UNIVERSIDAD TECNICA DE MANABI

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Y ECONOMICAS
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

RESPONSABLES:
 ESPINOZA FRANCO KIMBERLY MARIA
 FLORES MACIAS CINDY PAMELA
 MACIAS MEZA ROSA STEPTANIE
 MACIAS VALENCIA MARIA ELIZABETH
 PALMA PIN MARIA LISBETH
 REZABALA ZAMBRANO ERIKA ARIANA

DOCENTE:
ING. GLADYS SALTOS

PARALELO:
“B”
PERIODO:
ABRIL – AGOSTO 2019
PORTOVIEJO, 2 DE MAYO DE 2019
 LAS ACTITUDES Y A SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

Las actitudes son enunciados de evaluación favorables o desfavorables acerca de una actitud. de
objetos, individuos o eventos. Reflejan cómo se siente alguien con respecto a algo.

Las actitudes y el comportamiento no siempre son congruentes. Esto es debido a que sobre las
actitudes y el comportamiento inciden variables relacionadas con: la situación, las propias
actitudes y los individuos; las cuales van a provocar que las actitudes y el comportamiento no
siempre vayan en el mismo sentido.

¿Cuáles son los tres componentes principales de las actitudes?

Ha sido muy común que los investigadores supongan que las actitudes tienen tres elementos:
cognición, afecto y comportamiento. A continuación, veremos cada uno de ellos. La afirmación
“mi salario es bajo” es el componente cognitivo de una actitud, es decir, una descripción de la
creencia de cómo son las cosas. Crea el escenario para el elemento fundamental de una actitud: su
componente afectivo. El afecto es el segmento emocional o sentimental de una actitud. El
componente del comportamiento de una actitud se refiere a la intención de comportarse de cierta
manera hacia alguien o algo (para continuar con el ejemplo está la afirmación: “Voy a buscar otro
empleo donde me paguen mejor”.

En las organizaciones, las actitudes son importantes debido a su componente de comportamiento.

por ejemplo, los trabajadores creen que los supervisores, auditores, jefes e ingenieros de tiempos
y movimientos conspiran para hacer que los empleados trabajen más por el mismo salario o por
menos, tiene sentido tratar de entender cómo se formaron dichas actitudes, cuál es su relación con
el comportamiento en el puesto de trabajo real y cómo podrían cambiarse.
¿El comportamiento siempre concuerda con las actitudes?

A finales de la década de 1960, una revisión de las investigaciones desafió el supuesto efecto de
las actitudes sobre el comportamiento. León Festinger afirmó que las actitudes seguían al
comportamiento. Festinger planteó que tales casos de actitud posterior al comportamiento
ilustraban los efectos de la disonancia cognitiva, la cual se refiere a cualquier incompatibilidad que
un individuo percibe entre dos o más actitudes, o bien, entre el comportamiento y las actitudes.
También afirmaba que cualquier forma de inconsistencia es incómoda y que por consiguiente los
individuos tratarían de reducirla. Buscarán un estado estable donde haya un mínimo de disonancia.

Las investigaciones por lo general concluyen que las personas buscan que haya consistencia entre
sus actitudes, y entre estas y su comportamiento, y que alteran asimismo sus actitudes o el
comportamiento, o que utilizan la racionalización, para reducir la discrepancia.

Aunque Festinger planteó que las actitudes siguen al comportamiento, otros investigadores se
preguntaban incluso si había alguna relación. Investigaciones más recientes demuestran que las
actitudes pronostican el comportamiento futuro y confirman la postura original de Festinger, de
que ciertas “variables moderadoras” suelen fortalecer la relación.

Variables moderadoras

Las actitudes específicas tienden a predecir comportamientos específicos, en tanto que las actitudes
generales suelen pronosticar mejor los comportamientos generales. Por ejemplo, interrogar a
alguien sobre sus intenciones de permanecer en una organización durante los siguientes seis meses
será más útil para pronosticar la rotación de ese individuo, que si se le pregunta qué tan satisfecho
está con su trabajo en general. Por otro lado, la satisfacción laboral general pronosticaría mejor un
comportamiento general, tal como el compromiso del individuo con su trabajo o si está motivado
para colaborar con su organización.

