Evaluacion de Desempeno

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NUEVA ESPARTA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
CARACAS - VENEZUELA
EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS EMPLEADOS Y

PROPONER ESTRATEGIAS QUE AUMENTEN EL RENDIMIENTO DE LA
EMPRESA SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE S.A UBICADA
EN EL MUNICIPIO BARUTA, ESTADO MIRANDA
Tutor: Tesis de Grado presentada por:

Econ. Alberto Pirela Br.: Hernández. Adriana
C.I: 17.981.132
Br.: Plaza, Luis
C.I:18.588.326
Para optar por el Título de:
Licenciado en Administración
Noviembre, 2012.
Evaluar del desempeño laboral de los empleados y proponer estrategias que aumenten el rendimiento
de la Empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S.A ubicada en el municipio Baruta, estado
Miranda by Hernández, Adriana y Plaza, Luis is licensed under a Creative Commons Reconocimiento-
NoComercial-CompartirIgual 3.0 Unported License
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS EMPLEADOS Y

EN EL MUNICIPIO BARUTA, ESTADO MIRANDA
TÍTULO APROBADO POR:
Jurado Técnico Jurado Metodológico
_________________ _________________
Nombre y Apellido Nombre y Apellido
_________________ __________________
Cédula de Identidad Cédula de Identidad
_________________ __________________
Firma Firma
ii
APROBACIÓN DEL TUTOR
Yo, Alberto Pirela , portador de la cédula de identidad No. 642.573,

doy fe pública que los bachilleres: Hernández, Adriana y Plaza, Luis;
portadores de la cédula de identidad Nos. 17.981.132 y 18.588.326
respectivamente; han presentado su trabajo de grado para la aprobación,
con título: EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS EMPLEADOS Y
EN EL MUNICIPIO BARUTA, ESTADO MIRANDA; el cual cumple con los
requisitos necesarios para ser presentado.
En Caracas, a los __ días del mes de ____________ del año 2012.
Alberto Pírela
Economista
iii
AGRADECIMIENTOS
A nuestros padres, que nunca encontraremos cómo agradecer su

esfuerzo, cariño y apoyo moral que siempre nos han brindado y con el cual
hemos logrado culminar este logro, terminando así nuestra carrera
profesional, que es sin duda la mejor herencia, prueba de cariño y
agradecimiento.
Al Profesor Alberto Pírela, el cual nos abrió las puertas de su casa,

dedicándonos y compartiendo con nosotros sus conocimientos y tiempo para
llevar a cabo la ejecución y culminación de nuestro trabajo de grado. De igual
manera agradecemos a su hermosa familia que siempre nos mantuvo en su
casa y siguieron de cerca con cariño y compromiso esta labor.
A los profesores Marbelia Machado, Trina Leiva, William Castillo,

Luisa Guerrero, Yalide Guerra, Lecsy Martorano, Tirso González, Inmaculada
Carpi, María Elena Sánchez, José Chachati, Nancy Omaña, y todos aquellos
que en conjunto con los anteriores compartieron con nosotros sus
conocimientos y experiencias colaborando en nuestra formación profesional
y personal.
A Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A y, en particular, al Sr Víctor

Quintero, el Lic. Miguel Herrera y la Lic. Gabriela Hernández, miembros de la
organización, por apoyarnos y ayudarnos a copilar toda la información
necesaria; así mismo a llevar a cabo las evaluaciones del desempeño de los
empleados, logrando la realización y culminación de la investigación a
continuación.
iv
Asimismo queremos agradecer a todas aquellas personas, familiares,
amigos y compañeros, por darnos su apoyo, paciencia y tiempo. En fin, a
todos aquellos que nos han brindado su mano en las derrotas y logros de
nuestras vidas, haciendo este triunfo más de todos ustedes que nuestro, por
guiarnos de la manera que lo hicieron con energía y amor.
Por último agradecernos a nosotros mismos este proyecto, por la

confianza, comprensión y tiempo incondicional que nos mantuvimos el uno
al otro; donde a pesar de los obstáculos siempre vimos un camino para
superarlos.
¡ Gracias a todos, por su amor, admiración y respeto !
Luis Plaza y Adriana Hernández.
v
DEDICATORIA
Primero que nada, quiero dedicarle este gran logro a Dios y a la

Virgen por darme la oportunidad de vivir y por iluminar cada paso que doy.
A mis padres, que con su amor me recibieron con los brazos abiertos
desde el primer instante en que nací; gracias a su formación con valores me
demostraron que con la constancia y la humildad encontraría el éxito,
haciéndome día a día mejor persona. Además, por enseñarme lo bonito que
es el calor de un hogar, y por apoyarme en los momentos difíciles al igual
que celebrar juntos esos ratos de alegría; los adoro.
A mi hermana Gabriela, por su apoyo y por ser mi ejemplo desde el

primer momento en que nací, además por enseñarme que en esta vida las
metas se las pone uno mismo y que nada es imposible.
A mis abuelos Andrés & Kuky, y Aura & Antonio ( ), por darme su
amor, apoyo y serenidad les dedico este logro tan importante para mí. Y por
enseñarme esta frase que siempre llevo conmigo.
“ Señor, dame paciencia para soportar las cosas que
no puedo cambiar, valor para cambiar las que si puedo
cambiar y sabiduría para diferenciar entre estas dos”
En fin, le dedico este gran proyecto a mi familia que ha sido y será

siempre mi pilar para mantenerme de pie y en la batalla de ser todos los días
mejor persona y mejor profesional.
Por último, y no menos importante a mi compañero de tesis, amigo y

novio, por acompañarme, compartir y lograr juntos este gran logro en
nuestras vidas como profesionales, Te amo.
Adriana Hernández.
vi
DEDICATORIA
A Dios y a la Virgen, por permitirme e iluminarme en cada paso que

doy, y a todas aquellas personas que de una u otra forma colaboraron y
participaron en la realización de esta investigación.
Mami, no me equivoco cuando digo que eres la mejor mamá del

mundo, gracias por todo tu esfuerzo, por tu doble papel como papá y mamá,
por la confianza que siempre has depositado en mí, y valoro enormemente el
esfuerzo que, por bajo distintas circunstancias, nos hemos mantenido juntos.
Mi Abuela ( ), los pocos recuerdos que tengo de ti se mantienen presentes
en todas la acciones de mi vida, estás presente en todos mis éxitos,
iluminándome el camino con tus bendiciones.
A Adriana, que es mi pilote en todo esto, gracias a su confianza,

solidaridad, comprensión y apoyo; aprendí hacer lo imposible posible, espero
poder seguir compartiendo mi vida con una gran mujer que ante todo admiro,
valoro, aprecio, quiero y amo. Juntos hasta el final. Te amo.
Sr. Nelson, Sra Marisol, son las personas que permitieron y

impulsaron a comenzar esta meta que estoy a punto vencer, gracias a
ustedes que siempre me han apoyado y, de cierta manera, me hacen ver
cuando las cosas no están bien, son un gran apoyo para mí, los valoro
mucho por esa hermosa familia que han formado y espero seguir su ejemplo
de vida.
Luis Plaza.
vii
ESCUELA ADMINISTRACIÓN
“EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS EMPLEADOS Y

EMPRESA SOCIEDAD DE CORRETAJE S.A UBICADA EN EL
MUNICIPIO BARUTA, ESTADO MIRANDA”
Tutor: Econ. Pirela, S., Alberto Proyecto de Tesis de Grado

Presentada por:
Br. Hernández F. Adriana C
Br. Plaza L. Luis A.
Año: 2012
RESUMEN
El desempeño laboral para la administración de personal, es la

manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para
alcanzar metas en conjunto. La problemática planteada en Sobreseguro
Sociedad de Corretaje S,A, se evidencia al no poseer métodos de evaluación
del desempeño, ni un departamento de personal que les permita realizar la
medición anual de sus empleados con el propósito de determinar si están
capacitados o si requieren de un adiestramiento. El objetivo de la
investigación es evaluar el desempeño laboral de los empleados y proponer
estrategias que aumenten el rendimiento de la empresa Sobreseguro
Sociedad De Corretaje S.A ubicada en el municipio Baruta, Estado Miranda;
de esta forma la evaluación del personal le servirá como punto de partida
para una planificación y control más detallado con respectos a sus
empleados proponiendo estrategias para lograr los objetivos y mejorar el
rendimiento de la empresa. Esta corresponde a un tipo de investigación
aplicada, de diseño tipo mixto, con una población de 19 empleados.
Descriptores: Desempeño laboral, Rendimiento Laboral, Planificación y

Control, Estrategias.
viii
BOLIVARIAN REPUBLIC OF VENEZUELA
NUEVA ESPARTA UNIVERSITY
SCHOOL OF MANAGEMENT
SCHOOL ADMINISTRATION
“LABOR PERFORMANCE EVALUATION OF THE EMPLOYEES IN

ORDER TO PROPOSE STRATEGIES THAT INCREASE THE YIELD OF
THE COMPANY SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE S.A
LOCATED IN THE MUNICIPALITY BARUTA, MIRANDA STATE”
Tutor: Econ. Pirela, S., Alberto Thesis project of Degree

Project submitted by:
Br. Hernández F. Adriana C
Br. Plaza L. Luis A.
Año: 2012
ABSTRACT
The job performance for personnel administration is how organization

members of the work effectively together to achieve goals. The issues raised
in Sobreseguro Sociedad De Corretaje S,A, had demonstrated that they don’t
have performance appraisal methods, or a personnel department to enable
them to perform the annual measure of its employees in order to determine
whether they are trained or if they require a training. The objective of these
research is to evaluate the job performance of employees and propose
strategies to increase business performance Oversure SA brokerage in the
municipality Baruta, Miranda state, in this way the staff evaluation will serve
as a starting point for a more detailed planning and control with respects to
their employees proposing strategies to achieve objectives and improve
business performance. This corresponds to a type of applied research, a
mixed design, with a population of 19 employees.
Descriptors: job performance, Planning and Control, Strategie.
ix
ÍNDICE GENERAL
PP.
AGRADECIMIENTO iv
DEDICATORIA vi
RESUMEN viii
SUMMARY ix
ÍNDICE GENERAL x
ÍNDICE DE CUADROS xiv
ÍNDICE DE GRÁFICOS xvi
INTRODUCCIÓN 1
CAPÍTULOS
I EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 5
1.1 Planteamiento del Problema 5

1.2 Formulación del problema 9
1.3 Objetivos 9
1.3.1 Objetivo General 9
1.3.2 Objetivos específicos 10
1.4 Justificación de la investigación 10
1.5 Delimitación 14
1.5.1 Temática 14
1.5.2 Geografía: 14
1.5.3 Temporal: 15
1.6 Limitaciones 15
II MARCO TEÓRICO 16
2.1 Antecedentes de la investigación 16

2.2 Antecedentes de Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A. 18
2.3 Bases teóricas 20
2.3.1 Administración: 22
2.3.2 Funciones de la administración 23
2.3.2.1 Planeación: 24
2.3.2.2 Organización: 24
2.3.2.3 Dirección: 25
2.3.2.4 Control 25
2.3.3 Teoría general de la administración 26
2.3.4 Recursos Humanos (RR.HH.) 28
x
2.3.5 Teoría administración Recursos Humanos. 30
2.3.5.1 Experiencia de Hawthorne 31
2.3.6 Objetivos de la administración de Recursos Humanos 33
2.3.7 La administración de Recursos Humanos como proceso. 34
2.3.8 Descripción y análisis de cargo. 36
2.3.8.1 Estructura del análisis de cargos 37
2.3.8.2 Objetivos de la descripción y análisis de cargo. 38
2.3.9 Antecedentes de la Evaluación del desempeño humano 39
2.3.10 Evaluación del desempeño 40
2.3.10.1 Objetivos del Evaluación del desempeño. 41
2.3.10.2 Beneficios de la evaluación del desempeño. 41
2.3.10.3 Ventajas de la evaluación del desempeño 42
2.3.10.4 Factores de la evaluación del desempeño 43
2.3.10.5 Métodos de evaluación del desempeño. 44
2.3.10.6 Método de escala grafica: 45
2.4. Bases Legales 48
2.4.1 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela 49
2.4.2 Ley orgánica de la administración pública 50
2.4.3 Ley del ejercicio de la profesión de licenciados en
Relaciones industriales y Recursos Humanos 51
2.5 Definición de términos básicos 51
2.6 Sistema de Variables 54
2.6.1 Operalización de variables 55
III MARCO METODOLÓGICO 58
3.1 Tipo de Investigación 58

3.2 Diseño de la Investigación 58
3.3 Población 59
3.4 Muestra 60
3.5 Técnicas e instrumentos de Recolección de Datos. 62
3.6. Validación y Confiabilidad del instrumento 65
3.6.1 Confiabilidad 65
3.7 Procedimiento para el análisis de datos 66
IV PRESENTACIÓN T ANÁLISIS DE DATOS 67
4.1 Análisis e interpretación de los resultados 67

4.1.1 Entrevista Alta Gerencia, Presidente y vicepresidencia 69
4.1.2 Encuesta a trabajadores (Empleados y Obreros) 82
xi
4.1.3 Técnica de evaluación del desempeño, mediante escala
gráfica nivel I 104
gráfica nivel II 106
gráfica nivel III 108
4.2 Describir la estructura organizativa actual de la empresa
Sobreseguro Sociedad De Corretaje S.A. 110
4.3 Establecer las variables que influyen en el desempeño de los
empleados de la empresa Sobreseguro 111
4.4 Evaluar las distintas técnicas para evaluar el desempeño de
los empleados de la empresa Sobreseguro 112
4.5 Determinar los costos que implicaría a la empresa
Sobreseguro la evaluación del personal 113
4.6 Proponer estrategias para aumentar el rendimiento de la
empresa Sobreseguro 114
4.6.1 Razones financieras 119
V PROPUESTA 126
5.1 Propuesta Holding 126

5.2 Propuesta Reestructuración 130
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 132
RECOMENDACIONES 137
REFERENCIAS DE FUENTES IMPRESAS 139
BIBLIOGRAFÍA 139
ANEXOS 144
A Entrevista dirigida a la alta gerencia de la Empresa

Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A 145
B Encuesta dirigida a trabajadores (empleados y obreros) de la
Empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A 149
C Método de evaluación del desempeño 1er nivel de la Empresa
D Método de evaluación del desempeño 2do nivel de la Empresa
xii
E Método de evaluación del desempeño 3er nivel de la Empresa
F Validación del instrumento 171
G Organigrama de la empresa Sobreseguro Sociedad de
Corretaje S,A 176
H Estados y razones financieras 179
xiii
ÍNDICE DE CUADROS
CUADRO PP
1 Técnicas de Administración de Recursos Humanos 29
2 Técnicas de administración de Recursos Humanos aplicadas 30
directamente sobre las persona
Factores que afectan las relaciones entre esfuerzo y
3 40
desempeño
4 Operalización de variables 55
5 Distribución de cargos de la Empresa Sobreseguro Sociedad 60
de Corretaje S,A.
6 Pregunta N° E.1 69
17 Pregunta N° 1 82
33 Técnica evaluación del desempeño 1er nivel 104
34 Técnica evaluación del desempeño 2do nivel 106
xiv
36 Presupuesto de la evaluación de desempeño 114
37 Relación porcentual sueldos y salarios socios 2011 116
38 Relación porcentual sueldos y salarios socios 2012 117
39 Razón circulante 119
40 Razón efectivo 120
41 Razón de endeudamiento 121
42 Razón calidad de la deuda 122
43 Razón margen de utilidad 123
44 Razón rendimiento sobre los activos 124
45 Razón rendimiento sobre el capital 125
46 Organigrama Holding 128
47 Costos de la propuesta 1 129
xv
ÍNDICE DE GRÁFICOS
GRÁFICO PP
29 Técnica evaluación del desempeño 2do nivel 106
31 Razón circulante 119
32 Razón efectivo 120
33 Razón de endeudamiento 121
34 Razón calidad de la deuda 122
35 Razón margen de utilidad 123
36 Razón rendimiento sobre los activos 124
37 Razón rendimiento sobre el capital 125
xvi
INTRODUCCIÒN
La temática planteada para la elaboración y desarrollo de la
investigación del trabajo de grado es del campo de la administración de
empresas, específicamente del área de Recursos Humanos, dentro del tema
de desempeño laboral de los empleados para mejorar su eficiencia y eficacia
dentro de la empresa.
Es evidente que los objetivos empresariales tienden a ser diferentes

entre una organización y otra, e incluso entre un personal y otro; ya que tanto
la empresa como el personal carecerá de unos objetivos propios y
especialmente importante para lograr las metas planteadas, bien sea
objetivos de superación, rendimiento, satisfacción, reconocimiento,
productividad, entre otros. Es por ello que a través de la dirección de los
administradores motivan al personal a darse cuenta de que pueden
satisfacer sus necesidades, hacer uso de su potencial y contribuir con el
cumplimiento de sus objetivos y obligaciones.
Además, toda organización depende de la colaboración de sus

empleados para lograr los objetivos propuestos. Es por ello que todo
procedimiento administrativo debe considerar con vital importancia el
comportamiento de su personal, con el fin de conseguir un mejor rendimiento
empresarial.
Ciertas empresas tienden a olvidar, o dejar a un, lado esta evaluación

del desempeño que es de vital importancia, dándole más valor a otras áreas,
como por ejemplo áreas de ventas, de compras, financieras, entre otras; esto
ha ocasionado bajos rendimientos en grandes empresas, debido a que se
dedican a sacar el mayor provecho a las horas de trabajo, olvidando el
potencial que existe en cada ser humano.
Esto se ha ido agudizando a raíz de la crisis económica que ha venido
sufriendo el país, donde las empresas venezolanas son las primeras en ser
afectadas por este ambiente inestable que los asecha con cambios volátiles
en los mercados, donde cada vez la competencia y exigencias son mayores.
Estos factores se evidencian luego del informe presentado por el presidente
del Banco Central de Venezuela (BCV) en el año 2010, donde se muestran
unos indicadores terribles para el desempeño económico del país.
Algunos de los indicadores presentados por el BCV, mostraron una

inflación superior al 27%, una tasa de desempleo del 10%, saldo negativo del
capital, devaluación del bolívar entre otros.
Es por ello que las empresas se ven obligadas desde cierto punto a
volver a darle la importancia necesaria a su departamento de Recursos
Humanos; debido a que no existe nada que diferencia la escogida de un
producto o servicio de otro, más que diferenciarse en la forma que sus
empleados lo ofrezca, lo venda, y brinde seguridad al cliente.
En este sentido, uno de los medios más importantes para mejorar la

aptitud laboral de una empresa y cumplir con los requerimientos, es mediante
la evaluación del desempeño del personal, la cual persigue detectar tanto las
habilidades, fortalezas y destrezas del los empleados, como las debilidades,
obstáculos y deficiencias de los mismos, con el propósito de tomar las
medidas optimas para lograr el éxito.
Este es el mejor momento para darle la debida importancia a este

departamento para que forme individuos capaces de enfrentar cualquier
obstáculo con las responsabilidades debidas; además, es necesario
dedicarle al mismo un grado de inversión que, a corto plazo, se le devolverá,
proporcionándole entrenamiento al personal para que se supere tanto en el
2
ámbito personal como profesional y así proporcionar a la empresa
empleados altamente capacitados para sus cargos.
La investigación sienta sus bases en la evaluación del desempeño

laboral, ésta busca dar a la Gerencia un conocimiento de las personas que
trabajan bajo su responsabilidad, para así proporcionarle todas las medidas
necesarias para fortalecer sus conocimientos y propiciar el logro de los
objetivos y metas propuestas por la empresa.
En Venezuela existen infinitas empresas dedicadas al Corretaje de

Seguros, una de ellas es la empresa a estudiar, cuya denominación mercantil
es Sobreseguro Sociedad De Corretaje S.A., la cual se caracteriza por
ofrecerle a sus clientes un corretaje de seguro de alta calidad; donde su
principal objetivo es satisfacer las necesidades a sus clientes en cuanto a las
diferentes pólizas que existan; para ello se fundamenta tener un personal
altamente calificado y capaz de asumir esta responsabilidad, para así crecer
como organización y obtener beneficios personales y profesionales.
Este proyecto tiene como objetivo evaluar el desempeño laboral de la

empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S.A, ubicada en el municipio
Baruta, Estado Miranda.
En la siguiente investigación, se plantea definir todos los aspectos

generales de la administración, específicamente del departamento de
Recursos Humanos en el tema de desempeño laboral. Esta evaluación es la
apreciación del desempeño laboral que tienen los empleados de la empresa
para llevar a cabo eficientemente las actividades previstas en sus cargos.
Este estudio es basado en el diseño de una investigación mixta,

debido a que tiene una parte teórica - exploratoria y otra práctica – de
3
campo; la misma se lleva a cabo para resolver una situación dentro de la
empresa a estudio. La misma se encuentra estructurada de la siguiente
manera:
CAPÍTULO I.: EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN; se comprenden

los aspectos relacionados al problema de investigación, Sobreseguro
Sociedad De Corretaje, S.A, es la compañía de investigacion de estudio.
Este capítulo está compuesto por el planteamiento y formulación del
problema, la justificación, los objetivos de la investigación, delimitaciones y
limitaciones.
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO: se presenta un previo resumen de

los antecedentes históricos de la teoría, de los modelos y de la empresa a
estudiar, así como ciertos lineamientos de carácter teórico, que sustentan el
trabajo. En este capítulo se presentan los siguientes aspectos: antecedentes
de la investigación, las bases teóricas o conceptuales, bases legales,
operalización de las variables y definición de términos básicos.
CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO: lleva la metodología

llevada a cabo a lo largo de la investigación, técnicas e instrumentos de
recolección de datos, procesamiento y análisis. Este capitulo comprende tipo
y diseño de investigación, población y muestra de la investigación, técnicas e
instrumentos y validación del instrumento.
CAPÍTULO IV: PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS: se basa en

el análisis cualitativo y cuantitativo del desempeño de los empleados y los
costos incurre la empresa para implementar su estudio.
CAPÍTULO V: Conclusiones y recomendaciones del proyecto de

grado.
4
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1 Planteamiento del Problema
A nivel mundial, las empresas han sufrido diversos cambios, esto se

debe a la globalización que se ha desencadenado de una manera veloz; pero
indistintamente de las razones de los cambios, éstas no afectan al hecho de
que las empresas han pasado a actuar de un escenario estable a uno de
incertidumbre. Esto ha ocasionado que las empresas ejecuten una serie de
cambios en los sistemas y procedimientos administrativos aplicados a
diferentes direcciones, gerencias o unidades que conforman la organización.
Además, el mundo empresarial ha tendido a enfocar la importancia de

sus empresas en su salud financiera, es decir, es sus estados financieros,
dejando atrás la gran importancia que tiene el área de Recursos Humanos
en el funcionamiento de una empresa.
Dada la importancia del departamento de Recursos Humanos (RRHH)

para todas las organizaciones se buscaron diversos conceptos para explicar
con claridad sus definición, a continuación se enuncian algunas:
Gary Dessler (2012), se refiere a la Administración de personal,

actualmente llamada administración de Recursos Humanos (RRHH), a
“conceptos y técnicas necesarias para llevar a cabo, a los aspectos
relacionados con la gente o personal de su función administrativa” (Pág. 2).
Según Joaquín Rodríguez Valencia (2007) La Administración de

Recursos Humanos es “la planeación, organización, dirección y control de los
procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del
5
desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los Recursos
Humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses
de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del
personal” (Pág. 7)
Luego de consultar distintos autores, se puede definir la

administración de RRHH o personal como el trabajo que aportan un grupo de
empleados de una empresa, y tiene que ver con el mejoramiento de las
capacidades y habilidades de las personas; así mismo, este departamento se
le conoce como el encargado de seleccionar, contratar, formar, entre otras.
Es debido a eso su necesidad de planificar, dirigir, organizar y contralar todos
los procesos relacionados con la parte de personal o empleados de una
empresa, pasa así garantizar su rendimiento y satisfacción de sus
necesidades.
Actualmente, el ambiente competitivo de negocios depende más de la

eficacia en la administración de los Recursos Humanos que en la estructura,
tecnología, materiales entre otros; los cuales han demostrado ser sólo
elementos físicos de una empresa, pero que necesitan ser utilizados o
administrados por personas con experiencia y responsabilidad.
A causa de eso se puede acertar que el desempeño de las personas o

empleados de una empresa son un factor indispensable para desarrollar la
efectividad y el éxito de la compañía, debido a que son las que tienen la
capacidad de dirigir la empresa.
Besseyre Des Horts y Charles-Henri. (1990): y define la administración

del desempeño como “el proceso mediante el cual la compañía asegura que
el empleado trabaja alineado con las metas de la organización”. (Pág. 222)
6
Por otro lado, Luis Fernando Pérez (2001), se refiere a la
administración del desempeño como un proceso que busca analizar,
comparar y evaluar los resultados esperados del personal que labora dentro
de la organización, según sean los objetivos y metas de las misma.
Debida a esa importancia que tiene el desempeño del ser humano

para toda organización es que surge la necesidad e interés por parte de la
misma de evaluar a través de distintos factores que afectan el desempeño
laboral de los empleados, para así surgir un programa de entrenamiento o un
manual que corrija sus deficiencias, carencias y debilidades en el ejercicio de
sus funciones.
En el caso particular de la Empresa Sobreseguro Sociedad De

