Evolución Histórica del Derecho del Trabajo

La evolución, más que en el derecho del trabajo en si, primero debemos hacer un análisis de la evolución del
trabajo en general para poder determinar la regulación jurídica del mismo, ya que en la realidad el derecho
del trabajo es un derecho relativamente nuevo como las ramas tradicionales , por lo tanto como una rama
autónoma tiene una regulación reciente , pero esto no significa que las prestaciones laborales no se
encontraban reguladas por el ordenamiento jurídicos sino que esta regulación se basaba en otra ramas del
derecho instituciones distintas al contrato de trabajo o de la relación laboral. Por ellos se hace importante el
estudio de las prestaciones laborales a través de la historia porque estas prestaciones en definitiva si han
tenido una reglamentación jurídica y esto importan para el estudio del curso.

Las prestaciones laborales se dividen en 3 grandes Etapas:

1) Prestaciones laborales en la Época Preindustrial

2) Prestaciones Laborales en la Época Industrial
3) Prestaciones Laborales en la Época Post Industrial

A. Sociedades Pre Industriales

No existe una regulación laboral, no existe un derecho del trabajo o legislación laboral, porque la
regulación que existía era mas bien una regulación accidental, casi de manera accesoria se regulaba
el trabajo y todo esto porque en la época antigua particularmente en Roma, Grecia hasta el medio
evo existía la esclavitud por lo tanto las laborales de tipo servicio era desarrolladas por sirvientes,
siervos o esclavos. Respecto a los esclavos a una especie de propiedad del señor sobre los esclavos y
sobre todo lo que los esclavos desarrollaran, por lo tanto no existía una regulación por parte de ellos
más que ser parte de derecho de propiedad.

Ya mas avanzando en el tiempo, particularmente en la época del medio evo estamos hablando de relaciones
de siervo a señor hablamos más bien de relaciones mas bien de señoriales.

El trabajo en la Época Romana, Griega y en alguna especificación de ese tipo

Para los Hebreos la valoración del Trabajo sobre una ambivalencia entendía que el trabajo era una obligación,
pero era una obligación que tenia por objetivo expirar pecados cometidos en el pasado incluso se remontaba
en épocas anteriores a la misma persona que realizaba el trabajo (valoración bastante hibrida de la valoración
del trabajo). A diferencia de lo que existía de los caldeos que entendía que la relación laboral era un valor en
si, el hombre que desarrollaba una actividad laboral estaba desarrollando una virtud a través de esta
actividad.

Por otro lado, tenemos a los Griegos es que ven la actividad laboral, como Servil casi indigna a diferencia de
lo que ocurría con la política, el sacerdocio incluso la milicia. En esta época los nobles de las sociedades
griegas se dedicaban a alguna de estas actividades.

Por lo tanto, las actividad laborativas eran vistas de manera indignas, como una actividad servil, había un
menosprecio, y esto significo que en la Época Griega o Clásica se regulara jurídicamente como parte del
Derecho de Propiedad como dueño de los esclavos, se hacían dueño de toda la actividad que podía realizar
esta persona (esclavo) y hacerse dueño de él también. Tanto es así que incluso los esclavos no eran sujetos
de derecho sino que eran Objeto de derecho, podían ser comercializados, se podía comprar, vender esclavos,
permutarlos. Por lo tanto los señores eran dueños de estas personas en todo ámbito, cuestión que en la
actualidad no se logra entender y las revueltas de esclavos tampoco eran muchas, ya que los esclavos no
tenían la conciencia de que eran objeto de derecho.

La evolución natural de la civilización griega, es la Civilización Romana y como paso natural, la regulación
Romana es mucha mas completa que la de los griegos, es mas la actividad jurídica griega que se redujo a
normas de derecho publico ya que la actividad laborativa tiene que ver con un derecho un derecho de
propiedad protegido desde la perspectiva del derecho publico.

A diferencia, de lo que ocurre con los romanos en esta época su regulación toma un vuelco importante, ya
que ya se empieza a regular las relaciones entre privados, pero no es un derecho privado propiamente tal,
pero si se regula relaciones entre privados.

En cambio, en la época griega es que todo lo publico adquiría una importancia superlativa desde la
organización de las propias polis todo pasaba por la autoridad política por ello era tan importante la actividad
política, en cambio la actividad romana sin perder importancia política porque evidentemente lo tuvo ya la
regulación política sufre un vuelco, y se comienzan a regular las relaciones laborales de manera más
orgánicas.

En roma, se verifica el concepto de individualismo jurídico que evidentemente exista en la esclavitud y no

hay ninguna diferencia con al Griega , pero respecto de otras actividades laborativas, de naturaleza que en
la actualidad podemos entender laboral , los romanos adaptan ciertas regulaciones de trabajo y la primera
forma de regulación que tuvo la actividad laborativa es lo que se conoce como “Arrendamiento de Cosas”, y
este viene a manifestarse en la obra que se termina con esa actividad laborativa , esto fu evolucionado y ya
se distinguía un derecho obligacional desde esta perspectiva y se empezó a hacer una distinción en lo que se
denominaba Locatio conductio operarum, que en este caso el arrendador de los servicios asumía los riesgos
del negocio ( compra la cosa asume el riesgo), y por otro lado la Locatio conductio operi y este ya es una
regulación similar a la que conocemos como la obra con suma alzada y aquí los riesgos los asume el trabajador
o sea la persona que esta realizando la obra.

En el derecho romano, se regulo de estas dos formas la actividad lucrativa, porque se verifica esto porque en
definitiva dependía del tipo de obra y el acuerdo de las partes que determinaba la manera en que se
desarrollaba el contrato respectivo (que no era un contrato de trabajo evidentemente pero si es un contrato
que regula actividades laborales).

Cuando, cae el imperio romano se produce un retroceso en la regulación jurídica de la actividad laborativa
ya que se produce una especia de atomización, los pueblos o ciudades del imperio, se produce un retroceso
en la regulación jurídica.

La visión en que Cristianismo identifica la actividad laborativa

Para el Cristianismo, se conserva esta valoración ambivalente del trabajo que realizaban los hebreos, es decir,
que era una obligación y que a su vez constituía una manera de expiación de pecado.

Después este cristianismo, evoluciona y empieza a valorar el trabajo como una cuestión distinta a la
esclavitud contribuyendo a la valoración desde la perspectiva moral de persona que desarrolla estas labores,
es decir se produce una humanización de estas relaciones laborales. Pero, ya avanzando más en la historia
ya en la edad media el régimen laboral o el régimen laboral en las ciudades se verificaba a través de lo que
se conoce como “Las corporaciones”, que son cofradías formadas por artesanos, que eran de un mismo
oficio, residían en una misma localidad y esta corporación estaba investida en un privilegio de fabricación,
venta y distribución de determinados productos y este privilegios debería ser aprobado por los municipios o
por la autoridad real. Las corporaciones solo se verifican en las ciudades (los burgos) porque en el campo,
afuera de las ciudades se sigue desarrollando la actividad laborativa desde la perspectiva de la servidumbre.
Por lo tanto, la actividad laboral es regulada desde la visión del derecho público (siervo) a raíz de la
protección.

¿Cuando comienza el régimen Corporativo? En el Siglo XI, pero su apogeo es en el siglo XIII y XIV, las
corporaciones tenían una especie de monopolio en las relaciones laborales. Estas corporaciones tenían
ciertos reglamentos que regulaban de manera exhaustivas las relaciones de trabajo en las cuales se iba a
desarrollar las labores por cada uno de sus asociados, la duración de este trabajo, los salarios, los precios y
los procedimientos técnicos de fabricación (regulación orgánica de la actividad laboral).

Esta percepción, que se tiene del Trabajo en esta época esta dado por la influencia de los filósofos medievales
que aceptan la fe cristiana y el dogma de la iglesia, este pensamiento social, este trabajo, de esta manera
que tiende a igualar al mismo grupo y a dar la igualdad de oportunidades parte desde esta perspectiva social.

Esta especie de empoderamiento de las organizaciones corporativas, dio como resultado, que incluso las
propias corporaciones al redactar sus estatutos propios, privilegios que gozaban, monopolios y ese tipo de
cosas se fue evolucionando e incluso fueron formando Federaciones de carácter internacional que fueron
alcanzando un poder realmente importante.

¿Porque se producía este éxito? Porque todos los trabajadores querían pertenecer a un determinado
mercado y se verifica este apogeo porque en general los gremios y las corporaciones aseguraban trabajo a
todos sus asociados.

Con el tiempo, este sistema se destruyó por dentro , ya que, tuvo tanto poder las corporaciones fueron
formando una casi realidad alterna, porque la génesis de estos movimiento o corporaciones tienden a
proteger a sus trabajadores, asegurar de alguna manera determinados requisitos para ejercer la labor, que
en definitiva esto fue derivando que las corporaciones fueran regulando de tal manera sus actividades que
fueron limitando la actividad laboral, se regularon problemas entre corporaciones, se imputaron monopolios
y privilegios, y de alguna manera viene a producir la debacle del sistema, y esto significo un cambio en la
realidad ya que se descubre una serie de elemento que dan origen a una serie de actividades lucrativas que
deben ser reguladas.

B. Prestaciones laborales de la época industrial.

Ya habíamos señalado que en la época de la edad media se había desarrollado la actividad laborativa
en las ciudades a partir del de lo de las corporaciones a partir del término de la edad media, esto parte con
la perspectiva jurídica, estamos hablando ya, de las codificación en adelante particularmente las
napoleónicas ,se produce la abolición de los gremios y de toda forma de a sociabilidad, por lo tanto la libertad
igualdad declarada por estas tendencias vienen a producir un efecto significativo en el cambio de la sociedad
desde una perspectiva económico pero también una migración a partir del cambio económico del campo a
la ciudad, es decir las ciudades se nutren de mayores personas existe mayor cantidad de gente que se
desarrolla a esta actividad laborativa y es en este contexto donde se produce el nacimiento de lo que
concomemos como el derecho de trabajo es en esta época la época industrial, cuando llega la gente a la
ciudad y se produce lo que nosotros conocemos como la revolución industrial, que se desarrollo
particularmente en Europa, Inglaterra y luego pasa a Francia y Alemania.

En la revolución industrial se produce un cambio económico muy importante y esto es porque se produce
una disociación entre la propiedad del capital y la propiedad del trabajo, es decir se cambia la titularidad de
los medios de la producción, hay una persona que en su oportunidad se conoció como el capitalista que es
quien aportaba el dinero en una determinada manufactura o empresa y por otro lado tenemos los
trabajadores es decir las personas quienes aportaban su trabajo para el desarrollo de un determinado bien,
y se produce este cambio porque ya no se producían las cosas como en el antiguo sistema feudal, ya no se
producía para auto atenderse sino que para que se la producción , las condiciones a los q se encontraban
expuestos los trabajadores las personas que prestaban estos labores alas fabricas son las que producen esta
revolución subterránea que da nacimiento a el derecho de trabajo , nosotros estamos frente a lo que
conocemos como la revolución industrial, esta revolución es el cambio en el modo de producir las cosas, pero
este cambio también produce una revolución más bien errátil, en cuanto a la regulación jurídica toda vez que
en este ambiente de evidentes probabilidades, de las personas que prestaban labores, de los trabajadores,
se producen las condiciones necesarias para que se surja una reacción frente a estos abusos.

Las labores que se prestaban estas condiciones informan, jornadas diarias entre 6 y 18 horas, también en
condiciones de higienes bastante menores muchas de las personas debían personas en lugares con mucha
gente, de alguna manera se empiezan a crear esta especie de conformidad por parte de los trabajadores
frente a la actitud que tiene el capitalista el dueño de la manufactura, empresa, de la fábrica, que de alguna
manera de lo único que se preocupa es de obtener ganancias a través de la fabricas y de pagar la menor de
cantidad dinero posible a sus trabajadores, se produce esta reacción que toma como conciencia que el
trabajo como actividad obedece a un trabajo subordinado a otro y cuyos beneficios quedan retirados en
estos, ósea es un trabajo independiente es decir trabajo cuyos beneficios van a ser obtenidos por otros,
independiente a quien lo realice a eso se refiere, no a lo que tenemos actualmente como trabajador
independiente que no dependen de un empleador, cuando se habla de independiente se refiere a los
objetivos o las consecuencias que radican o proviene del trabajo.

¿Cuál es el marco histórico que produce este nacimiento de derecho del trabajo?

4 factores

Sociológicos: Que tienen que ver con los cambios sociales que se producen a raíz de la revolución
industrial, esto es el cambio o migración del campesino a la ciudad, la adaptación de todos estos
trabajadores a las rutinas itavinas, todo el proceso de adaptación que se produce a partir de la
revolución industrial, es un cambio social independiente, surge una nueva clase social, más
controladora de la sociedad que son los capitalistas, de alguna manera los trabajadores también surgen
como una clase distinta y de alguna manera carecen de todo tipo de protección todo estos procesos se
intensifican a través de la revolución industrial.
Jurídicos: Aquí tiene que ver, con la existencia de una población jurídica no del trabajo, si no que de un
ordenamiento jurídico individualista, liberal que se disocia de la realidad imperante en la sociedad, de
alguna manera lo que protege el ordenamiento jurídico es la actividad individual más que el conjunto
social.

La reacción del proletariado frente a los dos elementos anteriores, el sociológico y el jurídico, es la
reacción natural frente a las injusticias tanto del mismo modelo productivo como del ordenamiento
jurídico que sustenta este modelo, cualquier persona pensaría que estamos hablando de la época
 actual, pero esto de la reacción de las sociedades frente a ordenamientos jurídicos, es un cambio
emanado del modelo, de alguna manera uno se da cuenta de que este tipo de procesos se verifican en
distintas épocas de nuestra humanidad.

La intervención del estado: la intervención estatal en las relaciones laborales, que de alguna manera
intenta producir una integración social entre los trabajadores y los que detentaban la propiedad de los
factores de producción, dentro del factor social, digamos esto del cambio, las situaciones que se
producen mediante la revolución industrial, pero a medida que se fue ampliando la cobertura de la
revolución industrial de este modelo de producción se fueron abarcando mayores actividades bajo a
este alero significo que más personas también a depender de otros salarios para vivir, se empezó a
necesitar más gente, de alguna manera empezó a entrar a más gente a este mercado laboral, empezó
más gente a depender de él, por lo tanto el factor sociológico se identifica como el vinculo proporcional
al aumento de cobertura se produce un aumento de personas que dependen de un salario y por ende
una mayor cantidad de personas que se encuentran desprovistas de protección desde la perspectiva
social y jurídica.

El segundo elemento de factor jurídico que se menciono anteriormente, en primer término, se señalo que
las codificaciones y particularmente las tendencias liberalitas en materia legal encuentran su expresión en el
año 1.791 con la ley lechapetier que abolió el régimen corporativo, como se señalo ya no existía estas
corporaciones y elimino el derecho de asociación proclamando la libertad de trabajo, ya en el 1.804. En el
código de napoleón, es decir en el código civil de napoleón, ya se reconoce el fortalecimiento de las relaciones
jurídicas entre particulares, por lo tanto cobra más fuerza el contrato como un instrumento que significa una
ley entre las partes, también otorgó este código absoluta libertad de trabajo y de acción para buscar una
productividad, por otro lado el código penal prohibió las huelgas los sindicatos, de alguna manera se viene a
fortalecer la relación individual del trabajo, se considera al trabajador como un ente individual no se verifica
esta conciencia colectivo.

