8

BAB 2

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Lingkungan kerja

2.1.1.1 Pengertian lingkungan kerja

Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan

melingkupi kerja karyawan di kantor menurut Cokroaminoto (2007), lingkungan kerja

tidak hanya terbatas dari bentuk fisik tempat kita bekerja. Lingkungan kerja bisa

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti sarana dan prasarana yang disediakan, rekan

kerja,tingkat persaingan, kepemimpinan, sehingga suasana kerja yang tercipta

tergantung pada pola yang diciptakan pemimpinnya.

Menurut Aditya Kusuma (2007) Lingkungan kerja yaitu segala sesuatu yang ada

di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam mengemban tugas-tugas

yang ada.

Menurut Nitiseminto dalam Sukmawati (2008), menyatakan bahwa lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan.

Menurut Maharani (2009), bahwa lingkungan kerja merupakan keadaan tempat

kerja seseorang karyawan yang meliputi lingkungan fisik maupun lingkungan non fisik

yang mempengaruhi pekerja dalam menjalankan berbagai tugasnya.

 9

Menurut Ahyari dalam Susilo (2008), bahwa lingkungan kerja adalah merupakan

suatu lingkungan dimana karyawan tersebut bekerja. Menurut Sedarmayanti dalam

Susilo (2008), menyatakan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan

yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.

Menurut Akinyele Samuel Taiwo (2010) dalam journalnya yang berjudul “The

influence of work environment on workers productivity : A case of selected oil and gas

industry in Lagos,Nigeria” berpendapat bahwa bayaran yang tinggi, lingkungan kerja

yang baik dan kondusif dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Menurut Angraini,Putri (2012) dalam journalnya yang berjudul “Pengaruh

Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Brem

Bali Firma Udiyana Di Sanur, Denpasar” menyimpulkan bahwa tidak ada seorangpun

karyawan yang menyatakan lingkungan kerjanya sempurna sekali dan begitu juga tidak

seorangpun yang menyatakan lingkungan kerjanya kurang sekali, sehingga lingkungan

kerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan

Menurut Kekalainen,Pirjo et al (2010) dalam journal yang berjudul “Effect of

reduced summer indoor temperature on symtoms, perceived work environment and

productivity in office work” menyimpulkan bahwa dengan adanya renovasi, kenyamanan

ruangan, suhu ruangan dan kualitas udara dapat meningkatkan produktivitas kerja

sebesar 4,4 persen.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar tempat para pekerja bekerja, baik fisik

maupun non fisik yang dapat mempengaruhi proses pekerjaan yang dikerjakan oleh

pekerja tersebut.
 10

2.1.1.2 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja

Faktor-faktor yang terkait dengan lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti

(2011,p.28-35) yaitu :

1. Penerangan/Cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat

keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan

(cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas

mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat,

banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam

melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Pada dasarnya, cahaya

dapat dibedakan menjadi empat yaitu :

a) Cahaya langsung
b) Cahaya setengah langsung
c) Cahaya tidak langsung
d) Cahaya setengah tidak langsung
2. Temperatur di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang

berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal,

dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan dirinya dengan

temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi

panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh

yang berbeda. Keadaan kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di

daerah bagaimana karyawan dapat hidup.

3. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa

dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh

temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan

 11

udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh

manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan

dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan

pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh

lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk

memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai

keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga

kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor

apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan

gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara

segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil

oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat

kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar

tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa

sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat

lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya

adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki,

karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan

bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan

menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena

pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar

pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

 12

Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat

gangguan terhadap manusia, yaitu :

a) Lamanya kebisingan
b) Intensitas kebisingan
c) Frekwensi kebisingan

Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya,

diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.

6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang

sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang

tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena

ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya.

Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi ala mini

beresonasi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat

mengganggu tubuh dalam hal :

a) Konsentrasi bekerja
b) Datangnya kelelahan
c) Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap :

mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain

7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,

karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus

menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang

tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan

yang mengganggu di sekitar tempat kerja.

8. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-

baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan

dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadp
 13

perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih,

dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan dan emosional

manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi

tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara

mengukur tata letak, tata warna, perlengkapan, kebersihan dan lainnya untuk bekerja.

Upaya untuk menjaga dekorasi tempat kerja ini tetap terjaga, bisa menggunakan jasa

office boy (OB).

10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu

dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena

itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dibunyikan di tempat kerja. Tidak

sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi

kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkunga kerja tetap dalam keadaan aman

maka perlu diperhatikan adanya keberadaanya. Salah satu upaya untuk menjaga

keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan

(SATPAM).

Faktor-faktor yang terkait dengan lingkungan kerja non fisik (psikologis)

menurut Simamora (2004,p.609) yaitu:

a. Hubungan antar Pribadi. Manajemen harus menciptakan hubungan kerja yang

erat antar pegawai. Hubungan kerja yang erat antar pegawai dapat meningkatkan

semangat kerja. Menurut Pabundu (2006,p.79) menyatakan bahwa hubungan manusiawi

dalam organisasi dapat terjadi secara horizontal, vertikal dan diagonal. Hubungan

horizontal adalah hubungan antar sesama rekan kerja baik hubungan antar sesama
 14

bawahan maupun hubungan antar sesama atasan. Hubungan vetikal adalah hubungan

antar atasan dengan bawahan, sementara hubungan diagonal adalah hubungan antar

atasan dari suatu organisasi dengan seseorang atau sekelompok bawahan dari unit

organisasi lainnya. Dalam menjalin hubungan antar pribadi tersebut diprlukan

keramahan, suasana saling mempercayai, selaras, kerjasama yang baik sehingga tercipta

lingkungan kerja psikologis yang nyaman yang dapat mendorong semangat kerja

pegawai.
b. Supervisi. Peranan supervisi dalam suatu lingkungan kerja cukup penting,

terutama dalam hal memotivasi bawahan dan memperlancar komunikasi. Supervisor

hendaknya seorang yang berpengalaman, cakap dan manusiawi sehingga mampu

melatih, mengarahkan, mendorong, bersikap simpatik serta menunjukkan masalah dan

jalan pemecahannya terhadap bawahan. Supervisi harus mampu membangun

komunikasi yang baik dan bersifat bebas antara atasan dan bawahan sehingga dapat

mengungkapkan sesuatu secara jujur tanpa rasa takut. Hal tersebut dapat membuat

supervisor dapat memahami perasaan, aspirasi, serta tujuannya. Adanya supervisi yang

baik dapat mempengaruhi lingkungan kerja yang nyaman sehingga dapat meningkatkan

produktivitas kerja karyawan.

