PROYECTO de NIXT. Formulacion y Evaluacion de Proyectos

INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR
DE ALVARADO, CAMPUS LERDO
INGENIERÍA INDUSTRIAL
Semestre-Grupo:
PRODUCTIVIDAD APLICADA
Tema:
Molino De Nixtamal
El Maíz de Oro
Materias:
 Sistemas De Gestion De Calidad Aplicada.
 Medicion Y Mejoramiento De La Productividad.
 Temas Selectos De Ingenieria.
 Productividad Aplicada.
 Relaciones Industriales.
Producto Académico:
Proyecto integrador Molino de Nixtamal
Presenta:
Juan Carlos Sequeda Ortiz
Breda Aurora Delgadillo Escobedo
Víctor Joel Tadeo Machucho
Jessica Rodríguez Domínguez
Jesús María José Pérez Sabatier
Docente:
Nancy Patlan M
Fecha:
06 de abril del 2019
Cd. Lerdo de Tejada; Veracruz.

Índice
Introducción ..............................................................Error! Bookmark not defined.
Datos generales de la empresa................................Error! Bookmark not defined.
Planteamiento del problema .....................................Error! Bookmark not defined.
Justificación ..............................................................Error! Bookmark not defined.
Objetivo General ......................................................Error! Bookmark not defined.
Objetivos Específicos ...............................................Error! Bookmark not defined.
IV MARCO CONCEPTUAL ......................................Error! Bookmark not defined.
Antecedentes ...........................................................Error! Bookmark not defined.
Metodología..............................................................Error! Bookmark not defined.
Misión .......................................................................Error! Bookmark not defined.
Visión .......................................................................Error! Bookmark not defined.
Objetivos de calidad .................................................Error! Bookmark not defined.
Valores organizacionales .........................................Error! Bookmark not defined.
Política de Calidad de la empresa ............................Error! Bookmark not defined.
Política integrada......................................................Error! Bookmark not defined.
Procedimiento para el control de la documentación del sistema. Y control de la

información documentada Prg-csso-01. ...................Error! Bookmark not defined.
Procedimiento de gestión para la evaluación de riesgos ....... Error! Bookmark not

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Procedimiento de identificación del contexto de la organización... Error! Bookmark

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Procedimiento de Satisfacción al Cliente. ................Error! Bookmark not defined.

l.- Introducción
En el presente trabajo se describe detalladamente las actividades realizadas por la

Carrera de Ingeniería industrial de las Industrial, esto como parte del programa
didáctico establecido en las materias, cuya práctica realizada se denominó
Nixtamalización y Molienda. Las etapas unitarias que componen dicho proceso las
siguientes: Recepción de Materia Prima, Pesado, Selección de Materia Prima,
Pesado, Lavado, Tratamiento Térmico, Lavado y Molienda del maíz, Embolsado del
producto y Venta o Distribución.
ll.- Datos de la empresa
Nombre de la empresa: Molino de Nixtamal
Domicilio: Úrsula Galván s/n Col Centro
Teléfono: 294 103 0989
Localización:
Historia.
El molino de nixtamal San Pedro, es una empresa de la región. Se fundó el 2 de

diciembre del 2009, como molino de nixtamal, para su venta y distribución. La
compañía inicio sus operaciones en Ángel R. Cabada, Ver., tiempo después la
empresa se trasladó a la ciudad de Lerdo de Tejada, Ver., el 9 de mayo del 2011.
Molino de Nixtamal pretende ser líder en la producción de masa a nivel zona. En el
2012 la empresa empieza a distribuir su producto en diferentes establecimientos
como lo son las tiendas de abarrotes, súper mercados etc.
Actualmente distribuye a gran parte del micro negocios de la zona ocupando uno de
los primeros lugares.
Organigrama
Dirección establece las relaciones entre el personal de Molina de Nixtamal San

Pedro según el siguiente organigrama.
JEFE
PRODUCCION
REPARTIDORES
SUPERVISOR DE ALMACEN
CCOMPRAS
EMPLEADO
Productos:
El producto que ofrece el Molino Nixtamal San Pedro es solamente la masa.

Desarrollo
Objetivo:
En el molino Nixtamal San Pedro se pretende aumentar las ventas y al mismo

tiempo aumentar su productividad al automatizar su máquina de molienda.
Objetivos específicos.
 Seleccionar el maíz en base a sus características a los granos y reconocer

las características necesarias de los granos para los procesos de producción
de la masa.
 Elaborar los diagramas de proceso de la molienda del grano.
 Efectuar la Nixtamalización y Molienda del maíz.
 Estructurar la organización
 Aplicar sensores en la máquina de molienda del nixtamal.
 Fomentar el trabajo en equipo
Planteamiento del problema
La problemática que presenta el Molino de Nixtamal San Pedro es que su proceso

debe de ser realizado manualmente, así que debido a eso se desea realizar una
automatización en todo el proceso de elaboración de la masa en la cual se
insertarán sensores al molino lo cual ayudará mientras el molino este moliendo el
grano de maíz el sensor detectará cuando ya esté a punto de terminarse el grano y
le proporcionará una cantidad nuevamente de grano así el proceso no se verá
afectado y se reducirán los tiempos muertos en el proceso así como también los
gastos de los mismos.
Justificación
Este proyecto se realiza con el fin de aumentar la productividad de la empresa,

implementando tecnologías la cual ayudará en el incremento de su producción
evitando los tiempos muertos en su proceso, y así poder ofertar más producto a sus
clientes de manera segura y eficiente.
Alcances.
 Automatizar el sistema de producción.

 Desarrollar las nuevas tecnologías.
 Incrementar las ventas con las nuevas tecnologías y automatización del
sistema.
Limitaciones
 Falta de recursos económicos.
 Falta de conocimiento de las nuevas tecnologías.
 Falta de capacitación en el personal.
Misión
Diseñar, desarrollar y fabricar maquinaria de alta calidad, durable y gran sencillez

de operación, para facilitar la elaboración de masa de nixtamal tradicional y sus
derivados.
Visión
Consolidarnos como el mejor molino en la región, líder en la producción,

comercialización y distribución en el mercado local y regional.
Valores
Confianza,
Trabajo en equipo,
Calidad
Efectividad
Pasión
Análisis de los puestos
Código: PERS- DEP.CONT.

Versión: 01
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE Rev: 01
Fecha: Mayo del 2019
TRABAJO. Página: 1 de 2
NOMBRE DEL PUESTO Jefe ÁREA Administrativo
Supervisión recibida Supervisión ejercida
Directa: Trabajadores
No recibe Supervisión Indirecta: Ninguno
Objetivo del puesto

Maneja las cuentas bancarias del negocio y se encarga de pagar a los empleados
Funciones principales
• Manejar cuentas bancarias
• Manejo de nomina
• Administrar el Negocio
• Liderar a subordinados
Justificación
Con el fin de aumentar la productividad de la empresa, implementando tecnologías la cual ayudará en el
incremento de su producción, y así poder ofertar más producto a sus clientes de manera segura y
eficiente.
Líneas de Coordinación Internas Líneas de Coordinación Externas
Todas las áreas. Diversas instituciones gubernamentales y privadas.

Evidencia documental.
Facturas, cheques, contratos.
Condiciones del puesto de trabajo

• Licencia de manejo
• Facilidad de palabra
• Experiencia mínima de 3 años en manejo
• Disponibilidad de horarios
REQUISITOS DEL PUESTO

Requerimientos mínimos.
Edad: 23 a 35 años Sexo:
Indefinido.
Presentación: Buena Presentación.
Educación Formación especifica
• Universidad terminada. • Licenciaturas

• Carta de pasante, Título o cédula profesional • Conocimientos de office.
• Contar con licenciatura en contaduría y/o • Conocimientos SolidWorks
administración de empresas.
Experiencia Laboral
Indispensable: 1 año de experiencia en puestos similares.

Deseable: 2 años de experiencia en
Habilidades Actitudes.
• Toma de decisiones • Respeto
• Relaciones interpersonales • Responsabilidad
• Comunicación oral y escrito de forma adecuada. • Trabajo en equipo
• Perseverancia
• Trato cordial al personal
• Proactivo
• Honesto
• Flexible
Elaboró Autorizó
_________________________________ _______________________________________
Departamento de Recursos Humanos. Administrador General.

Versión: 01
Fecha: mayo 2019
NOMBRE DEL PUESTO Encargado de cobranza y atención ÁREA Finanzas/cajas

al cliente
Del jefe Directa: Ninguno.

Indirecta: Ninguno
Objetivo del puesto

Atiende a los clientes que llegan de forma bien atendida lo cual genera un mayor porcentaje de ventas.
Función es principales
• Toman la orden de los clientes que recién llegan.
• Le cobra el monto indicado con anterioridad.
• Al final del día indica cuanto fue lo que vendió.
Justificación

incremento de su producción, y así poder ofertar más producto a sus clientes de manera segura y eficiente.

Sin evidencia

•

Indefinido.
• Universidad terminada. • Conocimiento de

• Contar con licenciatura en contaduría y/o • Conocimientos
Experiencia Laboral
• Perseverancia
• Proactivo
• Honesto
• Flexible
Elaboró Autorizó
_________________________________ _______________________________________

Versión: 01
Fecha: mayo 2019
NOMBRE DEL PUESTO Encargado de revisar si el ÁREA Producción

proceso de moler es adecuado.
Directa: Ninguno.
Jefe Indirecta: Ninguno
Objetivo del puesto

Llevar acabo la actividad de producción de manera adecuada, ya que es la base para que el proceso se obtenga de una
buena y eficiente manera.
Funciones principales
Revisar que la actividad de moler el maíz se realice de manera adecuada.
Trabajar en equipo para que los procesos se lleven a cabo de una buena manera
Al terminar las labores limpiar el área de trabajo.
Justificación


Sin evidencia

•

Indefinido.

Experiencia Laboral

• Perseverancia
• Proactivo
• Honesto
• Flexible
Elaboró Autorizó
_________________________________ _______________________________________

Versión: 01
Fecha: mayo 2019
NOMBRE DEL PUESTO Encargado de cuidar los procesos ÁREA Administrativo.

de producción.
Directa: Ninguno.
Ninguno. Indirecta: Ninguno
Objetivo del puesto

Que se lleven a cabo todos los procesos de forma que se deben de hacer para que la mercancía este en las mejores
condiciones y así poder obtener mejores ventas y que el cliente este satisfecho.
• Supervisar que la persona que se encuentra trabajando en el molino, haga el proceso adecuado.
• Cuidar que el almacenista nunca le falte producto para venderlo instantáneamente.
Justificación


Sin evidencia

•

Indefinido.

Experiencia Laboral

• Perseverancia
• Proactivo
• Honesto
• Flexible
Elaboró Autorizó
_________________________________ _______________________________________

Versión: 01
Fecha: mayo 2019
TRABAJO.
Página: 1 de 2
Administrativo.
NOMBRE DEL PUESTO Repartidor de pedidos. ÁREA
Directa: Ninguno.
Objetivo del puesto

Estar al pendiente que los pedidos encargados lleguen a tiempo, ser puntual, amable y respetuoso.
Funciones es principales
• Recibe la orden de a dónde y el monto que debe entregar.

• Se asegura que el producto llegue al lugar indicado.
• Le dice al cliente el total a pagar.
• Al final del día de indica cuanto fue lo que vendió.
• Entrega el dinero de la venta.
Justificación
con el fin de aumentar la productividad de la empresa, implementando tecnologías la cual ayudará en el


Sin evidencia

•

Indefinido.

Experiencia Laboral

• Perseverancia
• Proactivo
• Honesto
• Flexible
Elaboró Autorizó
_________________________________ _______________________________________
Versión: 01
Fecha: mayo 2019
TRABAJO.
Página: 1 de 2
Administrativo.
NOMBRE DEL PUESTO Supervisor de máquina. ÁREA
Directa: Ninguno.
Objetivo del puesto

Revisar que el moledor estén funcionando de la manera correcta, que estén limpios y que una sola persona autorizada este
a cargo, siempre tenerlas en buenas condiciones.
• Siempre revisar que esté funcionando de manera correcta.
•
• Dar capacitación si llega un nuevo empleado.
•
• Tener higiene en la máquina.
Justificación
con el fin de aumentar la productividad de la empresa, implementando tecnologías la cual ayudará en el

incremento de su producción, y así poder ofertar más producto a sus clientes de manera segura y
eficiente.

Sin evidencia

•

Indefinido.

Experiencia Laboral

• Perseverancia
• Proactivo
• Honesto
• Flexible
Elaboró Autorizó
_________________________________ _______________________________________
Versión: 01
Fecha: mayo 2019
NOMBRE DEL PUESTO Empleado ÁREA Producción
Directa: Ninguno.
Supervisor de producción Indirecta: Ninguno
Objetivo del puesto

El atiende al cliente tomando una orden de lo que va a comprar y cobra lo consumido
• Atención al cliente
• Caja
• Pesar
• Embolsar
Justificación
En virtud del crecimiento que ha tenido la empresa, es necesario contratar talento humano para poder seguir
realizando las actividades de forma proactiva.
Sin evidencia

• Atención al cliente interno (interactuar con todo el personal a todo nivel).
• Disponibilidad de horario.

Indefinido.

