1.

Organisasi atau perusahaan perlu melakukan Performance Appraisal karena bisa

memberikan informasi untuk keputusan promosi dan gaji, dapat memberikan peluang bagi
karyawan itu sendiri dan supervisornya untuk meninjau perilaku yang berkaitan dengan
pekerjaan, penilaian prestasi kerja merupakan pusat bagi proses perencanaan karier.
2. Manfaat dari Performance Appraisal adalah

 Performnace Improvement – Meningkatkan prestasi kerja

Dengan adanya kegiatan penilaian kinerja atau performance appraisal, Para direktur,
general manager, manager lini, manager hrd, supervisor lini, supervisor hrd, semua
pimpinan juga termasuk karyawan, mendapatkan umpan balik atas hasil kinerja dalam
suatu periode penilaian kinerja dan mereka dapat memperbaiki, meningkatkan kinerja dan
prestasinya diperiode yang akan datang.

 Compensation Adjusment – Penyesuaian kompensasi

Penilaian kinerja atau performance appraisal dapat juga dijadikan acuan untuk
melakukan compensation adjustment melalui program lanjutan setelah penilaian kinerja
atau performance appraisal selesai dilakukan. Program compensation adjustment adalah
bagian dari program yang ada dalam compensation & benefit. Dalam tahap ini, pimpinan
dapat mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi dan
sebagainya.

 Training & Development Needs – Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Dengan adanya penilaian kinerja atau performance appraisal, akan didapatkan sebuah peta
yang mengambarkan apa kekuatan dan kelemahan dari karyawan yang ada dalam
perusahaan, sepanjang penilaian kinerja atau performance appraisal yang dilakukan itu
obyektif. Hasil dari penilaian kinerja atau performance appraisal dapat menjadi bahan dasar
untuk memberikan program pelatihan dalam rangka untuk menghilangkan gap yang ada,
sehingga setiap karyawan diharapkan memiliki kompetensi, setidaknya sesuai dengan
kompetensi standar yang dipersyaratkan untuk setiap jabatan.
  Staffing Process – Keputusan promosi dan demosi

Hasil dari proses penilaian kinerja atau performance appraisal dapat juga digunakan sebagai
dasar pengambilan keputusan untuk melakukan promosi atau demosi karyawan.

 Job Design Error – Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan

Dari hasil penilaian kinerja atau performance appraisal kadang kala juga menjadi indikator
untuk melihat apakah job design sudah benar atau belum. Kinerja yang selalu buruk di
setiap periode penilaian mungkin saja menjadi salah satu indikator adanya kesalahan dalam
desain pekerjaan. Penilaian kinerja dapat juga digunakan untuk mendiagnosis kesalahan
tersebut.

 Recruitment & Selection Process – Menilai proses rekrutmen dan seleksi

Hasil penilaian kinerja juga dapat menjadi indikator apakah proses rekrutmen dan seleksi
berjalan dengan baik & benar atau justru sebaliknya. Hasil penilaian kinerja atau
performance appraisal yang rendah dapat menjadi salah satu indikator buruknya proses
rekrutmen dan seleksi, walaupun bukan selalu diartikan bahwa hasil penilaian kinerja yang
buruk selalu disebabkan karena proses rekrutmen yang buruk.

 Equal Employee Opportunity – Memberi kesempatan kerja yang adil

Penilaian kinerja yang obyektif dan akurat dapat menjamin karyawan memperoleh
kesempatan yang sama dalam bekerja dan dengan adanya penilaian kinerja setidaknya
menggambarkan adanya keadilan, artinya siapapun akan dinilai kinerjanya tanpa pandang
bulu, asalkan dia karyawan, apapun jabatannya akan dilakukan penilaian kinerja terhadap
apa yang sudah dilakukan dan dikerjakan serta bagaimana hasil kerjanya.

3. Maksud dari prinsip SMART dalam penetapan standart kinerja yaitu Smart adalah filosofi
yang digunakan guna membantu anda menetapkan target dan tujuan, misalnya dalam
project management, employee performance management, atau personal development.

Smart merupakan singkatan dari :

 S – Specific – Significant, Stretching, Simple

 M – Measurable – Meaningful, Motivational, Manageable
 A – Attainable – Appropriate, Achievable, Adjustable, Ambitious, Aligned, Action-
focused
  R – Relevant – Result-Based, Results-oriented, Resourced, Resonant, Realistic
 T – Timely – Time framed, Timed, Time-based, Time-bound, Time-Specific,
Timetabled

4. Proses penilaian kinerja menurut (Mondy 2008) adalah sistem formal untuk meninjau dan
mengevaluasi kinerja para individu atau tim dalam menjalankan tugasnya.
5. Beberapa metode-metode penilaian kinerja yaitu :
 Metode penilaian umpan balik 360-derajat:
Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari
sumber-sumber eksternal.
Dalam metode ini, orang-orang di sekitar karyawan yang dinilai bisa memberikan nilai,
termasuk manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan, bawahan, anggota tim, dan
pelanggan internal atau eksternal.
 Metode skala penilaian (rating scales method):
Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.
Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi beberapa kategori,
biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata sifat seperti luar biasa,
memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.
Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:
Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)
Karakteristik-karakteristik pribadi.
 Metode insiden kritis (critical incident method):
Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis
mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.
Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi efektivitas
departemen sacara signifikan, secara positif ataupun negatif, manajer mencatatnya.
Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan catatan-catatan tersebut bersama
dengan data-data lainnya untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
 Metode esai (essay method):
Penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan karyawan alih-
alih kinerja rutin harian.
Penilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan si penilai dalam menulis.
 Metode standar kerja (work standards method):
Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau
tingkat output yang diharapkan.
Standar-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-rata yang
bekerja dengan kecepatan normal.
Metode untuk menentukan standar kerja:
a) Studi waktu (time study)
b) Pengambilan sampel pekerjaan (work sampling).
 Metode peringkat (ranking method):
Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja
keseluruhan.
Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberi peringkat tertinggi, dan yang
terburuk diberi peringkat terendah. Anda mengikuti prosedur ini hingga Anda memeringkat
semua karyawan.
Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada tingkat yang sebanding (sebagaimana
dipersepsikan oleh sievaluator).
 Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method):
Mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke
dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.

 Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating

scale/BARS):
Menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis.
Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala yang masing-masing
dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
 Sistem berbasis-hasil (Results-based system):
Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan (management by
objectives).
Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan untuk periode
penilaian berikutnya.
Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja adalah mengurangi limbah
sebesar 10 persen. Pada akhir periode penilaian, sebuah evaluasi berfokus pada seberapa
baik karyawan mencapai tujuan tersebut.