c. Peraturan dan Kebijakan. Peraturan dan kebijakan lembaga yang berimbang

dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman sehingga menjadi faktor pendorong

semangat kerja. Peraturan merupakan tata tertib atau pedoman perilaku dalam

pengambilan keputusan bagi pimpinan tingkat bawah. Peraturan dan kebijakan kantor

serta keputusan yang berhubungan dengan hak dan kewajiban pegawai hendaknya

memberikan rasa keadilan serta dapat menciptakan perasaan aman dan nyaman bagi

pegawai. Peraturan dan kebijakan tersebut antara lain tentang jam kerja perminggu, etika
 15

di tempat kerja, jam istirahat, disiplin kerja, waktu libur, sikap dan tingkah laku, serta

sanksi pelanggaran.

2.1.2 Stres Kerja

2.1.2.1 Pengertian Stres

Menurut Robbins dan Judge (2008) dalam jurnal “Stres is a dynamic condition in

which an individual is confronted with an opportunity, demand, or resource related to

what the individual desires and for which the outcome is perceived to be both uncertain

and important.” Stres adalah suatu kondisi yang dinamik di mana seseorang dihadapkan

dengan kesempatan, permintaan, atau sumber yang berhubungan dengan apa yang

diinginkan oleh individu tersebut dan yang di mana hasilnya adalah merasa sama-sama

tidak pasti dan penting.

Menurut Ivancevich dan Matterson (H. Suwanto dan Donni Juan Priansa,

2011:255) menyatakan bahwa: “ Stres is an adaptive response, moderated by individual

differences, that is a consequences of any external (environmental) action, situation or

event that places excessive psychological and/or phsycal demand upon a person”. Stres

merupakan respon adaptif, ditengahi oleh perbedaan individu yang merupakan suatu

konsekuensi dan tindakan, situasi atau kejadian eksternal (lingkungan) yang

menempatkan tuntutan fisik dan psikologis yang berlebihan terhadap seseorang.

2.1.2.2 Pengertian Stres Kerja

Beehr dan Newman dalam Luthans (2006:441) mendefinisikan stres kerja

sebagai kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta
 16

dikarakterisasikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang

dari fungsi normal mereka.

Menurut Kahn, dkk (dalam Cooper,2003) merupakan suatu proses yang

kompleks, bervariasi, dan dinamis dimana stressor, pandangan tentang stres itu sendiri,

respon singkat, dampak kesehatan, dan variabel-variabelnya yang saling berkaitan.

Selya dalam Ashar Sunyoto (2008:372) menyatakan bahwa stres kerja dapat

diartikan sebagai sumber atau stressor kerja yang menyebabkan reaksi individu berupa

reaksi fisiologis, psikologis, dan perilaku.

Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2009:1008) berpendapat bahwa stres kerja

adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan

psikis, yang memengaruhi emosi, proses berpikir, dam kondisi seorang karyawan.

Posner dan Leitnor dalam Arden (2006:10-11), berpendapat ada dua faktor

penting dalam hal apakah stres dialami sebagai tak terkendali atau sebagai dapat

dikuasai. Jika stres anda dapat diramalkan dan dapat dikendalikan, kemungkinannya

adalah anda akan menyesuaikan diri secara menyenangkan terhadap stres. Jika

sebaliknya anda merasa tidak berdaya. Meskipun pekerjaan anda pada hakikatnya penuh

dengan stres, itu tidak perlu membuat anda kewalahan. Tetapi bila seorang pekerja

kehidupan rasa kendali dan kondisinya menjadi tidak dapat diramalkan. Stresnya

menjadi terlalu sulit untuk ditanggulangi.

Menurut Cooper dalam Arnold (2005), stress kerja adalah suatu kondisi

ketegangan yang terkait dengan seluruh jenis kegiatan pekerjaan.

Menurut George Halkos, Dimitrios Bousinakis (2010) dalam journal yang

berjudul “The effect of stress and satisfaction on productivity” menunjukkan bahwa

 17

stress dan kepuasan adalah faktor yang mempengaruhi produktivitas seseorang dalam

bekerja.

Menurut Nash, James (2010) dalam journal yang berjudul “Taking the Stress Out

of Work” menyimpulkan bahwa pekerja yang memiliki tingkat stress yang tinggi di

dalam menjalankan pekerjaannya dapat mempengaruhi jalannya perusahaan.

Menurut Donna M. et al (2011) dalam journalnya yang berjudul “Violence

Against Nurses and its impact on stress and productivity” menyimpulkan bahwa

kekerasan yang ada di tempat kerja merupakan masalah yang signifikan bagi perawat

karna dapat mempengaruhi tingkat stress kerja yang tinggi dan dapat menurunkan

produktivitas kerja perawat tersebut.

Dan menurut Muhammad Nassem Shadid, Khalid latif, DR. Nadeem sohail dan

Muhammad Allem Ashraf (2012) dalam journal yang berjudul Work Stress and

Employee Performance in Banking Sector Evidence From District Faisalabad, Pakistan

berpendapat bahwa stres kerja adalah masalah yang meningkat dalam organisasi dan

sering menimbulkan efek negatif bagi kinerja pekerja.

Dari uraian diatas dapat disimpulakan bahwa terjadinya stres kerja adalah

dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan

dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaanya dan dapat terjadi pada semua kondisi

pekerjaan.Adanya beberapa atribut tertentu sperti tuntutan efisiensi dalam pekerjaan atau

beban kerja dapat mempengaruhi daya tahan stres seorang karyawan.

