuito de
atingir os objetivos organizacionais e pessoais, sendo a avaliação expressa por ações objetivas
e atitudes que podem ser presenciadas, sentidas e vistas por toda a rede de avaliadores
(subordinados, pares, clientes e superiores) e também pelo próprio avaliado, para propiciar um
feedback e apontar as competências que necessitam ser desenvolvidas e/ou mantidas. Porém,
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a elaboração e consolidação das competências são demoradas e necessita de grande

participação e envolvimento dos membros da organização (MARTINS, 2002; SANTOS,
2004).

2.3.8 Método Comparativo

É o método em que os indivíduos são comparados entre si, grupo ou pares, é um
instrumento de medida mais relativa que absoluta, pois solicita que o avaliador posicione o
avaliado em uma determinada faixa para compará-lo e classificá-lo como o melhor ou pior.
Proporciona uma classificação clara dos funcionários, um alto grau de feedback e
aponta as competências que precisam ser desenvolvidas. Entretanto, o processo de formulação
é complexo e demorado, caso o número de funcionários seja grande torna-se complicado o
uso (ROBBINS, 2005).

2.3.9 Método de Avaliação 360º Graus

É um dos métodos mais utilizados recentemente, oferece um feedback de desempenho
de todos que formam o círculo de contato diário com o funcionário, ou seja, supervisores,
colegas, clientes internos e externos, fornecedores etc.
Oferece uma visão de todos que o circula, ênfase nas equipes e inclusão de mais
indivíduos no processo, busca o desenvolvimento das pessoas e relacionamento entre si com
alto nível de feedback.
Todavia, faz-se necessária uma maturidade profissional, pois pode ocorrer algum tipo
de conspiração e assim um clima indesejável ou insatisfatório no ambiente organizacional,
além de um número muito grande de formulários de acordo com a quantidade de pessoas
envolvidas (ROBBINS, 2005).

2.3.10 Métodos Mistos

Na tentativa de adaptar os melhores métodos conforme as características e realidade de
cada organização recorrem a uma mistura de métodos na composição do modelo de avaliação
de desempenho reunindo vários instrumentos e fatores de avaliação.
No entanto, a elaboração deste instrumento com vários métodos de formulários é
complicada e lenta, além disso, a combinação tornar difícil a compreensão do preenchimento
e da consolidação das informações (SANTOS, 2004).
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2.4 Conceitos de Benchmarking

Benchmarking é um processo sistemático e contínuo de comparação entre

procedimentos, idéias, operações ou desempenho superior, que gera um novo procedimento
mais eficaz e eficiente e assim conduzindo a um desempenho maior. (BOGAN, 1996;
SPENDOLINI, 1993; ZAIRI, 1995; CAMP, 1998).
O benchmarking pode ser aplicado em diversas áreas da organização, bens e serviços,
processos de negócio e indicadores de desempenho (CHASE, 2001).
Nesta pesquisa se realizou um benchmarking externo e não competitivo, para
comparar os métodos e fatores usados nas avaliações de desempenho em estágio probatório
em municípios brasileiros dispostas na internet, conforme detalhamento na metodologia a
seguir explanada.
Após analises das informações obtidas sobre os Métodos de Avaliação de
Desempenho, destaca-se a Escala Gráfica pela sua facilidade para aplicabilidade,
simplicidade, elaboração e uma possível comparação, e com este formato há uma facilidade
para ser utilizado na Prefeitura Municipal de Santa Terezinha/PB.