Corretaje S.A, contexto donde se desarrolla la presente investigación, se
busca medir y estudiar el desempeño laboral de sus empleados, para así
señalar si el mismo ha sido afectado en el pasar de los años; bien sea por
factores de motivación, relaciones de compañeros, factores de
competitividad, capacitación , e incluso factores económicos.
La Empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S.A es una empresa

con una gran trayectoria de más de diez (10) años, que cuenta con una
prestigiosa cartera de cliente, y acreditada en el mundo del corretaje de
seguros. Sin embargo, ha lo largo de todos sus años de servicio, según
fuentes internas de la empresa, indicaron que la misma nunca a llevado a
cabo una evaluación del desempeño.
Según Víctor Quintero, Administrador de la Empresa Sobreseguro

Sociedad de Corretaje S.A, en una entrevista no estructurada nos expone
que se deben considerar varios aspectos:
7
 En la actualidad, es de suma importancia que las empresas
consideren el flujo grama de actividades o de jerarquía dentro de los
departamentos para la realización de cualquier método y sistema.
Esto permite la visualización de las actividades y verifica si la
distribución del trabajo está equilibrado, es decir, si está bien
distribuida entre las personas, para así evitar sobrecargo en los
empleados.
 La situación macroeconómica del país ha provocado que, de alguna
manera, las empresas no inviertan lo suficiente en el capital humano
para sostener un buen desempeño laboral, es decir, cada vez su
adiestramiento es menor, no se realizan talleres, ni cursos que
permitan el crecimiento humano y profesional de los empleados.
 La falta de una estructura organizativa bien definida ocasiona
inconveniente en flujo grama de actividades de la empresa
 La necesidad de instaurar un departamento de Recursos Humanos,
para que de esta forma exista una persona encargada de la
planeación del personal.
 La Ausencia de herramientas y departamento que ayuden a evaluar
el desempeño laboral de los empleados, algunos índices de
evaluación que pudieran orientarla hacia una mejor competitividad..
 La falta de oportunidades de crecimiento y de efectiva participación
por parte de todos los miembros de la organización.
Adicionalmente, el Lic. Víctor Quintero nos presenta su interés en

dicha evaluación, debido a que expone que la Empresa Sobreseguro
Sociedad de Corretaje S.A, desde sus inicios no ha realizado una
evaluación del desempeño laboral de su empleados que le permita guiar y
regular sus actividades a la consecución de sus metas.
8
Es, por todo lo expuesto, que el objetivo de la investigación propuesta
consiste en evaluar el desempeño laboral de los empleados, la cual servirá
como una estrategia para determinar qué factores están siendo involucrados
en dicho desempeño para poder así proponer a la misma una serie de
recomendaciones para mejorar la efectividad de sus empleados y lograr las
metas de la empresa.
De acuerdo con lo descrito anteriormente, sobre la importancia del

departamento de Recursos Humanos, específicamente en el área de la
evaluación del desempeño laboral, surge la siguiente problemática; Evaluar
el desempeño laboral de la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje
S.A.
1.2 Formulación del problema
Carlos Silva , (2004) interpretó que la formulación del problema no es

más que el planteamiento de una pregunta que define exactamente cuál es
el problema a resolver. Es por ello que las interrogantes que orientan la
investigación son las siguientes:
 ¿Qué factores se deben considerar para evaluar el desempeño laboral

y qué estrategias proponer en cuanto al personal para mejorar el
rendimiento laboral de la empresa Sobreseguro sociedad de
corretaje S.A ?.
9
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo General
Evaluar el desempeño laboral de los empleados y proponer

estrategias que aumenten el rendimiento de la empresa Sobreseguro
Sociedad De Corretaje S.A ubicada en el municipio Baruta, Estado Miranda.
1.3.2 Objetivos específicos
 Describir la estructura organizativa actual de la empresa Sobreseguro

Sociedad De Corretaje S.A.
 Establecer los factores que influyen en el desempeño de los
empleados de la empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S.A
 Evaluar las distintas técnicas para medir el desempeño de los
empleados de la empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S.A,
mediante indicadores a seleccionar.
 Determinar los costos que implicaría a la empresa Sobreseguro
Sociedad De Corretaje S.A la evaluación del personal.
 Proponer estrategias para aumentar el rendimiento de la empresa
Sobreseguro Sociedad De Corretaje S,A.
1.4 Justificación de la investigación
Esta propuesta tiene como base una investigación realizada en la

Universidad Nueva Esparta, bajo el nombre de “Análisis de la administración
operacional de Sobreseguro Sociedad De Corretaje para generar mayor
eficiencia en su desempeño. Año 2012”, de los Licenciados Herrera R.,
Miguel E.y Bolaños Q., Freddy N. Julio 2012, donde los mismos buscaron
indagar una serie de problemas en el area operacional de la empresa,
10
proponiendo así una evaluación del desempeño como primer escenario y
una restructuración. Sin embargo la misma abarcará distintos aspectos y
factores en cuanto al nivel de evaluacion del personal, ya que, no solo
buscará una investigación objetiva en cuanto a su desempeño en sí, sino que
también se evaluarán factores que afectan a la empresa desde el punto de
vista subjetivo o cualitativo, es decir, según ciertas características, que
exponen los empleados, buscando así llegar al verdadero problema de la
organización.
Carlos Fernández (2008), define la justificación como “el sustento del

proyecto de investigación, éste determina para qué y por qué se está
realizando el estudio, con datos sustentables en basamentos teóricos que
respalden las prácticas ejecutadas para cumplir el objetivo general y
específicos del proyecto” (Pág. 20).
El talento humano es de vital importancia para cualquier organización,

debido a que por muy estable que se encuentre la situación financiera,
infraestructural o legislativa, si no hay quien realice las labores, no se llevaría
acabo el trabajo.
Por tal motivo, ahora es el mejor momento para darle la importancia a

este departamento para que forme individuos capaces de enfrentar cualquier
obstáculo con las responsabilidades respectivas. Para que el hombre cumpla
con sus labores, es necesario conocer la empresa y estar claro en qué se le
exige, cuáles son sus funciones, cuáles son las normas de la institución y los
criterios de la misma para evaluar su desempeño.
Esta investigación permitirá a los directivos de la empresa

Sobreseguro conocer mejor las fortalezas y oportunidades de sus empleados
y, a su vez, sus debilidades y obstáculos para así tratar el problema y
11
plantear soluciones que permitan corregir prontamente los inconvenientes y
surgir nuevamente de forma efectiva. Así mismo, se permitirá conocer y
mejorar las relaciones interpersonales entre los empleados, directivos y
dueños, basándose en evaluaciones previas con indicadores.
Además, es necesario recalcar nuevamente la importancia del talento

humano para todas las organizaciones, pero aun más para aquellas que son
prestadoras de un servicio, ya que el trato directo con clientes requiere de un
compromiso aun mayor por parte de los empleados y, por ende, la empresa.
Conjuntamente se le puede sumar a su importancia el hecho de que en la
actualidad el éxito competitivo de las empresas está vinculado a la habilidad
que tenga la misma para explotar sus activos intangibles, como bien podría
ser el caso del tema tratado en cuanto al talento humano, marcas
registradas, patentes entre otras.
Es por ello que el estudio de esta investigación busca indagar,

diagnosticar y evaluar los factores que afectan el desempeño laboral de los
empleados de la empresa de Sobreseguro Sociedad De Corretaje S.A, con
la finalidad de aportar tanto a la empresa como a los mismos empleados un
conjunto de elementos, soluciones y recomendaciones que permitan mejorar
la productividad y, por ende, la rentabilidad y competitividad de la empresa;
así como también brindarle estabilidad laboral a todos sus empleados
Las empresas deben enfrentar todos estos desafíos, presiones y

amenazas (en el futuro serán muchos más) que recaen sobre ellas, y la única
arma con que cuentan serán tener administradores inteligentes y bien
preparados, los cuales deben saber cómo adecuar y adaptar las principales
variables empresariales entre sí (tareas, tecnologías, estructura
organizacional, personas y ambiente externo). Cabrera (2007 p. 12)
12
La importancia de la justificación en el desarrollo de un estudio, se
visualiza en el planteamiento de Navarro Caro (2009), cuando señala que:
La importancia de la investigación deber ser lo

suficientemente relevante para que se justifique su
realización. A tal efecto el investigador debe hacerse entre
otras, las siguientes preguntas. ¿Qué utilidad tienen los
resultados que se obtendrían? Desde el punto de vista
social: ¿Quiénes se beneficiarían con la investigación?,
¿Qué deducciones se podrían tomar sobre la base de los
resultados de la investigación, que ayudaran a solucionar un
problema latente?, ¿Los resultados que se obtuvieren
proporcionarían información poco o nada conocida hasta el
momento? (p.33)
Una vez compredida la importancia del aporte de la investigacion, se

puede decir que la misma, además de los anteriores mencionados, hará
aportes significativos a:
 Futuros y actuales estudiantes de la Universidad Nueva Esparta y

de otras Universidades que requieran de antecedentes en materia
de administracion de Recursos Humanos, especificamente en el
subsistema de aplicación, es decir, en el análisis de cargo y
desempeño laboral.
 En futuras investigaciones de la empresa Sobreseguro Sociedad
de Corretaje de Seguros.
 A los gerentes de la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje
de Seguros y a todo el personal que allí labora.
13
1.5 Delimitación
Según Marcos Cáceres (2006) “ en la delimitación de la investigación,

se establecen los parámetros en los que se desarrollará la investigación y
bajo qué condiciones, esto nos permite enfocar la orientación del proyecto
para llevarlo a cabo de forma satisfatoria” (Pág. 306).
Este proyecto de investigación se llevará a cabo en Caracas –

Venezuela, en la empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S,A, con la
finalidad de realizar una evaluación del desempeño y desarrollar una
propuesta que permita aumentar la rentabilidad de la empresa.
1.5.1 Temática
La temática tratada en este proyecto de investigación se circunscribe

dentro del campo de estudio de la administración de empresa,
concretamente en la administración de Recursos Humanos, dentro de la
línea de investigación de planificación y control de organizaciones públicas y
privadas; por cuanto en este proyecto de investigación se pretende realizar la
evaluación del desempeño laboral de la misma.
1.5.2 Geografía:
La investigación de campo y documental se realizará en el contexto

venezolano; concretamente en la empresa Sobreseguro Sociedad de
Corretaje S.A, ubicada en la urbanización Santa Paula, edificio Centro
Profesional, Municipio Baruta, Estado Miranda
14
1.5.3 Temporal
El tiempo considerado para el levantamiento de información, análisis y

realización del estudio propuesto es aproximadamente de 10 meses. Desde
Febrero 2012 hasta Noviembre 2012. Durante este período se estima realizar
la investigación documental y de campo que permita alcanzar los objetivos
de esta investigación.
1.6 Limitaciones
Durante el desarrollo de la investigacion se espera no confrontar

limitaciones significativas con respecto a la obtención de la información para
desarrollar los objetivos específicos, gracias a que los datos serán
suministrados por la empresa Sobreseguro. Además, se espera contar con la
mayor objetividad posible de todos los empleados a la hora de responder los
intrumentos de evaluacion.
15
CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1 Antecedentes de la Investigación
Según Graterol (2009) “ toda investigación tiene antecedentes, así se

reconocen apropiadamente los esfuerzos de otros investigadores en torno al
tema que se va a estudiar, siendo una actitud ética de gran valor y garantiza
que el trabajo partirá de bases actuales” (Pág. 34)
Existen trabajos de grado, previamente realizados, relacionados con la

presente investigación, que fueron tomados como inicio al desarrollo del
estudio, a continuación se destacan algunos de ellos, además de sus
objetivos y conclusiones básicas.
Herrera R., Miguel E. y Bolaños Q., Freddy N, desarrollaron una tesis

de grado en la Universidad Nueva Esparta en el año 2012, bajo el titulo de
“Análisis de la administración operacional de Sobreseguro Sociedad De
Corretaje para generar mayor eficiencia en su desempeño. Año 2012”; su
objetivo general fue analizar La Administración Operacional De Sobreseguro
Sociedad De Corretaje Para Generar Mayor Eficiencia En Su Desempeño.
Año 2012. Obteniendo como resultados que, en primer lugar, las empresas
aseguradoras se han visto afectadas por el actual gobierno en los últimos 5
años; debido a una serie de factores que influyen en la misma como lo son
los aspectos legales, los costos, servicios y otros de orden social.
Sobreseguro Sociedad De Corretaje S,A, tiene una gran debilidad en

su gestión de trabajo, debiéndose eso a la escasa motivación hacia el logro y
evaluación de los mismos empleados.
16
Esta trabajo de grado concurre a aspectos de índole motivacional,
financiero y organizacional para la realización de esta investigación, así
como también nos sirve de fuente segundaria para la recolección de
información de la empresa, como la misión, visión, clientes.
Esteva Félix y Giustolisi Santo, realizaron una tesis de grado titulada “

Determinación de los factores que afectan el desempeño laboral de los
coordinadores de promotores, caso Mavesa.S.A”, presentada en la
Universidad Nueva Esparta en el 2000. El objetivo general de esta
investigación fue determinar los factores que afectan el desempeño laboral
de los coordinadores de promotores de la empresa Mavesa.S.A. La
conclusión de esta investigación determinó que los factores que influyen
negativamente en el desempeño laboral son el ambiente de trabajo, el
proceso de entrenamiento y las relaciones inter personales.
Este trabajo de grado aporta aspectos relevantes para la realización

de esta investigación, como lo son los factores que afectan el desempeño
laboral, las definiciones en el área personal y todo lo relacionado con el
departamento de Recursos Humanos.
Hernández José y Rodríguez Adrián, realizaron un trabajo de grado

titulado “ Relación entre competencia y desempeño laboral caso supervisores
de planta externa de CANTV” presentada en la universidad Nueva Esparta
en 1999. El objetivo general de esta investigación fue determinar la relación
entre las características personales de los supervisores y el nivel de
efectividad en el desempeño del cargo.
Esta tesis aporta aspectos positivos para el trabajo de investigación

debido a las definiciones de términos básicos y evaluación del desempeño.
17
Bacha, Charly y Lopez, Eliana, realizaron una trabajo de grado titulado
“ Evaluación de costos para la implementación de las obligaciones previstas
en la LOPCYMAT en las empresas de transporte naviero. Caso Hapag Lloyd
Venezuela, C.A”; presentada en la Universidad Nueva Esparta en el año
2011. El objetivo general de esta tesis fue evaluar los costos para la
implementación de las obligaciones previstas en la LOPCYMAT en las
empresas de transporte naviero, caso Hapag Lloyd Venezuela, C.A..
Esta tesis de grado contribuye en aspectos relevantes de carácter

metodológico para la realización de esta investigación, como lo son algunas
definiciones teóricas de metodología y la estructura de tesis de grado.
2.2 Antecedentes de la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje

S.A.
Sobreseguro es una Sociedad de Corretaje de Seguros constituida el

15 de mayo de 2001, autorizada por la Superintendencia de Seguros con el
número 01-S-663. Está domiciliada en la ciudad de Caracas Av.
Circunvalación del Sol, Centro Profesional Santa Paula, Torre A,
Mezzanina, Urb. Santa Paula, además cuenta con una sucursal en
Cumaná.
Su misión y visión es dar una atención oportuna y eficiente a las

necesidades de protección y previsión financiera de nuestros clientes; ser
una empresa reconocida por su alta calidad de servicio al cliente, ofreciendo
protección bajo la mejor relación costo beneficio, a través de aseguradoras
sólidamente constituidas en el mercado, con personal de excelencia,
dispuesto a cumplir con las necesidades de cada uno de los asegurados.
18
Entre sus principales clientes se encuentran importantes empresas
como lo son:
 TOYOTA DE VENEZUELA
 PROMOTORA ALTRIA
 CODELECTRA
 COLEGIO NACIONAL DE PERIODISTAS
 CAMARA PETROLERA
 SKF ROLINERAS DE VENEZUELA
 AUTOAMBAR (NISSAN)
 REPRESENTACIONES NOLVER LABORATORIOS
 OUTSOURCING C.A
 Y&V CONSTRUCCIONES
 BANCRECER BANCO DE DESARROLLO
Sobreseguro cuenta con un personal administrativo preparado

profesionalmente para coordinar y administrar la atención ambulatoria, triaje,
consultas y emergencias menores, tanto de los trabajadores como de sus
familiares, además de brindar atención directa a los asegurados, y de está
forma:
 Gestionar y hacer el debido seguimiento de las

indemnizaciones solicitadas por los asegurados, a través de
reembolsos y cartas avales, procurando el pago oportuno por medio
de las vías más expeditas.
 Dar asesoría inmediata y permanente en lo referente al

plan de salud.
19
2.3 Bases teóricas
Para poder investigar el tema objeto de estudio es importante ampliar

los conocimientos acerca de la administración en general, específicamente el
desempeño laboral, por tal motivo se hace necesario consultar
investigaciones de autores en cuanto a los antecedentes de la administración
y los Recursos Humanos, así como también investigaciones de otros trabajos
de grado en donde esté enmarcada el área de está investigación.
La administración surge desde principios de la vida del ser humano,

debido a la necesidad que tiene el hombre para organizarse dentro de su
colonia para poder sobrevivir. Durante muchos siglos han continuado
formando organizaciones, para así trabajar unidos para lograr objetivos
comunes; por ejemplo, vemos cómo a los largos de los años se han formado
ejércitos griegos, romanos o incluso cómo los sacerdotes, mediante la iglesia
católica, han llevado de forma primitiva el control administrativo del cobro de
impuestos.
Sin embargo, a pesar de su evolución, a lo largo de la historia del ser

humano, la administración científica, surgió a raíz de la aplicación de
métodos en la ciencia a los problemas de la administración para lograra una
gran eficiencia industrial.
La teoría de la administración científica surgió, en parte, por la

necesidad de elevar la productividad mediante métodos científicos que
comprobaban que la única manera de lograrlo era elevando la efectividad de
sus empleados. Es allí donde aparecen los importantes aportes de autores
como Frederick W. Taylor, Henry L. Gantt y Frank y William Gilbreth, los
cuales inventaron el conjunto de principios que se conocen como la teoría de
la administración científica.
20
A Frederick W. Taylor se le denomina como el padre de la
Administración; ya que investigó y desarrolló de manera sistemática el
trabajo humano, aplicando su estudio en el área de la producción. Además,
fue él quien se percató del principio de Universalidad de la Administración y
elaboró un método para estudiar los tiempos y movimientos en el trabajo.
Frank B. Gilbreth (1868 - 1924), implantó un método para efectuar el

menor número de movimientos en el menor tiempo posible. Gilbreth enfatizó
la importancia de la estadística en la administración. E incluso en su honor
desarrollaron la película “más barato por docena”.
Henry Laurence Gantt (1861-1919) desarrolló una hipótesis en donde

concluyó que para obtener una óptima colaboración de sus trabajadores
sería a través de un sistema de bonificación creado por él mismo. Es por ello
que sus principales aportes para la administración son:
 La Gráfica de Gantt: que permite ver la planificación y control de las

actividades en un tiempo determinado.
 Primas y Tareas de Gantt: es un sistema de bonificaciones para los

trabajadores que seguían unas actividades predefinidas
 Psicología en el trabajo: le dio importancia a la Psicología para las

relaciones con los empleados, para así ganar su motivación y óptimo
desempeño.
 Adiestramiento del empleado: lo consideró como un paso fundamental

para la efectividad y productividad de la empresa.
Elton Mayo en sus investigaciones resalta la importancia del estado de

ànimo de los trabajadores en su desempeño en el trabajo. A partir de allí
nació el interés de cómo se sentían las personas que trabajaban en la
organización y conocer sus actitudes ante la misma
21
Elton desarrolló la teoría de la relaciones humanas, donde su principal
objetivo era estudiar la psicología del hombre. Mayo, fundador del
movimiento, dedicó sus tres libros a examinar los problemas humanos,
sociales y políticos, derivados de una civilización basada casi exclusivamente
en la industrialización y la tecnología. Además, ratifica que la solución a este
problema no puede darse solo mediante el retorno de las formas
tradicionales de la organización, sino que debe haber una concepción de las
relaciones humanas en el trabajo.
Frederick W. Taylor, Frank B. Gilbreth, Henry Laurence Gantt y Elton

Mayo contribuyeron en relevante aspectos y métodos para la realización de
está investigación, ya que fueros los padres de la administración.
2.3.1 Administración
Mary Parker Follett (1868-1933) se refiere a la administración como,

“el arte de lograr que se hagan ciertas cosas a través de personas”; ya que
ella menciona que los gerentes cumplen sus metas en las empresas
haciendo que otros empleados desempeñen sus tareas.
Según James Stoner y Charles Wankel (1989) la administración “ es el

proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los
miembros de la organización, y de aplicar los demás recursos de ella para
alcanzar las metas establecidas.”
Partiendo de las definiciones anteriores, se puede decir que la

administración es una de las áreas o carreras con mayor crecimiento
humano, ya que en la misma se desarrollan labores de gran complejidad y
desafíos, es decir, el administrador puede trabajar en los más variados
niveles de una organización, desde un nivel jerárquico de supervisión
elemental, hasta el nivel de dirigente máximo de una organización. Además,
22
el mismo puede trabajar en diversas áreas como lo pueden ser:
administración de Recursos Humanos, administración de la producción,
administración financiera, administración de mercados o en la administración
en general.
2.3.2 Funciones de la administración
El complejo término de la administración se define mejor si se

desglosa sus funciones individuales que integran en totalidad su proceso.
Henri Fayol, en sus estudios, escribió que los administradores

desempeñan básicamente 5 funciones primordiales: planean, organizan,
dirigen, coordinan y controlan. Sin embargo, en la actualidad se han
resumidos estás funciones básicas en solamente 4: Planeación,
organización, dirección y control.
Figura 1.1 funciones de administración.
Conduce Alcanzar
Planeación Organización Dirección Control
a el objetivo
Fuente. Chiavenato, Idalberto. (1989). Introducción a la teoría general de la

administración. México. Editorial McGraw Hill interamericana
Luego de indagar y analizar los distintos libros relacionados con la

administración, se puede decir que al igual que muchos especialistas como
Chiavenato, Idalberto. (1989) afirman que la administración está dividida
entre 4 funciones primordiales: planificación, organización, dirección y
control. Todas están interconectadas entre sí para lograr los objetivos
plantados para la empresa.
23
Gracias a esos distintos autores se puede analizar y describir las
distintas funciones de los administradores como:
2.3.2.1 Planeación
Se entiende como planeación al hecho que todos los administradores

deben pronosticar o proyectarse metas a corto, mediano o largo plazo; para
ello se deberán establecer y planificar estrategias para lograr coordinar todas
las actividades y lograr así sus objetivos. Sus acciones suelen basarse en
métodos, planes o lógica. Chiavenato, Idalberto. (1989).
2.3.2.2 Organización
Los administradores deben ser capaces de coordinar los recursos

materiales y humanos de la empresa, es decir, ellos tendrán la función de
determinar cuales son las actividades a realizar, quien las llevara a cabo,
como deben agruparse estas, quien informa a quien y donde se toman las
decisiones. Chiavenato, Idalberto. (1989)
Está función de organización para los administradores es de suma

importancia para lograr el éxito de la empresa; por ello esté tendrá el deber
evaluar si las tendencias organizacionales de la empresa se funcionan con
su respectivo flujograma de actividades donde las estructuras jerárquicas,
pasan a las planas y flexibles; la carencia de manuales de normas y
procedimientos, el cual funcionara de guía y ente regulador para que cada
persona elabore su trabajo; de la planificación y la innovación al cambio
como posible factor a estabilidad o restructuración antes nuevas situaciones
24
Además se puede decir que la eficiencia de toda compañía, empresa
u organización dependerá de su capacidad de ordenar sus recursos para
lograr las metas y el éxito.
2.3.2.3 Dirección
Está función describe como los administradores dirigen a sus

subordinados, haciendo que otros efectúen tareas esenciales; Observando
así la interconexión que requieren cada una de estas funciones, ya que para
poder llevar una buena y exitosa dirección, es de suma importancia la
correcta organización para saber como va a funcionar el flujo de información
en la estructura organizacional de la empresa y así poder dirigir a los
empleados de manera asertiva.
Además en la función de dirección también se incluye la parte

motivacional de los empleados, la conducción de otros, la selección de los
canales de comunicación más efectivos y la resolución de conflictos.
Chiavenato, Idalberto. (1989).
2.3.2.4 Control
Está función tiene como objetivo vigila y como bien su palabra lo

indica controlar las actividades para asegurar que se están llevando a cabo
conforme se planearon y corrige cualquier desviación significativa. Además
de existir alguna desviación su labor es averiguar por qué y arreglar las
cosas. Chiavenato, Idalberto. (1989).
25
2.3.3 Teoría general de la administración
Los teóricos de la administración general, son escritores que

desarrollaron teorías generales de lo que los administradores hacen y lo que
contribuye una buena practica administrativa.
La evolución de la teoría general de la administración comenzó con lo

presentado como “énfasis en las tareas”, la cual fue promovida por Taylor
durante la administración científica; luego debido a la incertidumbre que
surgieron por la falta de estructuración de la empresa, Fayol durante la
teoría clásica hizo énfasis en la estructura, seguido a este pensamiento de
Fayol, Weber con su teoría burocrática. (Idalberto Chiavenato 1989 Pág. 9).
Posteriormente surgió el énfasis en las personas, mediante la teoría

de las relaciones humanas, seguida a está teoría se desarrollaron las teorías
del comportamiento y la teoría del desarrollo organizacional.
Finalmente surgen dos teorías más la primera que hacia énfasis en el

ambiente y la segunda que hacia énfasis en la tecnología. Estas 5 variables
tareas, estructura, personas, ambiente y tecnología provocaron con el pasar
de los años una nueva teoría que lleva el nombre de la Teoría General del la
Administración .
Según Idalberto Chiavenato (1989). La teoría general de la

administración (TGA) es el campo del conocimiento humano que se encarga
del estudio de la administración en general, bien sea en instituciones
privadas o publicas. Está teoría busca fundamentalmente el estudio de la
administración de las organizaciones.
26
La TGA estudia las empresas tanto desde el punto de vista de
interacción como de interdependencia de las cinco (5) variables descritas
anteriormente, la cual cada una tiene sus propios objetivos específicos. Sin
embargo a pesar de tener diferentes visiones las mismas se deben estudiar
en conjunto ya que conforman un componente sistemático y complejo; en el
cual cada una va a influenciar y ser influenciado por otro componente, es
decir modificaciones de alguna variable va a tender afectar los otros, bien
sea de una manera brusca o leve.
Figura 1.2 Las 5 variables básicas de la teoría general de la

administración.
Fuente. Chiavenato, Idalberto. (1989). Introducción a la teoría general de la administración.

