Anda di halaman 1dari 17

*HUBUNGAN INDUSTRIAL

1. Hubungan Pegawai dan serikat pekerja

Hubungan industrial adalah hubungan berkesinambungan antara sekelempok karyawan yang


diwakili serikat pekerja dengan manajemen perusahaan . Serikat pekerja atau serikat buruh adalah
wadah organisasi yang mewakili karyawan sebagai alat perjuangan kolektif untuk memelihara ,
menstabilkan ataupun memantapkan kondisi-kondisi organisasi, baik langsung maupun tidak
langsung yang berpengaruh pada kesejahteraan sosial maupun ekonomi karyawan.

2. Pembentukan serikat pekerja

Pertimbangan pembentukan serikat pekerja harus dilihat dari sudut kepentingan karyawan
Sendiri yaitu :

a. Untuk memungkinkan karyawan mengatasi ketidakpuasaan mereka terhadap berbagai kondisi


organisasi /perusahaan.
b. Sebagai alat untuk menyatakan pendapat kepada pihak manajemen tentang berbagai hal yang
dianggap perlu untuk memperbaiki nasib dan kondisi kerja .
c. Tempat karyawan berlindung terhadap kemungkinan perlakuan pihak manajemen yang
dirasakan tidak tepat dan tidak adil
d. Dengan berkembangnya perusahaan , biasanya para karyawan kehilangan kontak langsung
dengan pimpinan / pemilik perusahaan sehingga perlu membentuk kelompok atau serikat
pekerja.
e. Sebagai alat bagi para karyawan agar mereka dapat berupaya mengendalikan pekerjaan-
pekerjaan dan lingkungan kerja mereka dan sebagainnya.

3. Pokok-pokok permasalahan industri

Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) mengemukakan studi pengalaman indonesia oleh


Patriek Quinn, tentang kebebasan berserikat dan perundingan bersama pokok permasalahan dalam
hubungan idustrial . Sistem hubungan industrial Indonesia terdiri dari sejumlah elemen yang meliputi
kerangka hukum, peran dan sikap mitra sosial dan maraknya budaya yaitu kebiasaan yang berlaku
dalam menangani hubungan industrial dan isu-isu yang lazim menjadi pokok perundingan antara
pekerja dan pengusaha. Langkah-langkah yang dapat diambil untuk meningkatkan hubungan
industrial yang lebih baik :

 Faktor pengaruh industrial


 Masalah normatif dan Non-Normatif
 Tanggung jawab sosial perusahaan dan kode perilakuke

4. Perundingan kerja bersama

Pihak manajemen perlu memberi kesempatan pada karyawan untuk mengadakan perundingan
dengan pihak manajemen jika ada permasalahan yang cukup serius . Perundingan kerja bersama
adalah suatu proses ketika para wakil karyawan dan pihak manajemen bertemu untuk merundingkan
suatu perjanjian yang mengatur hubungan-hubungan mengenai penetapan syarat-syarat hubungan
kerja , kondisi kerja , promosi , pemutusan hubungan kerja , dan hak-hak manajemen .
Beberapa faktor yang berpengaruh dalam perundingan kerja bersama adalah
Sebagai berikut :

1. Kesediaan perusahaan untuk berunding


2. Strategi dan taktik karyawan
3. Sasaran hasil rundingan
4. Peranan pemerinta

*HUBUNGAN INTERNAL KARYAWAN

1. Pengertian

Hubungan internal karyawan merupakan aktifitas manajemen sumber daya manusia yang
berhubungan dengan perpindahan atau mutasi karyawan dalam organisasi atau perusahaan . Aktifitas-
aktifitas manajemen sumber daya manusia tersebut antara lain mutasi, promosi, demosi ,pemutusan
hubungan kerja, dan pemensiunan.

2. Mutasi

Mutasi adalah kegiatan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi , tanggung jawab
dan status ketenagakerjaan pegawai ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang
bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi dan
kontribusi kerja yang maksimal pada perusahaan. Mutasi dapat dibedakan menjadi dua sumber yaitu
mutasi atas keinginan tenaga kerja dan mutasi atas kebijakan manajemen .
Faktor-faktor dasar mutasi yang di pandang objektif dan rasional , antara lain karena
kebujakan dan peraturan manajer, prinsip the right man on the right job, untuk meningkatkan moral
kerja , sebagai media kompetisi yang rasional untuk promosi, mengurangi labour turnover dan harus
terkoordinasi.

3. Demosi

Demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang di karenakan oleh berbagai hal
Contohnya ialah keteledoran dalam bekerja .

4. Promosi

Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun
instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintahan(swasta) dan harus memiliki kualifikasi
yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lain. Hal ini berarti bahwa kompensasi (penerimaan
upah/gaji) menjadi lebih tinggi dibanding dengan jabatan lama.

