1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Karyawan atau sumberdaya manusia (SDM) merupakan satu-satunya aset-

aset perusahaan yang bernafas atau hidup di samping aset-aset lain yang tidak

bernafas atau bersifat kebendaan seperti modal, bangungan, gedung, mesin,

peralatan kantor, persediaan barang dan sebagainya. Keunikan aset aset SDM ini

mensyaratkan pengelolaan yang berbeda dengan aset lain, karena aset SDM

memiliki pemikiran, perasaan dan perilaku sehingga dikelola dengan baik mampu

memberikan konstribusi bagi kemajuan perusahaan.

Karyawan mempunyai pemberianan langsung dalam mengerjakan aktivitas

yang dikehendaki oleh perusahaan, hal ini mengakibatkan karyawan menjadi titik

tolak keberhasilan dari sebuah organisasi. Karyawan yang bekerja dalam sebuah

perusahaan sudah pasti berbeda-beda dalam pemikiran, sikap dan semangatnya

dalam melakukan pekerjaan.

Seringkali dijumpai kurangnya semangat dan motivasi dalam bekerja,

sehingga mengakibatkan prestasi kerja yang berbeda pada tiap karyawan.

Karyawan yang berprestasi sangat diharapkan untuk mempertahankan prestasinya

sekaligus menjadi acuan bagi karyawan yang lainnya. Karyawan terkadang lebih

cenderung untuk bekerja hanya sesuai dengan yang diperintahkan atau sesuai

standar perusahaan, karyawan merasa sudah lepas tanggung jawab setelah

1
 2

menyelesaikan pekerjaannya, padahal tidak jarang masih ada waktu dan tenaga

yang tersisa yang dimiliki karyawan untuk mengerjakan hal yang lebih tersebut.

Para karyawan PT.Krakatau Alam Indah Pemalang, berdasarkan data

jumlah, dan usia, sebagian besar dalam usia produktif. Hal ini karena rata-rata

usia karyawan antara 25-35 tahun. Sebagai perusahaan pengisian gas, dengan

jenis atau ukuran 3 Kg, dan 12 Kg, produktivitasnya tergantung dari pasokan

Pertamina. Artinya produktivitas para karyawan diukur dari input (pengisian),

proses, dan output (pendistribusian) gas terhadap para agen di wilayah kabupaten

Pemalang. Produktivitas akan meningkat ketika terjadi pasokan gas, dan

produktivitas menurun pada saat menunggu belum ada pasokan gas. Fenomena

peningkatan dan penurunan aktivitas karyawan utamanya pada pendistribusian gas

pada setiap agen-agen penjualan di wilayah Kabupaten Pemalang.

Seiring dengan peningkatan dan penurunan produktivitas karyawan di

PT.Krakatau Alam Indah Pemalang sistem insentif diharapkan dapat memotivasi

karyawan agar bekerja semaksimal mungkin, karyawan yang berada dalam

organisasi tidak hanya sebagai objek pencapai tujuan perusahaan, tetapi juga

sebagai subjek yang berpemberian dalam menentukan tercapai tidaknya tujuan

organisasi. Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia merupakan

kegiatan yang harus di lakukan oleh setiap perusahaan untuk menghasilkan

sumber daya manusia yang berkualitas.

Insentif yang diberikan oleh PT.Krakatau Alam Indah Pemalang kepada

karyawan tergantung dari prestasi atau kinerjanya. Fenomena ini telah lazim bagi

perusahaan, sedangkan upah atau gaji merupakan sesuatu hal yang wajib
 3

diberikan perusahaan pada setiap karyawan pada waktu (tanggal) tertentu setiap

bulannya. Ada kecenderungan di PT.Krakatau Alam Indah Pemalang bahwa

semakin tinggi prestasi kerjanya semakin besar pula insentif yang diterima. Sudah

menjadi kebiasaan bahwa setiap perusahaan menetapkan target yang tinggi dan

bila berhasil maka akan diberikan tambahan pendapatan. Pemberian insentif

berfungsi untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan.

Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan untuk mencapai tujuan

perusahaan.

Fungsi utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kualitas kerja

individu maupun kelompok dan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan,

Insentif menjamin bahwa karyawan mengarahkan usahanya untuk mencapai

tujuan organisasi. Kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik jenis maupun

tingkatnya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung tak terbatas.

Artinya, kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu

berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut.

Produktivitas karyawan pada dasarnya merupakan hasil yang dicapai

karyawan dari seluruh aktivitas yang dilakukan selama kurun waktu tertentu.

Salah satu prioritas yang diperhatikan oleh PT.Krakatau Alam Indah Pemalang

untuk menilai kinerja karyawan yaitu dengan menilai tingkat kehadiran karyawan.

Absensi karyawan sangatlah penting, seberapapun banyak karyawan apabila

karyawannya banyak yang mangkir kerja maka kualitas kinerja dari karyawan

akan sulit dicapai.

 4

Sarana atau peralatan untuk absensi karyawan telah disediakan oleh

perusahaan namun dalam praktik masih banyak atau sebagian besar karyawan

kurang peduli terhadap tingkat absensi terutama bagian distribusi. Hal ini berbeda

dengan para karyawan bagian administrasi yang senantiasa hadir dan melakukan

sidik jari. Artinya fenomena tingkat absensi masih belum optimal, karyawan

belum seluruhnya melakukan sidik jari (fingerprint) di perusahaan tersebut.