Las discrepancias entre las actitudes y el comportamiento suelen ocurrir cuando las presiones
sociales para actuar de cierto modo son excepcionalmente fuertes, como sucede en la mayoría de
las organizaciones. Tal vez esto explique por qué un empleado con actitudes enérgicas contra los
sindicatos acude a las reuniones en favor de crear un sindicato; o por qué los ejecutivos de la
industria tabacalera, quienes no fuman y tienden a creer en las investigaciones que relacionan el
tabaquismo con el cáncer, no desalientan de manera activa el tabaquismo en los demás. Por último,
es probable que la relación entre la actitud y el comportamiento sea mucho más fuerte, si la primera
se refiere a algo con lo que el individuo tiene experiencia personal directa.

¿Cuáles son las principales actitudes hada el trabajo?

Cada uno de nosotros tiene miles de actitudes, pero el CO exige nuestra atención para un número
muy limitado de actitudes relacionadas con el trabajo, las cuales son evaluaciones positivas o
negativas que los empleados tienen acerca de ciertos aspectos de su ambiente laboral. La mayoría
de investigaciones en CO se han dedicado a tres actitudes: satisfacción laboral, involucramiento
en el trabajo y compromiso organizacional. Otras actitudes importantes son el apoyo
organizacional que perciben y el involucramiento de los trabajadores.

Satisfacción laboral: Cuando se habla de las actitudes de los empleados, por lo general se hace
referencia a la satisfacción laboral, la cual describe un sentimiento positivo acerca de un puesto de
trabajo que surge de la evaluación de sus características. Un individuo con un alto nivel de
satisfacción laboral tiene sentimientos positivos acerca de su puesto de trabajo, mientras que
alguien insatisfecho tiene sentimientos negativos. Debido a la gran importancia que los
investigadores del CO han dado a la satisfacción laboral.

Involucramiento en el trabajo: Un concepto relacionado con la satisfacción laboral es el

involucramiento en el trabajo,10 el cual mide el grado en que un individuo se identifica
psicológicamente con su puesto de trabajo y considera que su nivel de desempeño percibido es
importante para la valía personal. Los empleados con un nivel alto de involucramiento en el trabajo
se sienten muy identificados e interesados por la actividad que realizan. Los altos niveles de
involucramiento laboral y la facultación psicológica se relacionan de manera positiva con la
ciudadanía organizacional y el desempeño laboral.

Compromiso organizacional: En el compromiso organizacional un empleado se identifica con

una organización en particular y con sus metas, y desea continuar perteneciendo a ella. La mayoría
de las investigaciones se han enfocado en el apego emocional hacia una organización y en la
creencia en sus valores, como “el estándar de oro” del compromiso de los trabajadores.

Parece que hay una relación positiva entre el compromiso organizacional y la productividad
laboral, aunque no es muy alta. Una revisión de 27 estudios sugirió que la relación entre el
compromiso y el desempeño es más fuerte entre los empleados nuevos, y considerablemente más
débil para los de mayor experiencia. Los modelos teóricos proponen que los trabajadores
comprometidos son menos proclives al aislamiento laboral, incluso si se sienten insatisfechos, ya
que tienen un sentimiento de lealtad organizacional. Por otro lado, los individuos que no están
comprometidos, que sienten menos lealtad hacia la organización, tienden a exhibir niveles menores
de asistencia laboral en general. Los estudios confirman este planteamiento teórico.

Apoyo organizacional percibido: El apoyo organizacional percibido (AOP) es el grado en que

los empleados creen que la organización valora su contribución y se ocupa de su bienestar (por
ejemplo, un trabajador piensa que su organización lo reacomodaría si tuviera un problema con el
cuidado de sus niños, o que lo perdonaría si cometiera un error sin dolo de su parte). Las
investigaciones demuestran que la gente tiene la percepción de que sus organizaciones les brindan
apoyo cuando las recompensas se entregan con justicia, los empleados tienen voz en las decisiones
y sus supervisores son vistos como individuos que ofrecen apoyo. Se cree que los trabajadores que
tienen fuertes percepciones de AOP son más proclives a lograr mayores niveles de
comportamientos de ciudadanía organizacional, menores niveles de impuntualidad y mejor
servicio al cliente.