5. Pemberhentiaan

Pemberhentiaan adalah lepasnya hubungan kerja secara resmi dari kesatuan atau organisasi
tempat meraka bekerja . ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi untuk pemutusan hubungan
kerja ialah :
 Tenggang waktu pemberhentiaan
 Izin dan saat pemberhentiaan
 Alasan pemberhentiaan
 Pemberian pesangon
 Uang jasa ataupun uang ganti rugi
6. Pensiun

Pemensiuanan pegawai berarti pemberhentiaan pegawai dengan hak pensiun. Suatu


pemensiunan dapat dilaksanakan secara alamiah artinya normal karena usia pensiun sudah tercapain,
tetapi ada juga karena diminta ,suatu masalah penting dalam program pemensiunan pegawai adalah
pembiayaan pensiun dalam perusahaan yang sudah memprogramkan dana pensiun biasanya
digunakan salah satu dari tiga cara pembiayaan pensiun sebagai berikut :

1. Dibiayai oleh pegawai , dilakukan dengan sistem menabung , dipotong sekian persen dari
upah/gaji pegawai setiap bulan dan dimasukan dalam dana jaminan hari tua pegawai . Setelah
cukup waktu dana dikembalikan secara mencicil setiap bulan kepada pegawai yang telah
pensiun . Pembiayaan ini sering disebut sebagai “ upah yang ditunda pembayarannya “ dan
hal ini tidak merugikan perusahaan meskipun suatu saat perusahaan jatuh pailit , sebab pada
dasarnya uang pensiun tersebut adalah uang gaji pegawai yang bersangkutan .
2. Dibiayai oleh perusahaan , Dapat pila dana pensiun diperoleh dari potongan keuntungan
perusahaan yang dimasukan dalam dana jaminan hari tua , dengan demikian perusahanlah
yang bertanggung jawab atas pemberian jaminan hari tua kepada anak buah atau pegawainya
dan dapat juga diadakan variasi dengan menambah dana jaminan hari tua tersebut dengan
potongan gaji pegawai yang bersangkutan .
3. Dibiayai bersama oleh kedua pihak , Merupakan gabungan kedua cara sebagaimana tersebut
di atas dan cara ini hampir sama dengan variasi cara yang kedua .

Pada umumnya pegawai enggan untuk dipensiun apalagi kalau posisi mereka menjelang
pensiun cukup baik . Ini berlaku bagi pegawai rendahan , menengah , atau tinggi , oleh karena itu
sangat penting untuk mengetahui pertimbangan dasar pemensiun pegawai agar dapat menghindari hal-
hal tersebut di atas . Pertimbangan-pertimbangan dasar tersebut antara lain sebagai berikut :

a. Memelihara efesiensi organisasi


b. Membuka kesempatan promosi jabatan
c. Menepati proses alamiah

7. Pemutusan hubungan kerja ( PHK )

Untuk dapat lebih menjamin ketentuan dan kepastian bekerja bagi para karyawan
perusahaan swasta pemerintah menetapkan Undang-undang nomor 12 tahun 1964 tentang “
Pemutusan hubunhgan kerja di perusahaan swasta “ (Lembaran Negara No. 93 tahun 1964).
Selanjutnya mentri tenaga kerja lebih menjamin adanya ketertiban dan kepastian hukum dalam
pelaksanaan pemutusan hubungan kerja tersebut yang diatur dalam pasal 2 undang-undang No.12
tahun 1964 tersebut dengan dikeluarkan peraturan mentri tenaga kerja No.PER-04/MEN/1986
tentang “ Tata cara pemutusan hubungan kerja dan penetapan uang pesamgon, uang jasa, dan
ganti kerugiaan. Dalam undang-undang tersebut sesuai dengan situasi pada waktu itu masih
digunakan istilah ‘buruh’.
Pada peraturan Menteri Tenaga Kerja No: PER-04/MEN/1986, tidak lagi digunakan istilah
‘’ buruh’ melainkan pekerja . Istilah pekerja maksudnya ‘’ Orang yang bekerja pada pengusaha
dengan menerima upah’’(tertuang dalam pasal 1 peraturan menteri tenaga kerja ).
Sebagai fokus permasalahan , hal tersebut menimbulkan terbitnya terbitnya peraturan
Menteri Tenaga Kerja No : PER-04/MEN/1964 , secara harafiah bunyi selengkapnya pasal 2
tersebut adalah :
Pasal 2

‘’ Apabila setelah diadakan segala usaha , pemutusan hubungan kerja tidak dapat
dihindarkan , pengusaha harus merundingkan maksudnya untuk memutuskan hubungan
kerja dengan organisasi buruh yang bersangkutan atau dengan buruh sendiri dalam hal
buruh itu tidak menjadi anggota dari salah satu anggota dari salah satu organisasi buruh “

Dengan demikian pasal ini berupaya agar pemutusan hubungan kerja jangan sampai
dilakukan semena-mena oleh pengusaha , disinilah letak perlindungan pemerintah terhadap para
pekerja . Sebab putusnya hubungan kerja berarti ‘permulaan pengangguran’.

8. Disiplin kerja

Disiplin kerja ialah kepatuhan karyawan terhadap seluruh aturan yang ada di perusahaan
tempat ia bekerja . Faktor-faktor yang mempengaruhi displin karyawan :

1. Gaji dan kompensasi


2. Aturan tertulis

**Komunikasi Dalam Organisasi


Komunikasi Dalam Organisasi

I. Pengertian Komunikasi

Komunikasi adalah Suatu proses penyampaian pesan atau informasi dari suatu pihak ke pihak
yang lain dengan tujuan tercapai persepsi atau pengertian yang sama.

Komunikasi dalam organisasi sangat penting karena dengan adanya komunikasi maka seseorang
bisa berhubungan dengan orang lain dan saling bertukar pikiran yang bisa menambah wawasan
seseorang dalam bekerja atau menjalani kehidupan sehari-hari. Maka untuk membina hubungan kerja
antar pegawai maupun antar atasan bawahan perlulah membicarakan komunikasi secara lebih
terperinci.

