Anda di halaman 1dari 55

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya yang paling penting dalam setiap organisasi adalah Sumber

Daya Manusia. Peranan Sumber Daya Manusia dalam organisasi sangat penting

karena sebagai penggerak utama dari seluruh kegiatan atau aktivitas dalam

mencapai tujuan sekaligus untuk memperoleh keuntungan maupun untuk

mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Berhasil tidaknya suatu

organisasi dalam mempertahankan eksistensi organisasi dimulai dari usaha

mengelola sumber daya manusia, khususnya dalam meningkatkan kinerja

karyawan secara maksimal. Sumber Daya Manusia apabila dimanfaatkan sebaik-

baiknya akan memberikan pengaruh yang sangat baik.

Peran sumber daya manusia merupakan modal dasar dalam penentuan

tujuan perusahaan. Tanpa peran sumber daya manusia, kegiatan dalam

perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Manusia selalu berperan aktif

dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi

perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi (Hasibuan, 2012).

Setiap perusahaan menginginkan pegawainya memiliki kinerja yang tinggi

dalam bekerja. Dengan kinerja pegawai yang tinggi, diharapkan tujuan perusahaan

akan dapat tercapai sebagaimana telah direncanakan. Kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2011). Kinerja yang maksimal dari seorang karyawan dapat

1
2

diperoleh jika perusahaan mampu mengarahkan dan mengembangkan potensi

yang dimiliki oleh karyawannya sehingga karyawan dapat bekerja secara optimal.

Dengan kinerja yang baik, maka setiap karyawan dapat menyelesaikan segala

beban perusahaan dengan efektif dan efisien sehingga masalah yang terjadi pada

perusahaan dapat teratasi dengan baik dan tujuan perusahaan yang telah

direncanakan dapat tercapai dengan baik.

Perusahaan berupaya untuk meningkatkan kinerja seluruh karyawannya agar

mampu bersaing dengan perusahaan lain karena dapat menghasilkan suatu barang

atau jasa dengan cara yang lebih efisiensi. Kinerja merupakan tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan dalam periode tertentu didalam melaksanakan tugas

dibanding dengan berbagai kemungkinan seperti standart hasil kerja, target,

sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati

bersama.

Perusahaan yang memiliki kinerja karyawan yang baik, dapat

meningkatkan kinerja perusahaan (Summer & Hyman, 2009). Selain itu, kinerja

serta partisipasi karyawan yang baik juga dapat meningkatkan kesuksesan

finansial bagi sebuah perusahaan (Bernstein & Beeferman, 2015).

PT. TORGANDA adalah salah satu perusahaan yang mengembangkan

perkebunan, pertanian, dan perikanan, bagian usaha pemborong seperti

pemborong bangunan, jembatan, jalan, irigasi, pemasangan instalasi air dan

listrik, bagian perdagangan umum termasuk ekspor, impor, investasi, grosir,

distribusi, dan eceran serta bagian usaha industri dalam arti yang seluas-luasnya.

Keselamatan kerja adalah keselamatan yang berhubungan dengan aktivitas

kerja manusia baik pada industri, manufaktur dan kontruksi, yang melibatkan
3

mesin, peralatan, penanganan material, pesawat uap, bejana bertekanan, alat kerja

bahan baku dan proses pengolahannya, landasan tempat kerja dan lingkungannya

serta cara-cara melakukan pekerjaan, maupun industri jasa, yang melibatkan

peralatan pembersih gedung, sarana transportasi, dan lain-lain

(Mangkunegara, 2011).

Ketentuan pokok tentang perlindungan tenaga kerja tercantum dalam UU

No. 14 tahun 1969 dan UU No. 1 tahun 1970 yang diperbaharui dalam Pasal 86

ayat 1 UU No 13 Tahun 2003 yang menyebutkan bahwa setiap pekerja /buruh

mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas:

a. Keselamatan dan kesehatan kerja

b. Moral dan kesusilaan

c. Perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-

nilai agama (Husni, 2009).

Dapat disimpulkan bahwa fenomena yang terjadi terkait keselamatan kerja

adalah kurangnya sosialisasi dari perusahaan untuk menjelaskan bahwa

pentingnya alat-alat pelindung diri bagi karyawan, sehingga karyawan sulit sekali

membangun budaya keselamatan kerja yang baik. Dan kurangnya pengawasan

perusahaan terhadap karyawan, hal ini menyebabkan karyawan sesuka hatinya

dalam menggunakan atau tidak menggunakan alat-alat pelindung diri yang

diberikan perusahaan saat bekerja,dimana banyak ditemukan karyawan yang tidak

memakai alat-alat pelindung diri saat bekerja, yang sewaktu-waktu dapat

menyebabkan kecelakaan kerja. Fenomena lain terkait kecelakaan kerja di

perusahaan PT. TORGANDA adalah tidak adanya hukuman/sangsi yang tegas

bagi karyawan yang tidak memakai alat-alat pelindung diri, sehingga


4

karyawan semena-mena dalam penggunaan alat-alat pelindung diri, yang

sewaktu-waktu dapat menimbulkan kecelakaan kerja sehingga dapat

menurunkan kinerja perusahaan. Menurut pernyataan karyawan bagian personalia

di PT. TORGANDA, mayoritas kecelakaan terjadi karena perilaku tidak aman

yang dilakukan pekerja, seperti tidak menggunakan Alat Pelindung Diri (APD),

tidak mengikuti Standar Operasi Prosedur (SOP) dan kurangnya kehati-hatian

dalam bekerja. Penerapan safety di perkebunan bukanlah hal yang mudah

dikarenakan perkebunan merupakan industri padat karya dengan memperkerjakan

sebagian besar tenaga dengan pendidikan yang masih rendah sehingga

pelaksanaan safety pada awalnya sangat melelahkan bagi karyawan.

Dasar hukum dari alat pelindung diri adalah Undang-Undang Nomor 1

Tahun 1970 Bab IX Pasal 13 tentang Kewajiban Bila Memasuki Tempat kerja

yang berbunyi: “Barangsiapa akan memasuki sesuatu tempat kerja, diwajibkan

mentaati semua petunjuk keselamatan kerja dan memakai alat-alat perlindungan diri

yang diwajibkan.”

Menurut Argama (2012) terdapat tiga hal penting yang harus diperhatikan

dalam penyelenggaraan program K3, yaitu:

1. Seberapa serius keselamatan dan kesehatan kerja hendak

diimplementasikan dalam perusahaan.

2. Pembentukan konsep budaya malu dari masing-masing pekerja bila

tidak melaksanakan K3 serta keterlibatan berupa dukungan serikat pekerja

dalam pelaksanaan program K3 di tempat kerja.

3. Kualitas program pelatihan keselamatan dan kesehatan kerja

sebagai sarana sosialisasi.


5

Oleh karena itu pihak perusahaan harus lebih memperhatikan keadaan

karyawan didalam melaksanakan tugasnya terutama yang berkaitan dengan

keselamatan dan kesehatan karyawan.

Kesehatan kerja didalam perusahaan merupakan spesialisasi dalam ilmu

kesehatan beserta prakteknya dengan mengadakan penilaian kepada faktor-faktor

penyebab penyakit dalam lingkungan kerja perusahaan melalui pengukuran yang

hasilnya dipergunakan untuk dasar tindakan korektif, agar pekerja dan masyarakat

sekitar perusahaan terhindar dari bahaya akibat kerja, serta dimungkinkan untuk

mengecap derajat kesehatan setinggi tingginya (Sabir, 2011).

Fenomena yang terjadi pada PT. TORGANDA tentang kesehatan kerja

yaitu kurangnya perhatian perusahaan terhadap kesehatan karyawan dimana

diketahui bahwa tidak adanya kegiatan olah raga setiap pagi yang dilakukan

perusahaan khususnya pada karyawan produksi sebagai pencegahan terhadap

penyakit, perusahaan juga tidak melakukan pemeriksaan secara berkala terhadap

karyawan sebagai upaya untuk mengetahui penyakit-penyakit yang akan timbul

akibat bekerja.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Keselamatan Kerja dan Kesehatan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT.