Berdasarkan hal-hal yang dijelaskan di atas, maka beberapa hal yang terkait

dengan disiplin, pemberian insentifdan dan kinerja, dalam penelitian ini akan

dideskripsikan secara kuantitatif. Salah satu alasannya bahwa variabel-variabel

tersebut belum pernah diteliti di PT.Krakatau Alam Indah Pemalang.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian singkat latar belakang masalah di atas, masalah yang

dirumuskan yaitu:

1. Apakah ada pengaruh tingkat absensi terhadap produktivitas karyawan pada

PT.Krakatau Alam Indah Pemalang?

2. Apakah ada pengaruh pemberian insentif terhadap produktivitas karyawan

pada PT.Krakatau Alam Indah Pemalang?

3. Apakah ada pengaruh tingkat absensi dan pemberian insentif terhadap

produktivitas karyawan pada PT.Krakatau Alam Indah Pemalang?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
 5

a. Untuk mengetahui pengaruh tingkat absensi terhadap produktivitas

karyawan pada PT.Krakatau Alam Indah Pemalang.

b. Untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap produktivitas

karyawan pada PT.Krakatau Alam Indah Pemalang

c. Untuk mengetahui pengaruh tingkat absensi dan pemberian insentif

terhadap produktivitas pada PT.Krakatau Alam Indah Pemalang.

2. Manfaat Penelitian

a. Manfaat Teoritis

1) Bagi ilmu pengetahuan sebagai sumbangan pemikiran untuk menambah

ilmu pengetahuan ekonomi, khususnya manajemen sumber daya manusia

2) Sebagai referensi pengembangan sumber daya manusia khususnya

tentang tingkat absensi, pemberian insentif dan produktivitas karyawan.

b. Manfaat Praktis

1) Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai rujukan untuk memahami

tentang tingkat absensi, pemberian insentif dan produktivitas karyawan

sehingga dapat diterapkan di masing-masing perusahaan .

2) Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai rujukan untuk pengembangan

sumber daya manusia khususnya tentang tingkat absensi, pemberian

insentif dan produktivitas karyawan

 6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Teori memiliki fungsi dan tujuan yang berbeda-beda dalam tiga bentuk

penelitian. Dalam penelitian kuantitatif, teori berpemberian sebagai penjelasan

awal tentang hubungan antar variabel yang diuji oleh peneliti. Penelitian

kualitatif, teori berpemberian sebagai perspektif bagi penelitian dan terkadang

justru dihasilkan selama penelitian berlangsung. Adapun dalam penelitian metode

campuran teori bisa digunakan untuk beragam tujuan, bergantung pada

fleksibilitas penggunaan baik dalam penelitian kualitatif maupun kuantitatif

(Creswell, 2016:xii). Beberapa teori dalam penelitian kuantitatif yang dapat

dijelaskan yakni produktivitas karyawan, tingkat absensi, dan pemberian insentif

sebagai berikut.

1. Produktivitas Kerja karyawan

a. Pengertian Produktivitas

Produktivitas itu amat penting tidak hanya bagi organisasi atau

perusahaan, tetapi juga bagi negara karena produktivitas merupakan korelasi

utama standar hidup dari ukuran terbaik kinerja ekonomi bangsa. Bagi

organisasi yang produktivitasnya rendah, maka organisasi itu tidak

kompetetitif dan terancam keberlangsungannya (Kaswan, 2017:261).

Produktivitas dapat diartikan scara umum sebagai tingkat perbandingan

antara hasil keluaran (output) dengan hasil masukan (input) (Bernadin dan

6
 7

Russel, Triyono, 2012:61). Produktivitas diartikan sebagai perbandingan

antara hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang

digunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dan sumberdaya

yang digunakan (input) (John Soeprihanto, Triyono, 2012:61).

Secara filosofis, produktivitas merupakan sikap mental yang selalu

berusaha dan mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini Setiap

organisasi baik organisasi pemerintah maupun swasta, akan selalu berupaya

agar anggota atau tenaga kerja yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat

memberikan kontribusi dalam bentuk produktivitas yang setinggi mungkin

untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut

Suwatno dan Yuniarsih (2016:156) “produktivitas kerja dapat diartikan

sebagai hasil konkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu maupun

kelompok selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja”.

Produktivitas dipahami sebagai kemampuan menghasilkan barang dan jasa

dari suatu tenaga kerja, mesin, atau faktor-faktor produksi lainnya yang

dihitung berdasarkan waktu rata-rata dari tenaga kerja tersebut dalam proses

produksi.

Produktivitas perusahaan terdiri atas produktivitas mesin/peralatan dan

produktivitas tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja merupakan ukuran

keberhasilan tenaga kerja yang menghasilkan suatu produk dalam waktu

tertentu, sedangkan produktivitas mesin merupakan perbandingan antara

output dengan kapital input tersebut meliputi tanah, mesin dan peralatan,
 8

sedangkan kapital outputnya berbeda-beda sesuai dengan unsur kapitalnya

dan unsur inputnya.

Berdasarkan pengertian-pengertian produktivitas di atas, maka dapat

diketahui pengertian produktivitas yaitu rasio antara produksi yang dapat

dihasilkan dengan keseluruhan kepuasan yang dapat diperoleh dengan

pengorbanan yang diberikan, namun tidak hanya mencakup perbandingan

output dan inputnya saja tetapi juga pada sikap dan tingkah laku tenaga

kerjanya, karena tidak semua produktivitas dapat diukur dengan output dan

inputnya.

b. Faktor-faktor Produktivitas

Beberapa faktor yang sering mempengaruhi produktivitas antara lain

kompensasi, knowledge (pengetahuan), skill, abilities, attitude dan

behaviors (Triyono, 2012:65-66). Pendapat lain menurut Balai

Pengembangan Produktivitas Daerah, bahwa ada 6 faktor utama yang

menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu (1) sikap kerja, (2) tingkat

keterampilan, (3) hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan, (4)

manajemen produktivitas, (5) efisiensi tenaga kerja, (6) kewiraswastaan.