¿Que produjeron estos cambios?

En primer término, se produce la disolución de los gremios, por lo tanto ya no existe este compromiso o
atadura jerárquica de que tenían los artesanos, además que el asalariado trabaja por un contrato ahora que
firma libremente pero se empieza a producir otra forma de dirección que ya no tiene que ver con el gremio
ni las cuestiones jerárquicas, sino que también ya se produce una presión ya desde la perspectiva del
mercado, es ahora el mercado quien regula la situación de los trabajadores.

También, debemos indicar que el tercer elemento es el que determina la génesis del derecho del trabajo,
por que surge como una manifestación de la reacción de los trabajadores frente a las pocas formas de
protección o de condiciones de seguridad jurídica en el desarrollo de sus labores, y aquí es donde se une el
cuarto factor que tiene que ver con la intervención estatal, ósea el estado a través del derecho del trabajo
entiende que se debe producir esta protección respecto de los trabajadores en la relación laboral, toda vez
que y es aquí donde surge la idea que hasta hoy se entiende como fundamento del derecho del trabajo y es
que el estado entiende que es necesario producir un equilibrio en esta relación naturalmente desigual, y es
en esta época donde se verifica que el trabajo debe entenderse respecto de toda actividad voluntaria
dependiente y por cuenta ajena, ósea de alguna manera cuando hablamos de voluntades dependientes de
cuenta ajena, estamos hablando descartando la esclavitud como un concepto equiparable a lo que
entendemos por trabajo desde la perspectiva jurídica, y cuando nace esta disciplina del derecho del trabajo,
como se le ha entendido desde esa perspectiva.

Se entiende como el conjunto de principios y de normas típicas que regulan las relaciones que se crean con
notación del trabajo dependiente y cuenta ajena.

C. Prestaciones laborales de la época pos- industrial

A partir de la década del 70, hace aproximadamente 40 años, se conformó un nuevo orden
económico y por supuesto político, aquí se producen los fenómenos de la informatización, robótica
electrónica aplicada automatización de los procesos de producción, etc. y todas estas distintas
circunstancias que hasta antes de este proceso natural de evolución de los medios de comunicación
y todo lo que tenga ver con el almacenamiento de datos de los procedimientos científicos etc., todo
esto se materializa en determinados procesos, por un lado tenemos:

Globalización: Es la expansión y profundización de la economía capitalista y de sus postulados

teóricos, tales como la libre competencia, el mercado, el libre cambio el incremento de
exportaciones, etc.
En esta época, los grupos económicos se……internacionales, tenemos el merco sur la unión europeo y ese
tipo de grupos internacionales, se neutralizan barreras con las aduaneras se optimizan procesos, los tratados
de libre comercio, se produce una apertura a la economía que produce también cambios y genera trastornos
en la forma en que se desarrollan las relaciones laborales. Hay que recordar que estas relaciones laborales
siempre es un aspecto importante al determinar el costo de una determinada empresa, cuando nos referimos
a…..empresa nos referimos a un proyecto, cada vez que se va a desarrollar un proyecto evidentemente que
la mano de obra o obras de las personas que se realiza es un aspecto importante del proyecto a desarrollar
y lo q se establece a través de este concepto de globalización también tiene que ver con esta ventaja
comparativa que pueden tener las distintas empresas por lo tanto generar un efecto en la relación laboral de
los trabajadores, por lo tanto este es el primer elemento que puede afectar y que puede y determinar la
manera en que se regulan las relaciones laborales.

Flexibilidad laboral: Es la reformulación de mecanismos legales necesarios para obtener una mayor
producción y mejores utilidades por medio de la reducción de los costos laborales.

En definitiva la doctrina, se le determina la eliminación, disminución aflojamiento, de la explotación

laboral clásica, con la finalidad de aumentar la inversión, el empleo o la competitividad de la empresa.
Existen 3 tipos de flexibilización laboral estos son:

- Protección: Entraría la flexibilidad clásica del derecho del trabajo, lo que significa que la
norma laboral es flexible pero debiera serlo siempre en beneficio del forma

- Adaptación: Adecuación de normas legales rígidas de adaptación a nuevas situaciones o

circunstancias, y ¿cómo se produce esta adaptación?, a través de negociaciones colectivas,
a través de modificaciones legales, pero por ejemplo, particularmente la autonomía

- Des regulación: significa directamente la abolición o termino de beneficios laborales

preexistentes, detrás de estas flexibilidades de regulación se producen ciertos fenómenos
que podemos identificar en el estado actual de las cosas, en primer término el trabajador se
transforma en multifuncional, es decir puede trabajar en distintas aéreas, también aparece
el concepto de polivalencia funcional, las tareas que desarrollan los trabajadores se adaptan
a las necesidades de la empresa, por otra parte tenemos que la jornada de trabajo es
variables, según la intensidad del trabajo y por último, los descansos de vacaciones se
adaptan a las características del trabajo.

Precarización del empleo: se produce un empleo precario, porque este no reúne las condiciones
legales fijadas tanto porque la apreciación laboral es temporaria o inestable o por ser un trabajo no
registrado trabajo en negro que se llama, también se produce porque sus ingresos son inferiores a
los niveles mínimos de subsistencia.

Manifestaciones legales del derecho del trabajo en chile

Se distinguen 4 etapas:

1. Las primeras manifestaciones legislaciones aisladas en materia laboral

2. Son las leyes que se dictan entre el año 1.924-1973
3. Los decretos leyes que van desde el año 1.973-1.990
4. Las manifestaciones legales desde el año 90 en adelante
1. Manifestaciones Laborales en Chile

Primeras manifestaciones legislativas aisladas antes del siglo XX no existían regulaciones legislativas
propiamente tales y la única referencia que existía en nuestro ordenamiento era la que que existía en el
ordenamiento de el CC que data de 1955, que se refería a los criados y amos.

Pero a partir de siglo XX comienza a regularse de manera mas especifica la relación laboral. Asi ya
en 1907, el 29 se promulga la Ley N° 1.990, que se refiere al “Descanso Dominical”, que se le impone a los
dueños, administradores de fábrica, casas de comercio, la obligación de otorgar un día de descanso a los
trabajadores que hayan laborado todos los días hábiles de la semana (era un premio a las personas que
habían trabajado toda la semana).

¿Porque se establece está norma?

Se establece este descanso dominical pero no se estableció la irrenunciabiliidad y la ley solo señala la
irrenunciabilidad de los menos de 16 años y de las mujeres, lo que en la práctica fue ilusorio.

Avanzando en el tiempo ya en 1914, se promulga la Ley 2951 la denominada “Ley de la Silla”, en los
establecimientos comerciales en donde se desempeñen un numero determinado de personas, se debe
mantener un n° suficiente de sillas a disposición de los criados o dependientes para que ellos puedan realizar
un descanso mientras cumplen sus labores, y además se establece este descanso diario que se conoce como
Colación de 30 min a lo menos para poder ingerir cierta alimentación

En 1916 tenemos una de las leyes más importantes Ley 3.970 de Accidentes del Trabajo, esta ley adopto lo
que se denomina Profesional dando cuenta que el empleador en ese tiempo patrón debía pagar a una
indemnización a los obreros por los accidentes ocurridos con ocasión del trabajo o en el caso de que el obrero
falleciera a favor de sus cónyuges sobrevivientes o hijos legítimos o ilegítimos ( terminación utilizada en esa
época)se exceptúan de esta indemnización los accidentes por fuerza mayor o caso fortuito.

En 1917 se dicta la ley 3.185, se establece que en los establecimientos industriales, fabricas, talleres que
ocupen 50 o más mujeres mayores de 18 años debe disponer de una sala especialmente acondicionada para
recibir a las hijas de las obreras durante el primer año de edad teniendo las madres derecho para atender a
su hijo 1 hora diaria sin que se le pudiera descontar por este concepto parte alguna de su salario. También
en el año 1917 se dicta la Ley N°3.321 y aquí se establece la obligatoriedad e irrenunciabilidad del domingo
como día de descanso. Antes en el año 1915 se había dictado la Ley N°2977 que establecía los días festivos
como de descanso. Chile
a través de la Ley 3.557 del año 1919 se afilia a la OIT.

2. La segunda Etapa va de 1924 Y 1973: Se caracteriza por una intervención estatal en materia laboral
a través de la ley y de la administración.

Esta es una época donde se toma conciencia por parte del Estado de que las relaciones laborales deben ser
intervenidas desde la perspectiva legislativa , es decir se debe regular el marco en la cual se desenvuelven
estas relaciones laborales ya no puede seguir esta regulación inorgánica de determinada relación laboral y
de alguna manera lo que viene a incentivar esta regulación, es precisamente el hecho de haberse hecho
miembro de la OIT el Estado de Chile, a través de sus diversos convenios establece recomendaciones y
derechamente impone a los estados miembros imposiciones para la implementación regulaciones
legislativas respecto de relaciones laborales.

En esta época (el parlamentarismo) fue un desarrollo superlativo de actividad legislativa, la creación de
distintos cuerpos normativos y la profundización de otros.

Entre el año 1922 y 1924. A partir de 1922 se intenta regular orgánicamente la relación laboral, incluso a
través de los mensajes presidenciales se debía crear un cuerpo normativo especializado para el derecho del
trabajo cuestión que no ocurrió, pero se materializo la dictación de 7 leyes desde la 4.053 a la 4.059 que
regularon aspectos importantes de la relación laboral que importarían base de la creación del Código del
Trabajo posterior.

La ley 4.053 se refirió al contrato de trabajo obrero

La ley 4.054 al seguro social obligatorio de enfermedad o de invalidez

La Ley 4.056 se refirió a la creación de los Tribunales de Conciliación y Arbitraje, para conflictos entre capitán
y trabajo.

La Ley 4.057 de Organización Sindical

La Ley 4.058 sobre Sociedades Cooperativas.

La Ley 4.059 sobre Empleados Particulares.

En este año (1924) ocurre un hito importante en la realidad nacional chilena se crea la Dirección del Trabajo.
La primera función que tuvo la dirección del Trabajo fue estar a cargo de las conciliaciones y solución de
conflictos laborales, la función de fiscalización llega a posteriori porque no existía en esa época la idea del
Estado fiscalizador a lo menos en Chile, aun rápidamente cuando se adopto el modelo de administración
fiscalizador.

El Estado particularmente el Ejecutivo tenia la intención a lo menos al inicio de la década del 20, esta
intención de regular orgánicamente la realidad laboral, y esto se ve materializado a través del DFL 178
Publicado el 28 de mayo de 1931 y que entra en vigencia el 28 de noviembre del mismo año, es el que se
conoce como el 1er Código del Trabajo de 1931.

El Código del Trabajo de 1931 es la recopilación de las leyes señaladas anteriormente , que se complemento
con otras materia que no estaban reglamentadas como los trabajadores agrícolas , trabajadores domésticos
y también algunos aspectos del Derecho Colectivo y de Seguridad Social. El Código del Trabajo distinguía
entre Obrero y Empleado, que aun se mantiene en la ley 16.744 que es la Ley sobre accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, y esto era muy común en la realdad nacional hasta no hace mucho todavía
existían los clubes de empleados y de obreros principalmente en la zonas mineras o pampina era una especie
de categorización de los trabajadores. También fue complementado este código con leyes posteriores al año
24 particularmente el DL 442 que ya se refería a la Maternidad Obrera y el DL 2100 del año 1927 que creó
los Tribunales del Trabajo.

Durante esta fecha hablamos solo de DL, porque para los gobiernos de facto esta la forma de crear cuerpos
normativos, aquí claramente se produjo una intervención militar entre los años 1924 y 1927.

En el año 1942 en plena Segunda Guerra Mundial, el 16 de mayo se dicta la Ley 7.173 que se refiere a la
Jornada Única de Trabajo. También en el mismo año se dicta la Ley 7.295 y regula ciertos aspectos de los
empleados particulares (para contraponerlo a los empleados fiscales y a los obreros) pero no es importante
por esto, sino porque estableció el concepto de Sueldo Vital, que de alguna manera vino a garantizar una
determinada cantidad de dinero por la prestación de servicios (tratar de evitar abusos y ese tipo de cosas),
también esta la asignación familiar que son más cotidianas.

Ya en el año 67 se dicta la Ley 16.625 que se refiere a la Sindicalización Campesina, también en el mismo año
se dicta la Ley 16.455 que establece reglas relativas a la Terminación de la Relación Laboral, formalidades de
la misma, tributación de este tipo de tópicos de la relación laboral y en el año 1967( año muy productivo en
materia legislativa ) también se dicta el DL n°2 del Ministerio del Trabajo y Previsión social que reestructura
y fija las funciones de la Dirección del Trabajo.

Ya en el año 68 se dicta la Ley 16.744 sobre Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y este
mismo año se dicta la Ley 17.074 que se refiere a determinados Tipos de Remuneración y Crea las Comisiones
Tripartitas en Materia de Seguridad.

3. Desde1973 y el año 1990

Esta época al igual que 1925 y 1927 en adelante existe un gobierno de facto la normativa laboral y las demás
normativas se nutren de la publicación de decretos leyes y además dentro de esta época existe una
subdivisión según Francisco Walker Errázuriz.

Época de 1973- 1978

Fue la época mas difícil de ese periodo histórico y de alguna manera vino a establecer las bases para lo que
venia hacia adelante. Se establecieron bastantes limitaciones a el ejercicio de ciertos derechos y aquí se
suspendieron particularmente derechos que tienen que ver con el Derecho Colectivo del Trabajo
(Organizaciones Sindicales, Tramitación de pliego de posiciones llamadas en ese tiempo) .

A principios del año 1973 se dicta el DL N°43, que suspende transitoriamente todas las normas relativas a la
determinación o reajuste de sueldo.

Desde el año 73 a 78 existe una regulación más bien limitativa de los derechos laborales particularmente los
que dice relación con el ejercicio de ciertas garantías derivadas del derecho colectivo del trabajo.

A partir del año 1978 se establece a través de la normativa de decretos leyes, lo que se conoció como el
Modelo Económico Neoliberal, por lo tanto toda la regulación que tenga que ver con este modelo se debe
adecuar al mismo. En este sentido la realidad laboral no es ajena a dicha regulación y se establece en esta
época lo que se conoce como el Nuevo Plan Laboral y también existe un libre llamado Nuevo Plan Laboral
José Piñera (creador de la legislación que rigió entre 1978 y 1990).La legislación del Plan laboral es un sistema
normativo laboral en función del modelo económico , y que de alguna manera exigió que se mantuviera el
ejercicio de determinadas garantías constitucionales relativas al derecho colectivo del trabajo.

