Psicologia Organizacional

Professora Marcela Ferreira

A DIFICIL TAREFA DO USO DA MOTIVAÇÃO PELOS ADMINISTRADORES
NAS ORGANIZAÇÕES (desconheço autor)

RESUMO
Apresentar explicações da motivação dos funcionários dentro das
organizações. Mostrar a etimologia da palavra, conceitos e teorias.
Fundamentar as afirmações nas teorias através de citações. Explicar como o
empirismo dar lugar ao conhecimento Científico.

PALAVRAS-CHAVE: Motivação, Fatores, Necessidades, Objetivos, Direção,

Atitudes, Caminhos, Psicologia, Administração, Organização.

“... o homem é um ser racional, possui desejos conscientes e utiliza sua própria
capacidade para satisfazê-los.”
Bergamini, 1982, sobre a teoria cognitiva.

1 – ETIMOLOGIA

Etimologicamente motivação é formada pelo elemento MOV = Mover + AÇÃO =

MOTIVAÇÃO. Segundo o Aurélio é o Ato ou efeito de motivar. [...] Conjunto de
fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica,
intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam a conduta de um
individuo. A língua portuguesa é cheia de armadilhas e uma delas é a
quantidade de sinônimos que cada palavra possui, algumas nem conseguem
exprimir o verdadeiro significado.

2 – CONCEITOS, DEFINIÇÕES E TEORIAS

“ É claro que diferentes teóricos têm diferentes concepções sobre motivação.
Não obstante, há acordo geral em que um motivo é um fator interno que dá
inicio, dirige e integra o comportamento de uma pessoa..” (Bergamini, 1982,
citando Murray, 1971).

Conforme afirmativa anterior de Murray, a motivação é um fator interno para

uns (psicólogos na sua maioria), já para outros (administradores na maioria) é
um fator externo. Só que para os menos “radicais”, trata-se de um fator que
pode ser tanto interno quanto externo.

“Motivação é um processo responsável pela intensidade, direção e persistência

dos esforços de uma pessoa em relação ao atingimento de uma determinada
meta.” (Robbins, 2002, p.632)

Não vou me ater somente a descrever teorias e conceitos e sim buscar explicar
através de interpretação. Onde, para que a Motivação seja um fator externo,
pode-se considerar que há uma confusão na definição de nomenclatura. Ex.”:
atitude, iniciativa, desejo, realização, objetivo, necessidade, satisfação, tudo
isso pode servir de ‘CARDÁPIO” para que uma pessoa se motive a alcançar
um objetivo determinado por si próprio. O objetivo é algo que se busca alcançar
pra satisfazer uma necessidade que pode ser fisiológica, de segurança, social
(afetiva), auto-estima (status) e auto-realização. Esse objetivo cada pessoa
traça pra si em sua vida pessoal, profissional e afetiva, pode ser chamado
também de projeto de vida, aquilo que o individuo busca alcançar para sua
realização.

A teoria das necessidades de McClelland descrita em Robbins, 2002, enfoca 3

necessidades: realização, poder e associação. A motivação leva você a agir
em direção a um objetivo que foi gerado por uma necessidade. A direção inicia
um comportamento e a persistência o mantém.

A teoria ERG, descrita por Robbins, 2002, do psicólogo Clayton Alderfer,

concordava com a de Maslow de acordo com uma hierarquia de necessidades,
porem dizia que há 3 grupos de necessidades essenciais: as de existência
(benefícios extras no local de trabalho), as de relacionamento (relações
interpessoais) e as de crescimento (criatividade pessoal).

Em Bergamini, 1982, Frederick Herzberg divide as necessidades como sendo

de satisfação no trabalho e de motivação. A satisfação no trabalho está
relacionada com as condições em que o trabalho é realizado. Estas condições
podem ser chamadas de fatores higiênicos, pois estão relacionados com a
necessidade de se afastarem de condições desagradáveis.

As teorias do processo consideram as necessidades como mais um elemento

no processo por meio d qual as pessoas decidem como se comportar; as mais
relevantes são a teoria da expectativa, a teoria da equidade e a teoria do
estabelecimento de objetivos.

Os resultados agem como recompensas intrínsecas experimentadas

diretamente pelo individuo, como: sentimento de realização, auto-estima e
satisfação. As recompensas extrínsecas são dadas por um agente externo
como bonificações, elogios ou promoções.

3 – A MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

O sistema de recompensas da organização deve ser projetado para motivar os

comportamentos desejados. Se forem programados para atender em algumas
das necessidades mais elevadas dos empregados, os trabalhos podem ser
motivadores por si. O supervisor deve ser treinado no processo de motivação e
receber autoridade suficiente para administrar recompensas.

O Sistema de recompensas da organização guia as ações que tem maior

impacto sobre a motivação e o desempenho individual dos trabalhadores como
aumento de salários, bonificações e promoções.

As culturas organizacionais são as normas, valores e crenças compartilhadas.

