INTRODUCCIÓN

Son percepciones que se entregan al trabajador para promover un mayor

bienestar a él y a su familia. No se retribuye directamente la prestación del
servicio. Pueden provenir de la ley, convenios colectivos, contrato de trabajo o
decisión unilateral del empleador.

“Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza

jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio
de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o
de su familia a cargo”.

Los temas que contiene este trabajo de investigación abordan los

aspectos teóricos y prácticos de todos aquellos conceptos que perciben los
trabajadores con ocasión de sus laborales prestadas de manera dependiente
como son las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, la asignación
familiar, la bonificación por tiempo de servicios, la participación laboral, la
Compensación por Tiempo de servicios.

El material empieza con una parte introductoria de qué cosa son los
beneficios sociales, para luego pasar a definir la remuneración, sus
características que la distinguen, clases de remuneraciones, y finalmente que
conceptos tienen naturaleza remunerativa, por ejemplo la asignación familiar.

Posteriormente se pasará a analizar cada uno de los beneficios laborales

en nuestro medio, desde un punto de vista doctrinario, el tratamiento en la
legislación peruana, se tratará algunas cuestiones debatibles que se presenta
en la aplicación de estos beneficios, para que en la parte final de este material
se encuentre ejercicios de desarrollo para que el trabajador pueda practicar el
cálculo de esto beneficios sociales.

El Autor

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 INDICE
CAPÍTULO I: NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

1. CONCEPTO 4

2. BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES 6

3. LAS REMUNERACIONES 7

3. REMUNERACIÓN BÁSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO 10

3.1. REMUNERACIÓN BÁSICA 10

3.2. COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS 10

CAPÍTULO II: BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIÓN PERUANA

4. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO 11

4.1. GRATIFICACIONES LEGALES 11

4.2. ASIGNACIÓN FAMILIAR 16

4.3. BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS 17

5. BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS 19

5.1. EL SEGURO DE VIDA 19

5.2. LAS UTILIDADES 22

5.3. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS) 29

CAPÍTULO III: PROTECCIÓN Y PRIVILEGIO DE LOS BENEFICIOS

SOCIALES

6. PROTECCIÓN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES 42

7. PRIVILEGIO SALARIAL 43

CONCLUSIONES 46

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 NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS
SOCIALES DEL TRABAJADOR

GENERALIDADES

Los beneficios sociales, serán aquellos atributos, en adición al pago

básico que va a percibir un trabajador, sin importar la cantidad de la
remuneración, lo único importante es que esta se debe recibir por tener tal
condición y porque es imperito de ley.
Muchas veces los trabajadores reciben estos atributos por una labor que
cumplen, ya sea independiente como dependiente; a pesar que en nuestras
leyes no tiene una definición clara de lo que seria un beneficio social, vamos a
entenderla como el pago de origen de ley que va a avalar los requisitos
necesarios para que un trabajador pueda desempeñar su labor sin ninguna
preocupación.

Dato particular:

Si bien es cierto no hay que olvidar que estos atributos tienen su origen en las mil
y un tipo de negociaciones que se dieron en diversos convenios entre los ya
conocido sindicatos y el empleador.

Dentro de nuestro ordenamiento jurídico vamos a encontrar diversos tipos de

beneficios en este caso de carácter económico que se le asignan a los
trabajadores dentro de su experiencia laboral:

a) Sobresueldos en Fiestas Patrias y Navidad

b) La asignación laboral

c) El bono por tiempo de servicios, que se da solo en algunos casos

d) El seguro de vida

e) La participación laboral: las utilidades

f) La compensación por tiempo de servicios

Solo tres de estos beneficios ya mencionados tienen un carácter

económico.
3
 No hay que olvidar que todos los trabajadores que estén contratados en
cualquier modalidad deberán recibir los mismos beneficios que nos indica la
ley.

BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES

Estos beneficios serán aquellos que se acuerdan en convenio que se da

entre el trabajador y su empleador, los cuales serán adicionados a su
remuneración, podríamos decir que son un ingreso moderado que no solo se
dará en el ámbito público sino también en el privado; normalmente son los
convenios los que generan este incremento, pero también hay otras formas
como el mismo contrato también ayudara a que se consensen los beneficios
que dará el empleador.

LAS REMUNERACIONES

Dentro de todo nexo laboral, lo primero que se observara es en ver el

ingreso que recibirá el trabajador; si vemos el contrato de trabajo
encontraremos que es algo oneroso, es decir que se le dará al trabajador un
pago por aquellos servicios que realizo.
Este tema no es ajeno a nuestra carta magna, donde se le constituye
como un derecho fundamental, esta remuneración va a poder ser en dinero o
en especie.

En la legislación peruana, el artículo 6º del Texto único Ordenado del

Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral
señala que constituye remuneración “para todo efecto legal el íntegro de lo que
el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la
forma o denominación que tenga, siempre que sea de libre disposición”. (TUO
del Decreto Legislativo Nº 278, 1997).

Si lo vemos de una manera económicamente, la remuneración será un

ingreso que se le debe dar a un trabajador por los servicios que brinda,
sinceramente la remuneración es básica para que las personas puedan vivir, si
lo vemos de esa manera, podemos decir que es una asignación a los alimentos
de las personas.

4
 BENEFICIOS SOCIALES EN NUESTRO
ORDENAMIENTO JURIDICO

BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO

 GRATIFICACIONES

Las gratificaciones son adiciones de carácter monetario que se le dará al

empleado adicional a su pago mensual, para eso debe cumplir aquellos
requisitos mostrados en ley, podríamos decir que es un incremento a su paga,
los trabajadores de las empresas privadas, recibirán dos gratificaciones, la
primera se dará en el mes de julio por el concepto de fiestas patrias y la
siguiente será en el mes de diciembre por el concepto de Navidad, en ambos
casos se deberá hacer el pago en los primeros quince días de cada mes ya
mencionado.

RÉGIMEN NORMATIVO APLICABLE

Ley N° 27735: Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones

para los trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y
Navidad, de 28 de mayo de 2002. (Ley Nº 27735, 2002).

Decreto Supremo N° 005-2002-TR: Normas reglamentarias de la Ley

que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del
régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 04 de julio de
2,002. Fe de erratas de 05 de julio de 2002. (Decreto Supremo Nº 005-2002-
TR, 2002).

Decreto Supremo N° 017-2002-TR: Modifican el artículo del D.S. N° 005-

2002-TR que reglamentó la Ley que regula el otorgamiento de gratificaciones
para los trabajadores del Régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y
Navidad, de 05 de diciembre de 2002. (Decreto Supremo Nº 005-2002-TR,
2002).

REQUISITOS

Como primer requisito esta que debe laborar durante el periodo de los
primeros quince días del mes de julio o de ser el caso en diciembre, o que se
encuentre en sus vacaciones, o que cuente con una licencia pero que pueda
5
 acceder a sus remuneraciones.

Si el trabajador aún no cuenta con seis meses de servicio, recibirá la

gratificación pero de acuerdo a los meses que laboro, pero si es cesado antes
del pago de dichas gratificaciones, podrá percibir la ya conocida gratificación
trunca, que es un equivalente al tiempo trabajado hasta el momento que se dio
el cese.

 ASIGNACIÓN FAMILIAR
La asignación familiar es un beneficio que se da a aquellos trabajadores que no
estén dentro del régimen privado, las cuales su remuneración no se haya dado
por un acuerdo o convenio; el fin de este beneficio es de ayudar al sustento de
los vástagos; este beneficio tiene el equivalente al diez por ciento de la
remuneración que percibe el o la trabajadora.
Este beneficio lo pueden recibir todo trabajador que tenga vástagos menores
de edad y en algunos casos de manera inusual a aquellos que tengan estudios
superiores, esta asignación se dará a la par con su remuneración.

 BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

Este beneficio es un plus, por llamarlos así, por el tiempo de servicio que presto
el trabajador, podemos llamarlo bono por antigüedad, esto es algo que no se da
a todas las personas, porque solo se otorgó a aquellos trabajadores que hasta
el año 1995 cumplieron treinta años de servicio para una solo empresa o
entidad.

BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS

 EL SEGURO DE VIDA
Este beneficio es un deber que asume el empleador en favor de sus
trabajadores para poder cubrir cualquier emergencia que se pueda dar como
por ejemplo invalidez o fallecimiento. Este beneficio lo veremos regulado por el
Decreto Legislativo Nº 688, si lo vemos de otra manera es un beneficio que
compensa al familiar o trabajador si es que les ocurre algo.
El empleador tiene la obligación de cumplir con este beneficio para todos sus
trabajadores, no es una opción para ellos.

6
  UTILIDADES

Las utilidades son retribuciones que se adicionan a los trabajadores por una
ganancia obtenida para su empresa. Estas normalmente se dan anuales ya
que es una justa adición por un año de arduo trabajo; es un derecho
reconocido por nuestra carta magna donde se establece que nuestro estado,
no solo reconoce las utilidades sino que ayuda a que se den otras maneras
participación de los empleados.

3.1. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

La CTS es un beneficio social de previsión de las contingencias que

origina el cese en el trabajo que cumple un doble rol: un beneficio social para el
trabajo realizado y pago por la pérdida del empleo.

Tienen derecho a percibirla todos los trabajadores sujetos al régimen

laboral de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio una
jornada ordinaria de cuatro horas diarias. Para el cómputo de este beneficio los
trabajadores deben tener por lo menos un mes de servicios. Si al momento del
cálculo el trabajador cuenta con menos de un mes laborado no se tomará en
cuenta, sino que se computará para el siguiente periodo de cálculo de la CTS.

Los depósitos de Compensación por Tiempo de Servicios

correspondientes al semestre Noviembre – Abril, dentro de los primeros quince
días naturales de mes de mayo y del semestre Mayo – Octubre, dentro de los
primeros quince días naturales del mes de Noviembre, de acuerdo a lo
normado por el art. 22º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº
650.

La compensación por Tiempo de Servicios (CTS) está regulada por el

Dec. Leg. Nº 650 cuyo TUO fue aprobado por D. S. Nº 001-97-TR de
27.02.1997 publicado el 01.03.1997, esta norma contiene todas las
modificaciones realizadas hasta la fecha.Las normas reglamentarias están
contenidas en el D. S. Nº 004-97-TR, de fecha 11.04.1997, publicado el
15.04.1997.

El art. 56º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 dispone que si el empleados no

7
cumple con realizar los depósitos que le corresponden, quedará
automáticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado el
depósito de haberse efectuado oportunamente y, en su caso, a asumir la
diferencia de cambio, si aquél hubiera sido solicitado en moneda extranjera, sin
perjuicio de las demás responsabilidades en que pueda incurrir y de la multa
administrativa correspondiente

CONTENIDO DE LA CTS

La CTS resulta ser equivalente a un dozavo de la Remuneración

Computable (RC) del trabajador, por cada mes completo de servicios que
hubiera prestado en el período semestral correspondiente.

Asimismo, la fracción de mes dentro de cada uno de los períodos se

compensará por treintavas partes de un dozavo de la RC.

8
 PROTECCIÓN Y PRIVILEGIO DE LOS
BENEFICIOS SOCIALES

4. PROTECCIÓN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

En nuestro sistema jurídico se prevén una serie de disposiciones que

buscan proteger al trabajador de las retenciones unilaterales del empleador o
terceros.

El artículo 24 de la Constitución, establece que el trabajador tiene

derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure a él y a su
familia el bienestar material y espiritual.