3 - PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

A metodologia aplicada para multiplicar o conhecimento de um trabalho científico é

de importância para definir a qualidade dos métodos e técnicas aplicadas no desenvolvimento,
no desempenho e na conclusão do conhecimento estudado. Segundo autores como Acevedo
(2004), Cervo (2007), Gil (2009) e Lakatos e Marconi (1996), a ampliação de novos
conhecimentos tem como objetivos: conhecer, explicar, desenvolver, criar e até combinar a
teoria e a prática.
Sem dúvidas, a descrição do método de uma pesquisa expõe o conjunto de regras, de
procedimentos e de orientações com vista à confiabilidade dos resultados, respondendo
concretamente o problema determinado.
Para responder os questionamentos deste estudo utilizou os seguintes critérios: quanto
aos objetivos, trata-se de uma pesquisa bibliográfica, ao incorporar uma revisão de literatura
sobre o tema.
No tocante à forma de estudo, refere-se uma pesquisa exploratória, uma vez que se
buscam mais registros e informações e assim uma maior compreensão relacionado ao tema
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em estudo, e descritiva, pois se pretende analisar, observar, registrar, classificar e interpretar

os fatos relacionados sem que o pesquisador lhes faça qualquer interferência;
Em relação aos objetivos, considera-se uma pesquisa de campo, na qual o
pesquisador coletou os dados investigados in loco.
Os procedimentos metodológicos utilizados para este estudo levou em consideração as
propostas por: Acevedo e Nohara (2004); Lakatos e Marconi (1996) e Santos (2009), tomando
como base classificação supracitada.
A presente pesquisa foi quantitativa e qualitativa, utilizando a análise documental e
instrumentos de avaliação de desempenho em estágio probatório realizado pelos municípios e
dispostos na internet de maneira aleatória, mas escolhidos por observação e leitura prévia, por
meio da técnica de benchmarking e adaptando a legislação e a realidade do Município de
Santa Terezinha/PB.
Assim, selecionou-se dessa forma, três municípios, quais sejam: Florianópolis/SC, São
Luiz/MA e São Paulo/SP, com descrição de cada avaliação, comparação dos métodos,
critérios e avaliadores/avaliados.
Com base no objetivo geral, elaborou-se o esquema geral de pesquisa a ser seguido,
conforme Quadro 1.

Quadro 1- Esquema Geral de Pesquisa

Objetivo Específico Categorias de Variáveis Indicadores
Averiguar a legislação Verificar a Leis municipais;
municipal pertinente sobre legislação municipal Decretos;
avaliação de desempenho e da Prefeitura e Regulamentações.
de estágio probatório. Câmara de Santa
Terezinha-PB.
Conhecer modelos de Conhecer as Legislação de PM
avaliação de desempenho de vantagens e Florianópolis;
outros municípios no país. desvantagens. Legislação de PM São
Comparação dos Paulo;
modelos Legislação de PM São
Luis.
Elaborar um modelo de Descrição e escolha Assiduidade;
avaliação de desempenho em dos fatores através Disciplina;
estágio probatório para os do Benchmarking Capacidade de iniciativa;
servidores públicos Produtividade;
municipais de Santa Responsabilidade;
Terezinha / PB. Capacitação.
Fonte: elaboração própria, 2011.

A partir do quadro esquemático referenciado, inicia-se a análise e discussão dos

resultados da pesquisa e apresenta-se o modelo de avaliação de desempenho em estágio
probatório para os servidores municipais de Santa Terezinha/PB.
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4 - ANÁLISE DE RESULTADOS

Esta seção tem por finalidade apresentar os resultados desse estudo, analisando os
documentos e realizando o benchmarking com os três municípios selecionados para elaborar
um modelo da avaliação de desempenho em estágio probatório para o município de Santa
Terezinha/PB.
Além disso, procede-se à caracterização da organização pesquisada com base em
pesquisa documental.

