PENGARUH INSENTIF DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN PADA AJB BUMIPUTERA

1912 KPR PEKANBARU

Oleh :
Shelvia Putri Andini
Shelviaputriandini@yahoo.com
Pembimbing : Kasmirudin

Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik

Universitas Riau
Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis FISIP Universitas Riau
Kampus Bina Widya Jl.H.R.Soebrantas Km 12,5 Simp. Baru Pekanbaru 28293
Telp/Fax.0761-63277

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh Insentif (insentif

material dan insentif non material) dan lingkungan kerja (lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fiisk) terhadap kepuasan kerja karyawan (kepuasan terhadap
pekerjaan, kepuasan terhadap sistem penghargaan, dan kepuasan kerja terhadap kondisi
kerja) AJB Bumiputera 1912 KPR Pekanbaru.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyaan pada AJB Bumiputera 1912 KPR
Pekanbaru dengan pengambilan sampel sebanyak 50 yang ditarik dengan menggunakan
Metode kuesioner. teknik pengukuran dengan menggunakan skala likert dan jenis dan
sumber data berupa data primer dan sekunder sedangkan teknik pengumpulan data dengan
kuesioner serta wawancara sebagai instrument penelitian. Serta menggunakan analisis data
regresi linier berganda, determinasi, uji t dan uji f dengan bantuan program SPSS.
Dari hasil penelitian data yang meliputi uji Validitas, Reabilitas, dan regresi linier
berganda, hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara pengawasan
terhaap kinerja karyawan dengan hasil perhitungan t hitung Dari hasil uji t diketahui
(4,662)> t tabel (2,012) dan Sig.(0,000) < 0,05 dapat disimpulkan bahwa variable insentif
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada AJB Bumiputera 1912
KPR Pekanbaru dan dari hasil uji t diketahui t hitung (5,476)> t tabel (2,012) dan
Sig.(0,003) < 0,05 dapat disimpulkan bahwa variable lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada AJB Bumiputera 1912 KPR Pekanbaru.
Dan ada pengaruh signifikan antara Insentif dan Lingkungan Kerja terhadap
Kepuasan Kerja karyawan dengan hasil perhitungan Diketahui R Squre merupakan
koefisien determinasi. Dan diperoleh nilai R Squre sebesar 0,644. Artinya adalah bahwa
sumbangan pengaruh variable pengawasan dan loyalitas terhadap kinerja karyawan adalah
sebesar 64,6 %. Sedangkan sisanya 35,4 % dipengaruhi oleh variable lainnya yang tidak
dimasukkan dalam analisis regresi ini.
Kata Kunci : Insentif, Lingkungan Kerja, dan Kepuasan Kerja Karyawan

JOM FISIP Vol. 4 No. 1 – Februari 2017 Page 1

 EFFECT OF INCENTIVES AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE
SATISFACTION IN 1912 KPR PEKANBARU
by:
Shelvia Putri Andini

Supervisor: Kasmirudin

Abstract

This study aims to determine how the effect of incentives (material incentives and
incentives non material) and work environment (physical work environment and work
environment non fiisk) on employee job satisfaction (satisfaction with work, satisfaction
with the system of rewards and job satisfaction of working conditions) 1912 mortgage
Pekanbaru.

The population in this study is karyaan in 1912 KPR Pekanbaru with sampling as
many as 50 were drawn by using a questionnaire method. measurement techniques using
Likert scale and the types and sources of data in the form of primary and secondary data
while the data collection techniques with a questionnaire and interviews as research
instruments. As well as using multiple linear regression data analysis, determination, t test
and f test with SPSS.

From the research data that includes test validity, The reliability, and multiple
linear regression, the results showed no significant relationship between supervision
terhaap employee performance with the calculated t of t test results are known (4.662)> t
table (2,012) and Sig. (0,000) <0.05 can be concluded that the incentives variable
significant effect on employee job satisfaction in 1912 KPR Pekanbaru and of the t test
results are known t arithmetic (5.476)> t table (2,012) and Sig. (0.003) <0, 05 it can be
concluded that the work environment variables significantly influence employee
satisfaction in 1912 KPR Pekanbaru.

And there is significant influence between Incentives and Work Environment on Job
Satisfaction of employees with the calculated Unknown R squre is the coefficient of
determination. And obtained a value of R squre 0.644. What this means is that the
contribution of variable influence on the performance of supervision and loyalty of
employees amounted to 64.6%. While the remaining 35.4% is influenced by other variables
that are not included in the regression analysis.

