Taller Caso Cascades

Tatiana De La Pava
Katherin bedoya

Uniremington Manizales

Administración de empresas

Manizales, 2019
Introducción:
La empresa cascades fue fundada por Bernard Lemaire en 1964, creando una
empresa dedicada a la industria papelera, que hoy en día genera 2.000 empleos y
ventas de 300 millones de dólares, desde que se fundó fue creciendo
exponencialmente gracias a sus políticas de distribución de utilidades, de selección
de sus empleados y de transformación a través de los años y su especial manera
de crear empresas exitosas a partir de empresas que van en caída al abismo. Su
gran interés de preservar el capital humano ha sido muy difícil de preservar en
tantos años desde su fundación; el caso cascades muestra una cultura
organizacional en pro de los empleados, generando así un ambiente laboral muy
estable, eficiente y eficaz.

Esta empresa es un excelente ejemplo para estudiar la cultura organizacional y

participativa por parte de los empleados, puesto que han podido implementar y
mantener en un gran porcentaje su ideología en cuanto a su estilo de
direccionamiento abierto, donde la jerarquía es casi implícita y cada empleado crece
a medida que la empresa crece, entonces esto genera más confortabilidad por parte
del empleado quien cuida y trabaja mejor por que siente la empresa suya, tiene un
sentido de pertenencia mayor hacia su empresa por que es más valorado.

Este clima laboral, es muy estimado por los empleados, y al sentirse agradecidos
con el señor Bernard, se nota un alcance de objetivos y fines de la organización más
amplio comparado con otros tipos de empresas, esto se ve en su exponencial
crecimiento y la eficacia que tienen los obreros, empleados y directivos, este mejor
desempeño es dado por la capacidad de unión entre empleados, donde todos hacen
un equipo, en el cual cada uno tiene las mismas ganas de lograr las metas y un
común denominador en su forma de pensar y en su forma de ver las cosas.

La jerarquización exagerada y muy amplia es todo lo contrario a lo que se usa en la

empresa Cascades, donde hay una jerarquización mucho más estrecha y amable y
cálida, donde prima la homogenización que genera una alta productividad.

El principal objetivo es la productividad al máximo, lo que se logra a través de la

motivación monetaria puesto que reparten sus utilidades y generan una cultura
compartida y solidaria.

1. Estilo de estructura organizacional.

La empresa cascades tiene una jerarquización casi nula, puesto que cualquier
empleado puede hablar con el vicepresidente o el presidente en la sede central, sin
tener que seguir un conducto regular, en el cual la mayoría de veces la información
se pierde, se desvía o se tergiversa esto es llamado "corto circuito" de la
jerarquización que se divide dentro de las fábricas en:
• Obreros
• Gerentes de plantas
• Asistentes
• Encargados

Pero esto no quiere decir que tengan poderes especiales sobre nadie. También
cualquier persona puede estar en la tarea que desee, pueden reemplazar o iniciar
en cualquier puesto con un simple acuerdo entre empleados.

La filosofía de "tener corazón" trata sobre quitar las barreras existentes entre
directivos y obreros antiguos y nuevos, a los cuales comprenden cuando están
atrasados y a esto le llaman "dar corazón"; existe una ayuda mutua y trabajo en
equipo, conformado por todos.

Confianza, respeto y diálogo son los tres pilares principales hacia los empleados,
además los obreros respetan a los directivos, los admiran y los estiman.

Su estructura es muy similar a la orgánica puesto que los empleados hacen parte
de la toma de decisiones y también es descentralizada. Usan planes de acción y
establecen funciones para cada obrero específicas, amplias y claras, trabajan en
cadena y mecanizadamente. Pero los títulos o designaciones de puestos de trabajo,
no tienen mayor importancia, los roles no son descritos, sólo se necesita una
explicación de las tareas.

También se denota una organización normativa según el utilitarismo de Etzioni,

donde el control es mínimo, todo se basa en la moral y la ética de los obreros los
cuales pueden auto expresarse y son motivados por parte de los directivos.

2. Tipo de Liderazgo:

• Carismático: el señor Bernard y sus hijos estiman mucho sus empleados, tienen
una relación estrecha y amable con ellos, motivan y trabajan en grupo para hacer
sentir a cada uno parte importante y vital de la empresa, generando así un impacto
positivo en los empleados quienes construyen un fuerte sentido de pertenencia
hacia la empresa. Los obreros y directivos aceptan las ordenes y hacen parte de las
decisiones.
• Participativo o democrático: en la toma de decisiones todos hacen parte, el diálogo
es principal y hay una admiración y profundo respeto hacia los directivos por parte
de los obreros. Además se busca una unión entre todos, sin barreras.

3. Teorías aplicadas:
En esta empresa también se aplican las siguientes teorías:

A) Teoría de las relaciones humanas


• Integración social
• Recompensas
• Importancia del comportamiento social y colectivo

B) Utiliza la teoria motivacional de hezberg

• Factores higiénicos: facilidades para crecer en la empresa e invertir en ella,

café y snacks gratis, uso de las instalaciones y de sus autos, fiestas y
reuniones de empleados, facilidad de cambiar de tareas.

