PANDUAN EVALUASI KINERJA KARYAWAN

RUMAH SAKIT UMUM SEMBIRING DELITUA

I. Definisi
Penilaian Prestasi adalah proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi
tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja seorang karyawan dan
memberikan umpan balik untuk tingkat Prestasi.
Penilaian Prestasi mencakup faktor – faktor antara lain :
1. Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilik prilaku yang
ditentukan oleh sistem kerja.
2. Ukuran, yang dipakai mengukur prestasi kerja seorang karyawan
dibanding dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk karyawan
tersebut dan point Kualitas, Kuantitas, Kemampuan Bekerja Sendiri,
Inisiatif, Kerjasama, Tanggung Jawab, Sikap Terhadap Pekerjaan &
Lingkungan Kerja.
3. Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi karyawan mengatasi
kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan
kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.
Penilaian Prestasi pada dasarnya mempunyai dua tujuan utama yaitu:
1. Penilaian Kemampuan Personal
Merupakan tujuan yang mendasarkan dalam rangka penilaian karyawan
secara individual, yang dapat digunakan sebagai informasi untuk
penilaian efektivitas manajemen sumber daya manusia
2. Pengembangan Personel
Sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk pengembangan
karyawan seperti promosi, mutasi, terminimalisasi, dan penyesuaian
kompensasi

Secara spesifik penilaian Prestasi bertujuan antara lain untuk :

1. Mengenali Sumber Daya Manusia yang perlu dilakukan pembinaan

Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan RSU Sembiring Tahun 2017 Page 1

 Kegiatan penilaian Prestasi adalah membandingkan hasil karya yang
dilakukan karyawan dengan standar prestasi kerja yang telah ditetapkan
sebelumnya, bila dari hasil penialian ini ternyata karyawan yang
bersangkutan masih jauh atau belum dapat mencapai tolak ukur yang
ditetapkan itu, maka mungkin salah satu penyebabnya adalah masih belum
sepenuhnya karyawan tersebut melaksanakan disiplin kerja, sering
mangkir atau sering menunda-nunda pekerjaan. Dengan sering tidak
disiplinnya karyawan, target penyelesaian pekerjaan tidak pernah tercapai.
Dari data Penilaian ini, pimpinan dapat meningkatkan pembinaan
karyawan tersebut, terutama pembinaan disiplin kerja yang akhir-akhir ini
mungkin sudah mulai kendur. Atau mungkin pula yang bersangkutan
kurang mempunyai motivasi dan semangat kerja. Bila setelah dilakukan
pembinaan disiplin ternyata hasil penilaian Prestasi yang bersangkutan
pada periode penilaian berikutnya masih belum baik, maka Pimpinan perlu
untuk mempertimbangkan kemungkinan dilakukan mutasi atau rotasi kerja
ke bidang pekerjaan lain yang cocok dengan minim alat karyawan
sehingga dapat meningkatkan keahlian dan motivasi kerja karyawan.
2. Menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi
Dengan angka-angka dan nilai yang diperoleh dari penilaian Prestasi,
maka dapat ditentukan pemberian kompensasi untuk karyawan yang
bersangkutan sesuai dengan tabel gaji Pokok Karyawan yang telah
disahkan oleh Yayasan RSU Sembiring Delitua. Bila penilaiannya jelek
dan dipertimbangkan maka pemberian kompensasi akan ditunda sampai
penilaian periode berikutnya.
3. Memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan
Dari hasil penilaian Prestasi dapat diketahui kira-kira kelemahan yang
dipunyai oleh seorang karyawan. Apabila kualitas dan kuantitas
pelaksanaan pekerjaan selama ini ternyata dibawah standar, maka
karyawan tersebut perlu mendapatkan bimbingan dan perhatian khusus
untuk meningkatkan Prestasi. Perhatian dan bimbingan
berkesinambungan tentang technical know how bagaimana cara melakukan

Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan RSU Sembiring Tahun 2017 Page 2

 pekerjaan harus secara langsung dipraktekkan sampai yang bersangkutan
dalam waktu tidak terlalu lama dapat memperbaiki kuantitas dan kualitas
pelaksanaan pekerjaan.
Bila hasil penilaian menunjukkan bahwa karyawan tersebut masih belum
berhasil mencapai target yang diinginkan karena kurang trampil dalam
bekerja, karyawan tersebut perlu diberi kesempatan untuk mengikuti
pelatihan pengembangan keterampilan. Tetapi bila karyawan tersebut
berhasil mencapai target yang dibebankan kepadanya, maka yang
bersangkutan dapat diberi tugas-tugas baru dengan wewenang dan
tanggung jawab yang lebih besar. Mungkin keberhasilan yang dicapainya
ini dapat dijadikan dasar untuk promosi jabatan yang lebih tinggi ataupun
mutasi (alih tugas) ke tempat-tempat yang orang-orangnya potensial.
4. Bahan perencanaan manajemen program Sumber Daya Manusia masa
datang
Dari penilaian Prestasi yang dilakukan terhadap para karyawan, pimpinan
dapat membuat perencanaan Sumber Daya Manusia untuk pelatihan dan
peningkatan karier karyawan pada organisasi. Hasil penilaian dapat
digunakan untuk mengembangkan Sumber Daya Manusia mana yang
cocok untuk menduduki posisi yang ada. Disamping itu dengan terjadinya
penggeseran Sumber Daya Manusia, maka mungkin terjadi pula
kekosongan-kekosongan dalam bagian tertentu yang perlu diisi segera.
Maka pimpinan bidang Sumber Daya Manusia perlu pula membuat
program rekruitmen Sumber Daya Manusia baru guna mengisi lowongan
yang tersedia.
5. Memperoleh umpan balik atas hasil prestasi karyawan
Hasil penilaian Prestasi yang dilaksanakan oleh pimpinan terhadap
masing-masing personel, dapat digunakan untuk pengembangan sumber
daya manusia. Disamping itu juga dapat untuk memperbaiki kondisi kerja
yang selama ini mungkin belum mendukung tercapainya prestasi kerja
yang tinggi bagi yang bersangkutan. Yang juga penting dari hasil
penilaian Prestasi adalah memberikan kesempatan bagi karyawan untuk

Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan RSU Sembiring Tahun 2017 Page 3

 memperoleh umpan balik tentang sampai dimana prestasi yang telah
dicapainya selama ini. Demikian pula sebaliknya pimpinanpun dapat pula
mengetahui prestasi keberhasilan dirinya dalam membina dan memimpin
karyawan yang menjadi bawahannya. Oleh karena itu, penilaian Prestasi
ini dapat pula dijadikan cerminimal keberhasilan pimpinan dalam
melakukan tugasnya selama periode tertentu. Karena prestasi Karyawan
turut menentukan prestasi yang dicapai seorang Pimpinan.

II. Ruang Lingkup

Seluruh Karyawan yang akan bekerja di Rumah Sakit Umum Sembiring
Delitua

III. Tata Laksana Penilaian Prestasi

3.1 Staf Medis
Penilaian staf medis dilakukan dengan 2 (dua) cara yaitu Ongoing
Professional Practice Evaluation (OPPE) merupakan suatu proses untuk
melakukan penilaian kompetensi dan perilaku professional dari praktisi (staff
medis) dan melakukan pembinaan bila diperlukan serta Focused Professional
Practice Evaluations (Focused Review) merupakan evaluasi khusus dan
dalam waktu yang terbatas mengenai kompetensi seorang praktisi dalam
menjalankan kewenangan klinis tertentu.
Tujuan dari pelaksanaan evaluasi tersebut adalah:
1. Sebagai pedoman Direktur & Manager Medis dalam melaksanak
penilaian kepada staf medis
2. Untuk mengontrol praktek staf medis agar mutu pelayanan staf medis
dan keselamatan pasien terjaga dengan baik. Untuk digunakan sebagai
salah satu perangkat pembinaan staf medis.
3. Memberikan penjabaran yang jelas dan seragam mengenai proses yang
dipakai untuk melakukan evaluasi berkelanjutan pada setiap dokten
4. Menentukan kriteria atau indikator sebagai data yang harus
dikumpulkan untuk evaluasi pada OPPE Untuk memastikan bahwa

Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan RSU Sembiring Tahun 2017 Page 4

 informasi yang dihasilkan dari OPPE digunakan untuk menentukan
kelanjutan dari kewenangan klinis yang telah diberikan (dilanjutkan,
dibatasi atau dicabut).
5. Untuk menentukan proses pengumpulan, investigasi dan menentukan
masalah pada praktik klinis, termasuk menentukan proses untuk
identifikasi trend yang mempengaruhi kualitas pelayan dan keselamatan
pasien.
6. Memastikan bahwa laporan terhadap evaluasi dari dokter professional
yang sudah diberikan kewenangan klinis dilakukan dengan cara yang
seragam dan ditentukan oleh kebijakan Rumah sakit.
7. Untuk menentukan tingkat kepedulian dari masing-masing staff medis
terhadap peningkatan pelayanan, terkait dengan performa dari dokter dan
memastikan bahwa temuan yang ada relevan dengan performa masing-
masing individu staff medis dan sesuai dengan standard yang ditentukan.
Manajemen RSU Sembiring Delitua dalam menerapkan kebijakan penilaian
terhadap staf medis berpegang pada prinsip-prinsip sebagai berikut:
1. Setiap dokter dilakukan penilaian (OPPE) dengan menggunakan kriteria
yang sudah ditetapkan rumah sakit berdasarkan data yang relevan dan
disampaikan kepada anggota staff medis setidaknya sekali dalam
setahun.
2. Informasi yang digunakan dalam OPPE didapatkan dari
a) Pengkajian data secara periodic Periodic chart review
b) Observasi langsung Direct observation
c) Pemantauan terhadap teknik diagnosis dan pengobatan monitoring for
diagnosis technique
d) Pengawasan mutu klinis Monitoring of clinical quality
e) Umpan balik dari individu Iain yang terkait di dalam pelayanan
pasien, termasuk dokter Iain, asisten bedah, perawat dan staf
administrasi secara tertulis Feed back from other colleague related to
patient care, including other doctor, surgical assistant, nurse and
administration staff in written document.

Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan RSU Sembiring Tahun 2017 Page 5

 f) Hasil medical record review
g) CFBF/Customer Feed Back Form
h) Surveilans PPI ( Pencegahan & Pengendalian Infeksi) Infection
Control Surveillans
i) Notulen meeting dokter (morning report, clinical meeting, meeting
kasus sulit/kematian)
j) Incident report
3. Semua masalah terkait performa dari dokter yang sudah mendapatkan
kewenangan klinis akan diinvestigasi secara seragam dan tertulis di dalam
kebijakan ini.
4. Hasil evaluasi ini akan digunakan untuk menentukan apakah kewenangan
klinis yang telah diberikan akan diteruskan, dibatasi atau dicabut serta
sebagai pertimbangan perpanjangan kontrak.
5. Jika terjadi keraguan terhadap hasil dari OPPE ini, maka selanjutnya akan
mengikuti aturan yang sudah tertulis di Medical Staff Bylaws sebagai
bentuk evaluasi lebihlanjut.
6. Bila diperlukan, dapat dibuat panel peer review yang anggotanya diambil
dari luar rumah sakit (eksternal) untuk kasus evaluasi dokter senior atau
konsultan.
7. Evaluasi ini dilakukan untuk mempertimbangkan kelanjutan kewenangan
klinis dokter dan bersifat rahasia.
Dalam melaksanakan penilaian, maka prosedur yang dilakukan adalah
sebagai berikut:
A. Skrining
I. Bidang Pelayanan dibantu dengan adanya data dari Kepegawaian,
Komite Medis & Audit, Rekam Medis, dan Meeting akan melakukan
chart review secara bersamaan dan retrospektif dengan menggunakan
kriteria yang telahditentukan.
2. Setiap individu (termasuk pasien atau keluarga pasien, staf medis,
tenaga kesehatan atau staf RS Iainnya) dapat melaporkan setiap

Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan RSU Sembiring Tahun 2017 Page 6

 perhatian khusus terkait profesionalisme dari performa masing-masing
dokter secara tertulis.
B. Kriteria I indikator
Kriteria / indicator mempunyai trigger dan mencakup dari enam area
kompetensi umum dokter, yaitu:
a. Perawatan pasien
b. Pengetahuan medis/ klinis
c. Practice based learning and improvement
d. Kemampuan komunikasidan interpersonal
e. Profesionalisme
f. System-based practice
2. Kriteria / indicator mencakup pengkajian pada .
a. Rawat inap, rawat jalan, IGD dan kasus rawat jalan akan diskrining
untuk melihat adanya kriteri / indikator yang sudah ditentukan.
b. kejadian yang terkait dengan dokter yang melakukan prosedur atau
tindakan yang melebihi kewenangan klinisnya.
3. Kriteria / indikator yang dipilih untuk OPPE dan kebutuhan rumah sakit
untuk meningkatkan kualitas dan keamanan pelayanan professionat.
4. Kriteria / indikator ditentukan oleh Bidang Pelayanan dengan
mempertimbangkan usulan dari komite medis.
5. Kriteria / indikator mungkin dapat ditambahkan atau dikurangi
berdasarkan rekomendasi dari Sub Komite Etik bekerjasama dengan Sub
komite Mutu dan Kredensial.
6. Daftar kriteria atau indikator akan djtinjau kembali secara terus menerus
dan sejalan dengan kebijakan ini
C. Penilaian
Diterima — tidak ada masalah dengan proses I dokumentasi/ atau data
atau kualitas pelayanan yang diberikan

Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan RSU Sembiring Tahun 2017 Page 7

 2. Perlu Perbaikan — terdapat masalah yang ringan — sedang terkait
dengan proses/ dokumentasi / atau data atau kualitas pelayanan yang
diberikan
3. Tidak Diterima — terdapat masalah yang berat terkait dengan kriteria
yang elah ditentukan sehingga merugikan pasien, rumah sakit dan I
atau dokter yang bersangkutan,
4. Tidak dimonitor

3.2 Staf Keperawatan

Penilaian kinerja tenaga perawat di Rumah Sakit Umum Sembiring Delitua
dilakukan setiap periode 1 (satu) tahun, calon karyawan, pengangkatan
kenaikan gaji berkala dan secara keseluruhan 1 kali dalam setahun.
Penilaian calon tenaga perawata (lewat 1 tahun) memakai format sebagai
berikut:
FAKTOR PENILAIAN NILAI KET
1. KUALITAS :
 Secara konsisten menampilkan mutu yang lebih dari yang 100
ditentukan. 75
 Mutu hasil pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan. 50
 Mutu hasil pekerjaan dapat diterima, walaupun agak sering
membuat kesalahan. 25

 Mutu hasil pekerjaan meragukan, jauh dari apa yang diharapkan

2. KUANTITAS :
 Terus menerus melebihi beban pekerjaan yang telah 100
ditentukan. 75
 Kadang-kadang melapaui beban pekerjaan yang telah 50
ditentukan 25
 Terus menerus sesuai dengan beban pekerjaan yang telah
ditentukan
 Sering gagal menyelesaikan beban pekerjaan.

Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan RSU Sembiring Tahun 2017 Page 8

3. KEMAMPUAN BEKERJA SENDIRI
 Dapat bekerja sendiri baik untuk pekerjaan rutin maupun 100
tugas khusus
 Dapat bekerja sendiri, tetapi untuk tugas khusus masih 75
memerlukan pengawasan.
 Dapat bekerja sendiri dalam tugas rutin. 50

 Harus selalu diawasi. 25

4. INISIATIF
 Menampilkan banyak ide produktif dan banyak berprakarsa 100
dalam tugasnya.
 Kadang-kadang menampilkan ide produktif dan berprakarsa 75
dalam tugasnya.
 Dapat melaksanakan pekerjaan rutin tanpa menunggu 50
petunjuk
 Untuk dapat memulai pekerjaan rutin pun biasanya 25

menunggu perintah.
5. KERJASAMA :
 Mudah diajak bekerja sama sekaligus dapat mengajak orang 100
untuk bekerja sama.
 Mudah diajak bekerja sama dan bersedia memberi bantuan 75
kepada kelompoknya.
 Tidak selalu dapat bekerja sama 50