Compromiso del empleado: Un nuevo concepto es el compromiso del empleado, que se define
como el involucramiento, la satisfacción y el entusiasmo que un individuo muestra hacia el trabajo
que realiza. Los empleados muy comprometidos sienten pasión por sus labores, así como una
conexión profunda con su empresa; los empleados sin compromiso en esencia asisten al lugar de
trabajo dan tiempo, pero no ponen energía ni atención en sus actividades. Un estudio en casi 8,000
unidades de negocios de 36 compañías encontró que aquellas que tenían empleados más
comprometidos tenían clientes más satisfechos, eran más productivas, lograban mayores
utilidades, y padecían menores niveles rotación de personal y accidentes.

Un estudio más reciente se realizó para aclarar las dimensiones del compromiso del empleado, el
cual demostró que el compromiso difiere de la satisfacción laboral y del involucramiento en el
trabajo, y que cada vez es más útil para predecir el comportamiento en el lugar de trabajo, después
de tomar en cuenta dichas actitudes laborales tradicionales.
Las características de las actitudes

Algunas características de las actitudes como su origen también van a tener importancia en la
relación actitud-comportamiento. Existen muchas pruebas de que las actitudes formadas sobre la
base de experiencias directas a menudo ejercen efectos más fuertes en el comportamiento que
aquellas formadas indirectamente a través de rumores.

La intensidad de las actitudes es otra variable implicada en la relación actitud‐comportamiento, la

cual está determinada por tres componentes:

 Su importancia. Existen tres factores que pueden jugar un papel clave en la determinación de
la importancia de la actitud:
1) El interés propio,
2) La identificación social, cuanto mayor es la medida en la que una actitud está mantenida
por grupos en los que se identifica un individuo, mayor es su importancia y,
3) Conexión entre actitud y los valores, cuanto más estrechamente esté conectada una actitud
a los valores personales de un individuo, mayor es su importancia.
 Su conocimiento (cuánto sabe un individuo acerca del objeto de la actitud).
 La accesibilidad (hasta qué punto la actitud viene fácilmente a la mente en diversas
situaciones). En general, cuanto más intensa es una actitud, más fácilmente nos viene a la
mente.

Recientes hallazgos indican que todos estos componentes juegan un papel en la intensidad de la
actitud y todos ellos están relacionados.

No sólo las actitudes intensas ejercen un mayor impacto sobre el comportamiento, también son
más resistentes al cambio, son más estables a través del tiempo, y tienen mayor impacto en diversos
aspectos de la cognición social.

La persuasión: el proceso de cambio de actitudes

La persuasión puede ser definida como: “cualquier cambio en las actitudes de las personas como
consecuencia de su exposición a una comunicación.
La persuasión constituye una de las formas más importantes de cambiar nuestras actitudes. Aun
que existen lagunas, son muchos los datos aportados sobre la persuasió, los cuales han surgido, p
rincipalmente, de las investigaciones llevadas a cabo por psicólogos pertenecientes a dos enfoque
s: el tradicional y el cognitivo.

La satisfacción en el trabajo

Los gerentes deben interesarse en las actitudes de sus empleados debido a que éstas alertan sobre
problemas potenciales e influyen en el comportamiento. Por ejem-plo, los empleados satisfechos
y comprometidos tienen tasas más bajas de rotación, ausentismo y comportamientos negativos.
También se desempeñan mejor en su tra-bajo. Dado que los gerentes quieren mantener un número
pequeño de renuncias y ausencias -en especial de los empleados más productivos- querrán hacer
cosas que generen actitudes de trabajo positivas. Como se afirma en un estudio: "Uno de los
elementos más útiles de información que una empresa pueda tener acerca de sus empleados es una
medición excelente de la actitud general hacia el trabajo".