Experiencia Laboral

• Perseverancia
• Proactivo
• Honesto
• Flexible
Elaboró Autorizó
_________________________________ _______________________________________
CALCULO DE LAS TAZAS DE INVERSION
Al realizar un estudio del mercando en base a la demanda del producto llegamos a

la conclusión de que a si al día se proyecta una venta de 200 kilos por ende esto
extendido a un año se convierte en un flujo de 72,000 kilos anuales y según nuestro
proyecto esto es a los 3 años en los que la empresa se convertirá en producto Vaca
al haber establecido el paradigma comercial:
Al final nuestro producto se convierte en esto al calcular nuestro interés simple y

compuesto:
Como
𝑰 = (𝑪) (𝒏. 𝒑) (%)
Esto es:
(𝟒𝟏𝟐, 𝟗𝟗𝟐) (𝟑) (𝟎. 𝟖) = 𝟗𝟗𝟏, 𝟏𝟖𝟎. 𝟖

Esto nos deja a pensar que la inversión inicial $412,992 con una tasa de interés que
es el valor que se le ganara al producto en base al costo de producción total genera
una ganancia de $991,180.8
Al momento de calcular nuestra tasa de interés de retorno los números se

tornan a nuestro favor pues:
La Tir (Taza de Interés de Retorno) se calculó mediante los siguientes datos
Inversión= 412,992
FNE= 330,393.6
Periodo de 3 años
El valor obtenido de la Tir sería del 22% de interés
Esto nos deja con las siguientes conclusiones
Al calcular nuestro Valor presente y Valor Futuro
Nos deja la siguiente proposición
Datos:
Inv.= 412,992
I= 80%
t= 3 años
Esto se calcula de la siguiente manera
𝐹 = 𝑝 (1 + 𝑖)𝑛
𝐹 = 412,992 (1.80)3
=2, 402,784.00
Esto es una excelente propuesta y se aceptara la inversión.
Encuesta Al Consumidor: Productos De Molino de Nixtamal

Instrucciones: Seleccione la opción que le parezca más adecuada para usted
según la pregunta.
1. ¿Considera usted que Nuestro producto de Maíz Natural sin químicos

es mejor que otros productos?
(Si) (No)
2. ¿Cuántos kilos de masa consumen semanalmente en su casa?
a) Menos de 3
b) 3
c) Más de 3
3. ¿Qué tipo de masa prefiere?

a) De Minsa
b) De maíz puro
c) De Minsa y Maíz
4. ¿Dónde compra regularmente la masa que consume?
a) Tortillería
b) Tienda de abarrotes
c) Tiendas comerciales
5. Marque con una x el producto de su preferencia
a) Masa
b) Tortilla
c) Maíz
6. ¿Para usted es importante que la masa sea de maíz puro?

a) Si
b) No
7. ¿En qué parte del día consume habitualmente Masa o alguno de sus derivados?
a) Mañana
b) Tarde
c) Noche
8. ¿Le parece $9 un precio justo por un kilo de masa?
a) Si
b) No
9. ¿Le parece $12 un precio justo por un kilo de masa?
a) Si
b) No
10. La presentación de la masa le parece un aspecto:
a) Muy importante
b) Importante
c) No importante
11. ¿Le gustaría que el producto se le llevara a domicilio? (Si) (No)
12. ¿Le gustaría que el producto se le ofreciera por medio de las redes sociales como Facebook,
Twitter y WhatsApp?
(Si) (No)
Muchas gracias por brindarnos un minuto de su tiempo.

Que tenga un excelente día.
TABULACIÓN DE DATOS
ANALISIS
Respuestas N° de
PREGUNTAS personas %
¿Considera usted que Si 70 100
Nuestro producto de
Maíz Natural sin
químicos es mejor que No 0 0
otros productos?
Menos de 3 35 50
¿Cuantos kilos de masa consumen
3 kilos 7 10
semanalmente en su casa?
Más de 3 28 40
De minsa 42 60
¿Qué tipo de masa prefiere? De maiz 14 20
Minsa y
14 20
maiz
Panadería 28 40
¿Dónde compra Tienda
abarrotes 14 20
regularmente la masa que
consume? Tiendas
Comerciales 28 40
Masa 48 68.5714286
Producto de preferencia Tortilla 27 38.5714286
Maiz
45 64.2857143
Si 63 90
¿Para usted es importante que la
masa sea de maíz puro?
No 7 10
Mañana 14 20
1. ¿En qué parte del día Tarde 0 0

consume
habitualmente Masa
o alguno de sus
derivados?
Noche 56 80
Si 9 12.8571429
¿Le parece $9 un precio justo por un
kilo de masa? No 61 87.1428571
Si 70 100
¿Le parece $12 un precio justo
por un kilo de masa? No 0 0
Muy
35 50
La presentación de la importante
masa le parece un Importante 35 50
aspecto: Poco
0 0
importante
Si 40 57.1428571
¿Le gustaría que el
producto se llevara a No 30 42.8571429
domicilio?
Si 54 77.1428571
¿Le gustaría que el
producto
No 16 22.8571429
se le ofreciera por
redes sociales?
ANALISIS GRAFICO
Los resultados se muestran en las siguientes gráficas.
1. El 100% de personas encuestadas consideran que la

masa sea de maíz natural pues su sabor es diferente y suele
gustar más.
2. El 35% de las personas consumen menos de 3 kilos el 7% 3

kilos y el 28% más de 3 kilos
3. El 42% prefieren la masa de maíz ya que es la tradicional y su
sabor es diferente el 14% consume masa de minsa y 14%
combinado
De maiz
4. El 28% nos indica que el consumidor compra en tortillería

igualando el mismo porcentaje en los repartidores y con un 14%
en tiendas.
Ambulante
5. Preferencia en la variedad del producto

Masa
6. El 63% prefieren la masa sea de maíz puro y el 7% no

7. Un 14% consumen masa o alguno de sus derivados por la
mañana, un 30% al medio dia y un 56% por la noche ya que
muchos de ellos lo toman como cena ligera.
8. El 61% de las encuestas les parece un precio justo de 7 pesos

y un 9% no lo ven así.
9. Al ser un producto el cual exige más materia prima y costos
de producción el 70% de los encuestados están de acuerdo en
que 12 pesos les parece un precio justo
10. El 35% de la presentación es un aspecto muy importante e

igualando el mismo porcentaje importante.
Muy importante
Importante
11. El 70% si les gustaría que fuera entregado a domicilio y el
30% no pues su inquietud es que la masa sufra un daño en el
transcurso de la entrega
12. El 84% si le gustaría que se ofreciera por redes social ya que

ninguna panadería cuenta con el servicio y el 16% no
Molino de Nixtamal
San Pedro
ABRIL 2019
Resultados encuestas
El presente proyecto de inversión se realizó para conocer la

factibilidad que tendría la creación de una nueva empresa
dedicada a la fabricación y distribución de masa en la ciudad
de Lerdo de Tejada.
Dentro de la misma se pueden observar las preferencias de

la población y se determina que la empresa si es aceptable.
Ingeniería industrial Página 40

Molino de Nixtamal
San Pedro
ABRIL 2019
Modelo de tiempos del proceso

Objeto del diagrama: _Proceso de Fabricación de masa_ Diagrama No: ___2____
Dibujo No: ___1___
Diagrama Del Método: _Actual________________________
El Diagrama Empieza: _Maíz guardado en bodega___
El Diagrama termina en: _Maíz almacenado en jaba________ Fecha: _13/03/19___
Dist. (m) Tiempo (min) Símbolo Descripción del proceso

Maíz guardado en bodega
8 Llevar a la paila
37 O Calentar maíz en paila
8 O Agregar cal
5 Enviar nixtamal a lavadora
18 O Lavar el nixtamal
5 Enviar nixtamal al molino
18 O Moler nixtamal
6 Enviar nixtamal a amasadora
30 O Amasar nixtamal
3 Enviar nixtamal a banda transportadora
5 Transportar masa
Masa almacenada en jaba
Resumen Numero Tiempo (min.) Distancia (m)

Operaciones 5 116 ---
Inspecciones 0 --- ---
Actividades Complementarias 0 --- ---
Transportes 6 --- 27
Almacenamientos 2 --- ---
Demoras 0 116 ---
Total 13 116 27

Molino de Nixtamal
San Pedro
ABRIL 2019
INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL
Marco Conceptual.
Planeación estratégica.
Matriz Foda ampliado.
MATRIZ Fortalezas Debilidades

FODA  Mejor capacidad  Débil red de
de producción distribución
 Calidad en el  Bajo rendimiento
producto  Mala ubicación
 Precio accesible  Maquinaria
 Buena atención a obsoleta
los clientes  Altos precio en los
insumos
Oportunidades Estrategias (FO) Estrategias (DO)

 Mayor demanda  Desarrollar un  Adquisición de
 Expansión del mercado proyecto que canales de
 Ampliación del negocio mejore la distribución.
demanda y la
posición del
mercado.
 Desarrollo de
nuevos productos.

Molino de Nixtamal
San Pedro
ABRIL 2019
Amenazas Estrategias (FA) Estrategias (DA)

 Instalación de nuevos  Adquisición d  Incremento en el
molinos productos y mercado local y
 Factores ambientales nuevas adquisición de
 No tiene control de tecnologías. maquinaria.
plagas  Almacenamiento
 Impuestos del de materia prima.
gobierno
5 Fuerzas de Porter.
El poder de negociación de los proveedores
La mayoría de los ingredientes necesarios para la elaboración de la masa son productos básicos
como el maíz, el agua y la cal, envases, etc. Así que los insumos de estos productos no tienen
ningún poder de negociación sobre la fijación de precios por este motivo; los proveedores de
este micro empresa son relativamente débiles.
El poder de negociación de los compradores
Los compradores de esta empresa tienen poder de negociación, ya que la fuente principal de
los ingresos es la venta del mismo producto para negocios la comida rápida, pequeños
negocios, etc. Los márgenes de beneficio en cada uno de estos segmentos demuestran
notablemente el poder de compra y cómo los clientes especiales pagan precios diferentes en
función de su poder de negociación.

Molino de Nixtamal
San Pedro
ABRIL 2019
Amenaza de nuevos entrantes
Hay muchos factores que hacen que sea difícil entrar en la industria de los alimentos. Algunos
de los factores importantes son la imagen de la masa y la lealtad, represalias de la distribución
minorista y la cadena de suministro global.
La amenaza de productos sustitutos
Un gran número de sustitutos están disponibles en el mercado tales como la

maseca. Las otras empresas también se diferencian por marcas conocidas a nivel
local, por el valor y la disponibilidad de los productos que sustituyen que no se
pueden impugnar.
Rivalidad competitiva dentro de una industria
La competencia en la industria de bebidas puede ser clasificada como

microempresa. La cuota de mercado de otros competidores es demasiado baja para
alentar ninguna guerra de precios ya que son muy pocos molinos que existen en la
ciudad de lerdo de tejada. El Molino de Nixtamal San Pedro obtiene ventaja.
Matriz De Evaluación La Factores Internos (MEFI)
Matriz EFI
Factor crítico de éxito Peso Clasificación Puntuación
FORTALEZAS
1 0.30
Tecnología 0.3
1 0.05
Posibilidad de exportar. 0.05
1 0.10
Demanda creciente. 0.1

Molino de Nixtamal
San Pedro
ABRIL 2019
0.14 1 0.14
Tener puntos de distribución
Subtotal FORTALEZAS 0.59
DEBILIDADES
4 0.28
Capacidad de la planta 70% 0.07
Bajo precio en el producto 0.1 4 0.40
4 0.28
Mala ubicación 0.07
4 0.32
Drenaje pluvial 0.08
4 0.36
Alto precio en los insumos 0.09
Subtotal DEBILIDADES 1.64
Total 1.00 - 2.23
Calificación.
 Una oportunidades importante (1)
 Una oportunidades menor (2)
 Una debilidades menor (3)
 Una debilidades importante (4)
REGLAMENTO PARA LA APERTURA, FUNCIONAMIENTO Y COMERCIALIZACIÓN

DE PRODUCTOS ELABORADOS EN MOLINOS Y TORTILLERÍAS EN EL MUNICIPIO
DE LERO DE TEJADA , VER.
Periódico Oficial del Gobierno del Estado

Molino de Nixtamal
San Pedro
ABRIL 2019
Año XCIV Lerdo de Tejada, Ver a 10 de abril del 2019 Número

144
Tomo CXLV
Segunda Parte
Presidencia Municipal – Lerdo de tejada
Reglamento Para la Apertura, Funcionamiento y 32

Comercialización de Productos Elaborados en
molinos en el Municipio de Lerdo de tejada, Ver.
Presidente del Municipio Lerdo de Tejada, a los habitantes del mismo hago saber:
Que el H. Ayuntamiento de Lerdo, Ver, con fundamento en lo dispuesto por los

artículos 115 fracción II de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos; 117 fracciones I de la Constitución Política para el Estado de Veracruz;
y 69 fracciones I inciso b) y V inciso a), 202 y 204 de la Ley Orgánica Municipal
para el Estado de Veracruz, en sesión ordinaria número 23, de fecha 11 de Julio de
2007 aprobó el siguiente:
Reglamento para la Apertura, Funcionamiento y Comercialización de

Productos Elaborados en Molinos y posiblemente una tortillería en la ciudad
de lerdo de tejada.
Capitulo I.

Molino de Nixtamal
San Pedro
ABRIL 2019
Disposiciones Generales
Artículo 1. El presente reglamento es de interés público y de observancia general

y tiene por objeto establecer las normas administrativas bajo las cuales se regulara
la apertura, funcionamiento y comercialización de productos elaborados en
molinos-
Artículo 2. Para los efectos del presente reglamento se entiende por:
I.- Molinos: los establecimientos donde se prepara y se muele el nixtamal

para obtener masa de maíz.
III.-Tortilla Caliente: se considera al producto que se expende en las
tortillerías donde fue elaborado, el cual se despacha en mostrador y en la envoltura
que al efecto proporcione el vendedor o lleve el comprador.
Artículo 3. Los molinos podrán elaborar masa para su venta al público, al amparo
de una sola licencia por molino-tortillería, cumpliendo con los requisitos del capítulo
tercero.
Artículo 4. Las masas elaboradas en fondas, restaurantes, taquerías y bares para

su propio consumo no requieren de la licencia respectiva para ello.
En caso de que un almacén o supermercado solicite licencia para instalar

una tortillería, deberá cumplir con las obligaciones contenidas en el presente
reglamento.