Ada banyak faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja,

menurut Suwatno dan Yuniarsih (2016:159) sebagai berikut :

1) Faktor internal

a) Komitmen kuat terhadap visi,misi institusional

b) Struktur dan disain pekerjaan

 9

c) Motivasi, disiplin dan etos kerja yang mendukung ketercapaian

target

d) Dukngan sumberdaya yang bisa digunakan untuk menunjang

kelancaran pelaksaan tugas

e) Kebjakan perusahaan yang bisa merangsang kreativitas dan inovasi

f) Perlakuan menyenangkan yang bisa diberikan pimpinan dan/atau

rekan kerja

g) Praktik manajemen yang diterapkan oleh pimpinan

h) Lingkungan kerja yang ergonomis

i) Kesatuan antara tugas yang diemban dengan latar belakang

pendidikan, pengalaman, minat, keahlian, keahlian, dan

keterampilan yang dikuasai.

j) Komunikasi inter dan antar individu dalam dalam membangun

kerjasama.

2) Faktor eksternal

a) Peraturan peundangan

b) Kemitraan yang dikembangkan

c) Kultur dan mindset lingkungan sekitar organisasi

d) Dukungan masyarakat

e) Tingkat persaingan

f) Dampak globalisasi

Bagi perusahaan ataupun sebuah organisasi, nilai seperti

produktivitas merupakan salah satu unsur yang penting didalam pelaksanaan

 10

tugas sehari-hari yang harus diperhatikan oleh para pimpinan. Karyawan

akan bersedia bekerja dengan penuh semangat apabila ia merasa bahwa

kebutuhannya baik fisik maupun non fisiknya terpenuhi melalui

keterlibatannya dalam proses pekerjaan pada instansi yang bersangkutan.

Kedua bentuk kebutuhan itu pada dasarnya sesuai dengan eksistensi tenaga

kerja yang bersifat monodualistik karena manusia tersusun dari dua unsur

yaitu jasmani dan rohani. Dapat pula dikatakan bahwa persyaratan untuk

memperoleh produktivitas kerja seperti yang diharapkan adalah mengetahui

sejauh mana persyaratan tersebut mempengaruhi tercapainya produktivitas

sebagaimana diharapkan. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

kerja menurut Anoraga (2005: 56-60) adalah sebagai berikut:

1) Pekerjaan yang menarik

2) Upah yang baik

3) Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan

4) Etos kerja

5) Lingkungan atau sarana kerja yang baik

6) Promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan perkembangan

perusahaan

7) Merasa terlibat dala kegiatan-kegiatan organisasi

8) Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi

9) Kesetiaan pimpinan pada diri sipekerja

10) Disiplin kerja yang keras

 11

Diantara banyak faktor, disiplin kerja yang keras menjadi salah satu

faktor yang dominan dalam meningkatkan produktivitas kerja. Disiplin

kerja, dalam kontek tingkat absensi atau kehadiran merupakan salah satu

faktor keberhasilan dalam mencapai tujuan yang akhirnya akan berpengaruh

terhadap produktivitas kerja. Begitu pula dengan insentif, pemberian

insentif yang terarah pada hakikatnya merupakan tambahan penghasilan

bagi tenaga kerja yang bersangkutan.

Pengukuran produktivitas merupakan salah satu cara untuk

meningkatkan produktivitas, dimana hasil pengukuran akan digunakan

sebagai acuan melihat produktivitas tenaga kerja pada masa yang lalu

diperbaiki untuk masa yang akan datang dengan melihat dari acuan pada

masa yang lalu sehingga produktivitas tenaga kerja dapat meningkat dimasa

yang akan datang. Untuk memilih acuan atau tolok ukur yang akan

digunakan tergantung pada jenis atau faktor-faktor yang mempengaruhi

masukan dan keluaran dari perusahaan atau organisasi yang bersangkutan.

Faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas meliputi

kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. Penjelasannya sebagai berikut:

1) Kuatitas kerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh tenaga kerja

dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh

perusahaan.

2) Kualitas kerja merupakan suatu standar yang berkaitan dengan mutu dari

suatu produk yang dihasilkan oleh tenaga kerja dalam menyelesaikan

 12

pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang telah

ditetapkan oleh perusahaan.

3) Ketepatan waktu merupakan suatu aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang ditentukan, dilihat, dari sudut koordinasi dengan hasil ouput

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

Ketepatan waktu diukur dari persepsi tenaga kerja terhadap suatu

aktivitas yang disediakan di awal waktu sampai menjadi output. Pengukuran

produktivitas kerja ini mempunyai pemberianan penting untuk mengetahui

produktivitas kerja dari para karyawan sehingga dapat diketahui sejauh

mana produktivitas yang dapat dicapai oleh karyawan. Selain itu

pengukuran produktivitas juga dapat digunakan sebagai pedoman bagi para

manajer untuk meningkatkan produktivitas kerja sesuai dengan apa yang

diharapkan oleh perusahaan.

2. Tingkat Absensi

a. Pengertian Tingkat Absensi (Tingkat Kehadiran Karyawan).

Menurut Malayu Hasibuan (2008:84) Absensi karyawan merupakan

salah satu tolak ukur metode pengembangan karyawan, jika absensi

karyawan setelah mengikuti pengembangan menurun, maka metode

pengembangan yang dilakukan baik, sebaliknya jika absensi karyawan tetap

berarti pengembangan yang diterapkan kurang baik. Semangat kerja dapat

diukur melalui absensi/presensi pegawai ditempat kerja, tanggung jawabnya

terhadap pekerjaan, disiplin kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman

sejawat dalam organisasi serta tingkat produktivitas kerjanya.