Lo más importante que los gerentes pueden hacer para elevar la satisfacción de los empleados es
centrarse en las partes intrínsecas del trabajo, como hacer de éste algo que desafíe la creatividad y
sea interesante. Aunque los empleos de bajos sala-rios no atraerán empleados de alta calidad a la
organización, ni conservarán a los de alto desempeño, los gerentes deben darse cuenta de que el
pago elevado por sí solo no crea un ambiente de trabajo satisfactorio. La creación de una fuerza
de tra-bajo satisfecha difícilmente es una garantía de un desempeño organizacional exi-toso, pero
las evidencias sugieren con fuerza que todo lo que hagan los gerentes para mejorar las actitudes
de los empleados probablemente dará como resultado el incremento de la eficacia de la
organización.

¿Estas actitudes hacia el trabajo en realidad son distintas?

La evidencia sugiere que estas actitudes están muy relacionadas, quizás hasta un nivel que
complica la situación. Por ejemplo, la correlación entre el apoyo organizacional percibido y el
compromiso afectivo es muy alta. Ello significa que las variables pueden ser redundantes (por
ejemplo, si usted conoce el compromiso afectivo de alguien, sabe cuál es la percepción que tiene
del apoyo organizacional).

Aunque a los investigadores del CO nos gusta proponer nuevas actitudes, es frecuente que no
seamos muy buenos para establecer comparaciones entre ellas.
Existen ciertas diferencias entre las actitudes, pero se traslapan mucho por diversas razones,
incluyendo la personalidad del individuo. Algunas personas están predispuestas a mostrarse
positivas o negativas en cuanto a casi todo. Si alguien le dice que ama a su empresa, no significaría
mucho si ese trabajador se muestra positivo acerca de todo lo que hay en su vida.

Medición de la satisfacción laboral

La definición de satisfacción laboral que se planteó antes, como el sentimiento positivo acerca de
un puesto de trabajo, que resulta de la evaluación de las características de este, es demasiado
amplia, aunque dicha amplitud es adecuada.

Los puestos de trabajo requieren la interacción entre compañeros y jefes, así como seguir las reglas
y políticas organizacionales, cumplir estándares de desempeño, vivir en condiciones laborales que
con frecuencia son menos que ideales y cuestiones por el estilo. Evaluar que tan satisfecho o
insatisfecho se encuentra un empleado con su trabajo es una suma compleja de cierto número de
elementos discontinuos. Entonces, ¿cómo se mide el concepto?

Existen dos métodos populares. La puntuación general única consiste en la respuesta a una
pregunta como la siguiente: “Considerando todas las circunstancias, ¿qué tan satisfecho está usted
con su trabajo?”. Los sujetos encierran en un círculo un numero entre 1 y 5, el cual corresponde a
respuestas que van de “muy satisfecho” a “muy insatisfecho”. El segundo enfoque, la suma de
facetas del puesto de trabajo, es más complejo e identifica los elementos fundamentales de un
puesto de trabajo, como la naturaleza del trabajo, la supervisión, el salario actual, las oportunidades
de desarrollo y las relaciones con los colegas.

¿Cuáles son las principales causas de la insatisfacción laboral?

¿Qué tan satisfechos se encuentran los individuos en sus puestos de trabajo?

Estudios independientes efectuados entre los trabajadores estadounidenses durante los últimos 30
años indican, por lo general, que la mayoría de individuos están más satisfechos que insatisfechos
con sus puestos de trabajo, pero debemos ser cautelosos. Datos recientes muestran una caída
drástica en los niveles de satisfacción laboral promedio durante la contracción económica que
inicio a finales de 2007, tanto que únicamente cerca de la mitad de los trabajadores informan
sentirse satisfechos ahora con su puesto de trabajo.