Molino de Nixtamal
San Pedro
ABRIL 2019
Artículo 5. La venta de masa en establecimientos públicos en donde no hayan

sido elaboradas, deberá cumplir con las obligaciones contenidas en el presente
reglamento y con la normatividad aplicable en materia de salubridad e higiene.
Capitulo II
De las Autoridades
Artículo 6. Son autoridades competentes para la aplicación y vigilancia del presente

reglamento:
I. El H. Ayuntamiento;
II. El Presidente Municipal;
III. El Tesorero Municipal y
IV. La Dirección de Fiscalización.
Artículo 7. La Unión de Industriales de la Masa de la ciudad de lerdo de tejada,

fungirá como Órgano de Consulta, a través de su presidente, quién de acuerdo a
sus estatutos emitirá su opinión por escrito debidamente motivada sobre la petición
del otorgamiento de una licencia de las contempladas en el presente reglamento.
Artículo 8. Son facultades del Ayuntamiento, las cuales podrán ser delegadas, las
siguientes:
I. Autorizar de licencias de funcionamiento de molinos

II. Establecer los horarios de apertura y cierre de molinos

Molino de Nixtamal
San Pedro
ABRIL 2019
III. Elaborar un registro de establecimientos actuales señalados en las

fracciones I y II del artículo 2, a fin de verificar lo establecido en el presente
reglamento con la finalidad de expedir y otorgar el número y tipo de licencias
a los establecimientos existentes; y
IV. Supervisar las condiciones de instalación y operación para el adecuado
funcionamiento de los molinos y tortillerías.
Capitulo III
Licencias de Funcionamiento.
Artículo 10. Los molinos y tortillerías deberán contar con la licencia respectiva
expedida por el Ayuntamiento.
Artículo 11. Los interesados en obtener una licencia de funcionamiento de molino,

deberán presentar por escrito la solicitud a la dirección de fiscalización, cubriendo
todos los requisitos que para tal efecto se solicitan.
Artículo 12. Los requisitos para solicitar la licencia de funcionamiento son los
siguientes:
I. Nombre y domicilio del solicitante en caso de tratarse de persona física, la

denominación o razón social con domicilio o acta constitutiva en caso de
tratarse de personas morales;
II. Domicilio y superficie del local en donde se pretende establecer el molino;
apegándose a lo establecido en el artículo 25 del presente reglamento;
III. Copia de la escritura o contrato de compra-venta o arrendamiento del local;
IV. Croquis de ubicación del local que permita su localización en la manzana a
que pertenece, con los nombres de las calles que la conforman;
V. Especificaciones del giro que se pretende operar y nombre comercial del
mismo;
VI. Licencia de uso de suelo;

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VII. Licencia sanitaria o su documento equivalente;

VIII. Visto bueno de la dirección de protección civil;
IX. Contar con el contrato de las instalaciones de agua potable y energía
eléctrica del local y
X. Registro federal de contribuyentes.
No podrán establecerse establecimientos en cocheras, patios o pasillos.
Articulo 13. Una vez recibida la solicitud, la Dirección de Fiscalización deberá

notificar al interesado si existe alguna omisión o deficiencia en la documentación
presentada, para que la corrija en un plazo de diez días hábiles, con la posibilidad
de prórroga a petición del interesado, por otro plazo igual, previniéndole que en caso
que no se complemente la documentación, la solicitud se tendrá por no presentada.
Artículo 14. En caso de que la documentación haya sido entregada conforme a lo

establecido en el reglamento, la Dirección de Fiscalización ordenara la inspección
del lugar en un plazo que no excederá de diez días hábiles, para comprobar la
veracidad de la información entregada, así como el cumplimiento de las normas de
instalación y demás requisitos que establezcan la normatividad municipal aplicable,
valiéndose de los medios idóneos para ello, para lo que podrá auxiliarse de las
direcciones municipales competentes.
Artículo 15. Realizada la inspección prevista en el artículo anterior, la Dirección de

Fiscalización deberá expedir dictamen fundado y motivado, en el cual se otorgue o
niegue la licencia de funcionamiento, mismo que deberá ser notificado al interesado
en un plazo no mayor de treinta días naturales dando aviso de la determinación al
Ayuntamiento.

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Artículo 20. Para obtener un Permiso Provisional de Distribución se deberán de

cumplir los siguientes requisitos:
I. Nombre y domicilio del solicitante en caso de tratarse de personas físicas, en

caso de tratarse de personas morales es necesario presentar el acta
constitutiva y el poder de su representante legal;
II. Lugar o zona en donde se pretende comercializar o distribuir la masa o tortilla
en trayecto;
III. Domicilio y nombre o razón social del lugar donde adquiere la masa o tortilla;
IV. Autorización expedida por la Secretaría de Salud que avale la presentación
higiénica de la masa o tortilla;
V. Horario de distribución;
VI. Ficha de identificación del vehículo que contenga marca, modelo, número de
serie, color, tarjeta de circulación y número de placas;
VII. Logotipo comercial de identificación en el vehículo de distribución;
VIII. Registro Federal de Contribuyentes y
IX. Cumplir con las obligaciones fiscales y municipales correspondientes.
Artículo 21. Los autorizados, con un Permiso Provisional de Distribución, deberán

portar en lugar visible la licencia sanitaria y el permiso otorgado por la autoridad
municipal, fijar en lugar visible los precios de los artículos o productos que vendan
y deberán observar las reglas de higiene exigidas por la Secretaría de Salud.
Capitulo IV
Obligaciones

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Articulo 22. Son obligaciones de los titulares de las licencias de funcionamiento a

que se refiere este reglamento, las siguientes:
I. Exhibir en un lugar visible el original de la licencia de funcionamiento;

II. Colocar en un lugar a la vista del consumidor la lista de precios vigentes;
III. Expender sus productos en el mostrador de su establecimiento directamente
al consumidor;
IV. Cuidar permanentemente las medidas de seguridad, limpieza e higiene del
producto y del local, así como de los empleados y de toda persona que
maneje el producto y atienda al público;
V. Tratar siempre con esmero y buen trato a la clientela;
VI. Refrendar sus licencias municipales de funcionamiento cada dos años;
VII. Permitir la entrada a los inspectores debidamente identificados y autorizados
con el oficio de comisión correspondiente;
VIII. Observar la normatividad en materia de sanidad, protección civil, protección
al ambiente y demás aplicable;
IX. Abstenerse de conservar en el establecimiento materias o substancias
dañinas o potencialmente peligrosas, ajenas a la producción y venta de masa
y tortilla;
X. No permitir que entren o permanezcan animales en el establecimiento y
XI. Cuidar que la maquinaria del establecimiento se encuentre en buenas
condiciones de seguridad y no permitir el acceso al público a las mismas.
Capitulo V
Horario de funcionamiento y
Características de los locales

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Articulo 23. Los molinos, tortillería y molino-tortillería observarán el horario

establecido en el Reglamento para el Funcionamiento de los Establecimientos
Comerciales y de Servicios sin Venta de Bebidas Alcohólicas del Municipio de
Cortazar.
Los horarios antes descritos podrán ser modificados por acuerdo del
Ayuntamiento, cuando este lo considere conveniente, tratándose de autorizaciones
especiales.
Artículo 24. los establecimientos dedicados al giro que regula el presente

reglamento deberán tener acceso a la vía pública, quedando prohibida la
obstrucción con algún mobiliario y/o maquinaria.
Artículo 25. Los establecimientos dedicados a la comercialización de productos

elaborados en molinos y tortillerías deberán de contar con una superficie mínima de
20 metros cuadrados para su instalación y operación, debiendo cuidar que en la
distribución de su maquinaria, en el almacenamiento, en la atención al público y las
tareas de sanidad e higiene se tenga una distancia de un metro perimetral.
Capítulo VI
Traspaso y Cambio de Domicilio.
Artículo 26. Para obtener la autorización de cambio de domicilio el titular de la

licencia deberá de presentar la solicitud por escrito y cubrir los requisitos marcados
para toda licencia del nuevo domicilio.

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Artículo 27. Para realizar una operación de traspaso de propietario a otro, debe
obtenerse la autorización municipal presentando la solicitud por escrito firmadas por
el cedente y el cesionario.
Artículo 28. De proceder la autorización de traspaso o cambio de domicilio, la

Dirección de Fiscalización deberá de notificarla en un plazo máximo de 30 treinta
días naturales, en caso de no proceder, en igual plazo se les comunicarán las
razones o impedimentos, para que puedan ser subsanados en un término de 30
treinta días naturales.
Capitulo VII.
Sanciones
Artículo 29. Las infracciones de este reglamento serán sancionadas de la siguiente

manera:
I. Amonestación;
II. Multa de acuerdo al tabulador señalado en el cuerpo de este reglamento;
III. Clausura temporal o definitiva del negocio y
IV. Cancelación definitiva de licencia.
Artículo 30. Se sancionará con multa las siguientes infracciones:
I. No exhibir en un lugar visible el original de la licencia de funcionamiento; de

5 a 10 días de salario mínimo vigente en el Estado;

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II. No expender sus productos en el mostrador de su establecimiento

directamente al consumidor, de 5 a 30 días de salario mínimo vigente en el
Estado;
III. Falta de esmero y buen trato a la clientela; de 5 a 10 días de salario mínimo
vigente en el Estado;
IV. No refrendar sus licencias municipales de funcionamiento cada dos años de
10 a 30 días de salario mínimo vigente en el Estado;
V. No permitir la entrada a los inspectores debidamente identificados y
autorizados con el oficio de comisión correspondiente de 10 a 30 días de
salario mínimo vigente en el Estado;
VI. Conservar en el establecimiento materias o substancias dañinas o
potencialmente peligrosas ajenas a la producción y venta de masa y tortilla
de 5 a 15 días de salario mínimo vigente en el Estado;
VII. Permitir que entren o permanezcan animales en el establecimiento de 5 a 30
días de salario mínimo vigente en el Estado;
VIII. No cuidar que la maquinaria del establecimiento se encuentre en buenas
condiciones de seguridad y permitir el acceso al público ajeno al
establecimiento de 5 a 15 días de salario mínimo vigente en el Estado;
IX. Realizar la venta de masa y tortilla caliente por comerciantes ambulantes
cualquiera que sea el medio de transporte que utilicen de 10 a 50 días de
salario mínimo vigente en el Estado;
X. Distribuir masa y tortilla caliente en aquellas tiendas de abarrotes,
tendajones, misceláneas o cualquier otro establecimiento sea la
denominación que tenga, sin contar con el permiso provisional de distribución
de 10 a 30 días de salario mínimo vigente en el Estado y
XI. No observar el horario establecido de 5 a 20 días de salario mínimo vigente
en el Estado.
Artículo 31. Cometen infracciones o faltas a este reglamento todas aquellas

personas que realicen actos contrarios a los que se prescriben.
Artículo 32. La falta de licencia de funcionamiento será causa de multa y de

clausura definitiva.

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Artículo 33. Las sanciones serán fijadas por la Dirección de Fiscalización tomando
en cuenta la gravedad de la infracción y las circunstancias particulares del infractor
cuando proceda multa o clausura temporal.
Artículo 34. Para los efectos de este reglamento se considera reincidente a quien
en un término de seis meses cometa dos o más infracciones de la misma naturaleza
a este reglamento y se le aplicará el tipo de sanción que corresponda a la falta
inmediata que, en su caso, le siga en gravedad de acuerdo al tabulador.
El inicio de procedimiento de sanción interrumpe cualquier clase de prescripción.
Capitulo VIII
De los Medios de Impugnación
Artículo 35. El medio de que dispone el ciudadano para impugnar los acuerdos y
actos administrativos que dicten las autoridades competentes con motivo de la
aplicación del presente reglamento será el recurso de inconformidad el cual se
ajustara a las disposiciones previstas al respecto de la Ley Orgánica Municipal para
el Estado de Veracruz.

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Transitorios
Articulo Primero. El presente reglamento entrara en vigor el cuarto día siguiente al

de su publicación en el Periódico Oficial del Gobierno del Estado.
Articulo Segundo. Los dueños de establecimientos que al momento de la entrada

en vigor del presente reglamento no cumplan con algún requisito de los establecidos
en el presente reglamento, deberán subsanarlo en el plazo que a juicio y
complejidad del mismo determine la autoridad, valiéndose para ello de la
coordinación con el representante de la unión de industriales de la masa y la tortilla.
Artículo Tercero.- Se derogan todas aquellas disposiciones que se opongan al

presente reglamento.
Por lo tanto y con fundamento en lo dispuesto en los artículos 70 fracción VI y 205

de la Ley Orgánica Municipal, mando se imprima, publique, circule y se le dé el
debido cumplimiento.
Lerdo de tejada, Veracruz;
EL PRESIDENTE MUNICIPAL EL SECRETARIO DEL AYUNTAMIENTO

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________________________
________________________ LIC. ELIAS RUIZ RAMIREZ
ARQ. J. JESUS OVIEDO HERRERA
Matriz De Evaluación La Factores Externos (MEFE).
Matriz MEFE
Factor crítico de éxito Peso Clasificación Puntuación
OPORTUNIDADES
1 0.09
Adquisición de maquinaria 0.09
1 0.16
Crecimiento del mercado 0.16
2 0.18
Remodelación del local 0.09
1 0.13
Incremento constante de las ventas 0.13
Alta calidad del producto 0.12 1 0.12
Subtotal OPORTUNIDADES 0.68
AMENAZAS
3 0.60
Competidores 0.2
Economía del municipio (por
4 0.60
desempleo) 0.15

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3 0.45
Productos sustitutos(minza) 0.15
Falta de publicidad 0.05 3 0.15
Subtotal AMENAZAS 1.80

Total 1.14 - 2.48
Calificación
 Una oportunidades importante (1)

 Una oportunidades menor (2)
 Una amenazas menor (3)
 Una amenazas importante (4)
Y X
MEFI MEFE Burbuja
2.23 2.48 2.36

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MEFI MEFE
4.00
3.00
2.00
1.00
4.00 3.00 2.00 1.00

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Matriz Peyea.
Posición Estratégica interna Posición Estratégica interna
Fuerza Financiera FF Estabilidad del ambiente EA
Utilidad 4 Abundancia de materia prima -3

Liquidez 2 Variabilidad de la demanda -3
Capital de trabajo 3 Presión competitiva -1
Flujo de efectivo 4 Barreras para entrar en el mercado -2
Promedio 3.25 Promedio -2.25
Fuerza de la industria FI
Ventaja Competitiva VC
Calidad del producto -1 Potencial de utilidades 1
Participación en el mercado -3 Estabilidad Financiera 2
Lealtad de los clientes -1 Demanda 3
Control sobre los distribuidores -2 Abundancia de los insumos 4
Negocio competitivo -3 Oportunidad de expansión 5
Promedio -2 Promedio 3
Valores Y
3.5
2.5
Axis Title
2
Sumatoria
1.5
0.5
0
0 0.2 0.4 0.6 0.8 1 1.2 1.4
Axis Title
Eje X Eje Y

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1.25 0.75
Eje Y
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
-3 -2.5 -2 -1.5 -1 -0.5 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3
-0.5
-1
-1.5
-2
-2.5
-3

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Matriz del Perfil Competitivo.
Observaciones: En esta matriz se muestra la situación del molino nixtamal San

pedro ante su competencia, el molino con más ponderación es el molino “Los 3
hermanos”, sin embargo esto no quiere decir que este molino está por arriba de los
demás, pero si se deben tomar decisiones y estrategias para mantenerse al margen
de sus competidores.