4.1 Caracterização do Ambiente de Estudo

O município de Santa Terezinha – PB, foi criado pela Lei 2.677, de 22 de dezembro de
1961, de autoria do deputado José Cavalcanti e tendo como fundador do município o Senhor
Francisco Rufino de Lucena (Chico Rufino). Hoje o município tem uma área total de 358
km², população estimada em 4.777 habitantes, o gentílico é santerezinhense e a padroeira
Santa Terezinha.
O município de Santa Terezinha está localizado no Sertão Paraibano, é de clima
tropical e temperatura média de 28ºC, faz limite com os municípios de: Catingueira, Mãe
dÁgua, Condado, São José do Bonfim, Patos e Malta, distante da capital 301 km. Com
atividades econômicas baseadas na agropecuária, indústria de PVC (cano de irrigação),
indústria coureira-calçadista e indústria têxtil (pano de prato).
A principal fonte de empregos no município de Santa Terezinha é a Prefeitura
Municipal com 286 servidores (efetivos, eletivos, contratados e comissionados), alocados em
07 (sete) secretarias municipais que são: Secretaria de Administração e Planejamento;
Secretaria de Finanças; Secretaria de Assistência Social; Secretaria de Saúde; Secretaria de
Meio Ambiente, Agricultura e Recursos Hídricos e Secretaria de Educação, Cultura, Esporte e
Turismo.

4.2 Legislação Municipal Pertinente sobre Avaliação de Desempenho e de Estágio

Probatório
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O Município de Santa Terezinha – PB possui legislação específica que contempla a

temática da avaliação de estágio probatório e de desempenho.
A Lei Municipal nº 19/97 trata do Estatuto dos Servidores do Município de Santa
Terezinha/PB e dispõe no art. 20 os fatores para avaliação do estágio probatório, quais sejam:
assiduidade; disciplina; capacidade de iniciativa; produtividade; e responsabilidade,
estabelece também o período de vinte e quatro meses de estágio probatório, sendo necessária
a homologação da avaliação de desempenho por autoridade competente, sem prejuízo de
continuidade de apuração dos fatores a serem avaliados (SANTA TEREZINHA, 1997).
Saliente-se que a não aprovação nesta avaliação ocasionará a exoneração do servidor
ou se estável a recondução ao cargo anterior.
Ademais a avaliação de desempenho, após o estágio probatório, interfere na
progressão funcional, todavia os critérios deveriam ser descritos por Decreto no prazo de 90
dias após a aprovação do Plano de Cargo e Carreira do Magistério conforme art. 53, § 2º. da
Lei Complementar nº 315/2007 (SANTA TEREZINHA, 2007).
Portanto, o Município de Santa Terezinha/PB não efetivou a avaliação de desempenho
e de estágio probatório de acordo com a legislação vigente, apenas a realiza de forma tácita e
não formal para não prejudicar ainda mais os servidores da Edilidade.