• Factores motivacionales: repartir utilidades, dar reconocimientos por los

años de experiencia como por ejemplo acciones en la empresa.

4. comparación con la empresa Emergia Contact Center:

• "Corto circuito jerárquico": en emergia no se da puesto que se debe seguir un

conducto regular para cualquier petición o queja, primero con el Team Leader, luego
con el gerente de campaña y si es necesario escala hasta recursos humanos o
hasta la sección de abogados; muchas veces la información no llega a donde es
requerido.
• Los títulos y designaciones de puestos: en Emergia son muy importantes y
necesarios para darles poderes de mando, existe una jerarquización exagerada y
desigual.
• Las oficinas están abiertas para los empleados: en emergia no se da, las oficinas
de los directivos abogados y de recursos humanos son muy apartes a las zonas de
obreros y si es necesario ir alguna de esas zonas debe ser con alguna carta que lo
certifique.
• La información está disponible y no es confidencial: en emergia si sucede lo
mismo, por qué es necesario saber los indicadores de ventas para poder alcanzar
las metas propuestas y en cuanto a las bonificaciones por ventas la información la
tiene los superiores pero es de fácil acceso.
• Los salarios son los más elevados del sector: en emergia y en general en los call
centers los salarios son el mínimo legal vigente y un poco más por comisiones, ni
en los mas altos cargos se ven buenos salarios.
• Una porción de las ganancias es repartida entre los empleados: a veces en
emergia lo que envían para bonificaciones, ni siquiera es repartido por que no se
alcanzan las metas, en sí de las ganancias de la empresa lo único que se reparte
es la prima de servicios ya que esta es obligatoria y se supone que se entrega para
darle a los obreros una parte de las ganancias de la empresa.
• Dan acciones a los empleados: en emergia no se hace esto.
• Se pueden usar las instalaciones y herramientas de la empresa: en emergia, las
instalaciones y herramientas como computadores son de uso exclusivo para
trabajar, es más, ellos bloquean programas y páginas en internet para que los
obreros no puedan tener acceso.
• Derecho a probarse y a equivocarse: en emergia dan la facilidad de tener una
capacitación y un mes de prueba, además después de este tiempo dan
retroalimentaciones y oportunidades de mejora.
• La destitución de un obrero debe evitarse a toda costa: en emergia si una persona
renuncia, no es retenida o escuchada, hay muchos cambios de personal por lo
mismo.
• No hay separación de tareas o puestos: en emergia si existe y es necesaria, pero
dan la posibilidad de escalar en cargos dentro de la empresa.
• El recurso más importante de la empresa son sus trabajadores: con lo dicho en el
punto de la destitución de los obreros, se denota una poca importancia en el factor
humano, por que los cambian y desechan fácilmente.
 La unión y el trabajo en equipo: el trabajo en equipo es necesario para el
alcance de objetivos en cada campaña de ventas, entre todos alcanzan la
meta; pero la unión y la amistad entre los empleados no está bien vista.
 “Tener corazón”: en emergia esto no se da, las diferencias jerárquicas son
muy establecidas y marcadas.

5. Conclusiones: la homogeneidad de esta empresa, ha logrado todo lo que ha

crecido y se ha expandido, esta empresa es un fiel reflejo de lo que buscan los
obreros para su bienestar y un buen manejo para llegar a ser una multinacional; el
factor humano es demasiado importante para crecer conjuntamente y el sentido de
pertenencia y de agradecimiento es de vital importancia.
 La descentralización en su organización, permite la auto realización de cada
una de las sucursales y de cada obrero, sin perder la integralidad de la
empresa cascades.
 La supervisión no es un peso para el obrero, puesto que no se ejerce mucho,
mas biennes visto como una ayuda mutua.
 El derecho al error es algo muy común en todas las empresas hoy en día,
por que los empleados tienen derecho a un tiempo de acoplarse y de
aprender.
 La facilidad de diálogo entre diferentes rangos hace de esta una empresa
soñada para cualquier trabajador y esto se logró gracias a la creación de la
ideología de que el trabajador es importante y vitalicio para la empresa,
además la facilidad para comunicarse la proveen por medio de asambleas,
 reuniones y gracias a su ideología de puertas abiertas, se ha creado una
cultura de unión.
 La motivación, es uno de los principales rasgos de esta empresa en cuanto
a mejorar en productividad se habla, se muestra que teniendo trabajadores
felices, se crea una empresa próspera.
 La gestión de talento humano, hace que la empresa mantenga vivo el tipo de
organización, al contratar personas aptas para esta organización.
6. Bibliografía y webgrafía.
https://kupdf.net/download/estudio-de-caso-1-cascades-ana-milena-
porrasdocx_5c60e550e2b6f5917c646480_pdf

Aktouf Omar. Antropología de la comunicación y cultura empresarial: el caso

cascades. 1986 junio.