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ESTRATEGIA DE MERCADO
PLAN PROMOCIONAL
La forma de promocionar la masa que elabora la máquina de nixtamal es realizando

diferentes anuncios publicitarios. El anuncio radial tiene una duración de 1 minuto
de información más un poco de música para captar la atención del oyente y será
transmitido por las diferentes localidades de Lerdo de tejada por medio de una moto
taxi con su anuncio publicitario. Finalmente se encuentra la publicidad en la página
de Facebook que es donde más interactúan las personas y están informadas al día
de lo que sucede.

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La información que se presenta en los diferentes anuncios publicitarios es una

pequeña descripción de las características de la masa en cuanto a las ventajas
nutritivas, la buena calidad del producto, la ubicación de la empresa y teléfonos para
hacer sus pedidos.

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ANÁLISIS DE LA COMPETENCIA
La principal competencia de Molino Nixtamal son las tortillerías que se encuentran

alrededor de las localidades La ubicación de Molino Nixtamal con respecto a los
demás puestos de tortillas se encuentran localizados a gran distancia del Molino
Nixtamal.
A continuación se muestra las siguientes matrices comparativas entre Molino

Nixtamal con respecto a los competidores
Competidores Producto Calidad Publicidad Precios Rotación Fuerza Condición Equipo
de la de financiera
trabajo
fuerza
laboral
Tortilleras del tortillas Mala Muy poca o caro muy Mala Rentable Regular
Callejón ninguna estable
Puestos tortillas Regular Muy poca o Iguales regular Eficiente Utilidad Regular
caseros ninguna promedio
Tabla 6: Matriz comparativa entre competidores
Matriz de análisis de competencia
Nombre del Competidor:________________________________________________

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Producto Competidor de Masa Molino

Nixtamal:_____________________________________
Calidad del producto
Buena Regular Mala
Cantidad de publicidad que le dan al producto

Mucha publicidad Regular Muy poca
Precios en relación a los de Masa Molino Nixtamal

Más altos Igual a la mayoría Mucho más bajos que la mayoría
Como es la rotación de la fuerza laboral de la empresa competidora

Muy estable Regular Alta
Como es la especialización de la fuerza de trabajo en dicha empresa

Eficiente Regular Capacitada Deficiente
Como es la condición financiera de esta empresa

Muy rentable Utilidad promedio Con pérdidas
Como es el equipo en cuanto a modernidad

Nuevo Regular Obsoleto
Como es la capacidad de producción

Opera toda su capacidad Tiene exceso de capacidad

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CALCULO DE LAS TAZAS DE INVERSION
Al realizar un estudio del mercando en base a la demanda del producto llegamos a

la conclusión de que a si al día se proyecta una venta de 200 kilos por ende esto
extendido a un año se convierte en un flujo de 72,000 kilos anuales y según nuestro
proyecto esto es a los 3 años en los que la empresa se convertirá en producto Vaca
al haber establecido el paradigma comercial:
Al final nuestro producto se convierte en esto al calcular nuestro interés simple y

compuesto:
Como
I = (C) (n.p) (%)
Esto es:
(412,992) (3) (0.8) = 991,180.8
Esto nos deja a pensar que la inversión inicial $412,992 con una tasa de interés que
es el valor que se le ganara al producto en base al costo de producción total genera
una ganancia de $991,180.8
Al momento de calcular nuestra tasa de interés de retorno los números se

tornan a nuestro favor pues:
La Tir (Taza de Interés de Retorno) se calculó mediante los siguientes datos

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Inversión= 412,992
FNE= 330,393.6
Periodo de 3 años
El valor obtenido de la Tir sería del 22% de interés
Esto nos deja con las siguientes conclusiones
Al calcular nuestro Valor presente y Valor Futuro
Nos deja la siguiente proposición
Datos:
Inv.= 412,992
I= 80%
t= 3 años
Esto se calcula de la siguiente manera
F= p (1+i)n
F= 412,992 (1.80)3
=2, 402,784.00
Esto es una excelente propuesta y se aceptara la inversión.

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Protección ambiental.
NOM-001-CONAGUA-2011
Elementos que debe de tener el Sistema de Agua del Nixtamal VE VO
1 Abrazadera 2 1
2 Depósito de agua 2 2
3 Tuerca Unión 2 2
4 Válvula de nariz 2 2
Total 8 7

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NOM-006-CONAGUA-1997
Medida que debe tener una Fosa Séptica VE VO
1 La Fosa Séptica Debe Ser De 1,20m Desde La Entrada 2 2
A La Salida De La Fosa Séptica

TOTAL 2 2

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NOM-041-SEMARNAT-2006
Límites máximos permisibles de gases contaminantes provenientes de escapes de vehículos VE VO

Hidrocarburos 100ppm
1 2 2
Monóxido De Carbonó 1.0%
2 2 1
Oxigeno 3%
3 2 2
Dilución 16.5%
4 2 1
TOTAL 8 6

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NOM-048-ECOL-1993
Motocicletas VE VO
1 Niveles Máximos Permisibles De Emisión De Gases 2 2
2 Co 3.5% 2 0
Total 4 2

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Molino de Nixtamal
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Gestión de los sistemas ISO 14000.

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Análisis de medición y mejoramiento de la productividad.
El estudio de la organización de una empresa tiene por objeto sacar a la luz defectos
o irregularidades y superarlos.
Los campos de acción son varios. Se pueden destacar los sistemas y

procedimientos, el personal y sus condiciones de trabajo, el equipo con que se
trabaja, los servicios, y los registros.
El estudio puede cubrir la totalidad de la empresa, uno o varios departamentos, un

proceso, etc.
Factores de productividad.
Factores Individuales
 Motivación
La motivación se refiere a la energía y el esfuerzo puestos para satisfacer un deseo

o meta. El empeño puesto en la consecución del objetivo dependerá de la intensidad
y del tiempo en que se manifiesten las necesidades en los individuos (Robbins &
Judge, 2009; Chiavenato, 2009). Por su parte, los trabajadores buscaran
satisfacerlas, y por otro lado, los gerentes tendrán como objetivo motivar a la gente
e inducirlos a comportarse de la forma que las organizaciones desean. Numerosos
estudios empíricos apoyados en trabajos de McClellan y colaboradores en la
década de los setenta y de Vroom en la década de los sesenta, citados por Duarte
(2006), han encontrado la relación o influencia de la motivación sobre los resultados
de la organización y en la productividad. Sus aportaciones señalan que la necesidad
de logro es diferente en cada ser humano, aparece cuando el individuo es
consciente de que puede influir en el resultado y éste satisface sus expectativas
(Robbins & Judge, 2009; Singh, 2009; Parkin, Tutesigensi, & Büyükalp, 2009;
Oluseyi & Hammed, 2009; Ugah, 2008; Duarte, 2006; Robinson, 2004; Locke,

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2004). Por lo tanto, cuando una persona es exitosa, desarrolla una fuerza que le
empuja a destacar, a hacer las cosas con excelencia, a ser el mejor en lo que hace,
por el mero hecho de la satisfacción del logro y la realización. Ugah (2008), sugiere
cuatro características comunes, contenidas en la definición de la motivación: es un
fenómeno individual, es intencional, es multifacético y las teorías predicen el
comportamiento. Por lo que la motivación puede ser conceptualizada como el punto
en el cual un individuo quiere y decide participar de cierta y determinada forma. Para
Duarte (2006), que realizó un estudio de motivación, actitudes y productividad, en
México, una alta motivación y una actitud positiva ante el trabajo tienen efectos
positivos en la productividad. Este estudio confirma que la percepción de que el
esfuerzo será recompensado, conduce a una actitud laboral positiva y estimulante
para la persona, así como la satisfacción de sus necesidades y expectativas. Este
hallazgo es confirmado por Marchant (2006), quien señala que cuando una persona
considera su trabajo como fuente de realización personal y percibe que se le brindan
oportunidades para su desarrollo, mejora su desempeño. Entonces la motivación
constituye un elemento conductual del individuo que influencia positiva o
negativamente a la productividad, por lo que una baja motivación puede ser la causa
de una baja productividad y por el contario una alta motivación será la causa de una
alta productividad. La motivación es una causa y la productividad es consecuencia
o el efecto. La motivación se manifiesta en el individuo y en el grupo, por lo que,
mejorar la productividad requiere de estrategias gerenciales que atiendan
particularmente la motivación en el trabajo, por lo que se deben considerar dos
aspectos con relación a la motivación, la propia del individuo dentro del grupo y la
motivación del grupo como tal.
 Satisfacción laboral
La satisfacción laboral es un constructo complejo de definir y frecuentemente

medido como una actitud global de un empleado hacia su trabajo (Moyes, Owusu
Ansah & Ganguli, 2006). En la actualidad no se dispone de una definición

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unánimemente aceptada y diversos autores la han definido desde varias

perspectivas. De acuerdo con Robbins y Judge (2009) y Locke (2004) la satisfacción
laboral es un estado afectivo y emocional positivo, producto de la percepción
subjetiva, que es el resultado del trabajo que se realiza o de las experiencias que
vivimos al realizarlo. También, la satisfacción laboral es considerada como una
actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de
trabajo. Dichas actitudes pueden estar referidas hacia el trabajo en general o hacia
áreas Intangible Capital - http://dx.doi.org/10.3926/ic.2011.v7n2.p549-584 - 563 -
específicas del mismo y es dinámica (Robbins & Judge, 2009; Alles, 2007;
Fernández-Ríos & Sánchez, 1997). La satisfacción laboral es vista como un proceso
de retroalimentación entre las expectativas de los individuos, su desempeño y la
compensación que recibe (Robbins & Judge, 2009; Sirgy, Efraty, Siegel & Lee,
2001). Entonces, la satisfacción laboral estará determinada por las diferencias y
discrepancias entre las expectativas del trabajador, sus logros y las recompensas
que le brinda la organización. En relación a los factores que determinan la
satisfacción laboral, Diego, Diego y Olivar (2001) distinguen dos; los no personales
(fuera del control de los trabajadores, tales como el salario y la cultura
organizacional, entre otros), y los personales (características sicológicas,
sociológicas y culturales del propio individuo, tales como la motivación, la
implicación en el trabajo, el compromiso con la organización, la participación, entre
otras). De acuerdo con Schermerhorn (2005) la satisfacción laboral determina la
decisión de pertenecer a una organización y permanecer como miembro de la
misma, y la decisión de desempeño, es decir, trabajar con ahínco para obtener altos
niveles de desempeño. En este sentido señala el autor (Schermerhorn, 2005) que
existen tres posturas en cuanto al desempeño y la satisfacción: 1) la satisfacción es
causa del desempeño, 2) el desempeño es causa de la satisfacción y 3) las
recompensas son causa de la satisfacción y el desempeño. Diversas posturas en
torno a la satisfacción y la productividad, fueron encontradas en numerosos
trabajos, debido a resultados contradictorios en las investigaciones (Sánchez,

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2006). Están los autores que afirman que la satisfacción en el trabajo incrementa la
productividad (Vargas, 2008; Diego et al., 2001; Cavalcante, 2004) o es un predictor
significativo de la productividad (Schneider, 1985), y por otro lado están los que
aseveran que la relación entre satisfacción y productividad no es significativa, o que
no necesariamente un trabajador satisfecho es un trabajador productivo. Lo anterior
es señalado en diversos trabajos empíricos (Chiang, Salazar & Núñez, 2007; Saari
& Judge, 2004). Otros investigadores sugieren que la productividad es la que genera
la satisfacción laboral. Por otra parte, Kirkman y Shapiro (2001) señalan que la
satisfacción laboral está relacionada con resultados positivos de la organización. Al
respecto, Robbins e Intangible Capital -
http://dx.doi.org/10.3926/ic.2011.v7n2.p549-584 - 564 - Judge (2009) señalan que
numerosos estudios soportan el hecho de que la satisfacción en el trabajo incide en
positivamente en la productividad de las organizaciones. Asimismo, Vargas (2008)
señala que la satisfacción laboral incide en forma directa en la productividad. A
efectos del presente trabajo se asumirá que la satisfacción laboral se produce
primero, es causa, y la productividad es el efecto. De la literatura revisada se
desprende la relevancia del constructor y la necesidad de estudiar las dimensiones
que expliquen el comportamiento de las personas ante las demandas del entorno
laboral. Sobre la base de los conceptos revisados, es posible conceptualizar la
satisfacción laboral como la actitud del trabajador ante la satisfacción de sus
necesidades y expectativas, y su interacción con los factores motivacionales del
ambiente laboral en que se desenvuelve. Siguiendo estas aportaciones podemos
sugerir que una persona con alto nivel de satisfacción mostrará una actitud positiva
hacia el trabajo, obtendrá un mayor rendimiento en su trabajo y será más productivo.
En resumen, podemos establecer que la satisfacción laboral es un estado emocional
positivo producto de la percepción subjetiva de las personas en la organización. Es
considerada como una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona
hacia su situación de trabajo y está determinada por factores personales
(características psicológicas, sociológicas y culturales del propio individuo) y no

