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Descripción y Diseño de los Elementos de la Administración del Talento Humano 1

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

DESCRIPCIÓN Y DISEÑO DE LOS ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL


TALENTO HUMANO

KENNY CALDERÓN
CÓDIGO UNIVERSITARIO1411020728
DIANA GARCÍA
CÓDIGO UNIVERSITARIO 1711024034
WILLIAM ENRIQUE (DIANA) NAVARRO SANJUÁN
CÓDIGO UNIVERSITARIO 1621025049

UNIVERSIDAD POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO


ADMINISTRACIÓN DE PERSONA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y CONTABLES
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
Descripción y Diseño de los Elementos de la Administración del Talento Humano 2

ÍNDICE.

RESUMEN

MARCO CONCEPTUAL

OBJETIVO GENERAL

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

METODOLOGÍA

INTRODUCCIÓN

CAPITULO 1.

SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS LGBTI, DIRECCIÓN POBLACIONAL, SECRETARÍA

DISTRITAL DE INTEGRACIÓN SOCIAL.

1. SECRETARÍA DISTRITAL DE INTEGRACIÓN SOCIAL

2. ORGANIGRAMA DE LA SECRETARÍA DISTRITAL DE INTEGRACIÓN SOCIAL

2.1.SUBDIRECCIÓN DE GESTIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

3. SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS LGBT

3.1.FUNCIONES DE LA SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS LGBTI

3.2.ORGANIGRAMA DE LA SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS LGBTI

3.3.FUNCIONES DE LA SUBDIRECTORA PARA ASUNTOS LGBTI


3.4. FUNCIONES DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO DE LA SUBDIRECCIÓN PARA

ASUNTOS LGBTI

CAPITULO 2.
1.ESTRUCTURA ORGANICA DE LA SUBDIRECCION PARA ASUNTOS LGBTI

2.CENTROS DE ATENCIÓN INTEGRAL A LA DIVERSIDAD SEXUAL Y DE GÉNEROS

(CAIDSG).
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2.1 COORDINACIÓN DE LOS CENTROS DE ATENCIÓN INTEGRAL A LA DIVERSIDAD

SEXUAL Y DE GÉNEROS.

2.2 EQUIPOS DE ATENCIÓN DE LOS CENTROS DE ATENCIÓN INTEGRAL A LA

DIVERSIDAD SEXUAL Y DE GÉNEROS-CAIDSG.

3.PROCESOS DE INDUCCION Y REINDUCCION

4. PROPUESTA DE PROCESO DE INDUCCIÓN PARA LA SUBDIRECCIÓN PARA

ASUNTOS LGBTI.

5. FIJACIÓN DE HONORARIOS, REMUNERACIONES y SALARIOS.

CAPITULO 3

CONCLUSIONES.
Bibliografía.
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RESUMEN

Esta investigación tiene como objetivo principal el análisis de lo

relacionado con la administración de personal para adquirir habilidades de descripción, análisis y

desarrollo del talento humano de una empresa a través de un estudio de caso.

A través de la descripción de la empresa elegida, su organigrama y

actividad comercial además de la cantidad de personas vinculadas a la misma se establecerá el

estado en el que se encuentra dicha empresa en cuanto a sus procesos organizativos, en especial

el departamento de recursos humanos o el que haga sus veces, jerarquías y rol en la toma de

decisiones propias de la empresa así como la descripción de los puestos e identificación de las

falencias que puedan ser suplidas a través de procesos de fortalecimiento interno en perspectiva

de la formación del personal que la integra y las remuneraciones que así convengan acorde a sus

responsabilidades y nivel de compromisos.

Palabras claves: Recursos humanos; administración de personal;

fortalecimiento interno; perfil técnico; perfil laboral, salario.


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OBJETIVO GENERAL.

Apropiar conocimientos sobre la administración de personal en aras de desarrollar habilidades

que permitan contribuir a la mejora de los procesos empresariales con el propósito de optimizar

los mismos.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

 Desarrollar habilidades para incrementar la eficiencia, la eficacia y la calidad de los procesos

empresariales.

 Identificar habilidades del talento humano en perspectiva del uso asertivo de los recursos

tecnológicos, materiales y financieros.

 Lograr climas organizacionales que den cuenta de un clima laboral productivo a través de

procesos de motivación que lleven al incremento de la calidad de productos y servicios.


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MARCO CONCEPTUAL.

El talento humano, anteriormente considerado recurso humano es

uno de los elementos más importante, si no el más importante para las actividades empresariales,

industriales o prestación de servicios. De este dependen los procesos de la empresas, industrias e

instituciones estatales, aunque es el directa y primeramente afectado en los procesos de evaluación

organizativos y de reingeniería (Erazo, 2012).

La administración de personal surge en las postrimerías de la segunda

guerra mundial como una necesidad de las empresas e industrias en brindar bienestar al talento

humano contratado con el fin de conjurar el sindicalismo, forma de organización de los empleados

que en Colombia se haya consagrado en el artículo 39 de la Carta Magna colombiana (Congreso

de la República de Colombia, 1991) pero que surgía como una amenaza al defender sus intereses

comunes de los excesos cometidos por parte de patrones y los regímenes gubernamentales

(Riquelme, 2018). La precaria situación de los trabajadores ingleses fue uno de los dinamizadores

del sindicalismo, retratado por Friedrich Engels en su libro “La situación de la clase obrera en

Inglaterra” (Die Lage der Arbeitenden Klasse in England).

La administración de personal o del talento humano se constituye

como una especialidad multidisciplinaria que conjuga la administración, el derecho, la psicología,

la salud ocupacional, la seguridad industrial y otras disciplinas en perspectiva de lo laboral y de las

relaciones industriales empleado-empleador (Riquelme 2018). Es el proceso de contratación,

capacitación (fortalecimiento en términos de la administración pública), evaluación y estipendio

del talento humano así como el estudio, identificación y atención a toda causa o situación que pueda

afectarlo en términos de su entorno familiar, clima laboral, salud ocupacional y ejercicio de

derechos laborales (Mártinez, 2010).


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Las funciones de la administración de recursos humanos van desde

la selección e incorporación del personal idóneo a partir de la identificación y caracterización de

elementos significativos de la empresa, industria o institución sumando los procesos de inducción,

reinducción, fortalecimiento institucional, mejora del clima organizacional y laboral, además de la

remuneración debida y todo proceso de mejora continua identificados en la pirámide de Maslow.

