MÉTODOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

INTEGRANTES:

EDNA ROCIO RUIZ GARZON 1331980151

LIZETH ROQUEME CASTAÑEDA 1911982649 (informa que se retiró del grupo)

MARTHA BEATRIZ FERIA JIMENEZ 1611020593

MONICA JOHANA RIVERA ESPINOSA COD: 1321070110

OSCAR CARDENAS GUTIERREZ 19119826656

SILVIA PAOLA BECERRA TORRES 1511023966

TUTOR:

MIRANDA AREVALO HENRY

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

MODULO DE HABILIDADES DE NEGOCIACION Y MANEJO DE CONFLICTOS

GRUPO2 A

ABRIL 2019
 INTRODUCCION:

Durante el desarrollo de las distintas actividades laborales se presentan los conflictos los

cuales son situaciones normales que se suelen dar en una convivencia de un grupo, en el

presente trabajo identificamos como oportunidad de trabajo el conflicto que se presenta

durante un acoso laboral entre dos partes el empleado y el empleador, la finalidad es llegar a

identificar métodos que puedan ayudar como guía para solucionarlos, fomentando así el

desarrollo personal y grupal, ya que al enfrentarse a un conflicto se dan diferentes

circunstancias que afectan todo un ambiente.

La idea no es llegar a evitar los conflictos, ya que debemos tener claro que los conflictos esta

incluidos en nuestra forma de vida y al tener diferentes puntos de vista se debe llegar a una

sola finalidad solucionar o dar por ejecuta una idea, sin embargo, en la animación y

coordinación de un grupo hay que detectarlos, facilitar al grupo en cuestión los instrumentos,

estrategias adecuadas para afrontarlos y resolverlos de manera enriquecedora.

Un conflicto se puede originar por un choque de creencias, valores, intereses, direcciones o

como la interrelación humana que son situaciones y cuestiones que se pueden solucionar de

forma sencilla y rápida, casi sin ningún problema. También pueden crearse situaciones

complejas que derivan en complicaciones, cuya posibilidad de resolución requiere la consulta

o intervención de técnicos/as que aporten elementos o instrumentos eficaces para la

superación del conflicto.

Nuestra finalidad de trabajar sobre el tema es por la alta demanda de casos que se ven y

reportan con datos suministrados por el ministerio de trabajo donde se mencionan que para el

primer semestre del año en curso se han presentado 1.406 quejas por acoso laboral, siendo la

cifra más alta reportada de los últimos años.

Caso (real o hipotéticos):

Descripción del conflicto:

Una trabajadora que lleva 15 años utilizaba gafas bifocales, la dotación adicional para

protección debía ser unas gafas sobrepuestas como uso obligatorio, se entregó las gafas a más

de 100 empleados que presentaban las mismas condiciones, el jefe de planta realizaba

recorridos y noto que esta colaboradora no utilizaba sus EPP, así que realizo dos llamados de

atención verbales, pero la forma en que él se expresaba y los antecedentes que ya tenían las

dos personas en años anteriores llevan a que no sean bien recibidos por la señora, el área de

seguridad y salud en el trabajo (SST) no fue informada con anterioridad de lo sucedido y

cuando ya fueron notificados después de un tercer intento verbal del jefe del área, personal de

SST realizaron recorridos donde se identificaba que era repetitivo con la misma persona, así

que se realiza un llamado de atención verbal, una semana después cuando se llega al área se

observó y se procedió al llamado verbal y escrito, indicándole también que para el tercero ya

se realizarían descargos, la persona ya se siente como acosada y perseguida afirmando que

están buscando la forma para sacarla, y su justificación era reportar molestia para no usarlas,

llega el tercer encuentro y se envía a descargos, se varia las versiones de los encuentros

verbales para salvar y justificar el no uso de este elemento personal, se llama a comité de

convivencia laboral donde varias partes con argumentos y bases justificadas como algunos

parámetros definidos hacían de obligatoriedad el uso de las mismas, se debe ajustar el tema
por parte de acoso de jefe de planta y una mayor distancia o un tercero que ayudara cuando la

relación entre los dos se vea afecta.

PREGUNTA PROBLEMA

¿Cuáles son las herramientas para brindar soluciones a un conflicto a nivel laboral?

OBJETIVOS:

OBJETIVO GENERAL:

Identificar las mejores herramientas que puedan ayudar a solucionar un conflicto

laboral, donde una de las partes lo cataloga como acoso laboral y afecto el desarrollo

de un grupo.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Clarificar el concepto de conflicto aplicado a nuestro desarrollo de habilidades

necesarias para nuestra vida laboral

 Verificar como la mediación como método alternativo de solución de conflictos

ayuda a solucionar problemas grupales y las técnicas necesarias para su aplicación.