Keywords: Incentives, Work Environment and Employee Satis

JOM FISIP Vol. 4 No. 1 – Februari 2017 Page 2

 1. PENDAHULUAN dilakukan oleh pihak perusahaan
sebagai pengakuan terhadap prestasi
kerja dan kontribusi karyawan kepada
Sesuai sasaran yang ingin perusahaan. Tujuan pemberian
dicapai oleh perusahaan dalam sumber insentif adalah untuk meningkatkan
daya manusia untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam upaya
kualitas dan kuantitas hasil kerja agar pencapaian tujuan perusahaan.
tetap dapat bertahan dalam pasar Pemberian insentif juga akan
persaingan, maka salah satu usaha berdampak pada produktivitas
yang ditempuh perusahaan adalah karyawan dan mempertahankan
dengan memberikan rangsangan dalam karyawan berprestasi untuk tetap
seperti pemberian insentif dan berada dalam perusahaan.
lingkungan kerja yang baik. Dengan (Sarwoto,2000).
maksud untuk menggerakkan
karyawan agar bekerja lebih efektif Sementara itu
untuk meningkatkan kerja yang akan Lingkungan kerja adalah segala
berdampak pada kepuasan kerja sesuatu yang ada disekitar para
karyawan dalam pencapaian tujuan karyawan yang dapat mempengaruhi
perusahaan. Pentingnya masalah dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
insentif dan lingkungan kerja ini, yang diembankan. Lingkungan kerja
dengan perusahaan memberikan merupakan keseluruhan alat perkakas
insentif kepada karyawan sehingga dan bahan yang dihadapi dimana
dapat mempengaruhi mental karyawan seseorang bekerja, metode kerjanya,
dalam melaksanakan tugas dan serta pengaturan kerjanya baik sebagai
kegiatan-kegiatannya. Lingkungan perseorangan maupun sebagai
kerja yang kondusif memberikan rasa kelompok. Seorang tenaga kerja akan
aman dan memungkinkan karyawan dapat bekerja dengan baik apabila
untuk dapat bekerja secara optimal dan kondisi kerjanya dapat mendukung
produktif. semangat dan kegairahan kerja
sehingga mampu menghasilkan
Suatu insentif yang bersifat pekerjaan yang lebih baik jika
financial maupun non financial dibandingkan dengan orang-orang
merupakan wujud penghargaan atas yang bekerja dilingkungan kerja yang
jasa karyawan pada perusahaan. kurang baik. Organisasi yang peka dan
Disadari bahwa insentif akan dapat mengakui terhadap kebutuhan
meningkatkan ataupun menurunkan karyawan serta mampu menyediakan
kepuasan kerja. Sebab apabila peluang untuk pengemban karir
karyawan memandang insentif dan mereka dan keterlibatan perusahaan
lingkungan kerja mereka tidak dalam pemenuhan kebutuhan
memadai, maka kepuasan kerja karyawannya, dengan demikian dapat
mereka dapat menurun secara drastis. meningkatkan kemampuan perusahaan
Hal ini berakibat tidak tercapainya sendiri dalam menarik dan memelihara
misi perusahaan untuk mendapatkan karyawannya. Banyak aspek dan