 13

Presensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas

dan kewajibannya. Pada umumnya instansi/lembaga selalu mengharapkan

pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak

tertunda. Ketidakhadiran seorang pegawai akan berpengaruh terhadap

produktivitas kerja, sehingga instansi/lembaga tidak bisa mencapai tujuan

secara optimal. Dengan adanya tingkat absensi yang baik maka dapat

meningkatkan disiplin pegawai (Fitriana, 2014).

b. Pengukuran Tingkat Absensi

Presensi atau kehadiran pegawai menurut Nitisemito dalam Fitriana

(2014) dapat diukur melalui :

1) Kehadiran karyawan ditempat kerja.

2) Ketepatan keryawan datang atau pulang

3) Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti

kegiatan atau acara dalam instansi.

Dengan adanya tingkat absensi yang baik maka dapat meningkatkan

disiplin pegawai. Sedangkan yang dimaksud dengan disiplin adalah suatu

sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari

perusahan atau instansi baik tertulis maupun tidak.

3. Insentif

a. Pengertian Insentif

Pada mulanya segala bentuk usaha yang dilakukan oleh setiap

karyawan pasti mempunyai maksud dan tujuan tertentu, misalnya keinginan

untuk lebih maju dan berprestasi serta ingin mendapatkan hasil yang lebih
 14

besar dari pada sebelumnya. Untuk dapat melaksanakan maksud dan tujuan

tersebut dibutuhkan adanya suatu dorongan yang berasal dari dalam diri

karyawan itu sendiri maupun dorongan dari luar. Dorongan yang berasal

dari luar tersebut dapat berasal dari pimpinan perusahaan, misalnya dengan

adanya pemberian tambahan yang dapat berupa uang, barang dan

sebagainya. Dimana hal ini disebut dengan istilah insentif.

Menurut Samsudin (2016:194) mendefinisikan insentif adalah

“pemberian upah atau gaji yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi

jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja” Insentif merupakan

penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat

bekerja melampaui standart yang telah ditentukan”. Menurut Simamora

(2014:54) yang dimaksud insentif adalah suatu program yang mengaitkan

bayaran dengan produktivitas kerja. Selanjutnya Mangkunegara (2013:89)

“suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak

pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan

motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan – tujuan

organisasi”. Insentif juga diartikan oleh Swasta dan Ibnu Kemudian

Ranupandojo dan Suad Husnan (2012:161) juga mengartikan insentif adalah

suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Jadi pengertian

insentif adalah sebuah program yang diberikan oleh perusahaan untuk

memotivasi karyawan agar karyawan tersebut jauh lebih giat lagi dalam

bekerja dan dapat meningkatkan prestasi kerjanya di dalam perusahaan.

 15

b. Tujuan Pemberian Insentif

Menurut Panggabean (2014:89) tujuan insentif adalah untuk

memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Selanjutnya

Ranupandojo dan Suad Husnan (2012 : 162) tujuan pemberian insentif

adalah

1) Mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap dalam

perusahaan

2) Memberikan kegairahan untuk menaikkan produktifitas

3) Memberikan pemberiangsang dalam usaha mencapai kedisiplinan kerja

karyawan yang utuh

4) Untuk meningkatkan OutPut,

5) Menambah penghasilan dari pada karyawan.

Dalam suatu perusahaan setiap karyawan dalam melakukan suatu

kegiatan mempunyai maksud dan tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan

tersebut disebabkan karena kebutuhan manusia bermacam-macam dan

selalu merasa tidak puas dalam keadaannya sekarangUntuk memenuhi

kebutuhan sehari-harinya maka diperlukan penghasilan tambahan bagi

karyawan. Sehingga hal tersebut perlu diperhatikan oleh pimpinan sebuah

perusahaan.

Tujuan utama dari pemberian insentif ini sebenarnya untuk

merangsang atau memberikan dorongan kepada karyawan supaya mau

melaksanakan pekerjaannya melebihi standart yang telah ada atau melebihi

kemampuan rata-rata. Karena tujuan perusahaan merupakan suatu hal yang

 16

penting bagi perusahaan maka perusahaan akan melakukan berbagai cara

untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan tersebut.

c. Jenis – jenis Insentif

Menurut pendapat Hasibuan (2010:195) ada dua macam bentuk

insentif yaitu “insentif material” (material insentif) dan “insentif

nonmaterial” (non material insentif).

1) Material Insentif adalah material sebuah imbalan prestasi yang

diberikan, yang termasuk dalam material insentif adalah upah, barang-

barang dan yang sejenisnya

2) Non Material Insentif adalah motivasi yang tidak berbentuk materi, yang

termasuk non material insentif adalah penempatan yang tepat, latihan

yang sistematis, promosi yang obyektif, pekerjaan yang terjamin,

program penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar dan yang

sejenisnya. Selain pendapat diatas, untuk memotivasi karyawan agar

lebih berprestasi.

B. Studi Penelitian Terdahulu

Penelitian tentang sumber daya mansuia telah banyak diteliti oleh

mahasiswa dan dosen baik di PTN ataupun PTS. Dalam hubungannya dengan

variabel tingkat absensi, insentif, dan produktivitas karyawan, maka setidaknya

ada 5 judul atau kajian penelitian yang masih relevan yang dapat disajikan dalam

tabel 2.1. sebagai berikut.