 Sukar untuk bekerja sama. 25

6. TANGGUNG JAWAB :
 Penuh tanggung jawab baik terhadap penyelesaian tugasnya 100
sendiri maupun tugas kelompoknya.
 Tugas yang menjadi tanggung jawabnya sendiri diselesaikan 75
dengan baik.
 Kadang-kadang lalai terhadap pekerjaan yang menjadi 50
tanggung jawabnya.
 Enggan melakukan pekerjaan. 25

Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan RSU Sembiring Tahun 2017 Page 9

7. SIKAP TERHADAP PEKERJAAN & LINGKUNGAN
KERJA 100
 Minat terhadap pekerjaannya sangat baik. Resposif terhadap
kritik dan petunjuk yang diterimanya. Tidak pernah
melanggar peraturan dan tata tertib yang berlaku di RSU 75
Sembiring Delitua.
 Semangat kerja dan hasratnya untuk berkembang cukup
baik. Sikapnya biasa dalam menerima petunjuk, kritik dan
saran. Hampir tidak pernah melanggar peraturan tata tertib
Rumah Sakit Umum Sembiring Delitua yang berlaku.

Beri nilai 0 hingga 100 untuk masing-masing faktor penilaian yang ada pada
kolom penilaian tersebut dan setiap faktor dijumlah untuk mendapatkan
hasil nilai terakhir dengan pengertian :
Nilai 0-30 berarti JELEK,
Nilai 30-60 berarti DIPERTIMBANGKAN
Nilai 60- 80 berarti BAIK
Nilai 80-100 berarti Sangat Baik
Selanjutnya untuk karyawan yang telah diangkat menjadi karyawan tetap,
maka proses Evaluasi Kinerja dilakukan secara 2 tahap, yaitu:
1. Penilaian Umum
Kriteria yang menjadi penilaian adalah:
a. Sikap
(1). Disiplin
(2). Loyalitas
(3). Kejujuran
(4). Ketelitian
(5). Kepekaan
(6). Kerjasama
(7). Inovasi

Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan RSU Sembiring Tahun 2017 Page 10

 b. Keterampilan
(1). Komunikasi
c. Penampilan
d. Pengetahuan
e. Keputusan
f. Kelulusan
g. Rekomendasi Evaluator
Penilaian dilakukan dalam periode 6 (enam) bulan sekali. Penilaian
dilakukan oleh 4 orang, meliputi:
a. Diri sendiri
b. Kepala ruangan
c. Kepala keperawatan
d. Bagian SDM

2. Penilaian Khusus
Penilaian khusus dilakukan berdasarkan uraian tugas masing-masing
tenaga perawat tersebut.

3.3 Staf Penunjang Medis

Penilaian kinerja tenaga penunjang medis pada dasarnya hampir sama
dengan tenaga perawat, yaitu dilakukan setiap periode 1 (satu) tahun, calon
karyawan, pengangkatan kenaikan gaji berkala dan secara keseluruhan 1
kali dalam setahun. Penilaian calon tenaga karyawan (lewat 1 tahun)
memakai format sebagai berikut:
FAKTOR PENILAIAN NILAI KET
1. KUALITAS :
 Secara konsisten menampilkan mutu yang lebih dari yang 100
ditentukan. 75
 Mutu hasil pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan. 50
 Mutu hasil pekerjaan dapat diterima, walaupun agak sering
membuat kesalahan. 25

Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan RSU Sembiring Tahun 2017 Page 11

  Mutu hasil pekerjaan meragukan, jauh dari apa yang
diharapkan

2. KUANTITAS :
 Terus menerus melebihi beban pekerjaan yang telah 100
ditentukan. 75
 Kadang-kadang melapaui beban pekerjaan yang telah 50
ditentukan 25
 Terus menerus sesuai dengan beban pekerjaan yang telah
ditentukan
 Sering gagal menyelesaikan beban pekerjaan.
3. KEMAMPUAN BEKERJA SENDIRI
 Dapat bekerja sendiri baik untuk pekerjaan rutin maupun 100
tugas khusus
 Dapat bekerja sendiri, tetapi untuk tugas khusus masih 75
memerlukan pengawasan.
 Dapat bekerja sendiri dalam tugas rutin. 50