A aplicação da motivação dentro das organizações é feita de diversas maneiras
e isto é explicável pelo fato de existirem funcionários com idéias, objetivos,
anseios e preocupações diferentes.

O emprego dos meios motivacionais não pode ser visto como algo padrão,
aplicável em qualquer circunstancia e individuo isso porque o funcionário de
nível mais baixo é praticamente motivado a trabalhar em função do
atendimento de suas necessidades básicas e segurança, já um gerente
financeiro, ou de vendas busca auto-afirmação profissional, conceito social,
prestígio, conforto e luxo.

Cabe ao administrador empregar os meios motivacionais, adequá-los à

realidade e às necessidades individuais de cada um, além de estar consciente
de sua função de motivar os subordinados para que a empresa possa atingir de
maneira mais eficaz os seus objetivos. Ele deve provocar motivos satisfatórios
para que os subordinados trabalhem motivados, deve ainda planejar o seu
sistema motivacional e estar atento a um conjunto de incentivos, que podem
ser dinheiro, segurança, elogio e reconhecimento, participação,
aperfeiçoamento profissional, avaliação de esforços e incentivo a criatividade.

Em um breve resumo da essência da motivação, Robbins, 2002, propõe aos

administradores: Reconhecer as diferenças individuais; Utilizar os objetivos e o
feedback; Permitir aos funcionários a participação nas decisões que os afetam;
Vincular a recompensa ao desempenho; e Verificar se as recompensas são
justas e percebidas pelos funcionários.

Surge a pergunta: como motivar ou manter motivados gerentes e executivos

qualificados? Os desafios provenientes de tarefas diárias são excelentes
motivadores, o prazer no trabalho, o status, o respeito pelas suas habilidades e
também uma recompensa financeira adequada são fatores importantes.
Os lideres precisam de novos métodos para estimular um desempenho maior e
promover o comprometimento.
Algumas pessoas vão mais longe, avançam mais rápido e conseguem
melhores resultados do que outras. Sob as mesmas condições, tem resultados
tão variáveis quanto suas digitais. Isso é intrigante, principalmente porque
todos desejamos ser pessoas que dão certo. Habilidade especial, talento para
a atividade que se propõe, só isso não explica, pois há gente talentosa que fica
no meio do caminho, estagnada na vida sem se desenvolver. O talento por si
só não justifica os resultados, encontramos também dificuldades em formar um
padrão. Se por um lado os mais bem sucedidos trabalham com muita
persistência e determinação, por outro, tem gente suando a camisa sem
decolar na vida. Assim, a persistência é um componente, mas não
determinante da vitoria. Se a fórmula “talento e persistência” não garantem os
melhores resultados, então o que falta? Educação? Não pode ser, pois
existiram muitos semi-analfabetos que revolucionaram a história do mundo.
Einstein foi expulso da escola sob a alegação dos professores de que ele na
possuía capacidade mental para o aprendizado, anos depois se tornou o
cientista autodidata que mais influenciou a vida de toda a humanidade com sua
“teoria da relatividade”.

4 – CONCLUSÃO

O objetivo é fornecer a todos os funcionários a oportunidade de usar e expandir

suas habilidades, conhecimentos e potencial criativo, tanto em beneficio próprio
como para o da empresa, através de um ambiente de trabalho desafiador como
para o da empresa, através de um ambiente de trabalho desafiador e
recompensador, estimulando as diferenças, iniciativa pessoal, e a capacidade
empreendedora de proporcionar respostas rápidas às necessidades das
organizações.

A discussão sobre motivação ainda vai durar muito tempo, pois se trata de um
comportamento, que pode ser aparente ou inferido, estudando somente através
da técnica da observação, então não se trata de algo mensurável, não existem
instrumentos capazes de medir com precisão.
Nos livros pesquisados possuem capítulos inteiros sobre o assunto, porém,
atem-se em reproduzir teorias. Nenhum conceito, nenhuma definição concreta.
Reporto-me a Bergamini, (1982) onde para explicar essas razões, ela diz “ao
contrário das Ciências exatas, nas Ciências humanas, qualquer leigo diz o que
pensa sem precisar provar, correndo apenas o risco futuro de ser desmentido”.

Portanto após estudo e pesquisa bibliográfica concluo que Motivação é um

processo interno e faço o meu conceito de motivação onde: Motivação é a
energia gerada, desprendida pelo individuo para alcançar seus objetivos.

5 – BIBLIOGRAFIA

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. [Organizational

Behavior – trad. Reynado Marcondes] – 9ª Ed. – São Paulo: Prentice Hall,
2002.

BERGAMINI, Cecilia Whitaker. Psicologia aplicada à Administração de

empresas. 3ª Ed. – São Paulo: Atlas, 1982.

MINICUCCI, Agostinho. Psicologia aplicada à Administração. 5ª Ed. – São

Paulo: Atlas, 1995.

BERGAMINI, Cecília W. Coda, Roberto. Psicodinâmica da Vida Organizacional:

Motivação e Liderança. 2ª Ed. – São Paulo: Atlas, 1997.