Grafico 1. Pirámide de Maslow


Tomado de Economipedia

La administración de personal cobra relevancia en su capacidad de

respuesta verdadera importancia de los recursos humanos se encuentra en su habilidad para

responder propiciamente a los objetivos de la empresa, industria o institución, lo que hace necesaria

la vinculación de personal idóneo para las necesidades de la empresa, industria o institución en

perspectiva de sus capacidades, conocimientos y experticias para el desempeño de los diferentes

cargos laborales (Sevilla, 2017).


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METODOLOGÍA.

Desarrollaremos un documento escrito con el debido soporte

argumentativo a través de la investigación detallada de fuentes secundarias de información

recuperadas de la INTERNET para realizar un estudio de la administración del talento humano o

del personal vinculado a una empresa, industria o institución en aras del desarrollo optimo de sus

procesos, objetivos y misionalidades para alcanzar el cumplimiento de la visión de la misma, a

través del estudio de un caso.

Ilustraremos de manera ágil y sencilla al lector sobre los aspectos

relevantes para una fácil compresión del tema.


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INTRODUCCIÓN.

El talento humano es el eje de toda empresa, industria o institución

en relación a su funcionamiento. Su principal objetivo es lograr optimizar la productividad de la

empresa, industria o institución mediante procesos eficaces y eficientes en respuesta a las

demandas de quienes consumen o utilizan lo ofrecido o producido por estas.

Aunque algunos autores encuentran diferencias conceptuales entre

la administración de personal y la administración de Recursos Humanos, funcionalmente le

apuntan a la mejora continua de los procesos empresariales, industriales o institucionales. Con la

revolución industrial los procesos industriales se complejizan y evidencian la necesidad de

personal cualificado en cada una de las tareas propias de la empresa, industria o institución y

ponen de presente la importancia del talento humano que sufría una despersonalización en

perspectiva de sus necesidades y requerimientos propios para el crecimiento personal no solo en

términos económicos sino sociales e intelectuales, es decir la persona empieza a reclamar

condiciones de vinculación laboral que le permita un pleno desarrollo de su humanidad y alcance

del proyecto de vida perseguido (Marconi, 2012).

El origen de la administración de personal que en principio recibió

el nombre de Administración de Recursos Humanos inicia en los albores del siglo XX como

resultado de la transformación social por el cambio de la producción agrícola y artesanal para

iniciar procesos de producción industrial nacidos en Gran Bretaña y que se extendieron

rápidamente por toda Europa y el mundo. Inicio como un proceso de mediación entre

empleadores y empleados. En la década de los años 50 alcanzó el nombre de Administración de

Personal y se ocupaba de la administración de las personas vinculadas a una empresa o industria

en relación a los avances normativos en materia laboral y las dificultades que aparecían en la

cotidianidad. En la década de los 60 conceptualmente y a raíz de la obsolencia de las normas


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laborales versus el crecimiento exponencial de las empresas pasando a considerar al talento

humano como un elemento esencial en el probable éxito de las empresas con relación a los

desafíos que enfrenta en el mercado y en perspectiva de la superación de estos. En los años 70

aunque las personas vinculadas contractualmente en lo laboral eran consideradas como un

recurso más para la producción con la necesidad de organizar y controlar su desempeño a partir

de los requerimientos de la empresa o industria. Los términos administración de personal y

administración de recursos humanos cuentan con una sinonimia conceptual que coincide en la

consideración de que las personas no son fungibles que el espacio productivo no agota sino por el

contrario son las dinamizadoras de los procesos productivos (Chiavenato, 1997).

La importancia de la administración de personal en una empresa,

industria o institución radica en las respuestas asertivas para el cumplimiento de los objetivos

organizacionales y la satisfacción del talento humano vinculado a la misma bajo el considerando

de que este es el talento con los conocimientos y experticias necesarias para el alcance de las

metas propuestas (Cruz, 2013).


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CAPITULO 1

SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS LGBTI,

DIRECCIÓN POBLACIONAL,

SECRETARÍA DISTRITAL DE INTEGRACIÓN SOCIAL.

1. SECRETARÍA DISTRITAL DE INTEGRACIÓN SOCIAL.

La Secretaría Distrital de Integración Social es la cabeza del sector

Integración Social de la Administración Distrital producto de la reforma administrativa que llevo

a cabo el Alcalde Mayor, Luis Eduardo Garzón, mediante Acuerdo 257 de 2006 que eleva de

categoría al Departamento Administrativo de Bienestar Social-DABS (Acuerdo 257, 2006).

Tiene como misionalidad: “…liderar y formular las políticas sociales del Distrito Capital para

la integración social de las personas, las familias y las comunidades, con especial atención para

aquellas que están en mayor situación de pobreza y vulnerabilidad; ejecutar las acciones que

permitan la promoción, prevención, protección, rehabilitación y restablecimiento de sus

derechos, mediante el ejercicio de la corresponsabilidad y la cogestión entre la familia, la

sociedad y el Estado. La misión institucional compromete el trabajo integral con transparencia y

aporta a la transformación de las condiciones sociales, donde la exclusión se constituye en

barrera para el goce pleno de los derechos y el acceso real a oportunidades que fortalezcan una

vida digna. Su énfasis en la reducción de la segregación social, confiere al ser humano el lugar

más importante, por ello es el centro de las preocupaciones desde el enfoque diferencial con

especial atención a las niñas y los niños…” (SIC, www.sdis.gov.co). La Secretaría Distrital de

Integración Social hace presencia en las 20 Localidades de Bogotá a través de dieciséis (16)

Subdirecciones Locales de Integración Social, en algunos casos con presencia Interlocal como en
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el caso de las Localidades Antonio Nariño-Puente Aranda, Barrios Unidos-Teusaquillo,

Candelaria-Santa Fe y Sumapaz-Usme.

La Secretaría Distrital de Integración Social ha sufrido

modificaciones en su estructura orgánica a través de los Decretos Distritales 607 de 2007; 149 de

2012 que crea la Subdirección para Asuntos LGBT como parte de la Dirección Territorial de la

misma, 445 de 2014 y 587 de 2017 que no solo modifica el nombre de la Subdirección para

Asuntos LGBT a Subdirección para Asuntos LGBTI y la circunscribe a la Dirección Poblacional

y en su artículo 20B establece las funciones de esta (Decreto 587, 2017).

Corresponde la Secretaría Distrital de Integración Social a la

clasificación industrial internacional uniforme de todas las actividades económicas (CIIU) 8412

(DANE, 2012) por cuanto su actuar es el de actividades ejecutivas de la administración pública

(DANE, 2012) al ser Bogotá un Distrito Especial según la Ley 617 de 2000 que modificó la Ley

136 de 1994, el Decreto Extraordinario 1222 de 1986, y el Decreto-ley 1421 de 1993 o Estatuto

Orgánico de Bogotá, debido a sus características dimensionales. La Secretaría Distrital de

Integración Social promueve la participación comunitaria y del desarrollo local en lo social en

perspectiva de la mejora de calidad de vida (contraprestación) de las personas (clientes) que

habitan el suelo bogotano y, que se encuentran en situación de fragilidad social o vulnerabilidad

manifiesta por medio de la prestación de servicios sociales (Acuerdo 257, 2006).