TORGANDA”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan, maka penulis merumuskan

permasalahan sebagai berikut : “Apakah Keselamatan Kerja dan Kesehatan


6

Kerja Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

TORGANDA?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh keselamatan kerja dan

kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. TORGANDA.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan

Yaitu pihak manajemen dapat melakukan usaha-usaha yang lebih efektif

dan efisien guna mendapatkan hasil tentang keselamatan kerja dan

kesehatan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Torganda

2. Bagi penulis

Yaitu menambah pengetahuan penulis dalam bidang yang diteliti

secara teoritis maupun aplikasi.

3. Bagi pihak lain

Yaitu memberikan sumbangan pemikiran atau referensi bagi pihak-

pihak yang berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang melakukan

penelitian.
7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Keselamatan Kerja

2.1.1.1 Pengertian Keselamatan Kerja

Kesejahteraan pekerja merupakan salah satu tujuan yang hendak

dicapai dalam dunia usaha baik itu pengusaha, pekerja itu sendiri maupun

instansi-instansi pemerintah yang dalam tugas pokoknya mengelola

sumber-sumber daya manusia dan pihak-pihak lain dari kelembagaan

swasta. Hal ini sejalan dengan pemikiran-pemikiran dunia dewasa ini yang

menuntut perlunya kenyamanan dan keamanan manusia dalam bekerja.

Pemikiran-pemikiran tersebut dilandasi oleh filosofi yang menjadikan

manusia sebagai titik sentral dalam pembangunan nasional untuk mencapai

tingkat kehidupan dan kesejahteraan yang lebih baik: material dan spiritual

(Barthos, 2010).

Berkaitan dengan hal tersebut setiap perusahaan mempunyai tugas

ganda yakni disamping memperoleh profit bagi perusahaan yang

mempunyai tanggung jawab sosial terhadap lingkungan intern perusahaan.

Lingkungan internal perusahaan antara lain adanya jaminan keamanan

dalam bekerja dan upah yang layak. Bila hal ini telah dapat dicapai maka

akan memberikan peluang bisnis ke depan yang lebih baik sehingga

perusahaan akan lebih survive dalam menghadapi berbagai tantangan yang

ada (Yuli, 2011).

6
8

Perlindungan tenaga kerja meliputi beberapa aspek dan salah

satunya yaitu perlindungan keselamatan, perlindungan tersebut

bermaksud agar tenaga kerja secara aman melakukan kerjaannya sehari-

hari untuk meningkatkan produksi dan produktivitas. Tenaga kerja harus

memperoleh perlindungan dari berbagai permasalahan disekitarnya dan

pada dirinya yang dapat menimpa atau mengganggu dirinya serta

pelaksanaan pekerjaannya.

Keselamatan kerja menurut Mondy & Noe (2010) adalah

perlindungan karyawan dari luka-luka yang disebabkan oleh kecelakaan

yang terkait dengan pekerjaan. Resiko keselamatan merupakan aspek-

aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran,

ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang,

kerugian alat tubuh, penglihatan dan pendengaran. Kesehatan kerja adalah

kebebasan dari kekerasan fisik. Resiko kesehatan merupakan faktor-faktor

dalam lingkungan kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang

ditentukan, lingkungan yang dapat membuat stres emosi atau

gangguan fisik.

Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari

penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Resiko keselamatan

merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan

kebakaran, luka memar, keseleo, patah tulang, gangguan pengelihatan

dan pendengaran (Mangkunegara, 2011).

Sedangkan Husni (2009) berpendapat bahwa keselamatan kerja

berhubungan dengan kecelakaan kerja, yaitu kecelakaan yang terjadi di


9

tempat kerja atau dikenal dengan istilah kecelakaan industri. Kecelakaan

industri adalah suatu kejadian yang tidak terduga dan tidak dikehendaki

yang mgengacaukan proses yang telah diatur dalam suatu aktivitas.

Sedangkan Mathis & Jackson (2011) menyatakan bahwa

Keselamatan adalah merujuk pada perlindungan terhadap

kesejahteraan fisik seseorang terhadap cedera yang terkait dengan

pekerjaan.

Ada 4 (empat) faktor penyebabnya yaitu:

1. Faktor manusianya.

2. Faktor Material/bahan/peralatan.

3. Faktor bahaya/sumber bahaya.

4. Faktor yang dihadapi (Pemeliharaan/perawatan mesin-mesin).

Disamping ada sebabnya maka suatu kejadian juga akan membawa akibat. Akibat

dari kecelakaan kerja ini dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu:

1. Kerugian yang bersifat ekonomis, antara lain:

a. Kerusakan/kehancuran mesin, peralatan, bahan dan bangunan

b. Biaya pengobatan

c. Tunjangan kecelakaan

d. Hilangnya waktu kerja

e. Menurunnya jumlah maupun mutu produksi

2. Kerugian yang bersifat non ekonomis

Pada umumnya berupa penderitaan manusia yaitu tenaga kerja yang

bersangkutan, baik itu merupakan kematian, luka/cidera berat mau pun

luka ringan (Husni, 2009).


10

Kecelakaan kerja berhubungan dengan hubungan kerja di perusahaan.

Hubungan kerja dalam hal ini adalah kecelakaan kerja yang terjadi

disebabkan oleh karyawan itu atau kesalahan dalam peralatan yang

digunakan oleh karyawan pada waktu melaksanakan pekerjaan.

Menurut Mathis & Jackson (2011) program manajemen keselamatan kerja

yang efektif adalah:

1. Komitmen dan tanggung jawab perusahaan

Inti manajemen keselamatan kerja adalah komitmen perusahaan dan

usaha- usaha keselamatan kerja yang komperhensif. Usaha ini sebaiknya

dikoordinasikan dari tingkat manajemen paling tinggi untuk melibatkan

seluruh anggota perusahaan. Begitu komitmen dibuat untuk adanya

keselamatan kerja, usaha-usaha perencanaan harus dikoordinasikan

dengan tugas-tugas yang diberikan oleh para atasan, manajer, spesialis

keselamatan kerja dan spesialis sumber daya manusia.

2. Kebijakan dan disiplin keselamatan kerja

Mendesain kebijakan dan peraturan keselamatan kerja serta

mendisiplinkan pelaku pelangaran, merupakan komponen penting

usaha- usaha keselamatan kerja. Dukungan yang sering terhadap

perlunya perilaku kerja yang aman dan memberikan umpan balik

terhadap praktik- praktik keselamatan kerja yang positif, juga sangat

penting dalam meningkatkan keselamatan para pekerja.

3. Komunikasi dan pelatihan keselamatan kerja

Satu cara untuk mendorong keselamatan kerja karyawan adalah dengan

melibatkan seluruh karyawan di setiap kesempatan dalam sesi pelatihan


11

tentang keselamatan kerja dan dalam pertemuan-pertemuan komite, di

mana pertemuan ini juga diadakan secara rutin. Sebagai tambahan dalam

keselamatan kerja, komunikasi yang terus-menerus dalam membangun

kesadaran keselamatan kerja juga penting.

4. Komite keselamatan kerja

Para pekerja sering kali dilibatkan dalam perencanaan keselamatan kerja

melalui komite keselamatan kerja, kadangkala terdiri dari para pekerja

yang berasal dari berbagai tingkat jabatan dan departemen. Komite

keselamatan kerja biasanya secara reguler memiliki jadwal meeting,

memiliki tanggung jawab spesifik untuk mengadakan tinjauan keselamatan

kerja, dan membuat rekomendasi dalam perubahan-perubahan yang

diperlukan untuk menghindari kecelakaan kerja di masa mendatang.

5. Inspeksi, penyelidikan kecelakaan kerja, dan pelatihan

Pada saat terjadi kecelakaan, maka harus diselidiki oleh komite

keselamatan kerja perusahaan atau oleh koordinator keselamatan kerja.

Dalam menyelidiki lokasi kecelakaan, adalah penting untuk

menetapkan kondisi fisik dan lingkungan yang turut menyumbang

terjadinya kecelakaan itu. Selain itu penyelidikan dengan wawancara

terhadap karyawan yang mengalami kecelakaan, dengan atasan

langsungnya, dan para saksi kecelakaan itu.

Dalam penyelidikan kecelakaan kerja ada kaitan eratnya dengan

penelitian, untuk menetapkan cara-cara mencegah terjadinya kecelakaan.