laba yang tinggi. Insentif merupakan manajemen sumber daya manusia yang
pemberian uang diluar gaji yang
JOM FISIP Vol. 4 No. 1 – Februari 2017 Page 3
memberikan sumbangan pada Banyak factor yang
kehidupan kerja yang berkualitas, mempengaruhi kepuasan kerja
seperti lingkungan kerja fisik dan karyawan, antaranya yaitu factor
psikologis yang sehat serta pekerjaan insentif, lingkungan kerja,
yang diorganisasikan dalam kelompok sehubungan dengan itu kepemimpinan
kerja. Hal-hal semacam itu perusahaan menempuh berbagai cara
meningkatkan kepuasan kerja dan untuk dapat mencapai kepuasan kerja
perasaan berguna. yang maksimal dari para karyawannya,
misalnya dengan memberi perangsang
Kepuasan kerja dipandang dalam bentuk insentif terhadap
sebagai perasaan senang atau tidak bawahannya atau karyawannya agar
yang relative, yang berbeda dari memilki semangat dan kemampuan
pemikiran objektif dan keinginan yang tinggi sehingga dapat bekerja
perilaku. Karena perasaan terkait lebih baik. Tenaga kerja merupakan
dengan sikap seseorang. Maka kekayaan utama dari setiap perusahaan
kepuasan kerja dapat didefinisikan karena peranan mereka sangat
sebagai sebuah sikap karyawan yang menentukan berhasil tidaknya
timbul berdasarkan penilaian terhadap perusahaan dalam mencapai
situasi dimana mereka bekerja. Secara sasarannya dan merupakan factor
sederhana dapat dikatakan bahwa penting bagi manajemen untuk
karyawan yang memilki kepuasan atas melaksanakan aktivitas perusahaan.
pekerjaannya. Sebaliknya, Oleh sebab itu setiap perusahaan perlu
ketidakpuasan akan muncul apabila memperhatikan kesejahteraan
salah satu atau sebagian dari karyawan agar para karyawan dapat
kebutuhannya tidak terpengaruhi. bekerja dengan penuh semangat.
Lebih lanjut kepuasan kerja
merupakan salah satu komponen dari 2. TINJAUAN PUSTAKA
kepuasan hidup. Sehingga menjadi hal 2.1.Insentif
yang sangat penting untuk
memperhatikan dalam pengembangan Menurut Sarwoto (2000)
dan pemeliharaan tenaga kerja. Karena adalah suatu sarana motivasi yang
apabila karyawan tidak mendapatkan diberian sebagai peransang atau
insentif dan lingkungan kerja yang pendorong diberikan dengan sengaja
baik dan nyaman dari pekerjaannya, kepada karyawan agar dala diri mereka
maka kepuasan kerja mereka akan timbul semnagat yang lebih besar
turun, absensi dan keterlambatan akan untuk berprestasi bagi perusahaan.
meningkat dan semakin sulit untuk a. Jenis-jenis insentif
bekerja sama dengan mereka atau Sarwoto (2000) , mengemukakam
mengadakan suatu perubahan penting. bahwa jenis-jenis insentif adalah
Hal ini menunjukan bahwa kepuasan sebagai berikut ;
kerja dari seseorang karyawan akan 1. Insentif material
ikut menemukan kelangsungan Merupakan daya peransnag yang
operasional perusahaan. diberikan kepada karyawan
beradsarkan prestasi kerjanya

