ABSTRAK

Kesuksesan psikologis merupakan tujuan tertinggi dari karir seseorang,

yaitu perasaan bangga atas prestasi yang didapatkan ketika tujuan terpenting

dalam kehidupannya tercapai. Hal ini bertolak belakang dengan keberhasilan

vertikal yaitu meniti piramida korporat sebagaimana dalam kontrak karir yang

lama. Suksesnya seseorang dapat diukur dari salary yang diterima dan promosi

yang berhasil diperoleh. Para peneliti beranggapan juga meliputi persepsi orang

tentang kesuksesan karir (karir yang sukses).Promosi dan perubahan jabatan

(employment change) dapat menentukan siapa yang akan maju dan siapa yang

tetap di posisinya dengan orang lain. Perubahan jabatan tidak hanya menyebabkan

perbedaan pekerjaan dan reward, tetapi juga perbedaan lingkungan dan dengan

siapa orang tersebut dapat berinteraksi. Semakin tinggi jabatannya maka akan

semakin luas interaksinya dengan berbagai kalangan. Dengan demikian perubahan

jabatan dapat menyebabkan perubahan kehidupan seseorang. Promosi sangat

penting dalam membentuk karir seseorang dalam organisasi. Berdasarkan survey

pada beberapa CEO, promosi dalam perusahaan dapat didasarkan pada social

presentability, visibility, political skill, professional skill, maupun atas dasar

patrimornial atau ikatan kekeluargaan. Akan tetapi dari berbagai faktor yang telah

disebutkan maka kecakapan manajemen memegang peranan yang sangat penting

dalam mendukung atau meningkatkan kesuksesan karir seseorang.

 PENDAHULUAN

Manajemen karir mencakup berbagai konsep yang sampai saat ini masih

sering diperdebatkan difinisinya. Meskipun demikian kita perlu memahami dan

mengetahui difinisi maupun berbagai konsep yang berhubungan dengan

manajemen karir. Dalam hal ini ada beberapa konsep yang berhubungan

dengan manajemen karir, yaitu : Karir, Jalur karir, Tujuan / sasaran karir,

Perencanaan karir, Pengembangan karir, Konseling karir, dan Manajemen karir

1. PENGERTIAN & URGENSI MANAJEMEN KARIR

1.1 PENGERTIAN

Manajemen Karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat

memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir

mereka dan untuk memanfaatkan keahlian da minat ini dengan cara yang paling

efektif.Manajemen karir individu sebagai manajemen karir yang dilakukan secara

individu dengan tujuan menetapkan perencanaan da perkembangan karirnya

selanjutnya

Manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk

menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut

karyawan (Gutteridge, 1976)

1.2.1 Urgensi Manajemen Karir

Pemberian kemungkinan bagi para pegawai untuk mencapai tujuan

karirnya yang lebih luas dan realistik merupakan tujuan utama sistem perusahaan,

sebagian karena mereka yakin bahwa perusahaan memiliki kewajiban untuk

membantu para pegawainya menyadari kemampuan mereka, dan sebagian lagi

karena mereka percaya bahwa dengan mengintegrasikan “karir” individual dengan

“karir perusahaan”, maka keduanya akan memperoleh keuntungan.

Bagi pegawai, keuntungan yang jelas adalah kepuasan, pengembangan

pribadi, dan kehidupan kerja yang berkualitas. Bagi perusahaan hal itu dapat

meningkatkan level produktivitas, kreativitas, dan efektivitas jangka panjang

(Dessler, 1993: 546).

1.2.2 Proses Dalam Manajemen Karir:

1. Tahap 1 : CAREER EXPLORATION

Meneliti apa yang ingin dilakukan untuk karir kita, setelah itu

membuat keputusan mengenai pekerjaan yang sesuai.

2. Tahap 2 : DEVELOPMENT OF CAREER GOAL

Tujuan pengembangan karir sebagai kegiatan manajemen SDM

pada dasarnya untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas

pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja, agar semakin mampu

memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis

organisasi/perusahaan.