2.1.2.3 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja

Cooper dalam Arnold (2005:P395-410), terkait dengan seluruh jenis pekerjaan,

menjabarkan tujuh faktor yang menyebabkan terjadinya stres kerja, antara lain:
 18

1. Faktor-faktor intrisik pekerjaan antara lain adalah:

 Kondisi lingkungan kerja yang kurang baik
Misalnya lingkungan kerja yang bising, pencahayaan yang kurang bail,

tercium bau-bauan, dan lain sebagainya.

 Kerja shift/ kerja malam
Kerja shift merupakan sumber utama dari stres bagi para pekerja shift

lebih sering mengeluh tentang kelelahan dan gangguan perut daripada

para pekerja pagi/ siang dan dampak dari kerja shift terhadap kebiasaan

makan yang mungkin menyebabkan gangguan-gangguan perut.

Pengaruhnya adalah emosional dan biological, karena gangguan ritme

circadian dari tidur/daur keadaan bangun (wake cycle), pola suhu, dan

ritme pengeluaran adrenalin.

 Jam kerja yang lama dan kerja yang terlalu overload
Menurut Sparks et al dalam Arnold (2005), bahwa jam kerja yang

panjang secara terus menerus akan merusak kesehatan fisik dan

psikologikal individu tersebut.

Adapun dua tipe kerja yang telalu overload (work overhead), yaitu

overload kuantitatif yaitu banyaknya yang harus dikerjakan, dan

overload kualitatif yaitu mengacu pada pekerjaan yang terlalu sulit untuk

seseorang.
 Tingkat resiko dan bahaya yang dihadapi
Pekerjaan yang mempunyai resiko atau bahaya yang tinggi akan

menghasilkan tingkat stres yang tinggi.

 Teknologi baru
Mengajarkan teknologi baru dengan cara dan metode yang lama akan

menambah beban karyawan yang sedang dilatih.

2. Peraturan dalam organisasi
Antara lain adalah:
 Konflik peran dan ketidakjelasan peran
 19

Role conflict atau konflik peran merupakan hasil dari ketidakkonsistenan

harapan-harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan

antara tuntutan peran dengan kebutuhan, nilai-nilai individu, dan

sebagainya. Sebagai akibatnya seseorang yang mengalami konflik peran

akan berada dalam suasana yang terombang-ambing, terjepit, dan serba

salah.
Selain konflik peran yang sudah dijelaskan diatas, ketidakjelasan peran

juga merupakan salah satu penyebab terjadinya stres di tempat kerja.

 Tanggung jawab
Pada dasarnya, tanggung jawab terdiri dari 2, yaitu tanggung jawab

terhadp orang, dan tanggung jawab terhdap sesuatu, termasuk anggaran,

perlengkapan, dan bangunan.Tanggung jawab terhadap orang lebih

menyebabkan stres, lebih menyebabkan penyakit jantung koroner

daripada tanggung jawab terhadap sesuatu.Mempunyai tanggung jawab

terhadap orang biasanya memerlukan waktu yang lebih banyak untuk

berinteraksi dengan sesama, menghadiri pertemuan-pertemuan dan

diharapkan dengan batas waktu.Penelitian membuktikan bahwa senior

executive dan semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin besar

kemungkinan terkena resiko penyakit jantung koroner.

3. Kepribadian
Seperti bisa diduga, penelitian telah menunjukkan bahwa orang dengan

tingkat kecemasan tinggi lebih menderita akibat konflik peran dibandingkan

orang yang fleksibel dalam pendekatan mereka terhadap kehidupan. Kecemasan

pengalaman individu-individu yang rawan konflik peran lebih akut dan bereaksi

dengan ketegangan yang lebih besar daripada orang-orang yang kurang

kecemasn rentan; dan lebih fleksibel individu menanggapi konflik peran yang
 20

tinggi dengan perasaan ketegangan lebih rendah daripada rekan-rekan mereka

yang lebih kaku (Warr dan Wall, dalam Arnold,2005,p.403).

4. Hubungan dalam pekerjaan
Orang lain dan kita dapat menjadi sumber utama dari stres dan dukungan

(Makin et al,dalam Arnold, 2005,p.405).

 Hubungan dengan superior
Sosik dan Godshalk dalam Arnold (2005:406) telah menunjukkan bahwa

gaya kepemimpinan yang penuh inspirasi dapat secara signifikan

mengurangi jumlah stres kerja yang dialami oleh bawahannya.

Untuk mengerti bagaimana cara mengelola atasan, penting untuk dapat

mengidentifikasikan perbedaan jenis atasan. Cooper et al,dalam Arnold

(2005:406) menemukan bahwa terdapat beberapa prototype atasan, yaitu:

yang birokrat, yang otokrat, yang lihay, manager yang enggan terbuka.

Masing-masing harus ditangani dengan cara yang berbeda untuk

meminimalkan tingkat stres yang dialami.

 Hubungan antara bawahan dan rekan
Stres di antara rekan kerja dapat timbul dari kompetisi, komunikasi yang

kurang kancar dan konflik kepribadian.Karena kebanyakan orang

menghabiskan begitu banyak waktu di tempat kerja, hubungan antara

rekan kerja dapat menjadi dukungan yang sangat berharga, atau

sebaliknya dapat menjadi sumber stres yang sangat besar. French dan

Caplan dalam Arnold (2005:407) menemukan bahwa dukungan yang kuat

dari rekan-rekan kerja akan mereda ketegangan. Dukungan ini juga

mengurangi efek tekanan kerja.

5. Pengembangan Karir
a. Job Insecurity
Perubahan-perubahan lingkungan menimbulkan masalah baru yang dapat

mempunyai dampak pada perusahaan. Re-organisasi dirasakan perlu

 21

untuk dapat menghadapi perubahan lingkungan dengan lebih baik.