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personales (fuera del control de las personas y que dependen de la organización y

del entorno).
 Identificación
Compromiso e implicación Diversos autores han señalado que la implicación en el

trabajo, el compromiso organizacional y la identificación con la organización son
conceptos psicológicos considerados como dimensiones de actitudes hacia el
trabajo y tienen especial relevancia para la organización, ya que influyen en la
conducta del individuo y en consecuencia afectan a la productividad y el desempeño
de las organizaciones (Robbins & Judge, 2009; Guerrero & Puerto, 2007). La
identificación con el trabajo tiene que ver con la identificación psicológica de la
persona con su trabajo, o la importancia que le da la persona a su trabajo para su
auto-imagen, es el grado en que la persona valora la actividad como importante
(Robbins & Judge, 2009). Por lo tanto, el empleado que muestra un alto nivel de
implicación toma en serio su trabajo y sus sentimientos se ven afectados por sus
experiencias en el mismo (Muchinsky, 2006). Intangible Capital -
http://dx.doi.org/10.3926/ic.2011.v7n2.p549-584 - 565 - Cuando las personas están
alineadas con el marco estratégico de la organización son capaces, desde su
particular puesto y funciones en la organización, de traducir y poner en práctica la
misión y objetivos organizacionales. Para lograrlo se requiere compartir los objetivos
y metas de la empresa y comprender las expectativas que la dirección tiene de cada
uno de sus miembros (Marchant, 2006). Razón por la cual, sí el personal considera
su trabajo como una fuente de realización personal y percibe que la organización
brinda oportunidades para el crecimiento personal en el marco laboral, ellos mejoran
su desempeño. Guerrero y Puerto (2007) señalan que la identificación del trabajador
con su trabajo está determinada por el nivel de conocimiento que éste tiene del
proceso, la responsabilidad que tiene sobre los resultados. En la medida en que las
tareas efectuadas demanden más sus competencias, conocimientos y habilidades,
se producirá una mayor identidad con los productos de su trabajo y con la tarea en

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genera y disfrutará de su trabajo. Esa identificación y congruencia se da también a

nivel organizacional. Esto significa que la persona desarrolla una serie de
sentimientos de implicación con la cultura y los valores organizacionales, que lo
vinculan emocionalmente con la organización. Esta vinculación afectiva es
denominada compromiso y está conformada por sentimientos de orgullo, lealtad,
pertenencia, congruencia entre los objetivos individuales y los organizativos, entre
otros. El compromiso es el grado de identificación e involucramiento que tienen los
individuos con la organización (Robbins & Judge, 2009), también podemos decir
que son lazos o vínculos emocionales, afectivos y de lealtad que desarrollan las
personas con la organización, que se manifiesta cuando las personas se identifican
con la misma, o cuando hay congruencia entre los objetivos de la organización y los
objetivos individuales (Guerrero & Puerto, 2007). De tal forma que si los individuos
están identificados e implicados con la organización, se incrementarán las
probabilidades de que permanezcan en la misma, lo cual posibilitará la formación
de equipos de trabajo cohesionados y el desarrollo de habilidades y capacidades
colectivas, conduciendo a la organización a altos niveles de desempeño y
haciéndola en consecuencia más productiva. En resumen, la identificación, el
compromiso organizacional y la implicación con el trabajo, son aspectos
psicológicos de la persona con su trabajo, o el grado en que la persona valora su
actividad como importante y de la vinculación emocional que Intangible Capital -
http://dx.doi.org/10.3926/ic.2011.v7n2.p549-584 - 566 - se desarrolle. La
identificación de la persona con su trabajo está en función del conocimiento que
tiene del proceso y de su responsabilidad sobre los resultados.  Identificación,
compromiso e implicación Diversos autores han señalado que la implicación en el
trabajo, el compromiso organizacional y la identificación con la organización son
conceptos psicológicos considerados como dimensiones de actitudes hacia el
trabajo y tienen especial relevancia para la organización, ya que influyen en la
conducta del individuo y en consecuencia afectan a la productividad y el desempeño
de las organizaciones (Robbins & Judge, 2009; Guerrero & Puerto, 2007). La

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identificación con el trabajo tiene que ver con la identificación psicológica de la

persona con su trabajo, o la importancia que le da la persona a su trabajo para su
auto-imagen, es el grado en que la persona valora la actividad como importante
(Robbins & Judge, 2009). Por lo tanto, el empleado que muestra un alto nivel de
implicación toma en serio su trabajo y sus sentimientos se ven afectados por sus
experiencias en el mismo (Muchinsky, 2006). Intangible Capital -
http://dx.doi.org/10.3926/ic.2011.v7n2.p549-584 - 565 - Cuando las personas están
alineadas con el marco estratégico de la organización son capaces, desde su
particular puesto y funciones en la organización, de traducir y poner en práctica la
misión y objetivos organizacionales. Para lograrlo se requiere compartir los objetivos
y metas de la empresa y comprender las expectativas que la dirección tiene de cada
uno de sus miembros (Marchant, 2006). Razón por la cual, sí el personal considera
su trabajo como una fuente de realización personal y percibe que la organización
brinda oportunidades para el crecimiento personal en el marco laboral, ellos mejoran
su desempeño. Guerrero y Puerto (2007) señalan que la identificación del trabajador
con su trabajo está determinada por el nivel de conocimiento que éste tiene del
proceso, la responsabilidad que tiene sobre los resultados. En la medida en que las
tareas efectuadas demanden más sus competencias, conocimientos y habilidades,
se producirá una mayor identidad con los productos de su trabajo y con la tarea en
genera y disfrutará de su trabajo. Esa identificación y congruencia se da también a
nivel organizacional. Esto significa que la persona desarrolla una serie de
sentimientos de implicación con la cultura y los valores organizacionales, que lo
vinculan emocionalmente con la organización. Esta vinculación afectiva es
denominada compromiso y está conformada por sentimientos de orgullo, lealtad,
pertenencia, congruencia entre los objetivos individuales y los organizativos, entre
otros. El compromiso es el grado de identificación e involucramiento que tienen los
individuos con la organización (Robbins & Judge, 2009), también podemos decir
que son lazos o vínculos emocionales, afectivos y de lealtad que desarrollan las
personas con la organización, que se manifiesta cuando las personas se identifican

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con la misma, o cuando hay congruencia entre los objetivos de la organización y los
objetivos individuales (Guerrero & Puerto, 2007). De tal forma que si los individuos
están identificados e implicados con la organización, se incrementarán las
probabilidades de que permanezcan en la misma, lo cual posibilitará la formación
de equipos de trabajo cohesionados y el desarrollo de habilidades y capacidades
colectivas, conduciendo a la organización a altos niveles de desempeño y
haciéndola en consecuencia más productiva. En resumen, la identificación, el
compromiso organizacional y la implicación con el trabajo, son aspectos
psicológicos de la persona con su trabajo, o el grado en que la persona valora su
actividad como importante y de la vinculación emocional que Intangible Capital -
http://dx.doi.org/10.3926/ic.2011.v7n2.p549-584 - 566 - se desarrolle. La
identificación de la persona con su trabajo está en función del conocimiento que
tiene del proceso y de su responsabilidad sobre los resultados.
 Competencias
Estudios realizados por los autores (Khera, 2010; García & Leal, 2008; Mungaray &
Ramirez-Urquidy, 2007; Garrido, 2007; Olaz, 2003), apoyan fuertemente la
existencia una relación significativa entre un personal altamente calificado y la
productividad de la organización. En opinión de García y Leal (2008), el talento
humano en la empresa promueve la circulación del conocimiento, el fluir de las ideas
y la satisfacción del cliente. Por lo tanto, la mayor parte del valor de la empresa se
encuentra en su capital intelectual, y es imprescindible la actualización permanente
de habilidades y conocimientos, la formación y educación continua, así como la
evaluación constante de las personas. Caballero y Blanco (2007), señalan al
respecto que es necesario identificar aquellas competencias que doten al trabajador
de una mayor eficacia laboral. La principal preocupación de la organización será la
de incrementar las competencias tendentes a fomentar comportamientos que
generan un desempeño exitoso en el puesto de trabajo, ya que la educación y la

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formación pueden contribuir a la mejora de la productividad y a una mayor

participación de la fuerza laboral. Las competencias están definidas como las
características intrínsecas de las personas o conjunto de aptitudes, rasgos de
personalidad y conocimientos responsables de producir un rendimiento eficiente en
el trabajo y en consecuencia alcanzar los objetivos de la organización. Las
competencias integran los conocimientos y las aptitudes técnicas e interpersonales
del individuo (Robbins & Judge, 2009, Caballero & Blanco, 2007; Alles, 2007).
Venutolo (2009), establece que las competencias se desarrollan durante toda la vida
profesional de las persona, son individuales, intransferibles e inimitables, por lo que
son consideradas un recurso estratégico que hace flexibles y adaptables a las
organizaciones. Esta definición nos permite sugerir que las competencias integran
distintos atributos humanos, tanto objetivos como subjetivos, de mayor alcance y
complejidad que los conocimientos y la experiencia. Entonces el perfil del individuo
competente será el que posea los comportamientos observables que requiere la
organización, es decir, aquel que posee habilidades y destrezas emocionales que
le Intangible Capital - http://dx.doi.org/10.3926/ic.2011.v7n2.p549-584 - 567 -
permiten mantener relaciones productivas, con una personalidad extrovertida,
capaz de adaptar sus requerimientos sociales a las exigencias de la organización.
Para Olaz (2003), la formación constituye un elemento clave para mejorar la
productividad de las personas, en función de optimizar la adecuación de la persona
al puesto de trabajo. Al respecto, señala que de acuerdo a la teoría del capital
humano, un nivel educativo elevado del personal es indicativo de mayor
productividad, por lo que, cualquier aumento del nivel educativo se transformaría en
un incremento de la productividad (Garrido, 2007; Mungaray & RamirezUrquidy,
2007). Según esta teoría, la educación por sí misma no aumenta la productividad,
pero puede ser utilizada también con el objetivo de proporcionar una señal sobre la
productividad del trabajador, por lo que se considera que aquellos individuos que
han conseguido mayores niveles educativos, detentarán mayores niveles de
productividad y motivación por el trabajo (Garrido, 2007). Estas investigaciones

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sugieren que la mayor parte del valor de las empresas se encuentra en las
personas, pues éstas conforman el capital intelectual de las organizaciones. Por lo
cual, precisan de una actualización permanente de habilidades y conocimientos
(formación y educación continuas), además de la evaluación constante de su
desempeño, a fin de contar con un talento humano más competente y
comprometido, que les brinde una fuente de ventaja competitiva sostenible. El
determinar cuáles son las competencias que una empresa necesita para alinear a
los trabajadores con la estrategia, cual es la mejor forma de desarrollarlas, como se
evalúan, son planteamientos que deben realizar y responder los líderes encargados
de las organizaciones. Los estudios revisados proporcionan evidencia de que la
formación y entrenamiento impactan positivamente en la eficiencia de las empresas,
al incrementar las competencias de las personas, con su consecuente impacto
positivo en la productividad. En la actualidad, el conocimiento ha perdido
protagonismo y ha ido ganándolo el conjunto de comportamientos observables, es
decir, aquellas competencias que facilitan la socialización eficiente en la
organización (Caballero & Blanco, 2007). En resumen, las competencias son
individuales, producto de las habilidades y destrezas, consideradas como un
recurso estratégico capaz de dotar de flexibilidad y capacidad de adaptación a la
empresa. La inversión en formación se relaciona Intangible Capital -
http://dx.doi.org/10.3926/ic.2011.v7n2.p549-584 - 568 - directamente con la
productividad y constituye un elemento clave para mejorar la productividad de las
personas, en función de optimizar la adecuación de la persona al puesto de trabajo,
para dotarla de las cualificaciones y conocimientos (competencias) que requiere la
organización para ser exitosa.
Factores Grupales
 Cohesión

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La cohesión es un constructo multidimensional y dinámico, entendido como el

conjunto de fuerzas que llevan a los individuos a permanecer en grupo y es
importante porque se ha descubierto que está relacionado con la productividad de
los grupos y equipos de trabajo. Además, es un vehículo excelente para el proceso
de toma de decisiones (Robbins & Judge, 2009). Al respecto Picazo, Zornoza y
Peiró (2009) señalan, que la cohesión debe ser abordada desde una perspectiva
grupal y la refieren como un proceso dinámico que se refleja en la tendencia del
grupo a mantenerse y permanecer unido en la búsqueda de sus objetivos o para
satisfacer las necesidades afectivas de los miembros. En conclusión, la cohesión es
un fenómeno de dimensión psicosocial que se manifiesta en los grupos, y de
acuerdo con los autores revisados, mantiene a los individuos unidos y vinculados
afectivamente, en la consecución de objetivos comunes. Una fuerte cohesión,
también denominada nivel de desarrollo grupal, permite a los individuos que forman
parte de los grupos ser más eficientes y productivos.
 Participación
La participación de los trabajadores ha sido conceptualizada de diversas formas,

bien como un modo de comportamiento, o como el resultado de la reconducción de
energía dentro de la organización, y como una estructura institucional. Peña y
Hernández (2007), en un estudio realizado en 48 organizaciones pertenecientes al
sector Financiero y de la Economía Social, señalan que la participación de los
trabajadores está relacionada con su intervención en la toma de decisiones, y los
mecanismos de la organización para incorporar las percepciones y sugerencias, lo
cual incrementa la satisfacción del personal y su productividad. Intangible Capital -
http://dx.doi.org/10.3926/ic.2011.v7n2.p549-584 - 569 - Mediante la participación las
personas en la organización se sienten integradas a los procesos de toma de
decisiones de la organización. Este postulado coincide con los emitidos por Maslow,
quien veía en la participación la manera en que los miembros de la organización
pudieran alcanzar sus niveles de necesidades superiores. Teniendo en cuenta las

