I - Notas Introdutórias.
Este artigo pretende refletir sobre a importância dos pacotes de benefícios concedidos pelas
empresas, e os programas de incentivos, atual coqueluche do RH, como mais uma ferramenta
para a correta gestão dos RH das organizações.
Ou melhor, este artigo aponta para a imprescindibilidade de se investir em benefícios sociais e nos
pacotes de incentivos, de forma planejada e contextualizada com a realidade da organização, bem
como atreladas as expectativas e a realidade social dos trabalhadores e do País como um todo.
Ainda, este artigo aponta para a importância de termos em mente que estas ações de RH ajudam
nossas empresas a manter seus profissionais preparados, parceiros etc., do contrário teremos fortes
chances de não alcançar a tão importante e almejada eficiência / eficácia concorrencial.
Por outro lado, fará uma reflexão do quanto essas ações, apesar de importantes, devem ser
planejadas e contextualizadas à realidade da organização, do contrário terá um efeito desfavorável
e/ou serão vistas/entendidas como mais um mecanismo de suborno; e, poderão trazer sérios
problemas de perda da produtividade, gerarão significativos conflitos no interior das equipes de
trabalho etc., entre outros.
Assim e ainda, este artigo irá de forma breve e econômica, discutir a importância e as principais
diferenças entre uma e outra, na gestão das organizações do novo milênio, bem como apontará os
possíveis usos para uma e outra, de forma a permitir que os gestores de RH tenham nessas
ferramentas, um uso mais eficiente e otimizado.
Como explicado na sessão anterior, a remuneração total, concedida aos trabalhadores, como forma
de pagamento é composta, via de regra, de salário, benefícios e incentivos. Até aí não tem
mistério. O que tem acontecido, e isto sim tem gerado sérios problemas de entendimento e erro de
conceituação e, por conseguinte, sérios problemas na correta gestão dos subsistemas de RH, é a
distinção entre o primeiro frente ao segundo, e vice-versa.
Esta confusão, em minha percepção, é por conta do uso indevido de termos sinônimos (ou
próximos) que geram um significativo mau entendimento e/ou de entendimento dúbio, que possa
melhor diferir um do outro.
Melhor explicando, está ocorrendo um grande equívoco conceitual nas organizações na medida em
que se nomeia, erradamente, um benefício chamando-o de incentivo, e vice-versa. E, como não
poderia ser diferente, o resultado desse equívoco pode gerar significativos contratempos visto que
cada um tem a sua função e o seu objetivo; e, ambos, se complementam e são importantes na
gestão global das organizações, no que diz respeito ao RH.
Assim, e sem aprofundar neste tema, nossa preocupação será a de conceituar o que é benefício e
incentivo e, também de forma rala, apontar possíveis desdobramentos pelo seu mau uso, bem
como os problemas que poderemos encontrar com este uso equivocado.
A - Benefícios.
Assim, e conforme já foi explicado na sessão anterior, vamos começar conceituando benefícios que
podem ser entendidos como uma espécie de remuneração indireta. Ou seja, aquela que o
trabalhador recebe a fim de satisfazer às suas necessidades individuais, proporcionando um
ambiente mais harmonioso e com significativo bem-estar. Ratificando, portanto, o papel de um
programa de benefícios é o de levar aos trabalhadores bem-estar.
Na era pós-industrial, a despeito de percepções equivocadas quanto à sua função e a seus usos, os
benefícios têm se mostrado um importante aliado à gestão dos RH, na busca, retenção,
parceirização e na satisfação do colaborador.
Ou seja, e ainda se apropriando de Chiavenato (idem), os benefícios têm como meta, tornar a vida
do trabalhador mais fácil e agradável. Ou melhor, os benefícios são regalias e vantagens a título de
pagamento adicional dos salários. Ainda, e é bom que se diga, os benefícios, além do aspecto
pecuniário ou financeiro servem para livrar os funcionários de uma série de transtornos. Dessa
forma, os benefícios estão ligados ( associados ) com aspectos da responsabilidade social da
organização (314-315).
Porém, há que se ressaltar e grifar com todas as letras, de antemão, que os programas de
benefícios não tem como função aumentar a produtividade do trabalhador, como se acredita
corriqueiramente. Inclusive pela própria área de RH. Não é para isto que eles existem!
Sua existência tem outra função e objetivo. Daí muitas dúvidas e controvérsias quanto ao tema em
destaque, mormente no âmbito do RH; e, por parte da gestão geral das organizações que, via de
regra, tem este entendimento e/ou querem que os benefícios atuem com este fim (o de aumentar a
produtividade do trabalhador). Esta intenção equivocada vem provocando enganos, desmotivação e
erro conceitual sérios, em alguns casos.
Estas interpretações equivocadas, quanto ao entendimento conceitual do uso dos benefícios, vem
gerando longos debates não só nas organizações, como nos sindicatos de classe, no governo, como
também, na academia. Ou seja, há que se melhor compreender o que vem a ser remuneração total,
para que, só depois, venha a se ter à correta percepção / entendimento do tema benefícios, bem
como sua concepção, concessão e administração.