Sebagai akibatnya adalah adanya pekerjaan lama yang hilangdan adanya

pekerjaan baru. Setiap re-organisasi menimbulkan ketidakpastian

pekerjaan, yang merupakan sumber stres yang potensial.

b. Over and Under Promotion
Peluang yang kecil untuk promosi, baik karena keadaan tidak

mengizinkan maupun karena dilupakan, dapat merupakan pembangkit

stres bagi tenaga kerja yang merasa sudah waktunya untuk mendapatkan

promosi. Perilaku yang mengganggu, semangat kerja yang rendah dan

hubungan antar pribadi yang bermutu rendah, berkaitan dengan stres dari

kesenjangan yang dirasakan antara kedudukannya sekarang di organisasi

dengan kedudukan yang diharapkan. Sedangkan stres yang timbul karena

over-promotion memberikan kondisi beban kerja yang berlebihan serta

adanya tuntutan pengetahuan dan keterampilan yang tidak sesuai dekat

bakatnya.
6. Budaya dan Iklim Organisasi
Bagaimana para tenaga kerja mempersepsikan kebudayaan, kebiasaan, dan

iklim dari organisasi adalah penting dalam memahami sumber-sumber stres

potensial sebagai hasil dari beradanya mereka dalam organisasi: kepuasan dan

ketidakpuasan kerja berkaitan dengan penilaian dari struktur dan iklim

organisasi.
7. Home-Work Interface
Home-Work Interface atau pekerjaan rumah antar muka biasanya diberi

label ‘konflik’ dalam literatur stres. Konflik ini dapat berupa salah satu atau dari

dua arah gangguan bekerja dengan keluarga (di mana tuntutan pekerjaan

menciptakan kesulitan untuk kehidupan rumah) dan gangguan keluarga dengan

 22

pekerjaan (di mana tuntutan kehidupan rumah menciptakan kesulitan untuk

bekerja).

Menurut Nimran, dalam Novitasari (2007:1), ada beberapa alasan masalah

stres yang berkaitan dengan organisasi perlu diangkat ke permukaan pada saat ini,

diantaranya adalah:

a. Masalah stres adalah masalah yang akhir-akhir ini hangat dibicarakan, dan

posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan.

b. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi, stres

juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi.

Oleh karena itu perlu didasari dan dipahami keberadaannya.

c. Pemahaman akan sumber-sumber stres yang disertai dengan pemahaman

terhadap cara-cara mengatasinya, adalah penting sekali bagi karyawan dan

siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang

sehat dan efektif.

d. Banyak di antara kita yang hampir pasti merupakan bagian dari satu atau

beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, pernah

mengalami stres meskipun dalam taraf yang amat rendah.

e. Dalam zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini manusia semakin

sibuk. Di satu pihak peralatan kerja semakin modern dan efisien, dan di lain

pihak beban kerja di satuan-satuan organisasi juga semakin bertambah.

Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi pegawai yang lebih besar dari

yang sudah-sudah. Sebagai akibatnya, pengalaman-pengalaman yang disebut

stres dalam taraf yang cukup tinggi menjadi semakin terasa.

2.1.2.4 Strategi Dan Manajemen Stres Kerja

 23

Sebagian para pengidap stres di tempat kerja akibat persaingan, sering

melampiaskan dengan cara bekerja lebih keras yang berlebihan. Ini bukanlah cara efektif

yang bahkan tidak menghasilakan apa-apa untuk memecahkan sebab dari stres, justru

akan menambah masalah lebih jauh. Pemahaman prinsip dasar, menjadi bagian penting

agar seseorang mampu merancang solusi terhadap masalah yang muncul terutama yang

berkait dengan penyebab stres dalam hubungannya di tempat kerja. Maka diperlukan

pendekatan individu yang tepat dalam mengelola stres, ada dua pendekatan yaitu

pendekatan individu dan pendekatan organisasi (Novitasari,2007:21).

a. Pendekatan Individu
Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mengurangi tingkatan

stresnya. Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu ;

pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial.

Dengan pengolaan waktu yang baik maka seorang karyawan dapat

menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang

tergesa-gesa. Dengan latihan fisik dapat meningkatkan kondisi tubuh agar

lebih prima sehingga mampu menghadapi tuntutan tugas yang berat.

Selain itu untuk mengurangi stres yang dihadapi pekerja perlu dilakukan

kegiatan-kegiatan santai. Dan sebagai strategi terakhir untuk mengurangi

stres adalah dengan mengumpulkan sahabat, kolega, keluarga yang akan

dapat memberikan dukungan dan saran-saran bagi dirinya.

b. Pendekatan Organisasional
Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta

struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen,

sehingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-strategi

yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengurangi stres

 24

karyawannya adalah melalui seleksi dan penempatan, penetapan tujuan,

redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi

organisasional, dan program kesejahteraan. Melalui strategi tersebut akan

menyebabkan karyawan memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan

kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan yang mereka inginkan

serta adanya hubungan interpersonal yang sehat serta perawatan terhadap

kondisi fisik dan mental.

Mendeteksi penyebab stres dan bentuk reaksinya, maka ada tiga pola

dalam mengatasi stres, yaitu pola sehat, pola harmonis, dan pola

psikologis (Mangkunegara,2002:158-159):
1) Pola sehat
Pola sehat adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu

dengan kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga

adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi

lebih sehat dan berkembang. Mereka yang tergolong kelompok

ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara

yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu

yang menekan, meskipun sebenarnya tantangan dan tekanan

cukup banyak.
2) Pola harmonis
Pola harmonis adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan

mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak

menimbukan berbagai hambatan. Dengan pola ini, individu

mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan

cara mengatur waktu secara teratur. Individu tersebut selalu

mengahadapi tugas secara tepat, dan kalau perlu ia

 25

mendelegasikan tugas-tugas tertentu kepada orang lain dengan

memberikan kepercayaan penuh. Dengan demikian, akan terjadi

keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang diterima

dengan reaksi yang diberikan. Demikian juga terhadap

keharmonisan antara dirinya dan lingkungan.