4.3 Modelos de Avaliação de Desempenho

Para esta etapa foram escolhidos após pesquisa e leitura prévia na internet os três
municípios participantes: Florianópolis/SC, São Luiz/MA e São Paulo/SP, descrevendo cada
modelo de avaliação, comparando os métodos, critérios e avaliadores/avaliados conforme
disposto a seguir para propiciar o benchmarking e a elaboração do modelo de avaliação de
desempenho em estágio probatório para o Município de Santa Terezinha/PB.
a) Prefeitura Municipal de Florianópolis – SC
A avaliação de desempenho para o estágio probatório na Prefeitura Municipal de
Florianópolis – SC obedece ao Decreto nº 4.937, de 19 de junho de 2007. Cria uma Comissão
Permanente de Avaliação e Desempenho do Estágio Probatório e os membros são designados
por de Portaria pelo Secretário Municipal da Administração, com sete servidores efetivos e
estáveis.
Os servidores são avaliados com base nos seguintes requisitos: idoneidade, disciplina,
assiduidade e pontualidade, capacidade de iniciativa, produtividade e efetividade, e
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responsabilidade, esses pontos foram estabelecidos pelo art. 21 da Lei Complementar CMF nº
63/03.
A avaliação de desempenho envolve duas etapas, a primeira avaliação parcial com
periodicidade de seis meses e registrada em formulários de acompanhamento, constitui em um
processo contínuo e sistemático; a segunda etapa é a avaliação final, baseadas nos seis últimos
relatórios, ou seja, dois relatórios por ano nos três anos de estágio probatório.
O método de avaliação de desempenho é a escala gráfica, que consiste em um
formulário de dupla entrada com fatores a avaliar e conceitos de não atende e atende
parcialmente e pesquisa de campo, pois existe a possibilidade de a Comissão solicitar
entrevistas com o servidor em estágio, seus colegas e chefia imediata. Além da sua
objetividade com os formulários de avaliação há uma subjetividade com a possível entrevista.
b) Prefeitura Municipal de São Luis – MA
A avaliação de desempenho na Prefeitura Municipal de São Luiz – MA é sistemática e
contínua, subsidia a Progressão e Promoção dos servidores e cumpre os requisitos da Lei
4.616/2006. Cria duas modalidades para avaliação de desempenho – a primeira Avaliação
Especial de Desempenho destinada aos servidores em estágio probatório e a Avaliação de
Desempenho Funcional, em ambos os casos com Comissão Especifica para Avaliação
Desempenho do Estágio Probatório e outra Funcional. Observou-se apenas a avaliação de
desempenho do estágio probatório, pois é o foco deste estudo.
Os membros são designados por Portaria do órgão onde são lotados e de nível não
inferior ao servidor avaliado. A Comissão Especial de Estágio probatório é composta por 03
(três) membros efetivos.
Os servidores são avaliados com base dos seguintes requisitos: disciplina e idoneidade,
eficiência, iniciativa, assiduidade, pontualidade, administração do tempo, relacionamento,
interação com a equipe, interesse e produtividade. Fatores estabelecidos na Lei nº 4.615/2006,
além da observação nas Leis: da Constituição Federal, art. 41, Estatuto do Servidor Público,
Lei 4.616/2006, Decretos nº 38.345/2009 e 38.346/2009.
A Avaliação Especial de Desempenho para Estágio Probatório ocorre de dez em dez
meses, totalizando três avaliações em três anos de experiência no serviço público. Os
responsáveis são: a Secretária Municipal de Administração, Superintendência da Área de
Desenvolvimento de Pessoas, Coordenação de Avaliação de Desempenho, Comissão Especial
de Estágio Probatório, Chefes Imediatos, Áreas de Recursos Humanos de cada Órgão
 15

Municipal, Órgão da Administração Direta e Indireta Municipal, Presidente da Câmara e

Prefeito.
O método de Avaliação de Desempenho é a escala gráfica, um método simples, fácil,
em um formulário de dupla entrada com fatores a avaliar e conceitos de (insatisfatório,
regular, bom e excelente – com equivalência em pontos), formulário objetivo.
c) Prefeitura Municipal de São Paulo – SP
A Prefeitura Municipal de São Paulo/ SP não tem um procedimento de formulários ou
questionário para avaliar os servidores em Estágio Probatório, e sim a instauração de
procedimento para exonerar caso os servidores em estágio probatório decorra das seguintes
situações: inassiduidade, ineficiência, indisciplina, insubordinação, falta de dedicação ao
serviço, má conduta, art. 133, Decreto nº 43.233, de 22 de maio de 2003.
Para os casos de Avaliação de Desempenho a Prefeitura Municipal de São Paulo tem
um sistema de avaliação sistemática e contínua, dividida em duas dimensões – individual e
institucional. Por sua vez a dimensão individual tem dois níveis – gerencial e funcional que
consideram a auto-avaliação, avaliação da chefia e avaliação da equipe.
A dimensão institucional tem como critérios o resultado do trabalho, mediante a
apuração do alcance das metas estabelecidas pela equipe, avaliação do trabalho em equipe,
condições de trabalho e avaliação do usuário dos serviços. Esse sistema de avaliação foi
instituído pela Lei 13.748/2004, de 16 de janeiro de 2004, e Decreto nº 45.090, de 05 de
agosto de 2004, e à operacionalização pela Portaria 487/2004, entretanto este estudo não
considerou esta Avaliação de Desempenho, pois não trata dos fatores estabelecidos
legalmente para avaliar o estágio probatório.