Kemudian rekomendasi harus dibuat tentang bagaimana kecelakaan

tersebut dapat dicegah, dan perubahan-perubahan apa yang diperlukan


12

untuk mencegah kecelakaan yang sama. Mengidentifikasikan sebab-sebab

kecelakaan terjadi sangat berguna, namun mengambil langkah-langkah

dalam mencegah kecelakaan yang sama juga sangat penting.

6. Evaluasi terhadap usaha-usaha keselamatan kerja

Perusahaan harus mengawasi dan mengevaluasi usaha-usaha keselamatan

kerjanya. Sama seperti catatan akuntansi perusahaan yang diaudit, usaha-

usaha keselamatan kerja perusahaan juga harus diaudit secara periodik.

Analisis ini harus dirancang untuk mengukur kemajuan dalam manajemen

keselamatan kerja. Menurut Dessler (2009) ada tiga alasan perlunya program-program

keselamatan kerja:

1. Moral

Para manajer melakukan upaya pencegahan kecelakaan, dan atas dasar

kemanusiaan. Mereka melakukan hal ini untuk meringankan penderitaan

karyawan yang mengalami kecelakaan dan keluarganya.

2. Hukum

Terdapat berbagai peraturan perundang-undang yang mengatur tentang

keselamatan kerja dan hukuman terdapat pihak-pihak yang membangkan

ditetapkan cukup berat. Berdasarkan peraturan perundang-undangan itu,

perusahaan dapat dikenakan denda dan para supervisor dapat ditahan apabila

ternyata bertanggung jawab atas kecelakaan fatal. Manajer yang terbukti

bersalah dikenakan hukuman penjara selama lima tahun dengan masa

percobaan sepuluh tahun.

3. Ekonomi
13

Biaya yang harus ditanggung oleh perusahaan akan cukup meskipun

kecelakaan yang terjadi sangat tinggi ataupun kecelakaan yang terjadi kecil.

Asuransi kompensasi karyawan ditunjukkan untuk memberi ganti rugi kepada

pegawai yang mengalami kecelakaan. Asuransi ini tidak meliputi biaya

langsung dan tidak langsung lainnya yang dikaitkan dengan kecelakaan.

Menurut Dessler (2009) terdapat tiga penyebab kecelakaan yang utama:

1. Kemungkinan terjadinya kecelakaan

Seperti berjalan disamping jendela kaca tepat pada saat seseorang melempar bola

pada jendela tersebut, memiliki andil yang besar bagi timbulnya kecelakaan.

2. Kondisi yang tidak aman, meliputi:

a. Peralatan yang tidak diamankan dengan baik

b. Peralatan yang rusak

c. Pengaturan atau prosedur yang berbahaya di sekitar mesin-mesin atau peralatan

d. Gedung yang tidak aman, terlalu sesak atau banyaknya jumlah barang

yang tersimpan didalam gudang sehingga terjadi kemacetan pada arus barang

e. Penerangan yang tidak baik (menyilaukan gelap)

f. Ventilasi yang tidak baik (pengaturan udara tidak baik atau sumber udara kotor)

3. Tindakan yang tidak aman dari pihak pegawai, meliputi:

a. Tidak mengamankan peralatan

b. Tidak menggunakan pakaian pelindung atau peralatan perlindungan

c. Membuang benda sembarangan

d. Bekerja dengan kecepatan yang tidak aman (apakah terlalu cepat atau terlalu

lambat menyebabkan tidak berfungsinya alat pengaman dengan memindahkan)

e. Menggunakan peralatan yang tidak aman atau dengan ceroboh


14

f. Menggunakan prosedur yang tidak aman dalam memuat, menempatkan,

mencampur dan mengkombinasi

g. Mengambil posisi yang tidak aman dibawah beban yang tergantung

h. Mengangkat barang dengan ceroboh, mengganggu, menggoda, bertengkar,

bermain-main dan sebagainya.

2.1.1.2 Dimensi Keselamatan Kerja

Menurut Moenir (2012) adapun dimensi keselamatan kerja meliputi:

1. Lingkungan kerja fisik

Secara fisik upaya-upaya yang perlu dilakukan perusahaan untuk

meningkatkan keselamatan kerja adalah:

a. Penempatan benda atau barang dilakukan dengan diberi tanda-tanda,

batas-batas, dan peringatan yang cukup.

b. Penyediaan perlengkapan yang mampu untuk digunakan sebagai alat

pencegahan, pertolongan dan perlindungan

c. Kelengkapan alat-alat perlindung diri

d. Pemahaman penggunaan peralatan dengan mengadakan sosialisasi

e. Sanksi untuk pelanggaran peraturan keselamatan

2. Lingkungan Kerja Sosial

Jaminan kerja sosial dapat dilihat pada aturan organisasi sepanjang mengenai

berbagai jaminan organisasi atas pegawai atau pekerja yang meliputi:

a. Aturan mengenai ketertiban organisasi atau pekerjaan hendaknya

diperlakukan secara merata kepada semua pegawai tanpa kecuali

b. Perawatan atau pemeliharaan asuransi terhadap para pegawai yang

melakukan pekerjaan berbahaya dan beresiko.


15

2.1.1.3 Tujuan Keselamatan Kerja

Menurut Marwansyah (2010) tujuan keselamatan kerja adalah :

1. Menciptakan lingkungan psikologis dan sikap yang mendukung keselamatan

kerja; tujuan ini menjadi tanggung jawab setiap orang didalam organisasi

2. Menciptakan dan memelihara lingkungan kerja yang aman.

Menurut Suma'mur (2009) tujuan dari keselamatan kerja adalah :

1. Setiap pegawai dapat jaminan keselamatan kerja

2. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya

3. Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya

4. Agar meningkat kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja

5. Agar pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.

2.1.1.4 Ciri – Ciri Keselamatan Kerja Yang Efektif

Menurut Ardana & Umar (2012) Program keselamatan kerja yang efektif

lazimnya memiliki ciri– ciri berikut ini:

1. Melibatkan pembentukan sebuah komite keselamatan dan peran serta seluruh

bagian dalam perusahaan. Para karyawan berpartisipasi dalam pengambilan

keputusan tentang keselamatan kerja dan manajemen memperhatikan secara

seksama saran – saran peningkatan keselamatan.

2. Mengkomunikasikan keselamatan dengan pendekatan multimedia, termasuk

kuliah/ceramah, film, poster, pamplet, dan presentasi menggunkan komputer.

3. Menginstruksikan kepada penyelia tentang bagaimana mengkomunikasikan,

mendemonstrasikan dan mewajibkan keselamatan dan melatih karyawan

tentang cara aman menggunakan peralatan.


16

4. Menggunakan insentif, penghargaan, dan penguatan positif untuk mendorong

perilaku kerja yang aman. Memberi penghargaan kepada karyawan dengan

catatan keselamatan kerja yang istimewa.

5. Mengkomunikasikan dan menegakkan aturan keselamatan kerja. Ketentuan

K3 mewajibkan karyawan untuk mematuhi aturan keselamatan kerja dan dalam

program yang baik, manajer siap menggunakan sistem penegakkan displin

untuk member sanksi atas perilaku tidak aman.

6. Mendorong direktur keselamatan (safety director) atau komite keselamatan agar

terlibat dalam inspeksi diri secara berkala dan melakukan safety research untuk

mengidentifikasikan situasi yang berpotensi menimbulkan safety research untuk

mengidentifikasikan situasi yang berpotensi menimbulkan bahaya, dan untuk

memahami mengapa kecelakaan terjadi dan mengapa memperbaikinya.

7.

2.1.1.5 Strategi Program Keselamatan Kerja

Menurut Ardana & Umar (2012) program keselamatan kerja antara lain

sebagai berikut :

1) Membina dan melaksanakan sarana K3 baik untuk fasilitas produksi yaitu

permesinan peralatan, cara kerja dan alat pelindung maupun untuk hasil

produksi, sedikit-dikitnya didasarkan atas undang - undang penarikan,

rekomendasi, dan standart.

2) Inspeksi keselamatan kerja yang suatu untuk pengenalan bahaya – bahaya

yang potensial dalam produksi dan produk.