México. Editorial McGraw Hill interamericana
27
2.3.4 Recursos Humanos (RRHH)
La administración de Recursos Humanos tiene una diversifidad de

definiciones ya que su campo es muy amplio, y según su función algunos
autores la definen de distintas maneras. Algunas de ellas son:
Según Joaquín Rodríguez Valencia (2007) en su libro de

Administración moderna de personal define la administración de Recursos
Humanos (RRHH) como:
La planeación, organización, dirección y control de los

procesos de dotación, remuneración, capacitación,
evaluación, negociación del contrato colectivo y guía de los
Recursos Humanos idóneos para casa departamento, a fin
de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y
satisfacer también, las necesidades personales (Pág. 7)
Fernando Arias Galicia (2001) define que la Administración de

Recursos Humanos “es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general”. (Pág. 20).
Finalmente Idalberto Chiavenato (1994) describe la Administración de

Recursos Humanos como “ Una especialidad que surgió con el crecimiento
de las organizaciones y con la complejidad de las tareas organizacionales.
La ARH trata del adecuado aprovisionamiento, de la aplicación, del
mantenimiento y del desarrollo de las personas en las organizaciones”. (Pág.
1).
28
De las anteriores definiciones se puede concluir que la administración
de Recursos Humanos no es más que la relación de los procesos
administrativos de una empresa junto con el acercamiento y conservación del
esfuerzo del ser humano como eje fundamental para que los mismos se
lleven acabo. Es por ello que se estudian los factores directamente
relacionados con el ser humano y los que le rodean dentro de la empresa, es
decir, sus capacidades, habilidades, logros, beneficios individuales y
colectivos, con el objeto de lograr los objetivos y metas de la organización.
Las principales áreas de los Recursos Humanos son reclutamiento y

selección, compensaciones y beneficios, capacitación y desarrollo; es decir,
todas las áreas que involucran al ser humano como eje fundamental.
Cuadro No 1
Técnicas de Administración de Recursos Humanos y su

vinculación con los ambientes externos e internos de la organización
Técnicas utilizadas en el ambiente Técnicas utilizadas en el ambiente

externo interno
*Investigación de mercado de * Análisis y descripción de cargos

Recursos Humanos. * Evaluación de cargos.
* Reclutamiento y selección. * Capacitación
*Investigación de salarios y * Evaluación del desempeño
beneficios.
* Plan de carreras
* Relaciones con el sindicato
* Plan de beneficios
*Relaciones con instituciones de
formación profesional * Política salarial.
* Legislación laboral * Higiene y seguridad
Fuente. Chiavenato, Idalberto. (1994). Administración de Recursos Humanos. México.
Editorial McGraw Hill interamericana. Pág. 107
29
Algunas técnicas de las anteriormente mencionadas son directamente
aplicadas a las personas y otras aplicadas indirectamente sobre los mismos,
bien sea a través de sus cargos, mediante planes o programas.
Cuadro No 2
Técnicas de administración de Recursos Humanos aplicadas

directamente sobre las personas o indirectamente a través de cargos
ocupados o planes globales o específicos
Reclutamiento
Entrevista
Aplicadas3
Seleccion
directamente3
Integracion
sobre3las3
Evaluacion3del3desempeño
personas
Capacitacion
Desarrollo3de3recursos3humanos
TECNICAS(DE(
ADMINISTRACION
DE(RECURSOS(
Analisis3y3descripcion3de3cargos
HUMANOS Cargos3
Evaluacion3y3clasificacion3de3cargos
ocupados
Higiene3y3seguridad
Aplicadas3
indirectamente3
sobre3las3
Planeacion3de3recursos3humanos
personas3a3
Banco3de3datos
traves3de: Planes3
Plan3de3Beneficios3sociales
Genericos
Plan3de3carreras
Administracion3de3salarios

2.3.5 Teoría administración Recursos Humanos.
La teoría de la las relaciones humanas, surgió en Estados Unidos a

raíz de las conclusiones obtenidas de Hawthorne, desarrollada por Elton
Mayo. Durante siglos y estudios de distintas teorías se verificó que la
administración se basaba en principios no aptos al estilo de vida
norteamericana.
30
Es allí donde nace la necesidad de corregir tanta deshumanización del
trabajador, los cuales se sometan a rigurosos esfuerzos; a cambio de eso
está teoría propone la humanización y democratización del personal,
librándose de esos métodos rígidos de las teorías pasadas, y adecuado se a
los nuevos patrones de vida.
2.3.5.1 Experiencia de Hawthorne
A partir de 1924 la academia nacional de ciencias en los Estados

Unidos inició algunos estudios para comprobar la correlación entre
productividad e iluminación en el área de trabajo. Estos estudios siguieron
patrones de Taylor y Gilbreth, y se basaron de igual forma en estudios de
Elton Mayo.
Finalmente el experimento de Hawthorne permitió el delineamiento de
los principios básicos de las relaciones humanas. Luego de 4 rigurosas fases
del mismo sus principales conclusiones fueron:
1. El nivel de producción es resultante de la integración social: en
está primera se demostró que el nivel de producción no está
determinado por la capacidad física o fisiológicas del empleado
sino por las normas sociales y expectativas que involucra, es
decir, lo que afecta en que un empleado se desenvuelva
eficientemente es su capacidad social, ya que está establece su
grado y competencia. En fin, de nada sirve que un empleado
cumpla con un perfil si el mismo no se encuentra motivado e
integrado socialmente.
2. Comportamiento social de los empleados: expone como el
comportamiento del individuo se apoya en el grupo, es decir,
los individuos en una organización no operan individualmente
sino de manera colectiva. En fin concluyó que “la teoría clásica
no llegó a percibir que el comportamiento de los empleados
31
sufre enorme influencia de las normas y valores desarrollados
por los grupos sociales en que participan” (Idalberto Chiavenato
1989 Pág. 114).
3. Las recompensas y sanciones sociales: Durante está
experiencia Hawthorne logro observar el compañerismo y la
amistad en el lugar de trabajo, ya que determino que los
operaros que producían muy por encima o muy por debajo de
los estándares de la empresa, perderían respeto de los
compañeros, es por ello que los trabajadores preferían producir
menos, e incluso ganar menos que poner en riesgo su amistad
con colegas.
4. Grupos informales: mientras que los teóricos antiguos se
preocupaban únicamente por los aspectos formales de la
empresa, es decir responsabilidad, especialización, estudios
entre otros; Hawthorne se enfoco en los aspectos informales,
como los grupos de trabajos, el comportamiento de los
empleados, sus creencias, actitud, expectativas entre otras.
Estos aspectos eran los que constituyen la organización
humana de la empresa. Con está experiencia se delineo el
concepto de organización informal.
5. Las relaciones humanas: está teoría se baso fundamentalmente
en el estudio de las interacciones sociales de los empleados
para así justificar el comportamiento humano en las empresas.
Ya que las relaciones humanas son las acciones y actitudes
desarrolladas por los contactos entre personas y grupos
(Idalberto Chiavenato 1989).
6. La importancia del contenido del cargo: antiguamente los
teóricos clásicos le daban suma importancia a la división del
cargo y a la especialización; sin embargo Elton Mayo confirmo
que la estricta especialización no es lo que hace mas eficiente
32
la organización, ya que vio como los operarios tendían a
cambiar de cargos constantemente para no caer en la
monotonía, ocasionando grandes errores y efectos negativos
en la producción, pero al parecer elevaban la moral de grupo.
En fin concluyó que la naturaleza del trabajo tiene influencia
en la moral de sus trabajadores, por lo que sugirió que los
trabajos no debían ser simples y repetitivos ya que tienden a
volverse monótonos, reduciendo el rendimiento de los
empleados
7. Énfasis en los aspectos emocionales: estos elementos, no
planeados e irracionales del comportamiento humanos son
pilares fundamentales, y el analizarlos e interpretarlos han
hecho que muchos autores denominen su estudio a sociólogos.
2.3.6 Objetivos de la administración de Recursos Humanos
Su objetivo fundamental es el control, organización y mejoramiento del

desempeño del personal de la empresa, a través de las actividades éticas y
socialmente responsable. Sin embargo a pesar de tener un objetivo global
distintos autores como Werther, William B, Jr. y Davis, (2000) desarrollan
objetivos específicos según el área o la acción a desarrollar como lo son:
 Objetivos sociales los cuales consisten como su palabra lo indica, en

los principios éticos y socialmente responsables. Es decir, busca velar
por la seguridad de la nación, un ejemplo de esto seria brindando
fuentes de empleo a la sociedad
 Objetivos corporativos: Estos existen como un instrumento para
brindarle a la organización personal eficiente para que la empresa
logre sus metas fundamentales.
33
 Objetivos funcionales: mantener la contribución de los Recursos
Humanos acorde a las necesidades de la empresa organización.
 Objetivos personales: permite que cada persona de la organización
cumpla sus objetivos personales, siempre y cuando sean compatibles
y correspondan al interés de la organización. La motivación de los
empleados juega un papel fundamental en este objetivo.
2.3.7 La administración de Recursos Humanos como proceso.
Idalberto Chiavenato, (1994) en su libro de administración de Recursos

Humanos expresa que la administración de Recursos Humanos costa de 5
sistemas interdependientes (Pág. 115), estos sistemas son:
 Subsistema de alimentación de Recursos Humanos: incluye la

planeación, investigación del mercado de mano de obra, reclutamiento
y selección.
 Subsistema de aplicación de Recursos Humanos: implica el
análisis y descripción de cargo, integración o inducción, evaluación del
merito o del desempeño, movimiento de personal.
 Subsistema de mantenimiento de Recursos Humanos: comprende
la remuneración, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en
el trabajo.
 Subsistema de desarrollo de Recursos Humanos: está conformada
por la capacitación y planes de desarrollo de personal
 Subsistema de control de Recursos Humanos: incluye la base de
datos, sistema de información de Recursos Humanos (recolección,
estadísticas, informes etc.) y auditorias.
34
Figura 1.4 Los subsistemas del sistema de administración de Recursos
Humanos y su interacción.
SUBSISTEMA DE
APLICACIÓN
SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE
ALIMENTACIÓN MANTENIMIENT
O
SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE
DESARROLLO CONTROL

Sin embargo el sistema que influye directamente con la investigación

es el de aplicación de Recursos Humanos, ya que este abarca la descripción
y análisis de cargo, y evaluación del desempeño.
Figura 1.5 La administración de Recursos Humanos y subsistemas
Administracion de
recursos humanos
(RRHH)
Subsistema de
Subsistema de Substistema de Subsistema de Subsistema de control
mantenimiento de
alimentacion de RRHH aplicacion de RRHH desarrollo RRHH RRHH
RRHH
* Descripcion y analisis de cargo

* Evaluacion del desempeño humano

Editorial McGraw Hill interamericana. Pág. 220.
35
2.3.8 Descripción y análisis de cargo.
La descripción y análisis de cargo están estrechamente relacionado ya

que el primero se preocupa por buscar el cargo o el fin, mientras que el otro
se encarga de estudiar y determinar los requisitos del proceso. Este análisis
busca la evaluación y clasificación que se hacen en los cargos.
Gary Dessler (1996). Define la descripción del cargo como “ la lista de

tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo y
responsabilidades de supervisión de un puesto, producto a un análisis de
puesto” (Pág77).
Según eso se puede decir que descripción de cargo es un proceso

que tiene como finalidad enumerar las tareas o atribuciones que conforman
un puesto o cargo. Esté adicionalmente funciona para diferenciar entre un
cargo y otro. Las interrogantes que debe responder está descripción de
cargo son: ¿Qué hace el ocupante?, ¿Cuándo lo hace?, ¿Cómo lo hace?
¿Por qué lo hace?.
Este mantiene estrecha relación como se afirma en la parte superior

ya que según el mismo autor, Gary Dessler (1996). Expone que el análisis de
cargo es “ procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes
de un puesto y el tipo personas que se debe contratar”.
Dicho eso se puede decir que el análisis de cargo es una vez descrito
el cargo se prosigue con su respectivo análisis, es decir, una vez que se
conoce el contenido del cargo, sus aspectos intrínsecos, se pasa analizar el
cargo en relación a los aspectos extrínsecos.
36
Figura 1.6 Formato descripción de cargo/puesto.
Fuente: REYES ,Ponce , Administración de Personal . Ediciones “Kapeluz”.2001
2.3.8.1 Estructura del análisis de cargos
La estructura del análisis de cargo, es simplemente los requisitos o

atribuciones que dichas tareas imponen a su ocupante. Chiavenato,
Idalberto. (1994) describe la estructura de análisis de cargo en cuatro (4)
áreas de requisitos aplicadas a cualquier cargo.
 Requisitos intelectuales: hace mención a las exigencias del cargo, es
decir en los requisitos intelectuales que debe tener el aspirante como
son instrucción básica, experiencias anteriores, adaptabilidad al cargo,
iniciativa necesaria y aptitudes necesarias
 Requisitos físicos: tiene que ver con la energía y esfuerzo físicos y
mentales que tenga el aspirante como son: esfuerzo físico necesario,
capacidad visual, destreza o habilidades y estructura física necesaria.
 Responsabilidades implícitas: está se refiere a la responsabilidad que
tiene el ocupante del cargo, es decir, sus atribuciones para supervisar
el personal, el patrimonio de la empresa, los materiales herramientas o
equipos, los contactos, información confidencial entre otras.
37
 Condiciones del trabajo: la cual se refiere a las condiciones del medio
ambiente, las cuales lo pueden hacer vulnerable, molesto o
desagradable, es decir, está área busca evaluar el grado de
adaptación del aspirante al ambiente y al equipo de trabajo
2.3.8.2 Objetivos de la descripción y análisis de cargo.
En la administración de Recursos Humanos la aplicación de los

resultados de análisis de cargo tienden a ser fundamentales y muy amplios
ante todas las tomas de decisiones. Ya que la misma es necesaria para la
selección y reclutamiento de personal, para saber las necesidades del
aspirante ante su capacitación, organización y planeación; además toma un
papel primordial ante la evaluación del cargo, es decir, casi todas las
actividades del departamento de Recursos Humanos depende de este
análisis. Sin embargo a pesar de tener numerosos objetivos como los antes
mencionados a continuación citaran los más importante según distintos
autores Chiavenato, Reyes Ponce y Arias G.
 Ayuda a la publicación de anuncios específicos para el reclutamiento

de personal apto a las necesidades de la empresa
 Determina el perfil ideal para el aspirante al cargo, permitiendo la
selección de personal.
 Suministra la información necesaria para los programas de
capacitación de personal
 Permite la administración salarial, ya que determina según su
evaluación y clasificación de cargos las franjas salariales
 Facilita la evaluación del desempeño y verifica el merito funcional
 Sirve de guía para la supervisión del trabajo de subordinados y
empleados
38
2.3.9 Antecedentes de la Evaluación del desempeño humano
Durante muchos años los administradores se ocuparon únicamente de

la eficiencia de la maquina para aumentar la productividad de la empresa, ya
que de está forma hacía mención la teoría clásica de la administración
denominada teoría de la máquina.
Está teoría llegó al extremo de agotar el rendimiento de las maquinas,

situando a la par el trabajo del hombre y calculando con bastante precisión el
tiempo necesario, la fuerza motriz, el ritmo de operaciones, el consumo de
energía y en fin todo lo necesario para su funcionamiento.
Sin embargo a pesar de lograr un avance en el enfoco mecanicista

siguieron presentando fallas ya que veían al hombre solo como un “operador
de botones” . con el pasar de los años las empresas lograron resolver todos
los inconveniente de las máquinas pero no del hombre, es por ello que con la
llegada de la teoría de las relaciones humanas surgió otro enfoque y la
preocupación de los administradores por estudiar que le sucedía al hombre,
surgiendo las siguientes interrogantes.
1. ¿Cómo conocer y medir las potencialidades del hombre?

2. ¿Cómo llevar a aplicar totalmente ese potencial?
3. ¿Qué lleva al hombre a ser más eficiente y productivo?
4. ¿Cuál es la fuerza que impulsa sus energías de acción?
5. ¿Cuáles son las necesidades de mantenimiento para un
funcionamiento estable y duradero?
6. ¿Cuál es el ambiente más adecuado para su funcionamiento?
Posteriormente luego de estas interrogantes surgieron multiplex

respuestas que fueron los causantes de la aparición de las técnicas
39
administrativas capaces de crear condiciones para un mejoramiento del
desempeño de hombre dentro de la empresa.
Cuadro No 3
Factores que afectan las relaciones entre esfuerzo y desempeño
Valor+de+las+
recompensas Capacidades+
del+individuo
Esfuerzos+ Desempeño+
individuales del+cargo
Probabilidades+
Percepcion+
de+que+las+
acerca+del+
recompensas+
papel+
dependan+del+
desempeñado
esfuerzo

Editorial McGraw Hill interamericana pág. 261
2.3.10 Evaluación del desempeño
Chiavenato en su libro de Recursos Humanos (1997) determina que

la evaluación del desempeño es la eficacia del personal que trabaja dentro
de la empresa.
Otro concepto interesante es el aportado por Stoner, (1994) quien

afirma que el desempeño laboral es la manera como los miembros de la
organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes , sujeto a
las reglas básicas establecidas con anterioridad. (Pag.510)
En definitiva luego de ver las definiciones de previos autores se

pueden resumir todas ellas diciendo que la Evaluación del desempeño
laboral es la manera en que los empleados de una organización realiza de
manera eficiente sus funciones, para alcanzar los objetivos propuestos . Para
40
ello, es importante mencionar que está evaluación va de la mano con las
características de cada empleado, es decir, sus cualidades, sus necesidades
y sus habilidades. En este sentido, el desempeño laboral de las personas va
a depender de su comportamiento y también de los resultados obtenidos.
2.3.10.1 Objetivos del Evaluación del desempeño.
Recordando que la evaluación del desempeño no es un fin por si

mismo, si no un instrumento o una herramienta para mejorar los resultados
de los Recursos Humanos. Se pueden mencionar los siguientes objetivos
según Chiavenato, Idalberto. (1994):
 Permite condiciones de medición del potencial humano.
 Permite el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso
básico de la empresa.
 Da oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización.
 Adecuación del individuo al cargo.
 Mejorar las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
 Retroalimentación de información al individuo.
 La rotación y promoción de colaboradores.
2.3.10.2 Beneficios de la evaluación del desempeño.
Un programa de evaluación del desempeño acertadamente ejecutado,

planeado, coordinado y desarrollado, suministrará beneficios a corto, a
mediano y a largo plazo a la empresa.
Los Beneficios se dividen en tres categorías, los del individuo, los del
jede y los de la empresa. Chiavenato, Idalberto (1994).
41
 Beneficios para el jefe: ya que puede mejorar el desempeño y el
comportamiento de sus subordinados. También permite la
comunicación entre el patrón y los subordinados para que
comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.
 Beneficios para los subordinados: les permite conocer las reglas del
juego, es decir, los comportamientos y funciones que la empresa mas
valora. Así como también les permite saber que medidas seguir para
evaluar el desempeño.
 Beneficios para la empresa: evaluar el desempeño de sus empleados
permite a la empresa saber la contribución que tienen cada uno de
ellos para la misma. También gracias a este método se puede
identificar las debilidades o fortalezas de los empleados dentro de
cada departamento o área.
2.3.10.3 Ventajas de la evaluación del desempeño
El licenciado Sabino Ayala Villegas (2004) manifiesta que el estudio

del subsistema de aplicación de Recursos Humanos, específicamente el
desempeño laboral de manera justa, equitativa y ordenada obtendrá las
siguientes ventajas para todas las organizaciones.
 Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo.
 Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y
la aplicación de políticas y programas de la administración de
Recursos Humanos.
 Realizar las promociones y/o ascensos.
 Permite realizar las diversas acciones como los traslados,
colocaciones y reubicaciones del personal.
 Instaurar planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a
necesidades.
42
 Implantar mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los
colaboradores.
2.3.10.4 Factores de la evaluación del desempeño
Son numerosos los factores involucrados en la evaluación del

desempeño y los mismos varían de acuerdo a los métodos de evaluación
que se utilicen; sin embargo Sabino Ayala Villegas 2004. describe los
siguientes factores.
 Calidad de Trabajo: la cual proporciona la documentación adecuada
y va mas allá de las exigencias. Se evalúa exactitud, seriedad ,
claridad y utilidad.
 Cantidad de Trabajo. Saber si cumple con los objetivos planteados
en el trabajo, y si lo hace con iniciativa propia. Además ver si el
volumen de trabajo se asemeja en comparación con lo que cabe
esperar, es decir, si cumple con las metas de entregas.
 Conocimiento del puesto: Busca saber si conoce y entiende su
trabajo, es decir, si domina los conceptos, técnicas y requisitos del
mismo para desempeñar sus tareas.
 Iniciativa. Capacidad que tiene para actuar sin necesidad de
indicársele, es decir, saber si es una persona proactiva capaz de
afrontar problemas y nuevas situaciones.
 Planificación. Está busca saber si el empleado es organizado y
establece un plan para cumplir con los objetivos planteados en los
determinados tiempos.
 Control de costos: busca conocer la capacidad del empleado para
controlar los costos y mantenerse en el presupuesto; como así mismo
saber si es capaz de administrar los materiales y el uso de los
recursos necesarios para mantener los objetivos.
43
 Relaciones con los compañeros: capacidad que tiene para
llevársela bien con sus compañeros, como también suministrar la
información necesaria a todos. Busca u ofrece asistencia y consejo a
los compañeros o en proyectos de equipo.
 Relaciones con el supervisor: mantener las relaciones con el
supervisor de manera optima y mantener al mismo del progreso del
trabajo y sus posibles problemas durante el proceso. Cumplir las
instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes.
 Relaciones con el Público: Mantener y establecer el trato con el
personal externo es decir con los clientes, proveedores, entre otros
 Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Capacidad de dirigir a
los subordinaros en las tareas asignadas, y evaluar los resultados del
mismo.
 Responsabilidades: Tratar de lograr los objetivos de igualdad de
oportunidades en el empleo y del programa de acción positiva en la
empresa y de cumplir con sus calendarios.
2.3.10.5 Métodos de evaluación del desempeño.
Los métodos de evaluación del desempeño humano pueden llevarse a

cabo utilizando varias técnicas que pueden variar dependiendo de la
empresa, de los niveles del personal o de las diferentes áreas de
actividades.
Cada organización tiende a elaborar su propio sistema para evaluar el

desempeño laboral de las personas que trabajan dentro de la empresa,
tomando en cuenta los niveles y las áreas del personal. Según Chiavenato,
Idalberto (1994)., expresa que la evaluación del desempeño es:
44
“UN MEDIO, UN MÉTODO, UNA HERRAMIENTA Y NO UN FIN EN SI
MISMA. ES UN MEDIO PARA OBTENER DATOS E INFORMACIÓN QUE
PUEDAN REGISTRARSE, PROCESARSE Y CANALIZARSE PARA
MEJORAR EL DESEMPEÑO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES”.
(PAG. 366)
Existen distintos métodos de evaluación del desempeño, según los

objetivos que se pretendan analizar, a su vez estos métodos presentan
ventajas y desventajas, y relativa adecuación a determinados cargos y
situaciones. Para que las mismas sean eficaces es necesario que se basen
en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y en sus cualidades
personales.
Chiavenato, Idalberto (1994). identifica cinco (5) métodos de

evaluación del desempeño y estas son las siguientes:
1. Método de las escalas gráficas.
2. Método de elección forzada.
3. Método de investigación de campo.
4. Método de incidentes críticos.
5. Método de críticos.
2.3.10.6 Método de escala gráfica.
Este método se basa en el estudio de factores de evaluación

previamente definidos y graduados. En él se utiliza un formulario de doble
entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de
evaluación del desempeño; mientras que las columnas verticales
representan los grados de variación de dichos factores. Chiavenato, Idalberto
(1994).
45
Cada factor se define con un resumen sencillo y objetivo; y los mismos
tienen el propósito de reflejar el desempeño desde insuficiente hasta optimo
o excelente.
Este método ofrece una serie de ventajas y desventajas. Ventajas

como lo son el brindarle a los evaluadores un instrumento de fácil
comprensión; y a su vez le simplifica el trabajo a los mismos. Y desventajas
como no posee flexibilidad lo que le ocasiona al evaluador a adaptarse al
instrumento, y este requiere de métodos matemáticos y estadísticos para
corregir posibles distorsiones e influencia personal de los evaluados.
Es el método mas utilizado para evaluar el desempeño. Su

elaboración y aplicación requieres de mucha atención, con el propósito de
evitar la subjetividad y que surjan perjuicios del evaluador.
Chiavenato, Idalberto (1994). menciona la existencia de tres (3)

alternativas para este método:
 Escala gráfica continuas: en está alternativa solo se definen los dos
extremos, es decir, si es insuficiente o excelente. La evaluación del
desempeño se podrá ubicar en cualquier punto que los une.
Figura 1.8 Escala gráfica continua
Cantidad Cantidad
Producción producción
Insuficiente excelente
Fuente: Chiavenato, Idalberto (1994).
 Escala gráfica semicontínuas: es similar a la anterior, solo que está

alternativa se le agregan puntos intermedios para facilitar su
evaluación.
46
Figura 1.9 Escala Gráfica semicontinua
Cantidad 1 2 3 4 Cantidad
Insuficiente excelente
Fuente: Chiavenato, Idalberto (1994).
 Escala de gráfica discontinua: está se diferencia de las dos

anteriores debido a que en la misma ya están fijas y descritas con
anterioridad, el evaluador solo debe seleccionar una de ellas para
evaluar el desempeño del trabajador.
Figura 1.10 Escala Gráfica discontinua
Cantidad 1 2 3 4 Cantidad
Insuficiente Regular Buena Excelente