Dalam menyalurkan solusi dan ide melalui komunikasi harus ada si pengirim berita (sender)
maupun si penerima berita (receiver). Solusi-solusi yang diberikan pun tidak diambil seenaknya saja,
tetapi ada penyaringan dan seleksi, manakah solusi yang terbaik yang akan diambil, dan yang akan
dilaksanakan oleh organisasi tersebut agar mencapai tujuan, serta visi, misi suatu organisasi.

II. Bagaimana Menyalurkan Ide Melalui Komunikasi?

Menyalurkan ide melalui komunikasi bisa secara lisan maupun tulisan. Salah satu nya adalah
dengan memberikan solusi yang tepat kepada orang lain yang membutuhkan solusi untuk
menyelesaikan masalah nya.
Tahapan - tahapan menyalurkan ide melalui komunikasi :

Ide (gagasan)
PerumusanDalam perumusan, disini ide si sender disampaikan dalam kata-kata.
Penyaluran (Transmitting)
Penyaluran ini adalah bisa lisan, tertulis, mempergunakan symbol, atau isyarat dsb.
Tindakan
Dalam tindakan ini sebagai contoh misalnya perintah-perintah dalam organisasi dilaksanakan.
Pengertian
Dalam pengertian ini disini kata-kata si sender yang ada dalam perumusan tadi menjadi ide si
receiver.
Penerimaan
Penerimaan ini diterima oleh si penerima berita (penangkap berita).

III. Hambatan - Hambatan Komunikasi

Berikut ini adalah hambatan – hambatan dalam Komunikasi :

1. Hambatan dari Proses Komunikasi :


• Hambatan dari pengirim pesan, misalnya pesan yang akan disampaikan belum jelas bagi dirinya atau
pengirim pesan, hal ini dipengaruhi oleh perasaan atau situasi emosional.
• Hambatan dalam penyandian/simbol
Hal ini dapat terjadi karena bahasa yang dipergunakan tidak jelas sehingga mempunyai arti lebih dari
satu,
simbol yang dipergunakan antara si pengirim dan penerima tidak sama atau bahasa yang
dipergunakan
terlalu sulit.
• Hambatan media, adalah hambatan yang terjadi dalam penggunaan media komunikasi, misalnya
gangguan
suara radio dan aliran listrik sehingga tidak dapat mendengarkan pesan.
• Hambatan dalam bahasa sandi. Hambatan terjadi dalam menafsirkan sandi oleh si penerima
• Hambatan dari penerima pesan, misalnya kurangnya perhatian pada saat menerima /mendengarkan
pesan,
sikap prasangka tanggapan yang keliru dan tidak mencari informasi lebih lanjut.
• Hambatan dalam memberikan balikan. Balikan yang diberikan tidak menggambarkan apa adanya
akan
tetapi memberikan interpretatif, tidak tepat waktu atau tidak jelas dan sebagainya.

2. Hambatan Fisik
Hambatan fisik dapat mengganggu komunikasi yang efektif, cuaca gangguan alat komunikasi, dan
lain
lain, misalnya: gangguan kesehatan, gangguan alat komunikasi dan sebagainya.

3. Hambatan Semantik.
Kata-kata yang dipergunakan dalam komunikasi kadang-kadang mempunyai arti mendua yang
berbeda,
tidak jelas atau berbelit-belit antara pemberi pesan dan penerima.

4. Hambatan Psikologis
Hambatan psikologis dan sosial kadang-kadang mengganggu komunikasi, misalnya; perbedaan
nilai-nilai
serta harapan yang berbeda antara pengirim dan penerima pesan.

# Klasifikasi Komunikasi dalam organisasi

Di bawah ini ada beberapa klasifikasi komunikasi dalam organisasi yang di tinjau dari beberapa segi :
1. Dari segi sifatnya :
a. Komunikasi Lisan
komunikasi yang berlangsung lisan / berbicara
cth: presentasi
b. Komunukasi Tertulis
komunikasi melalui tulisan
Cth: email
c. Komunikasi Verbal
komunikasi yang dibicarakan/diungkapkan
cth: curhat
d. Komunikasi Non Verbal
komunikasi yang tidak dibicarakan(tersirat)
cth: seseorang yang nerves (gemetar)

2. Dari segi arahnya :


a. Komunikasi Ke atas
komunikasi dari bawahan ke atasan
b. Komunikasi Ke bawah
komunikasi dari atasan ke bawahan
c. Komunikasi Horizontal
komunikasi ke sesama manusia / setingkat
d. Komunikasi Satu Arah
pemberitahuan gempa melalui BMKG(tanpa ada timbal balik)
e. Komunikasi Dua Arah
berbicara dengan adanya timbal balik/ saling berkomunikasi

3. Menurut Lawannya :
a. Komunikasi Satu Lawan Satu
berbicara dengan lawan bicara yang sama banyaknya
cth:berbicara melalui telepon
b. Komunikasi Satu Lawan Banyak (kelompok)
berbicara antara satu orang dengan suatu kelompok
Cth: kelompok satpam menginterogasi maling
c. Kelompok Lawan Kelompok
berbicara antara suatu kelompok dengan kelompok lain
Cth: debat partai politik

4.Menurut Keresmiannya :
a. Komunikasi Formal
komunikasi yang berlangsung resmi
cth: rapat pemegang saham
b. Komunikasi Informal
komunikasi yang tidak resmi
cth : berbicara dengan teman

***KONFLIK KERJA
Pengertian Konflik Kerja

Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap
dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya.
Dalam suatu organisasi yang besar, tentu akan terjadi konflik, ini tidak dapat dihindari. Konflik bias
membuat suatu organisasi menjadi mantap dan berkembang, namun juga bias membuat
organisasi/perusahaan gulung tikar. Konflik ini akan terus ada selama masing-masing pihak masih
mencari kebenaran masing-masing, sehingga diperlukan penyelesaian kedua belah pihak yang saling
menguntungkan.
Secara garis besar, konflik kerja yang terjadi terbagi atas dua jenis, yaitu:
A. Subtantive conflicts/ konflik antar individu dengan kelompok