La Secretaría Distrital de Integración Social es la empresa del

Distrito Capital que ofrece a sus clientes (ciudadanía) en ciertas condiciones unos servicios que

son adquiridos a través de la clasificación obtenida por medio de la encuesta del sistema de

selección de beneficiarios para programas sociales y recibe como contraprestación la mejora en la

calidad de vida de las personas participantes en sus servicios, elevando así los índices de

desarrollo humano de las personas que le habitan.


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2. ORGANIGRAMA DE LA SECRETARÍA DISTRITAL DE INTEGRACIÓN SOCIAL

Grafico 2. Organigrama de la Secretaría Distrital de Integración Social


Tomado de http://www.integracionsocial.gov.co/index.php/entidad/integracion-social/organigra-sdis

Dada la complejidad de temas que aborda la Secretaría Distrital de

Integración Social (SDIS) de Bogotá tiene una estructura orgánica en consonancia con ello

debido a lo variopinto de las personas que hacen parte de los distintos sectores de la sociedad

capitalina en cuanto a sus condiciones o situaciones físicas u ocupacionales, culturales, étnicos,

etarios, raciales, racializados, sexuales entre otros (Acuerdo 257, 2007).

Uno de los grupos sociales conformados por distintos sectores

sociales e identificado por el acrónimo LGBTI (Lesbianas, Gais, Bisexuales, Transgeneristas e

Intersexuales) son las personas con identidades de género, identidades sexuales u orientaciones

sexuales que no corresponden a la categoría hegemónica heterosexual, que en respuesta a sus

problemáticas, el gobierno distrital construyó y formuló una política pública para la garantía del

ejercicio de derechos de las mismas, política pública sancionado por medio de los Decretos 608
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de 2007 (derogado), Acuerdo 371 de 2009 y Decreto 062 de 2014. La SDIS coadyuva a la

implementación de la Política Pública mencionada a través de la Subdirección para Asuntos

LGBTI que hace parte, según la reforma orgánica de la misma mediante Decreto Distrital 587 de

2017, de su Dirección Poblacional.

2.1. SUBDIRECCIÓN DE GESTIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

La Subdirección de Gestión y Desarrollo del Talento Humano es el

equivalente al Área o Departamento de Recursos Humanos, hace parte de la Dirección de Gestión

Corporativa de la SDIS, es decir que es la encargada de la asignación y gestión de los recursos de

la SDIS. En este caso la Subdirección de Gestión y Desarrollo del Talento Humano (SGDTH) se

encarga de la planta de personal, del recurso humano de la SDIS en todos sus niveles (directivos,

operativos, asistenciales, etcétera) para la prestación de los servicios sociales en el Distrito

Capital a partir de los proyectos de inversión que a su bien hayan formulado las diferentes

subdirecciones que hacen parte de la Dirección Poblacional y de la Dirección Territorial en aras

de mejorar la calidad de vida del tejido humano del Distrito Capital.

La SGDTH es la encargada de la formulación, dirección, control de

la aplicación de las políticas, planes, programas y proyectos en materia de la gestión y el

desarrollo del talento humano, en consonancia de la normatividad que para tal fin haya expedido

el legislativo nacional y en especial lo que le compete a la Comisión Nacional del Servicio Civil,

Departamento Administrativo del Servicio Civil (Bogotá) al Departamento Administrativo de la

Función Pública, Servicio y las necesidades de la SDIS (Resolución 1387, 2016). La

participación en la toma de decisiones acerca de los asuntos inherentes a la SDIS se da en

perspectiva de la implementación y evaluación de los planes y programas relacionados con el


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empleo público y carrera administrativa, del fortalecimiento institucional en términos del Plan

Institucional de Capacitación (PIC), prevención y manejo del conflicto propiciando un clima

laboral adecuado para el desarrollo de funciones y mantenimiento de un clima organizacional que

permita un óptimo desempeño de funciones. La SGDTH también contribuye al análisis de datos

en cuanto a las historias laborales y hojas de vida además de Orientar a la Dirección de Gestión

Corporativa y la Dirección de Análisis y Diseño Estratégico para la elaboración, actualización,

modificación o adición del manual específico de funciones y de competencias contribuyendo al

mantenimiento de una estructura organizacional adecuada a la misión y funciones de esta

Secretaría (Resolución 1387, 2016)

3. SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS LGBTI.

La Alcaldía Mayor de Bogotá en el contexto del Acuerdo 371 de

2009 por medio del cual se establecen lineamientos de política pública para la garantía plena de

los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales y transgeneristas (LGBT) y, sobre

identidades de género y orientaciones sexuales en el Distrito Capital crea la Subdirección para

Asuntos LGBTI en un primer momento LGBT. El propósito de su creación está en perspectiva

del desarrollo de acciones que disminuyan las vulneraciones de derechos que ocurren en contra

de los mentados sectores sociales y acorde a los resultados arrojados por la línea de base

levantada por la Dirección de Diversidad Sexual de la Secretaría Distrital de Planeación acerca de

la situación de derechos de la misma a causa de su orientación sexual, identidad de género o

identidad sexual.

La creación de está Subdirección se hace mediante el Decreto

Distrital 149 de 2012 que modifica la estructura orgánica de la Secretaría Distrital de Integración
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Social y la circunscribe a la Dirección Territorial de la SDIS. Posteriormente y mediante el

Decreto Distrital 587 de 2017, modificatorio de la estructura orgánica de la SDIS, se le

circunscribe a la Dirección Poblacional de la Secretaría plurimencionada modificando en poco

sus funciones y solo en lo que compete a las Direcciones Poblacional y Territorial.

El artículo 3 del Decreto 607 de 2007 que establece la estructura

orgánica de la SDIS traslada la Subdirección que trabaja por la garantía del ejercicio de derechos

de las personas que hacen parte de los sectores sociales de lesbianas, gais, bisexuales,

transgeneristas e intersexuales de la Dirección Territorial a la Dirección Poblacional y su artículo

20B establece las funciones específicas de esta, el Decreto 587 de 2017 también modifica el

nombre de esta Subdirección y le adiciona la letra “I” que identifica a las personas intersexuales

en reconocimiento de las necesidades para un ejercicio pleno de derechos de este sector

poblacional.