3) Pola patologis
Pola patalogis adalah pola menghadapi stres dengan berdampak

berbagi gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini,

individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara

yang tidak dimiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas

dan waktu. Cara ini dapt menimbulkan raksi-reaksi yang

berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah-masalah

yang buruk.

Disamping itu ada juga beberapa cara yang digunakan manusia untuk

menghadapi stres (Sumarta,O.A 2009:39), yaitu :

a) Olahraga
Setelah berlari sekitar 30 menit, ketegangan dapat menurun begitu juga

dengan aktifitas otak, menjadi berkurang sensitifitasnya terhadap stres.

Hal ini dapat terjadi karena olahraga meningkatkan suplai oksigen ke

otak dan melepas ketegangan otor. Olahraga juga membantu

memobilisasi otot-otot kita sehingga mempercepat aliran darah dan

membuka paru-paru untuk mengambil lebih banyak oksigen, dampaknya

tidur lebih nyenyak dan kesehatan lebih baik.

b) Pijat
 26

Bila bayi prematur dapat berkembang lebih baik setelah dipijat, orang

dewas pun ternyata dapat memperoleh efek yang sama. Hal ini sangat

baik untuk relaksasi dan penormalan tekanan darah yang akan

memperbaiki kualitas tidur. Dengan cara-cara tertentu orang dapat

meraskan manfaat yang besar dalam meredakan stres.

c) Meditasi-Relaksasi
Terapi yang asalnya dari budaya timur ini juga tampaknya mulai banyak

digunakan dan diketahui dapay mengatur arus hormon stres dan

membantu menormalkan detak jantung dan tekanan darah. Namun tentu

saja pelaksanaan meditasi ini perlu dibimbing oleh ahlinya sebab

sensitifitas setiap orang berbeda.

d) Dukungan Sosial
Kehadiran orang lain dapat membantu kita mengatasi stres. Dengan

berbagai perasaan (terutama dengan teman senasib) akan membantu

meringankan beban yang dirasakan. Seperti penelitian pada penderita

kanker yang kemudian lebih menerima dan mempersiapkan keadaan

dirinya secara rasional daripada meratapi nasib.

e) Aromaterapi
Terapi ini dapat memberikan ketenangan dalam mengurangi stres, dengan

cara meneteskan aromaterapi pada kapas dan diletakkan ditempat seperti :

dalam ruangan, kipas, mobil, pemanas dan pendingin ruangan (AC).

f) Tertawa
Dengan melakukan tertawa dapat meredakan stres sehingga menjadi lebih

rileks, bercandalah dengan rekan kerja anda atau bisa juga dengan

membaca buku komik atau bacaan cerita lucu.

g) Makanan bergizi dan minum air putih

i. Makan makanan berkarbonhidrat komplek sehingga menjaga

perasaan tenang dan rileks lebih lama, seperti : sereal, roti gandum.
 27

ii. Minum air putih yang banyak untuk menghidari dari kekurangan

cairan yang dapat menimbulkan kelelahan.

iii. Makanan bergizi yang dapat membantu mengurangi stres seperti

sup, madu, jeruk, alpukat, apricot, sayuran berwarna hijau, ketela

manis, almond, walnut, kalkun, salmon yang kaya akan lemak dan

mengandung asam lemak omega 3.

h) Berdoa
Memohon doa kepada Tuhan yang maha Esa sangat berfungsi sebagai

pelindung dan merupakan penyembuhan yang paling baik agar terhindar

dari stres.

2.1.3 Produktivitas Kerja

2.1.3.1 Pengertian Produktivitas

Masalah produktivitas adalah masalah yang sangat penting, apalagi untuk

saat ini. Masyarakat semakin sadar bahwa produktivitas dapat meningkatkan

kesejahteraan manusia. Meskipun demikian, belum ada persamaan dalam

mengartikan produktivitas. Hal ini disebabkan semakin berkembangnya konsep

produktivitas dan banyaknya definisi yang diberikan para ahli.

Menurut Sugeng Budiono (2003) produktivitas mempunyai beberapa

pengertian, yaitu :

1) Pengertian fisiologi
Produktivitas yaitu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa

mutu hari ini harus lebih baik dari kemarin, esok harus lebih baik dari hari ini.

Pengetian ini mempunyai makna bahwa perusahaan, manajemen harus terus

melakukan perbaikan proses produksi, sistem kerja, lingkungan kerja dan lain-

lain.
 28

2) Produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran (output) dan masukan

(input). Perumusan ini berlaku untuk perusahaan, industri dan ekonomi

keseluruhannya. Secara sederhana produktivitas adalah perbandingan secara

ilmu hitung, antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber daya yang

dipergunakan selama proses berlangsung.

Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil

yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Menurut

M. Sinungan dalam bukunya (2003,p.17) produktivitas adalah suatu pendekatan

interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif dengan menggunakan sumber-

sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Pengertian lain

dari produktivitas adalah suatu konsep universal yang menciptakan lebih banyak barang

dan jasa bagi kehidupan manusia, dengan menggunakan sumber daya yang serba

terbatas, Dengan kata lain bahwa produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat

efisiensi dan efektivitas kerja secara total (Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004, p.137).

Dan menurut Mangkuprawira (2006:102), produktivitas adalah rasio output dan input

suatu proses produksi dalam periode tertentu. Input terdiri atas manajemen, tenaga kerja,

biaya produksi, peralatan, seta waktu. Output meliputi produksi, produk penjualan,

pendapatan, pangsa pasar, dan kerusakan produk. Dalam perspektif normatif, pengetian

produktivitas adalah kalau haru ini karyawan bekerja lebih baik dari kemarin dan hari

esok lebih baik dari sekarang.

Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa pengertian produktivitas memilki dua

dimensi, yaitu efektivitas dan efisiensi. Dimensi pertama berkaitan dengan pencapaian

untuk kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas,
 29

kuantitas dan waktu. Sedangkan dimensi kedua berkaitan dengan upaya membandingkan

masukan dengan realisasi penggunanya atau bagaimana hal tersebut dilaksanakan.