En 78 se dicta el dl 2.200 nuevo código del trabajo de alguna manera vino a regular la relación laboral y
después en el año 79 recién se vienen a regular los libros III y IV del Código del Trabajo del año 1931, porque
el DL 2.200 en realidad modifico el Código del Trabajo , pero lo modifico tanto que paso a llamarse Nuevo
Código del Trabajo pero los libros III y IV que estaban sin aplicación recién se reactivaron a partir del años 79
y con bastante menos fuerza de lo que se venia dando.
Ahora bien del plan laboral es fruto de todo este proceso de negociación colectiva reglado bastante
esquemático con mucho aspecto a cumplir en la practica, esta negociación colectiva con huelga y remplazo
la verdad es que es fruto de ellos y no se a modificado.

A la CUT en esa época se le cancelo la personalidad jurídica y demuestra como se estaba desarrollando la
relación laboral.

Estos DL.2.200 los decretos posteriores 2.756 y 2.758 que viene a regular las organizaciones sindicales y las
negociaciones colectivas, a partir del año 1981 tiene un complemento mas ley 18.011 que sustituye el Titulo
IV del Libro I del Código del Trabajo particularmente se refiere a la Terminación de la Relación Laboral. En el
año 1981 se dictan varias leyes pero en definitiva vienen a regular aspectos especiales de algunas cuestiones
como por ejemplo los trabajadores portuarios, que no derivan en mayores cambios Lo que si tiene
importancia es que en 1987 a través de la Ley 18.620 se vuelve dar una orgánica a la relación laboral.

4. Última época del desarrollo de la legislación chilena en materia del derecho del trabajo
particularmente lo modificado desde el año 90 en adelante

En el año 89 se produce un cambio en nuestro sistema de gobierno, pasamos particularmente de un gobierno

de facto, constitucionalizado a partir del año 80 pero con un gobierno q en definitiva no había sido objeto de
elección popular y en el año 89 se produce la vuelta a un sistema democrático, comienza a funcionar
nuevamente el congreso y por lo tanto la técnica legislativa de nuestro país vuelve a la normalidad, aún
cuando se revisará la historia de nuestro país no es tan normal por la presencia de varios episodios regulados
por decretos leyes. Al volver a la normalidad legislativa de alguna manera se inspira en el refortalecimiento
de ciertas garantías, de ciertas formas de verificar el ordenamiento jurídico y en el año 90 se dicta la ley 19
010 q introduce ciertas modificaciones al contrato de trabajo particularmente a las normas establecidas a la
terminación del contrato.

Ya en el año 91 se dicta la ley 19 049 q viene a reconocer las centrales sindicales y otorgarles un mayor grado
de reconocimiento, también el año 91 se dicta la ley 19 069 q viene a regular particularmente las
organizaciones sindicales y la negociación colectiva, en lo q dice relación con las organizaciones y la
negociación supra empresarial, estos aspectos q de alguna manera se refieren a una realidad superior o más
amplia q la propia empresa.

La regulación de la normativa laboral, en la época anterior al año 90 se enmarca como en lo q nosotros

conocemos como el nuevo plan laboral, el autor del nuevo plan laboral don José Piñera reconoce
expresamente q el objetivo o el modelo de negociación colectiva y de organización sindical se reduce a la
empresa, se busca atomizar el proceso de negoción y el proceso de organización sindical a lo q es empresa.
El año 91 se produce una ampliación de estos aspectos.

En el año 93 se dicta la ley 19 250 y aquí se producen modificaciones más amplias al código del trabajo
particularmente al libro I y II y algunas reglas del libro V q tienen q ver con cuestiones procedimentales pero
q en definitiva no es una modificación de tipo orgánico. Ya en el año 94 se hace una reformulación a través
del DFL n°1 del Ministerio del trabajo y previsión social fija el texto refundido, sistematizado y coordinado
del código del trabajo, en este año 94 tuvimos el nuevo código del trabajo q de alguna manera se viene hacer
cargo de todas las modificaciones anteriores q señalamos (19 010 ,19 049, 19 069 , 19 250). El año 94 también
la ley 19 296 reconoce a los funcionarios de la administración del Estado, a las municipalidades, y a la mayoría
de funcionarios públicos excluyendo solo a los q se desempeñan en las fuerzas de orden y seguridad, a los de
las fuerzas armadas, a los del ministerio de defensa nacional a constituir organizaciones sindicales.

El año 96 se dicta la ley 19 481 q viene a ampliar las facultades de la dirección del trabajo en materia de
fiscalización de la normativa referida a higiene y seguridad, porque con anterioridad a esta modificación la
competencia exclusiva eran del Ministerio de salud a través de las Seremis porque el servicio de salud se
preocupa de otras cosas en higiene y seguridad en este caso en materia laboral. En la actualidad estos son
los 2 organismos q tienen la facultad para fiscalizar la higiene y seguridad desde la perspectiva laboral, incluso
las seremis estudian sumarios administrativos y particularmente casi por las mismas normas q puede
fiscalizar la dirección del trabajo.

El año 97 se dicta la ley 19 505 q viene a reconocer o estableces permisos especiales para los trabajadores
en caso de enfermedad de sus hijos menores.

El año 98 se dicta la ley 19 591 q también viene a modificar los permisos a la maternidad, en cierta ampliación
de plazos, también tiene q ver con agregar ciertos aspectos de cómo se puede cumplir el derecho al sala
cuna, alimentación de los menores; viene a establecer diversas formas en q se puede verificar esta
circunstancia.

El año 99 se dicta la ley 19 631 conocida como la Ley Bustos, de la autoría del diputado Manuel Bustos q fue
presidente de la cut, el objetivo de esta ley es proteger a los trabajadores frente a los despidos los cuales se
producían por el empleador sin q él haya pagado las cotizaciones previsionales, se establece esta figura el
año 99 y esta ley viene a establecer como requisito previo para poder terminar con la relación laboral q el
empleador tenga todas las cotizaciones del trabajador al día, era tan fuerte el requisito ( ahora en la
actualidad no se da ) q producía la nulidad del despido y significaba q el trabajador tenia q seguir prestando
labores, q tenia q reincorporarse , en la actualidad se cambio a una sanción q tenia q pagar la cut, tiene q
pagar las remuneraciones mientras no le paguen las cotizaciones . Lo importante es q el año 99 a partir de
la ley 19 631 se establece la situación de las cotizaciones previsionales.

El año 2000 a través de la ley 19 670 se establece la ampliación de los permisos maternales y particularmente
también el fuero a las mujeres q adoptan hijos a través de la ley de adopción.

El año 2001 se dicta la ley 19 759, las modificaciones de fondo de la reforma procesal laboral nacen en esta
ley, porque esta reforma laboral del 2001 introdujo ciertas modificaciones al código del trabajo q tienen q
ver con derechos fundamentales de los trabajadores; las modificaciones q se establecieron fueron al Art° 2
Ct estableciendo el derecho a la no discriminación, introdujo modificaciones al Art° 5 Ct y es q las facultades
de dirección del trabajador no pueden afectar la dignidad de los trabajadores , estableció protección a la
libertad sindical y la negociación colectiva y además su tutela porque estableció modificaciones y fortaleció
la figura de las prácticas antisindicales y las practicas desleales.

El año 2002 se materializa cuestiones relativas a la no discriminación. Ya en el año 2005 tenemos otra ley
importante q en la actualidad a perdido importancia es la ley 20 005 y es la ley q establece la figura del acoso
sexual, hasta el año 2005 no existía en nuestra legislación la figura del acoso sexual como conducta atípica
porque es casi asimilable a un delito (un delito civil por q se produce a la luz de un contrato) este delito civil
también traía una reglamentación bastante establecida, porque la reforma procesal laboral q vino a
establecer la tutela de derechos fundamentales de alguna manera toma esta figura y hace caer en desuso
lar reglamentación del acoso sexual , en la práctica ha caído en desuso reglamentación del acoso sexual.

En el año 2007 se dicta otra ley importante la ley 20 123 la ley q regula el trabajo en régimen de
subcontratación, no se produjeron los efectos q se creían con inmediatez pero con el tiempo ha producido
su regulación.

En el 2007 y 2008 se dicta una ley o varias leyes q producen la Reforma Procesal Laboral q entró en vigencia
en el año 2008 en virtud de distintas leyes pero las más importante son:

- La ley 20 087 q es la ley q establece los cambio orgánicos al Libro V del código del trabajo, cuando
hablamos de cambios orgánicos en materia procedimental se refiere a la cuestión de fondo ( jueces,
competencias ,etc.).
- La ley 20 260 viene a modificar la ley 20 087 en distintos aspectos procedimentales, estas leyes o la
gran reforma procesal laboral lo q viene hacer es modificar el libro V completo del código del trabajo y
pasamos de un procedimiento escrito a un procedimiento oral con todos los cambios q traen detrás, toda la
creación de nuevos procesos, jueces, entre otros.

El año 2008 también se produce otro gran cambio q es la ley 20 281 q viene hacer 2 cambios:

1. Hace asimilable el concepto sueldo a sueldo base

2. Establece la obligatoriedad del mismo para todas las personas q trabajan en jornada ordinaria.
Además le otorga al trabajador el beneficio de la semana corrida.

La ley 20 348 vino a establecer la igualdad de las remuneraciones entre hombres y mujeres modificó el Art
62 bis Ct y viene a verificar q las trabajadoras cuando se sientan afectadas por el hecho de q se les paga
menos frente a un trabajador q cumple las mismas labores se le establece un procedimiento de reclamación
ante el propio empleador y si este no es solucionado ante la inspección del trabajo o el juzgado respectivo
por una discriminación en cuanto al sexo en materia de remuneración; establece otras cosas más como por
ejemplo q se debe modificar el reglamento interno estableciendo este procedimiento de reclamación en la
empresa en donde tienen más de 200 trabajadores se debe establecer un documento anexo donde se
establece la descripción de los cargos de alguna manera para establecer la forma en la q se va reclamar.

La nueva ley de acoso laboral q en definitiva establece una segunda parte al inc. 2 del Art 2 , este artículo
establece q atenta en contra la dignidad de la persona la figura del acoso sexual. Lo q sucede es q esta ley
de acoso laboral agrega una segunda parte a ese inciso y dice así mismo atenta contra la dignidad de los
trabajadores el acoso laboral y ahí define lo q es el acoso laboral, el acoso laboral es la ley 20 607.

DERECHO DE TRABAJO

Concepto:

William Sawyer y Patricio Novoa: “Es aquella rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular
tuitivamente la situación de las personas naturales y obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo
durante un periodo determinado de tiempo a un empleo señalado a otra persona natural o jurídica q
remunera su servicios.”

Francisco Walker: “El conjunto de teorías, normas y leyes encaminadas a mejorar las condiciones económicas
y sociales de los trabajadores de toda índole y q regla las relaciones contractuales entre patrones y
asalariados.”

Un concepto más terrenal y pragmático, se podría señalar q el derecho del trabajo es un conjunto de
principios y normas q regulan las relaciones jurídico-laborales, dadas en el marco de un contrato de trabajo
regulando su ejecución y terminación.

El derecho del trabajo como disciplina jurídica hasta hace un tiempo atrás se discutía si esta rama del derecho
era una disciplina autónoma, en la actualidad ya no se discute esta circunstancia porque el derecho del
trabajo desde la perspectiva de la autonomía tiene una triple autonomía expresada:

1. Tiene una autonomía conceptual, toda vez q la rama del derecho del trabajo tiene una finalidad, un
objeto, realidad claramente establecida q es el trabajo, y q no es conocida ni estudiada por otra rama del
derecho.
2. Tiene una autonomía científica, tiene de alguna manera relación con la anterior, y es q la finalidad q
decíamos anteriormente se manifiesta en el trabajo, por lo tanto el objeto de este estudio y la manera de
estudiarlo se basa sobre fuentes y procesos q son propios del derecho del trabajo.
3. Tiene una autonomía jurídica, tiene q ver con q el derecho del trabajo regula desde la perspectiva
normativa y procedimental una realidad social, humana de manera exclusiva; por lo tanto existe esta
autonomía toda vez q se basa sobre la creación o la determinación de normas jurídicas q no se establecen
en ninguna otra rama.

Otra definición del derecho del trabajo q se va analizar dice relación con la definición de Manuel Alonso
García: “Es un conjunto de relaciones jurídicas vinculadas a un sector determinado de la realidad social, al
cual dicho derecho le reconoce consecuencia jurídica y por ello las regula, creando en el seno de las mismas
un conjunto de derechos y deberes recíprocos entre los sujetos de las relaciones de que se trata.”
Ahora bien hay algunas personas q establecen q el derecho del trabajo más q regular el trabajo en sí como
realidad lo q regula es una relación jurídico-laboral (una regulación más limitada), sin embargo la regulación
del derecho del trabajo de alguna manera establece un marco respecto de situaciones q ninguna de las partes
hubiera previsto pero q el derecho se encuentra obligado a proteger.

Características del derecho del trabajo:

1. Es un derecho nuevo, como regulación aislada se puede decir q la primera norma de contenido
laboral a nivel mundial es la Ley Chapellier de 1700, pero el nacimiento de la rama del derecho laboral en sí
se da a partir del s.XX, de alguna manera se empieza a verificar q efectivamente esta realidad social regulada
hace casi 3 siglos atrás viene a inspirarse en determinados principios, determinada técnica legislativa.

2. Es un derecho autónomo, es autónomo de las ramas del derecho más tradicionales q de alguna
manera el derecho del trabajo se puede asimilar en algunos aspectos del derecho civil (contratación entre
particulares).

3. Es un derecho realista, el derecho del trabajo da cuenta y se adapta a las condiciones sociales q se
verifiquen en el mismo tiempo q el ordenamiento regula, y se puede verificar todos los días. Es realista
porque se adaptó a esta realidad social a no permitir q el empleador a través de sus facultades de dirección
restringa por ejemplo derechos constitucionales del trabajador, en definitiva el derecho del trabajo es realista
por q se va adaptando a las realidades económicas y sociales del país o el estado en el q el país se encuentra.
4. Es un derecho informal, es informal por q en general no existen requisitos ni solemnidades especiales
para su aplicación.

5. La naturaleza del derecho del trabajo es Sui generis, esto es sea de derecho público o privado, la
verdad es q la teoría más seguida en la actualidad es q la naturaleza del derecho del trabajo es una naturaleza
Sui generis. Porque efectivamente el derecho del trabajo formaría parte de lo q conocemos como derecho
privado pero tiene varios aspectos del derecho público, es decir este derecho privado es invadido por normas
de derecho público es de ahí su naturaleza sui generis.

6. Sus normas son de orden público, no pueden ser modificadas ni renunciables, precisamente las
normas del derecho del trabajo particularmente los derechos regulados por el código del trabajo son
irrenunciables, los trabajadores no pueden renunciar a sus derechos aún así existen normas de orden
privado, si bien durante la vigencia de la relación laboral los derechos son irrenunciables terminada la relación
laboral las partes si pueden renunciar a determinados derechos y estas normas están incluidas en el código
del trabajo por tal motivo no todas las normas son de derecho público.