4.3.1 Comparação entre os Modelos Pesquisados e Benchmarking

Observou-se o método de avaliação de desempenho mais utilizado pelos participantes,
conforme Tabela 1.
Tabela 1 - Métodos de avaliação de desempenho
MÉTODOS Florianópolis - SC São Luiz - MA São Paulo - SP
Escala Gráfica X X
Escolha Forçada
Pesquisa de Campo X
Incidentes Críticos
Auto-Avaliação
APPO
Por Competência
Fonte: dados da pesquisa, 2011.
 16

O método mais usado foi à escala gráfica com dois casos, assim adaptou-se o método
utilizado pela Prefeitura Municipal de São Luiz /MA como benchmarking.
Os dados coletados confirmam Gil (2001) e Robbins (2005), pois ambos relatam que a
Escala Gráfica além de ser um dos métodos mais antigos e populares é o mais utilizado nas
organizações brasileiras, pois é fácil sua aplicabilidade e resultados confiáveis.
Acerca dos critérios mais utilizados na avaliação de desempenho em estágio
probatório, observa-se a Tabela 2.

Tabela 2 - Critérios utilizados na avaliação de desempenho

CRITÉRIOS Florianópolis – SC São Luiz – MA São Paulo – SP

Objetivos X X
Subjetivos X X
Fonte: dados da pesquisa, 2011.

Constata-se que os critérios objetivos são mais usados – dois casos, pois certamente
são mais fácies de quantificar, portanto, escolhem-se estes para compor o modelo a ser
proposto.
Para Gil (2001) a avaliação de desempenho é um meio para desenvolver os recursos
humanos da organização, desde que desempenhado com técnicas elaboradas com
racionalidade e princípios científicos. De maneira de evitar a superficialidade e
unilateralidade, ou seja, sem distorções pessoais e sim objetivas. Sendo assim este estudo
confirma a utilização de critérios objetivos nas Prefeituras Municipais de: Florianópolis/SC e
São Luiz /MA sendo o mais adequado.
No tocante, aos membros participantes do processo de avaliação, nota-se que os
avaliadores mais frequentes, de acordo com a Tabela 3.

Tabela 3 - Avaliadores utilizados na avaliação de desempenho em estágio probatório

AVALIADORES Florianópolis – SC São Luiz - MA São Paulo – SP
Chefes X X X
Comissão X X X
Departamento de recursos X X
humanos
Subordinados (pares)
Fonte: dados da pesquisa, 2011.

Observa-se que os chefes e a comissão são sempre utilizados no processo de avaliação,

portanto a avaliação não é 360º graus, com base neste resultado e na legislação do município
de Santa Terezinha/PB os responsáveis pela avaliação de desempenho serão a Comissão e os
chefes no modelo a ser sugerido.
 17

Segundo Tomio e Ramos (2001) as avaliações são aplicadas pelas chefias diretas, os
dados comprovam isso, e pode ocorrer algum tipo de distorção, transtorno ou incômodos, e a
Comissão pode interferir nessas distorções com informação ou dado coletado pela mesma,
nestes casos a Comissão entra com o papel de conciliadora ou confirmação das
informações/dados.
Em relação aos fatores usados na avaliação dos municípios pesquisados e do
Município de Santa Terezinha/PB, comparou-se na Tabela 4.

Tabela 4 - Fatores de avaliação de desempenho em estágio probatório

Santa Terezinha-
FATORES Florianópolis- SC São Luiz - MA São Paulo – SP
PB
Assiduidade X X X X
Disciplina X X X X
Capacidade de iniciativa X X X
Produtividade X X X
Responsabilidade X X
Idoneidade X
Pontualidade X
Efetividade X
Eficiência X X
Administração do tempo X

Relacionamento X

Interação com a equipe X

Interesse X
Subordinação X
Dedicação ao serviço X
Boa conduta X
Fonte: dados da pesquisa, 2011.

