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Avaliação: GE STÃ O D E PE SSOAS

Tipo de Avaliação: AV

Nota da Prova: 4 ,0     Nota de Partic.: 2 ,5    Av. Parcial 0   Data: 1 0 / 0 9 / 2 0 1 7 1 1 :0 8 :4 1

  1 a  Qu estão (Ref.: 201705163478) Pontos: 0 ,5   / 0 ,5

A Politica Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, expressa no decreto 5.707/2006, apresenta como um de

seus objetivos, EXCETO:

a racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

a adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como
referência o plano plurianual.
a melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão.
o desenvolvimento permanente do servidor público.
  o controle dos custos de treinamento.

  2 a  Qu estão (Ref.: 201704958498) Pontos: 0 ,5   / 0 ,5

(FCC/TRF-1/2006/ANALI STA JUDI CI ÁRI O- ÁREA ADMI NI STRATI VA). Considere as seguintes afirmativas: I . A
avaliação de desempenho é semelhante a um ¿exame vestibular¿. O importante é medir os conhecimentos do
servidor para saber se ele tem um perfil adequado ao cargo. I I . O foco da avaliação é analisar o desempenho do
servidor com visão prospectiva. Não interessa apenas verificar se o servidor cumpriu suas tarefas, mas se tem
potencial para enfrentar novos desafios. I I I . Uma avaliação adequada não pode envolver simultaneamente mais
de um nível hierárquico, evitando sempre que o avaliado conheça em detalhes o resultado do teste. I V. Uma
avaliação de desempenho deve envolver todos os responsáveis por determinada área, independente do nível
hierárquico e os avaliados devem ser amplamente informados sobre os objetivos da avaliação e o seu
desempenho. V. Numa avaliação de desempenho é importante não deixar que o servidor conheça os objetivos
finais do teste, pois isto pode influenciar suas respostas. Está correto o que se afirma SOMENTE em

I , I I , I I I e I V.
I , I I I e V.
I I e V.
  I I e I V.
I I I , I V e V.

  3 a  Qu estão (Ref.: 201705210125) Pontos: 0 ,5   / 0 ,5

De acordo com o conceito de Competência, assinale uma associação correta entre as dimensões da competência
e seu respectivo exemplo:

Conhecimento - capacidade de ser proativo.

Conhecimento - Aptidão para operar computadores
Habilidade - Respeito à privacidade do cliente
  Habilidade - Capacidade de argumentação
 Atitude - Saber quais são os produtos e serviços Bancários

  4 a  Qu estão (Ref.: 201704958484) Pontos: 0 ,0   / 0 ,5

Diversas organizações tem adotado a gestão por competências como modelo de gestão de pessoas. No que se
refere a definição de novas estratégias de remuneração no serviço público considerando o modelo de
competências, é correto afirmar que este resultado é:

Exigência para ocupação de ¿cargo de confiança¿

  Aumento do gap de qualificação acadêmica no plano de desenvolvimento individual
Ratificação do tempo de serviço na formulação da remuneração
  Clareza na definição de critérios de progressão na carreira
Nenhuma das alternativas atende ao enunciado proposto.

  5 a  Qu estão (Ref.: 201704958483) Pontos: 0 ,5   / 0 ,5

Analise a sentença e assinale a alternativa correta: I . O objetivo principal da gestão de pessoas por
competências é gerenciar as lacunas ou gaps de competências existentes em uma organização, visando
minimizá-los. I I . Para se reduzir ou eliminar eventuais gaps de competências é necessário primeiramente
realizar o mapeamento das competências organizacionais e individuais

  Ambas afirmativas são verdadeiras e a segunda explica a primeira

A segunda é falta e a primeira é verdadeira.
Ambas afirmativas são verdadeiras e a segunda não possui relação com a primeira.
Ambas são falsas considerando o modelo de competências.
A afirmativa I é verdadeira e a I I é falsa

  6 a  Qu estão (Ref.: 201705210151) Pontos: 0 ,5   / 0 ,5

Acerca da classificação de competências, assinale a alternativa correta:

Competências Gerais: relacionadas as posições operacionais ou de assessoria que não exercem função de
liderança.
Competências Gerenciais - são tipos transversais comuns a todos os cargos.
  Competências Específicas: são tipos definidos de acordo com cada cargo e processos de unidades
funcionais.
Competências Técnicas - necessárias aos ocupantes de cargos de chefia e direção.
Competências Funcionais - Competências relacionadas com a gestão de recursos: financeiros, comerciais,
produtivos, etc

  7 a  Qu estão (Ref.: 201704958503) Pontos: 0 ,0   / 0 ,5

Analise as afirmativas e marque a opção correta I . Nas organizações, o paradigma de treinamento está sendo
substituído pelo paradigma do aprendizado, as empresas paulatinamente estão buscando identificar que
competências e habilidades necessárias para o individuo exercer seu papel enquanto agente gerador de valor
I sto acontece porque, I I . As novas gerações não se adaptam mais aos modelos tradicionais de treinamento,
necessitando de novas tecnologias, mais interativas de aprendizagem.
 As duas afirmativas são falsas
  A primeira é verdadeira e a segunda é falsa e não há correlação entre ambas
As duas afirmativas são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.
  As duas afirmativas são verdadeiras, mas a segunda não justifica a primeira.
A primeira afirmativa é falsa e a segunda justifica a primeira

  8 a  Qu estão (Ref.: 201705163470) Pontos: 0 ,5   / 0 ,5

A Gestão de pessoas pode ser realizada através de modelos centralizados e descentralizados. Aponte a
alternativa que apresenta corretamente uma desvantagem do modelo descentralizado.

Decisões concentradas e monopolizadas no staff de RH

  Os especialistas de RH ficam dispersos em diversos locais
Foco operacional e burocrático
Os gerentes ficam afastados dos temas de RH
Ênfase na padronização de práticas de RH

  9 a  Qu estão (Ref.: 201704958506) Pontos: 0 ,5   / 0 ,5

A educação corporativa compreende um sistema de desenvolvimento de pessoas EXCETO que:

Visa desenvolver competências dos colaboradores

Nenhuma das proposições atende ao enunciado.
  I dentifica profissionais com baixo desempenho
Qualifica profissionais para melhor desempenho nos cargos
Promove a gestão do conhecimento na organização

  1 0 a  Qu estão (Ref.: 201704958481) Pontos: 0 ,5   / 0 ,5

(CESPE/I NMETRO/2010/PESQUI SADOR-RECURSOS HUMANOS) A respeito do Decreto n.º 5.707/2006, que

institui a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta,
autárquica e fundacional e regulamenta dispositivos da Lei n.º 8.112/1990, assinale a opção correta.

O decreto em tela visa racionalizar e tornar efetivos os gastos com captação de pessoal.
Os eventos de capacitação contemplam apenas cursos presenciais, aprendizagem em serviço, seminários
e congressos.
Esse decreto tem como uma de suas finalidades a adequação dos objetivos das instituições às
competências requeridas dos servidores, tendo como referência o plano plurianual.
  A gestão por competências equivale à gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento de
conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores.
A capacitação é entendida como um processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o
propósito de contribuir diretamente para o desenvolvimento de competências individuais.

Período de não visualização da prova: desde 23/08/2017 até 11/09/2017.