Legislación laboral

Noticias laborales del código sustantivo del trabajo

María Andrea solano Garzón

ID: 632594

Docente
Octavio Arévalo Trigos

Colombia, Villavicencio 25 febrero del 2019

NOTICIA DEL ART 54 CST (prueba del contrato)
¿Quién tiene la carga probatoria de acreditar el contrato realidad?
21 de Enero del 2019

La carga de demostrar que una relación laboral se escondió a través de contratos de

prestación de servicios corresponde a la parte demandante, recordó la Sección Segunda del
Consejo de Estado. (Lea: Sentencia unificada sobre contrato realidad y estabilidad laboral).
Lo anterior al resolver el caso de un apelante que pretendía la anulación del fallo sin
discutir la valoración probatoria efectuada por el tribunal para determinar si se
configuraron o no los elementos de una relación laboral.
La alzada se limitó a invocar una omisión en la práctica de las pruebas. Sin embargo, la
corporación explicó que es improcedente el decreto de pruebas en segunda instancia
cuando no concurra alguna de las cinco causales estipuladas en el artículo 212 de la Ley
1437 del 2011 (CPACA), sobre oportunidades probatorias.
Cuando se pretenda acreditar un contrato laboral encubierto mediante la figura de
prestación de servicios al peticionario le corresponde desvirtuar dos presunciones de orden
legal: la primera está consagrada en el artículo 32 de la Ley 80 de 1993, sobre los contratos
estatales, y la segunda trata del acto administrativo de nombramiento en el respectivo
cargo.
En ese orden, la carga de la prueba, reitera el fallo, radica en cabeza del actor, quien deberá
demostrar que se configuran los elementos de la relación laboral definidos en el artículo 23
del Código Sustantivo del Trabajo.
Por lo tanto, el contratista que alega la existencia del contrato realidad debe acreditar:

i. La actividad personal como trabajador.

ii. La subordinación continuada y la dependencia.
iii. La respectiva remuneración.
Los tres anteriores originan el derecho al pago de las respectivas prestaciones sociales en
aplicación del principio de primacía de la realidad sobre las formalidades, en virtud del
artículo 53 de la Constitución (C. P. William Hernández Gómez).
NOTICIA DEL ART 47 CST ( duración indefinida)
Terminación del contrato de servicio doméstico con justa causa debe
informarse con 15 días de anticipación
19 de Diciembre del 2018

El Ministerio del Trabajo resolvió varias inquietudes relacionadas con los contratos de
servicio doméstico, en lo que se refiere a su forma y duración, pagos que se deben realizar y
justas causas de terminación del vínculo, entre otros aspectos. (Lea: ¿Es constitucional el
periodo de prueba de 15 días para los trabajadores domésticos?)
Los trabajadores del servicio doméstico pueden ser

i. Internos: residen en el sitio de trabajo.

ii. Externos: no residen en el sitio del trabajo.
iii. Por días: no residen en el lugar de trabajo y laboran solo unos días de la
semana, ya sea para uno o varios empleadores.

Forma y duración del contrato de trabajo

El trabajador del servicio doméstico puede ser vinculado mediante contrato de trabajo
escrito o verbal. Como se suele contratar de manera verbal, dichos contrato se entenderá a
término indefinido. El contrato de trabajo escrito puede ser a término fijo o indefinido.
(Lea: Esta es la ley que reconoce prima de servicios a los trabajadores domésticos)
A pesar de que se llegue a presentar una justa causa de despido, particularmente alguna de
las causales previstas en los numerales 9 a 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del
Trabajo (deficiente rendimiento, sistemática inejecución de labores, vicios del trabajador,
renuencia a aceptar medidas preventivas o curativas, ineptitud, reconocimiento de la
pensión y enfermedad contagiosa o crónica), el empleador para la terminación del contrato
debe dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de 15 días y tiene la obligación
de efectuar la respectiva liquidación, es decir, pago de salarios debidos, prestaciones
sociales, vacaciones e indemnizaciones, si se causaron.
Adicionalmente, debe informar el estado de cuenta de pagos a seguridad social y
parafiscales.
 Salario y jornada laboral
El salario no puede ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente, aunque el
empleador puede cancelarlo no solo en dinero sino también una parte en dinero y otra en
especie. Cuando el trabajador devengue un salario mínimo, el valor del salario en especie
no puede ser superior al 30 % y lo puede constituir alimentación, habitación y vestuario
diferente a la dotación. (Lea: Refuerzan protección constitucional especial para
trabajadores domésticos)
Cuando el trabajador devengue más de un salario mínimo, el salario en especie no puede
ser superior al 50 %.
Los trabajadores de servicio doméstico que residen en la casa del empleador no podrán
tener una jornada superior a 10 horas diarias, según lo estableció la Sentencia C-372 de
1998 de la Corte Constitucional. Según el alto tribunal, cuando se requiera el servicio más
allá de tal límite, será necesario el reconocimiento y pago de horas extras, en los términos
de la legislación laboral.
Para los trabajadores domésticos externos o por días, la jornada ordinaria de trabajo es la
que convengan las partes o, a falta de convenio, la máxima establecida por la ley: 8 horas al
día y 48 horas a la semana.
Las horas de trabajo diario podrán distribuirse de manera variable durante la respectiva
semana y podrá ser mínima de 4 horas continuas y hasta de 10 horas diarias, sin lugar a
ningún recargo por trabajo extra o suplementario, siempre que el número de horas de
trabajo no exceda el promedio de 48 horas semanales. Las partes pueden acordar una
jornada inferior a la máxima legal, evento en el cual el pago del salario será proporcional a
las horas realmente laboradas.
NOTICIA DEL ART 39 CST (contrato escrito)
Contratos de trabajo podrán celebrarse mediante firma electrónica
07 de Diciembre del 2018