Fuente: Chiavenato (2000)
Método de elección forzada:
Este método surge con la necesidad de implementar un sistema de

evaluación que acabara con el subjetivismo y el proteccionismo del método
de escala grafica, es decir, busca un método que le permitiera resultados
mas objetivos, efectivos y validos.
Las ventajas de este método de elección forzada es que proporciona

resultados más sólidos, confiables y sin tendencias subjetivas, además su
aplicación es sencilla y no requiere de una intensa preparación.
47
Mientras que sus desventajas son que su elaboración es más
compleja, ya que requiere de un planteamiento y redacción más procesada,
al usar este método es necesario implementar otro método que sea capaz de
complementar la información del personal.
Método de investigación de campo:
Este método se basa en entrevistas de especialistas con supervisores

inmediatos, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de los
subordinados, determinar las causas, los orígenes y los motivos de tal
desempeño a través del análisis de los hechos, cualidades y situaciones
La ventaja de este método es que es mas amplio y permite, un

diagnostico del empleado, la posibilidad de planear y controlar junto al
superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.
2.4. Bases Legales
Las bases legales se refiere a la ley, orden ejecutiva o resoluciones

que dispongan la creación de un organismo, programa o la asignación de
recursos. (2000) [On-Line] Disponible en: http://www.presupuesto
.gobierno.pr/PresupuestosAnteriores/Af2000/INFOREFE/Definicion-Ter.htm.
Conociendo la definición de las bases legales podemos decir que las

mismas no son mas que el conjunto de documentos de naturaleza legal que
dan soporte a la investigación que se realiza, es decir, son los documentos
como leyes, normativas, códigos, entre otros.
Las bases legales que tiene está investigacion como referencia según
el tema a tratar son las normas contenidas en la Constitución de la República
48
Bolivariana de Venezuela, en los reglamentos emanados por el Ejecutivo
Nacional en materia Administrativa, considerados importante para la materia
de Personal.
En definitiva las bases legales usadas en está investigacion son:

normas, leyes, reglamentos, decretos y resoluciones consernientes a nuestro
tema de la administracion de Recursos Humanos y organización empresarial
. estas pueden ser publicadas bien sea en gaceta oficial, en leyes aprobadas
por el ente legislativo, e incluso en politicas internas de la empresa en sus
juntas directivas.
Además de documentos legales como son las actas constitutivas de la

empresa donde se informa el objetivo, la mision, sus fines, su estructura,
antecedentes, rif, entre otros documentos.
Los documentos legales que intervienen en el tema de la investigacion

son:
 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela,

publicada en gaceta oficial Nº 5.453 de fecha 24 de marzo de
2000.
 Ley del ejercicio de la profesion de licenciados en Relaciones
industriales y Recursos Humanos. Gaceta oficial de la
Republica Bolivariana de Venezuela GACETA OFICIAL DE LA
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE Nº 37593 del 17-12-2002
2.4.1 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de

trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los
49
fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio
de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará
medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será
sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Artículo 146. Los cargos de los órganos de la Administración Pública

son de carrera. Se exceptúan los de elección popular, los de libre
nombramiento y remoción, los contratados y contratadas, los obreros y
obreras al servicio de la Administración Pública y los demás que determine la
Ley.
El ingreso de los funcionarios públicos y las funcionarias públicas a los

cargos de carrera será por concurso público, fundamentado en principios de
honestidad, idoneidad y eficiencia. El ascenso estará sometido a métodos
científicos basados en el sistema de méritos, y el traslado, suspensión o
retiro será de acuerdo con su desempeño.
2.4.2 Ley orgánica de la administración pública
Artículo 20. La asignación de recursos a los órganos y entes de la

Administración Pública se ajustará estrictamente a los requerimientos de su
funcionamiento para el logro de sus metas y objetivos. El funcionamiento de
la Administración Pública propenderá a la utilización racional de los Recursos
Humanos, materiales y presupuestarios.
50
2.4.3 Ley del ejercicio de la profesión de licenciados en Relaciones
industriales y Recursos Humanos
Artículo 1. El ejercicio de la profesión de Licenciados en Relaciones

Industriales y Recursos Humanos se regirá por la presente Ley, su
Reglamento y el Código de Ética Profesional que dictare la Federación
Venezolana de Colegios de Licenciados en Relaciones Industriales y
Recursos Humanos.
Artículo 3. El ejercicio de la profesión de Licenciados en Relaciones

Industriales y Recursos Humanos impone dedicación al estudio científico,
investigación, administración, asesoría y docencia de las teorías y prácticas
correspondientes e implícitas en el ámbito de las Relaciones Industriales y
Recursos Humanos.
Artículo 6. Toda organización de carácter público o privada, de

acuerdo con su desarrollo y capacidad económica, deberá contemplar en su
estructura organizacional el funcionamiento de algún servicio en el área de
Recursos Humanos, de acuerdo con las disposiciones establecidas en está
Ley y su Reglamento.
Artículo 8. Las funciones de asesoría y evaluación concernientes a la

administración de Recursos Humanos que contemple: formulación de
políticas, normas y procedimientos para la administración de personal,
elaboración de proyectos, planes y programas de Recursos Humanos,
convenciones colectivas, reglamentos u otras normativas en materia laboral y
en la formulación de políticas idóneas para el sector, deberán ser ejercidas
por Licenciados en Relaciones Industriales y Recursos Humanos.
51
2.5 Definición de términos básicos
 Adiestramiento: Conjunto de actividades encaminadas a

proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar
actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen
mejor su trabajo. (Jr y Davis, Keith 2000).
 Administración de personal: Es la utilización de los Recursos

Humanos para alcanzar objetivos organizacionales. En consecuencia,
comprende a los gerentes de todos los niveles. Arias, Fernando
(2001).
 Bienestar laboral: Promoción y mantenimiento del más alto grado de

bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las
ocupaciones. Wayne R. Mondy (1997)
 Bienestar Social: Es una obligación implícita o sentida de los

gerentes, al actuar de forma oficial, de servir o proteger los intereses
de otros grupos. Si una empresa no satisface las necesidades de
la sociedad, al final dejará de existir. Wayne R. Mondy (1997) pág. 34.
 Capacitación: Está diseñada para permitir que los aprendices

adquieran conocimientos y habilidades necesarias para sus puestos
actuales. Wayne R. Mondy (1997) pág. 230
 Cargo: Es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por una

sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un
lugar formal en el organigrama. (2012) [On-Line] Disponible en:
www.gestiopolis.com
 Control: Es el proceso de revisar y medir el desempeño con el objeto

de determinar el grado hasta el cual se están logrando los planes y
objetivos de la organización. Proporciona a los administradores una
base para detectar y corregir las direcciones de estos planes, para
52
corregir errores en los planes previos y para desarrollar planes más
reales para el futuro. Chruden y Sherman (1987).
 Atribución: conjunto de actividades individuales que ejecuta la

persona que ocupa el cargo. Chiavenato, (1994)
 Función: es un conjunto de tareas que la persona que ocupa el cargo

debe cumplir de forma sistemática y reiterada. Chiavenato, (1994)
 Dirección. Consiste en coordinar el esfuerzo común de los

subordinados para alcanzar las metas de la organización. Munch,
Lourdes (2001)
 Entrenamiento. Es toda clase de enseñanza que se da con fines de

preparar a trabajadores y empleados, convirtiendo sus aptitudes
innatas en capacidades para un puesto y oficio. Reyes Ponce (2002)
 Gerencia. Es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual

tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad
frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso
de planeamiento, organización, dirección y control a fin de lograr
objetivos establecidos. Sisk Henry (1979)
 Meta: Determinación en cuantía, sea con valor absoluto o relativo a un

objeto. Serna Humberto (2000)
 Objetivo: Expresión cualitativa de un propósito en un periodo

determinado; el objetivo debe responder a la pregunta "qué" y "para
qué". (2012) [On-Line] Disponible en: www.administrativedigest.com
 Puesto: Descripción de las actividades que se realizan en el trabajo y

las condiciones bajo las cuales se realizan. Chruden, Sherman. (1984)
Pág. 99
 Reclutamiento: Es el proceso de atraer individuos de manera

oportuna, en numero suficiente y con los atributos necesarios, y
53
alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una
organización. Entonces se pueden seleccionar los solicitantes con los
atributos que están relacionados más estrechamente con las
especificaciones del puesto. Wayner Mondy (1997) Pág. 150)
 Remuneración: Todo lo que el empleado reciba directa y/o

indirectamente como consecuencia del trabajo que desarrolla en una
empresa. (2012) [On-Line] Disponible en: www.gestiopolis.com.
2.6 Sistema de Variables
Según Sabino (2002), las variables son “ cualquier característica o

cualidad de la realidad que es susceptible de asumir diferentes valores. Es
decir, que puede variar, aunque para un objeto determinado que se
considere pueda tener un valor fijo” (Pág. 52).
El sistema puede ser desarrollado mediante un cuadro, donde además

de ver todas las variables, se especificara sus dimensiones e indicadores.
54
Cuadro No 4
2.6.1 Operalización de Variables
OBJETIVOS VARIABLES DEFINICIÓN DIMENSIÓN INDICADORES INSTRUMENTOS FUENTES

Es la organización -Organigramas
Describir la estructura Estructura de cargos y -Manuales de
organizativa actual de Organizativa responsabilidades que Área de RRHH y organización
la empresa deben cumplir los administrativa -Normas Documentos Primaria
Sobreseguro miembros de una -Flujogramas (organigrama)
sociedad de corretaje organización. -Programas Entrevista
S.A
-Aspectos
individuales:
*Capacidades
*Elementos de
Establecer las entorno
variables que influyen -Aspectos
en el desempeño de Desempeño de Es una característica que Área de RRHH y psicológicos
los empleados de la los empleados al ser medida en administrativa *Percepción Entrevista Primaria y
empresa Sobreseguro diferentes individuos es *Actitudes Encuesta secundaria
sociedad de corretaje susceptible de adoptar *Personalidad
S.A diferentes valores *Aprendizaje
*Motivación
-Aspectos
organizacionales
*Liderazgo
*Sistema
recompensa
Fuente: Elaboración Propia (2012).
55
Cuadro No 4 (Continuación)
OBJETIVOS VARIABLES DEFINICION DIMENSION INDICADORES INSTRUMENTOS FUENTES
Asistencia
-Puntualidad
-Presentación
Evaluar los distintos Personal
factores para medir el -Calidad de trabajo Cuestionario con
desempeño de los -Cantidad de Método de escala
empleados de la Factor: Elemento o trabajo grafica discontinua
empresa Sobreseguro Factores circunstancia que Área Recursos -Comunicación Documento ( Estados
sociedad de corretaje contribuye, junto con Humanos -Iniciativa financieros de la Primarias
S.A , mediante otras cosas, a producir un Área Gerencial -Relaciones empresa Sobreseguro
indicadores a resultado interpersonales sociedad de corretaje
seleccionar. -Capacidad S.A)
administrativa
-Capacidad
analítica
Determinar los costos

que implicaría a la
empresa la evaluación Es el valor monetario de Área Costos de evaluar Presupuesto de Segundaria
del personal de la los consumos de factores Administrativa el desempeño empresas
empresa Sobreseguro Costo que supone el ejercicio de Área Gerencial laboral especializadas
sociedad de corretaje una actividad económica
S.A destinada a un bien o
servicio
56
Cuadro No 4 (Continuación)
OBJETIVOS VARIABLES DEFINICION DIMENSION INDICADORES INSTRUMENTOS FUENTES
Proponer estrategias Financieros

para aumentar el Área Recursos Entrevista informal no
rendimiento de la Principios y rutas Humanos Administrativos estructurada
empresa SobreSeguro Estrategias fundamentales que Área Gerencial Documento ( Estados Primarias
Sociedad De orientarán el proceso Área Laborales financieros de la
Corretaje S,A. administrativo para Administrativo empresa Sobreseguro
alcanzar los objetivos a Organizativos sociedad de corretaje
los que se desea llegar S.A)
Operacionales
57
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
En este capítulo a continuación de la investigación, se expone la

metodología utilizada para el desarrollo del proyecto, detallando cada uno de
los aspectos que han sido estudiados.
3.1. Tipo de Investigación
Luego de estudiar los diversos tipos de investigación que existen

dentro del campo metodológico, se puede afirmar que la investigación se
ubica dentro de la modalidad de investigación Aplicada, Según Sabino,
(2002), “La investigación aplicada persigue, en cambio, fines más directos e
inmediatos”. Tal es el caso de cualquier estudio que proponga evaluar ya que
concentra la atención en las posibilidades fáticas de llevar a la práctica
teorías generales, y destina sus esfuerzos a resolver los problemas y
necesidades que se plantean los hombre en sociedad en corto, mediano o
largo plazo.
3.2. Diseño de la Investigación
Debido a la naturaleza del proyecto de investigación, el tipo de diseño

es mixto, según Silva (2006), quien señala que “Si una investigación
involucra problemas tanto teóricos como prácticos, recibe el nombre de
Mixta”. (p.20). Está investigación tiene una parte teórica y otra practica.
De acuerdo a la temática del proyecto, se requerirá de dos (2) fases de

investigación, la primera de la fase será una investigación de campo, la cual
se apoya de información que provienen, de entrevistas, cuestionarios,
58
encuestas y observaciones, con la finalidad de obtener información relativa al
desempeño laboral de los trabajadores. Con referencia a este tipo de
investigación Arias (2006), señala que la investigación de campo es “aquella
que consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos
investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin
manipular o controlar variable alguna”. (p.31).
La segunda fase, se constituirá por una investigación documental,

Arias (2006), indica que consiste en “un proceso basado en la búsqueda,
recopilación, análisis, crítica e interpretación de datos secundarios”. (p.27).
Está etapa del proceso metodológico consistió en la búsqueda de bases
teóricas, con el fin de detectar problemas de deficiencia en su desempeño
laboral.
3.3. Población
Según Fidias (2006) la población se define como “…conjunto finito o

infinito de elementos con características comunes para los cuales serán
extensivas las conclusiones de la investigación”.
Tomando en cuenta está definición la población la constituye la

totalidad del conjunto de elementos o seres que desean investigar, por lo que
se tomó como población, a la totalidad de empleados y gerentes de
Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A. Según la estructura organizativa de
está compañía se dividió la muestra en tres niveles, garantizando así las
características comunes de la muestra a estudiar, es decir, su nivel de
educación, de responsabilidades, de jerarquía y actividades a desempeñar.
 Nivel Junta directiva ( Presidente, y Vicepresidente comercial,
vicepresidente administración, vicepresidente técnica)
 Nivel Gerencia (Administrador, Contador, Cobranzas)
59
 Nivel profesionales (Asistente cobranza y oficial de
cumplimiento, asistente siniestro, asistente suscripción,
asistente técnico, Asistentes Grandes cuentas (4).
 Nivel apoyo (motorizados, recepción, mantenimiento)
o
CUADRO N 5
DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE LA EMPRESA SOBRESEGURO
SOCIEDAD DE CORRETAJE S.A
NÚMERO DE
CARGO
PERSONAS
Nivel Alta Gerencia ( Presidente, y Vicepresidentes) 4
Nivel Directivos (Administrador, Contador, Cobranzas) 3
Nivel profesionales (Asistente cobranza y oficial de
cumplimiento, asistente siniestro, asistente suscripción, 8
asistente técnico, y ejecutivos de cuenta (4)
Nivel Apoyo (motorizados (2), recepción,
mantenimiento) 4
TOTAL 19
Fuente: Gerencia Empresa Sobreseguro sociedad de corretaje S.A
3.4. Muestra
Según Balestrini Acuña (1998) (p.54), “ respecto al tamaño de la

población, si está alcanza un número manejable de unidades de análisis, es
posible considerarla en su totalidad, mientras que si la población es muy
amplia, el investigador deberá extraer una muestra representativa de dicha
60
población, para lo cual utilizará técnicas metodológicas que le permitan dicha
selección”.
Además, Fidias, Arias (2006), recomienda respecto a la delimitación

de la población, una serie de pasos a seguir para determinar adecuadamente
la población según sus características, entre las cuales es importante
destacar que “ Si la población, por el número de unidades que la integran,
resulta accesible en su totalidad, no será necesario extraer una muestra”.
(p.83)
En este caso en particular, tomando en consideración que ésta es una

técnica que según Fidias, Arias (2006), “es aquella que por su tamaño y
características similares a las del conjunto, permite hacer inferencias o
generalizar los resultados al respecto de la población con un margen de error
conocido” (p.83); se puede afirmar que la población es igual a la muestra, ya
que las unidades de estudio son la población total de la empresa.
De está manera la muestra de está investigación está integrada por

todos los empleados de la empresa Sobreseguro Sociedad de corretaje la
cual cuenta con diecinueve (19) individuos, considerándose representativa el
talento humano de la empresa. Datos suministrados por el departamento de
administración según nomina registrada.
Para identificar las características en común la muestra se subdividió

según el cuadro de la población total de la empresa, según sus cargos, su
niveles de educación, sus niveles jerárquicos dentro de la organización, y
según sus actividades dentro de la empresa.
61
3.5. Técnicas e instrumentos de Recolección de Datos.
Con el propósito de obtener información necesaria para la

investigación, se han seleccionado una serie de procedimientos y técnicas
que permitieron levantar todos los datos, las cuales atienden a las técnicas
para el trabajo de las fuentes documentales y a las denominadas técnicas
vivenciales como la entrevista.
Según Fidias Arias (2000) (p.53), la técnica de recolección de datos”…

es un procedimiento o forma particular de obtener datos o información a
través de la observación directa, la encuesta en sus dos modalidades
(entrevistas o cuestionarios), el análisis documental, análisis de contenido,
entre otros”
Para Sabino (2000) la técnica bibliográfica se aplica a “ fuentes

materiales o secundarias previamente copiladas y organizadas por otras
personas, por los que las mismas recogen datos secundarios”
Está técnica fue utilizada para recopilar información teórica, en los

distintos textos que fueron consultados para emprender la temática de la
evaluación del desempeño; en su proceso se utilizaron citas textuales, ideas
analizadas, y datos que darán soporte al marco teórico de la investigación.
Los instrumentos de recolección de datos según Fidias (2006), son

cualquier recurso, dispositivo o formato, que se utiliza para obtener, registrar
o almacenar información (Pág. 69)
Los otros instrumentos de recolección de datos fueron las encuesta y

las entrevistas; las cual se aplicaran para agrupar la opinión de los sujetos
encuestados.
62
Según Sabino (2000) la encuesta es:
“ exclusiva de las ciencias sociales y parte de la

premisa de que, si queremos conocer algo sobre el
comportamiento de las personas, lo mas directo y
simple es preguntárselo directamente a ella. Se trata
tanto de requerir información a un grupo socialmente
significativo de personas acerca de los problemas en
estudio para luego, mediante un análisis de tipo
cuantitativo, sacar conclusiones que se correspondan
con los datos recogidos” (Pag. 104)
Las encuestas realizadas fueron mediante cuestionarios aplicados, los

mismos son de tipo de preguntas abiertas y cerradas, en donde en ellos se
establecen las opciones de repuestas que puede elegir el encuestado a fin
de levantar información veraz y actual.
Los Cuestionarios tienen el objeto de consultar la opinión de los

empleados según su nivel previamente descrito en la población y la muestra.
El mismo contará con diecisiete (17) preguntas, de las cuales ocho (8)
fueron de tipo cerrada, nueve (9) de tipo mixto.
Adicionalmente se realizó un cuestionario regido por un método de

evaluación del desempeño que es el método de la escala grafica discontinua
en donde se evaluaron una serie de características fundamentales en el
estudio y evaluación del desempeño laboral de los empleados; como lo son:
 Nivel I Personal Profesional: A)Asistencia. B)Puntualidad. C)
Administración de recursos. D) Control de gestión . E) Liderazgo. F)
Rendimiento. G) Presentación personal. H) Comunicación. I)
Desarrollo personal. J) Creatividad. K) Toma de decisiones. L)
Cooperación. M) Relaciones interpersonales.
63
 Nivel II Personal técnico: A)Asistencia. B)Puntualidad. C) Capacidad
administrativa. D) Capacidad Analítica . E) Rendimiento. F)
Presentación personal. G) Comunicación. H) Iniciativa. I) Cooperación
y J) Relaciones interpersonales
 Nivel III Personal de apoyo: A)Asistencia. B)Puntualidad. C)
Presentación Personal. D) Calidad del trabajo. E) Cantidad de trabajo.
F) Comunicación. G) Iniciativa. H) Cooperación y I) Relaciones
interpersonales.
Los grados de variación de las respuestas que se planteron son cuatro

(4), entendiendo que el grado con mayor ponderación es el de Excelente y el
de menor puntuación como deficiente con una variación de 5 ptos. Por
opción, es decir, la opción a) 20pts, B) 15, C) 10 y D) 5.
 Excelente: el empleado supera las expectativas evaluadas y los
requisitos del cargo, para ello debe superar los 200 pts.
 Bueno: El empleado supera las los factores evaluados y los requisitos
del cargo. Entre 150 y 200 pts.
 Regular: El empleado posee y aplica apenas los factores evaluados.
Entre 100 y 150 pts.
 Deficiente: el trabajador no logra satisfacer los factores evaluados,
requiere orientación por parte de la empresa. Entre 50 y 100 pts.
Para la evaluación de dichos factores se estableció una ponderación

con su importancia relativa, debido a que según sea el cargo la contribución
de dichos factores serán mas relevante y significativa.
Para la entrevista se formularon preguntas previamente establecidas,

siguiendo un orden lógico, pero que al mismo tiempo permitieron la
interacción entre el entrevistador y el entrevistado y, las preguntas fueron
formuladas abiertas o cerradas. La misma fue dirigida únicamente a los
64
Presidente de la Organización con el fin de observar su interés y su
preocupación sobre el tema de la investigación.
3.6. Validación y Confiabilidad del instrumento
Para lograr una validación y confiabilidad optima de los instrumentos a

aplicar, es necesario evaluar su contenido, su redacción y si responden a los
indicadores a estudiar; esto se hará a través de un juicio de expertos los
cuales darán su opinión acerca de los aspectos tratados, para así una vez
tomados en cuenta para la elaboración y análisis del instrumento definitivos.
Acevedo y Rivas (1991) definen la validación como “ Todo

instrumento necesita ser aprobado para garantizar la pertinencia de los datos
recogidos con las características de la investigación” (Pág. 335).
Para el presente estudio se empleó la validación de los instrumentos

ante un juicio de expertos antes de su aplicación, el mismo estuvo constituido
por tres (3) profesionales del área; a los cuales se les entregó a cada uno,
una copia del titulo de la investigación, copia de los objetivos, los cuadros de
operaciones de variable, la población y muestra de los diecinueve (19)
empleados de la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A; y
finalmente el instrumento.
3.6.1. Confiabilidad
Según Hernández y otros (2002) “La confiabilidad de un instrumento

se refiere a las precisión de las mediciones, la cual puede interpretarse como
estabilidad, equivalencia y seguridad”. (Pág. 33).
65
Los resultados obtenidos permitieron determinar la confiabilidad del
instrumento. El mismo según Hernández (2002). debe estar entre 0,50 hasta
0,89 para que sea un instrumento confiable y entre 0,90 hasta 1, altamente
confiable.
3.7. Procedimiento para el análisis de datos
Para el procedimiento de análisis de datos se deben utilizar métodos o

técnicas; las cuales según Sabino (2002) menciona las siguientes:
codificación, tabulación y graficación; para así poder procesar la información
obtenida.
Entendiéndose la codificación como un proceso que busca agrupar

numéricamente una serie de datos que se dicen de forma verbal, con el fin
de lograr su cuantificación.
La tabulación, no es más que un listado de todos los datos adquiridos

a lo largo de la investigación, agrupados según características en común o
preestablecidas, bien sea por categorías o códigos.
Finalmente la graficación busca mostrar de manera visual todos los

valores codificados y tabulados, con el propósito de lograr una mejor
comprensión, ya que seria mas rápida, directa, y precisa.
66
CAPITULO IV
PRESENTACION Y ANALISIS DE DATOS
4.1 Análisis e interpretación de los resultados.