JOM FISIP Vol. 4 No. 1 – Februari 2017 Page 4

berbentuk uang atau barang. Insentif
material ini bernilai ekonomis
sehingga dapat meningakatkan
kesejahteraan karyawan beserta
keluarga. Beberapa macam insentif
yang diberikan karyawan meliputi ;
a. Uang, merupakan insentif
material yang berbentuk uang
dapat diberikan dalam berbagai
mcam, antara lain :
1.bonus, merupakan uang yang
dibayarkaan sebagai balas jasa
atas hasil pekerjaan yang telah
dilaksanakan, diberikan secara
selektif dan khusus kepada
pekerja yang berhak
menerimanya, dan diberikan
sekali terima tanpa sesuatu
ikatan dimasa yang akan
datang.
2. komisi, merupakan sejenis
bonus yang dibayarkan kepada
ihak yang menghasilkan
pekerjaan yang baik.
3. profit sharing, merupakan
pembayaran berupa pembagian
dari laba bersih yang
disetorkan kedalam sebuah
perusahaan dana dan kemudian
dimasukan kedalam daftar
pendapatan setiap karyawan.
4. kompensasi yang
ditangguhkan, merupaka
program balas jasa yang
mencakup pembayaran
dikemudian hari yatiu
pemsiunan dan pembayaran
kontruktual.
b. Jaminan sosial, insentif
material yang diberikan dalam
bentuk jaminan sosial yag
lazimnya, diberikan secara
kolektif, tidak ada unsure untuk
kompetitif atau persaingan,
JOM FISIP Vol. 4 No. 1 – Februari 2017
setiap karyawan dapat
memperolehnya saam rata daab
otomatis. Bentuk jaminan
sosial ada beberapa macam
antara lain :
1.pemberian rumah dinas
2.pengobatan secara Cuma-
Cuma
3cuti sakit dan melahirkan
dengan tetap mendapatkan
pembayaran gaji
2. Insentif Non- Material
Merupakan aya perangsang
yang diberikan kepada karyawan
yang bebentuk pengahrgaaan,
pengukuhan berdasarkan prestasi
kerjanya. Beberpa macam insentif
non material meliputi ;
1. Pemberian gelar atau titel
secara resmi
2. Pemberian balas jasa
3. Pemberian piagam
penghargaan
4. Pemberian promosi jabatan
5. Pemberian hak untuk
menggunakan sesuatu atribut
dan fasilitas perusahaan
6. Pemberian pujian atau ucapan
terimakasih secara formal
maupun informasi
2.2.Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah
sesuatu yang ada dilingkungan para
pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas
seperti temperarur kelembaban,
ventilisasi, penerangan dan kegaduhan,
kebersihan tempat kerja dan memadai
tidaknya alat-alat perlengkapan kerja
(Isyandi, 2004 : 134). Dengan
menciptakan lingkungan yang baik
diperusahaan maka akan dapat
Page 5
mendukung suasana kerja yang baik dalam organisasi perusahaan untuk
pula dimana ini akan menimbulkan mencapai tujuan.
motivasi kerja yang tinggi serta dapat
membangkitkan semangat dan Komunikasi yang baik
kegairahan kerja bagi para karyawan merupakan kunci membangun
produktivitas kerja karyawan. hubungan kerja. Komunikasi yang
Selanjutnya menurut Sedarmayanti buruk dapat menyebabkan
(2001 : 21) lingkungan kerja dapat kesalahpahaman karena gagal
dibagi atas dua yaitu : menyampaikan pemikiran dan
perasaan satu sama lain. Komunikasi
a. Lingkungan kerja non fisik yang baik dapat dipergunakan sebagai
Lingkungan kerja non fisik alat untuk memotivasi karyawan agar
mencakup hubungan yang terbina lebih produktif dan tentunya
dalam perusahaan. Seseorang membangun tim kerja yang solid.
karyawan bekerja dalam sebuah Untuk membangun hubungan kerja
perusahaan tidak sendiri, didalam yang baik Mangkunegara (2003)
melakukan aktivitas karyawan pasti diperlukan :
membutuhkan orang lain. Dengan
demikian karyawan wajib membina  Pengaturan waktu
hubungan yang baik dengan rekan  Tau posisi diri
kerja, bawahan maupun atasan, karna  Adanya kecocokan
karyawan saling membutuhkan.  Menjaga keharmonisan
Hubungan kerja terbentuk sangat  Pengendalian desakan
mempengaruhi psikologis para dalam diri
karyawan.  Memahami dampak
kata-kata atau tindakan
Menurut Nitisemito (2000 : anda kepada orang lain
171-173) perusahaan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang Mangkunegara (2003) menyatakan
mendukung kerja sama antara tingkat bahwa untuk menciptakan hubungan
atasan, bawahan maupun yang relasi yang harmonis dan efektif,
memiliki status jabatan yang sama pimpinan dan manajer perlu :
diperusahaan. Kondisi yang hendaknya
diciptakan adalah suasana  Meluangkan waktu untuk
kekeluargaan, komunikasi yang baik, mempelajari aspirasi-aspirasi
dan pengendalian diri. Perusahaan emosi karyawan dan
hendaknya membangun suasana kerja bagaimana mereka
yang bisa membangkitkan rasa berhubungan dengan tim kerja
kekeluargaan untuk mencapai tujuan  Menciptakan suasana,
bersama. Pihak manajemen perusahaan memperhatikan dan
juga hendaknya mampu mendorong memotivasi kreativitas
inisiatif dan kreativitas. Kondisi
seperti inilah yang selanjutnya Jadi, pengelolaan hubungan kerja
menciptakan antusiasme untuk bersatu dan pengendalian emosional ditempat