Dari definisi-definisi di atas secara umum produktivitas mengandung pengertian

perbandingan anatara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang

digunakan, atau dapat diformulasikan sebagai berikut :

2.1.3.2 Pengertian Produktivitas Kerja

Definisi produksi dengan produktivitas mempunyai arti yang berbeda. Istilah

“produksi” lebih mengarah pada pertambahan jumlah hasil kerja yang dicapai.

Sedangkan “produktivitas” mengandung pengertian adanya perbaikan cara-cara

pencapaian produksi walaupun demikian kedua hal inimasih mempunyai hubungan.

Hubungan tersebut dapat terlihat bahwa produksi dan produktivitas memerlukan

individu sebagai unsure pelaksana. Menurut Blecher (dalam Wibowo 2007:241)

produktivitas kerja adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang

diperlukan.

Menurut Mathis (dalam Sri Budi Cantika Yuli 2005:204) menyebutkan bahwa

produktivitas kerja merupakan pengukuran dan kuantitas dari pekerjaan dengan

mempertimbangkan dari seluruh biaya dan hal-hal yang terkait dan yang diperlukan

untuk pekerjaan tersebut. Produktivitas kerja menunjukkan bahwa individu merupakan

perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian untuk kerja yang maksimal) dengan

efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencakup kuantitas, kualitas dalam

waktu tertentu. Dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari
 30

pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan dan output

sebagai keluarannya yang merupakan indicator daripada kinerja karyawan dalam

menentukan bagaimana usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu

organisasi.

2.1.3.3 Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Menurut Timpe, Dale A (dalam Sri Budi Cantika Yuli 2005 : 205)

mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang sekaligus sebagai faktor kunci untuk

mencapai produktivitas dan kreativitas yang tinggi, yaitu :

a) Keahlian dan manajemen yang bertanggung jawab

Manajemen adalah faktor utama dalam setiap produktivitas perusahaan dan

merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh semua perusahaan dalam

mencapai puncak produktivitas. Untuk mencapai produktivitas tinggi, setiap

anggota manajemen harus diberi motivasi tinggi, positif, dan secara penuh ikut

melaksanakan pekerjaan (bertanggung jawab) sesuai keahlian yang dimiliki.

b) Kepemimpinan yang luar biasa

Dari semua faktor, kepemimpinan manajerial memiliki pengaruh terbesar dalam

produktivitas. Pemimpin sejati menghasilkan orang-orang dan organisasi-

organisasi terbaik karena pemimpin mengeluarkan reaksi-reaksi emosional

positif yang kuat, dan orang cenderung memenuhi kebutuhan mereka dan

tumbuh di bawah kepemimpinan yang efektif. Oleh karena itu, penting sekali

bahwa manajemen bertindak sebagai katalis dalam meningkatkan potensi

kepemimpinan yang sudah ada dalam organisasi.

c) Kesederhanaan organisasi dan operational
Susunan organisasi harus diusahakan agar sederhana, luwes, dan dapat

disesuaikan dengan perubahan, selalu berusah mengadakan jumlah tingkat

 31

minimum yang konsisten dengan operasi yang efektif. Semua kendala

operasional harus dikurangi hanya pada yang benar-benar diperlukan. Peraturan,

prosedur, dan birokrasi seminimal mungkin, sehingga memberikan kebebasan

bekerja secara maksimal pada karyawan.

d) Kepegawaian yang efektif
Menambah lebih banyak karyawan belum tentu berarti meningkatkan

produktivitas. Dan sebelum memperkerjakan orang baru, seharusnya dipastikan

dahulu bahwa karyawan yang ada sekarang sudah berkinerja menurut

kemampuan.
e) Tugas yang menantang
Tugas merupakan kunci untuk proses yang kreatif dan produktif. Setiap individu

mempunyai suatu suasana khusus kegiatan kreatif dan produktif yang tinggi.

Yang perlu dipahami disini adalah jangan sekali-kali memberikan suatu tugas

kepada orang yang mempunyai keterampilan yang dipersyaratkan, berikan tugas

itu kepada orang yang menginginkannya dan senang melakukannya, dan jangan

sekali-kali memberikan tugas, yang dalam keadaan lain, anda sendiri tidak mau

menerima.
f) Perencanaan dan pengendalian tujuan
Perencanaan yang tidak efektif menyebabkan kebocoran besar dalam

produktivitas, misalnya orang yang tidak tahu apa yang diharapkan dari mereka,

tugas yang tidak satu fase (bertalian) dengan tugas lain, pelaksanaan diatas atau

dibawah kinerja, dan operasi yang sebentar-sebentar berhenti dan mulai lagi.

Sebaliknya, perencanaan yang efektif dapat meningkatkan produktivitas

operasioanl, yaitu membantu memastikan penggunaan sumber daya dengan

sebaik-baiknya, memadukan semua aspek program ke dalam sesuatu yang

efisien.
g) Pelatihan manajerial khusus
 32

Karena manajemen jelas menjadi faktor utama bagi produktivitas organisasi

mana pun, menjadi sangat penting bahwa organisasi berusaha mengembangkan

suatu komitmen terhadap produktivitas dalam seluruh tim manajemennya, dan

memberikan kepada anggota tim tersebut sarana yang berguna untuk menerapkan

usaha peningkatan produktivitas yang efektif dalam seluruh organisasi.

Berbagai faktor yang diuraikan diatas dapat salaing berpengaruh, dan dapat

mempengaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak

langsung. Menurut Sjahmien Moellfi (2003:75) menyatakan ada 3 faktor yang

mempengaruhi produktivitas, yaitu :

1) Beban kerja
Berhubungan langsung dengan beban fisik, mental maupun social yang

mempengaruhi tenaga kerja sehingga upaya penempatan pekerja yang sesuai

dengan kemmpuannya perlu diperhatikan.