 Harus selalu diawasi. 25

4. INISIATIF
 Menampilkan banyak ide produktif dan banyak berprakarsa 100
dalam tugasnya.
 Kadang-kadang menampilkan ide produktif dan 75
berprakarsa dalam tugasnya.
 Dapat melaksanakan pekerjaan rutin tanpa menunggu 50
petunjuk
 Untuk dapat memulai pekerjaan rutin pun biasanya 25

menunggu perintah.
5. KERJASAMA :
 Mudah diajak bekerja sama sekaligus dapat mengajak 100
orang untuk bekerja sama.
 Mudah diajak bekerja sama dan bersedia memberi bantuan 75

Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan RSU Sembiring Tahun 2017 Page 12

 kepada kelompoknya.
 Tidak selalu dapat bekerja sama 50
 Sukar untuk bekerja sama. 25

6. TANGGUNG JAWAB :
 Penuh tanggung jawab baik terhadap penyelesaian 100
tugasnya sendiri maupun tugas kelompoknya.
 Tugas yang menjadi tanggung jawabnya sendiri 75
diselesaikan dengan baik.
 Kadang-kadang lalai terhadap pekerjaan yang menjadi 50
tanggung jawabnya.
 Enggan melakukan pekerjaan. 25
7. SIKAP TERHADAP PEKERJAAN & LINGKUNGAN
KERJA 100
 Minat terhadap pekerjaannya sangat baik. Resposif
terhadap kritik dan petunjuk yang diterimanya. Tidak
pernah melanggar peraturan dan tata tertib yang berlaku di 75
RSU Sembiring Delitua.
 Semangat kerja dan hasratnya untuk berkembang cukup
baik. Sikapnya biasa dalam menerima petunjuk, kritik dan
saran. Hampir tidak pernah melanggar peraturan tata tertib
Rumah Sakit Umum Sembiring Delitua yang berlaku.

Beri nilai 0 hingga 100 untuk masing-masing faktor penilaian yang ada pada
kolom penilaian tersebut dan setiap faktor dijumlah untuk mendapatkan
hasil nilai terakhir dengan pengertian :
Nilai 0-30 berarti JELEK,
Nilai 30-60 berarti DIPERTIMBANGKAN
Nilai 60- 80 berarti BAIK
Nilai 80-100 berarti Sangat Baik
Laporan Wawancara

Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan RSU Sembiring Tahun 2017 Page 13

 Bagian ini terdiri dari 3 unsur penting yaitu :
1. Komentar/saran dari Karyawan yang dinilai, bagian ini harus diisi
langsung oleh Karyawan yang bersangkutan sekaligus sebagai bukti
bahwa karyawan tersebut benar telah dinilai secara obyektif.
Komentar dan saran yang diberikan adalah berkenaan dengan hasil
penilaiannya saja.
2. Kesimpulan penilai
Bagian ini diisi oleh atasan langsung (pejabat penilai) yang berisi
tentang kesimpulan dari seluruh proses penilaian yang telah
dilaksanakan dan rekomendasi atas hasil penilaian yang ada.
3. Tanggal Wawancara
Pada bagian ini atasan langsung (pejabat penilai) menuliskan tanggal,
bulan dan tahun berapa penilaian /wawancara dilakukan.
Tanda tangan para pihak
Setelah selesai proses penilaian dilaksanakan, atasan langsung (pejabat
penilai) dan karyawan yang dinilai wajib menandatangani berikut nama
terangnya. Lalu diteruskan ke Atasan tidak langsungnya untuk
ditandatangani berikut nama terangnya.

Selanjutnya untuk karyawan yang telah diangkat menjadi karyawan tetap,

maka proses Evaluasi Kinerja dilakukan secara 2 tahap, yaitu:
1. Penilaian Umum
Kriteria yang menjadi penilaian adalah:
a. Sikap
(1). Disiplin
(2). Loyalitas
(3). Kejujuran
(4). Ketelitian
(5). Kepekaan
(6). Kerjasama
(7). Inovasi

Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan RSU Sembiring Tahun 2017 Page 14

 b. Keterampilan
(1). Komunikasi
c. Penampilan
d. Pengetahuan
e. Keputusan
f. Kelulusan
g. Rekomendasi Evaluator
Penilaian dilakukan dalam periode 6 (enam) bulan sekali. Penilaian
dilakukan oleh 4 orang, meliputi:
a. Diri sendiri
b. Kepala unit
c. Kepala bagian
d. Bagian SDM
2. Penilaian Khusus
Penilaian khusus dilakukan berdasarkan uraian tugas masing-masing
karyawan tersebut.