Para potenciar el trabajo virtual y promover el uso efectivo de las TIC, el Ministerio del
Trabajo expidió una circular que facilita los contratos de trabajo por medio de firma
electrónica. (Lea: Empleadores tendrían beneficios tributarios por la vinculación laboral de
hombres mayores de 50 años)
El anuncio lo hizo la ministra del Trabajo, Alicia Arango, durante el Taller de incidencias
de los avances digitales en el teletrabajo.
Los contratos por medios electrónicos pueden tener la firma electrónica o la digital,
permitiendo a su vez identificar y vincular una persona con la creación de un mensaje de
datos, un acto o un contrato y que cuenta con su aprobación. Estos están dirigidos a los
empleadores y trabajadores del país del sector privado. (Lea: Trabajadores de plataformas
digitales: ¿nuevo estatus jurídico?)

Por su parte, el viceministro de Relaciones Laborales e Inspección, Carlos Alberto Baena,

aclaró que el contrato firmado de forma electrónica debe cumplir con los requisitos del
“contrato de trabajo escrito”, lo que significa que debe tener una identificación y domicilio
de las partes, lugar y fecha de celebración del mismo, dónde se contrata al trabajador y
para la prestación del servicio, naturaleza del trabajo, salario, forma, periodos de pago,
duración del contrato y terminación.(Lea: En este evento de contrato realidad procede la
pensión sanción)

Otra de las ventajas que le encuentra el ministerio es que no tiene costo alguno para el
trabajador. Además, con la circular expedida, dice el funcionario, se generará seguridad
jurídica a empleadores y trabajadores para su utilización.

Es de precisar que hasta el momento no ha sido publicada la norma por parte del
ministerio.
NOTICIA DEL ART 46 CST (contrato a termino fijo)
Así se calculan los tiempos en un contrato de trabajo a término fijo
03 de Octubre del 2018

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia explicó cómo se debe calcular el tiempo
indicado en un contrato a término fijo, específicamente cómo se calculan los
días. (Lea: Así deben operan las empresas de servicios temporales, según la Sala Laboral)
Sobre esta clase de contratos de trabajo la providencia asegura que cuando se expresa en
días sin precisión alguna debe contabilizarse a partir de días calendario y no hábiles, toda
vez que la duración del contrato laboral incluye los dominicales y los festivos.
Igualmente, informó que el contrato de trabajo pactado en días debe contabilizarse en
meses, pues sus efectos más importantes, como el salario, las prestaciones sociales y los
aportes al sistema de seguridad social, entre otros, se traducen de esa manera, es decir, se
entienden los meses de 30 días. (Lea: Preaviso en el contrato de trabajo a término fijo
inferior a un año es de 30 días)
En el caso concreto, el demandante presentó unos reproches fácticos relacionados con el
término de duración inicial del contrato y la contabilización de sus prórrogas.
Al respecto, la Corte destacó que el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá (juez
de segunda instancia) analizó cabalmente la copia del contrato de trabajo y por medio de
este documento estableció claramente que era de término fijo inferior a un año y un
término de duración de 195 días.
Con todo, afirmó que el operador judicial no incurrió en error, pues el término fijo estaba
claramente pactado y no podía asumirse que el contrato era indefinido o que tenía un plazo
diferente al convenido por las partes. (Lea: Así opera la estabilidad laboral reforzada en
contratos por obra o labor para sujetos de especial protección)
Por el contrario, el alto tribunal de justica advirtió que el tribunal entendió de manera
razonable que ese término de 195 días equivalía a seis meses y medio, lo que no luce en
manera alguna descabellado, pues, como se indicó, los efectos más importantes del
contrato de trabajo se traducen efectivamente en meses (M. P. Rigoberto Echeverri
Bueno).
NOTICIA DEL ART 51 CST (suspensión)
Protección al cesante también aplica en suspensión temporal de
contrato laboral
29 de Agosto del 2014

El mecanismo de protección al cesante, establecido con el fin de mitigar los efectos del
desempleo, también cobija a los trabajadores que se encuentren en suspensión temporal
involuntaria del contrato laboral, por causas de fuerza mayor o caso fortuito, y ante la
suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, hasta por 120 días, previa
autorización de la autoridad competente.

Así lo señaló el Ministerio del Trabajo, a través del Decreto 1508 del pasado 12 de
agosto, por el cual adicionó el Decreto 2852 del 2013, reglamentario de la Ley 1636 del
2013, que creó dicho mecanismo.

La medida se adoptó teniendo en cuenta que durante la interrupción del contrato, cesa la
obligación del empleador de cancelar los salarios correspondientes, y el trabajador queda
en una situación similar a la que se ocasiona con la terminación del vínculo laboral, debido
a la imposibilidad de contar con ingresos para satisfacer sus necesidades básicas.

En estos casos, el empleador deberá enviar una certificación a la caja de compensación

familiar a la que se encuentre afiliado por cada trabajador, en la que informe la causal de la
suspensión y el periodo de la misma.

Esta entidad, por su parte, tendrá que establecer programas para el reconocimiento del
subsidio en especie y para la atención de servicios sociales a estos trabajadores.

En todo caso, cuando por circunstancias especiales estos recursos resulten insuficientes, el
Gobierno podrá definir criterios y realizar procesos de compensación extraordinaria.