7. Es un derecho clasista, busca producir una igualdad entre clases, no entre clases sociales sino entre
clases de personas desiguales obviamente aquí hay una relación contractual entre desiguales entre un
trabajador q es la parte débil y un empleador q es la parte débil y el derecho del trabajo busca ponerlos en
un plano relativo de igualdad.

8. Es un derecho universal, se aplica a la generalidad de las relaciones laborales, es decir la no aplicación

de normas laborales respecto de ciertas personas no obedece a los principios de los derechos del trabajo, en
definitiva la mayoría de las realidades laborales son reguladas por el derecho del trabajo.

9. Es un derecho esencialmente variable

Elementos del derecho del trabajo como rama:

Desde la perspectiva del profesor Manuel Alonso García establece q los elementos de ésta, tienen q ver con:

1° Ser un conjunto de normas y estas normas orgánicas deben tratar de una materia en común (derecho del
trabajo)

2°Estas normas regulen relaciones laborales

3° Debe existir una prestación de servicios

4° Esta prestación de servicio debe ser personal, por cuenta ajena y remunerado. Al hablar q es un trabajo
personal, por cuenta ajena y remunerado de alguna manera se está diciendo cual es el elemento esencial de
una relación para q sea regulada por el código del trabajo y efectivamente existe un elemento esencial y es
el conocido como Subordinación o dependencia.

Subordinación o dependencia

En términos generales es aquella posibilidad en q una de las partes se obliga a realizar las labores q determine
una persona distinta y la forma en la q se debe realizar. Pero la doctrina ha entendido q la subordinación o
dependencia tiene 4 dimensiones distintas:

1. Subordinación económica o dependencia:

Significa q es de vital importancia para el trabajador su prestación de servicios porque es la fuente de

ingresos económicos del trabajador, la doctrina moderna sostiene q puede haber independencia económica
y aun así existir una relación laboral, esto es relativo por q la remuneración en sí es uno de los elementos
esenciales del contrato de trabajo, en realidad constituye también la causa del empleador y el objeto del
trabajador.

2. Subordinación técnica:

Significa q el empleador esta mayor o mejor capacitado q el trabajador, por lo tanto el trabajador va tener q
ceñir su actuación a esta subordinación técnica a lo q determine el empleador.

3. Subordinación moral:
Tiene q ver particularmente con el respeto q le debe el trabajador hacia el empleador como su superior
jerárquico, de alguna manera es lo q establece este temor casi reverencial q debe existir entre el trabajador
y empleador.

4. Subordinación jurídica:

Dice relación con esta obligación q impone el ordenamiento jurídico al trabajador de someter o limitar su
voluntad o libertad en virtud de la relación laboral

Principios del derecho del trabajo

1. Principio protector o principio de protección

El principio protector es el nacimiento del derecho del trabajo, es el q de alguna manera determina el
nacimiento de esta rama, es la reacción q produce la administración del Estado o el Estado particularmente
frente a esta desigualdad entre trabajadores y empleadores. Entonces cuando nace este derecho nace en
virtud del principio protector, de proteger a la parte más débil de la relación laboral y esto significa q el
principio protector viene a proteger a través de distintas manifestaciones al trabajador a través del principio
In Dubio Pre Operario esto es q la aplicación de la norma debe ser más beneficiosa para el trabajador frente
a distintas opciones. Este principio da cuenta de alguna manera de q esta rama de derecho está inspirada en
la posibilidad de crear este equilibrio entre las partes.

2. Principio de irrenunciabilidad de los derechos

El propio código del trabajo establece q los derechos laborales son irrenunciables, es te principio se
establece porque si no existiera probablemente en virtud del desequilibrio entre las partes, pasarían
renunciando a sus derechos.

3. Principio de continuidad laboral

Significa q las relaciones laborales son continuas en el tiempo, eso es lo q debe propender un ordenamiento
jurídico. Nuestro código del trabajo tiene una manifestación particularmente el inc. 2 del Art° 4, q habla de
la continuidad en la empresa pero q en definitiva lo q demuestra es el principio de la continuidad laboral,
porque el ordenamiento jurídico debe propender q las relaciones laborales sean continuas, indefinidas no
sujetas a plazos, condiciones. Ejm: Si un contrato de trabajo no establece duración aún cuando lo debe
señalar se entiende como indefinido.

4. Principio : El derecho laboral se encuentra inspirado en el principio de la primacía de la realidad

Cuando hablamos de la primacía de la realidad nos referimos a q el derecho del trabajo al ser realista de
alguna manera debe ser un espejo de lo q ocurre en la realidad social y económica, además tiene otra
dimensión de lectura y es q la relación laboral o en la relación laboral importa más lo q ocurre en la realidad
q lo q digan los papeles.

5. Principio de la buena fe

Este principio inspira todo el ordenamiento jurídico, este principio señala q las relaciones contractuales se
ejecutan de buena fe, se parte sobre la base de determinadas cuestiones q nos están escritas en ningún
lado pero se entiende q se deben cumplir, q la relación laboral en este caso se debe ejecutar de manera
correcta, de manera de no perjudicar a la otra parte y de cumplir con sus obligaciones desde una perspectiva
recta y cobra vital importancia en el contrato de trabajo porque en definitiva este contrato de trabajo es
una relación de confianza. Además una de las características del contrato de trabajo es un contrato intuito
personae q se celebra en consideración de la persona, particularmente del trabajador.

LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Fuente es aquella de donde emana una determinada norma jurídica es la fuerza creadora de una norma
jurídica y aquí hemos de distinguir entre:
Fuentes formales

Fuentes reales o materiales

Fuentes materiales:

Dentro de las fuentes materiales en términos generales son los factores económicos políticos sociales éticos,
etc. q influyen en la creación de una norma jurídica y dentro de ella podemos distinguir:

Fuentes materiales directas: Son todas aquellas normas del derecho q estudian ciertas cosas especificas pero
q se basan en la génesis de las mismas, por ejem: la sociedad, q asigna la costumbre jurídica ósea a partir de
la sociedad nace la costumbre jurídica, los órganos q crean la ley (órganos legislativos) o los tribunales de
justicia q crean la jurisprudencia.

Fuentes materiales indirectas: Es la cultura en general, la económica, las cuestiones de carácter general.

Fuentes formales:

Son las formas en q las normas jurídicas se manifiestan en la sociedad enfocadas también a su origen pero
desde la perspectiva de su imposición social, por un lado podemos distinguir estas fuentes en 2 aspectos
relevantes:

- Las formas en q se manifiestan las normas jurídicas (la costumbre jurídica, la ley, la sentencia, el contrato y
los principios generales del derecho). Un análisis de las fuentes formales y aquí también podemos distinguir
en cuanto el órgano facultado para crear estas normas a partir de la forma en cómo se dicta.

- La forma de expresión.

Fuentes formales:

a. La costumbre jurídica:

Es la repetición reiterada de un acto acompañado de la creencia de estar cumpliendo con un imperativo

jurídico. Evidentemente es una forma primitiva del derecho.

En derecho laboral la costumbre tiene una cierta importancia, particularmente porque se relaciona con el
principio de la realidad y la forma en q se ejecutan los contratos de trabajo y muchas veces ellos se ejecutan
en base a ciertas costumbres q con el tiempo cada vez son menos.

b. La Ley:
1. Constitución política del estado
2. El código del trabajo en sus leyes complementarias
3. Los decretos y reglamentos complementarios del código del trabajo
4. Reglamento interno
5. Contrato individual del trabajo
6. Contrato colectivo del trabajo

Estos 3 últimos como manifestación de la ley contractual. En materia contractual es establece q el contrato
es una ley para las partes.

1. Constitución Política de la Republica: Es nuestra carta fundamental, establece ciertos derechos

y garantías protege estas garantías. Hay ciertas garantías q se relacionan particularmente con el
derecho del trabajo, ciertas garantías q se enmarcan exclusivamente en la relación laboral.

A partir de la reforma procesal laboral hay ciertas garantías que se protegen ahora en la relación laboral en
el contrato de trabajo, antes esta reforma no tenía un correlato jurídico procesal especifico pero si se podían
ver vulnerado q son las garantías constitucionales inespecíficas o derechos fundamentales inespecíficos q
son aquellos q no tienen ninguna valoración exclusivamente laboral (integridad física y psíquica ,
inviolabilidad de toda comunicación privada, libertad de expresión, derecho a la no discriminación entre
otros)

La constitución establece ciertas garantías constitucionales que tienen una expresión específica laboral:

1. Libertad de trabajo: Se encuentre establecida en el Art 19 n 16 inc 1 Cpr q establece q ella misma
garantiza la libertad de trabajo y su protección, esto significa q la persona puede ejecutar y el Estado debe
garantizar q esta persona ejecute el trabajo q ella estime conveniente realizar siempre y cuando no sea
contrario a la moral ni a la seguridad o salubridad pública estos son los únicos limites q establece el
constituyente respecto de la libertad de trabajo.

Esto se basa en q el legislador en el Art.2 Cod. Trab. Establece una declaración de principios y es q la función
social q cumple el trabajo y la libertad de las personas para trabajar, aquí hay una manifestación legal de esta
garantía constitucional.

2. Libertad de contratación: Regulado en el Art 19 n 16 inc 2 Cpr establece q la constitución garantiza

q toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución.

Esta libre contratación es relativo a q una persona puede contratar a otras personas para q les presten
servicios sin ningún tipo de limitación para lograr los fines económicos de alguna manera objetivos q se haya
planteado.

3. Libertad de elección del trabajo con una justa retribución: Esto quiere decir q una persona puede
elegir libremente el trabajo q pueda realizar nadie puede ser obligado a prestar una labor si no lo quiere
hacer. En definitiva lo se busca es garantizar el trabajo voluntario esto tiene su correlato respecto de la in
existencia del régimen de servidumbre o esclavitud en nuestro país.

4. Derecho a negociar colectivamente: Se encuentra establecido en el Art. 19 n 16 inc. 5 Cpr y garantiza

la constitución la negociación colectiva con la empresa en q laboren es un derecho de los trabajadores salvo
en los casos en q la ley expresamente no permita negociar, la ley establecerá las modalidades de la
negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley
señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que
corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella.
Lo q la constitución garantiza es q cumpliéndose los requisitos legales o a lo menos los requisitos básicos para
negociar colectivamente todos los trabajadores q cumplan con ese requisito tienen derecho a negociar
colectivamente. En la práctica la excesiva reglamentación a veces dificulta el ejercicio de esta garantía.

5. Derecho de admisión a funciones y empleos públicos: Art. 19 n 17 Cpr. La constitución garantiza la

admisión a todas las funciones y empleos públicos, sin otros requisitos que los que impongan la Constitución
y las leyes. Lo q se plantea es q la ley garantiza poder adquirir un empleo público siempre q se cumpla con
los requisitos administrativos planteados.

6. Derecho a la libertad sindical: Establecido en el Art. 19 n 19 Cpr. De manera general la constitución

garantiza el derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical será siempre
voluntaria. La libertad sindical tiene muchas manifestaciones, la libertad sindical tiene una doble
manifestación: individual y colectiva pero en definitiva en cualquiera de las 2 dimensiones lo q garantiza el
constituyente es la voluntariedad de cada una de ellas, ósea uno tiene derecho a constituir una organización
sindical, a afiliarse a una organización sindical como a desafiliarse a la cual uno pertenece o a no afiliarse a
ninguna de ellas. La libertad sindical radica en la voluntad del trabajador de poder o no afiliarse o desafiliarse,
después la libertad sindical tiene distintas manifestaciones.

7. Derecho a interponer un recurso de protección: Dos de las garantías de contenido laboral, q son
materia de recurso de protección de acuerdo al Art 20 Cpr, son el Art19 n16 respecto a la libertad de trabajo,
su libre elección y libre contratación y Art 19 n19 dice relación con el derecho a la libertad de sindicalización.
En la actualidad existe una reforma procesal laboral, estableció un nuevo procedimiento q es el
procedimiento de tutela laboral q en definitiva busca proteger los derechos fundamentales del trabajador,
dentro de los derechos fundamentales q regula están estos 2 (Art 19 n 16 y 19) por lo tanto ya no existe solo
el recurso de protección sino q también existe el procedimiento de tutela laboral. El legislador en la reforma
procesal laboral establece una incompetencia entre el recurso de protección y el procedimiento de tutela
laboral, la persona q interpone un recurso de protección no puede interponer un procedimiento de tutela.

8. Vida privada y honra de los trabajadores: Tiene un contenido eminentemente laboral, porq el
legislador laboral lo estableció antes de q existiera el procedimiento de tutela laboral y lo estableció en el Art
5 del cod. Trab. A partir de la ley 19 759 es la gran reforma laboral del 2001 y establece q las facultades de
dirección del empleador tendrán como limite la dignidad y honra de los trabajadores.

Restricciones que afectan estos derechos constitucionales de contenido laboral:

1. Libertad de trabajo, los números 1 y 5 del Art 41 Cpr. Facultan al Presidente de la Republica para
suspender o restringir la libertad de trabajo cuando declaren los estados de asamblea y de catástrofe
2. Otro derecho q se puede ver limitado de la misma forma es el derecho de asociación y sindicación
en virtud del Art 41 n 1 Cpr.
3. Derecho a reunión, q también puede ser limitado por el Presidente de la Republica en los estados de
excepción.

Prohibiciones respecto de algunos derechos constitucionales:

1. Discriminaciones laborales: El n° 16 Art 19 prohíbe cualquier discriminación q no se base en la

capacidad o idoneidad personal sin perjuicio q la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad
para determinados casos, esto se refiere a q existen ciertas discriminaciones q se pueden plantear en materia
laboral.

2. La constitución prohíbe el derecho a huelga en ciertas empresas: No pueden declararse en huelga

los funcionarios del Estado, los funcionarios de las municipalidades, también los q trabajen en corporaciones
o empresas q atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud esto de
alguna manera está regulado legalmente. Todos los años en el mes de junio se dicta un decreto del Ministerio
de Economía, con el Ministerio de trabajo y el Ministerio de Energía o Hacienda? donde se establece cuales
son las empresas q no pueden ir a huelga.

3. Prohibición del derecho de afiliación o libertad sindical respecto a los empleados públicos: Ciertos
empleados públicos no pueden afiliarse.

4. Prohibición de q ciertos grupos intermedios o las personas q tienen altos cargos en organizaciones
gremiales no pueden tener altos cargos o directorios superiores en partidos políticos.

Instrumentos emanados de la OIT

Las personas tienden a darle una mayor importancia a las normas derivadas de tratados internacionales,
pero es un hecho q el tribunal constitucional ha dicho expresamente q estas normas tienen rango sólo legal
no están por sobre la constitución no son normas supraconstitucionales ni tampoco supralegales.

Los instrumentos emanados de la OIT tienen una doble naturaleza:

1. Convenios: Instrumentos jurídicos q constituyen un multitratado o un tratado multilateral

internacional estos deben ser ratificados por el Estado miembro; por lo tanto genera derechos y obligaciones
sujeto a la vigilancia internacional.
2. Recomendaciones: Estos son instrumentos q proponen ciertas medidas, no es una cuestión
obligatoria.