Konflik jenis ini sering terjadi karena berkaitan antara individu dengan kelompok/perusahaan.
Masing-masing mempunyai pendirian yang dianggap benar. Contoh untuk kasus ini adalah konflik
yang terjadi antara bagian keuangan dengan bagian penjualan. Bagian penjualan berusaha untuk bisa
memenuhi target dengan berupaya menjual produk sebanyak-banyaknya, dengan demikian
produksipun harus besar. Di sisi lain bagian keuangan sedang melakukan penghematan biaya
sehingga mengurangi biaya biaya bahan baku tertentu yang dirasa kurang penting. Konflik ini bisa
diselesaikan apabila masing-masing duduk bersama untuk mencari solusi.

B. Emotional conflicts/ konflik karena dalam diri individu sendiri


terjadi akibat adanya perasaan marah, tidak percaya terhadap orang lain/lingkungan sekitar, tidak
simpatik terhadap seseorang, takut dengan alasan yang kurang jelas dan penolakan terhadap
lingkungan karena tidak sesuai dengan harapannya, serta adanya pertentangan antar pribadi. Konflik
pribadi ini lebih bersifat individual. Contoh untuk kasus ini misalnya adanya perasaan tidak senang
individu terhadap pimpinan karena menurut individu tersebut pimpinan selalu tidakmendengarkan
aspirasinya/masukannya , bias juga terjadi perasaan tidak nyaman yang sudah dibawa dari rumah
(biasanya terjadi pada wanita). Dalam kehidupan organisasi, pendapat tentang konflik dapat dilihat
dari tiga sudut pandang antara lain:

a. Pandangan tradisional.
Dalam pandangan ini konflik merupakan sesuatu yang tak diinginkan dan berbahaya bagi kehidupan
organisasi. Contoh apabila ada konflik anatara pimpinan dan karyawan, pimpinan berusaha untuk
menyingkirkan karyawan tersebut karena dianggap karyawan ini akan menghalangi/membuat tidak
nyaman.

b. Pandangan perilaku
Pandangan ini berpendapat bahwa konflik merupakan suatu kejadian atau peristiwa yang biasa terjadi
dalam kehidupan organisasi yang bisa bermanfaat (konflik fungsional) dan bisa juga merugikan
organisasi (konflik disfungsional). Pandangan ini menekankan bahwa konflik bias berakibat positif
bias negative. Contoh untuk konflik fungsional misalnya konflik yang terjadi pada masing-masing
bagian dalam suatu organisasi, misalnya konflik antara bagian produksi dengan bgian keuangan.

c. Pandangan interaksi
Menurut pandangan ini konflik merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat terhindarkan dan sangat
diperlukan bagi pemimpin organisasi, konflik dapat meningkatkan semangat kerja karena masing-
masing akan berlomba untuk mencapai tujuan. Contoh konflik yang terjadi antara serikat pekerja
dengan pengusaha. Serikat pekerja menginginkan kenaikan UMR sedangkan pengusaha akan
menaikkan UMR setelah pekerja menunjukkan hasil kerjanya/meningkatkan kualitas pekerjaannya.
Masing-masing mempunyai tujuan, pengusaha mempunyai tujuan peningkatan kualitas produk,
sedangkan serikat pekerja mempunyai tujuan kenaikan UMR.

Faktor – Faktor Konflik Kerja

Faktor – faktor yang mempengaruhi konflik dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu
faktor intern dan factor ekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal:

a) Kemantapan organisasi

Organisasi yang sudah mantap biasanya bias mengatasi setiap konflik karena menghargai perbedaan
yang terjadi. Orgnisasi tersebut sudah biasa menghadapi konflik sehingga tahu dan cepat
mengatasinya.
b) Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara
berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah atau benar. Sistem nilai yang
dibentuk organisasi dapat berupa peraturan yang diterapkan dalam organisasi tersebut, budaya
organisasi yang sudah bertahun-tahun berjalan , maupun kebiasaan-kebiasaan yang terjadi selama
organisasi itu ada.

c) Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya. Antara
satu organisasi dengan yang lainnya tentu tujuannya beda ada organisasi non profit (yayasan, panti
asuhan) dan organisasi profit (perusahaan).

Bentuk - Bentuk Konflik Dalam Organisasi


a) Konflik Hierarki (Hierarchical Conflict),
b) Konflik Fungsional (Functional Conflict)
c) Konflik Staf dengan Kepala Unit (Line Staff Unit)
d) Konflik Formal – Informal (Formal-Informal Conflict)

Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, politik, dan fisik yang mempunyai pengaruh kepada
pekerjaan dan dalam melaksanakan tugasnya. Kehidupan manusia tidak bisa lepas dari keadaan
lingungan yang berada didekatnya, antara manusia dan lingkungan mempunyai hubungan yang dekat
sekali.

Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan ada dua jenis lingkugan kerja yakni lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik. Berikut penjelasan lengkapnya.

Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik yaitu seluruh kondisi berupa bentuk fisik yang berada didekat tempat kerja
yang dapat menjadi pengaruhu pegawai baik secara langsung ataupun tidak langsung. Lingkungan
kerja fisik dapat dibedakan menjadi dua kategori yakni lingkungan kerja langsung dan lingkungan
kerja perantara/umum.