 17

Tabel 2.1.
Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel dan Alat Perbedaan

Analisis
1 Rina Fitria Pengaruh Tingkat Menggunakan 2 Perbedaan pada
(2014) absensi dan variabel yaitu jumlah populasi dan
pemberian Insentif Tingkat absensi sampel
terhadap Produkti- dan pembe-rian
vitas Kerja Karya- Insentif dan
wan pada bagian Produktivitas
produksi pada Kerja Karyawan
P.T. Dekor Asia (Y). Alat analisis
Jayakarta. Uji validitas,
reliabilitas, uji
asumsi klasik,
regeresi berganda,
uji t, f dan
determinasi.
2 Rasyid Pengaruh Insentif Insentif terhadap Perbedaan pada
Rachman terhadap Produk- Produktivitas variabel Tingkat
(2013) tivitas Kerja Kar- Kerja Karyawan Absensi
yawan Pada P.T. Uji validitas,
Bosowa Berlian reliabilitas, uji t, F,
Motor di Kota regeresi sederhana
Sungguminasa Determinasi
Gowa
3 Ahmad Makhis Pengaruh Tingkat Tingkat Absensi Perbedaan pada
Hamdani Absensi terhadap dan Produktivitas variabel insentif
(2016) Produktivitas Kerja Kerja Karyawan Perbedaan lain pada
Karyawan pada Uji validitas, analisis data bukan
Bagian Service di reliabilitas, uji t, F, regres ganda tetapi
Suzuki PT. regeresi sederhana regresi sederhana,
Sejahtera Buana Determinasi serta populasi dan
Trada Diponegoro sampelnya.
Surabaya

4. John Foster Pemberian Insentif Pemberian Insentif Perbedaan pada

Marpaung (2014) terhadap Pening- dan Peningkatan variabel tingkat
katan Produktivitas Produkti-vitas absensi.
Kerja Karyawan Kerja Karyawan
Pada Pt. Inited Uji validitas,
Dico Citas reliabilitas, uji
asumsi klasik, uji t,
f, regresi linear

5. Anita Pengaruh Motivasi, Motivasi, Insentif Perbedaan pada

(2013) Insentif dan Pro- dan Promosi Jaba- variabel Motivasi
mosi Jabatan ter- tan dan Produkti- promosi jabatan
 18

hadap Produktivi- vitas Kerja Karya-

tas Kerja Karya- wan (Y). Uji
wan Bagian Penju validi-tas, reliabili-
alan Pt Kapuas tas, uji asumsi
Trio Tirta Sari klasik, uji t, f,
Motor Di Kuala regresi berganda
Kapuas

C. Kerangka Pemikiran Teoritis Dan Hipotesis

1. Kerangka Pemikiran Teoritis

Kerangka pemikiran teoretis mengenai kajian sumber daya manusia

khususnya yang berfokus pada disiplin kerja, Pemberian insentifdan kinerja

pegawai, dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar. 1
Kerangka Pemikiran

Tingkat Absensi
(X1)

H1
Produktivitas
H2 karyawan (Y)
Pemberian Insentif
(X2)

H3

2. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

H1. “Diduga ada pengaruh tingkat absensi terhadap produktivitas kerja

karyawan pada PT.Krakatau Alam Indah Pemalang”

 19

H2 “Diduga ada pengaruh Pemberian insentif terhadap produktivitas

kerja karyawan pada PT.Krakatau Alam Indah Pemalang”

H3 “Diduga Ada pengaruh tingkat absensi dan pemberian insentif

terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.Krakatau Alam

Indah Pemalang”
 20

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Pemilihan Metode

Penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan

dan kegunaan tertentu (Sugiyono, 2014:1). Data tersebut dikumpulkan dengan

bantuan instrumen atau tes atau mengumpulkan informasi dengan bantuan

checklist perilaku (misalnya observasi pada seorang pekerja yang terlibat dalam

keterampilan yang kompleks). Di sisi yang lain pengumpulan data bisa

melibatkan peneliti untuk mengunjungi secara langsung tempat penelitian dan

mengobservasi perilaku individu-individu di dalamnya tanpa ada pertanyaan yang

disediakan sebelumnya. Pemilihan metode ini pada akhirnya haruslah disesuaikan

dengan maksud peneliti, apakah peneliti bermaksud menggali informasi yang

diinginkan atau membiarkannya muncul begitu saja dari para partisipan (Creswell,

2016:23)

B. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini adalah di PT.Krakatau Alam Indah Pemalang.

Penelitian dilaksanakan mulai bulan Maret sampai dengan bulan Mei 2019.

C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: “objek/subjek yang

20
 21

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya” (Sugiyono, 2014: 61).

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian yang mempunyai karakteristik

atau ciri yang sama. Dalam penelitian ini, populasinya adalah seluruh

karyawan PT. Krakatau Alam Indah Pemalang yang berjumlah 28 orang

2. Sampel

Sampel dipahami sebagai bagian dari jumlah dan karakeristik yang

dimiliki populasi. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakeristik yang

yang dimiliki oleh populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan

waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi

itu (Sugiono, 2014:62).

3. Teknik Sampling

Berdasarkan jumlah populasi tersebut, dalam penelitian ini sampel diambil

dengan teknik purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel dengan

pertimbangan tertentu seperti latar belakang pendidikan, masa kerja dan

sebagainya, sehingga sampelnya adalah 28 responden.

D. Definisi Konseptual dan Operasionalisasi Variabel Penelitian

1. Definisi Konseptual Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2014:2) variabel penelitian adalah segala suatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.