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aportaciones de Vroom, McClelland y Maslow, se deprende que los trabajadores

con una motivación elevada tiendan a interesarse en los motivadores ya que
quisieran participar más activamente en las actividades de la organización y de
recibir una respuesta de su desempeño. En el contexto de esta investigación, la
participación se estudia como un proceso grupal, capaz de contribuir a la
consecución de los objetivos, mediante la incorporación de la opinión o sugerencias
en la toma de decisiones. Es un proceso psicosocial, que se manifiesta cuando el
individuo decide incorpora su conocimiento en la toma de decisiones y la
organización establece los espacios para su concreción. La forma de participación
y el contexto en el que se emplean técnicas participativas, determinan el alcance de
cualquier efecto positivo sobre el rendimiento. Consecuentemente, un alto grado de
participación en el trabajo eleva la motivación y la satisfacción en el trabajo, así
como el compromiso con la organización.
 Conflicto
Por conflicto se entiende aquella situación en la que dos o más partes están en
desacuerdo entre sí. El conflicto es natural en las organizaciones, puesto que las
mismas están conformadas por personas con necesidades e intereses diversos y
grupos que también tiene sus necesidades y expectativas. Por otro lado la
organización también tiene sus objetivos, la conciliación de estas necesidades,
expectativas e intereses diversos da lugar al conflicto. El conflicto es visto como un
proceso que se manifiesta cuando un individuo o un grupo perciben diferencias o
divergencias entre su o sus intereses individuales o grupales y los intereses de otros
individuos o grupos, relacionadas con las tareas o con las relaciones socio-afectivas
(Robbins & Judge, 2009; De Dreu & Beersma, 2005). Teniendo en cuenta que una
organización se concibe como un sistema abierto en el que naturalmente se
presentan interacciones y procesos a lo interno, e intercambios de información y
recursos con el medio externo, el conflicto sería el Intangible Capital -
http://dx.doi.org/10.3926/ic.2011.v7n2.p549-584 - 570 - grado de desorden o

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entropía que se manifiesta en el sistema. La organización tenderá a corregir el

conflicto, dicha corrección llevará a que se instituya un orden superior, en
consecuencia el sistema se adaptará a las condiciones del medio y a sus propias
dinámicas internas. El conflicto no necesariamente está relacionado con un bajo
desempeño del grupo y de la organización, ya que puede ser destructivo o
constructivo, dependiendo de si contribuye a evitar el estancamiento, estimular la
creatividad, incentivar la relajación de tensiones e impulsar cambios. En este sentido
la negociación es fundamental como dinámica de los grupos y de la organización
para manejar el conflicto. Un arreglo integrado arrojará resultados que satisfagan a
las partes involucradas, lo cual fomentará relaciones más fuertes y duraderas
(Robbins & Judge, 2009). Recientemente se ha producido un cambio en la opinión
de los investigadores hacia el conflicto en las organizaciones, visto como un
acontecimiento estresante y perjudicial, hacia una visión más optimista y
estimulante (Robbins & Judge, 2009). Sin embargo, De Dreu y Van Vianen (2001),
sugieren en sus estudios que sólo en equipos u organizaciones con altos niveles de
confianza, apertura, ambiente cooperativo, abierto, tolerante y con alta seguridad
psicológica, pueden tener los conflictos efectos positivos sobre el rendimiento.
Concluyen que el conflicto puede tener consecuencias positivas en circunstancias
muy específicas, y será necesario precisar estas circunstancias en nuevas
investigaciones. En resumen, el conflicto es inherente a los procesos que tienen
lugar en los equipos. El tratamiento efectivo del conflicto en las organizaciones,
mediante la implementación mecanismos de resolución de conflictos y negociación,
permite reducir el costo laboral del mismo, es decir, disminución de la pérdida de
productividad y del bajo desempeño. Los mecanismos pueden incluir la mejora de
las relaciones interpersonales y aprovechar el aprendizaje derivado de los conflictos
bien conducidos. Sí la situación de conflicto se mantiene en el tiempo, puede
desembocar en situaciones de estrés que se traducen problemas psicosomáticos,
en conductas indeseadas y clima grupal inadecuado que repercuten en el
desempeño del individuo de los grupos y de la organización. Por este motivo, los

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líderes deben conocer los tipos de conflictos que tienen lugar en la organización e
invertir tiempo y esfuerzo en ayudar al equipo a diagnosticar el tipo de conflicto que
se presenta, y Intangible Capital - http://dx.doi.org/10.3926/ic.2011.v7n2.p549-584 -
571 - enseñarlos a manejarlo, para que sean fuente de mejora de la productividad
y el desempeño en lugar de ir en detrimento de las mismas. El manejo constructivo
del conflicto, mediante el aprendizaje llevará a capitalizar la experiencia generada
en la resolución de los mismos, percibiéndose el conflicto como una oportunidad
para aprender, en un ambiente en el que las discusiones de grupo son útiles, se
valora la opinión y el disenso de los individuos y se propicia el manejo abierto de las
diferencias, teniendo presente la cultura organizacional, la cual provee el sistema
de valores que sirven de guía.
Factores Organizacionales
 Cultura organizacional
Por cultura organizacional se entiende al conjunto de patrones de conductas

adquiridas en la organización, que son características de sus miembros. Incluye los
principios, políticas, procedimientos, valores, esquemas de autoridad y
responsabilidad, actitud frente a los cambios tecnológicos, entre otras. Está
conformada por rutinas, normas, comportamientos y rituales que le da significado a
la actuación de las personas en ese contexto organizacional (Álvarez, 2006). La
cultura de trabajo existente en la organización refleja un conjunto de símbolos y
significados compartidos entre el personal o presunciones básicas inventadas,
descubiertas o desarrolladas por un grupo, que los mantiene unidos y concentrados
en un objetivo común y que distingue a la organización de las demás (Robbins &
Judge, 2009; Álvarez, 2006; Schein, 2004; Parra, 1998;). Este hecho facilita la
asociación, el control, la alineación entre las metas de las personas y las de la
organización, coordinado y fomentado por las estrategias y políticas de la
organización (Parra, 1998). Sin embargo, aunque hay un consenso en cuanto al

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carácter simbólico de las relaciones que rigen el comportamiento en una

organización, no existe un acuerdo con relación del concepto de cultura
organizacional, producto de los diferentes enfoques con que se han estudiado las
organizaciones (Álvarez, 2006). Para Schein (2004), es un concepto abstracto, en
el que el comportamiento y las actitudes están involucrados. Para el autor, cultura y
liderazgo son dos caras de una misma moneda, que no se pueden entender por sí
solas y que los líderes crean cultura cuando se forman los grupos. La cultura implica
algún nivel de estabilidad estructural entre grupos, lo que los identifica y caracteriza.
Intangible Capital - http://dx.doi.org/10.3926/ic.2011.v7n2.p549-584 - 572 - Este
autor (Schein, 2004) establece como grupo a un conjunto de personas que han
compartido una historia o experiencia común. Por lo que, la cultura organizacional
es un fenómeno de orden grupal, que se manifiesta en creencias, actitudes y
comportamientos que se manifiestan cuando los individuos se asocian en un
objetivo común. Entonces la cultura organizacional es una serie de creencias que
conforman la base de todas las restantes creencias que los sujetos tienen respecto
de la organización. Dichas presunciones, establecen cómo realizar el trabajo, cómo
tratarse entre compañeros, qué comportamientos están permitidos y cuáles son
censurables en el ámbito de trabajo, entre otros. Utilizando datos de 764
organizaciones Denison, Haaland & Goelzer (2004), demostraron que cuatro
diferentes rasgos culturales (misión, coherencia, adaptabilidad y participación)
están relacionados con diferentes criterios de eficacia de las organizaciones y que
existe una fuerte relación entre cultura y eficiencia organizacional. Asimismo,
establecieron un modelo para predecir los rasgos o comportamientos deseables
para que la organización tenga éxito. Concluyendo, la cultura es un fenómeno de
dimensión psicosocial que se manifiesta en la organización, producto de un conjunto
de creencias y valores compartidas, configurada por el marco estratégico de la
organización (misión, visión, valores, políticas y estrategia) y su estructura. Incide
en los individuos y en los grupos, y está directamente relacionada con los resultados
de la organización.

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 Liderazgo
El liderazgo en la organización es responsable de formular el futuro deseado y

establecer las guías para lograrlo, definiendo el marco estratégico del cual se deriva
la planificación, considerando las características del entorno, la actuación pasada
de la organización y sus propósitos a futuro, inspirando e influyendo en los
individuos y en los grupos, para alcanzar el éxito (Robbins & Judge, 2009). Teniendo
en cuenta las aportaciones de McClelland (1989) el poder es una forma de influir en
las demás personas, en su comportamiento, valores, sentimientos, entre otros. Al
respecto, Robbins y Judge (2009) señalan que el poder del experto es la forma más
conveniente de liderazgo. El buen líder es aquel que es capaz de motivar a sus
trabajadores a un máximo de producción y eficiencia. Un hombre sin embargo, sólo
da lo que tiene. Para poder motivar, un líder eficaz debe saber lo que es un
motivador y cómo usarlo, debe Intangible Capital -
http://dx.doi.org/10.3926/ic.2011.v7n2.p549-584 - 573 - modelar con su conducta
ética, estimulando la confianza con una comunicación abierta (Robbins & Judge,
2009; Yukl, 2008). Al respecto Pedraja y Rodríguez (2004) señala que las
elecciones estratégicas y el desempeño, están predeterminadas en forma parcial
por las características de quienes participan de la administración, es decir por los
líderes de la organización, que son los responsables de tomar las decisiones. Esta
tarea implica esfuerzo y energía para conducir los cambios, tomar las decisiones y
perseverar en la consecución de los objetivos y del futuro deseado. El liderazgo se
manifiesta sólo cuando el individuo está en compañía de otros a los que motiva y
moviliza, generando grupos o equipos de trabajo, inspirándolos con un
comportamiento ético a alcanzar los objetivos de la organización. El estilo de
liderazgo influye en las personas, dado que el comportamiento del líder genera
efectos en la conducta de los individuos de la organización (Yukl, 2008) Asimismo,
el liderazgo influye en los resultados de la organización a través de la cultura. El
estilo de liderazgo afecta los procesos de trabajo grupal, el clima laboral y los

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resultados de la organización. El liderazgo influye sobre el clima y el clima influye

sobre la productividad (Pedraja y Rodríguez, 2004). En diversos estudios realizados
por los autores (Robbins & Judge, 2009; Yukl, 2008; Pedraja, Rodríguez &
Rodríguez, 2006; Pedraja & Rodríguez, 2004) señalan que el estilo de liderazgo
tiene influencia en los resultados de las organizaciones. Pedraja et al., (2006),
presentan una propuesta de modelo integrador entre el liderazgo, el proceso de
toma de decisiones y la eficacia organizacional, bajo una perspectiva sistémica. En
dicho modelo el estilo de liderazgo es considerado determinante de la eficacia
organizacional, donde están involucradas variables de comportamiento que influyen
en la planificación y puesta en marcha de la estrategia de la organización. Al
respecto Robbins y Judge (2009) señalan que el liderazgo eficaz promueve y facilita
mecanismos para mejorar la calidad, la productividad y el aprovechamiento de los
recursos. En resumen, el liderazgo es un fenómeno de dimensiones psicosociales
que incide sobre los individuos y los grupos. Está determinado por la cultura de la
organización e incide directamente en sus resultados. El líder motiva, brinda
formación para conseguir las competencias requeridas por la organización,
Intangible Capital - http://dx.doi.org/10.3926/ic.2011.v7n2.p549-584 - 574 -
establece vínculos con las personas y representa la cultura de la organización
mediante el modelaje.
 Clima organizacional
Se trata de un constructo o concepto multidimensional (Tracey & Tews, 2005), en él

se pone atención a variables y factores internos de la organización que afectan el
comportamiento de los individuos en la organización; su aproximación a estas
variables es a través de las percepciones que los individuos tienen de ellas. A este
respecto, Guerrero y Puerto (2007) señalan que el clima organizacional es el
conjunto de percepciones con relación a la política y procedimientos, formales e
informales, que caracteriza a la organización e influye en el comportamiento de las
personas. La percepción positiva del clima organizacional facilitaría que se genere

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el compromiso con algo superior al interés personal, generaría estabilidad en el

individuo, compromiso con la organización, lo cual le permitirá sentirse a gusto con
su trabajo, ser más productivo, recibir recompensas y reconocimientos por las
aportaciones y por el uso del conocimiento organizacional (Marchant, 2006). El
clima y la cultura organizacional son elementos estrechamente ligados. Lograr que
estos guarden estados positivos, y en su caso, contengan los valores y las creencias
correctas, enfilados hacia una tendencia de mejora continua son y deben ser
asuntos que requieren una evaluación permanente para que cuando la
organización, se salga de rumbo, podamos nuevamente reorientarla efectivamente.
El clima organizacional es determinante en la forma que toma las decisiones una
organización y en las relaciones que se desarrollan en su interior. Un buen clima o
un mal clima organizacional, tendrá consecuencias positivas o negativas para la
organización, y estarán determinadas por la percepción que los miembros tienen de
lo que sucede en la organización (Venutolo, 2009). Entre las consecuencias
positivas, podemos nombrar: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación,
satisfacción, adaptación, innovación. Mientras que entre las consecuencias
negativas, podemos señalar: inadaptación, alta rotación, absentismo, poca
innovación, baja productividad. El clima organizacional entonces es la forma en
cómo los individuos perciben el entorno laboral en su totalidad. Son las
percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al
trabajo, el ambiente físico en que éste se da, aspectos estructurales de la
organización, las relaciones interpersonales que Intangible Capital -
http://dx.doi.org/10.3926/ic.2011.v7n2.p549-584 - 575 - tienen lugar en torno a él y
las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. En resumen, el clima
organizacional es un constructo o concepto multidimensional, de naturaleza
psicosocial, que se manifiesta en los individuos y en los grupos de la organización
y está determinada por la cultura organizacional. Tiene incidencia en el desempeño
de las personas y en los resultados de la organización.
http://oa.upm.es/10774/1/INVE_MEM_2011_96695.pdf
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MANUAL DE INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
Ministerio de trabajo y seguridad social – Dirección general de empleo Pequeña y

Mediana Empresa
 Productividad total: la productividad total nos indica el grado de utilización de

todos los factores que intervienen en el proceso de producción, precisando el
rendimiento o superávit que se genera en un tiempo determinado.
 Productividad del trabajo: significa producir más con el mismo consumo de

recursos o bien producir la misma cantidad pero utilizando menos insumos, de modo
que los recursos economizados puedan dedicarse a la producción de otros bienes.
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Se concibe como la relación existente entre la producción y el aporte

correspondiente del trabajo a la misma.
Para elevar la productividad de una empresa se precisa la acción de todos, pero la

responsabilidad principal corresponde a la dirección. Sólo ella puede llevar a cabo
un programa de productividad en la empresa, crear buenas relaciones humanas y
obtener la cooperación de los trabajadores.