Esté capitulo se basa en el análisis cualitativo y cuantitativo del
desempeño de los empleados, es decir, luego que se aplican los
instrumentos, los mismos son codificados, tabulados y graficados; una vez
realizado esos pasos se exponen los resultados con sus respectivo análisis,
tomando en consideración el objetivo general que se fundamento en la
evaluación del desempeño laboral de los empleados de la Empresa
Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A; en donde se abordan áreas
centrales como factores de motivación, costos de implementación, aspectos
del clima laboral, autorrealización entre otros factores no menos importantes.
En este capitulo se evalúa la situación actual que tienen los

empleados de la Empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A, a través
de entrevistas, encuestas y un método de evaluación de escala grafica
discontinua, donde se logro llegar a un diagnostico especifico presente en la
organización.
Para ello fue necesario la estratificación de la muestra en distintos

niveles de jerarquía y profesionalismo, lo cual arrojara resultados mas
precisos y óptimos.
La estratificación se realizó dividiendo al personal en cuatro niveles, el

primero representado por la alta gerencia, Presidente y Vicepresidentes a los
cuales solo se les practico la entrevista; el segundo por nivel profesional,
conformado por los gerentes de administración, contabilidad y cobranzas a
67
los cuales se le aplicaron los instrumentos de cuestionario y método de
evaluación de acuerdo a su nivel; el 3er nivel conformado por el personal de
asistentes de los distintos departamentos, se les practico el cuestionario y el
método de evaluación según su nivel de responsabilidades; y finalmente pero
no menos importante el 4to nivel constituido por el personal de apoyo,
mantenimiento y motorizados, a los cuales de igual forma se les realizo un
cuestionario y un método de evaluación acorde a su nivel.
A continuación se les presentan los 3 tipos de instrumentos, el primero

la entrevista realizada al primer nivel, seguido del cuestionario que se le
aplicó a los tres (3) siguientes niveles y el método de evaluación del
desempeño de los empleados. Finalmente a cada pregunta se observa su
tabla de información, el gráfico y el análisis que se percibió de los resultados.
68
4.1.1 Entrevista Alta Gerencia, Presidente y vicepresidencia.
Objetivo Específico N° 1: Describir la estructura organizativa actual

de la empresa Sobreseguro.
Pregunta E.1 .-¿Cómo está constituida la estructura organizativa de la
empresa?
Cuadro N° 6 Pregunta N° 1
Valor Valor
Respuesta
Absoluto Porcentual
Estructura funcional 3 75%
Estructura divisional por
productos 1 25%
Estructura divisional por
mercados 0 0%
Estructura matricial 0 0%
Total 4 100%
Fuente: Elaboración Propia (2012)
Gráfico N° 1- Pregunta N° 1
Estructura
75% funcional
Estructura
divisional por
productos
25%
Análisis:
Un 75% de los entrevistados manifestó que la empresa Sobreseguro
Sociedad de Corretaje S.A, mantiene una estructura organizativa de tipo
funcional, mientras que el 25% restante mostro que la estructura de la
empresa es divisional por producto; a ello condice la necesidad de revisar
detalladamente todos los aspectos propios de la gerencia para identificar
realmente el tipo de estructura organizativa.
69
Pregunta E.2 ¿Con cuántos empleados cuenta actualmente la
empresa Sobreseguro?
Cuadro N° 7 - Pregunta N° 2
Respuesta Valor Absoluto Valor Porcentual

De 1 a 10 0 0%
De 11 a 20 4 100%
De 21 a 30 0 0%
Total 4 100%
Gráfico N° 2 - Pregunta N° 2
100%
De 11 a 20
Análisis:
El 100% de la muestra manifestó que la empresa cuenta con un
promedio de entre 11 y 20 empleados; corroborando que la totalidad de los
empleados de la empresa es de diecinueve 19 empleados
70
Objetivo Específico N° 2: Establecer las variables que influyen en el
desempeño de los empleados de la empresa Sobreseguro.
Pregunta E.3.- ¿Conoce Usted qué es la Evaluación del Desempeño?

Si 2 50%
No 2 50%
Total 4 100%
50% 50%
Si
No
Análisis:
De los resultados que proyecta el gráfico, se muestra que el 50% de la
muestra de alta gerencia no conoce que es la evaluación del desempeño;
dada la importancia que reviste el siguiente tema en el área de los RRHH
surge la necesidad de hacer de su conocimiento a todo el personal.
71
Pregunta E.4-¿Considera que la Evaluación del Desempeño es un
proceso positivo para la organización?

Si 3 75%
No 1 25%
Total 4 100%
Gráfico N°4- Pregunta N° 4

25%
75%
Si
No
Análisis:
Los entrevistados respondieron como se expresa en el gráfico que un
75% considera la evaluación del desempeño como un proceso positivo para
la empresa; mientras que el 25% comprendido por una (1) persona no le da
importancia a dicha evaluación.
72
Pregunta E.5-¿Ha Evaluado el Desempeño de los empleados?

Si 2 50%
No 2 50%
Total 4 100%
50% 50%
Si
No
Análisis:
Sobre éste ítem se obtuvo que un 50% de los entrevistados afirmaron
que si se ha llevado a cabo un proceso de evaluación del desempeño;
mientras que el 50% restante argumenta que no se ha realizado dicho
proceso. Esto se debe a que las personas que afirman dicha evaluación lo
están realizando a través de resultados o datos cuantitativos de la empresa,
bien sea mediante los objetivos o presupuestos; y no mediante una técnica
preestablecida ni continua.
73
Pregunta E.6 ¿Cuánto tiempo ha pasado desde que se evaluó el
desempeño laboral de sus empleados?
Cuadro N° 11- Pregunta N° 6

1 Mes 0 0%
3 Meses 0 0%
6 Meses 0 0%
1 Año 2 50%
Otros 2 50%
Total 4 100%
Gráfica N° 6 - Pregunta N° 6
50%
1 Año
50%
Otros
Análisis:
Por lo que se puede observar en la grafica el 50% de las personas
encuestadas, respondieron que la última vez que se realizó la evaluación del
desempeño laboral de los empleados fue hace un (1) año, mientras que el
otro 50% contestó la opción de otro, justificando que nunca se ha realizado
una evaluación del desempeño dentro de la empresa. Esto se debe a
factores ya expuestos en el gráfico anterior.
74
Pregunta E.7.- ¿Considera que la Evaluación del Desempeño se ve
afectada por elementos subjetivos?

Si 4 100%
No 0 0%
Total 4 100%
Gráfico N° 7- Pregunta N° 7
100%
Si
Análisis
Con relación a esta pregunta se puede observar como el 100% de los
entrevistados de la alta gerencia de la Empresa Sobreseguro Sociedad de
Corretaje S.A, confirman que los elementos subjetivos pueden influenciar en
el desempeño laboral de los empleados de la misma. Esto debido a que
elementos como las relaciones personales, la amistad, la confianza, el
compañerismo entre otros, son elementos que pueden motivar o desmotivar
al personal a seguir trabajando o desempeñarse de manera eficiente.
75
Pregunta E.8 ¿Cuáles son los factores que usted considera que mas
afecta el desempeño laboral de sus empleados? Responda según el nivel de
importancia.
Cuadro N°13 - Pregunta N°8

Nivel de
Importancia
INDICADORES 1 2 3 4 5
Instalaciones 2 2
Problemas Personales 2 2
Ambiente Laboral 3
Cultura Empresarial 3 1
Conflictos Laborales 4
Comunicación 3 1
Capacitación y Adiestramiento 1 3
Motivación 4
Factores Económicos 1 2 1
76
Análisis:
Según los datos obtenidos este cuadro de nivel de importancia,
considerando el uno (1) el de menor y el cinco (5) el de mayor. El grado de
importancia de los factores que más afectan al desempeño laboral de los
empleados, con un nivel 5 es el del ambiente laboral donde de 4 personas
entrevistadas 3 le dan el nivel mas importante, seguido de la motivación con
un nivel 4, demostrando así que efectivamente los problemas de ambiente
laboral afectan más el desempeño laboral, que hasta los mismos factores
económicos.
77
Pregunta E.9.- ¿Piensa que los aspectos que se miden en la
Evaluación del Desempeño deberían ser acorde con las funciones que tiene
cada empleado en su puesto de trabajo?
Cuadro N°14 - Pregunta N° 9

Si 4 100%
No 0 0%
Total 4 100%
Gráfico N°9 - Pregunta N°9
100%
Si
Análisis
El 100% de los entrevistados afirman que el la evaluación del
desempeño si debe ir acorde con las funciones que tiene cada empleado en
su lugar de trabajo, para así analizar, probar y perfeccionar el adiestramiento
o debilidades de cada empleado.
78
Pregunta E.10.- ¿Cuáles son los elementos que usted considera más
importante medir en el desempeño laboral de sus empleados? Responda
según el nivel de importancia.

Nivel de
Importancia
INDICADORES 1 2 3 4 5
Puntualidad 2 2
Asistencia 4
Presentación Personal 4
Calidad de Trabajo 4
Cantidad de Trabajo 1 3
Comunicación 1 1 2
Iniciativa 2 1 1
Cooperación 3 1
Relaciones Interpersonales 1 2 1
Relaciones Interpersonales
Cooperación
Iniciativa 5
FACTORES
Comunicación 4
Cantidad de Trabajo 3
Calidad de Trabajo 2
Presentación Personal 1
Asistencia
Puntualidad
0 1 2 3 4
ALTA GERENCIA
79
Análisis:
De los datos que arroja el siguiente gráfico se puede observar que los
elementos que la alta gerencia de la Empresa Sobreseguro Sociedad de
Corretaje S.A; considera más importantes al momento de medir o evaluar el
desempeño laboral de los empleados según una escala de importancia del 1
al 5, siendo el 1 el de menor importancia y el 5 el de mayor, se afirma que la
asistencia, presentación personal, calidad de trabajo son los elementos de
mayor importancia; seguido por la puntualidad y la cooperación.
80
Pregunta E.11.- ¿Cada cuánto tiempo cree usted que es necesario
evaluar el desempeño laboral de sus empleados?

Valor
Respuesta Valor Absoluto
Porcentual
Cada 3 Meses 0 0%
Cada 6 Meses 2 50%
Cada Año 2 50%
Cada 2 Años 0 0%
Total 4 100%
50%
50%
Cada 3 Meses
Cada 6 Meses
Análisis:
De los resultados que proyecta el gráfico, se muestra que un 50% de
los entrevistados recomiendan estudiar el desempeño laboral cada año,
mientras que el otro 50% recomienda realizarlo cada 6 meses.
Proponiendo así que dicha evaluación se debe realizar 2 veces por
año para de esta manera comparar resultados y plantear nuevos objetivos y
metas.
81
4.1.2 Encuesta a trabajadores (Empleados y Obreros) de la Empresa
Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A.
Objetivo Específico N° 1: Describir la estructura organizativa actual

de la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A.
1. Señale e identifique a qué nivel en la estructura organizativa

pertenece usted en la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje
S.A.
Cuadro No 17 - Pregunta No 1

Gerencia 3 20%
Asistente 7 47%
Apoyo 5 33%
Total 15 100%
Gráfico No 12 - Pregunta No 1
47%
33%
Gerencia
Asistente
Apoyo
20%
82
Análisis:
Según los datos arrojados en el gráfico muestra que la empresa está

constituida de la siguiente manera por el personal empleado y obrero. El
personal asistente con un 47% siendo el grupo más grande, luego le sigue el
personal asistente con un 33% de los empleados y finalmente el personal
perteneciente al nivel de gerencia conformado con un 20% de los
empleados.
83
Objetivo Específico N° 2: Establecer las variables que influyen en el
desempeño de los empleados de la empresa Sobreseguro Sociedad de
Corretaje S.A.
2. ¿Cuánto tiempo tiene usted trabajando en la empresa Sobreseguro

Sociedad de Corretaje S.A?
Valor Valor
Respuesta
Absoluto Porcentual
De 3 a 6 meses 1 6,7%
De 6 a 12 meses 1 6,7%
De 1 a 3 años 1 6,7%
Mas de 3 años 12 80,0%
Total 15 100%
6.7%
6.7%
80.0% 6.7% De 3 a 6
meses
De 6 a 12
meses
De 1 a 3 años
Mas de 3
años

Análisis:
El 80% de los empleados y obreros manifestaron que han
permanecido dentro de la empresa por mas de 3 años, mientras que la otra
parte esta conformada por un 20% el cual se fragmenta en 3 partes de 6,7%
integrado por 3 empleado y obreros que ha permanecido de 3 a 6 meses, de
6 a 12 meses y de 1 a 3 años respectivamente dentro de la empresa.
84
3. ¿Se siente identificado con la empresa Sobreseguro Sociedad de
Corretaje S.A?
Valor Valor
Respuesta
Absoluto Porcentual
Completamente 4 27%
Parcialmente 7 47%
Poco 4 27%
Nada 0 0%
Total 15 100%
27%
27%
Completamente
Parcialmente
Poco
46%
Análisis:
Los resultados obtenidos indican que el 46% de los empleados se
encuentran parcialmente identificados con la Empresa Sobreseguro
Sociedad de Corretaje S.A, mientras que la otra mitad se encuentra
fragmentada con un 27% del personal que se encuentra completamente
identificado, y un 27% poco identificado con la empresa. Por tal motivo se
sugieren implementar estrategias para lograr o bien sea que ese 27% que no
está identificado se motive y se involucre con la empresa o tratar de motivar
al personal parcialmente identificado para satisfacer a la mayoría.
85
4. ¿De los siguientes valores cuál de ellos se evidencia más en la
empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A? Responda según
el nivel de importancia.
Nivel de Importancia
VALORES 1 2 3 4 5
Amistad 4 9 2
Lealtad 2 6 3 4
Justicia 5 1 8 1
Honestidad 1 2 12
Puntualidad 7 5 3
Responsabilidad 2 3 10
Iniciativa 1 6 8
Respeto 2 4 9
Respeto
Iniciativa
Responsabilidad Series4
Puntualidad Series3
Series2
Honestidad
Series1
Justicia
Lealtad
Amistad
-3 2 7 12
86
Análisis:
Por los resultados que arroja la gráfica se puede observar que según
la escala de importancia, donde el 1 es el menor y el 5 es el mayor; los
valores que más se evidencio en la Empresa Sobreseguro Sociedad de
Corretaje S.A, es la honestidad, seguido del respeto y la responsabilidad,
luego se percibe la justicia, la responsabilidad y el respeto. Mientras que el
que menos se evidencia es la iniciativa propia de los empleados junto con la
amistad. Lo cual es un factor de suma importancia, el cual se debería
evaluar, y mejorar; además este se puede estar viendo afectado por los
resultados del gráfico anterior, debido a que si el empleado no se ve
identificado con la empresa, el mismo no va a sentir la iniciativa propia para
obtener mejores resultados favoreciendo la rentabilidad de la misma
87
5. Identifique las costumbres presentes en la empresa Sobreseguro
Sociedad de Corretaje S.A
Cuadro No 21- Pregunta No 5

Valor Valor
Respuesta
Absoluto Porcentual
Celebración de navidad 5 33,33%
Cumpleañero del mes 5 33,33%
Día del trabajador 5 33,33%
Aniversario de la empresa 0 0%
Ninguna de ellas 0 0%
Otras 0 0%
Total 15 100%
Gráfica No 16 - Pregunta No 5
33,33% 33.33% Celebracion de

navidad
Cumplañero
del mes
Dia del
trabajador
33,33%
Análisis:
Según los resultados arrojados en el gráfico se observa que los
encuestados con un 33,33% muestran que las costumbres que ponen en
practica la Empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A son las de
Celebración de navidad, se celebran todos los cumpleaños de los empleados
y obreros de la empresa, y el día del trabajador lo tienen libre.
88
6. ¿Considera usted que es importante el trabajo en equipo para lograr
los objetivos?
Cuadro No 22- Pregunta No 6

Siempre 13 87%
A veces 2 13%
Nunca 0 0%
Total 15 100%
87%
Siempre
A veces
Análisis:
El 87% de los encuestados señalaron que el trabajo en equipo
siempre es importante, lo cual determina que los empleados reconocen que
para que la empresa tenga un desempeño óptimo es necesario que ellos se
complementen y trabajen unidos para lograr los objetivos. Mientras que solo
el 13% respondió que el trabajo en equipo es importante en ciertas
oportunidades, es decir, que solo a veces.
89
7. Indique de qué forma se le reconoce a usted su labor realizada en la
organización
Valor Valor
Respuesta
Absoluto Porcentual
Remuneración Especial 0 0%
Placas 0 0%
Diplomas 0 0%
Insignias 0 0%
Reconocimiento 0 0%
Ninguna de las anteriores 15 100%
Total 15 100%
100%
Ninguna de las anteriores
Análisis:
El gráfico muestra que la totalidad de los encuestados, es decir, el
100% de los empleados exponen que la empresa no utiliza ninguna
estrategia para reconocer el trabajo de sus empleados. Este factor debe ser
estudiado con detenimiento y con suma importancia debido a que al no
reconocer el trabajo de los mismos estos se verán desmotivados.
90
8. ¿Conoce usted las funciones inherentes a su puesto de trabajo?
Valor Valor
Respuesta
Absoluto Porcentual
Completamente 9 60%
Parcialmente 6 40%
Poco
Nada
Total 15 100%
40% 60%
Completamente
Parcialmente
Análisis:
El 60% de los encuestados manifiestan que conocen completamente
sus funciones dentro de la empresa, mientras que el 40% restante las
conoce parcialmente. Esto es una variable fundamental para evaluar el
desempeño laboral, debido a que si los empleados no conocen sus funciones
y tareas los mismos no tendrán un desempeño óptimo.
91
9. ¿Se encuentra usted motivado con las funciones que desempeña en
la empresa?
Valor Valor
Respuesta
Absoluto Porcentual
Si 5 33%
No 10 67%
Total 15 100%
33%
67%
Si
No
Análisis:
Según los datos suministrados por los encuestados se observa que el
67% de los empleados se encuentra desmotivado en las funciones que lleva
a cabo, mientras que el otro 33% manifiestan estar motivados en sus
funciones.
Dada la importancia que tiene la motivación en el tema del desempeño
laboral de los empleados es fundamental y necesario que la misma
desarrolle estrategias para mantener a su personal motivado, además
estudiar las causas de su desmotivación, ya que las mismas pueden ser
causadas por su constante rutina, desconocimiento de sus funciones, falta de
recompensas entre otras.
92
10. ¿Se encuentra usted en algún tipo de adiestramiento?
Valor Valor
Respuesta
Absoluto Porcentual
Si 0 0%
No 15 100%
Total 15 100%
100%
No
Análisis:
La totalidad de la muestra encuestada, representada por 15 personas
(Empleados y Obreros) afirman que no reciben ningún tipo de
adiestramiento. Considerando que a través de un adiestramiento o
capacitación los empleados pudieran ser más eficientes y por ende más
proactivo en la empresa, es de suma importancia que la empresa invierta en
cursos, seminarios o talleres para que los mismos se superen tanto en el
ámbito profesional como personal.
93
11. ¿Cuál de las siguientes actividades cree usted que la empresa debe
implementar para mejorar su desempeño laboral? Responda según el
nivel de importancia.
Cuadro No 27 - Pregunta No11
Nivel de
Importancia
ACTIVIDADES 1 2 3 4 5
Capacitación y adiestramiento 9 6
Campaña de motivación 2 1 12
Seminarios 5 4 1 5
Jornadas sociales (juegos, 1 5 7 2
recreaciones, entre otros)
Retroalimentación 4 3 8
Retroalimentacion
ACTIVIDADES
Jornadas sociales (juegos, Nivel de

recreaciones, entre otros) Importancia 5
Nivel de
Seminarios Importancia 4
Nivel de
Importancia 3
Campaña de motivacion Nivel de
Importancia 2
Capacitacion y adiestramiento Nivel de
Importancia 1
0 10 20
94
Análisis:
Considerando que la siguiente pregunta se desarrolló con una escala
de importancia donde el 1 representa el menor y el 5 el mayor nivel de
importancia, los encuestados expresaron que la actividad más importante es
implementar campañas de motivación, seguido de un buen adiestramiento y
capacitación; mientras que las menos importante o llamativas para ellos son
los seminarios.
95
12. ¿Recibe usted una evaluación de sus actividades?
Valor Valor
Respuesta
Absoluto Porcentual
Si 0 0%
No 15 100%
Total 15 100%
100%
No

Análisis:
Según los datos arrojados en el siguiente gráfico se observa que el
100% de los empleados están de acuerdo en que no se les efectúan
evaluaciones del desempeño; o al menos no utilizando técnicas que los
comprometan personal e individualmente a cada uno de ellos. Debido a la
importancia que tiene este aspecto se considera fundamental que la alta
gerencia ponga en práctica técnicas de evaluación del desempeño para así
mejorar sus debilidades y fortalecer sus funciones.
96
13. ¿Cómo evaluaría los siguientes aspectos relacionados con el clima
laboral de la empresa? Responda según el nivel de importancia.
Nivel de
Importancia
Aspectos 1 2 3 4 5
Independencia 9 6
Condiciones Física 3 12
Liderazgo 6 4 5
Relaciones 1 4 10
Implicaciones 2 8 4 1
Organización 1 5 8 1
Reconocimiento 9 6
Remuneraciones 4 5 6
Igualdad 4 1 8 2
Horarios 3 12
Servicios adicionales (médicos,
seguridad, higiene etc.) 1 7 3 4

Servicios adicionales…
Horarios Nivel de Importancia 5
Igualdad
Nivel de Importancia 4
Remuneraciones
ACTIVIDADES
Reconocimiento Nivel de Importancia 3

Organización
Implicaciones
Relaciones
Liderazgo
Condiciones Física
Independencia
0 10 20
97
Análisis:
Los datos interpretados del gráfico son representados mediante una
escala de importancia donde el 1 representa el menor y el 5 el mayor nivel de
importancia, logrando analizar que los aspectos del clima laboral que los
encuestados muestran mayor satisfacción son en primer lugar las
condiciones físicas de la oficina, es decir, los mismos se sienten cómodos en
como está estructurada u organizada la oficina, seguido de las buenas
relaciones que mantienen entre los empleados y por los horarios
preestablecidos, debido a que son satisfactorios y exigidos por la ley.
Mientras que evaluando lo que menos les agrada en cuanto al clima laboral,
manifiestan que hay mucho liderazgo, por ende a veces tienden a existir
conflictos laborales, adicionalmente no se ofrecen servicios adicionales como
de seguridad o asistencia médica en el lugar de trabajo.
Sin embargo el aspecto menor clasificado es el del reconocimiento, el
cual también se sustenta con preguntas anteriores donde los encuestados
expresan que la empresa no tiene ningún tipo de reconocimiento para con
sus empleados.
98
14. ¿Ha tenido usted alguna rotación de cargo durante el tiempo que a
laborado en la empresa. De ser negativa su respuesta, exponga si le
gustaría una rotación de cargos?.
Valor Valor
Respuesta
Absoluto Porcentual
Si 0 0%
No 15 100%
Total 15 100%
100%
No

Análisis:
Los resultados obtenidos tras la realización de esta pregunta fue que

el 100% de los encuestados expresaron que los mismos no han tenido
ningún tipo de rotación de cargos. Estos datos se deben estudiar y evaluar
con precaución debido a que al complementar esta respuesta con la de
cuanto tiempo llevan trabajando en la empresa, se observa que el personal
puede caer en la rutina y será interesante ofrecerle una oportunidad de
superación y rotación para ver como se desempeña en otras funciones.
99
15. ¿Considera usted que los supervisores hacen el intento de motivarle
continuamente para que usted se sienta mas compenetrado con el
desempeño de sus funciones?
Valor
Respuesta Valor Absoluto
Porcentual
Si 6 40%
No 9 60%
Total 15 100%
60% 40%
Si
No
Análisis:
El 60% de los empleados y obreros emitieron que no sienten ningún
tipo de motivación por parte de sus superiores, mientras que el otro 40%
afirmaron sentirse motivados por ellos. Estos resultados deben ser
estudiados con detalle y comparación en conjunto a otros, para así
determinar que fenómeno ocasiona que unos empleados si se vean
motivados y otros no.
100
16. ¿Cómo cree usted que se pueda mejorar la desmotivación del
personal en caso de que exista ?
Análisis:
Las respuestas no se lograron tabular, debido a que se manifestaron

diferentes opiniones, donde los empleados sugirieron distintas técnicas,
como ofrecer reconocimientos por metas u objetivos alcanzados, bonos de
remuneración como campaña motivacional, adiestramiento o capacitación
para lograr una superación profesional y personal.
101
17. ¿Cuáles son los factores que usted cree que le motivan más en su
trabajo?
Nivel de
Importancia
Aspectos 1 2 3 4 5
Clima laboral 2 3 10
Reconocimiento 3 12
Remuneraciones 15
Horarios 8 5 2
Servicios adicionales (médicos, seguridad,
3 5 7
higiene, comisiones, bonos etc.)