Na Tabela 4 estão os critérios usados pela Prefeitura Municipal de São Paulo/SP,

entretanto os fatores são utilizados para a instauração de um procedimento administrativo para
exoneração, dos servidores em estágio probatório.

4.4 Modelo Proposto

Com base nos fatores da legislação pertinente da Prefeitura Municipal de Santa

Terezinha/PB - Lei 19/97, de 29 de agosto de 1997. Dispõe sobre o estatuto dos servidores do
município de Santa Terezinha, estabelece os quantitativos de cargos, define os vencimentos, e
dá outras providências, elaborou-se o modelo de avaliação de desempenho em estágio
probatório a partir do benchmarking, resultando no método com escala gráfica, com avaliação
 18

da Chefia e participação da Comissão com os fatores adaptados da Prefeitura Municipal de

São Luiz/MA, conforme proposta a seguir.
Comissão esta que deve ser formada por 03 (três) servidores efetivos e 01(um)
suplente, com formação superior e com idoneidade moral.

FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE ESTÁGIO PROBATÓRIO

Servidor: Matrícula: Data de Admissão:

Lotado: Cargo: RG / CPF:

FATORES DE DESEMPENHO - LEI MUNICIPAL: 19/97

ASSIDUIDADE - cumpri o expediente, esta sempre no local de trabalho, ausentando-se apenas por
motivos justos e justificados e com anuência dos superiores, participa de cursos, eventos e conselhos
municipais.
INSATISFATÓRIO REGULAR BOM EXCELENTE
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Participa em eventos,
Conselhos
Participa em evento, Conselhos
Falta e não participa Municipais, Cursos
Pouco participa em eventos e Municipais, Cursos promovidos
em eventos promovidos promovidos pela
Conselhos Municipais. pela Prefeitura, e cupre com os
pela Prefeitura. Prefeitura, e cumpre
horários no trabalho.
com os horários no
trabalho.
PONTO

DISCIPLINA - cumpre com suas atividades laborais com responsabilidade, ética, conduta profissional,
atendendo todos os públicos com cordialidade, seriedade, igualitária sempre respeitado as leis,
decretos e regulamentação.
INSATISFATÓRIO REGULAR BOM EXCELENTE
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Tem conduta
Falta de ética e profissional, ético,
Tem respeito, cordialidade e
profissionalismo, não Tem pouco respeito, atendimento com
seriedade no atendimento ao
respeita as leis, condialidade e seriedade no seriedade, respeito,
público, e cumpre com suas
decretos e atendimento com o público. igualitátio e cumpre
atividade laborais.
regulamentos. com suas atividade
laborais.
PONTO
 19

CAPACIDADE DE INICIATIVA - criativo, iniciativa, inovador, trabalha em equipe, relaciona-se com os

colegas de trabalho e esta apto as novas mudanças.

INSATISFATÓRIO REGULAR BOM EXCELENTE

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Relaciona-se com os
Problemas com o Pouco relacionamento no colegas de trabalho,
Trabalha em equipe, e
relacionamento no trabalha em cooperação, cooperativo, criativo,
cooperalçao, tem iniciativa,
trabalho, não tem: inovador, iniciativa e participativo, inovador
participação e inovador.
criatividade, iniciativa. participativo. e apto as novas
mudanças.
PONTO

PRODUTIVIDADE - atento aos interesses organizacionais - metas e objetivos, dedicado em resolver e

solucionar os problemas, exerce suas atividade no prazo e capricho.