JOM FISIP Vol. 4 No. 1 – Februari 2017 Page 6

kerja dan pengendalian emosional secara langsung maupun secara tidak
kerja itu sangat perlu untuk langsung. Berikut ini beberapa factor
diperhatikan karena akan memberikan yang dapat mempengaruhi lingkungan
dampak terhadap produktivitas kerja kerja fisik karyawan (Serdamayanti,
karyawan. Hal ini disebabkan karena 2001 : 21)
manusia itu bekerja bukan sebagai
mesin. Manusia mempunyai perasaan 2.3 Kepuasan Kerja
untuk dihargai dan bukan bekerja
Menurut Rivai (2010:475),
untuk uang saja. Manusia bekerja
menyatakan “Kepuasan merupakan
untuk mendapatkan uang tetapi uang
evaluasi yang menggambarkan
bukan merupakan tujuan dari
seseorang atas perasaan sikapnya,
segalanya. Manusia bekerja lebih dari
senang atau tidak senang, puas atau
sekedar mendapatkan uang, manusia
tidak puas dalam bekerja”. Kreitner
membutuhkan penghargaan dari
(2001:224) mengemukakan bahwa,
perusahaan, memilki hubungan yang
“Kepuasan kerja merupakan respon
baik dengan sesama karyawan dan
affective atau emosional terhadap
manajer serta memilki pekerjaan yang
berbagai seni pekerjaan
layak. Jadi uang bukan alat
seseorang”.Kepuasan kerja dapat
memotivasi yang utama untuk
terjadi dalam pekerjaan, luar
meningkatkan produktivitas kerja
pekerjaan, dan kombinasi dalam dan
karyawan, sebaliknya hubungan kerja
luar pekerjaan.
yang baik dilingkungan kerja
merupakan kunci utama untuk
Indikator pengukuran kepuasan
mendapatkan kepercayaan dan
kerja menurut Hasibuan (2009:118):
loyalitas karyawan yang pada akhirnya
a. Kepuasan Terhadap Pekerjaan.
memberikan dampak yang positif
Pekerjaan yang tidak menarik
terhadap produktivitas kerja karyawan.
dan tidak lagi menuntut imajinasi,
b. Lingkungan Kerja Fisik inovasi dan kreatifitas dalam
Lingkungan kerja fisik adalah pekerjaannya merupakan salah satu
tempat kerja karyawan melakukan sumber ketidakpuasan yang tercermin
aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik pada tingkat kebosanan. Karyawan
mempengaruhi emosional kerja dan cenderung menyukai dengan
produktivitas kerja karyawan. Factor- pekerjaan-pekerjaan yang memberi
faktor ini mencakup suhu dan udara mereka kesempatan untuk
tempat kerja, ruang kerja, kebisingan, menggunakan ketrampilan dan
kepadatan dan kesesakan. Factor- kemampuan mereka dan menawarkan
faktor ini mempengaruhi tingkah laku beragam tugas, kebebasan dan
manusia. umpan balik mengenai betapa
baiknya pekerjaan mereka. Hal ini
Menurut Serdamayanti (2001 : merupakan kepuasan karyawan
21), lingkungan kerja fisik adalah terhadap tugas atau beban kerja yang
semua keadaan berbentuk fisik yang diberikan kepadanya.
terdapat disekitar tempat kerja yang b. Kepuasan Kepada Sistem
dapat memperngaruhi karyawan baik Penghargaan.
JOM FISIP Vol. 4 No. 1 – Februari 2017 Page 7
Kepuasan kepada sistem pekerjaan pekerjaan masingmasing seperti
dikaitkan dengan beberapa hal, yaitu: nyamannya tempat kerja, ventilasi
1. Pengupahan dan yang cukup, penerangan lampu yang
Penggajian. memadai, kebersihan tempat
Gaji adalah balas jasa pekerjaan, keamanan, dll.
yang harus dibayar secara Kepuasan Kerja mengacu
periodik kepada karyawan tetap pada sikap umum karyawan
serta mempunyai jaminan pasti, terhadap pekerjaannya (Robbins,
sedangkan upah adalah balas jasa 2008:37). Pandangan atau persepsi
yang dibayarkan kepada pekerja individu-individu yang bervariasi
harian dengan berpedoman atas dalam lingkungan organisasi
perjanjian yang disepakati. Bila membuat mereka merasakan
kompensasi dalam bentuk gaji kepuasan atau ketidakpuasan
dan upah diberikan secara benar, terhadap pekerjaannya. Hal itu,
para karyawan akan terpuaskan dapat mempengaruhi sikap dan
dan termotivasi untuk mencapai perilaku individu dalam
sasaran-sasaran organisasi. melaksanakan tugas dan fungsinya.
Sikap seorang individu berhubungan
dengan pernyataan evaluatif baik
2. Promosi. menyenangkan maupun tidak
Promosi merupakan menyenangkan. Sejalan dengan hal
proses pemindahan karyawan dari tersebut, dikemukakan oleh Wexley
satu jabatan ke jabatan lain yang and Gary (2005:129) bahwa
lebih tinggi. Dengan demikian, kepuasan kerja merupakan
promosi akan selalu diikuti generalisasi sikap -sikap terhadap
tugas., tanggung jawab dan pekerjaannya yang didasarkan atas
wewenang yang lebih tinggi. Pada aspek-aspek pekerjaannya bermacam-
umumnya, promosi juga diikuti macam.
oleh peningkatan income dan
fasilitas-fasilitas lain. Promosi
juga mempunyai nilai lain karena 3. METODOLOGI
promosi merupakan pengakuan PENELITIAN
terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini dilaksanakan di
AJB Bumi Putera 1912 Cabang
c. Kepuasan terhadap Kondisi
Pekanbaru. Pemilihan lokasi ini
Kerja.
didasari dengan pertimbangan
Kondisi kerja sangat
masalah-masalah yang diteliti
berpengaruh terhadap semangat kerja
ditemukan di lokasi ini.Untuk waktu
dan gairah kerja dalam
pelaksanaan dimulai sejak diterimanya
melaksanakan tugas. Kondisi yang
usulan penelitian sampai dengan bulan
menyenangkan akan mendorong
April 2016.
seseorang untuk bekerja lebih giat.
Kondisi kerja yang tidak terbatas
hanya pada kondisi kerja ditempat