 Analizar las consecuencias de no lograr la resolución de los problemas de un grupo

 Investigar las responsabilidades que tiene cada miembro dentro de un grupo y sus

consecuencias.

 Detallar las causas del conflicto y como la mediación aporta para la solución del

conflicto.
 MARCO CONCEPTUAL

Los conflictos son situaciones naturales que se suelen dar en una convivencia de un

grupo. Son una manera de desarrollo personal y grupal, ya que al enfrentarse al

conflicto se dan diferentes circunstancias que lo fomentan. En algunos ambientes se

tiende a evitar los conflictos o a ocultarlos, sin embargo, en la animación y

coordinación de un grupo hay que detectarlos y facilitar al grupo en cuestión los

instrumentos y estrategias adecuados para afrontarlos y resolverlos de manera

enriquecedora.

La resolución de conflictos posibilita el crecimiento y la madurez tanto individual como

colectiva.

El conflicto es inherente a la interacción humana. Conflictos entre los individuos y

entre las áreas y ámbitos en los que se desarrolla la vida cotidiana de los seres humanos

(individuos, grupos, instituciones, comunidades). La resolución de los conflictos se

refiere tanto a la superación de los obstáculos que se presentan como a la satisfacción

de las necesidades: los acuerdos y desacuerdos, los encuentros y desencuentros, las

áreas complementarias, las diferencias y los juegos de poder, las coincidencias y los

objetivos en común.

Un conflicto se puede originar por un choque de creencias, valores, intereses,

direcciones o como la interrelación humana que son situaciones y cuestiones que se

pueden solucionar de forma sencilla y rápida, casi sin ningún problema. También

pueden crearse situaciones complejas que derivan en complicaciones, cuya posibilidad

de resolución requiere la consulta o intervención de técnicos/as que aporten elementos

o instrumentos eficaces para la superación del conflicto.

Un "choque" conflictivo no se produce solamente por diferencias de intereses, sino

también porque estas diferencias son consideradas significativas por los miembros del

grupo, por esto se debe llegar a un consenso que es construido por el propio grupo o

por el técnico que trabaje en dicho grupo.

Es decir, los conflictos son situaciones corrientes y habituales en la convivencia de las

personas, la función de la animación aquí es detectar tales conflictos y facilitar los

instrumentos y estrategias para resolverlos y enfrentarlos. Si esto se hace de forma

adecuada facilitará el desarrollo a nivel grupal e individual.

Los conflictos como hemos mencionado anteriormente son algo común en la vida de

las personas, a la hora de solucionarlos se quiere tanto superar los obstáculos que se

planteen como resolver las demandas y necesidades de la población.

Los conflictos se pueden originar por infinidad de causas y pueden ser más o menos

complejos. A medida que el conflicto se va volviendo más complejo aumenta su

dificultad para solucionarlo, por esto la gravedad de las consecuencias puede ser mayor.

La animación, mediante su intervención trata de que los individuos o grupos se

enfrenten a los problemas para que no repercutan negativamente en ellos.

TIPOS DE CONFLICTOS.

Un grupo no es algo estático, sino dinámico y cambiante ya que pueden surgir

conflictos por fuerza interna o externa y esto hace que se vuelva a buscar la situación

de equilibrio del grupo. Es decir, arreglar los desequilibrios y tensiones que puedan

surgir en ese grupo por las diferentes causas.

Debido a estas tensiones y desequilibrios el grupo no se interrelaciona adecuadamente

y sus actividades no son productivas para su desarrollo. Por esto el/la animador/a puede

llegar a pensar que los miembros de dicho grupo no están interesados en desarrollar esa

actividad, cuando en realidad no se sienten cómodos para realizarla por las tensiones y

desequilibrios que pueden suceder dentro de él.

Prueba de ello es que muchas veces después de haber solucionado el problema, el grupo

comienza a recuperar el entusiasmo para realizar las diferentes tareas, ya sean poco

atractivas y monótonas o apasionantes.

Los tipos más frecuentes de conflictos son:

-La ansiedad producida por un sentimiento de inseguridad, que se manifiesta como

inhibición, silencio, actividades de evasión o huida a actividades sustitutivas.

-Tensión por conflicto latente o abierto. Las más frecuentes son producidas por luchas

personales por el poder o luchas entre subgrupos.

-La insatisfacción o frustración suelen ser causas de tensiones en el grupo, y van

acompañadas de descontento e irritación. Las causas más frecuentes de la frustración

son: la hostilidad y agresividad, pasividad o apatía, las reacciones indirectas es decir el

grupo no muestra su hostilidad de forma conjunta ni directa sino mediante un miembro

 determinado que manifiesta lo que siente el grupo en general, disolución del grupo,

etc...