Definisi oprasional variabel yaitu variabel dengan arti atau menspesifikan

 22

kegiatan atau membenarkan suatu oprasional yang diperlakukan untuk

mengukur variabel tersebut. Definisi konseptual variabel adalah penarikan

batasan yang menjelaskan suatu konsep secara singkat, jelas dan tegas

(Sugiyono, 2014:2)

a. Tingkat absensi (X1)

Absensi karyawan merupakan salah satu tolak ukur metode

pengembangan karyawan, jika absensi karyawan setelah mengikuti

pengembangan menurun, maka metode pengembangan yang dilakukan baik,

sebaliknya jika absensi karyawan tetap berarti pengembangan yang

diterapkan kurang baik. Semangat kerja dapat diukur melalui

absensi/presensi pegawai ditempat kerja, tanggung jawabnya terhadap

pekerjaan, disiplin kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat

dalam organisasi serta tingkat produktivitas kerjanya (Hasibuan, 2008:84)

b. Pemberian insentif (X2)

Insentif merupakan pemberian uang (bonus dan sebagainya) atau

lainnya kepada karyawan dengan tujuan meningkatkan gaira kerja sehingga

para karyawan memperoleh hasil yang lebih besar (Ismaya dan Winarno,

2010:244). Berbagai bentuk insentif individual meliputi (1) rencana-rencana

insentif untuk karyawan operasional, (2) rencana insentif untuk manajer, (3)

sistem sugesti dan (4) komisi (Handoko, 2014:178)

c. Produktivitas kerja karyawan (Y)

Produktivitas karyawan merupakan ukuran yang menunjukkan

pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan dari perusahaan

 23

serta pemberian tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu. Dengan kata

lain, mengukur efisiensi memerlukan identifikasi dari hasil kinerja misalnya

jumlah sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan output tersebut

(Danang Sunyoto, 2013:203).

2. Operasionalisasi Variabel

Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini yang dimaksudkan adalah

variabel Tingkat absensi (X1), dan variabel Pemberian insentif (X2) dan

Produktivitas karyawan sebagai (Y). Operasionalisasi variabel pada dasarnya

menjelaskan dimensi dan indikator pada setiap variabel independen dan

dependen yang diteliti. Deskripsi setiap dimensi dan indikator variabel yang

akan diteliti, selanjutnya akan digunakan untuk pembuatan kuesioner.

Tabel 3.3.
Operasionalisasi Variabel

Variabel Dimensi Indikator Item

Pertanyaan
a. Intelegensi 1
b. Wawasan 2
Pengetahuan
c. Daya pikir 3
d. Penguasaan pengetahuan 4
a. Mampu menggunakan alat 5
Keterampilan b. Menyelesaikan pekerjaan 6
Produktivitas c. Ada rencana program kerja 7
Kerja (Y) a.Pengetahan pekerjaan 8
Kemampuan b.Kompetensi 9
(abilities) c.Melakukan aktivitas tanpa 10
kesalahan teknis
a.Kebiasaan tepat waktu 11
Sikap (Attitude) b.Disiplin 12
c. Mendukung kerja efektif 13
a.Hadir sesuai tata tertib 1
Tingkat Kehadiran
b.Hadir tidak seuai tata tertib 2
Absensi ditempat kerja
c.Kesadaran tepat waktu 3
(X1)
Ketepatan a.Datang sesuai jam kerja 4
 24

datang/pulang b.Pulang sesuai jam kerja 5

a.Undangan Resmi 6
Kehadiran acara
b.Undangan pimpinan 7
kantor
c.Undangan teman/ staf 8
a.Mempertahankan karyawan 1
b.Memberikan kegairahan 2
Tujuan c.Menaikkan produktifitas 3
d.Memberi rangsangan 4
e.Meningkatkan output 5
f. Meningkatkan penghasilan 6
a. Upah 7
Pemberian b. Barang-barang 8
Insentif (X2) c. Motivasi 9
d. Penempatan yang tepat 10
Jenis
e. Pelatihan 11
(Material dan
f. Promosi 12
Non Material)
g. Penghargaan 13
h. Pekerjaan yang terjamin 14
i. Pekerjaan yang terjamin 15
j. Pekerjaan yang terjamin 16

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data penelitian ini menggunakan kuesioner. Kuesioner

adalah daftar pertanyaan yang diisi oleh responden. Pertanyaan diajukan kepada

responden dan kemudian responden menjawab sesuai dengan pendapat mereka.

Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner terbuka dengan

lima alternatif jawaban menggunakan skala Likert dengan skoring :

1) Sangat Setuju (SS) diberi skor 5

2) Setuju (S) diberi skor 4

3) Cukup Setuju (CS) diberi skor 3

4) Tidak Setuju (TS) diberi skor 2

5) Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1

 25

F. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis

Guna membuktikan hipotesis yang telah diajukan, maka dalam penelitian

ini digunakan metode analisis data.

1. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila pertanyaan atau

pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2016:52). Kuesioner yang

valid atau sah mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, kuesioner yang

kurang valid memiliki validitas rendah. Perhitungan uji validitas dilakukan

dengan program SPSS.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2016:47). Perhitungan

uji reliabilitas dilakukan dengan program SPSS.

2. Uji Asumsi Klasik

Beberapa uji dalam uji asumsi klasik adalah sebagai berikut.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal Ghozali

 26

(2016:154-156). Uji statistik yang digunakan adalah uji statistik non

parametic one Kolmogorov Smirnov. Apabila angka probabilitas < α = 0,05

maka variabel tidak terdistribusi secara normal. Sebaliknya jika angka

probabilitas > α = 0,05 maka variabel terdistribusi secara normal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2016:134), uji heteroskedastisitas bertujuan

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk mengetahui

adanya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat ada atau tidaknya pola

tertentu pada grafik Scatter Plot dengan ketentuan :

1) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu

yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

c. Uji Multikolonieritas

Menurut Ghozali (2016:103), uji multikolonieritas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel

bebas (independen). Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan

lawannya dan variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur

variabilitas variabel independen terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF

tinggi (karena VIF = 1/tolrencae). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk
 27

menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau

sama dengan nilai VIF ≥ 10.