Los estudios también indican que los niveles de satisfacción varían significativamente,
dependiendo de la faceta del trabajo a la que se haga referencia. Aunque parece que la satisfacción
laboral es una cuestión relevante en todas las culturas, eso no significa que no haya diferencias
culturales al respecto. Las evidencias sugieren que los empleados en las culturas occidentales
tienen mayores niveles de satisfacción laboral que los empleados en las culturas orientales. En la
figura 3-3 se muestran los resultados de un estudio global sobre los niveles de satisfacción laboral
de trabajadores en 15 países. (El estudio incluyo 23 naciones, pero por motivos de presentación
tan solo se reportan los resultados de los más grandes). Como indica la figura, los mayores niveles
se encuentran en Estados Unidos y Europa Occidental.

¿A qué se debe la satisfacción laboral?

Es muy probable que le gustara la actividad que realizaba y las personas con quienes convivía al
hacerla. Los puestos de trabajo que ofrecen capacitación, variedad, independencia y control
satisfacen a la mayoría de los individuos. La interdependencia, la retroalimentación, el apoyo
social y la interacción con los colegas fuera del ámbito laboral tienen una estrecha relación con la
satisfacción laboral, incluso más allá del trabajo en sí mismo.

Quizás haya notado que con frecuencia la cuestión del salario surge cuando se habla acerca de la
satisfacción laboral. Para la gente pobre o que vive en países en desarrollo, el salario se
correlaciona con la satisfacción laboral y con la felicidad en general. Sin embargo, una vez que el
individuo alcanza el nivel de vida confortable (en Estados Unidos eso ocurre cuando se perciben
alrededor de $40,000 anuales, en función de la región y del tamaño de la familia), la relación entre
salario y satisfacción laboral prácticamente desaparece. Quienes ganan $80,000 no están, en
promedio, más felices con sus puestos de trabajo que aquellos que perciben cerca de $40,000.

Véase la figura 3-4, la cual muestra la relación entre el salario promedio para un puesto de trabajo
y el nivel promedio de satisfacción laboral.

La satisfacción laboral no tan solo consiste en las condiciones de trabajo; la personalidad también
interviene.

“Las actitudes favorables hada el trabajo hacen más redituables a las organizaciones?”

Un estudio reciente de 2,178 unidades de negocios sugirió que las actitudes hacia el trabajo,
medidas en cierto momento, predijeron el desempeño financiero que tendría la organización
aproximadamente seis meses después.

¿Porque parece que la satisfacción laboral es redituable? Los autores de este estudio descubrieron
dos explicaciones: los empleados satisfechos no suelen renunciar y fomentan una mayor lealtad en
tos clientes. Una baja rotación de personal y una alta lealtad de los clientes ayudan a que las
organizaciones sean más redituables. Ninguna organización puede ser igual para todos los
empleados, pero de hecho el estudio anterior sugiere que la atención que se pone para mejorar las
actitudes de los empleados es bien recompensada.

Satisfacción laboral y desempeño en el trabajo. Como muchos estudios han concluido, es

probable que los trabajadores felices sean más productivos. No obstante, algunos investigadores
solían creer que era un mito la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño en el trabajo.

Satisfacción laboral y el CCO Parece lógico aceptar que la satisfacción laboral debería ser un
determinante fundamental para el comportamiento de ciudadanía organizacional (CCO) de los
empleados. Los trabajadores satisfechos son más proclives a hablar en forma positiva acerca de la
organización, a ayudar a otros y a ir más allá de las expectativas normales de su puesto, quizá
porque desean ser recíprocos en cuanto a sus experiencias positivas. En congruencia con dicha
concepción, la evidencia sugiere que la satisfacción laboral tiene una correlación moderada con el
CCO, de modo que los individuos más satisfechos con su empleo son más proclives a lograr un
comportamiento de ciudadanía organizacional.

Satisfacción laboral y satisfacción del cliente

Como los gerentes de las organizaciones de servicios deben preocuparse por satisfacer a los
clientes, es razonable preguntar si la satisfacción de los trabajadores se relaciona en forma positiva
con la satisfacción de los clientes. Para quienes están en la línea frontal de contacto directo con los
clientes, la respuesta es “si”. Los empleados satisfechos incrementan la satisfacción y lealtad de
los clientes.