3.1. FUNCIONES DE LA SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS LGBTI

El Decreto 607 de 2006, modificado por el Decreto Distrital 587 de

2017, en su artículo 20B ordena cuales son las funciones de la Subdirección para Asuntos

LGBTI:

a) “…Crear y poner en funcionamiento el Centro Distrital LGBTI como un espacio físico y social, a
través del cual se desarrollen acciones encaminadas al cumplimiento de las estrategias de la Política
Pública para la Garantía Plena de Derechos del grupo poblacional de Lesbianas, Gays, Bisexuales,
Transgeneristas e Intersexuales en Bogotá D.C., y se facilite la garantía de sus derechos, en
coordinación con las entidades y organismos distritales competentes.
b) Ejecutar las estrategias que se requieran para territorial izar la Política Pública para la Garantía
Plena de los Derechos del grupo poblacional de Lesbianas, Gays, Bisexuales, Transgeneristas e
Intersexuales, mediante procesos de desconcentración que posibiliten el alcance local de las
acciones, programas y estrategias que emprenda la Administración Distrital en procura y garantía
de sus derechos, con el fin de lograr inclusión social y el fortalecimiento de vínculos de respeto y
reconocimiento hacia las personas de los sectores LGBTI.
c) Coordinar con la Dirección Poblacional la transversalización del enfoque diferencial en todas las
políticas, estrategias, planes, programas y proyectos liderados por la Secretaría Distrital de
Integración Social.
d) Articular la Política Pública para la Garantía Plena de los Derechos del grupo poblacional de
Lesbianas, Gays, Bisexuales, Transgeneristas e Intersexuales, y el plan de acción sectorial de la
misma con las políticas públicas formuladas y gestionadas desde el Sector de Integración Social.
Descripción y Diseño de los Elementos de la Administración del Talento Humano 17

e) Apoyar a la Dirección Poblacional, en coordinación con la Dirección de Análisis y Diseño


Estratégico y las demás Subdirecciones, en la realización de los estudios, análisis e investigaciones,
sobre garantía plena de los derechos del grupo poblacional de
f) Lesbianas, Gays, Bisexuales, Transgeneristas e Intersexuales, para orientar la formulación de
políticas, planes, programas y proyectos que respondan a las condiciones, necesidades y
características de las personas de estos sectores.
g) Diseñar e implementar estrategias de acompañamiento integral y especializado frente a las demandas
y necesidades del grupo poblacional de Lesbianas, Gays, Bisexuales, Transgeneristas e Intersexuales.
h) Identificar y caracterizar el grupo poblacional de Lesbianas, Gays, Bisexuales, Transgeneristas e
Intersexuales, canalizando sus solicitudes y necesidades y facilitando el acceso a los servicios
sociales para la garantía plena de sus derechos.
i) Establecer los métodos y procedimientos para verificar y evaluar la operación de los programas,
proyectos y servicios de su área en el marco de los lineamientos, políticas, enfoques, estrategias,
procesos y procedimientos definidos por la entidad para la atención del grupo poblacional de
LGBTI…" (SIC, Artículo 20B, Decreto 607 de 2006, cursivas y negrillas fuera de texto)

Cabe anotar que está reforma es posterior a la formulación

del proyecto de inversión para materializar lo contenido en la Política Pública para la

Garantía del ejercicio pleno de derechos de las personas que hacen parte de los sectores

sociales L, G, B, T e I (Decreto Distrital 062 de 2014), Proyecto 1101-Distrito Diverso, lo

que daría cuenta de las necesidades en cuanto a recurso humano de la Subdirección para

Asuntos LGBTI en aras del desarrollo de sus funciones y el alcance de las metas del

Proyecto Distrito Diverso en perspectiva de la meta plan de desarrollo “Bogotá Mejor

para Todos” para la reducción en 18 puntos porcentuales la percepción de discriminación,

violencias y exclusión social de las personas de los sectores LGBTI, que impide el

Ejercicio pleno de derechos por parte de las mismas a causa de la manifestación de una

identidad de género, una identidad sexual o una orientación sexual que difiere de la

hegemonía y exégesis heterosexual impuesta como lo moral y políticamente correcto.

3.2. ORGANIGRAMA DE LA SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS LGBTI

La Subdirección para Asuntos LGBTI hasta lo que va corrido del

año 2019 cuenta con una planta de personal de sesenta y cinco (65) personas de las cuales siete

(7) son personas de carrera administrativa y 58 son contratistas de prestación de servicios


Descripción y Diseño de los Elementos de la Administración del Talento Humano 18

vinculadas en concordancia con lo normado con la Ley 80 de 1993 y la Resolución 1275 de 2017

por medio de la cual para dar cumplimiento al Decreto 1082 de 2015 y al Régimen General de la

Contratación Colombiano, se expide el Manual de Contratación y Supervisión y los

Procedimientos Relacionados.

Grafico 3. Organigrama Subdirección para Asuntos LGBTI


Creación propia.

3.3. FUNCIONES DE LA SUBDIRECTORA PARA ASUNTOS LGBTI

Por medio de la Resolución 1387 de 2016 se establecen las

funciones de la Subdirectora para Asuntos LGBTI en la categorización creada para tal fin según

los manuales de la Secretaría Distrital de Integración Social y estableciendo el perfil y los

requerimiento específicos para la ocupación de tal cargo en cumplimiento de lo normado en el

articulo 122 de la Carta Magna colombiana; Ley 909 de 2004; Decretos 785 (reglamentado por el

Decreto Nacional 1085 de 2015), 2539 de 2005 y Decreto 367 de 2014.

El propósito principal de la Subdirección para Asuntos LGBTI

(SUBLGBTI) es liderar y evaluar las actividades relacionadas con la implementación y

territorialización de la Política Pública por la garantía plena de derechos de las personas que

hacen parte de los sectores sociales LGBTI y con orientaciones sexuales e identidades de género

no normativas o no hegemónicas en el Distrito Capital en contexto con el desarrollo normativo

actual. Este puede ser un cargo de libre nombramiento y remoción ejecutado por una persona que

haga parte de la carrera administrativa o simplemente nombrada acorde a los lineamientos del
Descripción y Diseño de los Elementos de la Administración del Talento Humano 19

Departamento Administrativo de la Función Pública, Comisión Nacional del Servicio Civil y

Departamento Administrativo del Servicio Civil con sujeción a la normatividad vigente para tal

efecto.

3.4. FUNCIONES DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO DE LA SUBDIRECCIÓN PARA

ASUNTOS LGBTI.

En el artículo 20B del Decreto Distrital 607 de 2006 encontramos

las funciones de la Subdirección para Asunto LGBTI, estás funciones se desarrollan a partir de

los cinco (5) objetivos específicos del Proyecto de Inversión 1101-Distrito Diverso que a su vez

son llevados a cabo por los equipos de trabajo funcional de la Subdirección para Asuntos LGBTI.