Dentro de la ley, como lo planteamos tenemos como primera fuente que es el código del trabajo y sus leyes
complementarias, el código del trabajo es la fuente principal de ley laboral y a su vez existen leyes
complementarias al código del trabajo leyes q tienen algunas normas de tipo laboral pero que vienen a
regular circunstancias q tienen que ver con aspectos laborales,

Por ejemplo,

El estatuto administrativo, tiene aspecto laboral, aun cuando no regula o no es una cuestión entre
particulares, por ende existen funcionarios públicos que se rigen por lo establecidos en el código del trabajo
y por el estatuto administrativo.

El estatuto de pensión de los trabajadores de pensión primaria

Ley 16.744, sobre accidentes del trabajo y actividades profesionales, también es una ley general de corte
laboral

Por ende, se puede establecer que existen leyes q no son parte de este código del trabajo, pero q si tienen
un contenido laboral que son fuente del derecho laboral. Por otra parte, tenemos los decretos y reglamentos
complementarios del código del trabajo.
En los decretos y reglamentos complementarios al código del trabajo, debemos recordar, q hay ciertas
normativas que la propia legislación a planteado como necesaria de q se reglamente o de necesaria de q se
regule de manera más especifica en ciertos ámbitos, en este sentido la legislación laboral se encuentra
plagada con estos tipos de reglamentos, particularmente con tipos de reglamentos q tienen q ver con materia
laboral que regulan el tema de la inseguridad hay muchos reglamentos como D.S. Nº54, el Nº96, el Nº 594
y de alguna forma viene a reglamentar cuestiones q la propia ley no regula, porque debemos recordar, que
regula la ley, un decreto o un decreto supremo, esto tiene q ver con la especificación de la materia, puesto q
la ley debiera ocuparse de regular cuestiones más generales, y el reglamento o decreto debe preocuparse d
la instrumentación de esa ley, tenemos,

Respecto a los decretos también tenemos:

Por ejemplo en materia previsional, el decreto nº 3.500, nuevo sistema de vejez invalidez y sobrevivencia

Así es que desde esa perspectiva la regulación siempre va a ser más específica en materia de reglamento, la
otra fuente que nosotros hemos especificado tiene que ver con la especie de regulación o establecimiento
de la ley entre las partes desde la perspectiva del contrato, y en este como creador de normas de derecho y
en este caso tenemos el contrato individual de trabajo y e s q el contrato de trabajo es una norma o ley para
las partes pero debemos recordar q debemos recordar la defunción de contrato q es una convención q crea
obligaciones que fuentes de las mismas y en definitiva fuentes del derecho del trabajo, fuentes normativas y
por lo tanto en este caso a partir del contrato de trabajo se genera el derecho laboral y la otra fuente q
continua es el opera tu de un contrato individual de trabajo desde la perspectiva de negocial q tiene q ver
con los instrumentos colectivos esa es la otra fuente, y ¿ porque es un instrumento colectivo?, porque
instrumento colectivo dentro de ellos consideramos, el contrato colectivo, los convenios colectivos y los fallos
arbitrales, todos estos instrumentos son fuente del derecho del trabajo, es decir del derecho laboral y q en
definitiva vienen a dar cuenta de cuestiones o de regulaciones de derivados del derecho del trabajo, tenemos
las obligaciones, incluso cuestiones normativas q en definitiva crean normas obligatorias para las partes. Y
desde esta perspectiva con un rango menor y en una cuestión también menor tenemos el reglamento interno
como fuente del derecho del trabajo, y en este sentido debemos indicar q el reglamento interno establece
normas, crea conductas cubiertas por el derecho del trabajo, pero q también crea derecho laboral dentro de
una realidad jurídica llamada a empresa, se establece esta situación, el reglamento interno crea el derecho
del trabajo aun cuando es una facultad privativa del empleador establecer sus normas, si bien es cierto es
una obligación en aquellas empresas q tienen más de 10 trabajadores es una facultad del empleador lo q
establece el reglamento interno, ósea el empleador determina q es lo q va a regular sin perjuicio de q la ley
le establece cuales son los contenidos mínimos del mismo, pero es el empleador quien establece las
obligaciones de los trabajadores, lo q pasa es q después existe la posibilidad de impugnar este reglamento
interno, la inspección del trabajo será quien determinara la legalidad o ilegalidad de la normativa establecida
en el reglamento y en definitiva no es discutible que sea una fuente del trabajo, por otro lado también
tenemos como fuente de derecho del trabajo la jurisprudencia jurídica, en este sentido jurisprudencia judicial
a través de la sentencia evidentemente crea el derecho del trabajo, ahora debemos recordar q no desde una
perspectiva obligatoria porque como sabemos la sentencia judicial tiene un efecto relativo, ósea solo
respecto de aquellas causas en las q la justicia determine, y incluso de las q emanen de un pronunciamiento
que tiene q ver con recursos de obligaciones publicitarias, porque la ley establece claramente efecto relativo
dentro de las garantías de las causas, ahora bien ¿la sentencia judicial, desde q perspectiva constituye
derecho?, esto es como una suerte residual que a partir de una respectiva sentencia, se crea a conciencia
social de q un aspecto del derecho es regulado de esta forma, a q nos referimos con esto:

Por ejemplo,

Si en una sentencia o una jurisprudencia digiera, que si una persona no ejerce la facultad de despedir a un
trabajador en el momento en q se produce el incumplimiento ejecutable en virtud del artículo nº 170, ya q
hay distintas normas si no se hace de manera ideal se entenderá q ha operado lo q en doctrina se conoce
como el perdón de la cosa.

Eso no está en ninguna parte de la ley la ley no establece inmediatez, ningún lapso de tiempo, ni nada q tenga
q ver con el ejercicio de la facultad de terminar con el contrato de trabajo desde la licitación como causal de
despido, pero la jurisprudencia a señalado que debe ser un tiempo razonable, o si no operaria lo q se conoce
como el perdón de la causa, esa jurisprudencia o esa sentencia en si no obliga a las personas ni a los otros
jueces, puesto q la sentencia tiene q ser correlativa, pero se crea esta especie de conciencia de q esta
jurisprudencia reiterada es la norma imperante, entonces nosotros decimos que apenas se verifique la
conducta sancionada con la terminación del contrato de trabajo, puesto q si no opera el perdón de la causa,
esa es la forma en q actúa la jurisprudencia como norma del derecho del trabajo, por que se crea una norma
y la sociedad representada como creadora de obligaciones y como creadora de derecho, esa es la forma en
q opera la jurisprudencia como fuente del derecho.

(comentario q dio el profesor respecto a unas preguntas hechas pro Víctor, Cuando se habla de la
jurisprudencia, tiene que ver con q la corte o en definitiva las respectivas cortes han fallado de una manera
determinada, en el caso del perdón de la causante tenemos q un empleador debe despedir al trabajador en
el momento en el q se produce la causante, esa sentencia no obliga ni a los empleadores ni a los otros
tribunales por q es dictada en la causa en q se pronuncio, ahora en un caso en particular no hay problema
con esto, porque esto tiene q ver con la q temporalidad en q la persona fue despedida).

- Otra fuente del derecho del trabajo es la jurisprudencia administrativa, en este caso la
jurisprudencia administrativa es la q emana de la dirección del trabajo a través de sus dictámenes, la dirección
del trabajo tiene distintas facultades, como el cumplimiento de la normalidad laboral, todas estas se
encuentran establecidas en el D.F.L. Nº 2 del año 1.967 del ministerio del trabajo y previsión social y el art
1º, establece cuales son las funciones de la dirección del trabajo, la principal es la fiscalización de la aplicación
de la legislación laboral, pero la segunda función, fija de oficio o a petición de parte por medio de dictámenes
el sentido y alcance de las leyes del trabajo, en este sentido debemos señalar q la dirección del trabajo tiene
una facultad legal de interpretar la normativa laboral, dice la ley, q cuando una ley tiene un sentido oscuro o
de manera q requiera una complementación de los dictámenes o de lo dictado pero no una nueva dictación
porque la dirección del trabajo no le quita es decir crea una norma si no q interpreta el sentido de la misma
ley, por lo tanto lo q diga la dirección del trabajo si bien no es obligatorio para los particulares ni menos para
los juzgados o tribunales, efectivamente la legislación laboral en lo q tramita la dirección del trabajo, si tiene
influencia en la creación de derecho de trabajo, tienen una importancia superlativa en la creación de este
derecho, entonces cuando a dirección de trabajo establece ciertas directrices lo hace desde la perspectiva
de una imposición legal, no puede la dirección del trabajo cuando hay un requerimiento de interpretación o
de circunstancias de ese tipo, debe pronunciarse, debe conocer, debe buscar, debe interpretar la normativa
laboral en este sentido cobra vital relevancia los dictámenes que son de la dirección del trabajo en materias
q son nuevas, y se ha dado,
- Por ejemplo,
Ahora último, se ha dictado la ley de acoso laboral que en realidad modifico el art 2º del código del trabajo,
y agrego también una norma que tienen que ver con la regulación de la relación laboral del trabajo y agrego
una letra, también regulo al parecer el art nº 71 y finalmente el reglamento interno al parecer, en cuanto a
la forma de reclamar, etc.
La dirección del trabajo, viene a interpretar particularmente las normativas nuevas, eso no quiere decir q es
una cosa exclusiva, lo hace y en virtud de otras leyes y q es una de las ventajas que tiene la jurisprudencia
administrativa es q va evolucionando y no es poca las oportunidades en las q la dirección del trabajo a tenido
q reconsiderar dictámenes de diversas maneras, ósea lo q concluyo hace unos años atrás probablemente
podría cambiar si es q ha habido una interpretación q se hacen la actualidad o en virtud de una normativa q
se establecen estas q en verdad no son tantos no son una cosa q van de la mano con la evolución de la
normativa por q esta es adaptable y de alguna manera se acomoda a la realidad de alguna manera se va
evolucionado junto con la realidad que regule en cambio la dirección del trabajo,, también goza de esta
característica de adaptabilidad.
Y la ultima fuente de derecho son los tratados internacionales, normas de caracteres internacionales del
trabajo, esto parece q ya no existe.

Regulación de la normativa

En primer término, debemos señalar que el código del trabajo se compone de un título preliminar 5 libros,
algunos artículos transitorios, vamos a ir viendo cada uno de ellos.

- El título preliminar:

Como su nombre lo explica, se refiere a cuestiones básicas necesarias para comprender este cuerpo
normativo, y los 6 artículos que contiene se refieren particularmente al ámbito de aplicación del código del
trabajo, algunas definiciones consagración de algunos principios y la distinción entre contrato individual y
contrato colectivo.

Después, vamos a ir analizando todo esto, ahora solo señalaremos la estructura.

El libro primero de código del trabajo, que parte del art. 7º al art. 183 –A E, este libro como todo libro se
divide en títulos a su vez los títulos se dividen en capítulos, artículos y ya a la división inferior que es el inciso.
El libro primero, se denomina del contrato individual de trabajo y de a capacitación laboral. El titulo primero,
se refiere al contrato de trabajo, se regula normas generales, la capacidad para contratar, la nacionalidad, la
jornada de trabajo, las remuneraciones y su protección, el feriado y los permisos.

Además, trata los contratos especiales, el reglamento interno, las causales de terminación de la relación
laboral y el régimen de subcontratación.

El libro segundo del código del trabajo

(Art 184 al 211-J VERIFICAR ESTE ARTICULO, el profe comenzó con ese artículo y luego dijo no perdón me
adelante, en el libro primero deben poner q se traba de contratos especiales, reglamento, etc. y continuo
con lo q tengo, así que ver si es del libro 1 o libro 2)

Se denomina de la protección de los trabajadores, se refiere a las normas de a protección a la maternidad

esto es a los descansos pre-natal post-natal, los permisos, la sala cuna, todos esos que tienen que ver con la
protección a la maternidad, también seguro social contra accidentes del trabajo también establece la
investigación del acoso sexual y normas relativas a la carga y descarga manual de los trabajadores.

El libro tercero del código del trabajo, que va desde el artículo nº 212 AL 302, este libro se denomina de las
organizaciones sindicales del delegado del personal, regula particularmente las organizaciones que
intervienen o que son sujetos activos de la libertad sindical, en este orden de ideas al verificar o al estudiar,
al tratar las organizaciones sindicales, se refiere este libro a la constitución, a los estatutos de estas
organizaciones directorios, las asambleas, patrimonios, se refiere también a las organizaciones sindicales de
grado superior, como las federaciones las confederaciones, las centrales de trabajadores, también trata las
prácticas antisindicales, la disolución de la organizaciones sindicales. El titulo segundo de este libro, es un
título bastante pequeño en el que hay un solo artículo en número 302 trata de una institución, que se refiere
al delegado del personal, en definitiva lo que regula este título tercero es de manera orgánica todo lo que
tiene que ver con sujetos activos de derecho colectivo del trabajo.

El libro 4º del código del trabajo, que va desde el art. 303 al 414, el que se denomina de la negociación
colectiva, de esta negociación colectiva se refiere particularmente a todo lo que tiene que ver con los
procesos de negociación colectiva.

Existen 3 tipos de negociación colectiva en nuestro ordenamiento jurídico:

 Reglada
 Semi reglada
 No reglada

Este libro se encarga de regular la negociación colectiva reglada en extensión, toda vez que las otras en
definitiva, como por ejemplo, la semi reglada tiene una regulación mucho más agotada en la legislación y la
no reglada no tiene ninguna, entonces este libro se refiere a la negociación colectiva reglada que tiene que
ver con la presentación de los contratos colectivos, el contrato colectivo la mediación y el arbitraje, la huelga,
y algunas negociaciones colectivas particulares como del agente de mando también trata practicas desleales
en el proceso de negociación colectiva también trata algunas normas que tienen q ver con los árbitros y
cuestiones relativas a ellos.

Esta estructura, como una cuestión preliminar del código del trabajo la verdad es que no es novedosa no es
de este código es de una división que viene prácticamente desde el primer código del trabajo (recordar
historia del derecho del trabajo y modificaciones de los libros 3º y 4º que ha habido respecto a la
regulaciones legales y la negociación colectiva).

El libro 5º del código del trabajo, que va desde el art 415 al 513, se denomina de la jurisdicción laboral y
regula las normas relativas al procedimiento laboral, y en la actualidad tiene mucha importancia este libro
5º es prácticamente nuevo porque tiene vigencia en el procedimiento laboral desde el año 2008 hace 4 años
solamente, y este ha sido bastante bueno a posibilitado que los trabajadores puedan ejercer sus derechos y
obtener alguna decisión jurisdiccional en términos de plazo bastante acotado, muy distinto de lo q ocurría
antes con el procedimiento antiguo por lo menos acá en Antofagasta.