 Lingkungan Kerja Langsung


Berhubungan dengan karyawan, misalnya pusat kejra, meja, kuris dan lain sebagainya.
 Lingkungan Kerja Perantara/Umum
Disebut juga dengan lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, antara lain
misalnya temperatur, kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran
mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain sebagainya.

Lingkungan Kerja Non Fisik


Lingkungan kerja non fisik merupakan seluruh kondisi yang ada yang berhubungan dengan hubungan
kerja, baik hubungan dengan atasan ataupun hubungan dengan sesama rekan kerja, maupun hubungan
dengan bawahan.

Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Siagian (2006:63) menyatakan untuk terciptanya lingkungan kerja yang baik terdapat beberapa hal
yang harus menjadi perhatian, antara lain:

1. Bangunan tempat kerja


2. Ruang kerja yang lega
3. Ventilasi pertukaran udara
4. Terdapat tempat-tempat ibadah keagamaan
5. Terdapat saranan angkungan khusus ataupun secara umum untuk karyawan menjadi nyaman
dan mudah.

Indikator Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2004:46) menyatakan terdapat indikator lingkungan kerja, antara lain:

 Penerangan atau cahaya pada tempat kerja


 Temperatur atau suhu udara pada tempat kerja
 Kelembapan udara pada tempat kerja
 Sirkulasi udara pada tempat kerja
 Getaran mekanis pada tempat kerja
 Bau tidak sedap pada tempat kerja
 Tata warna pada tempat kerja
 Dekorasi pada tempat kerja
 Musik pada tempat kerja
 Keamanan pada tempat kerja

Pengertian Keselamatan Kesehatan Kerja (K3)

Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah upaya perlindungan yang ditujukan agar tenaga
kerja dan orang lainnya di tempat kerja/perusahaan selalu dalam keadaan selamat dan sehat,
serta agar setiap sumber produksi dapat digunakan secara aman dan efisien (Kepmenaker
Nomor 463/MEN/1993). Pengertian lain menurut OHSAS 18001:2007, keselamatan dan
kesehatan kerja (K3) adalah kondisi dan faktor yang mempengaruhi keselamatan dan
kesehatan kerja serta orang lain yang berada di tempat kerja.

Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

1. Melindungi tenaga kerja atas hak dan keselamatannya dalam melakukan pekerjaannya untuk
kesejahteraan hidup dan meningkatkan kinerja.
2. Menjamin keselamatan orang lain yang berada di tempat kerja.
3. Sumber produksi dipelihara dan dipergunakan secara aman dan efisien.
Aspek, Faktor dan Prinsip Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Aspek-aspek Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) yang harus diperhatikan oleh perusahaan antara
lain adalah sebagai berikut (Anoraga, 2005):

a. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja merupakan tempat dimana seseorang atau karyawan dalam beraktifitas bekerja.
Lingkungan kerja dalam hal ini menyangkut kondisi kerja, seperti ventilasi, suhu, penerangan dan
situasinya.

b. Alat kerja dan bahan

Alat kerja dan bahan merupakan suatu hal yang pokok dibutuhkan oleh perusahaan untuk
memproduksi barang. Dalam memproduksi barang, alat-alat kerja sangatlah vital yang digunakan oleh
para pekerja dalam melakukan kegiatan proses produksi dan di samping itu adalah bahan-bahan utama
yang akan dijadikan barang.

c. Cara melakukan pekerjaan

Setiap bagian-bagian produksi memiliki cara-cara melakukan pekerjaan yang berbeda-beda yang
dimiliki oleh karyawan. Cara-cara yang biasanya dilakukan oleh karyawan dalam melakukan semua
aktivitas pekerjaan, misalnya menggunakan peralatan yang sudah tersedia dan pelindung diri secara
tepat dan mematuhi peraturan penggunaan peralatan tersebut dan memahami cara
mengoperasionalkan mesin.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah sebagai berikut
(Budiono dkk, 2003):

1. Beban kerja. Beban kerja berupa beban fisik, mental dan sosial, sehingga upaya penempatan
pekerja yang sesuai dengan kemampuannya perlu diperhatikan.
2. Kapasitas kerja. Kapasitas kerja yang banyak tergantung pada pendidikan, keterampilan,
kesegaran jasmani, ukuran tubuh, keadaan gizi dan sebagainya.
3. Lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang berupa faktor fisik, kimia, biologik, ergonomik,
maupun psikososial.

Prinsip-prinsip yang harus dijalankan perusahaan dalam menerapkan keselamatan dan kesehatan kerja
(K3) adalah sebagai berikut (Sutrisno dan Ruswandi, 2007):

1. Adanya APD (Alat Pelindung Diri) di tempat kerja.


2. Adanya buku petunjuk penggunaan alat dan atau isyarat bahaya.
3. Adanya peraturan pembagian tugas dan tanggung jawab.
4. Adanya tempat kerja yang aman sesuai standar SSLK (syarat-syarat lingkungan kerja) antara
lain tempat kerja steril dari debu,kotoran, asap rokok, uap gas, radiasi, getaran mesin dan
peralatan, kebisingan, tempat kerja aman dari arus listrik, lampu penerangan cukup memadai,
ventilasi dan sirkulasi udara seimbang, adanya aturan kerja atau aturan keprilakuan.
5. Adanya penunjang kesehatan jasmani dan rohani ditempat kerja.
6. Adanya sarana dan prasarana yang lengkap ditempat kerja.
7. Adanya kesadaran dalam menjaga keselam

***Kepuasan Kerja
Pengertian Kepuasan Kerja adalah Kondisi psikis yang menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja/
pegawai di dalam suatu lingkungan pekerjaan atas peranannya dalam organisasi dan kebutuhannya
terpenuhi dengan baik.