JOM FISIP Vol. 4 No. 1 – Februari 2017 Page 8

 Untuk populasi penelitian ini
adalah jumlah keseluruhan dari
pegawai pada tahun 2015 AJB Bumi
Putera 1912 Cabang Pekanbaru yang
berjumlah 50 orang berdasarkan
sumber yang didapat dari hasil
wawwancara dengan bagian
personalia, untuk pengambilan sampel
dilakukan dengan menggunakan rumus
slovin sehingga jumlah sampel
penelitian adalah sebagian dari
populasi yaitu sebanyak 50 orang.
Jenis dan sumber data dalam
penelitian ini berupaka data primer dan
data sekunder sedangkan teknik
pengumpulan data dengan kuesioner
serta wawancara langsung pada
pimpinan perusahaan.
Untuk analisis data peneliti
menggunakan eji validitas dan
reabilitas dilanjutkan dengan
pengujian regresi linier berganda, uji
determinasi, uju t serta uji f.

4. PEMBAHASAN tidaknya hubungan fungsi atau

hubungan kausal antara dua variable
4.1. Analisis Regresi Linier atau lebih dengan satu variable terikat.
Berganda
Untuk mengetahui
Analisis regresi linier bagaimana pengaruh insentif dan
berganda adalah suatu alat analisis lingkungan kerja terhadap kepuasan
peramalan nilai pengaruh dua variable kerja karyawan digunakan analisis
bebas atau lebih terhadap variable strategi dengan bantuan program
terikat untuk membuktikan ada SPSS.
Tabel.1
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics

Toleranc
B Std. Error Beta T Sig. e VIF
Model
1 (Constant) 7.492 2.475 3.027 .004

INSENTIF .510 .109 .441 4.662 .000 .845 1.184

LINGKUNGAN .433 .079 .518 5.476 .000 .845 1.184

KERJA

a. Dependent Variable: KEPUASANKERJA

Sumber : Data Olahan SPSS,2016

Y= Artinya:

JOM FISIP Vol. 4 No. 1 – Februari 2017 Page 9

 1. Nilai konstanta (a) adalah meningkatkan kepuasan kerja
7,492 ini dapat diartikan jika sebesar 0,433
insentif dan lingkungan kerja
nilainya 0, Maka kepuasan 4.2.Koefisien Determinasi (R2)
kerja bernilai 7,492
2. Nilai koefisien regresi variabel Koefisien determinasi R2
insentif, yaitu 0,510, ini dapat bertujuan mengukur seberapa jauh
diartikan bahwa setiap kemampuan variable independen
peningkatan insentif sebesar 1 (Insentif dan Lingkungan Kerja) dalam
satuan, maka akan menjelaskan variable-variabel
meningkatkan kepuasan kerja dependen (Kepuasan Kerja
sebesar 0,510 Karyawan). Nilai koefisien
3. Nilai koefisien regresi variabel determinasi adalah antara nol dan satu.
lingkungan kerja, yaitu 0,433,
Untuk mengetahui besarnya
ini dapat diartikan bahwa setiap
pengaruh variable independen
peningkatan lingkungan kerja
terhadap variable dependen dapat
sebesar 1 satuan, maka akan
dilihat pada tabel berikut :
Tabel.2
Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of Durbin-
R R Square Square the Estimate Watson
Model
1 .803a .644 .629 3.322 1.444

a. Predictors: (Constant), LINGKUNGANKERJA, INSENTIF

b. Dependent Variable: KEPUASANKERJA
Sumber : Data Olahan SPSS,2016

Diketahui R Squre merupakan yang tidak dimasukkan dalam analisis

koefisien determinasi. Dan diperoleh
nilai R Squre sebesar .644 Artinya
adalah bahwa sumbangan pengaruh
variable insenif dan lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan
adalah sebesar 64,4%. Sedangkan
sisanya 35,6% dipengaruhi oleh
variable lainnya seperti Prestasi Kerja
regresi ini. Dan dari analisis diatas
dapat disimpulkan bahwa hipotesis
yang menyatakan adanya pengaruh
insentif dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan pada AJB
Bumi Putera 1912 Cabang Pekanbaru
dapat diterima.