Satisfacción laboral y ausentismo Si bien tiene sentido que los empleados insatisfechos falten al
trabajo, hay otros factores que también influyen en la relación. Las organizaciones que permiten
sin restricciones incapacidades por enfermedad animan a todos sus empleados —inclusive aquellos
que estén muy satisfechos— a tomarse días libres. Aun cuando un individuo este satisfecho
laboralmente, seguramente querrá disfrutar de un fin de semana de tres días si puede hacerlo sin
ninguna sanción.

Satisfacción laboral y rotación de personal

La relación entre la satisfacción y la rotación también se ve afectada por la oferta de empleos

alternativos. Si un individuo recibe una oferta de trabajo no solicitada, la insatisfacción laboral no
es un buen pronosticador de la rotación, ya que lo más probable es que el empleado se vaya en
respuesta a la “atracción” (el señuelo del otro empleo) que al “empuje” (lo poco atractivo de su
trabajo actual).

Satisfacción laboral y anomalías en el lugar de trabajo

La insatisfacción laboral y las relaciones antagónicas con los colegas de trabajo predicen muchos
comportamientos que las organizaciones consideran indeseables, como intentos de sindicalización,
abuso de sustancias, hurtos en el trabajo, socialización indebida e impuntualidad.

Las actitudes y la satisfacción en el trabajo

Es frecuente que los gerentes "no entiendan" Dada la evidencia que acabamos de estudiar, no debe
sorprender que la satisfacción laboral afecte los resultados financieros de la organización. Un
estudio realizado por una empresa de consultaría clasifico a organizaciones grandes como de moral
alta (donde más de 70 por ciento de los empleados expresaba satisfacción laboral general) y de
moral media o baja (menos de 70 por ciento). A pesar de tales resultados, a muchos gerentes no
les preocupa la satisfacción laboral de sus subalternos. Otros más, sobrestiman su nivel de
satisfacción, por lo que piensan que no hay problema cuando en realidad si lo hay.

La lealtad entre empleador y trabajador es un concepto obsoleto

Punto

El termino lealtades tan obsoleto que hasta mueve a la risa. Quedo atrás la época en que un
empleador conservaba a un trabajador de por vida, al igual que la época en que un individuo
trabajaba para un solo empleador durante toda su carrera.

En cuanto a la lealtad de los trabajadores hacia sus empleadores, tampoco vale mucho en la
actualidad. Un gerente de Deloitte dice que la actitud del empleado actual es: “Me voy. Tuve una
excelente experiencia, y me la llevo conmigo”. Los empleadores suelen reducir sus compromisos
con un trabajador, al igual que sus prestaciones, en el instante en que creen que pueden hacerlo.
Los individuos tienden a aprovecharla mejor oferta laboral disponible, tan pronto como la ven.

Cuanto más pronto consideremos la experiencia del trabajador por lo que es (sobre todo una
transacción de corto a medianos plazos), estaremos mejor. En el escenario laboral no hay lugar
para las fantasías.
Contrapunto

Existen trabajadores y empleadores que se muestran muy poco aprecio entre sí. A nadie sorprende
que cada parte se vuelva egoísta e indiferente. No cabe duda de que estas actitudes cínicas son tan
antiguas como la relación laboral misma.

Es verdad que la relación trabajador-empleador ha cambiado. Por ejemplo, (hace mucho)

terminaron los días en que los empleadores otorgaban pagos garantizados por pensión a las cuales
los trabajadores no contribuían. Pero, .es algo tan malo? Hay una gran diferencia entre pedir a los
trabajadores que contribuyan con su plan de pensión y abandonar totalmente los planes (o
despedirlos sin motivo alguno). Asimismo, no es que la lealtad haya muerto, sino más bien que los
empleadores son leales a otro tipo de trabajador. Atrás quedaron los días en que un empleador se
rehusaba a despedir a un trabajador con mucha antigüedad, aunque fuera incompetente.

En resumen, los individuos aún esperan ciertos estándares de decencia y lealtad por parte de sus
empleadores, y estos a cambio quieren trabajadores comprometidos e involucrados.