Indikator Kepuasan Kerja

Seperti disebutkan di atas bahwa pengertian kepuasan kerja merupakan bentuk sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaanya yang ditunjukkan dengan moral kerja, kedisiplinan, dan
prestasi kerja.

Menurut Hasibuan indikator kepuasan kerja seorang pegawai dapat dilihat dari beberapa hal berikut
ini:

1. Menyenangi Pekerjaannya

Pegawai sadar arah yang ditujunya, punya alasan memilih tujuannya, dan mengerti cara dalam
bekerja. Dengan kata lain, seorang pegawai menyenangi pekerjaannya karena ia bisa mengerjakannya
dengan baik.

2. Mencintai Pekerjaannya

Dalam hal ini pegawai tidak sekedar menyukai pekerjaannya tapi juga sadar bahwa pekerjaan tersebut
sesuai dengan keinginannya.

3. Moral Kerja Positif

Ini merupakan kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau organisasi untuk
mencapai tujuan tertentu sesuai dengan mutu yang ditetapkan.

4. Disiplin Kerja

Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-
nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban.

5. Prestasi Kerja

Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu.

Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Setelah memahami pengertian kepuasan kerja dan indikatornya, selanjutnya kita juga perlu
mengetahui apa saja faktor yang mempengaruhinya. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja pekerja, antara lain;

1. Faktor Individu

Faktor ini meliputi usia pegawai, kesehatan, kercerdasan (IQ), latar belakang pendidikan, emosi, sikap
kerja, pola pikir, dan kepribadian.

2. Faktor Intrinsik Pekerjaan


Faktor ini meliputi atribut kerja yang mengharuskan pegawai memiliki skill khusus, tingkat kesulitan
pekerjaan, kebanggaan atas suatu pekerjaan.

3. Gaji dan Fasilitas

Faktor penghasilan seringkali berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja seorang pegawai. Selain itu,
fasilitas jaminan kesehatan, jaminan hari tua, dan rumah, juga menjadi faktor yang mempengaruhi
tingkat kepuasan kerja.

4. Pengawasan/ Penyeliaan

Pengawasan dan supervisi sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja seorang pekerja.
Supervisi yang buruk dapat mengakibatkan hasil kerja yang tidak maksimal dan tingginya turnover.

5. Rekan Kerja dan Sosial

Hubungan dengan rekan kerja sejawat juga berperan terhadap tingkat kepuasan kerja seseorang.
Seringkali kualitas hubungan dengan rekan kerja berpengaruh pada hasil kerja para pegawai.

Selain itu, faktor sosial di perusahaan dan di luar juga mempengaruhi job satisfaction. Misalnya
kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, hubungan keluarga, dan lain-lain.

6. Kondisi Kerja

Faktor ini meliputi situasi dan kondisi kerja, ventilasi, kantin, tempat parkir, dan lain-lain. Keamanan
kerja juga menjadi faktor penting dalam menunjang kepuasan kerja karena mempengaruhi perasaan
selama bekerja di suatu tempat.

Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan

Ketika berbicara tentang pengertian kepuasan kerja dalam lingkup bisnis yang baru berkembang, tentu
ini jadi sedikit lebih sulit. Segalanya masih berkembang atau bahkan masih kecil. Ini juga erat
hubungannya dengan antusiasme pekerja dengan karirnya.

Kepuasan kerja karyawan sangat penting dalam produktifitas bisnis. Karyawan Anda tidak puas
bekerja di tempat Anda berarti kemungkinan motivasi untuk berinovasi dan meningkatkan profit jadi
berkurang. Nah, ada beberapa cara yang bisa dipakai untuk meningkatkan efektifitas kerja karyawan.

1. Menjadi Pendengar yang Baik

Hal ini memang terdengar sederhana. Namun saat atasan melakukan hal ini, karyawan akan sangat
merasa dihargai karena bisa mencurahkan kesulitan yang dihadapi ketika bekerja.

Tidak hanya itu, Anda juga bisa memberikan solusi terkait masalah yang dihadapi. Hal ini juga bisa
meningkatkan komunikasi antara atasan dan bawahan.

2. Prioritaskan Kesehatan

Kesehatan merupakan hal penting. Berilah karyawan istirahat yang cukup ketika kondisi kesehatan
mereka kurang baik. Ketika badan kurang sehat akan menurunkan produktifitas kerja, sehingga
mengganggu kinerja perusahaan.
3. Reward Sangat Perlu

Reward tidak melulu soal gaji dan kenaikan pangkat. Bisa juga memberikan tambahan jatah cuti atau
liburan bersama tim. Penghargaan atasan pada bawahan soal kinerjanya sangat diperlukan karena bisa
menaikkan motivasi.

Jangan sungkan-sungkan memberikan pujian saat mereka bisa menyelesaikan tugas yang berat.
Jangan lupa ucapkan terimakasih.

4. Berikan Tantangan

Saat Anda memiliki tim yang cukup banyak, tidak ada salahnya membaginya dalam beberapa tim dan
ajak mereka berkompetisi mengerjakan sebuah proyek. Tentu saja cara ini memberikan keuntungan
ganda; motivasi tinggi dan proyek selesai tepat waktu.

MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL

Internasional bisnis adalah salah satu hal penting dalam sebuah globalisasi, sehingga perusahaan harus
dikelola secara global. Hal ini menghadapkan manajer dengan banyak tantangan baru, termasuk
mengkoordinasikan operasi produksi, penjualan dan keuangan atas dasar seluruh dunia. Akibatnya
perusahaan menekankan kebutuhan SDM internasional dengan menyeleksi, melatih, membayar dan
melakukan repatriasi karyawan global.Perbedaan antara negara mempengaruhi proses MSDM sebuah
perusahaan.
MSDM internasional melibatkan aktivitas-aktivitas yang sama seperti MSDM domestik, seperti
pengadaan tenaga kerja merujuk pada perencanaan SDM dan penyusunan staf. Dalam manajemen
SDM global terdapat pengaruh penting yang harus di perhatikan antara lain budaya, ekonomi, hukum
dan hubungan industrial dan serikat Uni Eropa. Berkaitan dengan

MSDM internasional terdapat beberapa jenis karyawan internasional antara lain.

1. Ekspatriat
2. Warga dari Tuan Rumah
3. Warga dari Negara Ketiga
Dalam meningkatkan penugasan internasional dapat melalui seksi antara lain ada lima tahap yang
perlu diperhatikan yaitu sebagai berikut.
a. Penyusunan staf internasional : dari Negara asal atau lokal
b. Offshoring / sub kontrak
c. Nilai-nilai dan kebijakan penyusunan staf internasional
d. Mengapa penugasan internasional gagal ?
e. Melakukan seleksi manajer internasional
Kriteria suatu perusahaan dikatakan masuk kategori kelas dunia yaitu perusahaan yang bisa
memenuhi daya saing berkelas dunia dalam lima kriteria performance yang disingkat QCDSP yaitu
Quality, Cost, Delivery, Safety dan People.

***LEADERSHIP
Pengertian Kepemimpinan adalah sebuah kemampuan atau kekuatan dalam diri seseorang untuk
mempengaruhi orang lain dalam hal bekerja, dimana tujuannya adalah untuk mencapai target
(goal) organisasi yang telah ditentukan.
Sedangkan pengertian pemimpin adalah seseorang yang diberi kepercayaan sebagai ketua (kepala)
dalam sistem di sebuah organisasi/ perusahaan.

Tujuan Kepemimpinan Dalam Organisasi

Setelah memahami pengertian kepemimpinan, tentunya kita juga perlu mengetahui apa tujuan
kepemimpinan tersebut. Berikut penjelasannya:

1. Sarana untuk Mencapai Tujuan

Kepemimpinan adalah sarana penting untuk mencapai tujuan. Dengan memperhatikan apakah tujuan
tercapai atau tidak dan bagaimana cara mencapai tujuan tersebut, maka kita bisa mengetahui jiwa
kepemimpinan dari seseorang.

2. Memotivasi Orang Lain

Tujuan kepemimpinan yang lain adalah untuk membantu orang lain menjadi termotivasi,
mempertahankan serta meningkatkan motivasi di dalam diri mereka. Dengan kata lain, pemimpin
yang baik adalah pemimpin yang bisa memotivasi pengikut/ bawahan untuk mencapai tujuang yang
diinginkan.

Fungsi Kepemimpinan

1. Fungsi Administratif

Yang dimaksud dengan fungsi Administratif adalah pengadaan formula kebijakan administrasi di
dalam suatu organisasi dan menyediakan segala fasilitasnya.

2. Fungsi sebagai Top Manajemen

Fungsi sebagai Top Manajemen adalah fungsi pemimpin dalam proses aktivitas pembuatan Planning,
Organizing, Staffing, Directing, Commanding, dan Controlling.

Contoh Kepemimpinan Dalam Organisasi

1. Menginspirasi dan Memotivasi

2. Memiliki Integritas dan Kejujuran Tinggi

3. Pelajari dan Selesaikan Masalahnya

4. Bekerja Agar Hasilnya Tercapai

5. Komunikasi yang Bagus

6. Memiliki Hubungan Erat

7. Bersikap Profesional
8. Memberikan Strategi

9. Bersifat Membangun

10. Melakukan Inovasi

***Pengawasan dan Pengendalian MSDM

Pengertian Pengawasan dan Pengendalian MSDM

Pengawasan menurut Schermerhorn seperti yang dikutip Ernie Tisnawati dan Kurniawan, adalah
suatu proses dalam menetapkan kinerja dan pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian
hasil yang diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut. Sedangkan menurut
Stoner, Freeman, dan Gilbert yang juga dikutip oleh
.
4. Langkah-langkah dalam Proses Pengawasan

Dalam pengawasan, terdapat beberapa langkah-langkah yang harus ditempuh, diantaranya:

a. Penetapan standar dan metode penilaian kinerja.


b. Penilaian kinrja
c. Penilaian apakah kinerja memenuhi standar atau tidak
d. Pengambilan tidakan koreksi.[6]

- Penetapan Standar dan Metode Penilaian Kinerja

Idealnya, tujuan yang hendak dicapai suatu organisasi sebaiknya ditetapkan dengan jelas dan
lengkap pada saat perencanaan dilakukan. Terdapat tiga alasan mengapa tujuan harus jelas, yaitu: (1)
sering kali tujuan terlalu bersifat umum sehingga sulit untuk dinilai saat implementasi dilakukan, (2)
berdasarkan alasan pertama tersebut, sebaiknya tujuan yang ditetapkan memuat standar yang lebih
jelas dinyatakan, dan (3) kejelasan dan kelengkapan tujuan memudahkan manajemen untuk
melakukan komunikasi dalam organisasi, termasuk juga menentukan metode yang akan digunakan
dalam mengevaluasi standar yang telah ditetapkan. Manajemen akan lebih mudah menjelaskan
kepada seluruh pihak dalam organisasi jika tujuan organisasi dirumuskan dengan jelas.