Servicios adicionales
(médicos, seguridad, higiene, Nivel de Importancia 5
comisiones, bonos etc.)
Horarios
FACTORES
Remuneraciones
Reconocimiento Nivel de Importancia 1
Clima laboral
0 10 20
102
Análisis:
Tomando en cuenta los niveles de importancia del 1 al 5
respectivamente, los encuestados dijeron que los factores que más los
motivan dentro de trabajo son en primer lugar tener una buena remuneración
salarial, seguido a eso sentirse bien con su trabajo y apreciarlo mediante
reconocimientos y por último tener un buen clima laboral; por otro lado
expresaron que lo que menos le importa para su motivación son los horarios
de trabajo, esto se debe a que los mismos ya está preestablecidos por la ley.
103
4.1.3 Técnica de evaluación del desempeño, mediante Escala Gráfica
Nivel I Personal profesional de la Empresa Sobreseguro Sociedad de
Corretaje S,A.
Elementos a evaluar mediante la técnica de la escala grafica

discontinua:
 Asistencia.  Administración de recursos.
 Puntualidad  Control de gestión.
 Liderazgo.  Desarrollo personal.
 Rendimiento  Creatividad.
 Presentación personal.  Toma de decisiones.
 Comunicación.
 Cooperación
 Relaciones interpersonales.
Cuadro No 33 - Técnica Evaluación del

desempeño
Valor Valor
Respuesta
Absoluto Porcentual
Excelente 2 67%
Bueno 1 33%
Regular 0 0%
Deficiente 0 0%
Total 3 100%
Gráfico No 28 - Tecnica I
33% 67%
Excelente
Bueno
104
Análisis:
El 67% de los encuestados, es decir, 2 personas de la muestra
estudiada conformada por el 1er nivel (profesional) obtuvo una evaluación
que mostró que su desempeño laboral dentro de la organización es
excelente. Mientras que el 33% restante conformado por una (1) persona
mostró un desempeño bueno.
105
4.1.4 Técnica de evaluación del desempeño, mediante Escala Grafica
Nivel II Personal técnico de la Empresa Sobreseguro Sociedad de
Corretaje S,A.
Elementos a evaluar mediante la técnica de la escala grafica discontinua:

 Asistencia.  Comunicación
 Puntualidad  Iniciativa
 Capacidad administrativa  Cooperación
 Capacidad Analítica  Relaciones interpersonales
 Presentación personal
 Rendimiento
Cuadro No 34 - Técnica Evaluación del desempeño

2
Valor Valor
Respuesta
Absoluto Porcentual
Excelente 1 12,5%
Bueno 4 50%
Regular 3 38%
Deficiente
Total 8 100%
Gráfico No 29 - Tecnica II
12,5%
38%
Excelente
Bueno
Regular
50%
106
Análisis:
De acuerdo a los resultados arrojados en el gráfico se observa solo un
12,5% del 2do nivel de evaluación tienen un excelente desempeño laboral,
es decir solo un (1) empleado. Mientras que el 50%, conformado por cuatro
(4) empleados mantienen un buen desempeño laboral. Y finalmente tres (3)
empleados con un 38% tienen un desempeño laboral regular, por lo que es
de suma importancia investigar las causas.
107
4.1.5 Técnica de evaluación del desempeño, mediante Escala Gráfica
Nivel III Personal de apoyo de la Empresa Sobreseguro Sociedad de
Corretaje S,A.
Elementos a evaluar mediante la técnica de la escala grafica discontinua:

 Asistencia.  Comunicación
 Puntualidad  Iniciativa
 Calidad de trabajo.  Cooperación
 Cantidad de trabajo.  Relaciones interpersonales
 Presentación personal
Cuadro No 35 - Técnica Evaluación del desempeño

3
Valor Valor
Respuesta
Absoluto Porcentual
Excelente
Bueno 3 75%
Regular 1 25%
Deficiente
Total 4 100%
Gráfico No 30 Nivel III

25%
Bueno
Regular
75%
108
Análisis:
En relación a la evaluación realizada sobre el desempeño laboral de
los empleados del tercer (3) y último nivel de la organización conformado por
el personal de apoyo, se observa que el 75% de los empleados es decir, tres
(3) de ellos tienen un desempeño bueno, mientras que uno solo con el 25%
manifiesta tener un desempeño laboral regular.
109
4.2 Describir la estructura organizativa actual de la empresa
Según los datos alcanzados y analizados de los dos instrumentos

manejados a lo largo de la investigación, es decir, de las entrevistas y
encuestas, se puede considerar que la empresa tiene una estructura
organizativa funcional, dividida en 4 niveles, los cuales son: directivo,
gerencial, de asistencia y finalmente de apoyo; mas sin embargo esto no
corresponde por lo visto en su organigrama físico que utiliza la empresa.
Es por ello que se puede afirmar que la estructura organizativa de la

empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S,A tiene cierta disyuntiva o
carencia de conocimiento acerca de la elaboración de una estructura
organizativa para la misma; Esto esta afectando los flujograma de tareas .
(Ver anexos “g” organigramas de la empresa Sobreseguro Sociedad de
Corretaje S,A.)
Actualmente la empresa maneja un organigrama compuesto por

distintos niveles jerárquicos y áreas como RRHH, la cual al realizar las
entrevistas y encuestas la misma no existe; muestra solo la presencia de dos
vice-presidentes cuando realmente hay 4 en esa línea del organigrama.
Asimismo muestra una serie de cargos de gerencias sin

especificaciones algunas del área o departamento. En fin la empresa
Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A para el año actual mantiene un
organigrama solo de nombre ya que su cumplimiento real no se lleva a cabo.
110
Adicionalmente con dicho objetivo se logro observar que la empresa
en mención cuenta actualmente con un total de 19 empleados fijos y 4
personas externas
4.3 Establecer las variables que influyen en el desempeño de los

empleados de la empresa Sobreseguro.
Luego de tabular, graficar y analizar los datos obtenidos en las

encuestas y entrevistas, se puede apreciar que las variables que tienden a
influir más en el desempeño laboral de los empleados es el ambiente laboral,
bien sea por la diferencia de sueldos entre ellos, la falta de comunicación,
carencia de objetivos y flujograma de actividades, , la falta de conexión y
conocimiento de todos los cargos, entre otros; por lo que se puede afirmar
que el mismo es un factor de gran impacto en el desempeño y por ende en la
productividad del trabajador.
Continuamente se mantuvieron distintas preguntas relacionadas con

las variables que influyen y todas fueron arrojando resultados
interrelacionadas al ambiente laboral, bien sea por el tiempo que llevan en la
empresa, la rutina, lo comprometido que se sienten con la misma, la carencia
de reconocimiento de la tareas realizadas, motivación, entre otras.
Esto lleva a pensar que un ambiente laboral inadecuado, pudiera

ocasionar consecuencias fatales tanto para la empresa como para los
empleados, ya que ocasionaría un bajo rendimiento en el personal y por
ende una baja productividad en la empresas.
Para que un trabajador rinda, y pueda sacar todo su potencial, el

mismo debe contar con una serie de condiciones adecuadas que lo
estimulen a superarse, no basta con que tenga un entrenamiento o
111
educación de las herramientas necesarias; si no que también se sienta
seguro y cómodo en su ambiente de trabajo, es decir, en su clima laboral,
con sus compañeros, con sus tareas y con sus jefes.
Sin embargo aun conociendo estas consecuencias algunas empresas

tienden a olvidar este factor y deciden no invertir en mejorar el mismo, ya que
no lo consideran primordial.
4.4 Evaluar las distintas técnicas para evaluar el desempeño de los

empleados de la empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S,A,
mediante indicadores a seleccionar.
Existen distintos métodos de evaluación del desempeño, e incluso

según distintos autores y empresas que manifiestan evaluaciones
dependiendo del grado de necesidad, de tamaños, de niveles e incluso de
actividades que realicen las empresas.
Para ello cada organización tiende a elaborar su propio sistema para

evaluar el desempeño laboral de las personas que trabajan dentro de la
empresa, tomando en cuenta los niveles y las áreas del personal.
Es por todo lo anterior que se desarrolló un método de escala gráfica

para evaluar el desempeño laboral de los distintos empleados que laboran en
la empresa según su nivel organizacional dentro de la misma.
Se buscaba medir ciertos indicadores como la puntualidad, asistencia,

iniciativa, comunicación, relaciones interpersonales, calidad de trabajo,
presentación personal, capacidad de análisis, rendimiento, capacidad
administrativa entre otros, cada uno según su nivel de responsabilidad de
actividades en la empresa.
112
Este método arrojó resultados que al ser analizados demostraron que
la empresa cuenta con empleados que se desempeñan haciendo un
promedio entre los distintos tres (3) niveles de buena manera. Lo que
testifica o afirma que los empleados de la misma se encuentran altamente
calificados para realizar las actividades que están a su cargo; más sin
embargo existen problemas en el ambiente laboral que lo ha desmotivado a
ir más allá de sus simples tareas, es decir, la empresa se encuentra en una
etapa de conformismo por parte de todos bien sea desde sus directivos hasta
sus empleados, ocasionando que los mismos no logren una mejor
productividad.
4.5 Determinar los costos que implicaría a la empresa Sobreseguro

Sociedad De Corretaje S.A la evaluación del personal.
Numerosas empresas no realizan evaluaciones del desempeño debido

a que las mismas suelen ser muy costosas, ya que tienden a ser
desarrolladas exclusivamente para cada empresa según sus necesidades y
además se debe invertir un valioso tiempo para llevarla a cabo y luego
analizarla y obtener resultados de la misma.
Adicionalmente para realizar esta evaluación se deben realizar pasos

como:
1. Definir los objetivos que se quieran lograr.
2. Preparar los modelos de evaluación.
3. Diseñar e imprimir los cuestionarios o métodos de evaluación.
4. Comunicar la metodología con los directivos.
5. Distribuir y explicar el material de evaluación tanto a los evaluados
como a los evaluadores.
6. Dar seguimiento a los métodos de evaluación.
7. Evaluar y analizar los resultados arrojados.
113
8. Sugerir recomendaciones según los resultados logrados.
En caso de contratar una empresa se podría decir que unas sesiones

de Evaluación del desempeño tienen un costo promedio entre 400 y 600 Bs
por persona y por análisis. Por lo que si se cuenta que la realización de esta
evaluación tuvo 2 sesiones aprox. y son 19 empleados a los que se les
realizó la evaluación, se estaría hablando de un valor de 19.000 Bs. más el
12% de impuesto de valor agregado IVA, haciendo un total de 21.280 Bs la
ejecución de la misma, contando que el precio seria del promedio de los 400
y 600Bs, es decir, 500 Bs.
Cuadro No 36 – Presupuesto de la Evaluación del desempeño

Costo por Cantidad de Cantidad de Total
Sesión sesiones empleados
500 Bs 2 19 19.000Bs
12% IVA 2280 Bs.
Total 21.280 Bs.
Fuente: JGL CONSULTORES S,A (2012)
4.6 Proponer estrategias para aumentar el rendimiento de la empresa

En vista de los resultados alcanzados en la evaluación del personal,

donde muestran un óptimo desempeño por parte de los empleados de la
empresa, surgió la necesidad de indagar más a fondo los problemas de la
empresa con el propósito de proponer nuevas estrategias que permitan al
mismo aumentar nuevamente su rendimiento.
114
Para ello fue necesario el estudio y análisis detallado de los estados
financieros de la empresa en mención; además de la ejecución de unas
entrevistas informales no estructurales con dos miembros de la organización,
los cuales fueron la Gerente de Cobranzas, la Lic. Gabriela Hernández y
unos de sus ejecutivos de cuenta (Toyota) el Lic. Miguel Herrera, los cuales
luego de conversar, discutir y compartir opiniones, tanto del ambiente laboral
de la empresa, sus estados financieros, como de conocer más a fondo su
organización y las tareas que realizan; Se consumaron los siguientes
problemas:
1. En la Empresa es notorio la carencia de una planeación de personal,

entendiéndose esta como el proceso utilizado para establecer los
objetivos del área de Recursos Humanos y desarrollar estrategias
adecuadas para alcanzarlos. Con esto se refiere a que la empresa no
tiene objetivos planificados ni a corto ni a largo plazo ocasionando de
cierto modo la incertidumbre de a donde se quiere llegar y como se va
a llegar, por ende los empleados tienden a perder la visión de la
empresa y no buscan alcanzar metas ni objetivos ya que no existen .
2. Los empleados de la empresa desconocen la descripciones de los
cargos, sus tareas, el flujo de actividades, es decir, se podría decir
que los mismos trabajan por inercia, costumbre o necesidad más no
por un protocolo de orden que siguen por motivos específicos.
3. Además también se evidencia que en la empresa se manifiesta una
situación de empresa familiar, donde por un lado uno de los socios
tiene a su hijo y a su esposa trabajando en la misma; y el otro socio
mantiene a su padre, hijo e incluso a otro persona con el que
mantiene una relación sentimental. Esto ocasiona ciertos conflictos en
cuanto al ambiente laboral y en cuanto a la situación financiera de la
empresa ya que estas últimas 3 personas mantienen unos sueldos
mayores que el resto de los empleados.
115
Esto se evidencia cuando al estudiar los estados financieros del 2011
se observa que los sueldos y salarios tienen un total de 2.284.096 BsF para
el 2.011 de los cuales 1.534.176 Bs.F corresponden a los salarios y 749.920
Bs a beneficios; si a estos salarios se suman los costos anuales de la
consultoría jurídica, es decir, 81.156 Bsf se obtiene un total de 1.615.332 Bsf
para el 2011. (Ver anexos “h” Estados Financieros y Razones Financieras).
Por lo tanto si calculamos porcentualmente los salarios de los

involucrados anteriormente obtenemos la siguiente información para el 2011.
Cuadro No 37 – Relación porcentual sueldo y salarios socios
2011 TOTAL TOTAL %

SOCIO A + FAMILIARES (2) Bs.F426.756,00 26%
SOCIO B + FAMILIARES (3) Bs.F509.400,00 32%
SALARIOS FAMILIARES
Bs.F974.556,00 60%
2011
SALARIOS TOTALES 2011 Bs.F1.615.332,00
INGRESOS TOTALES 2011 Bs.F3.397.160,00
RELACION SUELDOS Y
SALARIOS ENTRE Bs.F2.284.096,00 67%
INGRESOS 2011
Fuente: elaboración propia (2012)
Luego de analizar los resultados referente a los sueldos y salarios de

los empleados relacionados directamente con los socios se observó que un
60% del total de los sueldos y salarios pertenecen a los socios y familiares,
dejando solo un 40 % al restante de los empleado de la empresa. Afirmando
así una de las principales causas del descontento en el ambiente laboral por
esta diferencia de sueldos.
116
Así mismo se diferencia que un 67% de los ingresos anuales de la
empresa se dedican al pago de los dichos sueldos y salarios: razón por la
cual nos lleva a pensar que existe una desorganización en el área
administrativa o mala planificación.
De igual forma se efectuó la evaluación de la relación porcentual de

los sueldos y salarios para el año 2012; realizando una proyección financiera
de los 4 meses faltantes del año en curso, con un incremento en los ingresos
del 10%; además se proyecto un 20% de aumento en los sueldos de los
empleados luego de la evaluación del desempeño realizada y un 15% de
aumento en la consultora jurídica.
Cuadro No 38 – Relación porcentual sueldo y salarios socios
2012
TOTAL TOTAL %
SOCIO A + FAMILIARES (2) Bs.F448.049,40 24%
SOCIO B + FAMILIARES (3) Bs.F597.360,00 33%
SALARIOS FAMILIARES
2011 Bs.F1.045.409,40 57%
SALARIOS TOTALES 2011 Bs.F1.836.413,00
INGRESOS TOTALES 2011 Bs.F5.586.356,00
RELACION SUELDOS Y
SALARIOS ENTRE Bs.F2.740.915,00 49%
INGRESOS 2011
En este cuadro se observó resultados muy parecidos al año 2.011, sin

embargo sus diferencias son provenientes a que a los socios no se les
realizó ningún incremento para este año disminuyendo así de un 60% a un
57% la relación de los sueldos de socios y familiares.
117
Por otro lado también se observó la disminución de la relación que
tienen los sueldos y salarios en comparación con los ingresos, ya que los
mismos disminuyeron de un 60% a un 49%; más sin embargo esto no se
debió a disminución de personal si no a un aumento en la cartera de clientes
como lo fue Toyota, logrando aumentar los ingresos anuales de la empresa.
4. Otro punto destacado durante la entrevista con los licenciados fueron

los alarmantes resultados de las razones financieras, diagnosticados
mediante el análisis detallado de los estados financieros; tales como el
balance general y estado de ganancias y perdidas. Logrando observar
una carencia en los procesos administrativos, desorganización en la
planificación administrativa anual y en la ejecución de los mismos.
Es por ello que luego de la conversación establecida, y según los estudio

ya realizado en el punto anterior, donde observamos la relación tan
desproporcionada de los sueldos y salarios en relación a los ingreso, nos
vimos en la necesidad de ir más allá y estudiar a detalle las razones
financieras percibiendo las siguientes situación.
118
4.6.1 Razones Financieras Empresa Sobreseguro Sociedad de
Corretaje S,A. Ver anexo
RESULTADOS RAZONES FINANCIERAS SOBRESEGURO S.A
Cuadro No 39 RAZÓN CIRCULANTE

REAL
RAZÓN FINANCIERA 2011 2.012
RAZÓN CIRCULANTE 0,35 0,37

GRÁFICO N° 31 RAZÓN CIRCULANTE

0.38
0.38
0.37
0.37
0.36 RAZON
CIRCULANTE
0.36
0.35
0.35
0.34
1 2
Análisis:
Como se puede observar en la gráfica, se puede decir que la

capacidad de liquidez de la empresa, en el transcurso de este año aumento
dos puntos con respecto al año anterior. Este tipo de razón se utiliza para
juzgar la capacidad que tiene una empresa para satisfacer las necesidades
de corto plazo. Por lo cual se observa que la empresa por estos momentos
tendrá que suspender su capacidad de pago de las deudas a terceros.
119
Cuadro No 40 RAZÓN DE EFECTIVO
REAL
RAZÓN DE EFECTIVO 0,02 0,05
GRÁFICO N° 32 RAZÓN DE EFECTIVO

0.06
0.06
0.05
0.05
0.04
0.04 RAZON DE
0.03 EFECTIVO
0.03
0.02
0.02
0.01
1 2
Análisis:
Mediante este gráfico se observo un análisis más profundo de la razón
de liquidez, en donde se considera la relación entre el efectivo en cajas y
bancos Vs las deudas de vencimiento a corto plazo, es decir, los pasivos
circulantes.
Observando como por cada unidad monetaria que se adeuda se tiene
0,05 unidades monetarias en dos o tres días.
120
Cuadro No 41 RAZÓN DE ENDEUDAMIENTO
REAL
RAZÓN DE
ENDEUDAMIENTO
1,31 1,30
GRÁFICO N° 33 RAZÓN DE
ENDEUDAMIENTO
1.31
1.31
1.31
RAZON DE
1.31 ENDEUDAMIENT
O
1.30
1.30
1.30
1 2
Análisis:
Se observa como este tipo de razón mide la proporción de la inversión

de la empresa que ha sido financiada por deudas. Por lo que se puede decir
que durante estos dos años la empresa a perdido autonomía financiera
frente a 3eros.
121
Cuadro No 42 RAZÓN DE LA DEUDA
REAL
RAZÓN CALIDAD DE LA
DEUDA
0,92 1,00
GRÁFICO N° 34 RAZÓN CALIDAD DE LA

DEUDA
1.00
0.99
0.98
0.97
0.96
RAZON CALIDAD
0.95 DE LA DEUDA
0.94
0.93
0.92
0.91
1 2
Análisis:
Mediante el siguiente grafico se puede observar como el 1% de las

deudas es a corto plazo, y el resto es a largo plazo.
Por lo que se puede afirmar que entre menor sea esta razón, mejor es
la calidad de deuda a largo plazo.
122
Cuadro No 43 RAZÓN DE LA MARGEN DE LA UTILIDAD
REAL
RAZÓN MARGEN DE
UTILIDAD
-0,35 0,00019
GRÁFICO N° 35 MARGEN DE UTILIDAD

0.05
0.00
1 2
-0.05
-0.10
-0.15 MARGEN DE
-0.20 UTILIDAD
-0.25
-0.30
-0.35
-0.40
Análisis:
Se logra observar en la grafica como esta razón financiera mide la

eficiencia de la empresa en cuando a la utilización de sus activos, es decir,
es el porcentaje de utilidad por sobre las ventas.
Por lo que se puede afirmar que en el año 2011 la empresa presento
pérdidas.
123
Cuadro No 44 RAZÓN RENDIMIENTO SOBRE LOS ACTIVOS
REAL
RAZÓN RENDIMIENTO
SOBRE LOS ACTIVOS
-0,46 0,00038
GRÁFICO N° 36 RENDIMIENTO SOBRE LOS

ACTIVOS
0.10
0.00
1 2
-0.10
RENDIMIENTO
-0.20 SOBRE LOS
ACTIVOS
-0.30
-0.40
-0.50
Análisis:
Según los resultados observados en esta gráfica se aprecia que por

cada unidad monetaria invertida en activos la empresa obtiene de utilidad
neta – 0,46 para el 2011, es decir, la empresa no posee ningún tipo activos
tangibles ante cualquier situación irregular (pérdidas).
124
Cuadro No 45 RAZÓN RENDIMIENTO SOBRE EL CAPITAL.
REAL
RENDIMIENTO SOBRE EL
1,47 -0,00127
CAPITAL
GRÁFICO N° 37 RENDIMIENTO SOBRE EL

CAPITAL
1.60
1.40
1.20
1.00
0.80 RENDIMIENTO
SOBRE EL
0.60 CAPITAL
0.40
0.20
0.00
-0.20 1 2
Análisis:
En esta gráfica se puede observar la medición del desempeño de los

accionistas, el aporte de capital en relación a la utilidad obtenida durante el
período, en donde para el año 2012, no se observa ningún tipo de
rendimiento.
125
CAPITULO V
PROPUESTA
5.1 PROPONER LA CREACIÓN DE UN HOLDING A LA EMPRESA

SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE S.A.
El estudio del desempeño de los empleados de una organización hoy

en día es de suma importancia para el éxito de las empresas, por ello este
desempeño se debe evaluar e ir midiendo desde el interior de cada área
funcional de la misma, siendo este un aspecto fundamental para lograr la
eficiencia y por ende alcanzar los objetivos planteados por la organización.
En vista de lo planteado anteriormente, se llevó a cabo el estudio del

desempeño laboral de los empleados de la Empresa Sobreseguro Sociedad
de Corretaje S.A., siguiendo las recomendaciones y la propuesta sugerida
por los Lic Miguel Herrera y Freddy Bolaños en su Tesis de grado, la cual
lleva como título “ANÁLISIS DE LA ADMINISTRACIÓN OPERACIONAL DE
SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE PARA GENERAR MAYOR
EFICIENCIA EN SU DESEMPEÑO. AÑO 2012”.
Sin embargo, luego de que se llevara a cabo su estudio se observó

que el desempeño de los empleados se encuentra en un rango categorizado
como bueno, por lo que se afirma que los empleados son altamente
capacitados, pero la empresa no le da la opción de crecimiento o superación
y los mismos se encuentran desmotivados; a su vez se le suma el factor del
descontento de los empleados, ocasionando conflictos en el ambiente laboral
de la misma y por ende acarrea distintos factores como lo son problemas
entre las relaciones del personal, falta de motivación, poco compromiso con
la empresa, falta de comunicación, entre otros. Es por ello que se plantea
desarrollar la segunda (2da) propuesta sugerida por los Licenciados antes
126
mencionados en su trabajo de grado, la cual era la creación de dos
empresas fialiales de Sobreseguro.
Cuando se habla de la creación de dos empresas filiales de

Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A, se está en presencia de la
instauración de lo conocido como holding. El cual, consiste que una
compañía es dueña de otras a su vez, es decir, una empresa que por ella
misma no produce servicios ni bienes; si no que su finalidad es ser dueño de
otras sociedades.
Es por ello, que se plantea una instauración de un holding para la

empresa actual; nos referimos a dos empresas filiales divididas en partes
iguales, dirigidas cada una de ellas con un (1) socio, ya que los mismos
poseen el 50% de acciones cada uno. Asimismo se puede afirmar que el
holding es una gran opción para lograr el posicionamiento de la empresa y
mejorar a su vez el rendimiento de la misma, ya que mediante el holding, nos
referimos en la división y no en la separación. Si la empresa se separa
estarían perdiendo la sociedad de corretaje, debido a que la ley de seguros
establece que para poder conformar la misma es necesario la participación
de mínimo dos personas inscritas previamente en la Superintendencia de
seguros. Además, de esta manera al mantenerse unidos pero divididos
logran mantener el nombre de la misma cuyo prestigio la posiciona entre las
primeras 11 empresa de Sociedad de corretaje.
Esto se plantea debido a que de esta forma la empresa podrá separar

clientes y verse en la necesidad de salir a competir, tanto en el mercado
como con su filiales, logrando así el optimo desempeño de los empleados y
su motivación, para poder cumplir con los objetivos y estrategias planificadas
dentro de la organización.
127
La propuesta del holding tendrá la siguiente redistribución según los dos
directivos.
Cuadro No 46 – Organigrama de la propuesta de Holding.
Director Director
Contable
Outsourcing Tesorero
Motorizado
Limpieza
Asistente de Asistente de
Administrador Personal Administrador Personal
Gte. Cobranza Gte. Cobranza