INSATISFATÓRIO REGULAR BOM EXCELENTE

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Atento aos interesses
Não exerce suas Dedicado em resolver e
Pouco interessa pela da organização,
funções com zelo e solucinar os problemas e atento
organização e suas metas e dedicado, exerce
capricho, não atende com os interesses da
objetivos, sem preocupar com suas atividade com
aos interesses da organização e nas suas
prazos e erros. zelo, capricho e
organização. atividades laborativas.
prazos.

PONTO

RESPONSABILIODADE - esta a par de suas funções, procurar evoluir profissionalmente e

intelectualmente, cuida com zelo do patrimonio e materiais de uso, assumi novas tarefas quando
solicitado.
INSATISFATÓRIO REGULAR BOM EXCELENTE
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Procuar evoluir
Procura aperfeiçoar
Não zela pelo profissionalmente e
Pouco procurar aperfeiçoar intelecualmente e
patrimônio e não intelectualmente, zela
intelectualmente e profissionalmente, assume
dedica-se a novas pelo pratrimônio e
profissionalmente. novas atividades quando
atividades. assumi novas
solicitado.
atividade.

PONTO

FATORES PONTOS CONCEITOS

Assiduidade INSATISFATÓRIO REGULAR BOM EXCELENTE
Disciplina ATÉ 10 De 11 a 20De 20 a 35 De 35 a 50
Capac. de iniciativa
Produtividade
Responsabilidade CONCEITO FINAL DO AVALIADO
PONTOS
 20

CONCEITO
Insatisfatório - desemepenho ruim, desta forma exonera.
Regular - desempenho satisfaz, em parte, e assim com dois conceito de REGULAR, exonera.
Bom - desempenho satifaz, efetiva.
Excelente - desempenho ultrapassa, efetiva.

ESTÁGIO PROBATÓRIO
Estágio probatório: Início: ___ / ___ / ____ Término: ___ / ___ / ____
Etapa: 1ª ( ) 12 meses após a posse, mas não obrigatório - pontuação não valida - feedback
Etapa: 2ª ( ) 18 meses após a posse,obrigatório-pontuação valida-encaminha para Comissão
Etapa: 3ª ( ) 24 meses após a posse,obrigatório-pontuação valida-encaminha para Comissão
Etapa: 4ª ( ) 32 meses após a posse,obrigatório-pontuação valida-encaminha para Comissão

SERVIDOR NÃO AVALIADO - JUSTIFICAR:

Na etapa 3ª, a Comissão deve da um feedback ao Aviador - chefe mediato, e realizar

uma entrevista com o Avalido.

Na etapa 4ª, a Comissão encaminha um parecer para o Prefeito e Secretário para

homologação do resultado.

OBSERVAÇÕES

________________________________________________
____________________________________________
ASSINATURA DO AVALIADO ASSINATURA DO AVALIADOR

Essa avaliação se pautará na Lei Municipal nº 19/97 trata do Estatuto dos Servidores
do Município de Santa Terezinha/PB e no que dispõe o art. 53, § 2º da Lei Complementar nº
315/2007, portanto a Comissão irá acompanhar o processo de avaliação de estágio probatório.
Sugere-se que essa Comissão realize sensibilizações mostrando o modelo e explicando
o objetivo e a importância da avaliação de desempenho em estágio probatório para todos os
servidores.
A comissão junto aos Chefes imediatos realizará a avaliação em quatro etapas, na 1ª
etapa, aos doze meses após a posse do servidor, fará uma avaliação não obrigatória, que será
utilizada para a capacitação dos atores envolvidos e acompanhamento/monitoramento dos
servidores, sendo a pontuação não válida para o resultado do estágio probatório, todavia terá o
feedback para todos os envolvidos (avaliados e avaliadores), ou seja, com essa etapa os
envolvidos terá oportunidade de tirar dúvidas, sugestões, críticas etc. Nesta etapa deverá
ocorrer uma capacitação, e informar que o servidor com um conceito insatisfatório ou dois
regulares esta automaticamente exonerado. Na 2ª etapa aos 18 meses após a posse, a avaliação
 21