Cuenta esta dependencia con un referente de talento humano que en articulación con la SGDTH

garantiza la idoneidad del personal vinculado a la misma y las condiciones de clima laboral y

organizacional adecuadas para el logro de las metas del Proyecto de Inversión y además la

realización de las funciones de la misma.

Las funciones de la SGDTH en cuanto a los equipos de trabajo dela

Subdirección para Asuntos LGBTI serían aplicables a las personas servidoras públicas, es decir a

las personas con algún vínculo contractual que les sujete como empleados directos de la

Secretaría Distrital de Integración Social a partir de lo inscrito en el decreto 1083 de 2005 acerca

de las formas de provisión de los empleos de acuerdo con su clasificación, encontrando que si

bien la Ley 734 de 2002 (Código Único Disciplinario) obliga a las personas contratistas o a

cualquier persona que corresponda a la clasificación como sujeto disciplinable (Artículo 53, Ley

734/02) a cumplir con los deberes de las personas servidoras públicas, la mayoría, cincuenta y

ocho (58) personas que se encuentran vinculadas a la Subdirección para Asuntos LGBTI se

encuentran coligadas por contratos de prestación de servicios y para dirimir cualquier conflicto
Descripción y Diseño de los Elementos de la Administración del Talento Humano 20

que se presentare, esto debe hacerse acorde a la Ley 57 de 1886 (Código Civil Colombiano), así

las cosas la normatividad legal vigente sobre empleados o servidores públicos solo y para el caso

de esta Subdirección podría aplicarse a siete (7) personas que hacen parte del talento humano de

dicha dependencia, obligando así a otro tipo de procesos a la SGDTH.

El contratista es vinculado mediante un contrato de prestación de

servicios en consonancia con el artículo 1495 de Código Civil y depende de lo estipulado en

minuta por las partes signatarias del contrato no obstante este tipo de contratos es mencionado en

el artículo 34 de la ley sustantiva del trabajo colombiano pero no sujeto a lo procedimental

laboral.

La estructura funcional de la Subdirección para Asuntos LGBTI

apenas está en conformación dada la juventud de la misma y la necesidad hallada de

contextualizarla con la estructura orgánica de la SDIS. El equipo administrativo de la

Subdirección para Asuntos LGBTI está conformado por los equipos de gestión contractual que se

encarga de todo lo concerniente a los formatos e instrumentos de recolección de información en

los que se consigna el devenir de los procesos propios de la SUBLGBTI; hace parte de este

equipo también el o la referente de contratación quien se encarga de llevar a cabo todo el proceso

de vinculación de las personas contratistas independientes de prestación de servicios además de la

persona que funja como referente de talento humano quien debe aterrizar a esta dependencia los

procesos y procedimientos de la Subdirección de Gestión y Desarrollo del Talento Humano en

estrecha articulación y siguiendo los lineamientos a partir de los manuales expedidos.

El Equipo de líderes de meta, son las personas encargadas de dar

línea técnica para el alcance de las meta y objetivos del proyecto de inversión en ejecución que en

este caso es el Proyecto 1101-Distrito Diverso en especial con los gestores de política pública y

las unidades operativas centros de atención integral a la diversidad sexual y de géneros


Descripción y Diseño de los Elementos de la Administración del Talento Humano 21

(CAIDSG) Zona Centro y Sebastián Romero ubicados en las localidades de los Mártires y

Teusaquillo. Existe una unidad operativa adicional ubicada en el Centro de Atención Penal

Integral a Víctimas (CAPIV) producto del Convenio Marco 013 de 2014 entre la Secretaría

Distrital de Integración Social y la SDIS, en esta unidad operativa se garantiza el acceso a los

servicios de justicia y la justiciabilidad y, el uso de herramientas para la exigibilidad de derechos

sumado orientación en procedimientos a partir de los avances jurisprudenciales modificatorios de

la norma colombiana garantes del ejercicio pleno de derechos por parte de personas que hacen

parte de los sectores sociales L, G, B, T e I en concordancia con lo normado en el artículo 10 de

la Ley 1437 de 2011. El equipo socio jurídico presta sus servicios en esta unidad operativa

principalmente pero una estrategia de descentralización lleva estos servicios a las localidades de

Bogotá de la mano con el equipo psicosocial para mitigar el impacto de las situaciones de

violencia que pudiere sufrir una persona que haga parte de los sectores sociales LGBTI.

Si bien resulta nada compleja la estructura de la Subdirección para

Asuntos LGBTI, lo que pudiere complejizar la labor de la Subdirección para la Gestión y el

Desarrollo del Talento Humano a través de Él o La referente de Talento Humano de esta

dependencia, es la mixtura entre personas vinculadas contractualmente en perspectiva de lo

considerado en la ley sustantiva del trabajo y las vinculadas contractualmente como prestadores

independientes de servicios.
Descripción y Diseño de los Elementos de la Administración del Talento Humano 22

CAPITULO 2

1. ESTRUCTURA ORGÁNICA DE LA SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS LGBTI.

En el capítulo anterior y por creación propia enunciamos lo que

podría ser la estructura orgánica de la Subdirección para Asuntos LGBTI adscrita a la Dirección

Poblacional de la Secretaría Distrital de Integración Social en consecuencia de la reestructuración

ordenada por el Decreto Distrital 587 de 2017. No es una estructura orgánica oficial de la entidad

sino un desarrollo a partir de las funciones de la misma que ha organizado por grupos la

implementación de los dos proyectos de inversión que ha ejecutado hasta el momento, el

proyecto de inversión 749 en la vigencia del plan de desarrollo “Bogotá Humana” y el Proyecto

de inversión 1101-Distrito Diverso en la vigencia del actual plan de desarrollo “Bogotá Mejor

para Todos” por medio del cual se alcanzarán las obligaciones de la Secretaría Distrital de

Integración Social en relación a la meta plan de desarrollo de reducir en 18% la percepción de

discriminación, violencias y exclusión social de las personas de los sectores LGBTI.

2. CENTROS DE ATENCIÓN INTEGRAL A LA DIVERSIDAD SEXUAL Y DE

GÉNEROS (CAIDSG).