- Suscripción - Suscripción
Gte. Suscripción - Emisor Gte. Suscripción - Emisor
- Modificación - Modificación
Gte. Técnico - Renovación Gte. Técnico - Renovación
- Siniestro - Siniestro
Ejecu vo de cuenta Ejecu vo de cuenta
Ejecu vo de Cuenta Ejecu vo de Cuenta
El holding estará compuesto en primer lugar por sus dos (2)

directivos, los cuales trabajarán de manera directa con 6 empleados, uno (1)
será un outsourcing contable que se encargará de recibir cortes mensuales
de los estados financieros proporcionados por el tesorero. Seguidamente
esta el tesorero, el cual debe ser contratado por ambos directivos, su
principal función será recibir los cortes financieros mensuales de los
administradores de cada filial, procesarlos y enviárselo al departamento
contable. Él a su ves será el encargado de subir y bajar la información
(traspaso de información) del holding a los administradores y viceversa.
128
Adicionalmente en el holding trabajaran 3 personas de apoyo que serán
contratadas a través de un outsourcing los cuales serán 2 motorizados y un
personal de limpieza.
Seguidamente están las dos filiales que serán dirigidas por cada uno
de los directivos y con su personal necesario para llevar a cabo las tareas de
la empresa, y sin la necesidad de excluir a ninguno de sus empleados
actuales. Solo será necesario la contratación de 2 asistentes de personal
(RRHH), uno para cada empresa.
La implementación de esta propuesta tendrá el siguiente costo, debido

a la necesidad de la contratación de 3 nuevos empleados (un tesorero y dos
asistentes de personal), que apoyaran las funciones de los administradores
de cada filial.
Cuadro No 47 – Costos de la propuesta #1
Sueldo y salarios anual
Tesorero Bs.F91.080,00
Asistente personal (1) Bs.F49.680,00
Asistente personal (2) Bs.F49.680,00
Total Costo Anual Bs.F190.440,00
Fuente: Elaboración propia (2012)
129
5.2 PROPONER UNA REESTRUCTURACIÓN ORGANIZACIONAL Y LA
CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RRHH EN LA EMPRESA
SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE S,A.
La administración de personal como se ha venido estudiando

anteriormente es de suma importancia para cualquier organización, bien sea
pequeña o grande, ya que la misma es la encargada de planear, organizar,
dirigir y controlar todos los procesos que se llevan a cabo dentro de la
empresa, bien sean estos, la remuneración económica, capacitación,
adiestramiento, evaluación del desempeño, contratación, entre muchas otras
actividades que se deben seguir en toda empresa. Y quien mejor, que el
departamento de RRHH para encargarse de satisfacer las necesidades tanto
de los empleados como de la empresa, brindándole un personal idóneo.
Con la implementación de un departamento o contratación de una

persona encargada del área de personal, se estaría logrando tener a una
persona dentro de la empresa capaz de realizar labores como las siguientes:
 Implementar la elaboración de objetivos gerenciales con el
propósito de guiar y establecer las metas a los empleados, a fin de
que trabajen para lograr los objetivos organizacionales.
 Proporcionar y garantizar una fuerza laboral con empleados
eficientes para el logro de sus planes y objetivos.
 Resolver conflictos por posibles inconvenientes en relaciones
laborales, además encargarse de todo el área en cuanto a la parte
legal que deben seguir las empresas actualmente con sus
empleados, entre otras.
Estos aspectos son fundamentales para cualquier empresa ya que

todos los sistemas administrativos se encargan tanto de la coordinación de
los recursos financieros, materiales, técnicos como humanos. La tarea de
130
cualquier administrador es amplia ya que el mismo, no se encarga
únicamente de los números y cuentas como muchas personas suelen
pensar, el deberá integrar y coordinar los recursos de las operaciones, los
cuales a veces suelen ser muy sencillos o básicos, pero otras más difíciles y
complejas, como el personal, los materiales, el dinero, cumplir los objetivos,
planear estrategias para lograr los objetivo.
Es por ello que si evaluamos los recursos organizacionales según lo

estudiado por el autor Joaquín Rodríguez Valencia (2007) los recursos
organizacionales se clasifican en:
 Recursos Humanos: Personal
 Recursos financieros: Aspectos de dinero, cuentas, gastos etc.
 Recursos materiales: lo que se necesita para llevar a cabo los
objetivos
 Recursos técnicos: operacionales
Conociendo esto podemos comprender la necesidad de la

implementación de todos estos recursos en una organización, debido a que
los empleados deben funcionar de manera integrada para así poder estar
todos coordinados de manera lógica y eficiente. De lo contrario sucederían
aspectos como los observados en la empresa en estudio donde cada quien
trabaja por su cuenta y no logran ni tienen objetivos planteados, ya que los
mismos están difusos.
Por tal motivo se propone que la empresa lleve a cabo una re-
estructuración en su organización para que así puedan detallar que cargos
son realmente necesarios, cuales no y si carecen de personal necesario para
mejorar el rendimiento de la empresa y hasta incluso reducir gastos
innecesarios en personal.
131
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
Una vez ejecutada la investigación se puede decir que gracias a la

información obtenida, alcanzada y evaluada de la empresa estudiada se
logro dar respuestas a las interrogantes del problema, e incluso se abarcó
más allá con el propósito de lograr todos y cada uno de los objetivos
planteados.
Según la información recolectada con el instrumento aplicado a la

muestra seleccionada y el análisis detallado de los estados financieros de la
empresa, se llego a las siguientes conclusiones en función a cada uno de
los objetivos específicos planteados.
En primera instancia se puede afirmar que la empresa no cuenta con

ningún tipo de estructura organizacional, ya que los mismos indicaron seguir
un organigrama que realmente no existe, compuesto por una serie de cargos
no cubiertos. Lo que ocasiona ciertos descontentos y descontrol por parte de
los empleados, por el simple hecho de que los mismos no conozcan su
verdadero organigrama, no saben ni como es el flujo de información ni la
estructura jerárquica que deben seguir, provocando interrupción de las
actividades y que la información trascienda de forma errada.
Por otro lado se puede decir que siguiendo las recomendaciones de

los Licenciados Miguel Herrera y Bolaños Q., Freddy se realizó la evaluación
del desempeño de los empleados, llevando a cabo dos instrumentos, el
primero mediante una entrevista a la alta gerencia y el segundo a través de
encuestas a los empleados, esto con el propósito de determinar las razones
cualitativas y subjetivas del desempeño del personal de la empresa;
132
obteniendo como resultado que ciertamente en la organización están
sucediendo circunstancias que incomodan y desmotivan al personal que en
allí labora.
Algunos de los factores más notorios durante la evaluación fue el

ambiente laboral que en ella existe, por la misma falta de una buena
estructura organizacional las personas tienden a evadir los pasos o
protocolos que deben seguir y pasan la información de un punto al otro,
ocasionándole quizás problemas a las personas que debieron intervenir en el
proceso y no se enteraron, es decir, por la falta de comunicación existente.
Además también mencionaron la falta de reconocimientos que existe por
parte de la empresa ante las buenas labores de los empleados, ya que a
pesar de que tienen sueldos acorde al mercado; se ha demostrado a lo largo
de los años, que si bien el dinero es un factor importante el mismo no es el
principal, y las empresas deben entender esto, para tratar de apreciar a su
personal y agradecer sus labores con otros tipos de reconocimientos o
incentivos.
Sin embargo, a pesar de estos factores subjetivos o cualitativos

encontrados durante este primer instrumento que muestran una
desmotivación, se demostró que desempeño individual de los empleados era
óptimo y que los mismos se encontraban capacitados, e incluso demostraba
que el personal se encontraba en un rango de bueno, es decir, que estaba
bien calificado y tenia sus principios claros dentro de su cargo, confirmando
así que el bajo desempeño era debido a los factores del ambiente laboral y
no de su capacitación.
Esto provocó que como futuros administradores no nos quedáramos

con una respuesta tan imprecisa, ya que si bien es cierto que se alcanzaron
los primeros objetivos, no solucionaríamos el verdadero problema que tiene
133
la empresa. Es por ello que fuimos en busca de más información que nos
indicara qué era lo que estaba pasando en esta empresa, donde los
empleados en su mayoría son estable y tienen años trabajando con ellos,
pero de pronto se están sumergiendo en un entorno laboral inseguro y
conflictivo.
Para ello se realizaron unas entrevistas con dos miembros de la

organización con el propósito de entender y discutir más a fondo los
problemas que ellos palpaban dentro de la empresa, concluyendo así que el
problema de sueldos y salarios desproporcionales según su cargo y
actividades era muy notorio entre un empleado y otro. Además la falta de
interés de los empleados para ir en busca de más clientes, más pólizas,
nuevas estrategias, entre otros: se debe al simple hecho de que los mismos
directivos están en una etapa de conformismo, los cuales no tienen
ambiciones de seguir creciendo y buscar más cuentas; esto se afirma con el
sencillo hecho de observar que la organización no cuenta con una
planeación de objetivos y metas que quisieran alcanzar para el año siguiente.
Ocasionando incertidumbre en los empleados con respecto de para donde ir
y como lograrlo.
Otro aspecto importante el cual nos vimos en la obligación de estudiar

para entender muchos factores que están influyendo dentro de la empresa,
fueron sus estados financieros. Estos nos arrojaron información muy valiosa
ya que mediante su estudio y análisis pudimos observar la falta de
planificación durante el año, cuando ni siquiera cuentan con un presupuesto
anual destinado a los gastos.
También fue notorio y preocupante que por la misma falta de

planificación administrativa, la empresa se ve en la obligación de solicitar
continuos préstamos a corto plazo, debido a que los mismos ganan por
134
comisiones generadas por las pólizas de seguros emitidas, se evidencia que
no en todos los meses la proporción de ingresos era la misma; ya que esto
es una variable dependiente de la cantidad de pólizas emitidas durante el
mes; por ende gracias a la desorganización administrativa la empresa se ha
visto en la necesidad de pedir prestamos porque quizás este mes cuenten
con dinero y el otro no.
Además, por esta misma razón la empresa se ve obligada a utilizar

sus ganancias o préstamos como una centrífuga de dinero; ya que cuando
reciben las comisiones de las pólizas, usan ese dinero para pagar la nómina
del mes pasado, por lo que al siguiente mes no se tiene suficiente liquidez
para cancelar las deudas, de esta manera se ven en la necesidad de solicitar
un nuevo préstamo a corto plazo y así sucesivamente mantienen el dinero en
un vaivén, esto crea un desequilibrio financiero de la empresa, llevándola a la
quiebra o al cierre de la misma, por no planificar ni anticiparse a los hechos,
por lo pronosticar ni trazarse metas ni logros.
Es por ello que se habla de un futuro no muy lejano con mucha

propiedad ya que con el estudio financiero realizado y un pronóstico solo de
los últimos 4 meses para el 2012 se pudo detallar que la empresa va en
constante caída y que cada vez a pesar de terminar sus cierres de año con
saldos positivos, los mismos se deben a los préstamos que solicitan para
comenzar el nuevo año, pero por ese mismo motivo se han visto en la
necesidad de ir arrastrando préstamos de los años (2010 y 2011) y por lo
que se predice un nuevo préstamo para el año 2012.
Por último vale acotar que todo el estudio realizado a dicha empresa le
servirá a los dos directivos para que tomen las decisiones correctas de que
hacer tanto de desde el punto administrativo, organizacional, de procesos, de
funciones; comenzando por dejar a un lado la mezcla de relaciones
135
familiares dentro de la misma, ocasionando como se comento anteriormente
el nivel desproporcional de los gastos de los sueldos y salarios; y asimismo
tomar decisiones en cuanto a su administrador ya que cumple funciones
netamente internas de la empresa, y se quiere llevar la función administrativa
de forma integral, es decir, advertirles a los directivos por donde van y las
consecuencias de la misma, proporcionar avances de los estados
financieros, realizar proyecciones financieras, establecer funciones
departamentales con el fin de impulsar el logro de objetivos y metas y con
ello la debida remuneración y el reconocimiento a sus empleados.
Finalmente concluimos diciendo que lo que parecía ser un simple

problema de desempeño laboral, nos llevo a indagar más a fondo
consiguiendo una serie de conflictos y mala función administrativa-
organizacional. Por lo que se les indicó a Sobreseguro Sociedad de
Corretaje S,A que en estos momentos se encuentra guindando en un
péndulo que en cualquier momento podría caer. Es por ello que se les realizó
dos propuestas y unas recomendaciones que deberían de seguir, ya que de
lo contrario y de hacer caso omiso de las mismas la empresa podría estar en
un riesgo notable para el 2013.
136
RECOMENDACIONES
Las recomendaciones que se le proponen a la empresa Sobreseguro

Sociedad De Corretaje S,A. pueden ser varias y en cada una de ellas pueden
surgir aspectos nuevos.
 Llevar a cabo una planificación financiera anual mediante la

realización de cortes mensuales, con el propósito de tener un
presupuesto estimado para los gastos del próximo periodo. Realizar
esto le permitirá conocer con cuánto se cuenta para el siguiente año,
como será distribuido el mismo y establecer parámetros según las
prioridades, en conjunto el alcancé de las metas de ventas y de
cobranza.
 Llevar a cabo una planeación gerencial o de RRHH en la cual

establezcan las metas y objetivos que se quieran alcanzar para el
siguiente año. Esto con la finalidad de que tanto la organización como
sus empleados conozcan a donde se quiere ir y como se llegara a las
metas y objetivos preestablecidos. Para ello se le recomienda a la alta
gerencia, es decir, a los directivos de la empresa que elaboren un
objetivo general real de qué es lo que quieren lograr y en cuánto
tiempo se pretende alcanzar dicho objetivo; para que así a su vez
cada área o departamento desarrolle todos los objetivos específicos
de la alta gerencia según las responsabilidades y tareas propias del
área, tomando en cuenta recursos necesarios para lograr los
objetivos, el tiempo para lograrlo, que áreas influyen en su desarrollo,
y que materiales requieren para lograr las metas, entre otros.
137
 La elaboración de la descripción de cargos en conjunto con un manual
de normas y procedimientos. Los mismos deben ser conocidos por
todos sus empleados y especificar los actividades realizadas por las
distintas áreas funcionales de la empresa, los protocolos a seguir y su
ejecución, con el fin de trabajar mejor y aumentar el rendimiento y
clima laboral de la empresa.
 Reducir los altos gastos en sueldos y salarios de los empleados de la

organización o lograr más la paridad entre todos, evitando así
molestias en el ambiente laboral del personal.
 Se propone a la empresa que utilice una estrategia motivacional la

cual le favorecerá tanto a los empleados como a la organización. Esta
estrategia consiste en bajar los impuestos ocasionando gastos en la
creación de bonos de reconocimientos y productividad, logrando así la
motivación de los empleados y la disminución del pago de los
impuesto favoreciendo a los empleados.
 Estudiar y ejecutar un plan de mercadeo para diversificar la cartera de

clientes y permitir que la empresa realice una comercialización de sus
servicios para adquirir nuevos ingresos gracias a las nuevas pólizas.
 Llevar a cabo alguna de las propuestas recomendadas en la presente

investigación que permitan restablecer su situación económica, su
estabilidad financiera y mejorar su ambiente laboral.
138
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143
ANEXOS
144
ANEXOS “A”
ENTREVISTA DIRIGIDA A LA ALTA GERENCIA DE LA EMPRESA
SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE S,A
145
ENTREVISTA DIRIGIDA A LA ALTA GERENCIA DE LA EMPRESA
SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE S.A
Datos Personales
Nombre: ___________________ Apellidos: ____________________
Departamento: _______________Cargo Actual: _________________
Tiempo en la Empresa: ___________________
Instrucciones:
 Lea cuidadosamente cada pregunta antes de proceder a responderla.
 Conteste con la mayor sinceridad posible cada pregunta.
 Marque con una (X) la respuesta que Usted considere la correcta
1. ¿Cómo está constituida la estructura organizativa de la empresa?

 Estructura funcional ( )
 Estructura Divisional por productos ( )
 Estructura Divisional por Mercados ( )
 Estructura Matricial ( )
2. ¿Con cuántos empleados cuenta actualmente la empresa

Sobreseguro?
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
______
3. ¿Conoce Usted qué es la Evaluación del Desempeño?

Si ( ) No ( )
4. ¿Considera que la Evaluación del Desempeño es un proceso positivo

para la organización?
Si ( ) No ( )
146
5. ¿Ha Evaluado el Desempeño de los empleados?
Si ( ) No ( )
6. ¿Cuánto tiempo ha pasado desde que se evaluó el desempeño

laboral de sus empleados?
1 mes ( ) 3 meses ( ) 6 meses ( ) 1 año ( ) Otros ( )
Especifique:____________________________________________________
_____________________________________________________________
_____
7. ¿Considera que la Evaluación del Desempeño se ve afectada por

elementos subjetivos?
Si ( ) No ( )
8. ¿Cuáles son los factores que usted considera que mas afecta el
desempeño laboral de sus empleados? Responda según el nivel de
importancia.
Nivel de
Importancia
Factores 1 2 3 4 5
Instalaciones
Problemas personales
Ambiente laboral
Cultura Empresarial
Conflictos laborales
Comunicación
Capacitación y adiestramiento
Motivación
Factores económicos
147
9. ¿Piensa que los aspectos que se miden en la Evaluación del
Desempeño deberían ser acorde con las funciones que tiene cada
empleado en su puesto de trabajo?
Si ( ) No ( )
¿Por qué?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
10. ¿Cuáles son los elementos que usted considera más importante medir
en el desempeño laboral de sus empleados? Responda según el nivel
de importancia.
Nivel de
Importancia
Factores 1 2 3 4 5
Puntualidad
Asistencia
Presentación Personal
Calidad de Trabajo
Cantidad de Trabajo
Comunicación
Iniciativa
Cooperación
Relaciones Interpersonales
11. ¿Cada cuánto tiempo cree usted que es necesario evaluar el

desempeño laboral de sus empleados?
 Cada 3 meses
 Cada 6 meses
 Cada año
 Cada 2 años
148
ANEXOS “B”
ENCUESTA DIRIGIDA A TRABAJADORES (EMPLADOS Y OBREROS)
DE LA EMPRESA SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE S,A
149
ENCUESTA DIRIGIDA A TRABAJADORES (EMPLEADOS) DE LA
EMPRESA SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE S.A
Datos Personales
Nombre: ___________________ Apellidos: ____________________
Departamento: _______________Cargo Actual: _________________
Tiempo en la Empresa: ___________________
Instrucciones:
 Lea cuidadosamente cada pregunta antes de proceder a responderla.
 Conteste con la mayor sinceridad posible cada pregunta.
 Marque con una (X) la respuesta que Usted considere la correcta.
 Explique su respuestas en todas las preguntas de tipo abierta
1. Señale e identifique a que nivel en la estructura organizativa

pertenece usted en la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje
S.A.
 Vice presidencia ( )
 Gerencia ( )
 Asistente ( )
 Apoyo ( )
2. ¿Cuánto tiempo tiene usted trabajando en la empresa Sobreseguro

Sociedad de Corretaje S.A?
 De 3 a 6 meses ( )
 De 6 a 12 meses ( )
 De 1 a 3 años ( )
 Más de 3 años ( )

3. ¿Se siente identificado con la empresa Sobreseguro Sociedad de
Corretaje S.A?
 Completamente ( )
 Parcialmente ( )
150
 Poco ( )
 Nada ( )
4. ¿De los siguientes valores cuál de ellos se evidencia más en la

empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A? Responda según
el nivel de importancia.
Nivel de
Importancia
Valores 1 2 3 4 5
Amistad
Lealtad
Justicia
Honestidad
Puntualidad
Responsabilidad
Iniciativa
Respeto
5. Identifique las costumbres presentes en la empresa Sobreseguro

Sociedad de Corretaje S.A
 Celebración de navidad para los empleados ( )
 Cumpleañeros del mes ( )
 Aniversario de la organización ( )
 Día del Trabajador ( )
 Ninguna de las anteriores ( )
 Otras ( )

6. ¿Considera usted que es importante el trabajo en equipo para lograr
los objetivos?
 Siempre ( )
 A veces ( )
 Nunca ( )
151
7. Indique de que forma se le reconoce a usted su labor realizada en la
organización
 Remuneración especial ( ) Diplomas ( )
 Placas ( ) Insignias ( )
 Ninguna de las anteriores ( ) Reconocimiento ( )
8. ¿Conoce usted las funciones inherentes a su puesto de trabajo?

 Completamente ( )
 Parcialmente ( )
 Poco ( )
 Nada ( )
9. ¿Se encuentra usted motivado con las funciones que desempeña en

la empresa?
Si ( ) No ( )
¿Por qué?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
10. ¿Se encuentra usted en algún tipo de adiestramiento?

Si ( ) No ( )
152
11. ¿Cuál de las siguientes actividades cree usted que la empresa debe
implementar para mejorar su desempeño laboral? Responda según el
nivel de importancia.
Nivel de
Importancia
Actividades 1 2 3 4 5
Capacitación y adiestramiento
Campañas de motivación
Seminarios
Jornadas sociales ( juegos, recreación, etc)
Retroalimentación
12. ¿Recibe usted una evaluación de sus actividades?
Si ( ) No ( )
13. ¿Cómo evaluaría los siguientes aspectos relacionados con el clima

laboral de la empresa? Responda según el nivel de importancia.
Nivel de
Importancia
Aspectos 1 2 3 4 5
Independencia
Condiciones Física (iluminación, sonido,
espacio, etc)
Liderazgo
Relaciones
Implicaciones
Organización
Reconocimiento
Remuneraciones
Igualdad
Horarios
higiene etc.)
153
14. ¿A tenido usted alguna rotación de cargo durante el tiempo que a
laborado en la empresa. De ser negativa su respuesta, exponga si le
gustaría una rotación de cargos?.
Si ( ) No ( )
Justifique:
_______________________________________________________________
___________________________________________________________
15. ¿Considera usted que los supervisores hacen el intento de motivarle

continuamente para que usted se sienta más compenetrado con el
desempeño de sus funciones?
Si ( ) No ( )
16. ¿Cómo cree usted que se pueda mejorar la desmotivación del

personal en caso de que exista ?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
17. ¿Cuáles son los factores que usted cree que le motivan más en su
trabajo?
Nivel de
Importancia
Factores 1 2 3 4 5
Clima laboral
Reconocimiento
Remuneraciones
Horarios
higiene, comisiones, bonos etc.)
154
ANEXOS “C”
MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1ER NIVEL DE LA
EMPRESA SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE S,A
155
Factores de evaluación
Instrucciones:
 El instrumento que se presenta tiene como objetivo evaluar el

desempeño del personal que se encuentra bajo su
responsabilidad, tomando como base la revisión de las
finalidades del cargo, el cumplimiento de las metas y los
resultados alcanzados.
 A continuación se muestran una serie de factores con distintos
posibles grados de desempeño. Marque con una (X) el grado
que usted considere que mejor describe el desempeño del
empleado que se esta evaluando. Importante solo marque un
solo grado por factor.
 Este Instrumento está diseñado para ser llenado directamente
en una computadora, si lo desea puede llenarse a mano.
 Recuerde solo se pide ser objetivo, justo e imparcial.
Evaluación del desempeño del 1er nivel de la empresa

1. Asistencia: Concurrencia al sitio de trabajo en los días laborales
1.1. Falta muy 1.2. Ocasionalmente 1.3. Ocasionalmente 1.4. Frecuentemente
raramente al sitio falta al sitio de no asiste al sitio de falta al sitio de trabajo
de trabajo, notifica trabajo, justifica su trabajo, sin causa e informa su
a tiempo y justifica inasistencia justificada inasistencia
debidamente su
inasistencia
156
2. Puntualidad: Cumplimiento de la jornada laboral establecido, además de la permanencia
en su sitio de trabajo durante la jornada laboral.
2.1. Cumple 2.2. Generalmente 2.3. Presenta 2.4.