2) Kapasitas kerja
Kapasitas kerja adalah kemampuan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaannya

pada waktu tertentu. Kapasitas kerja sangat bergantung pada jenis kelamin,

pendidikan, ketrampilan, usia dan status gizi.

3) Beban tambahan akibat lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang buruk akan memberikan dampak berupa penurunan

produktivitas kerja

Menurut M.Sinungan (2003, p.56) ada beberapa yang mempengaruhi

produktivitas kerja, antara lain :

1) Manusia
 33

Manusia meliputi kuantitas, tingkat keahlian, latar belakang kebudayaan, dan

pendidikan, kemampuan bersikap, minat, struktur, pekerjaan, dan

umur(terkadang jenis kelamin) dari angkatan kerja.

2) Modal
Modal meliputi modal tetap, teknologi, litbang dan bahan baku.
3) Metode/proses
Meliputi tata ruang tugas, pengawasan, teknologi yang memakai cara alternative,

komunikasi dll.

4) Produksi
Meliputi kuantitas, kualitas, struktur campuran dan spesialisasi produksi.
5) Lingkungan organisasi (internal)
Meliputi organisasi dan perncanaan, sistem menajemen, kondisi kerja, iklim

sosial, tujuan perusahaan dan hubungannya dengan tujuan lingkungan, sistem

inventif, kebijakan personalia, gaya kepemimpinan, ukuran perusahaan.

6) Lingkungan Negara (eksternal)
Meliputi kondisi ekonomi, struktur sosial, struktur industry, kebijaksanaan tenaga

kerja, kondisi iklim dan geografis.

7) Lingkungan Internasional (regional)
Meliputi kondisi perdagangan dunia, masalah-masalah perdagangan

internasional, spesialisasi internasional, bantuan-bantuan internasional, kebijakan

migrasi tenaga kerja.

2.1.3.4 Usaha-usaha Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan

Guna mencapai efisiensi, produktivitas karyawan sangat diperlukan, peningkatan

produktivitas dapat dilakukan melalui beberapa cara antara lain :

a) Peningkatan pendidikan
Pendidikan dan latihan menambah pengetahuan dan keterampilan kerja. Latihan

dapat dilakukan di dalam maupun di luar pekerjaan. Latihan yang dilakukan

umumnya bersifat formal.

b) Perbaikan penghasialan dan pengupahan
 34

Perbaikan pengupahan pada akhirnya akan dapay menjamin perbaikan gizi dan

kesehatan. Rendahnya tingkat pendapatan menyebabkan karyawan tidak dapat

memenuhi kebutuhan pokok seperti makanan, pakaian, perumahan dan kesehatan

yang memadai, yang lebih lanjut menyebabkan produktivitas rendah.

c) Pemilihan teknologi sarana pelengkap untuk berproduksi
Seseorang yang menggunakan peralatan yang lengkap dan sempurna lebih tinggi

produktivitasnya disbanding denga orang yang menggunakan peralatan yang

lebih sederhana.
d) Peningkatan kemampuan pimpinan
Kemampuan dan tingkat produktivitas kerja yang tinggi dari karyawan tidak ada

begitu saja jika tidak didukung oleh pemimpin yang kreatif dan partisipatif.

Sedangkan M. Sinungan (2003,p.24-40), mengatakan bahwa ada beberapa

indicator yang dapat dijadikan dasar umtuk mengetahui tingkat produktivitas karyawan,

antara lain :

1) Tingkat absensi
Produktivitas suatu perusahaan dapat dilihat dari tingkat absensi yang ada.

Diamana semakin seringnya karyawan tidak masuk akan mengakibatkan

produksi menurun dan pengaruhnya akan menurunkan kesejahteraan pegawai.

Dalam arti kata “semakin besar persentase dari tingkat absensi, maka

produktivitas kerja semakin menurun, semakin kecil persentase dari tingkat

absensi, maka produktivitas kerja semakin baik”.

2) Tingkat produksi
Produksi merupakan salah satu indikasi bagi naik dan turunnya produktivitas

kerja. Produktivitas kerja yang meningkat dan ditunjukkan oleh timbulnya

motivasi kerja dan semangat kerja. Produktivitas yang naik tidak hanya

ditunjukkan oleh produksi naik, melainkan dari segi mutu atau kualitasnyapun
 35

menggambarkan adanya produktivitas naik. Untuk melihat besarnya

produktivitas kerja, maka dapat digunakan rumusan :

Produktivitas = Total produksi/Total jam kerja
3) Tingkat perputaran tenaga kerja
Perputaran tenaga kerja merupakan perbandingan antara pegawai yang masuk

dan keluar dari perusahaan dengan jumlah rata-rata karyawan selama periode

tertentu.

4) Pemogokan
Pemogokan merupakan salah satu indicator dari produktivitas kerja. Pemogokan

merupakan suatu ungkapan ketidakpuasan bawahan terhadap pimpinan dimana

pemogokkan dapat menghambat produktivitas kerja dari perusahaan.

5) Tingkat tuntutan
Semakin banyak tuntutan menunjukkan bahwa adanya ketidakselarasan antara

keinginan atau harapan perusahaan terhadap karyawannya. Hal ini akan

mengakibatkan penurunan terhadap motivasi dan semangat kerja karyawan yang

mengakibatkan penurunan terhadap produktivitas kerja. Artinya besar atau

kecilnya tuntutan akan dapat mempengaruhi kerja.