Esta reforma o este libro 5º que fue reformado completamente en virtud de varias leyes q son
particularmente la ley 20.087 y la ley 20.260:

nº 20.O87, que establece la parte orgánica procesal laboral y que cambio y modifico absolutamente el código
del trabajo, creo este nuevo libro 5º se le agregaron mucho más artículos casi 20, y el código del trabajo en
esta parte regula el procedimiento o proceso laboral desde 2 perspectivas:
1- Perspectiva orgánica
2- Perspectiva procedimental

- Perspectiva orgánica, todas las normas q tienen relación con la regulación del organismo
administrador de justicia en materia laboral y por otra parte la regulación procedimental propiamente tal,
ósea los procedimientos y normas que tienen q ver con plazos, tramites, actuaciones, manera de ejercer las
pretensiones ante el órgano jurisdiccional, en este orden de ideas el legislador en este libro 5º vino a
transformar completamente el sistema procesal laboral chileno, se cambia de una regulación escrita poco
severa inspirada en los principios de la mediación escritura, a pasar a un procedimiento oral fundado en la
inmediación, en la serevidad en la economía procesal, en el impulso procesal de oficio, en todos estos
principios que son muy clásicos, lo que pasa es que son principios que tienen una consagración instrumental
actual.
Debemos plantear que, partir de la reforma procesal penal, todo nuestro sistema procesal se ha visto influido
contagiado de esta cuestión novedosa que nos parecía a nosotros hace mas de 10 años cuando partió esta
reforma procesal penal entro en vigencia el año 2.000, para nosotros lo que si resulto ser una novedad y que
de alguna manera se han implementado en todas las sedes jurisdiccionales, lo era, es decir no es tan nuevo,
lo que pasa es que chile sigue siendo uno de los países que más tienen o que tuvo hasta hace poco su sistema
procesal inspirado en procedimientos antiguos escritos.

Entonces, como se dijo el código del trabajo en esta parte regula el procedimiento o proceso laboral desde
2 perspectivas, una orgánica y otra procedimental. Pero además, trata de una norma muy importante en
materia laboral q tiene q ver con la prescripción, antes de q se reformara el procedimiento laboral se
encontraba en el art. nº 480

y ahora se encuentra en el art, nº 510, todas las reglas de prescripción en materia laboral se encuentran en
este nuevo artículo, y hay q remitirse a él en la materia y establece una cuestión bastante importante,
establece que la prescripción no se suspenderá, pero si se interrumpirá, la diferencia q existe entre la
suspensión y la interrupción, es que en materia laboral no se aplica la suspensión, ¿cuál será la diferencia
más importante entre la suspensión y la interrupción de la prescripción? Cuando, opera suspensión no se
pierde el tiempo intermedio transcurrido, en cambio en la interrupción si se pierde. (La suspensión y la
interrupción, alteran un elemento de la prescripción, aunque la interrupción particularmente).

Y Por último, tenemos los artículos transitorios del código del trabajo que son normas que tienen que ver
con la aplicación, algunas normas que ver con dejar subsistentes algunos reglamentos, algunas leyes, son 22
artículos. Estas, son normas que de alguna manera se encuentran limitadas, es decir tienen una duración
limitada.

Esa es la estructura de nuestro código, y ahora nos abocaremos al estudio de la normativa laboral y lo primero
q nosotros debemos verificar es cuál es el ámbito de aplicación del código del trabajo.

Respecto a aquello, lo primero q tenemos q señalar nosotros es q el legislador, opto por una formula de
aplicación general, ósea cuando hablamos del código del trabajo debemos partir de la base de que este se le
aplica a todas las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores, en definitiva se aplica a la
generalidad, por lo tanto el legislador parte de la base de q cualquier relación laboral q exista debe regirse
por este código del trabajo, pero a continuación establece las circunstancias de que ciertos trabajadores no
van a ver su relación cubierta por las normas del código del trabajo, bueno y quiénes son estos según el
legislador, estos son los funcionarios de la administración del estado, los funcionarios del congreso nacional
y poder judicial, y tampoco se aplica a las empresas o instituciones del estado o de estas en q este tenga
aporte, y tampoco se va a aplicar este código cuando el trabajador o los trabajadores tengan una regulación
legal especial.

Entonces, si nos fijamos el legislador parte como se menciono anteriormente parte de la base de la
generalidad, y establece esta suerte de excepción de determinados trabajadores que no se les aplica, pero a
su vez establece una contra excepción que mas q nada tiene q ver con un establecimiento de supletoriedad
de aplicación del código del trabajo respecto de los trabajadores q a su vez no se les aplica el código del
trabajo, es decir los trabajadores q mencionamos anteriormente podrían eventualmente aplicársele de igual
manera el código del trabajo pero desde una perspectiva de la supletoriedad ósea, en los aspectos no
regulados por sus estatutos especiales se les va a aplicar el código del trabajo.

Todo esto que se ha estado hablando se encuentra solo en el art 1º, y por ello, nos referimos a los
funcionarios de las notarias archiveros y conservadores, hacemos un nombramiento especial primero,
porque el propio código lo establece de manera específica al q a ellos se aplica el código de trabajo inc. Final
art 1º, pero en segundo lugar esto no ha sido una situación pacifica, por que los archiveros notarios,
conservadores, etc. estos son auxiliares de la administración de justicia, pero a sus vez son nombrados por la
corte y pueden ser trasladados, podría ser destituidos, en definitiva una persona que es notario puede dejar
de prestar labores como notario en una notaria, se separa la figura del notario de la notaria en sí, por q siguen
estando los registros y todo incluso los mismos trabajadores, entonces el legislador al ver q cada vez q
cambiaban a un notario a un archivero, un conservador, el nuevo q llegara entendía q la relación laboral
había terminado o q no le empecía tener a estos trabajadores dentro de una notaria, llegaban y me decían q
no era exigible mantener estos trabajadores, entonces el legislador dijo sabe q vamos a zanjar esto y dicto
esta norma, ero esta norma no quedo ahí porque esto de q cuando se va un notario llega otro se quería
terminar con a reacción labora de os trabajadores es por e in, 2º nº 4: establece el principio de la continuidad
de la empresa, o q significa q cuando un trabajador trabaja para una empresa esa empresa cambia de dueño
o de poseedor, o mero tenedor a reacción laboral no se ve afectada, por ejemplo,

Si trabajo en una constructora la q es comprada o poseída, etc. por otra persona, las reacciones laborales de
los trabajadores de esa empresa no debieran verse cambiadas por esas personas, las condiciones no debieran
ser las mismas, pero los notarios decían si está bien, pero las notarias, os archiveros, etc., no son empresas
por lo tanto yo no me encuentro obligado a mantener la relación laboral de estas personas, entonces se tuvo
q dictar incluso una ley interpretativa para solo referirse a los notarios y conservadores y esa ley 19.945 del
2004, establece q este inciso q leímos de las notarias, debe interpretarse y aplicarse de forma tal q la totalidad
del estatuto laboral en todas sus manifestaciones y expresiones q emanan del código del trabajo y leyes
complementarias resulte aplicable a los trabajadores que laboran en los oficios de las notarias archivadores
o conservadores. Además, vino a reforzar y decir mire sabe q además esto se aplica para toda la materia, los
notarios decían está bien q se le aplica el código pero si yo llego no voy a continuar, entonces ahora se dicto
una ley que dice sabe q esto se aplica para todos los términos, lo que quiso decir es q se aplica incluso al inc.
2º del art 4º.

¿Cuál es la función del trabajo como concepto y la importancia que le da el OJ?

El propio legislador plante algo de real importancia y que en la práctica no es de gran discusión, ni
existen grandes tratados respecto a la materia y dice relación con la función social del trabajo.

La función social del trabajo dice relación con que el trabajo es una especie de vehículo de desarrollo
de la sociedad, al hablar de desarrollo es un ámbito más amplio que el crecimiento meramente económico,
sino que la sociedad o la persona se desarrollan no solo de la perspectiva cuantitativa sino también
cualitativa, esto quiere decir que la persona en esta actividad debiera desarrollar sus potencialidades en los
distintos ámbitos de la vida y esto es lo que el legislador busca proteger.

Bajo la perspectiva o entendimiento de que el trabajo es una cuestión que deriva en una función
social parte de la base de los sujetos que la componen, esto quiere decir que se debe entender al trabajo
(función y desarrollo) toma como eje centrípeto la relación entre personas, por lo tanto al existir esta cuestión
de relación personal el legislador ha consagrado esta cuestión que tiene que ver con el principio de la no
discriminación en un concepto fundamental para el respeto de determinadas bases fundacionales del
sistema laboral que dice relación con la dignidad de las personas, nuestro legislador a consagrado
expresamente que las relaciones laborales deben fundarse en un trato compatible con la dignidad humana y
plante que es contrario a esta dignidad los actos de discriminación. En este contexto, al hablar de dignidad
humana, es necesario referirnos a un aspecto bastante en boga a en materia laboral que tiene que ver con
la protección de los derechos de los trabajadores en la relación laboral esta es una primera consagración en
el art 2 (ART. 2/Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar
y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.

Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es
contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en
forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe
y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.

Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color,
sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen
social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación.

Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo
determinado no serán consideradas discriminación.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las ofertas de
trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen
como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto.

Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de

carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los
responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado
alguno. Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos,
de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación,
administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.

Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artículo y las obligaciones que de ellos emanan para los
empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren.

Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el
cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios) que plantea que las relaciones
laborales deben desarrollarse en este marco de respeto a la dignidad de la persona y a su vez plantea casos
en que se entiende no habría respeto a esta dignidad como por ejemplo la no discriminación como derecho
sino como una infracción a dicho derecho, el abuso sexual como conducta que afecta la dignidad humana,
etc. en definitiva esta noma es una consagración especifica de lo que es el eslabón establecido en el art 5 inc.
1del mismo código que indica:

ART 5 CÓDIGO DEL TRABAJO

El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías
constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la
honra de éstos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en
aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.

En este sentido también debemos remitirnos a lo indicado en el art 485 que es una norma procedimental y
que de alguna forma se alimenta de cuestiones meramente sustantivas y que tiene que ver con el
reconocimiento de ciertas garantías constitucionales en materia laboral y el establecimiento del ejercicio de
ciertas herramientas jurídico procesales para obtener ese respeto que el legislador consagra.

ART 485 CÓDIGO DEL TRABAJO

El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en la relación
laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores,
entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución Política de la República en su artículo 19,
números 1º, inciso primero, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la
relación laboral, 4º, 5º, en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, 6º, inciso
primero, 12º, inciso primero, y 16º, en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre elección y a lo
establecido en su inciso cuarto, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades
del empleador.

También se aplicará este procedimiento para conocer de los actos discriminatorios a que se refiere el artículo
2° de este Código, con excepción de los contemplados en su inciso sexto.

Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los incisos anteriores resultan lesionados cuando
el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aquéllas sin
justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial. En
igual sentido se entenderán las represalias ejercidas en contra de trabajadores, en razón o como
consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.

Interpuesta la acción de protección a que se refiere el artículo 20 de la Constitución Política, en los casos que
proceda, no se podrá efectuar una denuncia de conformidad a las normas de este Párrafo, que se refiera a
los mismos hechos.

Este procedimiento consagra garantías constitucionales de contenido laboral en el aspecto

meramente procedimental, ya que estos son derechos fundamentales que se conocen como inespecíficos ya
que los poseen todas las personas no solo los trabajadores, pues existen derechos fundamentales que son
de contenido meramente laboral y especifico como es el derecho a sindicalización, a huelga, etc.
Todo lo anterior parte de la base del reconocimiento del ámbito de respeto que debe reconocérsele
a la persona.
La relación laborales desde la perspectiva de los derechos fundamentales ha tenido un vuelco ya que
los trabajadores hasta hace unos años atrás no se discutía el trato que debía otorgársele a un trabajador era
compatible con su dignidad y en el trato no podía verse afectada su integridad física y psíquica.

El principio de la no discriminación se basa en el trato igualitario que debe dar el empleador a sus
distintos trabajadores, incluso el legislador va más allá no solo a los trabajadores sino que también a las
personas que eventualmente podrían postular algún puesto o cargo de la dotación del empleador que esta
realizando este acto discriminatorio.

Definición legal de discriminación (art 2 inc. 4 CDT)

Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color,
sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen
social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación.

EJ.
Discriminación a un gay.

Algunas personas han pensado que esta enumeración del artículo anterior es taxativa y probablemente en
los términos en que se plantea así es, lo que pasa es que a veces la letra de la ley o la letra de la norma no
pueden ir en contra del espíritu de la misma, es evidente que esta enumeración no puede ser taxativa, y
evidentemente la orientación sexual debiera ser uno de los motivos que podrían estar acá, la dirección del
trabajo plantea que esta no es una enumeración taxativa, y hay algunos tribunales que lo plantean
derechamente de otra perspectiva.

Pero, si se le permite al empleador, realizar ciertas distinciones o exclusiones que tengan q ver con la
idoneidad del trabajador para ciertos empleos, el legislador incluso va a regular las ofertas del trabajo desde
la perspectiva de la no discriminación, planteando que las ofertas de trabajo directamente con el empleador
o terceros que señale con 1 requisito cualquiera de las condiciones señaladas anteriormente va a producir el
efecto de ser discriminatorio.

Otra de las cuestiones que el legislador a tratado de consagrar para evitar esta afectación al derecho a la no
discriminación, es situación de condicionar el empleo de una persona a no estar en DICOM, es decir no tener
antecedentes comerciales, pero si se le puede exigir a los que se van a desempeñar como gerentes,
subgerente todos aquellos que tengan manejo de fondo, trabajadores de recaudación, etc.

Con respecto a la función del estado en cuanto a la relación laboral obviamente el estado tiene un fin
protector, el inc. Final N°2 lo plantea, establece corresponde al estado amparar trabajar a su derecho de
elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los
servicios, esto es una consagración de que la administración es la encargada de amparar y proteger al
trabajo, y esto se hace a través de la propia dirección del trabajo, el fin protector del estado primero se hace
a través de la administración, pero también incluso a través de la dictación de las leyes y la protección de
estas leyes debe propender a que los trabajadores se sientan protegidos por esta situación, o sea el
incumplimiento de esta normativa laboral debiera traer aparejada alguna sanción por parte del estado.

Definiciones legales

Art 3 Código del trabajo

a. Empleador: Persona, natural o jurídica que utiliza los medios intelectuales o materiales de una o más
personas, en virtud de un contrato de trabajo.

b. Trabajador: Persona natural que preste servicios naturales, materiales, o intelectuales bajo
dependencia o subordinación y en virtud de un contrato de trabajo.

Una de las diferencias entre ambos es la naturaleza de cada uno, es que el empleador puede ser persona
natural o jurídica y el trabajador puede ser solo natural

Este artículo, también define:

 b. Lo que es trabajador independiente: es aquel, de que se trate no depende de empleador alguno ni
tampoco tiene trabajadores, puesto que si no sería empleador y no trabajador.
c. Empresa: toda organización de medios personales, materiales, e inmateriales ordenado bajo una
dirección para el logro de fines comunes, sociales, culturales, o beneficios dotados de una
individualidad legal determinada.

Empresa

El Art° 3 establece: “ Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa
toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección , para el
logro de fines económicos , sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada
.”

Es una definición bastante amplia de lo que podría entenderse por empresa, para algunos tiene una
determinación más que económica o mercantil, tiene un tinte de carácter sociológico. Es importante el
concepto de empresa por q cruza toda la legislación laboral y se manifiesta en algunos momentos bastante
importantes de la vida.