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 Productividad técnica: relaciona los niveles de producción obtenidos con la maquinaria y los
equipos utilizados.
 Eficiencia técnica: se llama así el resultado de comparar la producción efectiva diaria (lo realmente
logrado) contra la capacidad técnica actual (lo que debiéramos haber logrado).
 Eficiencia total de la planta: en este indicador agrupamos todos los efectos derivados de un mayor
o menor tiempo de utilización, como los derivados de los mayores rendimientos. Los tiempos de
utilización apuntan más hacia los problemas de demanda y hacia la capacidad de ventas de la
empresa, mientras que los mayores o menores rendimientos apuntan hacia la eficiencia del
personal, la organización de la producción, el mantenimiento de los equipos, etc.
Entonces se puede construir un indicador así:

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Para cada máquina de producción por punto de trabajo, se debe saber:
-Tipo de máquina
- Horas programadas a la semana
- Horas utilizadas en la semana
- Capacidad técnica actual
- Capacidad técnica actual/semana
- Producción efectiva semanal

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7.6 Relación industrial.

Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la
más eficiente actuación y función de sus encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos
de la empresa, con la máxima satisfacción y eficiencia posibles.
Se trata de un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que se desarrollan

con el objetivo de alcanzar la eficiencia y cumplir con los objetivos de la empresa.
Objetivos de las de Relaciones industriales:
Objetivos en la sociedad:
 Cumplimiento de las Leyes

 Relación Obrero - Patrón.
 Servicios que ofrece la Organización.
Objetivos funcionales:
 Valoración Inicial.
 Ubicación.
 Evaluar el desempeño
Objetivos Corporativos:
 Planificación de Relaciones industriales
 Relaciones Industriales
 Selección del Personal
 Capacitación y Desarrollo
 Evaluación
 Reclutamiento
 Valoración.

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Objetivos Personales:
 Capacitación y Desarrollo.
 Evaluación.
 Ubicación.
 Compensación.
Funciones esénciales de las Relaciones industriales:
En los departamentos de relaciones industriales se lleva a cabo una amplia
variedad de funciones, actividades y por consiguiente puede haber en ella un
sinnúmero de funciones muy variadas.

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7.6 Relación industrial
7.6.1Diagnóstico De Las Necesidades De Capacitación
Encuesta Para El Diagnóstico De Necesidades De Capacitación
Cada pregunta tiene cinco respuestas equivalentes a: S “Si o Siempre”, CS “Casi Siempre, EV
“Eventualmente”, AV “A Veces”, N “No o Nunca”. Por favor marque con “X” la que corresponda.
1 Administración
1.1 Objetivos S CS EV AV N
1 ¿Tiene objetivos y metas generales por escrito?
2 ¿Cuenta con objetivos y metas por área?
1.2 Planes
1 ¿Cuenta con planes para lograr objetivos detallados?
2 ¿Participa el personal en la planeación?
1.3 Organización
1 ¿Tiene organigrama general de la empresa?
2 ¿Tiene la misión y visión definida y por escrito?
3 ¿Es conocida por el personal?
4 ¿Cuenta con descripción de puestos por escrito?
5 ¿Están las responsabilidades y deberes claramente asignados?
¿Están determinadas las competencias laborales que se requieren en

6
cada puesto?

Molino de Nixtamal
San Pedro
ABRIL 2019
¿La selección de candidatos está enfocada a la contratación de

7 personal
con las competencias requeridas por el puesto?
1.4 Liderazgo
¿La responsabilidad para dirigir, tomar decisiones es aceptada por el

1
personal?
¿Existe un sistema de evaluación del desempeño de las jefaturas y

2
gerencial?
¿Tienen los jefes y gerentes habilidades para establecer relaciones

3
interpersonales adecuadas?
4 ¿El trabajo en equipo es funcional?
1.5 Políticas y Procedimientos
1 ¿Están establecidas las políticas y los procedimientos por escrito?
¿Existen indicadores de rendimiento para cada una de las áreas de la

2
empresa?
1.6 Toma de decisiones
1 ¿Tiene una metodología en la toma de decisiones?
2 ¿Cuenta con los canales de comunicación adecuados?
2 Servicios S CS EV AV N
2.1 Atención al cliente
¿Conoce el personal los requerimientos de sus clientes internos y

1
externos?
¿Si se reciben quejas, toman acciones concretas para corregir y

2
prevenir?

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ABRIL 2019
3 ¿Existe un responsable de esta área?
2.2 Calidad
¿Están definidos los parámetros de la calidad para el servicio o

1
producto?
¿Revisa la calidad de los productos que adquieren con sus

2
proveedores?
2.3 Uso de la tecnología
1 ¿El personal conoce y usa los equipos eficientemente?
2 ¿Se actualizan en los avances que en este aspecto hay en el mercado?
3 Gestión del personal
1 ¿Ha evaluado el clima laboral?
2 ¿La rotación de personal es similar a otras empresas del sector?
3 ¿Las relaciones sindicato-empleador son adecuadas?
4 ¿Cuenta con un sistema de pago establecido con criterios claros?
5 ¿Tiene un diseño de evaluación del desempeño?
6 ¿La empresa cuenta con equipo de seguridad?
7 ¿Se fomenta la cultura de seguridad entre los empleados?
8 ¿La empresa opera en condiciones de orden y limpieza?
4 Entrenamiento y capacitación
1 ¿Están definidas las necesidades de capacitación?
2 ¿Cuenta con un programa organizacional de capacitación?
3 ¿Evalúa los resultados de la capacitación?

Molino de Nixtamal
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¿Determina indicadores de mejora para ser alcanzados después de los

4
cursos?
¿La capacitación contempla las competencias laborales que se

5
requieren en los puestos?

Molino de Nixtamal
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ABRIL 2019
Resultado de las encuestas aplicadas
CALIFICACIÓN DE LA DNC
EQUIVALENCIAS VALOR
SI, SIEMPRE
4
CASI SIEMPRE
3
RESPUESTAS EVENTUALMENTE
2
A VECES
1
NO, NUNCA
0
RUBROS A CONSIDERAR
ENCUESTA 1. RESULTADOS OPTIMOS

No. Rubro Rubro calificado Resultados obtenidos
1 Objetivo 8
2 Planes 8
3 Organización 56
4 Liderazgo 8
5 Política y Procedimiento 8
6 Toma de Decisiones 8
7 Atención al Cliente 24
8 Calidad 8
9 Uso de Tecnología 8
10 Gestión del Personal 48
11 entrenamiento y capacitación 40
TOTAL 224

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ENCUESTA 1. JUAN VICENTE RODRIGUEZ

1 8
2 Planes 6
3 Organización 0
4 Liderazgo 4
8 Calidad 8
11 entrenamiento y capacitación8 20
TOTAL 87
En base a los resultados obtenidos al aplicar la DNC podemos determinar que es necesario
implementar un sistema de capacitación para mejorar la competitividad interna y externa de la
microempresa del Molino de Nixtamal San Pedro.
Con los resultados obtenidos podemos asegurar que esta empresa debe y mejorar alguna de sus
actividades internas mediante cursos de capacitación por parte del personal que la integra así
mismo.

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San Pedro
ABRIL 2019

Molino de Nixtamal
San Pedro
ABRIL 2019
ENCUESTA 1. DANIEL POXTÁN TAPIA

1 Objetivo 0
2 Planes 2
3 Organización 7
4 Liderazgo 5
8 Calidad 3
TOTAL 41
mismo.

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ABRIL 2019
ENCUESTA 1. ERIKA PÉREZ

1 Objetivo 0
2 Planes 3
3 Organización 9
4 Liderazgo 6
8 Calidad 2
TOTAL 48
mismo.

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ABRIL 2019

Molino de Nixtamal
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ABRIL 2019
Programa de Capacitación para la Empresa de Nixtamal San Pedro
Objetivo General
En el presente curso de capacitación se le dará a conocer los elementos y

funciones que integra cada uno de los departamentos dentro de la empresa
Políticas de operación:
 Ser empleado del Molino de Nixtamal

 Asistir a un mino de 80% total de los cursos de capacitación.
 Prestar atención durante cada sesión de capacitación.
 Realizar una evaluación de la cual se comprobara si el personal está
aprendiendo algo sobre el curso que se está impartiendo.
Al finalizar los cursos de capacitación los empleados tendrán los conocimientos

necesarios que conformaran las función que la empresa deberá desempeñar al
prestar el producto ( Masa), a los habitantes de la Ciudad de Lerdo de Tejada.
Cuadro de los números de empleados que conforman la empresa
Número de personas
Áreas de la empresa Puesto
en los puestos
Gerente general y 1
dueño de la empresa
Proceso Producción 1
Atención al publico 1
Total

Molino de Nixtamal
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ABRIL 2019
Lugar: El curso se impartirá en un salón los pinos ubicado en la calle que se

acondicionara para impartir los cursos.
Instructores: Dianet Martínez Seba, Cinthia Scarleth Lorenzana Manzanilla,

Estefanía Macario Landa, Estefanía Solano Márquez.
Duración:
Cursos Horarios Periodo de aplicación

Curso| Elementos que
conforman la misión y 12:10pm-12:30pm 15 horas
visión
1:00pm-1:20pm
Curso| Liderazgo 15 horas
(1:20pm-1:40pm break)
Curso| Organización 1:40pm-2:00pm

15 horas
Curso| Entandares de la 1:00pm-1:20pm
15 horas
calidad (1:20pm-1:40pm break)
Curso| Política y
1:40pm-2:00 15 horas
Procedimiento

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Curso I: Misión y Visión.
Objetivo general:
Al realizar este curso los participantes conocerán las características que conforman
las partes de la misión y visión de su empresa para así generar una mejor relación
en el ambiente laboral.
Contenido:
 ¿Qué es la misión?
 ¿Qué es la visión?
 Características que forman parte de una misión empresarial.
 Características que forman parte de la visión empresarial.
Material de apoyo:
 Una laptop.
 Proyector.
Forma de evaluación:
 Asistencia al curso 40%

 Examen escrito 60%
Nota:
El examen escrito queda a consideración del o de los instructores.

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CURSO II: Liderazgo
Objetivo general:
Se realizara la impartición del curso con el fin de que los participantes conozcan las
bases que conforman el liderazgo dentro de la organización, la importancia del
trabajo en equipo y la toma de decisiones.
Contenido:
 ¿Qué es el liderazgo?
 Diferencia entre un líder y un jefe.
 Como ser un líder.
 Trabajo en equipo.
 Toma de decisiones.
Material de apoyo:
 Una laptop.
 Proyector.
Nota:

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Curso III: Manual de Procedimientos.
Objetivo general:
Al término de este curso los participantes conocerán los pasos que se debe
realizar para los diferentes tipos de procesos dentro de la organización.
Contenido:
 ¿Qué es un proceso?
 Estructura de manual de procesos
Material de apoyo:
 Una laptop.
 Proyector.
Nota:

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Curso IV: Estándares de la Calidad.
Objetivo general:
Al termino de este curso los participantes conocer sobre los parámetros que se
den cumplir en el proceso para la realización del producto terminado
Contenido:
 ¿Qué es calidad?
 ¿Qué es un producto de calidad?
 Parámetros de calidad.
Material de apoyo:
 Una laptop.
 Proyector.
Nota:

Molino de Nixtamal
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Reclutamiento y Selección del personal.

El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención; es
una actividad positiva y de invitación; la selección es una actividad de
impedimentos, de escogencia de opción y decisión, de filtro de entrada, de
clasificación y por consiguiente, restrictiva.
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar puestos vacantes en una organización. Se inicia con
la búsqueda y culmina cuando se reciben las solicitudes de empleo. También
puede definirse como un conjunto de procedimientos orientado a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de
la Elaborado empresa.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación
y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un
número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus
objetivos.
Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellos
 Reclutamiento Interno.
 Reclutamiento Externo
Reclutamiento Interno se da al presentarse determinada vacante, la empresa

intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden
ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o
transferidos con promoción (movimiento diagonal).
Las ventajas del reclutamiento interno son:
 Es más económico
 Es más rápido

Molino de Nixtamal
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ABRIL 2019
 Presenta mayor índice de validez y seguridad

 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de
 personal
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.
Reclutamiento Externo de personal es externo cuando al existir determinada

vacante,
la empresa intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o
más de las siguientes
Técnicas de reclutamiento:
 Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera
 espontánea o provenientes de otros reclutamientos.
 Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
 Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
 Contactos con asociaciones gremiales.
 Contactos con universidades, centros de capacitación u otros
 centros de estudio.
 Intercambio con otras empresas.
 Anuncios en diarios, revistas, etc.
 Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias,
 se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso
 de reclutamiento y preselección y no sólo captación de
 curricular, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de
 recepción.
LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Molino de Nixtamal
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ABRIL 2019
El proceso de Selección de Personal consiste en una secuencia de pasos

que se emplean para decidir qué candidato debe ser contratado una vez que
se dispone de un grupo óptimo de candidatos obtenidos mediante el
reclutamiento.
Recepción de solicitudes.-
La selección comienza con el encuentro entre el potencial candidato y el
Dpto.
de personal oficina de personal o con una solicitud de empleo. El postulante
empieza a obtener un concepto de la organización desde ese momento. Es
usual que se presenten postulantes espontáneos que deciden solicitar
personalmente un empleo. En tales casos
es aconsejable conceder a los postulantes una pre-entrevista o entrevista
preliminar.
2. Entrevista preliminar.-
Aplicada para descartar aquellos que obviamente no estén calificados.
Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener
información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e
informal.
3. Llenado de la forma de solicitud.-
Aplicado para obtener información variada sobre el postulante, en cuanto a
información importante a criterio del entrevistador generalmente a los
antecedentes educacionales, record laboral y referencias personales. La
forma de solicitud típicamente es usada como una fuente de información más
acerca del candidato.
Con esta información y la obtenida de otras fuentes, el entrevistador o el
técnico de personal logra una impresión del individuo.
4. Pruebas de empleo.-

Molino de Nixtamal
San Pedro
ABRIL 2019
Aplicada para saber lo que el candidato puede hacer en el puesto ofertado.