17

3) Prosedur penyelidikan dan masalah kecelakaan untuk menentukan sebab

musababnya kecelakaan dan mendapatkan langkah - langkah keselamatan

yang disesuaikan.

4) Catatan dan analisis kecelakaan untuk menentukan kecenderungan

kecelakaan dan menemukan tindak keselamatan yang diperlukan.

5) Menyelenggarakan latihan tentang azas-azas kesehatan kerja secara umum

dan tekniknya untuk semua tenaga kerja yang diperlukan dan instruksi K3

selama bekerja oleh pengawas untuk semua pekerja.

6) Hubungan pengawasan secara berkala untuk instruksi – instruksi baru, motivasi

lanjutan dan menggairahkan K3 secara umum harus pula dilakukan.

7) Peralatan perlindungan harus disediakan guna perlindungan diri

lingkungan yang berbahaya.

2.1.1.6 Landasan Hukum Keselamatan Kerja

Dasar-dasar hukum Keselamatan di Indonesia telah banyak diterbitkan

baik dalam bentuk undang - undang, Peraturan Pemerintah, Keputusan Presiden,

Keputusan Menteri dan Surat Edaran sebagai berikut:

1) Undang-undang Ketenagakerjaan No.13/2003

2) UUD 1945 pasal 27 ayat 1 dan 2

3) Undang-undang Keselamatan Kerja No.1/1970

4) Undang-undang tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja No. 3/1992

5) Peraturan Pemerintah tentang Penyelenggaraan Jaminan Sosial Tenaga Kerja No.14/1993


18

2.1.2 Kesehatan Kerja

2.1.2.1 Pengertian Kesehatan Kerja

Kesehatan kerja merupakan suatu hal yang penting dan perlu diperhatikan

oleh pihak pengusaha. Karena dengan adanya program kesehatan yang baik akan

menguntungkan para karyawan secara material, karena karyawan akan lebih

jarang absen, bekerja dengan lingkungan yang lebih menyenangkan, sehingga

secara keseluruhan karyawan akan lebih mampu bekerja lebih lama. Resiko

kesehatan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan kerja yang bekerja melebihi

periode waktu yang ditentukan, lingkungan yang dapat membuat stres emosi atau

gangguan fisik Mangkunegara (2010) Kesehatan kerja adalah bagian dari ilmu

kesehatan yang bertujuan agar tenaga kerja memperoleh keadaan kesehatan yang

sempurna baik fisik, mental maupun sosial (Husni, 2009). Selain itu, kesehatan kerja

menunjuk pada kondisi fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum dengan tujuan

memelihara kesejahteraan individu secara menyeluruh (Mathis & Jackson, 2011).

Sedangkan individu yang sehat adalah yang bebas dari penyakit, cedera, serta

masalah mental dan emosi yang bisa mengganggu aktivitas manusia normal

umumnya. Adapun faktor-faktor dari kesehatan kerja yang meliputi: Lingkungan

kerja secara medis, dalam hal ini lingkungan secara medis dapat dilihat dari sikap

perusahaan dalam menangani hal-hal sebagai berikut; Kebersihan lingkungan kerja,

suhu udara dan ventilasi di tempat kerja, sistem pembuangan sampah dan

limbah indsutri.

Menurut UU Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 1992 tentang

Kesehatan, kesehatan adalah keadaan sejahtera dari badan, jiwa, dan sosial yang

memungkinkan setiap orang hidup produktif secara sosial dan ekonomis.


19

Sementara kesehatan kerja (Occopational health) dapat diartikan sebagai

terbebasnya para pekerja dari penyakit fisik atau emosional (anemployee’s

freedom from physical or emotional illness). Menurut Mangkunegara (2011)

pengertian kesehatan kerja adalah kondisi bebas dari gangguan fisik, mental,

emosi atau rasa sakit yang disebabkan lingkungan kerja.

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia, kesehatan kerja

bertujuan untuk memberi bantuan kepada tenaga kerja, melindungi tenaga kerja

dari gangguan kesehatan yang timbul dari pekerjaan dan lingkungan kerja,

meningkatkan kesehatan, memberi pengobatan dan perawatan serta rehabilitas.

Kesegaran jasmani dan rohani merupakan faktor penunjang seseorang

untuk bekerja.Kondisi mental seseorang sangat mempengaruhi prestasi kerja

(Ranupandojo & Husnan, 2009). Kesehatan kerja karyawan dapat diamati dari

baiknya pemberian perhatian kesehatan secara periodik yang menurut karyawan

baik karena adanya pencegahan penyakit akibat kerja dengan pemeriksaan

berkala. Selain itu, fasilitas kesehatan yang tersedia dan terjaga kebersihannya.

Dari hal-hal tersebut maka diperoleh bahwa kesehatan kerja karyawan sangat baik

sehingga mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Maka didapat bahwa ada

pengaruh positif dan signifikan antara kesehatan kerja terhadap prestasi kerja.

Hasil ini juga ditemukan dalam penelitian yang dilakukan oleh Ari (2011) yang

mengatakan bahwa jaminan kesehatan kerja memberikan pengaruh positif

terhadap prestasi kerja Sudarmanta (2009) bahwa kesehatan kerja memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja; serta Kriscawati (2014) jika

kesehatan kerja dikelola dengan baik oleh perusahaan maka prestasi kerja

karyawan akan meningkat. Kesehatan kerja adalah spesialisasi dari ilmu-ilmu


20

kesehatan atau kedokteran beserta prakteknya yang bertujuan agar pekerja atau

masyarakat pekerja memperoleh derajat kesehatan setinggi tingginya baik fisik

maupun mental dan sosial dengan usaha preventif dan kuratif terhadap penyakit-

penyakit gangguan kesehatan yang diakibatkan faktor-faktor pekerjaaan dan

lingkungan kerja serta terhadap penyakit umum.

Sarana kesehatan tenaga kerja upaya-upaya dari perusahaan untuk

meningkatkan kesehatan dari tenaga kerjanya. Hal ini dapat dilihat dari:

Penyediaan air bersih, sarana olahraga dan kesempatan rekreasi, sarana kamar

mandi dan wc. Kesehatan dalam ruang lingkup keselamatan dan kesehatan kerja

tidak hanya diartikan sebagai suatu keadaan bebas dari penyakit. Menurut

Undang-Undang Pokok Kesehatan Ri No.9 Tahun 1960, Bab 1 Pasal 2, keadaan

sehat diartikan sebagai kesempurnaan yang meliputi keadaan jasmani, rohani dan

kemasyarakatan, dan bukan hanya keadaan yang bebas dari penyakit, cacat dan

kelemahan-kelemahan lainnya.

Menurut Rivai (2013) pemantauan kesehatan kerja dapat dilakukan dengan cara:

1. Mengurangi timbulnya penyakit

Pada umumnya perusahaan sulit mengembangkan strategi untuk mengurangi

timbulnya penyakit-penyakit, karena hubungan sebab-akibat antara

lingkungan fisik dengan penyakit-penyakit yang berhubungan dengan

pekerjaan sering kabur. Padahal penyakit-penyakit yang berhubungan dengan

pekerjaan jauh lebih merugikan, baik bagi perusahaan maupun pekerja.

2. Penyimpanan catatan tentang lingkungan kerja

Mewajibkan perusahaan untuk setidaknya melakukan pemeriksaan terhadap kadar

bahan kimia yang terdapat dalam lingkungan pekerjaan dan menyimpan catatan
21

mengenai informasi yang terinci tersebut. Catatan ini juga harus mencantumkan

informasi tentang penyakit-penyakit yang dapat ditimbulkan dan jarak yang aman

dan pengaruh berbahaya bahan-bahan tersebut.

3. Memantau kontak langsung

Pendekatan yang pertama dalam mengendalikan penyakit-penyakit yang

berhubungan dengan pekerjaan adalah dengan membebaskan tempat kerja dari

bahan-bahan kimia atau racun. Satu pendekatan alternatifnya adalah dengan

memantau dan membatasi kontak langsung terhadap zat-zat berbahaya.

4. Penyaringan genetik

Penyaringan genetik adalah pendekatan untuk mengendalikan penyakit-

penyakit yang paling ekstrem, sehingga sangat kontroversial. Dengan

menggunakan uji genetik untuk menyaring individu-individu yang rentan terhadap

penyakit-penyakit tertentu, perusahan dapat mengurangi kemungkinan untuk

menghadapi klaim kompensasi dan masalah-masalah yang terkait dengan hal itu.