- Penilaian Kinerja

Yang dimaksud dengan penilaian kinerja adalah upaya untuk membandingkan kinerja yang
dicapai dengan tujuan dan standar yang telah ditetapkan semula. Penilaian kinerja merupakan sebuah
proses yang berkelanjutan dan terus menerus dalam beberapa kegiatan yang hanya dapat dilihat
kualitas pekerjaannya saat akhir dari kegiatan tersebut.

- Membandingkan Kinerja dengan Standar


Secara garis besar, ada kemungkinan hasil penilaian yang diambil dari perbandingan antara
kinerja dan standar, yaitu:
Kinerja > Standar, di mana dalam kondisi ini organisasi mencapai kinerja yang terbaik karena
berada di atas standar yang ditetapkan.
Kinerja = Standar, artinya organisasi mencapai kinerja yang baik, namun pada tingkat yang paling
minimum karena kinerjanya sama dengan standar.
Kinerja < Standar, berarti dalam kondisi ini organisasi mencapai kinerja yang buruk atau tidak
sesuai dengan yang diharapkan karena berada di bawah standar.
- Melakukan Tindakan Koreksi Jika Terdapat Masalah
Dari tahap sebelumnya, melalui perbandingan antara kinerja dengan standar, kita dapat
memperoleh informasi dari proses pengawasan yang kita lakukan bahwa kinerja di atas standar, sama
dengan standar, atau di bawah standar. Ketika kinerja di bawah standar berarti organisasi
mendapatkan maslah. Oleh karena itu organisasi kemudian perlu melakukan pengendalian, yaitu
dengan mencari jawaban mengapa masalah tersebut terjadi, yaitu kinerja di bawah standar, kemudian
perusahaan melakukan tindakan untuk mengoreksi masalah tersebut.

5. Gejala-gejala yang memerlukan Pengawasan dan Pengendalian

Sebuah organisasi dituntut untuk tahu tentang masalah-masalah yang akan dihadapi. Dengan tahu,
maka aka nada upaya-upaya yang akan dilakukan untuk mengatasai masalah-masalah tersebut baik itu
berupa pencegahan (preventive) ataupun pemecahan masalah (problem solving). Lantas bagaimana
agar dapat mengenali adanya masalah kegiatan organisasi sehingga memerlukan pengawasan dan
pengendalian yang lebih intensif? Salah satunya adalah mengenali secara pasti gejala dari setiap yang
dilakukan oleh organisasi.
Berkaitan dengan hal ini, Kreitner menberikan keterangan berkaitan dengan gejala yang biasanya
menunjukkan perlu adanya kontrol atau pengawasan dan pengendalian perusahaan (organisasi)
sebagaimana yang dikutip oleh Ernie Tisnawati dan Kurniawan:
- Terjadi penurunan pendapatan atau profit, namun tidak begitu jelas faktor penyebabnya.
- Penurunan kulaitas pelayanan (teridentifikasi dari adanya keluhan pelanggan.
- Ketidakpuasan pegawai (teridentifikasi dari adanya keluhan pegawai, produktifitas kerja yang
menurun, dan lain sebagainya).
- Berkurangnya kas perusahaan (organisasi).
- Banyaknya pegawai atau pekerja yang menganggur.
- Tidak terorganisasinya setiap pekerjaan dengan baik.
- Biaya yang melebihi anggaran.
- Adanya penghamburan dan inefisiensi.[7]

6. Sistem Pengawasan

Secara garis besar, Dessler mengemukakan seperti yang dikutip Ernie Tisnawati dan Kurniawan
bahwa terdapat dua pendekatan dalam pengawasan, yaitu: Pertama, system pengawasan tradisional
(traditional control system). Kedua, system pengawasan yang berdasarkan komitmen (commitment-
based control system).[8]

Sistem Pengawasan Tradisional

Sistem pengawasan tradional adalah Sistem yang digunkan untuk mempertahankan fungsi
pengawasan melalui prosedur dan kegiatan yang melibatkan penentuan standard an berbagai upaya
untuk mencapai standar tersebut. umumnya, system ini melibatkan kegiatan monitoring yang bersifat
eksternal. Kinerja pegawai diawasi oleh atasan pegawai, dan seterusnya.

Sistem Pengawasan yang Berdasarkan Komitmen

Berbeda dengan system pengawasan tradisional yang lebih menekankan pada sisi
eksternalnya, untuk pengawasan yang berdasarkan pada komitmen ini lebih ditekankan pada sisi
internal dari organisasi.
Berbagai pendekatan dapat digunakan dalam sistempengawasan ini, diantaranya dengan
menerapkan suatui system keyakinan tertentu dalam budaya kerja perusahaan (organisasi) atau juga
melalui berbagai upaya yang “memaksa” pegawai untuk membiasakan diri dengan tanggung jawab
dan instropeksi diri, diantaranya mungkin dengan pemberian kepercayaan dan wewenang dalam
berbagai aktifitas. Harapan ke depan dengan pemberian kepercayaan dan wewenang tersebut akan
menjadikan pegawai terbiasa untuk berinisiatif, inovatif, tanggung jawab, sekaligus juga melakukan
koreksi terhadap diri sendiri atau instropeksi diri, sekiranya ada berbagai penyimpangan yang
mungkin dilakukannya.