Acorde a lo normado en el Decreto 60 de 2007 en el literal A del

artículo 20B una de las funciones de la Secretaría Distrital de Integración Social es crear y poner

en funcionamiento el centro distrital LGBTI para el desarrollo de acciones por medio de las

cuales se de alcance a los cuatro procesos estratégicos de la Política Pública para la garantía

plena de derechos de lesbianas, gais, bisexuales, transgeneristas e intersexuales en el Distrito

Capital (Acuerdo 371, 2009). La Subdirección para Asuntos LGBTI cuenta con dos unidades

operativas, el CAIDSG Sebastián Romero ubicado en la Localidad de Teusaquillo y el CAIDSG


Descripción y Diseño de los Elementos de la Administración del Talento Humano 23

Zona Centro ubicado en la Localidad de Los Mártires. Por convenio Marco 013 de 2014 con la

Fiscalía General de la Nación (FGN) se crea la Unidad contra la Discriminación que es

considerada la tercera unidad operativa de la Subdirección para Asuntos LGBTI en la que se

propicia el acceso a la justicia y se brinda acompañamiento sociojurídico a las personas lesbianas,

gais, bisexuales, transgeneristas e intersexuales en procesos jurídicos de toda índole y que debe

contar con un o una profesional de las ciencias jurídicas y un o una profesional de trabajo social

(Convenio Marco 013, 2014).

Gráfico 4. Organigrama CAIDSG


Creación Propia.

2.1.COORDINACIÓN DE LOS CENTROS DE ATENCIÓN INTEGRAL A LA

DIVERSIDAD SEXUAL Y DE GÉNEROS.

Dentro de la estructura orgánica propuesta para la Subdirección

para Asuntos LGBTI y en este caso para los Centros de Atención Integral a la Diversidad Sexual

y Géneros la Coordinación Administrativa de los mismos se encuentra subordinada al Equipo

Territorial. La Coordinación Administrativa lleva a cabo y garantiza el funcionamiento

administrativo de estas unidades operativas.

Quien lidera administrativamente un servicio tiene como funciones

dinamizar los subsistemas propios de la institución de la que haga parte a partir de los

lineamientos técnicos propuestos por la misma para el alcance del funcionamiento óptimo de
Descripción y Diseño de los Elementos de la Administración del Talento Humano 24

cada una de sus unidades operativas. En la siguiente tabla describimos el puesto de “Coordinador

(a) Unidad Operativa “Centro de Atención Integral a la Diversidad Sexual y de Géneros-

CAIDSG.”.

I. IDENTIFICACIÓN-TECONÓLOGO Y/O PROFESIONAL UNIVERSITARIO


Coordinador Unidad Operativa
“Centro de Atención Integral a la Diversidad Sexual y de Géneros-CAIDSG.”
II. ÁREA FUNCIONAL-DIRECCIÓN POBLACIONAL-SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS
LGBTI
III. PRÓPOSITO PRINCIPAL
Liderar el funcionamiento administrativo de los Centros de Atención Integral a la Diversidad Sexual y de Géneros-
CAIDSG- de la Subdirección para Asuntos LGBTI.

DESCRIPCIÓN DE LAS FUNCIONES ESCENCIALES

1. Formular y llevar a cabo el plan de trabajo del CAIDSG al que se le asigne.

2. Formular los mecanismos e instrumentos de medición y seguimiento al plan de trabajo del CAIDSG al que se le
asigne.

3. Supervisar el funcionamiento del CAIDSG al que se le asigne a través de la observancia del desempeño
institucional articulado y armónico para el cumplimiento de la misión y objetivos institucionales de la Secretaría
Distrital de Integración Social.

4. Hacer seguimiento a los procesos administrativos para el logro del Sistema Integrado de Gestión y los subsistemas
que le conforman (Subsistema de Gestión de la Calidad-SGC; Subsistema de Responsabilidad Social-SRS;
Subsistema de Seguridad de la Información-SGSI; Subsistema Interno de Gestión Documental y Archivo-SIGA;
Subsistema de Gestión de Salud y Seguridad en el Trabajo-SG-SST, Subsistema de Gestión Ambiental-SGA y
Subsistema de Control Interno-SCI)

5. Presentar informes periódicos cuantitativos y cualitativos de ejecución que permitan la mejora en la prestación del
CAIDSG al que se le asigne.

6. Todas las demás funciones que se le asignen por parte de las autoridades competentes y relacionadas con el cargo.

IV. CONOCIMIENTOS BÁSICOS Y ESCENCIALES


a. Constitución Política de Colombia.
b. Estatuto orgánico de Bogotá (Decreto-ley 1421 de 1993)
c. Plan de Desarrollo Distrital
d. Plan Estratégico de la Secretaría Distrital de Integración Social
e. Sistema Integrado de Gestión de la Secretaría Distrital de Integración Social.
f. Formulación y evaluación de Proyectos
g. Investigación social
h. Lineamientos de Política Pública LGBTI de Bogotá D.C.
i. Política Pública LGBTI de Bogotá D.C.
j. Política Pública LGBTI Nacional.
k. Planeación estratégica.
V. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
COMUNES POR NIVEL JERÁRQUICO

Alcance de resultados Experticia profesional o tecnológica

Atención al usuario y al ciudadano Trabajo en Equipo

Transparencia Creatividad

Sentido de compromiso y pertenencia Comunicación


Descripción y Diseño de los Elementos de la Administración del Talento Humano 25

Solución de conflictos

VI. REQUISITOS DE FORMACIÓN ACADÉMICA Y EXPERIENCIA


FORMACIÓN ACADÉMICA EXPERIENCIA

Título profesional en Ciencias Administrativas


(Administración de Empresas, Administración
Pública, Economía, Contaduría, Administración
Financiera)

Título Profesional en Ingeniería (Ingeniería de


Sistemas, Ingeniería Industrial)

Título profesional en ciencias sociales (Antropología, Dos (2) años de experiencia profesional o 3 años de
Sociología, Psicología, Economía, Ciencias Políticas) experiencia en tecnologías

Requerimiento: Tarjeta profesional

Tecnólogo en Asistencia Administrativa; Recursos


Humanos.

Requerimiento: Tarjeta profesional, Diploma y/o Acta


de Grado

Tabla 1. Tomada de la Resolución 1387 de 2016


Creación de contenidos propia.

2.2.EQUIPOS DE ATENCIÓN DE LOS CENTROS DE ATENCIÓN INTEGRAL A LA

DIVERSIDAD SEXUAL Y DE GÉNEROS-CAIDSG.

Los equipos de atención de los CAIDSG también juegan un papel

preponderante en el alcance de los objetivos misionales de la Secretaría Distrital de Integración

Social en lo relacionado en la coadyuva del proceso de implementación de la Política Pública que

busca garantizar el ejercicio pleno de derechos de las personas que hacen parte de los sectores

sociales L, G, B, T e I (Proyecto 1101, 2016).