Penyakit kerja adalah kondisi abnormal atau penyakit yang disebabkan

oleh kerentanan terhadap faktor lingkungan yang terkait dengan pekerjaan. Hal

ini meliputi penyakit akut dan kronis yang disebabkan oleh pernafasan,

penyerapan, pencernaan, atau kontak langsung dengan bahan kimia beracun

atau pengantar yang berbahaya (Dessler, 2009).

Beberapa karyawan memiliki masalah kesehatan emosional, lainnya

memiliki masalah obat-obatan dan minuman keras. Beberapa persoalan kesehatan

ini kronis, lainnya hanya sementara. Akan tetapi, semua penyakit tersebut dapat

mempengaruhi operasi perusahaan dan produktivitas individual karyawan.


22

Tinjauan pada beberapa masalah kesehatan yang umum di tempat kerja adalah

seperti berikut:

1. Merokok di tempat kerja

Sejumlah peraturan negara dan daerah telah dikeluarkan yang mengatur

masalah merokok di tempat kerja dan tempat umum. Dikeluarkannya

peraturan ini dipandang secara positif oleh para pengusaha, karena

membebaskan para pengusaha dari kewajiban untuk mengeluarkan peraturan

ini. Akan tetapi, tidak seperti legislatif negara, banyak sidang pengadilan

yang enggan atau ragu untuk menyelesaikan persoalan tentang merokok di

tempat kerja. Pengadilan secara jelas lebih memilih secara damai bukannya

melarang atau mendukung hak karyawan untuk merokok. Sebagai hasil

penelitian kesehatan, keluhan para karyawan yang tidak merokok dan

beberapa peraturan negara bagian, banyak pengusaha yang menetapkan

kebijakan dilarang merokok diseluruh tempat kerja. Meskipun para karyawan

cenderung protes pada awalnya ketika larangan merokok diresmikan, namun

mereka tampaknya tidak sulit menyesuaikan diri pada akhirnya, dan mungkin

akan berhenti merokok atau mengurangi jumlah rokok yang mereka gunakan

setiap hari kerja.

2. Stres

Tekanan dari kehidupan modern, ditambah juga dengan tuntutan pekerjaan,

dapat menyebabkan ketidakseimbangan emosi yang akhirnya disebut sebagai

“stres”. Akan tetapi, tidak seluruh stres itu tidak menyenangkan. Pada

kenyataannya, terdapat bukti bahwa orang-orang memerlukan sejumlah

stimulasi tertentu, dan bahwa monoton itu dapat membawa persoalan juga,
23

sama halnya dengan kelebihan kerja. Istilah stres biasanya merujuk pada stres

yang berlebihan. Beberapa penelitian mengindikasikan bahwa beberapa orang

menggunakan alkohol atau obat-obatan sebagai cara membantu mengurangi stres.

Upaya mengurangi stres dalam pekerjaan antara lain meliputi hal-hal seperti

meninggalkan pekerjaan sebentar, mendelegasikan pekerjaan dan menyusun suatu

“daftar kekhawatiran”.

Menurut Mangkunegara (2011), bekerja diperlukan usaha-usaha untuk

meningkatkan kesehatan kerja. Adapun usaha-usaha untuk meningkatkan

kesehatan kerja adalah sebagai berikut:

1) Mengatur suhu, kelembaban, kebersihan udara, penggunaan warna ruangan kerja,

penerangan yang cukup terang dan menyejukkan, dan mencegah kebisingan.

2) Mencegah dan memberikan perawatan terhadap timbulnya penyakit.

3) Memelihara kebersihan, ketertiban dan keserasian lingkungan kerja.

2.1.2.2 Dimensi Kesehatan Kerja

Menurut Husni (2009) dimensi kesehatan kerja terdiri dari :

1. Kondisi lingkungan kerja

Dalam hal ini lingkungan kerja secara medis dapat dilihat dari sikap

perusahaan dalam menangani hal-hal sebagai berikut:

a. Kebersihan lingkungan kerja

b. Sistem pembuangan sampah dan limbah industri

2. Sarana kesehatan tenaga kerja

Upaya upaya dari perusahaan untuk meningkatkan kesehatan dari tenaga

kerjanya. Hal ini dapat dilihat dari:


24

a. Sarana olah raga dan kesempatan rekreasi

b. Pemeliharaan kesehatan tenaga kerja

3. Pemeliharaan kesehatan tenaga kerja

Merupakan pelayanan kesehatan tenaga kerja dan pemeriksaan kesehatan

kerja. Hal ini dapat dilihat dari:

a. Pelayanan kesehatan tenaga kerja

b. Pemeriksaan kesehatan kerja secara berkala

2.1.2.3 Tujuan Kesehatan Kerja

Menurut Manullang (2010) tujuan kesehatan kerja adalah:

1. Meningkatkan dan memelihara derajat kesehatan tenaga kerjanya

setinggi- tingginya baik fisik, mental maupun sosial.

2. Mencegah dan melindungi tenaga kerja dari gangguan kesehatan

yang disebabkan oleh kondisi lingkungan kerja.

3. Menyesuaikan tenaga kerja dengan pekerjaan atau pekerjaan dengan tenaga kerja.

4. Meningkatkan produktivitas kerja.

Sumber-sumber bahaya bagi Kesehatan Tenaga Kerja, adalah

1) Faktor fisik, yang dapat berupa:

a. Suara yang terlalu bising

b. Suhu yang terlalu tinggi atau terlalu rendah

c. Penerangan yang kurang memadai

d. Ventilasi yang kurang memada

e. Radiasi

f. Getaran mekanis
25

g. Tekanan undara yang terlalu tinggi atau terlalu rendah

h. Bau-bauan ditempat kerja

i. Kelembaban udara

2) Faktor kimia yang dapat berupa:

a. Gas/uap

b. Cairan

c. Debu-debuan

d. Butiran kristal dan bentuk-bentuk lain

e. Bahan-bahan kimia yang mempunyai sifat racun

3) Faktor biologis yang dapat berupa:

a. Bakteri virus

b. Jamur, cacing dan serangga

c. Tumbuh-tumbuhan, dan lain-lain yang hidup/timbul dalam lingkungan kerja

4) Faktor faal yang dapat berupa:

a. Sikap badan yang tidak baik pada waktu bekerja

b. Peralatan yang tidak sesuai atau tidak cocok dengan tenaga kerja

c. Gerak yang senantiasa berdiri atau duduk

d. Proses, sikap dan cara kerja yang monoton

e. Beban kerja yang melampaui batas kemampuan

5) Faktor Sosial yang dapat berupa:

a. Kerja yang terpaksa/dipaksakan yang tidak sesuai dengan kemampuan.

b. Suasana kerja yang tidak menyenangkan.

c. Pikiran yang senantiasa tertekan terutama karena sikap atasan atau teman

kerja yang tidak sesuai.


26

d. Pekerjaan yang cenderung lebih mudah menimbulkan kecelakaan,

(Husni, 2009).

2.1.2.4 Strategi Program Kesehatan Kerja

Menurut Ardana & Umar (2012) program kesehatan kerja antara

lain sebagai berikut:

1. Hubungan pengawasan secara berkala untuk instruksi – instruksi baru, motivasi

lanjutan dan menggairahkan Kesehatan secara umum harus pula dilakukan.

2. Peralatan perlindungan harus disediakan guna perlindungan diri

lingkungan yang berbahaya.

3. Penelitian tentang hygiene perusahaan untuk pengenal bahaya kesehatan yang

potensial dan untuk mengambil langkah-langkah perlindungan yang sesuai.

4. Fasilitas dan jasa – jasa kesejahteraan untuk menyediakan air minum,

tempat/kantin untuk makan yang nyaman dan bersih seta kemungkinan untuk

pemeriksaan medis dan pengobatan.

5. Sistem pertolongan pertama untuk pengobatan dari luka-luka dan kegiatan

lain yang diperlukan.

6. Pembentukan organisasi kesehatan kerja dalam bentuk petugas keselamatan

kerja (safety officer) dan P2K3 (safety committee) dengan penyediaan fasilitas

yang memadai dan waktu yang cukup guna memajukan kerja.