3. Tahap 3 : POLITICAL SYSTEM

Tahap ini disebut oleh James Rosenbaum sebagai metode allokasi

turnamen , yakni bersaing untuk memperebutkan kesempatan.

Nicholoson (1986)
2. PERENCANAAN KARIR

2.1 Pengertian Perancanaan Karir

Perencanaan karir adalah suatu proses yang digunakan seseorang untuk

memilih tujuan karir dan jalur karir untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut.

Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karir dan

kemampuan individu dengan kesempatan untuk mengisinya secara sistematis

(Panggabean, 2004: 59).

2.2 Langkah Langkah Perancangan karir Panggabean (2004: 59)

a. Menilai diri sendiri

b. Menetapkan tujuan karir

c. Menyiapkan rencana karir

d. Menyiapkan rencana

2.3 Manfaat perencanaan karir Panggabean (2004: 59)

1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan adalah

2. Mendorong pertumbuhan

3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan SDM dimasa yang akan

datang

4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yg lebih baik

mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi

5. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan

6. Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional

7. Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja

 8. Membuka jalan bagi karyawan yang potensial

9. Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan,

manajer, dan departemen SDM menjadi barhati-hati atas kualifikasi

karyawan

10. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui

2.4 Menyatakan ada 3 metode perencanaan karir, yaitu: Rachmawati

(2008: 136)

1. Pendidikan karir

2. Penyediaan Informasi

3. Bimbingan karir

3. PEDOMAN DALAM PROSES MANAJEMEN KARIR

Dessler (1993: 559) menyatakan ada beberapa pedoman dalam proses manajeman

karir:

1. Hindarkan Kejutan Realitas

2. Berikan Pekerjaan Awal Yang Menantang

3. Berikan Tinjauan Pekerjaan yang Realistis dalam Perekrutan

4. Bersikap Menuntut

5. Adakan Rotasi Pekerjaan dan Pelacakan Pekerjaan

6. Tingkatkan Penilaian Prestasi yang Berorientasi pada Karir

7. Dorongan Aktivitas Perencanaan Karir

 4. PROMOSI, MUTASI, DAN PENGRUMAHAN

Mnurut Dessler (2009: 14) permasalahan yang harus dipertimbangkan ketika

membuat keputusan promosi:

1. Senioritas ataukah kompetensi yang mempengaruhi?

2. Bagaimana seharusnya kita harus mengukur kompetensi?

3. Apakah prosesnya formal atau informal?

4. Vertikal, horizontal, atau lainnya?

B. Mutasi

Mutasi adalah beralih dari satu jabatan ke jabatan lain, biasanya tanpa perubahan

gaji atau tingkat. Karyawan mencari pemindahan karena banyak alasan (Dessler,

2009: 15).

C. Pengrumahan

Menurut Dessler (1993: 566) Pengrumahan adalah suatu situasi dimana

terdapat tiga kondisi:

1. Tidak ada pekerjaan yang tersedia bagi karyawan yang dirumahkan.

2. Pimpinan mengharapkan bahwa situasi tiadanya pekerjaan akan bersifat

temporer dan tidak lama.

3. Pimpinan bermaksud memanggil kembali para pegawai yang dirumahkan

apabila pekerjaan tersedia kembali.

D. Prosedur Pengrumahan

Menurut Dessler (1993: 566) ada beberapa prosedur pengrumahan:

1. Secara keseluruhan, senioritas merupakan penentu akhir tentang siapa

yang tetap tinggal bekerja.

2. Senioritas dapat diganti dengan syarat bajik atau kemampuan, tetapi

biasanya hanya apabila tidak ada pegawai senior yang cakap bagi

pekerjaan tertentu.

3. Senioritas biasanya didasarkan atas tanggal mulai bekerja pegawai, bukan

tanggal dimana ia melakukan pekerjaan tertentu.

4. Karena senioritas biasanya berlaku diseluruh unit perusahaan, maka

pegawai dalam suatu pekerjaan biasanya dimungkinkan untuk

menggantikan pegawai lain, dengan memberikan hak kepada pegawai

yang lebih sebior untuk melakukan pekerjaan yang bersangkutan tanpa

training lebih lanjut.