La atención socio jurídica no es homogénea en los dos Centros de

Atención Integral existentes, solo el CAIDSG Zona Centro cuenta con una persona que orienta a

las y los participantes en rutas de acceso a los servicios ofertados por la administración distrital y

en especial por la Secretaría Distrital de Integración Social de Bogotá, es por ello que

centraremos la atención en el equipo psicosocial que se encuentra consolidado en la Subdirección


Descripción y Diseño de los Elementos de la Administración del Talento Humano 26

para Asuntos LGBTI además de contar con un lineamiento para la atención psicosocial avalado

por la Dirección de Análisis y Diseño Estratégico (DADE) de la SDIS (SUBLGBTI, 2017).

La atención integral compromete un ejercicio articulado de los

equipos de atención para minimizar las consecuencias de una situación o circunstancia que

vulnere los derechos o impida el ejercicio de algún derecho de las personas que hacen parte de los

sectores sociales L, G, B, T e I y, la articulación intra e interinstitucional (SUBLGBTI, 2015).

El equipo de atención psicosocial de los Centros de Atención

Integral a la Diversidad Sexual y de Géneros está conformado por una personas profesional del

Trabajo Social y una persona profesional en Psicología.

VII. IDENTIFICACION-PROFESIONAL UNIVERSITARIO


TRABAJADOR SOCIAL
VIII. ÁREA FUNCIONAL-DIRECCIÓN POBLACIONAL-
SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS LGBTI-EQUIPO PSICOSOCIAL
CAIDSG
IX. PRÓPOSITO PRINCIPAL
Identificar, caracterizar, atender y remitir a personas de los sectores sociales de lesbianas,
gais, bisexuales, transgeneristas, intersexuales, sus familias y redes de apoyo a los
servicios prestados por la Secretaría Distrital de Integración Social y la Administración
Distrital para garantizar el ejercicio de sus derechos.
DESCRIPCIÓN DE LAS FUNCIONES ESCENCIALES
1. Caracterizar a personas de los sectores sociales LGBTI, sus familias y redes de
apoyo.

2. Canalizar los casos hallados intra e inter institucionalmente para el ejercicio o la


restitución de derechos.
3. Asesorar socialmente a personas que hacen parte de los sectores sociales LGBTI, sus
familias y redes de apoyo para facilitar el acceso a los servicios sociales que presta la
Secretaría Distrital de Integración Social y la Administración Distrital.

4. Hacer seguimiento a los casos atendidos de los que hagan parte personas de los
sectores sociales LGBTI sus familias y redes de apoyo.

5. Presentar informes periódicos cuantitativos y cualitativos de ejecución que permitan


la mejora en la prestación de los servicios del CAIDSG donde se le asigne.
Descripción y Diseño de los Elementos de la Administración del Talento Humano 27

6. Todas las demás funciones que se le asignen por parte de las autoridades competentes
y relacionadas con el cargo.
X. CONOCIMIENTOS BÁSICOS Y ESCENCIALES
a. Constitución Política de Colombia.
b. Estatuto orgánico de Bogotá (Decreto-ley 1421 de 1993)
c. Plan de Desarrollo Distrital
d. Plan Estratégico de la Secretaría Distrital de Integración Social
e. Sistema Integrado de Gestión de la Secretaría Distrital de Integración Social
subsistemas.
f. Formulación y evaluación de Proyectos
g. Investigación social
h. Lineamientos de Política Pública LGBTI de Bogotá D.C.
i. Política Pública LGBTI de Bogotá D.C.
j. Política Pública LGBTI Nacional.
k. Rutas de acceso a servicios sociales.
l. Políticas Públicas Distritales.
m. Enfoque diferencial.
n. Enfoque interseccional.
o. Avances normativos y jurisprudenciales para la garantía del ejercicio de derechos de
las personas que hacen parte de los sectores sociales LGBTI.
a. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
COMUNES POR NIVEL JERÁRQUICO
Alcance de resultados Experticia profesional
Atención al usuario y al ciudadano Trabajo en Equipo
Transparencia Creatividad
Sentido de compromiso y pertenencia Comunicación
b. REQUISITOS DE FORMACIÓN ACADÉMICA Y EXPERIENCIA
FORMACIÓN ACADÉMICA EXPERIENCIA
Título profesional en Trabajo Social

Posgrados: Especialización o maestrías en


disciplinas relacionados con estudios de
Dos (2) años de experiencia profesional
género, políticas públicas o investigación
social.

Requerimiento: Tarjeta profesional


Tabla 2. Tomada de la Resolución 1387 de 2016
Creación de contenidos propia.
Descripción y Diseño de los Elementos de la Administración del Talento Humano 28

3. PROCESOS DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN.

Una de las dificultades más evidentes de la Subdirección para

Asuntos LGBTI es la contratación de personas para el apoyo a la gestión de esta en la modalidad

de prestación de servicios en relación con los procesos de fortalecimiento institucional que

permiten procesos de inducción y reinducción para el alcance de las obligaciones contractuales

específicas y el objeto contractual contratado (Ley 80, 1993).

Pese a la existencia de un instructivo para los procesos de inducción

en la Secretaría Distrital de Integración Social (SDIS, 2013) estos difícilmente se llevan a cabo

por la entidad a causa de la convicción en la experticia técnica de las personas prestadoras de un

servicio institucional en la modalidad de prestación de servicios, aunque son igual de

responsables por la calidad de este (Ley 734, 2002).

La no comprensión del rol ejercido en el servicio público por parte

del o de la persona que funge como contratista de prestación de servicios acorde con lo normado

en la ley 904 de en el entendido que empleo es la conjunción de funciones, tareas y

responsabilidades asignadas a una persona que cumple con el perfil y las competencias necesarias

para realizarlas, en perspectiva de la satisfacción de los fines del Estado a través del alcance de

las metas plan de desarrollo social, económico y de obras pero de orden transitorio, es decir que

no existe en la planta de personal de la entidad una persona o unas personas con la capacidad de

actividades específicas de índole técnico o científico conexas con procesos gerenciales que en

ningún momento pretenden suplir necesidades perennes o el lleno de las necesidades de personal

(DAFP, 2015).