3. Analisis Regresi Linier Berganda

Data yang telah memenuhi syarat pengujian validitas dan reliabilitas

kemudian diolah dengan analisis regresi linier berganda. Analisis linier regresi

berganda merupakan analisis regresi linier yang hanya melibatkan dua variabel

yaitu variabel independen dan variabel dependen.

Rumus dari analisis regresi linier berganda adalah sebagai berikut :

Y = α + β1X1 + β2X2 + e

Keterangan:

Y : Produktivitas Kerja

α : konstanta

β1, β2, q : koefisien regresi

X1 : Tingkat Absensi

X2 : Pemberian Insentif

e : tingkat kesalahan atau tingkat gangguan

4. Pengujian Hipotesis

a. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Menurut Ghozali (2016:97), uji statistik t pada dasarnya menunjukkan

seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/ independen secara individual

dalam menerangkan variasi variabel dependen. Kriteria pengujian adalah

sebagai berikut:
 28

1) Apabila nilai signifikan t lebih kecil dari 0.05, maka H0 ditolak dan Ha

diterima. Hal ini menunjukkan bahwa variabel independen berpengaruh

secara signifikan terhadap variabel dependen.

2) Apabila nilai signifikan t lebih besar dari 0.05, maka H0 diterima dan Ha

diterima. Hal ini menunjukkan bahwa variabel independen tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Menurut Ghozali (2016:96), uji statistik F pada dasaranya

menunjukkan seberapa jauh pengaruh semua variabel independen secara

bersama-sama dalam menerangkan variasi variabel dependen. Kriteria

pengujian adalah sebagai berikut:

1) Jika nilai signifikan kurang dari 0.05, maka Ha diterima dan H0 ditolak.

Hal ini menunjukkan bahwa variabel independen berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel dependen.

2) Jika nilai signifikan lebih besar dari 0.05, maka Ha ditolak dan H0

diterima. Hal ini menunjukkan bahwa variabel independen tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.

5. Koefisien Determinasi

Menurut Ghozali (2016:95), Koefisien determinasi (R2) mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 sama

dengan atau mendekati 0 (nol) berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai

 29

R2 yang mendekati 1 (satu) berarti variabel-variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen.
 30

DAFTAR PUSTAKA

Creswell. John. W. 2016. Research Design Pendekatan Metode Kualitatif,

Kuantitatif, dan Campuran. Yogjakarta. Pustaka Pelajar Cetakan 1.

Anita. 2013. Pengaruh Motivasi, Insentif dan Promosi Jabatan terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Bagian Penjualan PT. Kapuas Trio Tirta Sari Motor di Kuala
Kapuas. Jurnal

Danang Sunyoto. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: CAPS.

Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Human Resources

Management Edisi 14, Jakarta : Salemba Empat.

Fitriana, Rina.4PPPengaruh Tingkat Absensi dan Peran Insentif terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT Dekor Asia
Jayakarya. Jurnal Manajemen Vol.4 No.2 Desember 2014.

Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program SPSS 23.
Edisi 8. Semarang: BPUD

Hamdani, Ahmad Makhis. Pengaruh Tingkat Absensi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada Bagian Service Di Suzuki Pt. Sejahtera Buana Trada
Diponegoro Surabaya. JTM.Vol.4 No.3 Tahun 2016. 13-24.

Handoko, T.Hani. 2014. Manajemen Personalia dan Sumberdaya

Manusia.Yogjakarta: BP-FE. Edisi kedua.

Hasibuan, Malayu. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.

-----------------------. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta:

Bumi Aksara

Judge Timothy dan Stephen P. Robbins. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta:

Salemba Empat.

Kaswan. 2017. Psikologi Industri & Organisasi. Bandung: Alfabeta.

Maria, Agustin. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pengembangan Sumber Daya

Manusia Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas karyawan
Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi Sulawesi
Tengah. e-Jurnal Katalogis, Volume I Nomor 1, Januari 2013 hlm 95-
104 ISSN: 2302-2019

30
 31

Marihot Tua Efendi Hariandja, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT. Grasindo.

Marpaung, John Foster. Pemberian Insentif terhadap Peningkatan Produktivitas

Kerja Karyawan Pada PT. Inited Dico Citas. Jurnal Volume I Nomor 1,
tahun 2014 ISSN: 32-2012

Nisemito, Alex. 2012. Manajemen Suatu Dasar dan Pengantar. Jakarta: Arena
Ilmu.

--------------------. 1982. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia

Noor, Juliansyah. 2014. Analisis Data Penelitian Ekonomi dan Manajemen. Jakarta:
Grasindo.

Rasyid Rachman. Pengaruh Insentif terhadap Produk-tivitas Kerja Karyawan Pada

P.T. Bosowa Berlian Motor di Kota Sungguminasa Gowa. Jurnal
Economix Volume 1 Nomor 2 Desember 2013

Riduwan, 2014. Pengantar Statistika Sosial. Bandung: Alfabeta.

Rue Leslie W dan George R Terry. 2014. Dasar- Dasar Manajemen.Jakarta:

PT.Bumi Aksara. Cetakan kelima belas.

Bambang Subagyo, Bambang (2014). Pengaruh Insentif terhadap Produk-tivitas Kerja

Kar-yawan pada Rumah Sakit Aisyah Blitar.

Sugiyono, 2014. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Susilo Martoyo. 2007 Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kelima, Yogyakarta
: BPFE.

