Dans un contexte organisationnel, la performance se définit comme étant le résultat obtenu par rapport
aux objectifs, à la stratégie de l'entreprise et/ou aux attentes des parties prenantes. Elle porte sur la
qualité, la quantité, les coûts et le temps.
Pour atteindre les objectifs fixés, l’entreprise doit faire les bonnes choses (efficacité), bien faire les
choses (efficience), au bon moment (temps), au coût/bénéfice optimal (économie).
Pour atteindre un haut niveau de performance dans une entreprise, il est nécessaire d'utiliser les
bonnes stratégies, les bons outils de gestion, compter sur des conditions favorables, utiliser les
bonnes compétences de gestion, s'assurer que les parties prenantes sont satisfaites, gérer la
performance, gérer les risques, gérer les opportunités, gérer le stress.
La performance organisationnelle peut être évaluée à l'aide d'une échelle de 0 à 10 où 0 égale aucune
performance et 10 une performance optimale.
Dans le contexte organisationnel, tout ce qui est performant (i.e. conforme aux objectifs et à la
stratégie) est positif et satisfaisant et tout ce qui est non performant (i.e. non conforme aux objectifs et
à la stratégie) est négatif et insatisfaisant.
De même, tout ce qui est positif (ex : contexte favorable) contribue à la performance et est satisfaisant.
Tout ce qui est négatif (ex : obstacles) ne contribue pas à la performance et est insatisfaisant.
De même, tout ce qui est satisfaisant (ex : travail en équipe) contribue à la performance et est positif et
tout ce qui est insatisfaisant (ex : manque de communication) ne contribue pas à la performance et est
négatif.
Commentaires
« La première tâche du management est de définir les résultats et la performance d'une organisation
puis d'organiser les ressources pour les produire. »
« La gestion des affaires, dans chaque décision et action, doit toujours mettre en premier la performance
économique. »
« La performance est l'habileté constante de produire des résultats sur de longues périodes de temps et
dans une variété de domaines. » Peter Drucker
« Organiser exige de faire des choix, et qu'une organisation ne peut être efficace que si elle parvient à
rendre compatibles la stratégie, la structure, les techniques, les engagements et les besoins de ses
membres, et l'environnement. »
« Les théoriciens de la contingence estiment que la meilleure chose à faire, c'est de nommer les gens qui
conviennent vraiment aux postes appropriés et de mettre sur pied des structures d'autorité, de
communication et de récompense qui inciteront ces gens à satisfaire leurs propres besoins par la
réalisation même des buts de l'organisation. »
Gareth Morgan
« Les employés constituent une ressource très importante pour l’organisation. Les entreprises
commencent à réaliser que les habiletés, les compétences et spécialement l’attitude des employées de
première ligne i.e. ceux qui communiquent directement avec les clients externes, sont critiques pour le
succès de l’organisation. »
« Le meilleur produit au monde ne peut compenser un mauvais service d’un employé de première ligne.
Donc, non seulement les employés sont importants pour donner satisfaction aux clients, mais ils sont
aussi importants à l’interne pour le succès et le développement de l’organisation. Sans la participation
des employés, il est très difficile pour une organisation de changer. Il est donc crucial que les employés
participent dans le processus de changement. »
« La stratégie de communication est définie au tout début du processus. La communication peut être
formelle ou informelle et dure tout au long du processus de changement. »
« La communication peut être verticale (selon la ligne hiérarchique) et horizontale (selon les
processus). »
« Une technique qui est souvent utilisée est le remue-méninge qui fournit une occasion aux employés
d’émettre des idées dans un contexte neutre. »
« Il est important de reconnaître que la formation est un processus et non un évènement. »
« La formation permet d’apaiser cette anxiété en fournissant aux employés les habiletés et les
connaissances requises dans le nouvel environnement. »
« La formation doit être spécifique aux employés. Ce qui est important c’est que la formation fait en
sorte que le changement se mette en place. »
« Les bonnes personnes feront les bonnes choses et délivreront les meilleurs résultats peu importe le
système incitatif. »
Steven M. Hronec
« C'est l'attention portée au personnel et non les conditions de travail proprement dites qui a le plus
d'impact sur le rendement. »
Tom Peters
L'analyse d'une organisation est un processus de diagnostic qui aide à mieux comprendre sa
performance. Elle peut être entreprise après une évaluation des capacités initiale afin de mieux
connaître les causes de ses points faibles et déterminer de nouvelles opportunités.
Une analyse de l'organisation effectuée régulièrement permet à ses responsables et ses membres
d'évaluer les points faibles et les points forts internes, les défis et les possibilités externes. Cette
analyse permet de planifier de manière stratégique des objectifs à court et à long terme, et de
s'adapter à des environnements changeants en les anticipant.
Le cadre de l'évaluation suppose que la performance organisationnelle est une fonction qui
relève de trois grands domaines : motivation organisationnelle, capacité organisationnelle et
environnement extérieur.
Environnement externe : les facteurs externes qui facilitent ou entravent la performance d'une
organisation. Il s'agit notamment des règles politiques d'un pays, de sa situation économique,
des normes socioculturelles, etc., ainsi que de la qualité des relations qu'une organisation a
établies avec d'autres organisations et parties prenantes.
1. Orientation Il s'agit de l'entretien préliminaire Outils suggérés :
entre l'organisation et le facilitateur
externe, au cours duquel sont Évaluation du niveau de préparation:
déterminés les motifs pour lesquels une liste de questions pour aider les
l'analyse organisationnelle est organisations à reconnaître les
effectuée, ainsi que la détermination problèmes et à évaluer leur niveau
de l'organisation à s'engager dans un de préparation au changement.
processus d'autoévaluation. Cette
phase exige certaines compétences, Cartographie des besoins et des
notamment: conduite d'entretien, craintes: un outil permettant de
écoute, communication non-verbale, comprendre les problèmes, les intérêts,
interrogation et établissement de liens les besoins et les craintes des membres
de confiance. d'une organisation. Utile pour évaluer
l'état de préparation et réduire la
résistance au changement.