Así las cosas, las necesidades de capacitación para el cumplimiento

de las funciones propias en la Subdirección para Asuntos LGBTI son de orden técnico de
Descripción y Diseño de los Elementos de la Administración del Talento Humano 29

conocimiento del mapa de procesos, instructivos y lineamientos de la institución para el caso de

los equipos de atención psicosocial en los que no bastan las capacidades instaladas a partir de la

apropiación de conocimientos de una determinada carrera en la educación terciaria, ya sea esta

técnica, tecnológica o universitaria. Las necesidades de capacitación especificas están en el orden

de ejes temáticos no solo normativos sino procedimentales con sujeción a los lineamientos

propuestos por la entidad para el alcance de su misión:

 Ley 734 de 2002, Código Único Disciplinario en cuanto a los deberes de una persona

servidora pública en contexto de los normado en el artículo 56 de la mentada ley con la

dificultad que esta estará vigente solo hasta el 27 de Mayo de hogaño puesto que a partir de

Mayo 28 de la presente anualidad entrará a regir el Código General Disciplinario o Ley 1952

de 2019 en la que no se proponen muchas diferencias con la ley predecesora en relación a los

deberes de las personas servidoras públicas o particulares que cumplen con servicios

públicos.

 Sistema Integrado de Gestión-SIG y los subsistemas que le integran de la Secretaría Distrital

de Integración Social.

 Funciones de la Subdirección para Asuntos LGBTI (Decreto 607 de 2007, Artículo 20B,

literales a hasta h.

 Lineamientos técnicos para la atención de personas que hacen parte de los sectores sociales

LGBTI.

 Formulación de planes de trabajo con sujeción al alcance de las metas del proyecto de

inversión de la entidad.

 Planeación estratégica.
Descripción y Diseño de los Elementos de la Administración del Talento Humano 30

4. PROPUESTA DE PROCESO DE INDUCCIÓN PARA LA SUBDIRECCIÓN PARA

ASUNTOS LGBTI.

Facilita este aspecto la existencia de un instructivo propuesto por la

Secretaría Distrital de Integración Social para la inducción en caso de cambio o posesión en un

nuevo puesto de trabajo por parte de personas que hagan parte de la planta administrativa de la

entidad o para las y los contratistas de prestación de servicios o de apoyo a la gestión de la

Secretaría Distrital de Integración Social (SDIS, 2013).

El propósito del proceso de Inducción es brindar herramientas que

permitan a quien ocupa el puesto de trabajo identificar su rol dentro de la institución y de allí

propiciar sentido de compromiso y pertenencia para con los procesos institucionales.

PROCESO DE INDUCCIÓN
COORDINACIÓN DE CENTRO DE ATENCIÓN INTEGRAL A LA DIVERSIDAD SEXUAL Y DE
GÉNEROS-CAIDSG
Nombre del cargo: Coordinador (a) CAIDSG
Responsable: Supervisor de contrato-evaluador y apoyo a la supervisión.
Presentación de responsable del área o equipo del que
se hace parte y lineamientos para el funcionamiento de
la unidad operativa CAIDSG
Entrega del perfil, sensibilización y concienciación
sobre las obligaciones y responsabilidades del cargo.
Información sobre designación de apoyo a la
supervisión-evaluación del cargo
Presentación del equipo a coordinar e instalaciones del
CAIDSG asignado
Entrega del manual del sistema integrado de gestión-
Etapas del proceso SIG
Presentación del mapa de procesos de la Subdirección
para Asuntos LGBTI
Presentación de los medios y métodos de comunicación
entre áreas y conductos regulares para llevar a cabo los
procesos propios del cargo ocupado
Presentación de base de datos de áreas y entidades
necesarias para el cumplimiento de la función del
CAIDSG
Establecimiento de cronograma para la profundización
del conocimiento en las áreas y temas que requieran
mayor conocimiento.
Diligenciamiento de las evidencias (gestión documental) del proceso de inducción.
Tabla 3. Proceso de Inducción. Creación Propia.
Descripción y Diseño de los Elementos de la Administración del Talento Humano 31

Un proceso de inducción propicia el sentido de compromiso y

pertenencia para con la entidad y minimiza posibles riesgos en el desarrollo de las

responsabilidades propias del cargo ocupado. El proceso de fortalecimiento no se agota con la

inducción, los procesos de las instituciones son dinámicos y van a la par del desarrollo normativo

relacionado con la función pública por lo que estos procesos deben ser continuos y darse no solo

por las necesidades del servicio sino por la actualización normativa que afecte el cargo o puesto

ocupado (García, 2011).

5. FIJACIÓN DE HONORARIOS, REMUNERACIONES y SALARIOS.

El articulo 150 de la Carta Magna colombiana es la exégesis de la

fijación de los honorarios, remuneraciones y salarios como contraprestación del trabajo realizado

por una persona servidora pública o por quien preste sus servicios profesionales, tecnológicos,

técnicos y hasta asistenciales en una entidad o institución pública (DAFP, sf).

El Distrito Capital a partir del Decreto-Ley 1421 de 1993 cuenta

con autonomía administrativa y financiera para sus asuntos, según Concepto 40 de 2002

Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá es un ente territorial con régimen especial,

personería jurídica, patrimonio propio y autonomía administrativa y financiera que le dan la

facultad autónoma para suscribir obligaciones legales o contractuales.

El sector Integración Social del que hace parte la Subdirección para

Asuntos LGBTI y cuya cabeza es la Secretaría Distrital de Integración Social es uno de los

quince sectores en los que descentraliza su actuar el Distrito Capital y fija por resolución anual la

tabla de honorarios, remuneraciones y salarios por medio de los cuales compensará el trabajo

realizado de acuerdo al cargo o puesto ocupado, teniendo en cuenta la formación, experiencia y

las responsabilidades propias del mismo (Resolución 2390, 2018).


Descripción y Diseño de los Elementos de la Administración del Talento Humano 32

De acuerdo a lo anterior la Secretaría Distrital de Integración Social

fija la tabla de honorarios, remuneraciones y salarios.

Gráfico 5. Tabla de Honorarios Contratistas 2019


Fuente: Resolución 2390 de 2018
Descripción y Diseño de los Elementos de la Administración del Talento Humano 33

CAPITULO 3.

CONCLUSIONES.

En la administración de personal son esenciales los procesos de

diseño de puesto para establecer los perfiles necesarios para cada cargo a ocupar en la empresa,

institución o entidad con el propósito de garantizar la productividad y el cumplimiento de la

misionalidad de esta.

Con la inducción al cargo o al puesto no se agota el proceso de

fortalecimiento institucional que en todo caso es el proceso por medio del cual la empresa,

entidad o institución se mantiene a la vanguardia, aprovechando todos los cambios en su

macroentorno para su posicionamiento y alcance de la visión de esta.

En la administración pública la mayoría de las normas que rigen la

contratación pública se refieren al personal vinculado como planta administrativa, es decir con

empleos directos con la entidad o institución acorde a lo normado con la ley sustantiva del trabajo

y la fijación de honorarios, incentivos, salarios y demás se realiza en consecuencia a la

formación, experiencia y otros aspectos.


Descripción y Diseño de los Elementos de la Administración del Talento Humano 34

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