cabalmente su es puntual en su algunos problemas Permanentemente
horario, se horario, se incorpora con la puntualidad, está llegando
incorpora de de inmediato y con su incorporación retardado y se
inmediato y normalmente se y permanencia en el ausenta con
permanece siempre encuentra en su sitio sitio de trabajo frecuencia se su sitio
en su sitio de de trabajo de trabajo
trabajo.
3. Administración de recursos: Capacidad para planificar, organizar, coordinar, controlar y

utilizar los recursos técnicos, financieros, materiales y humanos, disponibles para cumplir
con la responsabilidad asignada.
3.1. Presenta 3.2. Tiene 3.3. Tiene 3.4. Demuestra una
deficiencias para organizado su organizado su excelente capacidad
planificar y organizar equipo y ha equipo y ha para planificar y
y controlar los cumplido con una cumplido en forma organizar el trabajo,
recursos adecuada sumamente coordina y controla
planificación y adecuada los recursos
control del personal planificación y
control del personal
4. Control de Gestión: Habilidad para garantizar el cumplimiento pertinente del trabajo

asignado, implementando medidas correctivas ante posibles desviaciones de las políticas
establecidas.
4.1. Demuestra 4.2. Demuestra gran 4.3. Demuestra 4.4. Demuestra poca
excepcional habilidad para cierta habilidad para habilidad para
habilidad para garantizar el garantizar el garantizar el
garantizar el cumplimento cumplimento del cumplimento del
cumplimento del oportuno del trabajo trabajo e implementa trabajo e implementa
trabajo e implementa e implementa medidas correctivas medidas correctivas
medidas correctivas medidas correctivas
157
5. Liderazgo: Capacidad de influir sobre las personas para que se esfuercen en forma
voluntaria y con entusiasmo para el logro de las metas del grupo.
5.1. Ha presentado 5.2. Su capacidad 5.3. Ha demostrado 5.4. Ha demostrado
limitaciones en la para dirigir y motivar buena capacidad excelente capacidad
dirección y a su equipo se para dirigir y motivar para dirigir y motivar
motivación de su considera aceptable su equipo de trabajo su equipo de trabajo
equipo de trabajo, y el logro de las y el logro la
incidiendo en el logro metas integración de las
de las metas. metas
6. Rendimiento: Relación entre calidad y cantidad de trabajo, realizado en función de las

exigencias de tiempo y el grado de exactitud.
6.1. Su trabajo es 6.2. Su trabajo es 6.3. Su trabajo es 6.4. Su trabajo
preciso y exacto. impecable. Su satisfactorio en presenta errores. Su
Sobrepasa el volumen es términos del las volumen no alcanza
volumen de lo considerablemente experiencias del los niveles mínimos
esperado mayor a lo esperado. tiempo y ejecución exigidos
7. Presentación Personal: Aspecto relacionado con la impresión causada a los demás por
la presentación personal del empleado, su manera de vestir de acuerdo a una Institución de
educación superior.
7.1. Es sumamente 7.2. Su apariencia 7.3. Normalmente 7.4. La apariencia es
cuidadoso en su personal es está bien inaceptable, no
presentación satisfactoria. Cuida presentado, aunque conserva la imagen
personal. Cuida con los detalles suele apartarse de la que debe mantener.
esmero la imagen de relacionados con la imagen de seriedad y
seriedad y discreción imagen de seriedad discreción
y discreción
158
8. Comunicación: Habilidad para transmitir en forma oral o escrita, informaciones claras,
pertinentes que este relacionadas con sus funciones.
8.1. Comunica 8.2. Comunica 8.3. Comunica 8.4. Comunica
información de una información de una información de una información de una
manera clara y manera clara y manera clara y manera confusa, no
pertinente, captando pertinente, captando pertinente, pero no se logra la
la atención del la atención del relevante, comprensión del
receptor, facilitando receptor. dificultando la del mensaje.
la rápida mensaje.
comprensión del
mensaje.
9. Desarrollo Personal: Habilidad para orientar y capacitar a los supervisados en función del
trabajo, además de elaborar programas de adiestramiento y desarrollo, basándose en las
necesidades presentes y futuras de la Institución.
9.1. Presenta 9.2. Orienta y 9.3. Evidencia habilidad 9.4. Demuestra
deficiencias en la elabora programas para orientar y siempre habilidad
orientación y de capacitación de capacitar de sus para orientar y
capacitación de sus manera adecuada y supervisados, de capacitar a sus
supervisados, no estima lo requerido manera satisfactoria los supervisados y
elabora programas de para necesidades programas de elabora programas
adiestramiento y futuras adiestramiento que se de adiestramiento
desarrollo necesitan que se necesitan
10. Creatividad: Capacidad de crear ideas y proyectos sin recurrir a la experiencia adquirida
para la solución de problemas.
10.1. Ha demostrado 10.2. Ha 10.3. El aporte de 10.4. Ha demostrado
excelente capacidad demostrado ideas y soluciones poca capacidad en el
en el aporte de ideas capacidad en el útiles se considera aporte de ideas y
y soluciones efectivas aporte de ideas y satisfactorio soluciones efectivas y
y pertinentes en la soluciones de los pertinentes en la
solución de problemas problemas solución de problemas
159
11. Toma de Decisiones Capacidad para determinar el curso de acción entre varias opciones
y elegir la mas acertada mediante una selección racional asumiendo las responsabilidades del
caso.
11.1. Su capacidad 11.2. Su capacidad 11.3. Su capacidad 11.4. Ha demostrado

para resolver para resolver para resolver gran capacidad para
problemas y problemas y problemas y identificar y analizar,
situaciones se situaciones se situaciones se resolver problemas y
considera inadecuada considera aceptable considera situaciones,
e inoportuna. satisfactoria adoptando
decisiones oportunas
y de mínimo riesgo
para la Institución
12. Cooperación: Actitud hacia la Institución, la jefatura y los compañeros de trabajo

12.1. Posee 12.2. Se desempeña 12.3. Colabora 12.4. Se muestra
excelente espíritu de bien en el trabajo de normalmente en el renuente a prestar
colaboración, equipo, procura trabajo en equipo colaboración, nunca
además de ser colaborar, la mayoría generalmente es es diligente con la
diligente con la de las veces es diligente con la institución, los jefes y
institución, los jefes y diligente con la institución, los jefes y sus compañeros de
sus compañeros de institución, los jefes sus compañeros de trabajo.
trabajo. y sus compañeros trabajo.
de trabajo.
13. Relaciones Interpersonales: Habilidad para interrelacionarse en forma integral y siendo

receptivo con sus compañeros de trabajo y el público en general.
13.1. Encuentra 13.2. Encuentra 13.3. Trabaja en 13.4. Trabaja en
dificultad en trabajar alguna dificultad en armonía y facilita forma muy armónica
con otros, con trabajar en armonía acuerdo con su y facilita acuerdo
frecuencia entorpece con otros, a veces compañeros y con sus compañeros
los acuerdos o causa entorpece los atiende bien al y se esmera por
problemas y atiende acuerdos o causa público en general atender al público en
deficientemente al problemas. y atiende general. Es
público en general satisfactoriamente al altamente apreciado
público en general por todos.
160
ANEXOS “D”
MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 2DO NIVEL DE LA
161
Instrucciones:

Evaluación del desempeño del 2do nivel de la empresa

1.1. Falta muy 1.2. Ocasionalmente 1.3. Ocasionalmente 1.4. Frecuentemente
raramente al sitio de falta al sitio de no asiste al sitio de falta al sitio de
trabajo, notifica a trabajo, justifica su trabajo, sin causa trabajo e informa su
tiempo y justifica inasistencia justificada inasistencia
debidamente su
inasistencia
162
2. Puntualidad: Cumplimiento de la jornada laboral establecido, además de la permanencia en
su sitio de trabajo durante la jornada laboral.
2.1. Cumple 2.2. Generalmente es 2.3. Presenta algunos 2.4.
cabalmente su puntual en su horario, problemas con la Permanentemente
horario, se incorpora se incorpora de puntualidad, con su está llegando
de inmediato y inmediato y incorporación y retardado y se
permanece siempre normalmente se permanencia en el ausenta con
en su sitio de trabajo. encuentra en su sitio sitio de trabajo frecuencia se su sitio
de trabajo de trabajo

3. Capacidad Administrativa: Capacidad para programar, coordinar, organizar y controlar el
trabajo, asumiendo responsabilidades y aplicando adecuadamente los recursos disponibles
para el logro de los objetivos.
3.1. Programa y 3.2. Programa y 3.3. Programa y 3.4. Programa,
organiza con mucha organiza con cierta organiza sin organiza, coordina y
dificultad su trabajo, dificultad su trabajo, dificultad su trabajo, controla con
lo que impide que alcanza de forma logrando en forma excelente capacidad
logre los objetivos mediana los objetivos adecuada los su trabajo, lo que
objetivos facilita el logro de los
objetivos

4. Capacidad Analítica: Grado en que identifica, evalúa y selecciona información importante
acerca de un problema o situación, para reformularlo y propone recomendaciones especificas
4.1. Tiene dificultada 4.2. Tiene cierta 4.3. Analiza con 4.4. Analiza con gran
para analizar dificultad para facilidad situaciones facilidad situaciones
situaciones de analizar situaciones de trabajo, sugiriendo de trabajo, sugiriendo
trabajo, no propone de trabajo y la mayoría de las siempre
recomendaciones generalmente no veces recomendaciones
propone recomendaciones acertadas
recomendaciones acertadas
163
5. Rendimiento: Relación entre calidad y cantidad de trabajo, realizado en función de las
exigencias de tiempo y el grado de exactitud.
5.1. Su trabajo es 5.2. Su trabajo es 5.3. Su trabajo es 5.4. Su trabajo
preciso y exacto. impecable. Su satisfactorio en presenta errores. Su
Sobrepasa el volumen es términos del las volumen no alcanza
volumen de lo considerablemente experiencias del los niveles mínimos
esperado mayor a lo esperado. tiempo y ejecución exigidos

6. Presentación Personal: Aspecto relacionado con la impresión causada a los demás por
la presentación personal del empleado, su manera de vestir .
6.1. Es sumamente 6.2. Su apariencia 6.3. Normalmente 6.4. La apariencia es
cuidadoso en su personal es está bien inaceptable, no
personal. Cuida con los detalles suele apartarse de la que debe mantener.
esmero la imagen de relacionados con la imagen de seriedad
seriedad y discreción imagen de seriedad y discreción
y discreción

7. Comunicación: Habilidad para transmitir en forma oral o escrita, informaciones claras,
pertinentes que este relacionadas con sus funciones.
pertinente, captando pertinente, captando pertinente, pero no se logra la
la atención del la atención del relevante, comprensión del
receptor, facilitando receptor. dificultando la del mensaje.
la rápida mensaje.
comprensión del
mensaje.

8. Iniciativa: Disposición para actuar espontáneamente y de forma entusiasta para intervenir
en actividades laborales.
8.1. Pocas veces 8.2. Actúa 8.3. La mayoría de 8.4. Siempre actúa
actúa espontáneamente en las veces actúa espontáneamente en
espontáneamente en las actividades espontáneamente en las actividades
las actividades laborales y se las actividades laborales con alto
laborales y no comporta laborales, maneja grado de dificultad
maneja situaciones normalmente ante situaciones de las situaciones
imprevistas sin situaciones imprevistas y aporta imprevistas y su
164
aportar ideas. imprevistas y ideas. aporte de ideas han
ocasionalmente contribuido al
aporta ideas. mejoramiento de la
Institución.

9.1. Posee excelente 9.2. Se desempeña 9.3. Colabora 9.4. Se muestra
espíritu de bien en el trabajo de normalmente en el renuente a prestar
de trabajo.

10.1. Encuentra 10.2. Encuentra 10.3. Trabaja en 10.4. Trabaja en
dificultad en trabajar alguna dificultad en armonía y facilita forma muy armónica
con otros, con trabajar en armonía acuerdo con su y facilita acuerdo
frecuencia entorpece con otros, a veces compañeros y con sus
los acuerdos o causa entorpece los atiende bien al compañeros y se
problemas y atiende acuerdos o causa público en general esmera por atender
deficientemente al problemas. y atiende al público en
público en general satisfactoriamente al general. Es
público en general altamente apreciado
por todos.
165
ANEXOS “E”
MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 3ER NIVEL DE LA
166
Instrucciones:

Evaluación del desempeño del 3er nivel de la empresa

1.1. Falta muy 1.2. 1.3. 1.4.
raramente al sitio Ocasionalmente Ocasionalmente no Frecuentemente
de trabajo, notifica falta al sitio de asiste al sitio de falta al sitio de
a tiempo y justifica trabajo, justifica su trabajo, sin causa trabajo e informa
debidamente su inasistencia justificada su inasistencia
inasistencia
167
2. Puntualidad: Cumplimiento de la jornada laboral establecido, además de la
permanencia en su sitio de trabajo durante la jornada laboral.
2.1. Cumple 2.2. Generalmente 2.3. Presenta 2.4.
cabalmente su es puntual en su algunos problemas Permanentemente
horario, se incorpora horario, se incorpora con la puntualidad, está llegando
de inmediato y de inmediato y con su retardado y se
permanece siempre normalmente se incorporación y ausenta con
en su sitio de encuentra en su permanencia en el frecuencia se su
trabajo. sitio de trabajo sitio de trabajo sitio de trabajo
3. Presentación Personal: Aspecto relacionado con la impresión causada a los demás

por la presentación personal del empleado, su manera de vestir de acuerdo a una
Institución de educación superior.
3.1. Es sumamente 3.2. Su apariencia 3.3. Normalmente 3.4. La apariencia
cuidadoso en su personal es está bien es inaceptable, no
personal. Cuida con los detalles suele apartarse de que debe mantener.
esmero la imagen relacionados con la la imagen de
de seriedad y imagen de seriedad seriedad y
discreción y discreción discreción
4. Calidad de Trabajo: Grado de exactitud, esmero y orden en el trabajo ejecutado

4.1. Comete 4.2. Generalmente 4.3.La mayoría de 4.4. Su trabajo
demasiados errores se distingue de los las veces se siempre demuestra
y pocas veces se demás por su distingue de los dedicación
distingue de los posición y esmero y demás pos su excepcional
demás por su los resultados son precisión y esmero distinguiéndose de
precisión y esmero satisfactorios. en la realización de los demás por su
en la realización de las tareas precisión y esmero.
las tareas
168
5. Cantidad de Trabajo: Referido al volumen de trabajo producido de acuerdo a lo
planificado
5.1. Inferior al 5.2. Cumple con su 5.3. La cantidad de 5.4. Se distingue de
tiempo planificado trabajo en el tiempo trabajos producidos los demás por su
para realización del que se planificó es superior al volumen de trabajo,
trabajo. tiempo planificado. siempre produce
más de lo exigido y
antes del tiempo
planificado.
6. Comunicación: Habilidad para transmitir en forma oral o escrita, informaciones

claras, pertinentes que este relacionadas con sus funciones.
pertinente, pertinente, pertinente, pero no se logra la
captando la captando la relevante, comprensión del
atención del atención del dificultando la del mensaje.
receptor, facilitando receptor. mensaje.
la rápida
comprensión del
mensaje.
7. Iniciativa: Disposición para actuar espontáneamente y de una forma entusiasta para

intervenir en actividades laborales.
7.1. Pocas veces 7.2. Actúa 7.3. La mayoría de 7.4. Siempre actúa
actúa espontáneamente las veces actúa espontáneamente
espontáneamente en las actividades espontáneamente en las actividades
en las actividades laborales y se en las actividades laborales con alto
laborales y no comporta laborales, maneja grado de dificultad
maneja situaciones normalmente ante situaciones de las situaciones
imprevistas sin situaciones imprevistas y aporta imprevistas y su
aportar ideas. imprevistas y ideas. aporte de ideas han
ocasionalmente contribuido al
aporta ideas. mejoramiento de la
Institución.
169
8.1. Posee excelente 8.2. Se desempeña 8.3. Colabora 8.4. Se muestra
espíritu de bien en el trabajo de normalmente en el renuente a prestar
de trabajo.

9.1. Encuentra 9.2. Encuentra alguna 9.3. Trabaja en 9.4. Trabaja en
dificultad en trabajar dificultad en trabajar armonía y facilita forma muy armónica
con otros, con en armonía con otros, acuerdo con su y facilita acuerdo
frecuencia entorpece a veces entorpece los compañeros y con sus
los acuerdos o causa acuerdos o causa atiende bien al compañeros y se
problemas y atiende problemas. y atiende público en general esmera por atender
deficientemente al satisfactoriamente al al público en
público en general público en general general. Es
altamente apreciado
por todos.
170
ANEXOS “F”
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
171
172
173
174
175
ANEXOS “G”
ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA SOBRESEGURO SOCIEDAD DE
CORRETAJE S,A.
176
Organigrama Físico actual de la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A.
Junta Directiva
Presidencia
Oficial de
Cumplimiento
Asistencia
Ejecutiva
Sistemas y Servicios
Tecnología Generales
RRHH
VP Técnica VP
Administración y
Gerencia
Médica
Gerencia de Gerencia de
Contabilidad
Tesorería
Gerencia Gerencia
Gerencia Mercadeo
Personas Patrimoniales
177
Organigrama Expuesto en las entrevista y encuestas realizadas a la empresa Sobreseguro Sociedad de
Corretaje S,A.
Presidente Hugo Herrera
Vice-presidente Tecnica Vice-presidente Administrativo Vice-Presidente Comercial Guillermo

Veronica Portal Guillermo martinez Martinez
Gerente Cobranzas Gerente Contable Gerente Tesoreria

Gabriela Hernandez Tibisay Rivas Victor Quintero
Asistente Siniestros Asistente Suscripcion Asistente Tecnico Asistente Cobranza Ejecutivo cuentas Ejecutivo Grandes Cuentas Ayari Ejecutivo cuentas Ejecutivo cuentas
Adrina Bousquet Herijisel Gil Juan Franco Armando Rassi Miguel Herrero Arguello Ysmenia Amundarain Obadias
Recepcion
Milagros Cova
Mensajero
Mervin Pita
Mensajero
Andres Coronado
Mantenimiento
Zuleima Teran
Fuente Sobreseguro Sociedad De Corretaje S,A

Organigrama: Elaboración propia (2012).
178
ANEXOS “H”
ESTADOS FINANCIEROS Y RAZONES FINANCIERAS
179
AÑOS
ESTADO DE RESULTADOS
2011 2012
INGRESOS
INGRESOS POR VENTAS 3.180.053 5.229.339
OTROS INGRESOS 217.108 357.016
TOTAL INGRESOS 3.397.160 5.586.356
GASTOS
GASTOS DE OPERACIÓN Y MTO.
SUELDOS Y SALARIOS Y BENEFICIOS 2.284.096 2.740.915
RELACIONES PUBLICAS 15.598 17.937
OTROS GASTOS DE OPERACION 552.380 635.237
GASTOS ADMINISTRATIVOS 1.547.006 1.856.407
DEPRECIACIÓN 113.270 113.270
TOTAL GASTOS DE OPERACIÓN 4.512.348 5.363.765
RESULTADOS EN OPERACIÓN -1.115.188 222.591
INTERESES 11.980 221.620
UTILIDAD BRUTA -1.127.167 971
IMPUESTO SOBRE LA RENTA 0 1
UTILIDAD O PERDIDA NETA -1.127.167 970

RESERVA LEGAL 0 49
UTILIDAD NO DISTRIBUIDA 0 184
180
FLUJO DE EFECTIVO AÑOS
2011 2012
SALDO INICIAL EN CAJA 349.501 73.229

INGRESOS POR VENTAS 2.755.815 5.229.339
OTROS INGRESOS 217.108 1.310.423
TOTAL EFECTIVO 3.322.423 6.612.991
EGRESOS DE EFECTIVO
SUELDOS SALARIOS BENEF. Y PREST. 1.943.411 2.740.915
MATERIALES, ALQUILERES Y SERVICIOS 1.110.611 2.447.213
IMPUESTOS 0 1
AMORTIZACIÓN DE CAPITAL E INTERESES 11.980 1.585.433
PAGO DE UTILIDADES DISTRIBUIDAS 0 0
OTROS GASTOS 1.547.006 1.856.407
TOTAL EGRESOS DE EFECTIVO 4.613.008 8.629.968
APORTES DE CAPITAL 0 0
PRESTAMOS 1.363.813 2.166.000
SALDO FINAL EN CAJA Y BANCOS 73.229 150.977
181
BALANCE GENERAL AÑOS
2011 2012
ACTIVOS
ACTIVOS FIJOS
MOBILIARIOS Y EQUIPOS 128.467 128.467
VEHICULOS 543.088 543.088
TOTAL ACTIVO FIJOS 671.555 671.555
ACTIVOS FIJOS INTANGIBLES O DIF. 1.201.700 1.201.700
DEPRECIACIÓN ACUMULADA 438.088 551.357
TOTAL ACTIVO FIJOS NETOS 1.435.167 1.321.898
ACTIVO CIRCULANTE
CAJA Y BANCOS 73.229 150.977
EFECTOS POR COBRAR 133.502
PAGOS POR ANTICIPADO 2.757 3.170
OTRAS CUENTAS POR COBRAR 395.667 435.234
CUENTAS POR COBRAR 424.238 636.357
TOTAL ACTIVO CIRCULANTE 1.029.392 1.225.738
TOTAL ACTIVOS 2.464.560 2.547.636
PASIVOS
PASIVOS A CORTO PLAZO

PORCIÓN DEL CIRCULANTE A LP 11.980 0
PRESTAMOS A C P Y EFECTOS POR PAGAR 1.280.723 2.166.977
IMPUESTOS POR PAGAR 7.919 0
CUENTAS POR PAGAR 1.680.769 1.145.644
TOTAL PASIVO A CORTO PLAZO 2.981.391 3.312.621
PASIVOS A LARGO PLAZO

PRESTAMOS A LP. 0 0
OTRAS OBLIGACIONES A LP.(PRESTAC.) 248.387 0
TOTAL PASIVO A LARGO PLAZO 248.387 0
TOTAL PASIVOS 3.229.777 3.312.621
CAPITAL SUSCRITO 50.000 50.000

CAPITAL POR PAGAR 0 0
CAPITAL PAGADO 50.000 50.000
RESERVA LEGAL 5.000 5.049
OTRAS RESERVAS DE CAPITAL 0 0
UTILIDADES NO DISTRIBUIDAS O PERD. ACUM -820.218 -820.033
TOTAL CAPITAL -765.218 -764.985
TOTAL PASIVO MAS CAPITAL 2.464.560 2.547.636
182
RAZONES FINANCIERAS
Ratio Financiero Fórmula En palabras "Óptimo" Criterio
RC < 1,5, babilidad de suspender pagos hacia terceros.
Razón Circulante o Razón Circulante = (Activo
RC = AC / PC 1,5<RC<2,0. RC > 2,0, se tiene activos ociosos, pérdida de rentabilidad. Por
Estudio de la Solvencia Circulante) / Pasivo Circulante
ausencia de inversion de los activos ociosos.
~0.3 Por cada unidad monetaria que se adeuda, se tienen "X.X" unidades
Razón de Efectivo REf = Ef / PC Efectivo / Pasivo Circulante
(cercano a 0.3). monetarias de efectivo en 2 o 3 días.
RE > 0.6, se perdiendo autonomía financiera frente a terceros.
0.4 < RE < 0.6: El X, X% del total de activos, esta siendo financiado
(Pasivo Circulante + Pasivo a
Razón de endeudamiento RE = (PC + PLP) / AT 0.4 < RE < 0.6. por los acreedores de corto y largo plazo.
Largo Plazo) / Total Activos
RE < 0.4, se tiene exceso de capitales propios (se recomienda cierta
proporción de deudas).
Pasivo Circulante / (Pasivo Por cada unidad monetaria que se adeuda, X, X unidades
Razón de calidad de la RCD = PC / (PC + →0
Circulante + Pasivo a Largo monetarias son a corto plazo.
deuda PLP)
Plazo) Lo menor posible El XX% de la deuda es al corto plazo, y el resto al largo plazo.
Por cada unidad monetaria de venta, se generan X, X unidades
Margen de Utilidad MU = UN / V Utilidad Neta / Ventas -
monetarias de utilidad. Un X, X% de utilidad por sobre las ventas.
Rendimiento sobre los Por cada unidad monetaria invertida en activos, la empresa obtiene
ROA = UN / A Utilidad Neta / Total de activos -
Activos de utilidad netas X, X unidades monetarias.
Rendimiento sobre el Por cada unidad monetaria de capital aportado por los propietarios,
ROK = UN / K Utilidad Neta / Capital -
Capital se generan X, X unidades monetarias de utilidad neta.
183

Evaluacion de Desempeno

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NUEVA ESPARTA

EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS EMPLEADOS Y

Tutor: Tesis de Grado presentada por:

EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS EMPLEADOS Y

TÍTULO APROBADO POR:

Jurado Técnico Jurado Metodológico

Nombre y Apellido Nombre y Apellido

Cédula de Identidad Cédula de Identidad

Yo, Alberto Pirela , portador de la cédula de identidad No. 642.573,

En Caracas, a los __ días del mes de ____________ del año 2012.

A nuestros padres, que nunca encontraremos cómo agradecer su

Al Profesor Alberto Pírela, el cual nos abrió las puertas de su casa,

A los profesores Marbelia Machado, Trina Leiva, William Castillo,

A Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A y, en particular, al Sr Víctor

Por último agradecernos a nosotros mismos este proyecto, por la

¡ Gracias a todos, por su amor, admiración y respeto !

Luis Plaza y Adriana Hernández.

Primero que nada, quiero dedicarle este gran logro a Dios y a la

A mi hermana Gabriela, por su apoyo y por ser mi ejemplo desde el

En fin, le dedico este gran proyecto a mi familia que ha sido y será

Por último, y no menos importante a mi compañero de tesis, amigo y

A Dios y a la Virgen, por permitirme e iluminarme en cada paso que

Mami, no me equivoco cuando digo que eres la mejor mamá del

A Adriana, que es mi pilote en todo esto, gracias a su confianza,

Sr. Nelson, Sra Marisol, son las personas que permitieron y

“EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS EMPLEADOS Y

Tutor: Econ. Pirela, S., Alberto Proyecto de Tesis de Grado

El desempeño laboral para la administración de personal, es la

Descriptores: Desempeño laboral, Rendimiento Laboral, Planificación y

“LABOR PERFORMANCE EVALUATION OF THE EMPLOYEES IN

Tutor: Econ. Pirela, S., Alberto Thesis project of Degree

The job performance for personnel administration is how organization

Descriptors: job performance, Planning and Control, Strategie.

1.1 Planteamiento del Problema 5

2.1 Antecedentes de la investigación 16

III MARCO METODOLÓGICO 58

3.1 Tipo de Investigación 58

IV PRESENTACIÓN T ANÁLISIS DE DATOS 67

4.1 Análisis e interpretación de los resultados 67

5.1 Propuesta Holding 126

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 132

REFERENCIAS DE FUENTES IMPRESAS 139

A Entrevista dirigida a la alta gerencia de la Empresa

Es evidente que los objetivos empresariales tienden a ser diferentes

Además, toda organización depende de la colaboración de sus

Ciertas empresas tienden a olvidar, o dejar a un, lado esta evaluación

Algunos de los indicadores presentados por el BCV, mostraron una

En este sentido, uno de los medios más importantes para mejorar la

Este es el mejor momento para darle la debida importancia a este

La investigación sienta sus bases en la evaluación del desempeño

En Venezuela existen infinitas empresas dedicadas al Corretaje de

Este proyecto tiene como objetivo evaluar el desempeño laboral de la

En la siguiente investigación, se plantea definir todos los aspectos

Este estudio es basado en el diseño de una investigación mixta,

CAPÍTULO I.: EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN; se comprenden

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO: se presenta un previo resumen de

CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO: lleva la metodología

CAPÍTULO IV: PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS: se basa en

CAPÍTULO V: Conclusiones y recomendaciones del proyecto de

1.1 Planteamiento del Problema

A nivel mundial, las empresas han sufrido diversos cambios, esto se

Además, el mundo empresarial ha tendido a enfocar la importancia de

Dada la importancia del departamento de Recursos Humanos (RRHH)

En Caracas, a los días del mes de __________ del año 2012.