é obrigatória e a pontuação é válida, devendo ser encaminhada para Comissão para analisar os
conceitos com mais aprofundadamente a situação do servidor para evitar os conceitos
(insatisfatório ou regular) e a possível exoneração, então na 3ª etapa aos vinte quatro meses a
Comissão realizará uma entrevista com o avaliado e avaliador e dará o feedback a ambos,
caso haja algum conceito insatisfatório ou regular, o servidor obtenha o segundo conceito
regular ou um de insatisfatório a Comissão fará um parecer solicitando a sua exoneração. E
após os trinta e dois meses da posse, o resultado do processo de avaliação deverá ser
encaminhado para Comissão emitir um parecer para o Prefeito e Secretário para sua
homologação do resultado final, após uma visita in loco entrevistando todos os colegas de
trabalho. Saliente-se que com a homologação cabe recurso após 15 dias do resultado final
divulgado e caberá a Comissão analisá-lo.
Com este procedimento de Avaliação em Estágio Probatório e com a capacitação dos
atores envolvidos, teremos uma avaliação de desempenho prática, participativa e atuante,
desta forma uma avaliação útil para o desenvolvimento dos recursos humanos da Edilidade
em questão.

5 - CONCLUSÕES

A avaliação de desempenho como um processo de gestão para as organizações, em

especial as organizações públicas é um instrumento gerencial de suma importância, mais
ainda a avaliação de desempenho em estágio probatório, desde que sua aplicação seja
planejada, sistemática, participativa e com os avaliadores qualificados e treinados. E desta
forma após aplicação de um procedimento para avaliar o estágio probatório, os indivíduos
estejam alocados corretamente.
Nesse estudo em que foram verificados e comparados os processos de avaliação de
desempenho com as Prefeituras Municipais de Florianópolis, São Luiz e São Paulo com a
Prefeitura Municipal de Santa Terezinha/PB, constatou-se que os processos são sistemáticos e
contínuos e em todos os casos, salvo São Paulo, com a participação efetivas dos chefes,
método de escala gráfica utilizado e com fatores que seguem a legislação de cada Edilidade
em questão.
No caso da Prefeitura Municipal de Santa Terezinha/PB observou-se que a legislação
existe e que os fatores são semelhantes à de outras Edilidades, entretanto não foi encontrado
qualquer modelo, aplicação ou regulamentação para Avaliação de Desempenho em Estágio
Probatório na organização em questão, por esta razão apresentou-se um Modelo de Avaliação
 22

de Desempenho em Estágio Probatório fundamentado no benchmarking realizado e sugestões

do autor.
Recomenda-se que a Prefeitura Municipal de Santa Terezinha/PB avalie essa proposta
e efetive uma Comissão de Avaliação de Desempenho e regulamente através de Decreto os
procedimentos para a avaliação de desempenho em estágio probatório conforme prevê a
legislação.
Sugere-se que o modelo seja posteriormente transformado em meio digital para
facilitar o preenchimento e consolidação dos dados da avaliação, bem como haja vários
treinamentos acerca da maneira de preencher e sensibilização da importância dessa avaliação.
Ademais, sugere-se que sejam realizados outros estudos semelhantes em outros
municípios paraibanos e que o modelo possa servir de base para outras Edilidades.

MINI-CURRÍCULO

EDILSON SOUSA DOS SANTOS

Graduado em Administração – UFPB.

Pós-graduando lato sensu em Gestão Estratégica em Varejo – UNIUOL Faculdades.
Pós-graduando lato sensu em Gestão Pública Municipal – UFPB.
Emprego: Prefeitura Municipal de Santa Terezinha/PB, Servidor Público Efetivo.
Tutor de Sala da UNOPAR (Universidade Norte do Paraná) – Pólo Patos/PB.
E-mail: edilson.eja@gmail.com
 23

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Teresa Corrêa de Oliveira. São Paulo: Atlas, 1995.