TEORÌA DE LOS DOS FACTORES DE LA MOTIVACIÓN

Esta es la teoría desarrollada por Frederick Herzberg a finales de los años cincuenta, en la cual se
dice que tanto la satisfacción como la insatisfacción derivan de dos conjuntos diferentes de
factores. Este señala que los factores motivadores existen en el propio trabajo y que, si bien estos
factores dan satisfacción, no estimulan una mejor actuación, a menos que el trabajo se realice en
adecuadas condiciones, y junto con otros factores a los que Herzberg llama "de higiene". La
inadecuada aplicación de estos factores de higiene son fuentes de insatisfacción.

Los factores higiénicos o de insatisfacción pueden ser:

a) Factores económicos que incluyen sueldos, salarios y prestaciones.
b) Condiciones laborales que incluyen iluminación y temperatura adecuadas, entorno físico seguro.
c) Seguridad que incluye privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo
justo, políticas, y procedimientos de la compañía.
d) Factores sociales que incluye oportunidades para interactuar con los demás trabajadores y para
convivir con los compañeros de trabajo.
e) Categorías que incluyen títulos de los puestos, oficinas propias y con ventanas, acceso al baño de
los directivos.
Los factores de motivación o satisfactores pueden ser:
a) La posibilidad de manifestar la personalidad y de desarrollarse plenamente.
b) Sentimiento de auto-realización que incluyen la certeza de contribuir en la realización de algo de
valor.
c) Reconocimiento de una labor bien hecha que indica la confirmación que se ha realizado un trabajo
importante.
d) Logro o cumplimiento es la oportunidad de llevar a cabo cosas interesantes.
e) Responsabilidad mayor, esta propone la consecución de nuevas tareas y labores que amplíen el
puesto y brinden al individuo mayor control de el mismo.

TEORIA ERG O DE EXISTENCIA-RELACION-CRECIMIENTO

Esta es la teoría expuesta por Clayton Alderfer, Quien estaba de acuerdo con Maslow en cuanto a
que la motivación de los trabajadores podía calificarse en una jerarquía de necesidades. Es
importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow en dos puntos:
a)- En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres categorías:
• Existenciales (las fisiológicas y de seguridad de Maslow)
• De relación (relaciones interpersonales o sociales)
• De crecimiento (creatividad personal o de reconocimiento y auto-motivación)

b)- En segundo lugar, menciona que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las
necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas.
Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste opinaba que al satisfacer la
necesidad perdía su potencial para motivar una conducta. Además, consideraba que las personas
ascendían constantemente por la jerarquía de las necesidades, en cambio para Alderfer las
personas subían y bajaban por la pirámide de las necesidades, de tiempo en tiempo y de
circunstancia en circunstancia.

TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES SECUNDARIAS

David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen
Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de
estándares, la lucha por el éxito.
Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten
en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y
controlar a los demás.
Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de
entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la
organización.
Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de
desempeñarse, en términos de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones
competitivas.
En la investigación acerca de la necesidad de logro, McClelland encontró que los grandes
realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones,
en las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones
en las que pueden recibir una retroalimentación rápida acerca de su desempeño, a fin de saber si
están mejorando o no y por último, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no
obstante les molesta tener éxito por la suerte, es decir prefieren el desafío de trabajar en un
problema y cargar con la responsabilidad personal del éxito o fracaso. Además, evitan las tareas
no muy fáciles o muy difíciles. Al superar obstáculos, desean sentir que el resultado, es decir su
éxito o fracaso, depende de sus propias acciones. Los grandes realizadores se desempeñan mejor
cuando perciben que tienen una oportunidad de éxito del 50% y una de fracaso de 50%, pues así
poseen una buena posibilidad de experimentar sentimientos de logro y satisfacción de sus
esfuerzos.
Por otra parte, los individuos que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el encontrarse a
cargo de los demás, se esfuerzan por influenciarlos, además ansían ser colocados en situaciones
competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse más por el prestigio y la consecución de
influencia sobre los demás, que en el desempeño eficaz.
La tercera necesidad es la de afiliación, que no ha recibido mucha atención por parte de los
investigadores. Pero que a la larga crea un ambiente grato de trabajo, que influye y están
claramente relacionadas con las otras necesidades. Por ejemplo, el hecho de mantener buenas
relaciones con los demás miembros de la organización, podrá producir que un gerente, más que
poder coercitivo sobre sus subordinados, se gane el poder bajo la forma de autoridad; que a la
larga le ayudará a conseguir eficientemente las metas trazadas por la organización y las personales
en consecuencia. En esta situación se observa claramente una relación entre las necesidades de
afiliación, logro y poder.

IMPORTANCIA EN EL DESEMPEÑO PROFESIONAL DEL ORIENTADOR DE LA CONDUCTA

El motivo de logro es la tendencia a buscar el éxito en tareas que implican la evaluación del
desempeño, o en palabras de McClelland, el interés por conseguir un estándar de excelencia. Para
este autor, se trata de una disposición estable de la personalidad adquirida durante la infancia
(McClelland, Atkinson, Clark y Lowell, 1953), si bien, no se trata de un motivo inamovible y
determinado desde la infancia, sino que más bien, éste puede modificarse en función de
numerosas variables, tanto externas como propias del individuo. Es deber del orientador de la
conducta ser acompañante del cliente en este proceso de encontrar el equilibrio en relación a sus
necesidades y la satisfacción de las mismas, evaluando sus consecuencias, así como también los
medios por el cual se alcanzarán estas necesidades y la motivación para lograr metas de corto y
largo plazo.