Analicemos la posibilidad de una reducción de remuneraciones. Una

norma aún vigente es la Ley 9463, indica que la remuneración pude ser
reducida si existe una aceptación del trabajador.

Entonces cuando existe un acuerdo expreso entre las partes, es posible

que se convenga una reducción de las remuneraciones recibidas siempre que
la rebaja no afecte el pasado, el nuevo ingreso no sea por debajo de los
mínimos legales, y el acuerdo responda a una decisión voluntaria del
trabajador. De allí que no proceda la rebaja remunerativa cuando la reducción
provenga de la sola decisión del empleador o el salario sea menor que el
mínimo legal o exista una aplicación retroactiva o la aceptación retroactiva o a
la aceptación del trabajador se derivó de una presión o intimidación.

Si bien la rebaja de remuneraciones tiene su natural supuesto aplicativo

ante una grave situación financiera de la empresa, nada obsta para que se
aplique en cualquier caso siempre que se aprecie un elemento muy importante
que es la libre voluntad del trabajador y la remuneración resultante no sea
menor al mínimo legal

Esta disposición citada, debe trasladarse a los beneficios sociales de

origen legal que hemos estudiado. Nuevamente, el principio de
irrenunciabilidad de los derechos sería el límite para que proceda esta
reducción. El trabajador no podría renunciar a la percepción de beneficios
sociales previstos en las normas legales.

9
 Por otro lado, es posible la retención o rebaja de la remuneración y
beneficios sociales del trabajador en los siguientes casos:

- Descuentos de origen legal: refiriéndonos a los tributos o aportes legales de

cargo del trabajador y que se deben observar en forma obligatoria. A la fecha
son dos: los aportes al fondo de jubilación pública (ONP) o privada (AFP) y el
Impuesto a la Renta de quinta categoría.

- Descuentos por deudas de alimentos: el artículo 648 del Código Procesal Civil
señala que: “cuando se trate de garantizar obligaciones alimentarias, el
embargo procederá hasta el sesenta por ciento del total de ingresos, con la
sola deducción de los descuentos establecidos por Ley”.

- Cuotas sindicales.

- Otros supuestos, por ejemplo el caso de descuentos a favor de la respectiva

cooperativa del trabajador.

5. PRIVILEGIO SALARIAL

El privilegio laboral es l derecho que tienen los trabajadores para cobrar

en primer lugar sus beneficios sociales ante un concurso de acreedores del
empleador. En este escenario, no resulta relevante que el crédito laboral sea
anterior o posterior a uno de naturaleza civil (ejemplo, un crédito comercial), o
que se encuentre inscrito en un Registro Público (como la hipoteca), lo más
importante es que nos encontremos ante un trabajador que tiene adeudos de
carácter laboral.

Inclusive dentro de un procedimiento concursal ante Indecopi, el crédito

laboral tiene preferencia sobre los demás créditos y adeudos laborales de la
empresa (artículo 42 de la Ley 27809, Ley General del Sistema Concursal).

Es decir, estamos ante beneficios sociales que tienen carácter

alimentario, toda vez que la remuneración es el único o principal ingreso para
el trabajador y su familia. En consecuencia al no existir un fondo de garantía

10
salarial o un seguro que pague al trabajador los beneficios laborales
adeudados ante una falencia económica del empleador, el sistema legal debe
reconocer la preferencia en el pago de los beneficios sociales de los créditos
laborales no pagados por el empleador.

El artículo 2 del Decreto Legislativo 856 precisa los alcances y

prioridades del crédito laboral, prevé el privilegio laboral del trabajador en el
cobro de sus acreencias laborales sobre los demás acreedores del empleador.
En primer lugar define cuáles son los créditos laborales y luego cuáles son sus
alcances y prioridades.

Esta norma indica que son créditos laborales las remuneraciones, la

CTS, las indemnizaciones y en general los beneficios establecidos por ley que
se adeuden a los trabajadores. Además son créditos laborales los aportes
impagos más intereses y gastos a los sistemas de jubilación.