El efecto que tienen los empleados insatisfechos y satisfechos en el lugar de trabajo

Salida. La respuesta de salida dirige el comportamiento hacia abandonar la organización, en busca

de un puesto nuevo o por renuncia.

Voz. La respuesta de voz implica tratar de mejorar las condiciones en forma activa y constructiva,
incluyendo sugerencias de mejora, análisis de los problemas con los superiores y alguna forma de
actividad sindical.

Lealtad. La respuesta de lealtad implica esperar de manera pasiva pero optimista que las
condiciones mejoren, incluso hablando a favor de la organización frente a criticas externas, con la
confianza de que la gerencia está “haciendo las cosas correctas”.

Negligencia. La respuesta negligente implica permitir pasivamente que las condiciones empeoren,
demostrando ausentismo o impuntualidad crónicos, poco esfuerzo y mayor tasa de errores.

EQUILIBRIO ENTRE VIDA LABORAL Y PERSONAL

El equilibrio entre vida laboral y personal se viene imponiendo en muchas empresas desde hace
varios años modificando las formas y lugares de trabajo.
Con el auge de los jóvenes nacidos a finales de los ’90 que han visto a sus padres trabajar toda la
vida, las formas en las empresas están cambiando. Muchos de estos jóvenes crecieron con la
cultura del esfuerzo de sus padres que muchos fueron recompensados con una crisis económica o
jubilaciones magras. Los hijos de los baby boomers, la Generación Y, busca trabajar para vivir y
no vivir para trabajar. Esta generación tiene claro que el trabajo es el medio para un fin y no el fin
en sí mismo.

Con el objeto de atraer y retener a estos jóvenes profesionales (a quienes se considera los directivos
del futuro) las empresas han ido flexibilizando algunas normas e incluso cambiando su cultura
organizacional para mostrarse receptivos ante esta necesidad.

La Generación X de 40 años promedio, con hijos pequeños también busca espacio para disfrutar
los beneficios de su carrera. Aprecian los frutos del trabajo o el tiempo libre en todo momento y
no después de los 65 años, la edad de jubilación.

Las necesidades de mayor equilibrio entre vida laboral y personal atraviesan todas las
generaciones.
Los constantes cambios a los que está sujeto el panorama laboral actual se han traducido en un
incremento de la competencia y de las exigencias para las organizaciones.

Esta situación puede generar altos niveles de presión entre sus miembros al convertirse en parte de
la cotidianidad laboral de éstos profesionales y propiciar así en ellos la aparición de patologías
como el estrés, depresión, insomnio o adicción al trabajo. Trastornos en los que el factor emocional
o psicológico juega un papel determinante.

Según un estudio de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo,
el 28% de los trabajadores europeos se ve envuelto en situaciones de estrés.

Esta circunstancia, a la larga, puede crear lo que se ha denominado como Síndrome de Burnout o
desgaste profesional: fatiga crónica o ineficacia que, según el mismo estudio, sufren un 20 % de
los empleados europeos.

Las consecuencias de este tipo de afecciones son negativas tanto a nivel fisiológico como
cognitivo, incidiendo en muchos aspectos del ciclo vital de cualquier adulto.
La mayoría de estas situaciones son causadas por el ritmo de vida actual, que provoca un estado
de constante activación, la ansiedad que de ello se deriva o el incumplimiento de aspiraciones
laborales y objetivos a largo plazo.

Según el Instituto Nacional de Estadística, el 59% de los trabajadores en España sufre algún tipo
de estrés en el trabajo.

Las empresas deben tener conocimiento del nivel de satisfacción de los empleados y hacer una
valoración de sus condiciones laborales.

Promover la cooperación, la flexibilidad y el bienestar en general deben ser prácticas habituales

de las organizaciones; si el empleado se siente cómodo y realizado psicológicamente, aumentará
la calidad de su trabajo y la empresa incrementará su productividad.

Generar un entorno laboral saludable resultará, por tanto, beneficioso para ambas partes: el
trabajador mejorará en calidad de vida y la empresa en rendimiento profesional.