3.4 Staf Non Medis

Penilaian kinerja karyawan non medis pada dasarnya hampir sama dengan
tenaga perawat dan penunjang medis, yaitu dilakukan setiap periode 1 (satu)
tahun, calon karyawan, pengangkatan kenaikan gaji berkala dan secara
keseluruhan 1 kali dalam setahun. Penilaian calon tenaga karyawan (lewat 1
tahun) memakai format sebagai berikut:

Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan RSU Sembiring Tahun 2017 Page 15

 FAKTOR PENILAIAN NILAI KET
1. KUALITAS :
 Secara konsisten menampilkan mutu yang lebih dari yang 100
ditentukan. 75
 Mutu hasil pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan. 50
 Mutu hasil pekerjaan dapat diterima, walaupun agak sering
membuat kesalahan. 25

 Mutu hasil pekerjaan meragukan, jauh dari apa yang

diharapkan
2. KUANTITAS :
 Terus menerus melebihi beban pekerjaan yang telah 100
ditentukan. 75
 Kadang-kadang melapaui beban pekerjaan yang telah 50
ditentukan 25
 Terus menerus sesuai dengan beban pekerjaan yang telah
ditentukan
 Sering gagal menyelesaikan beban pekerjaan.
3. KEMAMPUAN BEKERJA SENDIRI
 Dapat bekerja sendiri baik untuk pekerjaan rutin maupun 100
tugas khusus
 Dapat bekerja sendiri, tetapi untuk tugas khusus masih 75
memerlukan pengawasan.
 Dapat bekerja sendiri dalam tugas rutin. 50

 Harus selalu diawasi. 25

4. INISIATIF
 Menampilkan banyak ide produktif dan banyak 100
berprakarsa dalam tugasnya.
 Kadang-kadang menampilkan ide produktif dan 75
berprakarsa dalam tugasnya.
 Dapat melaksanakan pekerjaan rutin tanpa menunggu 50
petunjuk

Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan RSU Sembiring Tahun 2017 Page 16

  Untuk dapat memulai pekerjaan rutin pun biasanya 25
menunggu perintah.

5. KERJASAMA :
 Mudah diajak bekerja sama sekaligus dapat mengajak 100
orang untuk bekerja sama.
 Mudah diajak bekerja sama dan bersedia memberi 75
bantuan kepada kelompoknya.
 Tidak selalu dapat bekerja sama 50

 Sukar untuk bekerja sama. 25

6. TANGGUNG JAWAB :
 Penuh tanggung jawab baik terhadap penyelesaian 100
tugasnya sendiri maupun tugas kelompoknya.
 Tugas yang menjadi tanggung jawabnya sendiri 75
diselesaikan dengan baik.
 Kadang-kadang lalai terhadap pekerjaan yang menjadi 50
tanggung jawabnya.
 Enggan melakukan pekerjaan. 25
7. SIKAP TERHADAP PEKERJAAN & LINGKUNGAN
KERJA 100
 Minat terhadap pekerjaannya sangat baik. Resposif
terhadap kritik dan petunjuk yang diterimanya. Tidak
pernah melanggar peraturan dan tata tertib yang berlaku 75
di RSU Sembiring Delitua.
 Semangat kerja dan hasratnya untuk berkembang cukup
baik. Sikapnya biasa dalam menerima petunjuk, kritik dan
saran. Hampir tidak pernah melanggar peraturan tata
tertib Rumah Sakit Umum Sembiring Delitua yang
berlaku.

Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan RSU Sembiring Tahun 2017 Page 17

 Beri nilai 0 hingga 100 untuk masing-masing faktor penilaian yang ada pada
kolom penilaian tersebut dan setiap faktor dijumlah untuk mendapatkan
hasil nilai terakhir dengan pengertian :
Nilai 0-30 berarti JELEK,
Nilai 30-60 berarti DIPERTIMBANGKAN
Nilai 60- 80 berarti BAIK
Nilai 80-100 berarti Sangat Baik
Laporan Wawancara
Bagian ini terdiri dari 3 unsur penting yaitu :
1. Komentar/saran dari Karyawan yang dinilai, bagian ini harus diisi
langsung oleh Karyawan yang bersangkutan sekaligus sebagai bukti
bahwa karyawan tersebut benar telah dinilai secara obyektif. Komentar
dan saran yang diberikan adalah berkenaan dengan hasil penilaiannya
saja.
2. Kesimpulan penilai
Bagian ini diisi oleh atasan langsung (pejabat penilai) yang berisi
tentang kesimpulan dari seluruh proses penilaian yang telah
dilaksanakan dan rekomendasi atas hasil penilaian yang ada.
3. Tanggal Wawancara
Pada bagian ini atasan langsung (pejabat penilai) menuliskan tanggal,
bulan dan tahun berapa penilaian /wawancara dilakukan.
Tanda tangan para pihak
Setelah selesai proses penilaian dilaksanakan, atasan langsung (pejabat
penilai) dan karyawan yang dinilai wajib menandatangani berikut nama
terangnya. Lalu diteruskan ke Atasan tidak langsungnya untuk
ditandatangani berikut nama terangnya.

Selanjutnya untuk karyawan yang telah diangkat menjadi karyawan tetap,

maka proses Evaluasi Kinerja dilakukan secara 2 tahap, yaitu:
1. Penilaian Umum
Kriteria yang menjadi penilaian adalah:

Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan RSU Sembiring Tahun 2017 Page 18

 a. Sikap
(1). Disiplin
(2). Loyalitas
(3). Kejujuran
(4). Ketelitian
(5). Kepekaan
(6). Kerjasama
(7). Inovasi
b. Keterampilan
(1). Komunikasi
c. Penampilan
d. Pengetahuan
e. Keputusan
f. Kelulusan
g. Rekomendasi Evaluator
Penilaian dilakukan dalam periode 6 (enam) bulan sekali. Penilaian
dilakukan oleh 4 orang, meliputi:
a. Diri sendiri
b. Kepala unit
c. Kepala bagian
d. Bagian SDM
2. Penilaian Khusus
Penilaian khusus dilakukan berdasarkan uraian tugas masing-masing
karyawan tersebut.
Laporan Wawancara
Bagian ini terdiri dari 3 unsur penting yaitu :
1. Komentar/saran dari Karyawan yang dinilai, bagian ini harus diisi
langsung oleh Karyawan yang bersangkutan sekaligus sebagai bukti
bahwa karyawan tersebut benar telah dinilai secara obyektif.
Komentar dan saran yang diberikan adalah berkenaan dengan hasil
penilaiannya saja.

Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan RSU Sembiring Tahun 2017 Page 19

 2. Kesimpulan penilai
Bagian ini diisi oleh atasan langsung (pejabat penilai) yang berisi
tentang kesimpulan dari seluruh proses penilaian yang telah
dilaksanakan dan rekomendasi atas hasil penilaian yang ada.
3. Tanggal Wawancara
Pada bagian ini atasan langsung (pejabat penilai) menuliskan tanggal,
bulan dan tahun berapa penilaian /wawancara dilakukan.
Tanda tangan para pihak
Setelah selesai proses penilaian dilaksanakan, atasan langsung (pejabat
penilai) dan karyawan yang dinilai wajib menandatangani berikut nama
terangnya. Lalu diteruskan ke Atasan tidak langsungnya untuk
ditandatangani berikut nama terangnya.

IV. Dokumentasi
Hasil penilaian masing-masing karyawan akan direkapitulasi oleh bagian
SDM dan dilaporkan kepada Direktur RSU Sembiring Delitua. Hasil penilaian
juga dilampirkan di berkas file kepegawaian sebagai dokumen penilaian kinerja
karyawan tersebut.

Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan RSU Sembiring Tahun 2017 Page 20