-Otro tipo de conflicto puede ser por oposición callada al líder o animador/a. Es decir

que los miembros del grupo no manifiestan abiertamente su oposición a éste.

-Otro conflicto puede ser porque los miembros del grupo no se expresen abiertamente,

no son capaces de transmitir sus pensamientos e ideas, ya sea por timidez, vergüenza,

miedo

DESARROLLO DE OBJETIVOS ESPECIFICOS

Lo importante de desarrollar habilidades para identificar un conflicto a nivel laboral es

identificar la causa, los autores, sus relaciones (contexto); en las diferentes actividades que

desarrollamos a diario se presentan diferencias las cuales tienen un tiempo determinado para

que se llegue a generar un conflicto o no, entre las partes, es por esto que debemos conocer

como a nivel laboral se identificar en qué momento se está desarrollando un conflicto, sus tipos

, métodos alternativos de solución .

Para el caso estudiado en este trabajo, se identificó como método alternativo de solución la

mediación; lo importante es demostrar a las partes la importancia de cumplir las normas de

seguridad para desarrollar el trabajo que se realiza en el campo laboral tanto para el trabajador

de planta como para su supervisor, es por esto que por medio de un tercero se le da una solución

al caso y donde el mediador genera la conciliación, el arbitraje, la defensa de las partes, la

mediación y la amigable componedor.

La importancia de darle solución a esta tipología de conflicto por la naturaleza de la violencia

de tipo vertical es para evitar que entre jefe-empleada se generen lo que actualmente se conoce
como acoso laboral (en este caso que alguna de las partes así lo perciba) generando un ambiente

laboral más pesado para toda un área de trabajo, ya se había presentado casos anteriores donde

las partes habían tenido conflictos a lo que nos da como resultado que el tiempo de este

conflicto ya se había convertido como cíclico.

Cuando se trabaja en un ambiente laboral de algún tipo de riesgo que la empresa ha detectado

para sus empleados se toman medidas que se convierten en normas establecidas para el cuidado

y la integridad de las personas, es por esto que las partes deben entender sus responsabilidades

y deberes para utilizar todo lo que abarca una norma de seguridad, por medio del mediador es

cuando se trata de manejar una misma percepción basados en esquemas de manejo “ Los

esquemas nos permiten utilizar el razonamiento para la solución de problemas, puesto que

pueden aplicarse unas reglas generales a un problema concreto” (Redorta J, pag 31).

SOLUCCION DEL CASO

Dando seguimiento a los hechos que sucedieron en la empresa pyp, se plantearon las

siguientes soluciones:

1. Se citaron en primera instancia a los implicados para llegar a una solución práctica.

2. Llegado al caso que no se diera solución al conflicto esto serán citados a comité de

convivencia laboral donde se escucharan a las partes por personas ajenas a las áreas

de trabajo y sin ningún conocimiento de los hechos y ajenos a los implicados.

3. Situando la solución del problema y escuchando a las dos partes en dicho comité se

tomaron las decisiones que sean las más adecuadas para esta situación,
 4. En el orden de ideas que se llegue a esta instancia se llevaran las siguientes

soluciones por parte del comité de convivencia laboral:

 El jefe de planta llegado el caso que se vuelva hacer un llamado atención este tendrá

que hacerlo con la persona encargada del área de SST.

 El área de SST será el encargado de hacer los seguimientos de elementos de

protección personal a diario en todas las áreas de trabajo.

 El trabajador tendrá que acatar las órdenes inmediatas de la tercera persona que va

hacer la nueva figura de jefe sin ninguna objeción.

 En caso que el trabajador no esté usando sus EPP, este será sancionado por unos días.

 Si la falta se vuelve hacer reiterativa el trabajador será desvinculado de la empresa.

Para el jefe de planta se la va a dar capacitación en el trato a personal

Atendiendo a las soluciones de este tipo de problemas trabajamos sobre normatividad

vigente: Decreto 1072 de 2015, ley 1010 de 2006, resolución 0312, donde nos da las

responsabilidades del empleador y el trabajador, y las obligaciones que tiene estos ante

situaciones tales como el abuso laboral.

Nos cobijamos en el Artículo 9 de la ley 1010 de 2006 donde se dan las medidas

preventivas y correctivas del acoso laboral.

 BIBLIOGRAFIA

1. Mauro. R Editorial Colina (1999) Creatividad Para Solucionar Problemas

2. La Inteligencia Emocional Daniel Goleman Editorial Vergara

3. Bernnet.g, Picker.P (1998) Planeta Editores

4. SImonne.M& Mortera. O, Análisis Transaccional.

5. Resolución 0312 Estándares Mínimos de SST (2019) Ministerio de trabajo.

6. Decreto 1072 Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector

Trabajo (2015) Presidencia de la Republica.

7. Ley 1010 (2006) Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y

sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de

trabajo.