JOM FISIP Vol. 4 No. 1 – Februari 2017 Page 10

 4.3 Hasil Pengujian Hipotesis penelitian bahwa ada pengaruh
yang signifikan antara variable X
4.3.1. Pengujian Hipotesis Secara (Insentif dan Lingkungan kErja)
Parsial (Uji t) dengan varaiabel Y (Kepuasan
Kerja Karyawan).
Uji t dimaksudkan untuk
membuktikan kebenaran hipotesis
Tabel.3
Uji Signifikan (Uji t)
Coefficientsa

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

B Std. Error Beta T Sig. Tolerance VIF

Model
1 (Constant) 7.492 2.475 3.027 .004

INSENTIF .510 .109 .441 4.662 .000 .845 1.184

LINGKUNGANKE .433 .079 .518 5.476 .000 .845 1.184

RJA

a. Dependent Variable: KEPUASANKERJA

Sumber : Data Olahanan SPSS,2016

Diketahui nilai t tabel pada taraf signifikansi 5 parsial dapat dijelaskan sebagai berikut
% (2-tailed) dengan Persamaan berikut: :
Ttabel = n – k – 1: alpha/ 2
1) Hipotesis I
= 50–2 –1: 0,05/ 2
Dari hasil uji t diketahui t
= 47 : 0,025 hitung (4,662)> t tabel (2,012) dan
Sig.(0,000) < 0,05. dapat disimpulkan
= 2,012 bahwa variable Insentif berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja
Keterangan : n : jumlah
karyawan pada AJB Bumi Putera 1912
K : jumlah variable Cabang Pekanbaru. Hal ini dapat
bebas diartikan semakin perusahaan dapat
meningkatkan insentif yang positif
I : konstanta maka akan mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan.
Berdasarkan tanel diatas
mengenai hasil pengujian secara
JOM FISIP Vol. 4 No. 1 – Februari 2017 Page 11
 2) Hipotesis II
Dari hasil uji t dketahui t
hitung (5,476)> t tabel (2,012) dan
Sig.(0,000) < 0,05. dapat disimpulkan
bahwa variable lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan pada AJB
Bumi Putera 1912 Cabang Pekanbaru.
Hal ini dapat diartikan bahwa semakin
perusahaan dapat meningkatkan
lingkungan kerja yang baik maka
kepuasan kerja karyawan akan
semakin baik.
4.3.2. Uji Simultan (Uji F/ANOVA)
Untuk mengetahui apakah
secara bersama-sama variable
independen mempunyai pengaruh
variable dependen secara signifikan
pada tingkat signifikasi 5% digunakan
uji F dimana ilai F-hitung akan
dibandingkan dengan nilai-F-tabel
dimana suatu model dinilai layak
apabila nilai F-hitung lebih besar dari
F-tabel dan nilai Sig/P < ɑ. Berikut
disajikan hasil uji ANOVA untuk
menguji ketepatan model yang
digunakan.

Tabel.4
Hasil Uji F
ANOVAb
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
Model
1 Regression 938.682 2 469.341 42.528 .000a