Una de sus principales ventajas es su objetividad por sobre la entrevista, ya
que permite conocer lo que el candidato puede hacer mediante la ejecución
misma de la labor evaluada. Sin embargo todas las pruebas o test deberán
probarse primero y ser elegidos sobre la base de su habilidad para predecir
el éxito en un puesto.
5. Entrevista por el ejecutivo de personal.-
En escencia es una conversación formal y en profundidad, conducida para
evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el candidato. El ejecutivo del
departamento de personal debe fijarse como objetivo responder a dos
preguntas generales: ¿es el candidato ideal para el puesto y desempeñarlo
bien? y ¿comparado con otros en que calidad se encuentra?
6. Verificación de información y antecedentes.-
Si el entrevistador queda satisfecho de que el candidato es potencialmente
apto,pueden investigarse su empleo anterior y su historia educacional, en la
manera en que las haya descrito en la forma de solicitud y en la entrevista.
Obviamente, no puede
Elaborado por Emilia Rodríguez
comprobarse toda la información; sería conveniente comprobar los aspectos
que sean demás importancia para determinar su aceptabilidad para el
puesto.
7. Selección preliminar del Dpto. de Personal.-
Tiene como finalidad el facilitarle la tarea al ejecutivo que requiere personal.-
Una vez que haya sido obtenida la información sobre los candidatos, el
departamento de personal realiza, por lo general, la selección preliminar de
los candidatos que parezcan
ser más prometedores.
A continuación, estos solicitantes son enviados al departamento en donde
existe

Molino de Nixtamal
San Pedro
ABRIL 2019
la vacante para la entrevista con el jefe inmediato.

8. Selección final por el Jefe inmediato.-
En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor inmediato o
el gerente del departamento interesado quien tiene la ultima palabra en
decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados. Con frecuencia,
el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos
(especialmente habilidades y conocimientos
técnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con
mayor precisión a las preguntas.
9. Examen Médico.-
Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del
solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la
salud de su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un
individuo que padezca de una enfermedad contagiosa y conviva con el resto
de los empleados, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso
de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes
quebrantos de salud. (Véase, Werther y Davis,
“Administración de Personal y Recursos Humanos”,1996)
10. Asignación o colocación.-
El candidato que pase todas las etapas de selección anteriores es asignado
a una posición vacante dentro del departamento donde el gerente y/o el
supervisor lo ha evaluado y aceptado. En este punto debe iniciarse la
orientación y entrenamiento en el trabajo (Véase, Chruden & Sherman,
“Administración de Personal”,1987).

Molino de Nixtamal
San Pedro
ABRIL 2019
Aplicación de la automatización
Este proyecto integrador toma como base la aplicación de la automatización de un

molino de nixtamal en este molino se tomó cierta información que nos ayudó a
pensar en alguna mejora que se le puede hacer a dicha empresa con los
conocimientos que nos inculcaron en el cuatrimestre sobre automatización.
Objetivo
Automatizar un molino de nixtamal
Proyecto
El siguiente proyecto se trata de la automatización de un molino de nixtamal el cual

es realizara por una serie de etapas para una buena calidad del producto terminado.
Agua Grano de Cal

maíz
Cocción,
remojo y
Molienda en
molino de piedra
Embolsado
Venta y
distribución del
Molino de Nixtamal
San Pedro
ABRIL 2019
Proceso de la Nixtamalización
El primer paso en la nixtamalización consiste en poner a cocer los granos de maíz

en una solución alcalina a una temperatura cercana al punto de ebullición. Tras la
cocción, el maíz se deja inmerso en el caldo por cierto tiempo. El tiempo de cocción
y de remojo del maíz varía según el tipo de maíz, las tradiciones locales y el tipo de
alimentos a preparar. Se puede cocer desde unos minutos hasta una hora, y dejar
remojando desde unos minutos hasta alrededor de un día.
Durante la cocción y el remojo, tienen lugar una serie de cambios químicos en los
granos de maíz, debido a que los componentes de la membrana celular de los
granos, entre los cuales se incluyen hemicelulosa y pectina, son altamente solubles
en soluciones alcalinas, los granos se suavizan y sus pericarpios (cáscaras) se
aflojan. El grano se hidrata y absorbe calcio y potasio (según los compuestos
utilizados) a lo largo de todo el proceso. Los almidones se disuelven y gelatinizan,
y algunos se dispersan en el líquido. Se liberan ciertos productos químicos del
germen que permiten que el grano cocido sea más fácil de triturar. La cocción
produce cambios en la proteína principal del maíz, lo que hace que las proteínas y
nutrientes del endospermo del núcleo sean más asimilables para el cuerpo humano.
Tras la cocción, el caldo alcalino (conocido como nejayote), que contiene disueltas
las cáscaras, el almidón del maíz y otras sustancias, se decanta y se descarta. Para
saber si el proceso fue exitoso se debe poder pelar el grano de maíz fácilmente
entre los dedos al frotarlo. Los granos se lavan completamente para limpiarlos de
los restos de nejayote, el cual tiene un sabor desagradable. El pericarpio se desecha
y se conserva solo el germen del grano.

Molino de Nixtamal
San Pedro
ABRIL 2019
Después el grano se usa solo o se muele para obtener harina de maíz. Este proceso
se ha modernizado y actualmente la molienda se lleva a cabo mayoritariamente con
máquinas o molinos industriales, pero en las áreas rurales persiste el uso del
metate, que es un molino de piedra manual.
La nixtamalización se realiza a mano, de modo tradicional o en preparaciones a

pequeña escala, o mecánicamente, en mayor escala o en la producción industrial.

Molino de Nixtamal
San Pedro
ABRIL 2019
Anteproyecto
Proceso de la automatización
La propuesta que se plantea para el molino de nixtamal del molino san pedro
del área de molienda del maíz ya que como anteriormente se mencionó en estas
partes del proceso se ha detectado el problema del retardo del producto (la
masa) en el momento determinado para salir a la venta.
Esta propuesta se le sugirió al propietario de la empresa molino de nixtamal San

Pedro es la automatización de la Charola (En ella se deposita el nixtamal ya
preparado para ser molido) del molino de nixtamal la cual nos servirá para:
 El aumento de la productividad: es la relación entre la cantidad de
productos obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para
obtener dicha producción. También puede ser definida como la relación entre
los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el
tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema.
En realidad la productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia
que relaciona la cantidad de recursos utilizados con la cantidad de
producción obtenida.

Molino de Nixtamal
San Pedro
ABRIL 2019
 Prevención del desgaste físico de los trabajadores: Un factor complejo

que comprende los cambios fisiológicos que experimenta el cuerpo humano
como consecuencia de las sensaciones de cansancio de los operarios que
provocan consecuentemente una disminución de la eficacia en los resultados
de su trabajo.
Ejemplo de un molino automatizado:

Molino de Nixtamal
San Pedro
ABRIL 2019
Descripción y características que integran el modelo:
Este molino cuenta con la automatización de su charola ya que cada cierto tiempo
se activan los sensores que detectan cuando la tolva está vacía y así la charola
podrá verter la materia prima automáticamente.

Molino de Nixtamal
San Pedro
ABRIL 2019
Material para Imagen Precio

automatización
Tolva de acero $3,390
Pistón $1,250
Puertas eléctricas $5,500
Kit de manguera con $2,129

motor
Sensor

Molino de Nixtamal
San Pedro
ABRIL 2019
REPORTE PROYECTO FINAL
MOLINO NIXTAMAL
Los impactos que logramos identificar en nuestro proyecto fueron un buen nivel de
confianza por parte de nuestros clientes, la disposición de ellos para pagar el precio
establecido, la determinación de la cantidad demandada en términos de poder
elaborar una proyección de ventas, la aceptación de las formas de pago, la validez
de los mecanismos de mercadeo y ventas previstos, la idenficacion de los canales
de distribución que se van a usar y de las ventajas y desventajas competitivas.
Uno de los impactos mas relevante fue el económico ya que de acuerdo a nuestros
indicadores financieros concluyeron que nuestro proyecto es viable financieramente
dado que los principales indicadores financoeros que son: TIR, VAN, costo
beneficio, punto de equilibrio; lo demuestran.
IMPACTO TECNOLOGICO
Existe impacto tecnológico ya que se desarrollo una automatización en el molino y

se patentara ante el IMPI. Y sirve de referente para que los competidores decidan
mejorar en sus procesos y productos.
IMPACTO SOCIAL.
Aunque es un producto que ya existe en el mercado, existe un factor de innovación

al diferenciarlos inicialmente mediante la automatización y de igual forma estamos
en posibilidad de asegurar que nuestro productos tiene origen directo de nuestra
región siendo esto relevante ante el factor de riesgo para la salud ya que nuestros
clientes se sienten mas seguros consumiendo productos de nuestra misma región.
EMPLEOS
Se generan 6 empleos fijos, 2 de tiempo completo y 4 de tiempo parcial.
PROYECCION A FUTURO
Reciclamiento de agua
Molino de Nixtamal
San Pedro
ABRIL 2019
Está planteado para una segunda etapa ya que las posibilidades del financiamiento
no nos permiten su desarrollo. Nuestro requerimiento de agua es de 12 m 3 mensual
aproximadamente y lo reduciremos un 30% reciclando el agua del proceso en el
lavado y empleándola en la cocción.
Producción de harina orgánica no transgénica y mejorada nutrimentalmente.
Producir una harina orgánica no transgénica, con las condiciones actuales ; que nos
permitan acceder a otro mercado y lo sumen a la rentabilidad del proyecto.

PROYECTO de NIXT. Formulacion y Evaluacion de Proyectos

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PROYECTO de NIXT. Formulacion y Evaluacion de Proyectos

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INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR

DE ALVARADO, CAMPUS LERDO

Cd. Lerdo de Tejada; Veracruz.

Datos generales de la empresa................................Error! Bookmark not defined.

Planteamiento del problema .....................................Error! Bookmark not defined.

Justificación ..............................................................Error! Bookmark not defined.

Objetivo General ......................................................Error! Bookmark not defined.

Objetivos Específicos ...............................................Error! Bookmark not defined.

IV MARCO CONCEPTUAL ......................................Error! Bookmark not defined.

Antecedentes ...........................................................Error! Bookmark not defined.

Metodología..............................................................Error! Bookmark not defined.

Misión .......................................................................Error! Bookmark not defined.

Visión .......................................................................Error! Bookmark not defined.

Objetivos de calidad .................................................Error! Bookmark not defined.

Valores organizacionales .........................................Error! Bookmark not defined.

Política de Calidad de la empresa ............................Error! Bookmark not defined.

Política integrada......................................................Error! Bookmark not defined.

Procedimiento para el control de la documentación del sistema. Y control de la

Procedimiento de gestión para la evaluación de riesgos ....... Error! Bookmark not

Procedimiento de identificación del contexto de la organización... Error! Bookmark

Procedimiento de Satisfacción al Cliente. ................Error! Bookmark not defined.

En el presente trabajo se describe detalladamente las actividades realizadas por la

Nombre de la empresa: Molino de Nixtamal

Domicilio: Úrsula Galván s/n Col Centro

Teléfono: 294 103 0989

El molino de nixtamal San Pedro, es una empresa de la región. Se fundó el 2 de

Dirección establece las relaciones entre el personal de Molina de Nixtamal San

El producto que ofrece el Molino Nixtamal San Pedro es solamente la masa.

En el molino Nixtamal San Pedro se pretende aumentar las ventas y al mismo

 Seleccionar el maíz en base a sus características a los granos y reconocer

La problemática que presenta el Molino de Nixtamal San Pedro es que su proceso

Este proyecto se realiza con el fin de aumentar la productividad de la empresa,

 Automatizar el sistema de producción.

Diseñar, desarrollar y fabricar maquinaria de alta calidad, durable y gran sencillez

Consolidarnos como el mejor molino en la región, líder en la producción,

Código: PERS- DEP.CONT.

NOMBRE DEL PUESTO Jefe ÁREA Administrativo

Supervisión recibida Supervisión ejercida

Objetivo del puesto

Líneas de Coordinación Internas Líneas de Coordinación Externas

Todas las áreas. Diversas instituciones gubernamentales y privadas.

Facturas, cheques, contratos.

Condiciones del puesto de trabajo

REQUISITOS DEL PUESTO

Educación Formación especifica

• Universidad terminada. • Licenciaturas

Indispensable: 1 año de experiencia en puestos similares.

Código: PERS- DEP.CONT.

NOMBRE DEL PUESTO Encargado de cobranza y atención ÁREA Finanzas/cajas

Del jefe Directa: Ninguno.

Objetivo del puesto

• Le cobra el monto indicado con anterioridad.

• Al final del día indica cuanto fue lo que vendió.

Con el fin de aumentar la productividad de la empresa, implementando tecnologías la cual ayudará en el

Líneas de Coordinación Internas Líneas de Coordinación Externas

Todas las áreas. Diversas instituciones gubernamentales y privadas.

Condiciones del puesto de trabajo

REQUISITOS DEL PUESTO

Educación Formación especifica

• Universidad terminada. • Conocimiento de

Código: PERS- DEP.CONT.

NOMBRE DEL PUESTO Encargado de revisar si el ÁREA Producción

Objetivo del puesto