2.1.2.5 Landasan Hukum Kesehatan Kerja

Dasar-dasar hukum Kesehatan Kerja di Indonesia telah banyak diterbitkan

baik dalam bentuk undang - undang, Peraturan Pemerintah, Keputusan Presiden,

Keputusan Menteridan Surat Edaran (Sugeng & Pusparini, 2009), sebagai berikut:
27

1. Keputusan Presiden tentang Penyakit yang timbul Karena Hubungan

Kerja No.22/1993

2. Peraturan Menteri Perburuhan tentang Syarat Kesehatan, Kebersihan serta

Penerangan dalam Tempat Kerja No.7/1964

3. Peraturan Menteri Tenaga Kerja tentang Pemeriksaan KesehatanTenaga Kerja

dalam Penyelenggaraan Keselamatan Kerja No.2/1980

4. Peraturan Menteri Tenaga Kerja tentang Kewajiban melaporkan Penyakit

Akibat Kerja No.1/1981

5. Peraturan Menteri Tenaga Kerja tentang Pelayanan Kesehatan Kerja No.3/1982

6. Keputusan Menteri Tenaga Kerja tentang NAB faktor fisika di tempat kerja No.51/1999

7. Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja tentang NAB faktor kimia di udara

lingkungan kerja No.1/1997.

2.1.3 Kinerja

2.1.3.1 Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

yang berarti prestasi kerja atau prestasi yang dicapai oleh seseorang. Kinerja

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011). Kinerja mempunyai makna

yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi juga bagaimana

proses pekerjaan berlangsung.

Menurut Rivai (2013), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melakukan tugas


28

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau

sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

Menurut Wibowo (2012) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang

mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan

konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja

adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Sedangkan menurut Umar (2014), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam

rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Sedangkan menurut Sutrisno (2009), kinerja merupakan hasil upaya

seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta

persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan

bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepada karyawan tersebut.

2.1.3.2 Dimensi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2011) terdapat dua dimensi kinerja, yaitu:

1. Kualitas kerja

Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak

mengabaikan volume kerja. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat
29

menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta

produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusaaan.

2. Kuantitas kerja

Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.

Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan

dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai

dengan tujuan perusahaan.

2.1.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Simanjuntak (2015) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak

faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu :

1) Kompetensi Individu Kompetensi individu adalah kemampuan dan

keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh

beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dua golongan yaitu:

a. Kemampuan dan Keterampilan Kerja.

Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh

kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan,

pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.

b. Motivasi dan etos kerja.

Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja.

Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga,

lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya.

Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk

memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya


30

seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian,

tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.

2) Dukungan Organisasi

Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam bentuk

pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta kondisi dan

syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk member kejelasan bagi

setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa

yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut.

3) Dukungan Manajemen

Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada

kemampuan pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan,

baik dengan membangun system kerja dan hubungan industrial yang aman

dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja,

demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh

karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam rangka pengembangan

kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain:

a. Mengidentifikasikan dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan,

keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja.

b. Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan

dan pengetahuannya.

c. Membuka kesempatan yang seluas-luasnya kepada pekerja untuk belajar, baik

secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang diprogramkan.

2.1.3.4 Pengukuran Kinerja


31

Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan

untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas (Wirawan,

2010). Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah

kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah hasil

kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Untuk melakukan

pengukuran tersebut, diperlukan kemampuan untuk mengukur kinerja sehingga

diperlukan adanya ukuran kinerja. Pengukuran kinerja hanya dapat dilakukan

terhadap kinerja yang nyata dan terukur. Apabila kinerja tidak dapat diukur, tidak

dapat dikelola.

Pengukuran kinerja sering kali tidak mudah karena menghadapi berbagai

masalah. Masalah yang dapat timbul dari pengukuran adalah terdapatnya banyak

ukuran, pengukuran tidak ada hubungannya dengan strategi, pengukuran bersifat

bias terhadap hasil dan memberitahu bagaimana hasil dicapai, dan bagaimana

sampai kesana, sistem reward tidak sejajar dengan ukuran kinerja dan pengukuran

tidak mendukung struktur manajemen berdasar tim.

Tujuan dari pengukuran kinerja adalah untuk memberikan bukti apakah

hasil yang diinginkan telah dicapai atau belum dan apakah muatan yang terdapat

di tempat pekerja memproduksi hasil tersebut.

2.1.3.5 Penilaian Kinerja

Menurut Sofyandi (2008), Penilaian kinerja (performance appraisal)

adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam

penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu

tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik

bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja


32

dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya

organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan

kontribusi yang memuaskan pada organisasi.

Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan

pekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi

keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian,

pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. Dalam persaingan

global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan

membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya

dimasa mendatang.

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat

bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Adapun manfaat

penilaian kinerja bagi organisasi adalah :

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

2. Perbaikan kinerja.

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan.

4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecahan,

pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian.

6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan disiplin pegawai.

2.1.3.6 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja

Manajemen Kinerja bekerja atas prinsip dasar yang dapat dijadikan acuan

bersama agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Adapun prinsip dasar

manajemen kinerja menurut (Wibowo, 2012) adalah sebagai berikut :


33

1. Kejujuran

Kejujuran menunjukkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur

diantara manajer, pekerja dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam

mengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta dan memberikan

pertimbangan dan perasaan.

2. Pelayanan

Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanannya kepada

setiap pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan, dalam proses manajemen

kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan

perencanaan kinerja.

3. Tanggung Jawab

Merupakan prinsip dasar dari pengembangan kinerja dengan memahami dan

menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan tidak kerjakan

untuk mencapai tujuan mereka. Pekerja belajar tentang apa yang perlu

mereka perbaharui.

4. Perumusan Tujuan

Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan

mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi,

sesuai dengan jenjang organisasi yang dimiliki dan selanjutnya tujuan yang

telah dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut menjadi tujuan yang lebih rendah,

seperti divisi, departemen tim dan karyawan.

5. Komunikasi Dua Arah

Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka, jujur

serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dengan


34

bawahan. Komunikasi dua arah ini akan menunjukkan adanya sikap

keterbukaan dan saling pengertian antar dua pihak

2.1.3.7 Indikator Kinerja

Menurut Sutrisno (2009) ada enam indikator dari kinerja yakni:

1. Hasil Kerja

Merupakan proses kegiatan yang dilakukan setiap hari dalam mendukung

operasional bank. Misalnya: menyediakan kebutuhan data dan melakukan

jurnal transaksi yang diteliti.

2. Pengetahuan Pekerjaan

Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan

berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

3. Inisiatif

Merupakan pola pikir yang berbeda dalam setiap pengambilan keputusan

kerja, misalnya mengetahui dan memahami persoalan dilingkungan kerja,

mampu memberi saran pada atasan atau kepada sesama pekerja/karyawan.

4. Kecekatan Mental

Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan

menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

5. Sikap

Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

6. Disiplin Waktu dan Absensi

Merupakan sikap patuh terhadap aturan yang berlaku.


35

2.2 Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu mengenai keselamatan dan kesehatan kerja

dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah penelitian yang dilakukan oleh

No Nama Peneliti Judul Tahun

1 Aufaniyah Pengaruh pelaksanaan program 2014

Keselam 9atan dan Kesehatan Kerja

(K3) Terhadap Kepuasaan Kerja

Karyawan ada PT. Petrokimia gresik.

2 Cristiantio yang berjudul Pengaruh 2016

Pelaksanaan program Kesehatan kerja

dan Keselamatan Kerja (K3) terhadap

Produktivitas Karyawan Pada PT. DOK

dan Perkapalan surabaya.

3 Dewi Pengaruh Keselamatan dan 2012

Kesehatan Kerja

4 Indiasari Pengaruh Keselamatan dan 2015

Kesehatan Kerja (K3) terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Surabaya Agung

Industri Pulp & Kertas.

5 Kurniawan Pengaruh program Keselamatan 2016

dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Bentol Prima


36

Malang

2.3. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual atau kerangka pemikiran adalah pondasi utama di

mana sepenuhnya proyek penelitian ini ditujukan, di mana hal ini merupakan

jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan,

dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses

wawancara, observasi, dan survei literatur (Kuncoro, 2009).