De acuerdo al Decreto Legislativo 856, los conceptos no remunerativos

no estarían comprendidos como créditos laborales de primer orden pues no
califican como remuneración.

La Constitución indica que el pago de las remuneraciones y beneficios

sociales tienen prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador (artículo
24). Evidentemente, la cobranza y su enunciado tienen su base en el carácter
protector del Derecho Laboral, de tal manera que el crédito laboral tiene
preferencia sobre una acreencia civil más antigua y pública (como puede ser
una hipoteca).22

Sobre este tema, quienes defienden el sistema económico del Derecho,

sostienen que el privilegio laboral no puede imponerse sobre garantías reales
que son públicas y denotan un comportamiento diligente del acreedor, máxime
si las deudas laborales suelen ser ocultas y generarse al cese de la relación
laboral. Nosotros, al respecto, consideramos que el crédito laboral debe ser
protegido pues estamos ante acreedores más débiles, con un poder de
información reducido y los créditos tienen carácter alimentario y esencial para

el trabajador. En tanto no exista un sistema que tutele al personal (como un

fondo de garantía salarial), no resulta posible que el crédito laboral ceda ante
uno civil.
11
 CONCLUSIONES
1. Se concluye que, en cuanto a la naturaleza de los beneficios sociales
en nuestra legislación, algunos son de carácter remunerativo (tales
como, gratificaciones legales, vacaciones, asignación familiar,
retribuciones por sobretiempo) y otros no tienen constituyen
remuneración por exclusión legal del artículo 7 de la LPCL y art. 19, 20
de la LCTS (como las utilidades laborales, indemnizaciones legales,
seguro de vida y CTS).

2. Se ha determinado que el artículo 24 de nuestra Constitución consagra

la preferencia del crédito laboral, la cual es de eficacia inmediata, lo que
queda evidenciado no solo por la las opiniones doctrinarias al respecto,
sino además porque la norma que aparentemente podrían restar
eficacia inmediata al privilegio del crédito laboral (el artículo 4 del
Decreto Legislativo Nº 856) ha sido cuestionada por nuestra Corte
Suprema, que aplicando control difuso señaló que dicha norma
contravenía a la constitución en las Casaciones Nº 1303-2003
Lambayeque, 2335-2003 Lambayeque.

Por tanto queda demostrado que la preferencia del crédito laboral

constituye una norma constitucional que permite la supremacía del
crédito laboral frente a cualquier otro, en caso de concurrencia de
acreedores de distinta naturaleza.

3. Se ha concluido que, si bien existe el principio de irrenunciabilidad de

los derechos laborales, sí podría renunciarse a una parte de la
remuneración siempre y cuando esta no exceda el mínimo vital y en el
caso de los beneficios sociales el prestador de servicios no podría
renunciar de los beneficios impuestos por ley pero sí podría dejar de
lado los beneficios sociales convencionales.

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 BIBLIOGRAFÍA

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Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-Perú 1998.

 Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual

del Trabajo. Estudio Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 1999

 Diálogo con la jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Lima. Perú

 Diálogo con la jurisprudencia, Tomo 123. Diciembre 2008. Perú

 Elías Mantero, Fernando: "Compensación por Tiempo de

Servicios". Comentario Legislación-Jurisprudencia. Actualidad
Laboral S.A. Lima 1999.

 Santa María Calderón, Luis: "Legislación General del Trabajo".

Editora Normas Legales S.A. Trujillo - Perú. 1997.

 Toyama Miyagusuku, Jorge. “Guía Laboral”. 5ta Edición. Gaceta

Jurídica. Lima. Perú. 2011

 Toyama Miyagusuku Jorge. “Derecho Individual del Trabajo”.

Gaceta Jurídica. 2011. Pág. 212

 Constitución Política del Perú

 Casación Nº 1303-2003 Lambayeque,

 Casación Nº 2335-2003 Lambayeque

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