Residual 518.698 47 11.036

Total 1457.380 49

a. Predictors: (Constant), LINGKUNGANKERJA, INSENTIF

b. Dependent Variable: KEPUASANKERJA
Sumber : Data Olahanan SPSS,2016

1. Hipotesis III simultan berpengaruh secara signifikan

Dari hasil pengujian secara terhadap Kepuasan kerja Karyawan
simultan diperoleh dari hasil F hitung pada AJB Bumi Putera 1912 Cabang
adalah 42,528 sedangkan nilai F tabel Pekanbaru.
3,19Hal ini berarti F hitung> F tabel
dan nilai signifikansi 0,000 < alpha
0,05. jadi dengan demikian maka H0
ditolak dan Ha diterima. Artinya
Insentif dan Lingkungan Kerja secara
5. PENUTUP
JOM FISIP Vol. 4 No. 1 – Februari 2017 Page 12
5.1. Kesimpulan daripada lingkungan kerja
Berdasarkan hasil analisis dan non fisik yaitu hubungan
pembahasan maka dirumuskan antar kerja karyawan dan
kesimpulan penelitian sebagai berikut : atasan yang terlihat dari
skor nilai dimensi
Berdasarkan hasil analisis dan lingkungan kerja non fisik
pembahasan maka dirumuskan lebih rendah daripada
kesimpulan penelitian sebagai lingkungan kerja fisik.
berikut : 3. Berdasarkan penelitian
yang dilakukan terhadap
1. Berdasarkan penelitian
variable kepuasan kerja
yang dilakukan terhadap
karyawan pada AJB Bumi
variable Insentif yang
Putera 1912 Pekanbaru
diberikan AJB Bumi Putera
berada dalam kategori
1912 Pekanbaru dalam
cukup puas yang diartikan
kategori Tinggi yang
sebagai kepuasan kerja
diartikan sebagai insentif
karyawan terhadap
yang diberikan kepada
pekerjaannya belum
perusahaan sudah terarah
maksimal atau belum
dan sesuai dengan
terlalu puas masih banyak
ketentuan mengenai
kekurangan yang dirasakan.
pemberian insentif tersebut,
Hal ini terlihat dari tiga
sedangkan dilihat dari
dimensi yang ada yaitu
dimensi insentif non
dimensi kepuasan terhadap
material lebih tinggi
pekerjaan, kepeuasan
dirasakan karyawan
terhadap sistem
daripada insentif material.
penghargaa, dan kepuasan
2. Berdasarkan penelitian
terhadap kondisi pekerjaan.
yang dilakukan terhadap
variable lingkungan kerja DAFTAR PUSTAKA
diketahui bahwa
lingkungan kerja pada AJB Achnad Fachruddin Ichsan, 2009,
Bumi Putera 1912 Pengaruh Insentif Terhadap
Pekanbaru dalam kategori Motivasi Kerja (Studi
tinggi yang diartikan PadaKaryawan PT.Pos
sebagai lingkungan kerja Indonesia (Per sero) Malang,
yang ada pada perusahaan Skripsi, Universitas Brawijaya,
tersebut sudah bak atau Malang
kondusif untuk keryawan
bekerja dan melakukan Arep I. dan Tanjung H., 2007,
kegiatan sehari-hari, Manajemen Sumber Daya
sedangkan dilihat dari Manusia, Universitas Trisakti,
dimensi lingkungan kerja Jakarta
fisik lebih lengkap
dirasakan karyawan
JOM FISIP Vol. 4 No. 1 – Februari 2017 Page 13
Arikunto, Suharsini. 2006. Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan
Praktis. Edisi Revisi 2010.
Jakarta : Rineka Cipta
Dessler Gary, 2007, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Indeks, Jakarta
Handoko T. Hani, 2008, Manajemen
Personalia dan Manajemen
Sumber Daya Manusia, BPFE,
Yogyakarta
Hasibuan, Malayu S.P, 2002,
Manajemen Sumber Daya
Manusia, Bumi Aksara, Jakarta
-----------------------------.2005,
Manajemen Sumber Daya
Manusia, Bumi Aksara, Jakarta
-----------------------------.2007,
Manajemen Sumber Daya
Manusia, Bumi Aksara, Jakarta
----------------------------.2009,
Manajemen Sumber Daya
Manusia, Bumi Aksara, Jakarta
Harian Marihot Tua Effendi, 2007,
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Pengadaan,
Pengembangan,
Pengkompensasian dan
Peningkatan Produktivitas
Karyawan, PT.
Grasindo,Jakarta
Hasan.2005. Metode Penelitian
Sosial.GramediaWidia Sarana
Indonesia: Jakarta.
Hoy dan Miskel, 2006, Educational
Administration, Theory
JOM FISIP Vol. 4 No. 1 – Februari 2017
Research and Practice,
Random House, New York
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2003,
Manajemen Sumber Daya
Manusia, Remaja
Rosdakarya,Bandung
Martono.2000.Kepuasan Kerja
karyawan.Bumi Aksara:
Jakarta edisi 2.
Nasution M., 2007, Manajemen
Personalia, Djambatan, Jakarta
Nitesemito, Alex, 2005, Manajemen
Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta
Nawawi, Hadari, 2008, Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk
Bisnis dan Kompetitif, Gajah
Mada University Press,
Yogyakarta
Pangabean. 2002. Manajemen sumber
daya manusia.Ghalia Indonesia :
Jakarta.
P Siagian, Sondang.2002. Lingkungan
Kerja Karyawan. Bumi Aksara,
Jakarta.
Risduwan dan Sunarto, 2007,
Pengantar Statistika Untuk
Penelitian Pendidkan Dan
Sosial, Ekonomi, Komunikasi
Dan Bisnis Cetakan 1. Alfa
beta ; Bandung.
Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya
Manusiaa Dan Produktifitas
Kerja. CV.Mandar Maju :
Bandung
Sugiyono, 2012.Metode Penelitian
Administrasi Bisnis, Alfabeta
: Bandung.
Page 14
Sarwoto, 2000, Manajemen Personalia Umar Husein, 2003, Metode Penelitian
Dan Kepemimpina , Pioner Untuk Skripsi Dan Tesis
Jaya : Bandung Bisnis. Raga Grafinso
Perkasa : Jakarta

JOM FISIP Vol. 4 No. 1 – Februari 2017 Page 15