Mangkunegara (2010), menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja akan

tercapai apabila didukung oleh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Faktor-

faktor tersebut antara lain keselamatan dan kesehatan kerja.

Keselamatan kerja (X1)


Kinerja karyawan (Y)

Kesehatan Kerja (X2)

H1: Terdapat pengaruh signifikan keselamatan kerja terhadap kinerja


karyawan.
H2: Terdapat pengaruh signifikan kesehatan kerja terhadap kinerja
karyawan.
H3: Terdapat pengaruh signifikan keselamatan kerja dan kesehatan kerja
terhadap kinerja kerja karyawan.
37

2.3.1 Pengaruh Keselamatan Terhadap Kinerja Karyawan

Keselamatan kerja adalah keadaan dimana tenaga kerja merasa aman dan

nyaman, dengan perlakuan yang didapat dari lingkungan dan berpengaruh pada

kualitas bekerja. Perasaan nyaman mulai dari dalam diri tenaga kerja, apakah dia

nyaman dengan peralatan keselamatan kerja, peralatan yang dipergunakan, tata

letak ruang kerja dan beban kerja yang didapat saat bekerja. Menurut Dharma

(2009), ukuran-ukuran kinerja bagi seorang manajer pabrik dapat dilihat dari

beberapa item, salah satunya tentang keselamatan dan kesehatan kerja karyawan,

atau seberapa besar kecelakaan yang dilakukan oleh para karyawan. Dapat

disimpulkan bahwa keselamatan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam

bekerja, dan memiliki pengaruh pada kinerja karyawan.

2.3.2 Pengaruh Kesehatan Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Suma'mur (2009) bahwa dalam pencapaian kinerja karyawan

diperlukan program keselamatan dan kesehatan kerja, dengan fungsi : (1) melindungi

karyawan terhadap kondisi yang membahayakan keselamatan dan kesehatan kerja,

(2) membantu penyesuaian mental/fisik karyawan sehingga karyawan sehat dan

produktif, (3) membantu tercapainya dan terpeliharanya derajat kesehatan fisik dan

mental serta kinerja karyawan setinggi-tingginya.


38

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk

pertanyaan (Sugiyono, 2009). Dengan demikian, berdasarkan kerangka konseptual

diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Keselamatan Kerja dan

Kesehatan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Produksi pada PT. TORGANDA.


39

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Metode penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah penelitian

asosiatif dan kuantitatif.

Menurut Juliandi (2013) penelitian asosiatif merupakan penelitian yang

berupaya untuk mengkaji bagaimana suatu variabel memiliki keterkaitan atau

berhubungan dengan variabel lain, atau apakah suatu variabel menjadi sebab

perubahan variabel lainnya. Penelitian ini menjelaskan hubungan mempengaruhi

dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang akan diteliti. Menggunakan

pendekatan kuantitatif karena data yang akan digunakan untuk menganalisis

hubungan antar variabel dinyatakan dengan angka atau skala numerik (Kuncoro,

2009). Penelitian ini menganalisis pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. TORGANDA.

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. TORGANDA,. Waktu penelitian

dilaksanakan penulis dari bulan Januari sampai Maret 2019.

3.3 Populasi Dan Sampel Penelitian

3.3.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subyek

yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,


40

2009).Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan produksi pada

PT. TORGANDA yang berjumlah 30 orang.

3.3.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi (Sugiyono, 2009). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian

ini adalah Probability Sampling. Salah satu jenis teknik Probability Sampling

yang digunakan dalam penelitian ini adalah Simple Random Sampling, yaitu

metode penarikan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap

unsur populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Penentuan jumlah

sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin (Umar, 2014) sebagai

berikut:

Dimana:

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel (error term)

Dengan populasi(N) sebanyak 300 orang dan tingkat kesalahan (e)

sebanyak 10% maka:

`n = 300

1 + 300 (0,1)2

n = 300

n = 75
41

3.4 Batasan Operasional

Di dalam melaksanakan penelitian, istilah variabel merupakan istilah yang

tidak dapat ditinggalkan. Variabel adalah gejala-gejala yang menunjukkan variasi,

baik dalam jenisnya, maupun dalam tingkatannya. Variabel merupakan gejala

yang menjadi fokus peneliti untuk diamati variabel itu sebagai atribut sekelompok

orang atau objek yang mempunyai variasi antara satu dengan lainnya dalam

kelompok itu (Sugiyono, 2009). Menurut Ghozali (2011), dalam hubungan sebab

akibat antara satu variabel dengan variabel yang lain, variabel-variabel penelitian

dapat dibedakan menjadi:

1. Variabel Bebas

Variabel bebas (independen) adalah variabel yang mempengaruhi variabel

terikat (dependen), baik pengaruh positif maupun negatif (Ghozali, 2011).

Variabel ini disebut juga variabel awal atau variabel eksogen atau variabel

penyebab (Ghozali, 2011). Variabel independen yang digunakan dalam

penelitian ini adalah Keselamatan kerja (X1), dan Kesehatan kerja (X2).

2. Variabel Terikat

Variabel terikat (dependen) adalah variabel yang dipengaruhi olehvariabel

bebas (independen). Variabel ini disebut juga variabel akhir atau variabel

endogen atau variabel akibat (Ghozali, 2011). Variabel terikat yang

digunakan dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan pada PT.

TORGANDA(Y).
42

3.5 Defenisi Operasional

Definisi operasional variabel akan menuntun peneliti untuk memenuhi unsur

penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel.

Operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Keselamatan Kerja (X1)

Keselamatan Kerja adalah kondisi aman atau selamat dari penderitaan,

kerusakan atau kerugian ditempat kerja pada PT. TORGANDA.

2. Kesehatan Kerja (X2)

Kesehatan kerja adalah kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental,

emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja pada PT.

Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Tanah Raja. Kesehatan dalam

ruang lingkup keselamatan dan kesehatan kerja tidak hanya diartikan

sebagai suatu keadaan bebas dari penyakit.

3. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan fungsinya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.


43

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Definisi
Variabel Dimensi Indikator Pengukuran
Operasional

1. Suatu Lingkungan a. Penempatan benda atau Skala Likert


Keselamatan rangkaian kerja fisik barang dilakukan dengan
Kerja (X1) usaha untuk diberi tanda-tanda, batas-
menciptakan batas, dan peringatan yang
suasana kerja cukup.
yang aman dan b. Pemberian alat-alat
tentram bagi pelindung diri yang sesuai
para karyawan dan baik
yang bekerja di c. Kelengkapan alat- alat
perusahaan pelindung diri
yang d. Pemahaman penggunaan
bersangkutan. peralatan keamanan
e. Sanksi untuk pelanggaran
peraturan keselamatan

Lingkungan a. Perlakuan yang adil


kerja sosial terhadap semua karyawan
b. Perawatan atau pemberian
asuransi terhadap karyawan
2. kesehatan Bagian dari Kondisi a. Kebersihan lingkungan Skala likert
ilmu kesehatan lingkungan kerja
kerja yang bertujuan kerja b. Sistempembuangan sampah
agar tenaga dan limbah industrirah
(X2) kerja Sarana a. Sarana olah raga dan
memperoleh kesehatan kesempatan rekreasi
keadaan tenaga kerja b. Pemeliharaan kesehatan
kesehatan yang tenaga kerja
sempurna baik
fisik, mental Pemeliharaan a. Pelayanan kesehatan tenaga
amaupun sosial. kesehatan kerja
tenaga kerja b. Pemeriksaan kesehatan
kerja secara berkala
3. Kinerja (Y) hasil kerja Kualitas Kerja a. Ketelitian dalam Pekerjaan Skala Likert
secara b. Kerapian dalam pekerjaan
kualitas dan c. Pengetahuan dalam
pekerjaan
44

kuantitas yang Kuantitas a. Pencapaian target kerja


dicapai oleh Kerja b. Ketepatan waktu dalam
karyawan menyelesaikan pekerjaan
dalam
melaksanakan
Sumber: fungsinya
Moenir (2006), Husni (2009), Mangkunegara (2007)
sesuai dengan
tanggung jawab
yang diberikan
kepadanya.
3.6 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan

menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial.

Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titiktolak untuk menyusun item-

item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2008).

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber :Sugiyono (2005:86)

3.7 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:


45

1. Data Primer (Primary Data), yaitu data yang diperoleh dari responden

dengan memberikan kuesioner atau daftar pertanyaan dan wawancara

langsung kepada karyawan PT. TORGANDA.

2. Data Sekunder (Secondary Data), yaitu data yang diperoleh melalui

dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur

yang ada di perusahaan dan tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah

yang diteliti.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data dan keterangan dalam penelitian maka penulis

menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawab.

2. Wawancara

Wawancara merupakan teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data-

data atau keterangan dengan mengadakan tanya jawab kepada pihak yang

mempunyai wewenang untuk memberikan data-data yang berkaitan dengan

penelitian.

3. Studi Dokumentasi

Yaitu memperoleh data dengan cara meninjau, membaca, atau

mempelajari dokumen-dokumen yang ada hubungannya dengan masalah

yang diteliti.
46

3.9 Uji Validitas Dan Reliabilitas

3.9.1 Uji Validitas

Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik,

sudah semestinya rangkaian penelitian harus dilakukan dengan baik. Uji validitas

dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian

merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner)

(Sugiyono, 2009).

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS

for Windows, dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r hitung> r table maka pertanyaan dinyatakan valid

2. Jika r hitung< r table maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

3. Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.

Tinggi rendahnya Validitas suatu instrumen kuesioner dapat diukur

melalui faktor loading dengan bantuan komputer SPSS for windows. Faktor

loading adalah korelasi item-item pertanyaan dengan konstruk yang diukurnya.

Jika nilai faktor loading lebih besar atau sama dengan 0,05 (>0,05) maka indikator

yang dimaksud valid dan berarti bahwa indikator tersebut signifikan dalam

mengukur suatu konstruk.

Uji validitas dilakukan pada responden diluar sampel penelitian sebanyak 30

karyawan pada PT. Socfin Indonesia. Jln. Sialang Buah, Dusun Matapao,

Kecamatan Teluk Mengkudu, Kebupaten serdang Bedagai. Nilai rtabel dengan

ketentuan jumlah responden 30 orang dan tingkat signifikansi sebesar 5%, maka

angka yang diperoleh adalah 0,361. Jika nilai rhitung>rtabel (0,361), maka pernyataan

dikatakan valid.
47

3.9.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan

(kuesioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama

(Sugiyono, 2008). Uji reliabilitas dilakukan dengan menguji butir pernyataan

yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas dan akan ditentukan reliabilitasnya

dengan bantuan program SPSS for Windows. Variabel dinyatakan reliable dengan

kriteria sebagai berikut:

1. Jika r-alpha positif dan lebih besar dari r-tabel maka pernyataan reliabel.

2. Jika r-alpha negatif dan lebih kecil dari r-tabel maka pernyataan tidak reliabel.

Indikator pengukuran reliabilitas yang membagi tingkatan reliabilitas

dengan kriteria alpha Uma (2008) adalah sebagai berikut:

1. 0,80 - 1,0 = Reliabilitas Baik

2. 0,60 - 0,79 = Reliabilitas Diterima

3. < 0,6 = Reliabilitas Buruk

Tabel 3.6

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha N Of Item

Keselamatan Kerja ,858 14

Kesehatan Kerja ,833 12

Kinerja ,879 10

Sumber: Pengolahan SPSS (2017)


48

Berdasarkan tabel 3.6, hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua item

pertanyaan dari tiga variabel yang diteliti adalah reliabel karena mempunyai nilai

Cronbach’s alpha > 0.60.

3.10 Teknik Analisis Data

3.10.1 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk menganalisis seberapa besar

hubungan dan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis

regresi linier berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan program

SPSS. Adapun bentuk umum persamaan regresi yang digunakan menurut

(Sugiyono, 2009), adalah sebagai berikut :

Y= a + b1 X1 + b2 X2 + e

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan

A = Konstanta

b1, b2 = Koefisien Regresi

X1 = Keselamatan Kerja

X2 = Kesehatan Kerja

E = Kesalahan Penduga (Standart Error)

3.11 Uji Asumsi Klasik

Untuk mengetahui apakah model regresi benar-benar menunjukkan

hubungan yang signifikan dan representatif, maka model tersebut harus memenuhi
49

asumsi klasik regresi. Uji asumsi klasik yang dilakukan adalah uji normalitas,

multikolinearitas, autokorelasi, dan heteroskedastisitas.

3.11.1 Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi, variabel pengganggu atau residual mempunyai distribusi normal atau

tidak (Ghozali, 2011). Jika terdapat normalitas, maka residual akan terdistribusi

secara normal dan independen. Model yang paling baik adalah distribusi data

normal atau mendekati normal. Uji ini dilakukan melalui Kolmogorov Smirnov,

dengan pedoman sebagai berikut:

1. Ho diterima jika nilai p-value pada kolom Asymp. Sig. (2-tailed) > level

of significant (α =0,05), sebaiknya Ha ditolak.

2. Ho ditolak jika nilai p-value pada kolom Asymp. Sig. (2-tailed)< level of

significant (α =0,05), sebaiknya Ha diterima.

Keterangan:

Ho : Data residual berdistribusi normal.

Ha : Data residual tidak berdistribusi normal.

3.11.2 Uji Multikolinieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model sebuah regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen) (Ghozali, 2011).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel

independen. Uji multikolinearitas memiliki beberapa ketentuan yaitu:

1. Bila nilai Variance Inflation Factor (VIF) > 5, berarti terdapat masalah yang

serius pada multikolinearitas.


50

2. Bila nilai Variance Inflation Factor (VIF) < 5, berarti tidak terdapat masalah

yang serius pada multikolinearitas.

3.11.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi

terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan

yang lain (Ghozali, 2011). Jika varians dari residual suatu pengamatan

kepengamatan yang lain tetap, maka disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak

terjadi heteroskedastisitas. Bentuk pengujian yang digunakan dengan metode

informal atau metode grafik scatterplot. Dasar analisisnya yaitu:

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu

yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit),

maka mengidentifikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan

bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.12 Uji Hipotesis

3.12.2 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas

yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan

(serempak) terhadap variabel terikat.

Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:

1. Ho: b1, b2 = 0, artinya secara serempak tidak terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.


51

2. Ha: b1, b2 ≠ 0, artinya secara serempak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :

1. Jika F hitung< F tabel pada α = 5% , maka Ho diterima dan Ha ditolak.

2. Jika F hitung > F tabel pada α = 5% , maka Ho ditolak dan Ha diterima.

3.12.3 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi pengaruh

variabel bebas secara individual (parsial) terhadap variabel terikat.

Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:

1. Ho: b1, b2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

2. Ha: b1, b2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

1. Jika t hitung< t tabel pada α = 5% , maka Ho diterima dan Ha ditolak.

2. Jika t hitung> t tabel pada α = 5% , maka Ho ditolak dan Ha diterima.

3.12.4 Uji Koefisien Determinasi (Uji-R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar

kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Koefisien determinan (R2)

ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0≤R≤1). Jika koefisien determinasi

(R2) semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh

variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti
52

model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel

bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka dapat

dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah kecil terhadap variabel

terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk

menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.


53

PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA


TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. TORGANDA MEDAN

PROPOSAL

Disusun oleh :
ELROY E.P. DAMANIK
NPM : 215410259

PROGRAM STUDI EKONOMI MANEJEMEN


FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS METHODIS INDONESIA
MEDAN
2019
54

PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJADA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. TORGANDA MEDAN

PROPOSAL

Skrilpsi ini diajukan guna memenuhi syarat

Untuk memperoleh gelar S1 Jurusan Ekonomi Manajemen

Universitas Methodis Indonesia

Disusun oleh :

ELROY E.P. DAMANIK

NPM : 215410259

Disetujui Oleh :

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Anton Sihombing Winarto, SE, MM

Diketahui oleh :

Ka. Prodik Ekonomi Manajemen


55

Remus Silalahi, SE, MM

PROGRAM STUDI EKONOMI MANEJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS METHODIS INDONESIA

MEDAN

2019