Suwatno, dan Tjutju Yuniarsih. 2016. Manajemen Sumber daya Manusia Teori,
Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Triyono. Ayon. 2012. Paradigma Baru Manajemen Sumberdaya Manusia.

Yogjakarta: ORYZA.

Uno, B.Hamzah dan Nina Lamatenggo. 2014. Teori Kinerja dan Pengukurannya.
Jakarta: PT.Bumi Aksara

Uha, Ismail Nawawi. 2017. Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja. Depok:
Kencana Cetakan ke-3
 32

LAMPIRAN
KUESIONER

Judul Penelitian :

Pengaruh Tingkat Absensi dan Pemberian Insentif terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan pada PT. Krakatau Alam Indah Pemalang

Identitas Responden

1. Nama ………………………… (Boleh tidak diisi)

2. Jenis Kelamin a. Laki-laki b. Perempuan

3. Usia : ………. th

4. Pendidikan terakhir :

a. SD c. SMU

b. SLTP d. Sarjana

5. Unit Kerja Anda saat ini :

a. Produksi d. Pimpinan

b. Pemasaran e. Staf

c. Keuangan

6. Status perkawinan Anda :

a. Belum menikah c. Duda

b. Menikah d. Janda

7. Petunjuk Pengisian.

Berilah tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban (SS=Sangat Setuju),

(S=Setuju), (CS=Cukup Setuju), (TS=Tidak Setuju), atau (STS=Sangat Tidak

Setuju) yang tersedia sesuai dengan pemahaman atau pengetahuan Bapak/Ibu.

 33

KUESIONER PRODUKTIVITAS KERJA (Y)

Pilihan Alternatif Jawaban

No Pernyataan SS S N TS STS
(5) (4) (3) (2) (1)
Pengetahuan
Intelegensi atau kemampuan berpikir
1 karyawan bisa membantu produktiviras
kerja
Karyawan perlu memiliki wawasan
2
berpikir yang luas
Karyawan perlu memiliki daya pikir yang
3
kuat
Penguasan pengetahuan bisa menambah
4
kemampuan kerja seseorang
Keterampilan
Karyawan yang produktif mampu
5
mengoperasikan alat
Karyawan yang produktif dapat
6 menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu
yang ditetapkan
Setiap karyawan sebaiknya mampu
7
merencanakan program kerja
Kemampuan (abilities)
Karyawan memiliki pengetahuan yang
8 cukup tentang pekerjaan agar dapat
bekerja optimal
Produktivitas kerja karyawan akan
9
diperoleh seiring dengan kompetensi
Setiap karyawan dapat melakukan aktivitas
10
(bekerja) tanpa kesalahan teknis
Sikap (Attitude)
Sikap kebiasaan tepat waktu perlu dijaga
11
dalam melaksanakan tugas
Produktivitas kerja karyawan dimulai dari
12
karyawan yang disiplin
Produktivitas kerja karyawan didukung
13
dengan kerja yangnefektif
 34

KUESIONER TINGKAT ABSENSI (X1)

Pilihan Alternatif Jawaban

No Pernyataan SS S N TS STS
(5) (4) (3) (2) (1)
Kehadiran ditempat kerja
Selama bekerja saya hadir sesuai aturan/
1
tata tertib
Karyawan yang hadir tepat waktu termasuk
2
karyawan yang disiplin
Tidak mudah menjadikan kesadaran
3
karyawan untuk datang tepat waktu
Ketepatan datang/pulang
Disiplin itu datang di tempat kerja sesuai
4
jam kerja
Pulang sesuai jam kerja untuk memenuhi
5
kehadiran
Kehadiran acara kantor
Saya menghadiri undangan resmi bersama
6 dengan karyawan yang lain pada acara
kantor.
Saya menghadiri undangan pimpinan
7
untuk menjaga kredibilitas.
Saya menghadiri undangan pimpinan
8
teman/staf untuk meningkatkan solidaritas
 35

KUESIONER PEMBERIAN INSENTIF (X2)

Pilihan Alternatif Jawaban

No Pernyataan SS S N TS STS
(5) (4) (3) (2) (1)
Tujuan
Insentif diberikan kepada karyawan agar
1
karyawan dapat dipertahankan
Untuk memberikan kegairahan kerja
2
karyawan perlu diberikan insentif
Insentif diberikan kepada karyawan agar
3 karyawan dapat meningkatkan
produktifitas
Insentif diberikan kepada karyawan agar
4
karyawan dapat memberi rangsangan kerja
Untuk meningkatkan output (hasil kerja)
5
diberikan insentif
Insentif diberikan kepada karyawan agar
6
setidaknya dapat menambah penghasilan
Material Insentif
Imbalan jasa diberikan kepada karyawan yang
7 berprestasi
Pemberian insentif, Upah atau uang memacu
8 semangat bekerja karyawan
Upaya untuk mendorong meningkatkan
9 kerja dapat dilakukan dengan memberi
hadiah pakaian (seragam)
Pemberian sovenir dapat mendorong
10
meningkatkan kerja
Non Material Insentif
Perusahaan dalam memacu semangat kerja
11 karyawan memberikan insentif namun
tidak berupa uang
Penempatan karyawan sesuai kompetensi
12
(tepat) dapat meningkatkan kerja
Latihan sistematis sesuai dengan lingkup
13
kerjanya diperlukan oleh karyawan
Karyawan memerlukan promosi yang
14
objektif
Pimpinan perusahaan dapat memastikan
15
bahwa pekerjaan terjamin
Penghargaan berupa sertifikat diberikan
16
kepada karyawan yang berprestasi
17 Karyawan suka dengan perlakuan wajar