Técnicas para prevenir enfermedades profesionales

La clave para prevenir el estrés laboral y los riesgos psicosociales desde las empresas reside en la
organización y la gestión del trabajo.

Técnicas como organizar las labores mediante bloques, diversificar las relaciones laborales,
recompensar a los trabajadores por un buen rendimiento, favorecer la motivación y la ambición
mediante una mayor participación o establecer políticas que ayuden a los empleados a conciliar su
vida personal y profesional.

Empresas líderes en USA Y UK como Google o Price Waterhouse Coopers, ya están aplicando
técnicas como el Mindfulness, una herramienta que promueve el bienestar en el trabajo a través de
la oferta de cursos de meditación dirigidos a reducir el estrés de sus empleados durante y después
de las jornadas de trabajo.

En el último estudio sobre Employer Branding publicado por Randstad: ‘Cuando la percepción
puede convertirse en realidad’ en el que se revelaban los factores determinantes para los
trabajadores a la hora de elegir empresa, un ambiente de trabajo agradable, la conciliación entre el
trabajo y la vida privada y la flexibilidad eran algunos de los criterios más valorados.
En busca del equilibrio personal y profesional

A nivel individual, el principal objetivo del trabajador debe ser encontrar el equilibrio entre vida
laboral y personal.

Seguir algunas pautas como planificar el tiempo, priorizar tareas y saber disfrutar del tiempo libre
pueden ser la clave para alcanzar la estabilidad necesaria.

Llevar a cabo un ocio activo, es decir, que invite realizar actividades con cierta planificación u
horarios predefinidos, es una práctica recomendable para no perder el ritmo de vida al que se está
acostumbrado, pero exento de las responsabilidades diarias.

De estas iniciativas y estudios se abre un debate acerca de la educación necesaria para el

crecimiento profesional y personal

Resistencias a implementar medidas de equilibrio de vida laboral/personal

Muchos ejecutivos presentan dudas y resistencias a implementar acciones de este tipo. Se puede
pensar en que se pierde productividad o que se fomenta un clima de vale todo. Pero no es así.

Las empresas que implementan estas acciones no son menos productivas que otras que siguen con
el modelo rígido y verticalista. Además las nuevas tecnologías permiten el trabajo a distancia, la
comunicación en línea puede utilizarse en beneficio de un horario más flexible. El equilibrio entre
vida personal y laboral de los empleados favorece la salud física y mental, la satisfacción y la
fidelidad hacia la empresa. Son numerosos los beneficios de estas prácticas en comparación con
las desventajas que pudiera tener.

Algunas medidas para favorecer el equilibrio entre vida laboral y personal en la empresa son:

 Crear una cultura organizacional que valore la vida privada de los colaboradores (familia,
deportes, actividad física, hobbies, viajes, otros talentos) y reconozca que los enriquece
como personas.
 Algunas empresas dan 1 semana más de vacaciones repartida en el año o días no laborables
de más.
 Durante el verano los viernes se trabaja medio día. Flexibilizar horarios.
 Fomentar actividades físicas como torneos deportivos, maratones o bonificar parte de la
cuota del gimnasio.
 Implementar trabajo desde casa para madres con niños pequeños
 Acostumbrar a la plantilla a retirarse en el horario estipulado y que no se queden horas de
más en la oficina.
BIBLIOGRAFIA:

Alhama Belamaric R, Alonso Arrastra F, Martínez Núñez T. Dimensión social de la empresa. La

Habana: Ciencias Sociales, 2005. https://www.randstad.es/tendencias360/en-busca-del-equilibrio-
personal-y-profesional/

Las actitudes y la Satisfacción en el trabajo. (s. f.). Recuperado 5 de mayo de 2019, de

Comportamiento Organizacional website: http://cursoco.weebly.com/las-actitudes-y-la-
satisfaccioacuten-en-el-trabajo.html

Petty, R. E., & Cacioppo, J. T. (1981). Attitudes and persuasion: Classic and contemporary appro
aches. Dubuque: Wm. C. Brown.