2.1.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Judul Sumber Hasil penelitian

The influence of African Journal of Business Hasil dari penelitian ini
work environment management Vol.4 (3) : menunjukkan 70,49%
on workers Akinyele Samuel Taiwo. responden berpendapat
productivity : A (2010) bahwa bayaran yang tinggi,
 36

lingkungan kerja yang baik

dan kondusif dapat
case of selected oil meningkatkan produktivitas
and gas industry in kerja, hasil T-test
Lagos,Nigeria menunjukkan bahwa
masalah produktivitas kerja
karyawan terletak pada
lingkungan kerjanya.
Disimpulkan bahwa tidak
ada seorangpun karyawan
yang menyatakan
Pengaruh
lingkungan kerjanya
Lingkungan Kerja
sempurna sekali, dan begitu
Fisik Terhadap
Wicaksana, Jurnal juga tidak seorang pun yang
Produktivitas Kerja
Lingkungan Vol. 21 No. 1 : menyatakan lingkungan
Karyawan Pada
1-5, Putri Anggreni. (2012) kerjanya kurang sekali. Ini
Perusahaan Brem
berarti lingkungan kerja
Bali Firma Udiyana
dapat mempengaruhi
Di Sanur, Denpasar
produktivitas kerja
karyawan

Effect of reduced Proquest Journal Intelligent Setelah renovasi,

summer indoor Building International 2,
temperature on 251-266 : Pirjo Kekalainen,
symtoms, perceived Raimo Niemela, Marianna
work environment Tuomainen,Sari Kemppila,
and productivity in Jari Palonen, Henri Riuttala,
office work Erkki Nykyri, Olli
Seppanen, Kari Reijula.
(2010)
kenyamanan ruangan
termal dicapai, dan
persentase puas dengan
suhu dan kualitas udara
dalam ruangan tetap pada
tingkat yang rendah, yaitu
2-4 persen. Pengukuran
produktivitas Tujuan
dilakukan dengan beberapa
karyawan melakukan kerja
 37

solo menunjukkan
peningkatan 4,4 persen dari
efisiensi kerja di musim
panas.
Hasil dari penelitian ini
Work Stress and Asian Journal of Business
menunjukkan bahwa semua
Employee and Management Sciences
komponen dari stress
Performance in Vol. 1 (7) : Muhammad
menyebabkan stress besar
Banking Evidence Naseem Shahid, Khalid
yang diderita oleh para
from District Latif, DR Nadeem Sohail,
Bankir, sehingga
Faisalabad, Muhammad Aleem Ashraf.
mengakibatkan
Pakistan (2012)
produktivitasnya menurun.
Hasil penelitian
International Journal of menunjukkan bahwa
Productivity and produktivitas serius
The effect of stress
Performance Management dipengaruhi oleh dua faktor
and satisfaction on
Vol. 59 No. 5 : George kualitatif yaitu stress dan
productivity
Halkos, Dimitrios kepuasan
Bousinakis. (2010)

Taking the Stress Proquest Journal Risk 35 % populasi pekerja

Out of Work management Vol. 57 No. 1 :
Nash, James. (2010)
menjalankan pekerjaannya
Violence Against Proquest Journal nursing
Nurses and its economic Vol. 29 No. 2 :
impact on stress Donna M. Gates, Gordon L.
and productivity Gillespie, Paul Succop.
memiliki pengalaman
mengalami tingkat stres
yang tinggi di dalam
dan hal ini sangat
mempengaruhi kepada
jalannya perusahaan.
Kekerasan yang ada di
tempat kerja merupakan
masalah yang signifikan
bagi perawat karna dapat
 38

(2011) mempengaruhi tingkat stres

kerja yang tinggi dan dapat
menurunkan produktivitas
kerja perawat tersebut.

Peneliti produktivitas Asia,

Uni Eropa dan Amerika
percaya bahwa pengukuran
produktivitas adalah
Productivity, New tujuan dalam mengevaluasi
International Journal of
Paradigm for kegiatan perusahaan untuk
Business and Management
Management, jangka panjang.
Vol. 6, No. 6 : Daghani
Accountant and produktifitas
Reza, Nasr Mohammadali,
Business dapat mengevaluasi kinerja
Ahmad Mostafa .(2011)
Environment perusahaan dengan
membandingkannya
dengan periode berturut-
turut dan juga dengan
perusahaan sejenis lainnya.

Makalah ini menemukan

Financial bahwa perkembangan
Intermediation intermediasi keuangan Cina
Development and secara signifikan
Total Factor dipengaruhi oleh
Proquest journal Modern
Productivity produktivitas,pertumbuhan
Economy Vol. 2. Yao
Growth: Evidence mengontrol variabel lain,
Yaojun. (2011)
from Chinese seperti tingkat
Mainland pembentukan modal,
Provincial Panel investasi langsung asing,
Data intervensi pemerintah dan
level urbanisasi
 39

2.2 Kerangka Pemikiran

Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja
Fisik
Fisik
((
(X1)
(X1)

Produktivitas
Produktivitas kerja
kerja
Karyawan
Karyawan

(Y)
(Y)
Stres Kerja
Stres Kerja
(X2)
(X2)

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Sumber : penulis
Berdasarkan Gambar 2.1 kerangka pemikiran bahwa dengan demikian dapat

dijelaskan Lingkungan kerja fisik dan Stres Kerja dapat mempengaruhi

Produktivitas kerja karyawan.

2.3 Hipotesis

Menurut Sekaran (2006, p.135), hipotesis dapat didefinisikan sebagai hubungan

yang diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variable yang diungkapkan dalam

bentuk pertanyaan yang dapat diuji. Hubungan tersebut dapat diperkirakan berdasarkan

jaringan asosiasi yang dapat ditetapkan dalam kerangka teoritis yang dirumuskan untuk

studi penelitian.

Berikut ialah hipotesis yang peneliti rancang di dalam penelitian ini :

a) Untuk T-1
 40

Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Lingkungan kerja fisik terhadap

Produktivitas kerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk kantor pusat.

Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Lingkungan kerja fisik terhadap

Produktivitas kerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk kantor pusat.

b) Untuk T-2
Ho = Tidak ada pengaruh negatif yang signifikan antara Stres kerja terhadap

Produktivitas kerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk kantor pusat.

Ha = Ada pengaruh yang negatif signifikan antara Stres kerja terhadap

Produktivitas kerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk kantor pusat.

c) Untuk T-3
Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Lingkungan kerja fisik dan Stres

kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk kantor pusat.
Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Lingkungan kerja fisik dan Stres kerja

terhadap Produktivitas kerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk kantor pusat.