Assim, e repetindo para registrar e tentar não deixar qualquer dúvida, a primeira coisa que se deve
dessacralizar é isto: os benefícios não são (ou não servem) para aumentar a produtividade
do trabalhador. A natureza (ou a sua eficácia; ou a sua função) passam pelo aumento da
qualidade de vida do trabalhador e/ou seu bem-estar.
B - Os incentivos.
Já no caso dos pacotes de incentivos não. Sua natureza, função e justificativa são outros. Ou
melhor, não basta remunerar um trabalhador para que ele atinja determinado ponto / meta. Ou
seja, isto é necessário, mas não é, em alguns casos, o suficiente. Assim, a área de RH criou, na era
pós-industrial, o que se convencionou chamar de um programa de incentivos ( ou pacotes )
que, via de regra, tem este escopo e missão: incentivar continuamente o trabalhador para,
que ele ultrapasse o seu desempenho atual e alcance as metas e os resultados
desafiantes formulados pelas organizações. Em contrapartida, o empresário gratifica o
trabalhador através de mecanismos amplamente conhecidos e divulgados: bônus, participação no
lucro etc. (Chiavenato, 2004: 288-292).
A remuneração fixa2 (salários e benefícios) funciona, neste caso, como fator higiênico. Ou seja,
não tem como objetivo alcançar este patamar de incentivo e de superação. Não foi para isto que
eles foram criados. No caso dos pacotes de incentivos, não! Via de regra, tal modelo complementar
remuneratório, destina-se a induzir que os trabalhadores trabalhem em benefício da organização.
Que superem obstáculos e alcancem novos patamares de desempenho.
Notas:
1 - Para abordar este tema controverso de forma plena, dever-se-ia tangenciar a história de lutas
dos trabalhadores através dos longos séculos, bem como a história dos homens e de suas lutas por
liberdade e igualdade.
Para melhor abordar este tema, pelo menos, o correto seria evidenciar o período conhecido como
taylorista-fordista, onde se privilegiava a produção e a acumulação, em detrimento do trabalhador e
de suas expectativas e sonhos; e as severas lutas travadas nas fábricas, usinas e minas de carvão,
onde a vida humana não tinha qualquer valor e/ou respeito.
Ou seja, para abordar este assunto de forma madura, correta e plena, ter-se-ia que falar / abordar
essas lutas infindáveis dos trabalhadores por melhores condições de trabalho (ambiente físico,
químico, biológico, condições de higiene, de segurança e as características antropométricas do
posto de trabalho etc.), organização do trabalho (divisão do trabalho, conteúdo da tarefa, sistema
hierárquico, as modalidades de comando, as relações de poder, as questões de responsabilidade
etc.), entre outros (Dejours, 1992: 25).
Porém, isto não será feito neste artigo, inclusive, por não se tratar do seu escopo. Entretanto,
sugiro a todos, a leitura de bibliografia específica que trate do assunto, a fim de melhor
contextualizar o tema em questão e de seus reflexos numa série de questões interessantes que nos
escapam no dia-a-dia de nossas atividades profissionais.
Ou melhor, para que entendamos este tema mais profundamente, se faz necessário entender a
história de lutas da classe trabalhadora pela vida, respeito e liberdade.
2 - Produto criado no início do século XX para compensar o trabalho rotineiro e repetitivo imposto
pelas fábricas, usinas e minas de carvão, na Era Industrial. Tratava-se de uma época de relativa
estabilidade e permanência nos postos de trabalho. Era uma época onde, em sua grande maioria,
tudo se repetia infindavelmente (Chiavenato, 2004: 288).
Referências Bibliográficas:
1.CHIAVENATO, Idalberto (2004). Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro, Editora Campus.
2.BOHLANDER, G, SNELL, S. E SHERMAN, A (2003). Administração de RH. São Paulo, Editora
Thomson.
3.DEJOURS, Christophe (1992). A Loucura do trabalho: Estudo de psicopatologia do trabalho. 5ª
Edição. São Paulo, Editora Cortez.
4.KOHN, Alfie (1998). Punidos pelas Recompensas. São Paulo, Editora Atlas.
5.MILKOVICH, G. e BOUDREAU, J.W (2000). Administração de RH. São Paulo, Editora Atlas.
6.WOOD Jr, Thomaz e PICARELLI FILHO, Vicente (2004). Remuneração e Carreira. 3ª Edição. São
Paulo, Editora Atlas.
Sobre o autor:
Angelo Peres é Mestre em Economia, Pós-graduado em Recursos Humanos, Marketing e Gestão
Estratégica, Professor universitário, Palestrante e instrutor em programas de treinamento; Sócio-
Gerente da P&P Consultores Associados.
E-MAIL: ppconsul@unisys.com.br