Tiene también importancia desde la perspectiva de las organizaciones sindicales y la negociación colectiva
por q los procesos de negociación se llevan a cabo de acuerdo a lo plantea en primer término el autor incluso
del plan laboral dice q los procesos de negociación y su regulación se establecieron para q la misma se
desarrolle dentro del marco de la empresa , también tiene importancia desde la perspectiva de las
organizaciones sindicales existen distintos tipos de organizaciones sindicales y la organización mas
masificada en nuestra realidad jurídico laboral son los sindicatos de empresa y para eso debemos también
saber que es empresa.

El concepto de empresa es un concepto recurrible en nuestra legislación, no es lo mismo empresa q

legislador porque si fuera lo mismo no se requeriría una definición de empresa, evidentemente existe una
diferencia entre ambos.

Elementos de la definición

1. Se trata de una organización, una organización es un conjunto de diversos elementos q denota un cierto
orden por lo tanto una empresa como elemento distintivo siempre va estar compuesta de diversos
elementos.

2. Organización de medios personales, materiales e inmateriales, cuando se habla de medios se refiere a

estos elementos q sirven de base para algo, están entre el inicio de algo y la consecución de otra cosa
sirven para algo, estos medios (personales, materiales e inmateriales) no son una consecución en sí sino
q sirven para la consecución de un determinado fin.
a. M. Personales: Se refiere a la personas tanto de la administración como los trabajadores
de la organización, por la tanto las personas miembros de la empresa son el vehículo para la
consecución de los fines propios de la organización en su conjunto.
b. M. Materiales: Tiene q ver con todos aquellos elementos que tengan una representación
física. Ej. herramientas, computadores, etc. Todo lo físico.
c. M. Inmateriales: Se refiere a derechos de esta organización. Todo lo q no sea una
manifestación física.

3. Ordenados bajo una dirección: Evidentemente la empresa es una organización jerárquica, porque surge
del pensamiento eminentemente jurídico económico, esta es una definición eminentemente
economicista. Bajo una dirección se refiere a q el estamento de la organización q puede ser representado
por la gerencia, el propio gerente si es unipersonal, las diversas gerencias q de alguna manera son los
responsables q la organización siga una determinada senda, consecución de determinados fines
intermedios.

4. Para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos: Los fines q puede perseguir la
empresa son diversos puede ser lucro, fines benéficos, fines sociales, culturales.

5. Individualidad legal determinada: es un elemento disociador en la doctrina laboral, porque se forma

una discusión de lo q debemos entender por una individualidad legal determinada. Los mas legalistas
plantean q esto se refiere derechamente a la personalidad jurídica, ósea q una empresa debe tener
personalidad jurídica por lo tanto excluyen a la actividad económica desarrollada por una persona en
 particular. En definitiva cuando se refiere a identidad legal quiere decir q cualquiera sea su forma se
pueda identificar legalmente esa organización.

Esta es una definición sociológica q se diferencia del empleador. Art 7 CDT

Art. 7. Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél
a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Lo dispuesto en el inc.2 Art 4 CDT, tiene importancia en ciertas cuestiones como la continuidad de la
empresa. La continuidad de empresa también se aplicaría a los trabajadores q se desempeñen en notarias,
archivos y conservadores, esta norma se dicto para q los notarios, archiveros y conservadores no
desconocieran las relaciones laborales con los antiguos funcionarios, tuvo q señalarse expresamente q esta
continuidad de empresa se aplica para las notarias, archiveros y conservadores.

“Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no
alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con él o los nuevos
empleadores”

Este inciso 2do distingue claramente empleador y empresa, señala q la empresa puede ser objeto de
dominio, posesión o mera tenencia.

Por otro lado el legislador también establece una presunción en cuanto a la representación del empleador
y plantean q para los efectos de este código se presume de derecho (no admite prueba en contrario).

Representa al empleador para los efectos de obligarse con los trabajadores:

- El gerente
- El administrador
- Capitán de barco
- En general la persona q ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o
representación de una persona natural o jurídica

De alguna manera se establece esta presunción para favorecer al trabajador y de alguna manera se pueda
saber con quién se está interactuando.

Irrenunciabilidad a los derechos laborales

Art 5 CDT

“Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de
trabajo.”
Quiere decir q una vez terminado el contrato de trabajo los derechos son renunciables, este principio de
irrenunciabilidad es una manifestación del principio de protección, porque si no existiera este principio de
irrenunciabilidad todos renunciaríamos a nuestros derechos o estaríamos frente a una posición tal q la
renunciabilidad sería muy simple, terminaríamos renunciando a muchas cosas si no existiera este principio.
el principio de irrenunciabilidad es un contra peso a la estabilidad del trabajador, viene a establecer un muro
de contención frente a las eventuales concesiones q pudiera hacer el trabajador desde la perspectiva de la
necesidad.
Después q termina la relación laboral se puede renunciar a ciertos derechos, como los derechos son
irrenunciables mientras subsista la relación laboral quiere decir q todos los derechos q nacieron mientras
estaba la relación laboral vigente no se podrían renunciar.

Contrato individual de trabajo

El contrato de trabajo se encuentra regulado en el Art 7 CDT

“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél
a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.

El contrato de trabajo es aquel por la cual las partes se obligan personalmente y de manera voluntaria a
ejecutar ciertos actos a favor de su contraparte dependiendo del objeto de la obligación de cada uno de ellos
radicando los mismos por una parte en la prestación de servicios personales y por otra en la cantidad de
dinero o especie que se pagan por el mismo, vigente por una cantidad de tiempo determinado o
indeterminado según sea su naturaleza.

Sea cual sea la definición que tratemos podemos distinguir ciertos elementos en el contrato de trabajo:

1) Las partes : Empleador y trabajador.

2) Las prestaciones de los servicios: es el objeto de la obligación de trabajador y consecuencial la causa

del empleador. Estos servicios son personales que los presta el trabajador directamente sin ningún
intermediario y en definitiva son la principal obligación del trabajador.

3) Remuneración: que en términos generales es el objetivo de la obligación del empleador, la causa del
contrato para el trabajador.
En términos generales las remuneraciones son contraprestaciones que pueden ser en dinero o
especie que obtiene el trabajador a causa del contrato de trabajo (Art.41 CT).

4) El vinculo de subordinación y dependencia, este es el elemento diferenciador del contrato de

trabajo con respecto a cualquier otro contrato del ordenamiento jurídico. Este elemento
diferenciador da cuenta de la real naturaleza de la relación laboral.

Características del Contrato de Trabajo

1) Debe ser consensual, se perfecciona con el solo consentimiento.

(Se puede verificar la llamada clausula tacita, no importa lo que diga el contrato sino que las partes
entienden por la relación laboral).

El hecho de que el contrato no este escriturado no significa que no exista, tanto así que el Art.9 CT
establece la obligación de que el contrato debe constar por escrito, pero por una cuestión de
publicidad y establece ciertos plazo para escriturar se entenderá que ya existe el contrato.( cuestión
meramente probatoria de tal importancia que el legislador ha llegado a establecer sanciones para
aquellos que no lo hagan.

La regla general para la escrituración es de 15 días de incorporado el trabajador y de 5 días si se trata

de contrato por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días.

Si el trabajador se negare a firmar este contrato, el empleador debe enviar el contrato a la inspección
respectiva, para que esta requiera la firma del trabajador. Si el trabajador persiste en esta negativa,
el empleador podrá dar término a la relación laboral y sin derecho a indemnización alguna pero en
este caso podrá el trabajador acreditar que su negativa se debe a que habría sido contratado en
condiciones distintas a las consignadas en el contrato.
Ahora bien si el empleador deja pasar los plazos y requiere a la inspección del trabajo que se le pida
al trabajador que firme, va a presumirse que son estipulaciones del contrato las que indique el
trabajador.

2) El contrato es principal, que no requiere de otro contrato para subsistir (no es accesorio de ningún
otro) y es así porque el contrato de trabajo regula relaciones jurídica que subsisten por si mismo.

3) Contrato de tracto sucesivo: las obligaciones se extinguiendo y renovando permanente, porque

todos los días el trabajador esta obligado a prestar labores o sea se va extinguiendo y va naciendo
esa obligación el empleador esta obligado a otorgar el trabajo todos los días y se va extinguiendo, a
medida que cumple va naciendo la otra obligación, así mismo como la remuneración.

4) El contrato es nominado que tiene una descripción legal( regulación legal)

5) Es un contrato conmutativo: las prestaciones se miran como equivalente, jurídicamente la

prestación de servicio equivale a la remuneración que se pague.

6) Es un contrato oneroso: las dos partes se encuentran obligadas

7) Es un contrato intuito persona: el contrato de trabajo a menos desde la perspectiva del trabajador
se celebra en consideración a la persona ( se contrata a juan perez por que es un excelente soldador
tiene altos estándares de seguridad y se contrata por que tiene esa característica especifica).
 La consensualidad del contrato de trabajo

Esta caracteriza de ser consensual es reconocida por el legislador por una perspectiva muy usada en la
normativa laboral como es la presunción que toda prestación de servicio verificada en los términos del Art.
7 CDT. Contrato individual de trabajo es que sea entre partes, sea una obligación reciproca de prestación de
servicios y remuneraciones y que haya un vinculo de subordinación y dependencia, hacen presumir la
existencia de un contrato de trabajo sin la necesidad que este escriturado.

El mismo legislador establece exclusiones de poder clasificar o determinar cómo contrato

Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o
aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.

Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de
educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de
dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante, empresa en que realice dicha práctica
le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida
anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno.

Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que
expresamente se refieran a ellos.

Que se establezca la escrituración por una cosa de publicidad, el legislador ha establecido modificar el
contrato de trabajo por escrito, por anexo o modificación al dorso de los ejemplares es decir se firma un
contrato de trabajo y después se sube el sueldo esto debe estipularse por escrito, lo que si no es necesario
modificar los derivados de reajuste de remuneraciones, pero si el contratos de remuneración debe ser
actualizada una vez al año.

Como concepto general es el único concepto que existe en el ordenamiento jurídico como empresa, debido
a que existe en derecho comercial empresa como concepto comercial.

En el código del trabajo este concepto es bastante importante, se entiende por empresa toda organización
de medios personales de medios materiales e inmateriales ordenados bajo una dirección para el logro de
fines económicos, sociales, culturales o benéficos dotada de una individualidad legal determinada. Es una
definición amplia, para algunos tiene una determinación más que económica y mercantil tiene un tinte de
carácter sociológico.

El concepto de empresa, se manifiesta en toda la legislación laboral. Tiene importancia desde la perspectiva
de las organizaciones sindicales y de las negociaciones colectivas, ya que los procesos de negociación se llevan
a cabo de acuerdo a lo que plantean en primer termino, el autor en el plan laboral los procesos de negociación
y su regulación, se establecieron para que las mismas se regulen en el marco de la empresa, existen muchos
tipos de organizaciones sindicales, la más masificada son los sindicatos de empresa, para eso también es
necesario saber lo que es la empresa.

El concepto de empresa es un concepto bastante recurrible en nuestra legislación.

No es lo mismo empleador y empresa, hay una diferencia que trataremos más adelante.

¿Cual son los elementos de la empresa?:

1) Es una organización, se refiere, nos trasporta a una cuestión compuesta por divisiones, es un
conjunto de diversos elementos, denota un cierto orden, por lo tanto una empresa siempre estará
compuesta por diversos adherentes.
2) Compuesta por medios personales, materiales e inmateriales. Cuando se refiere a medios, se refiere
a los elementos que sirven de base para algo. Se refiere a las personas, tanto para la administración,
como los trabajadores de la organización. Cuando hablamos de medios materiales e inmateriales,
materiales, son todos aquellos elementos que tengas una representación física ejemplo:
computadores, inmateriales, son todos aquellos derechos, todo aquello que no sea una
manifestación física.
3) Ordenado bajo una dirección. Evidentemente la empresa es una organización jerárquica, porque
surge del pensamiento jurídico económico. Se refiere a aquel estamento de la organización, ejemplos
gerencia, responsables de que la organización siga una determinada senda.
4) Para el logro de fines, económicos, sociales, culturales, benéficos, puede ser también lucro.
 5) Elemento de alguna manera disociador en la doctrina laboral, porque se forma una discusión de que
debemos entender por una individualidad legal determinada, los mas legalistas plantean que esto se
refiere derechamente a la personalidad jurídica, es decir que una empresa debe tener personalidad
jurídica, por lo tanto excluyen a la actividad laboral de personalidad individual, en términos legales
que supone una identidad legal, por ejemplo bajo esta lógica deberíamos dejar a fuera las sociedades
de hecho que no tienen personalidad jurídica, eso tampoco puede ser, ejemplo: dos amigos ponen
una zapatería, exigirles mayores cosas a este tipo de negocio, como la personalidad jurídica, ( existe
una empresa, no debemos excluirla. Cuando se refiere identidad legal, cualquiera fuera la forma se
debe identificar la labor.

- Esta definición es más o menos sociológica que se diferencia de empleador.

El artículo 7° del Código del Trabajo prescribe que el contrato individual de trabajo es una
convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos
servicios una remuneración determinada.

¿Quiénes son las partes del contrato del trabajo?

-Empleador y trabajador
El empleador es la persona de la parte del contrato.
Si yo le digo yo trabajo para falabella, ¿Quién es su empleador?
-para la sociedad servicios generales Antofagasta, el concepto de empresa es un concepto sociológico,
porque si cambia la sociedad ud igual trabajara para falabella.
La diferencia entre empresa y empleador radica en la titularidad de derechos y obligaciones, el empleador
es el titular de derechos y acciones, la empresa que no tienen ningún derecho ni obligación, ejemplo: si a
usted se le termina en contrato de trabajo falabella no va a demandar a falabella como empresa, pero su
empleador es servicios general Antofagasta.

Algunos dicen que no debería existir el concepto de empresa, no tienen derechos ni obligaciones, es
netamente un concepto sociológico, algunos piensan que debiera homologarse al empleador o modificarse.
Yo creo que es necesario el empresa de empresa, pero habría que modificarlo, ya que el concepto de empresa
cruza distintas realidades de nuestro código que no podría ser homologable al concepto del empleador, como
ejemplo lo dispuesto en el art 4 inc 2 del Código del Trabajo.

Art. 4. Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al empleador y que
en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en
general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o
representación de una persona natural o jurídica.
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no
alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos
empleadores.

Este inciso segundo distingue claramente el empleador de la empresa, señala que la empresa puede ser
objeto de mera tenencia o posesión ejemplo: hay una panadería de don Jorge, de un día para otro le dice a
don Juanito que e haga cargo de la panadería, y tendrá que recuperarle las condiciones laborales de los
trabajadores (remuneración ,años servicios etc), será la mera tenencia o posesión depende el caso. Ejemplo,
aca en chile existían supermercados que pasaron a ser parte de unimarc, los trabajadores que pasaron de
estos supermercados a los dueños, se aplico.el art4 inc 2 co del trabajo.

EL LEGISLADOR TAMBIEN ESTABLECE UNA PRESUNCION DE DERECHO, EN CUANTO A LA REPRESENTACION DEL EMPLEADOR , y
plantea para los efectos de este código se presume de derecho, (no admite prueba en contrario), si
representa al empleador para los efectos de obligarse con los trabajadores y dice :
Art. 4. Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al empleador y que
en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en
general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o
representación de una persona natural o jurídica.
De alguna manera se establece esta presunción para obedecer al trabajador, y para que se sepa con quien
esta trabajando..
X lo de la continuidad de la empresa también se aplica a los trabajadores que se desempeñen en notaria,
archivos y conservadores, esta norma se dicto en abril del 2011, para que éstos no desconocerán las
relaciones laborales con los antiguos funcionarios, por lo tanto se plica el principio de continuidad de la
empresa, esta norma tiene asidero para éstos trabajadores,
Otro de los aspectos que debemos estudiar tiene que ver con la renunciabilidad del derecho laboral, el
legislador lo plantea en el:
Art. 5. Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato
de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en
aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.
¿Por qué se establece este principio de irrenunciabilidada? Es una manifestación del principio de protección,
porque si no existiera este principio, todos renunciaríamos a nuestros derechos, o la renunciabilidad sería
muy simple ej: se podría renuncia con el empleador el descanso por maternidad.
El principio de al irrenunciabilidad es de alguna manera un contrapeso a la actividad del empleador, establece
una especia de muro de contención frente a las eventuales concesiones que pudiera hacer el trabajador
desde la perspectiva de la necesidad.
Todos los derechos que se adquirieron en la relación laboral no los podrá renunciar, y los que nacieron
cuando la relación laboral no estaba vigente se pueden renunciar.

El contrato de trabajo se encuentra definido en el articulo 7 del código del trabajo:

Es una definición legal que debemos manejar a la perfección, pero también existen otras definiciones que
tiene que ver con lo que regulan este contrato de trabajo, el contrato de trabajo es aquel por el cual las
partes se obligan personalmente y de manera voluntaria a ejecutar ciertos actos a favor de su contraparte
dependiendo del objeto de la obligación de cada uno de ellos, radicando los mismos por una parte en la
prestación de servicios personales y por otro en la cantidad de dinero o especies que se pagan por el mismo
vigente por una cantidad de tiempo determinada o indeterminada según sea su naturaleza, sea cual fuese la
definición que tratemos debemos distinguir ciertos elementos en el contrato de trabajo:

1) Las partes, empleador y trabajador.

2) La prestación de los servicios, es el objeto de la obligación del trabajador y consecuencialmente la

causa del empleador, estos servicios son personales, quieren decir que los presta el trabajador
directamente sin ningún intermediario y en definitiva son la principal obligación del trabajador
(prestación de servicios).

3) La Remuneración, que en términos generales es el objeto de la obligación del empleador, la causa

del contrato para el trabajador, son contraprestaciones en dinero o en especies que obtienen el
trabajador a causa de su trabajo.art 41 Código del trabajo.

4) Vínculo de subordinación y dependencia, es el elemento diferenciador del contrato de trabajo con

respecto a cualquier otro contrato del ordenamiento jurídico. (elemento esencial del contrato de
trabajo, los demás 1),2),3),podemos encontrarlos en cualquier contrato).

Cuales son las características del contrato de trabajo:

1) Es un contrato consensual, se perfecciona con la sola voluntad de las partes, hay que relacionarlo
con la clausula tácita, que no importa lo que diga el papel, sino lo que importa es lo que las partes
entienden por la relación laboral, si en la practica se hace algo que no está en el contrato se
entiende que se modifica el contrato, también se cruza por el hecho de que un contrato como
este escriturado no significa que exista, ya que se requiere la voluntad de las partes para que el
contrato nazca, el artículo 9 del código del trabajo, se requiere que el contrato este por escrito
por un requisito de publicidad no de existencia. Por lo tanto no es un requisito de existencia del
contrato laboral la escrituración. El legislador dice que existe un plazo para escriturizarlo y la
regla general es que el contrato se escriture a un plazo de 15 días incorporado el trabajador al
trabajo, será 5 días cuando el trabajador estuviere contratado por obra trabajo o servicio
determinado o de una duración inferior a 30 días, ahora si el trabajador se negare a firmar ese
contrato el empleador deberá enviar el contrato a la inspección respectiva para que esta requiera
 la firma del trabajador, si el trabajador persiste en esta negativa el empleador podrá poner
termino a la relación laboral y sin derecho a indemnización alguna, pero en este caso podrá el
trabajador acreditar que su negativa se debe a que habría sido contratado en condiciones
distintas a la consignadas en el contrato, pero eso lo tiene que acreditar, ahora bien si el
empleador deja pasar estos plazos y no requiere a la inspección del trabajo que se le pida al
trabajador que firme, va a presumirse que son estipulaciones del contrato las que indique el
trabajador, por lo tanto el contrato sigue siendo consensual, pero existe la obligación de
escriturizarlo, solamente por fines probatorios.

2) El contrato es principal, significa que no requiere de otro contrato para existir, subsiste por sí
mismo, por lo tanto no es accesorio de ningún otro y es así porque el contrato de trabajo regula
o norma relaciones jurídicas que subsisten por sí mismo.

3) Es un contrato de tracto sucesivo, significa que las obligaciones se van extinguiendo y renovando
permanentemente, ya que todos los días el trabajador esta obligado a prestar labores y el
empleador esta obligado a otorgar el trabajo, así mismo como la remuneración.

4) El contrato de trabajo es nominado, tiene una descripción, en este caso una regulación especial
(código del trabajo).

5) Es un contrato conmutativo, jurídicamente la prestación del servicio equivale a la remuneración

que se pague.

6) Es un contrato oneroso, significa que las dos partes se encuentran obligadas.

7) El contrato de trabajo es un contrato intuito persona, tiene que ver con que el contrato de trabajo
al menos desde la perspectiva del trabajador, (se contrata a la persona que se necesita, en
consideración especialísima de la persona).

Consensualidad del Contrato de Trabajo:

Esta característica de ser consensual, es reconocida pro el legislador desde una perspectiva muy
usada en la normativa laboral y tiene que ver con la presunción que toda prestación de servicios
según el art 7 del código civil, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, sin necesidad
que exista la escrituración . el legislador en el articulo 8, menciona exclusiones de poder clasificar
o determinar contrato de trabajo:

Art. 8. Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo.
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o
aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de
educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de
dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica
le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida
anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno.
No hacen presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados en forma habitual en el propio
hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni dirección
inmediata del que los contrata.
Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que
expresamente se refieran a ellos.
Se obliga la escrituración se realiza por publicidad, prueba y es necesario para dar cuenta que ocurre con los
trabajadores en la actualidad, el legislador también ha establecido la obligación de modificar el contrato de
trabajo, y en este caso la modificación por escrito a través de un anexo o una modificación al dorso de los
ejemplares, o sea se firma un contrato y después le suben la remuneración, eso debe constar por escrito, de
no actualizar el contrato hay sanciones establecidas por el legislados, lo que no es necesario modificar son
los derivados de reajustes, pero si el contrato y la remuneración debe ser actualizada a lo menos una vez al
año en los respectivos contratos.
Ahora veremos cuales son las estipulaciones mínimas que deben contener un contrato de trabajo, sin
perjuicio que señalamos que el contrato de trabajo es contractual.
Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1.- lugar y fecha del contrato;
2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador;
3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse;
4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo
por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6.- plazo del contrato, y
7.- demás pactos que acordaren las partes.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de
casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del
lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de
trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará
especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes. HASTA ACÁ PRIMERA PRUEBA
Las menciones mínimas de todo contrato de trabajo: Escriturado

1) Lugar y fecha del contrato, da cuenta efectivamente el lugar y la fecha en que se perfecciona el
documento escrito, no necesariamente del contrato de trabajo ya que este se perfecciona por ser consensual.
De alguna manera circunscribe el momento y el lugar que las partes declaran estar de acuerdo en la relación
laboral

2) La individualización de las partes (trabajador-empleador) debe señalarse con su nombre, rut,

domicilio, y fecha de ingreso al trabajo. Cuando el empleador es una persona jurídica debe individualizarse
ésta y el representante de la persona jurídica que suscribe el contrato de trabajo, en virtud de las facultades
del Art 4 Código del Trabajo.

Art. 4. Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al empleador y que
en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en
general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o
representación de una persona natural o jurídica.
La indicación de la nacionalidad, porque la ley exige en determinadas empresas que solo un porcentaje de
ellos es extranjero, y esto se determina con la nacionalidad de las personas establecidas en un contrato de
trabajo( empresas más de 25 trabajadores, sólo el 15% de los trabajadores puede ser extranjero).
Se establece las fechas de nacimiento del trabajador, tiene que ver con la capacidad de contratar, existen
posibilidades que menores de 18 cumplan ciertas labores, cumpliendo ciertos requisitos y así
sucesivamente ocurre con otros menores. La fecha de ingreso del trabajador tiene que ver con cuestiones
en práctica ejemplo: indemnización por años y servicios., para los feriados (vacaciones) y en general
cuando se hace exigible el contrato de trabajo para ambas partes.

3) Se debe señalar la naturaleza de los servicios que se van a prestar, se debe señalar el lugar o su
labor que van a prestarse, el primer término es el objeto de la obligación al trabajador, es a lo que se obliga
o que hará en la empresa, ejemplo: el soldador de la empresa no está obligado a llevar el balance de la
empresa, el legislador plantea la posibilidad de estableces dos o mas funciones especificas, sean
alternativas o complementarias, ejemplo: soldador- pintor. Siempre debe tener relación, ejemplo no se
acepta: ser gerente y auxiliar. Lo que se busca es saber a que se esta obligado el trabajo. El reglamento
interno puede definir en que consiste la labor, para que se dedica, en que consiste.

4) Tiene que ver con el objeto de la obligación del empleador, produce objeto de ser causa inversa
con el objeto de la obligación del trabajador; Es la causa del trabajador tiene que ver por la remuneración,
el monto o forma de pago, el monto será expresado en una cifra que de cuenta de un determinado valor
de las contraprestaciones, la forma debe señalarse como se va a pagar, se puede pagar en dinero o parte
en una especie( estas no pueden ser mas de la mitad del valor) y período de pago, este no puede exceder
en un mes. Ejemplo: que en el contrato digan que se van a pagar en 40 días, eso es un contrato ilegal. (no
todos los meses tienen 30 días, por eso se habla de mes).La remuneración es acordada por las partes.
5) La duración y distribución de la jornada de trabajo, la jornada de trabajo debe estar establecida
claramente en el contrato de trabajo, tanto la duración que tiene que ver con la cantidad de horas
semanales (es semanal la jornada) y la distribución, es la cantidad de horas que se trabajaran por día y en
qué días. Cuando la jornada de trabajo será distinta y será por turno, se reglamentará según el reglamento
interno, los turnos que se establecen en el contrato, estos no pueden quedar sujeto a la mera liberalidad
del trabajador.

6) El plazo del contrato, es importante ya que establece hasta cuando las partes se encuentran
obligadas recíprocamente, ahora que tipo de plazos existen en materia laboral:

-indefinido: regla general (antes) en virtud del principio de permanencia e indefinición. Intelectualmente
un trabajador debiera entrar a una empresa hasta que dure su vida útil, hoy en día no se da así.
-Definido: aquí tenemos el contrato a plazo, el cual tiene establecida la época en que terminara la relación
laboral, tenemos claro de manera anticipada cuando terminara la relación laboral, se plica la causal de
término de relación laboral, art 159 n 4:
Art. 154. El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:

4.- el lugar, día y hora de pago;

( La regla general es que dure el plazo un año).
-Indeterminado: ejemplo, la muerte. Es aquel que necesariamente se cumplirá, pero no se sabe cuando, da
nacimiento a un tipo de contrato llamado de obra o faena.
La obra faena, terminara pero no sé sabe cuando. Por eso es indeterminado.
Estos tipos de contrato tienen terminación distinta,, sin embargo existen causales de términos establecidas
en el contrato, son extraordinarias.
El contrato debe decir como será el plazo. Y si no dice nada será contratado indefinidamente, por ser la regla
general.

En el contrato también se pueden pactar otros tipos de cosas, ejemplo otorgar beneficio de habitación,
domicilio, todo pactado, el legislador establece la obligación de que se planteen los beneficios en el contrato,
también es importante cuando un trabajador ha debido cambiar el domicilio para prestar labores, debe
dejarse expresamente en el contrato, cuando hablamos de cambiar de domicilio, significa que el trabajador
para su momento de descanso ha debido cambiarse de domicilio ejemplo; trabajadores de la escondida que
son de la serena, al trabajar por turnos, 4x4 , son 4 días en la escondida, y 4 días en escondida, ahí su domicilio
es en la serena, no es necesario que cambien de domicilio, que sucede con el trabajador que trabaja en el
edificio corporativo de lunes a viernes y no se puede ir a la serena todos los turnos, entonces cambia su vida
y se viene para Antofagasta ahí debe cambiar su domicilio a Antofagasta.
En cuanto al lugar de la prestación de los servicios, cuando la naturaleza exige el desplazamiento del
trabajador, ejemplo: un trabajador viajero que recorre todo chile, el domicilio será por todas las regiones que
viaja haciendo su labor.
Las modificaciones del contrato deben consignarse por escrito ya sea en el endoso del contrato o en
documentos anexos, ejemplos que no hay que hacer modificaciones: reajustes de los convenios colectivos.
Lo que si se debe actualizar a lo menos una vez al año, se actualiza el contrato de trabajo.

Ius Varianti (el derecho del empleador de modificar ciertos aspectos del contrato unilateralmente)

Las modificaciones al contrato se deben hacer de la misma manera en que se contrajo la obligación es decir
de manera consensuada entre las partes, se requiere la voluntad de las dos partes para modificar el contrato,
el legislador en esta relación jurídica que es el contrato regula ciertos aspectos y permite que una de las
partes en este caso el empleador modifique ciertos aspectos de la relación laboral sin que requiera el
consentimiento del trabajador y esa posibilidad se llama ius varianti se encuentra regulada en el Art. 12 del
código del trabajo, el fundamento son las facultades de administración y control del empleador por sobre la
empresa para de alguna manera facilitar esta administración del empleador, como es una situación
excepcional se debe interpretar restrictivamente y además se debe aplicar solo a los casos que el legislador
a planteado estas son:

1. La naturaleza de los servicios

2. El recinto que se empresta
3. La jornada de trabajo

Para que se produzcan estas modificaciones por parte del empleador se deben cumplir ciertos requisitos:

1. Naturaleza de los servicios

 a. estas labores sean similares a las que desarrolle el trabajador actualmente
b. que ello no importe un menoscabo para el trabajador

2. El recinto donde se empresta las labores

a. el sitio o recinto debe encontrarse dentro del mismo lugar o ciudad

3. La jornada del trabajo

a. que sea por circunstancia que afecte a toda la empresa o un establecimiento o unidad
operativa determinado
b. solo se puede modificar la jornada de trabajo hasta en 60 minutos anticipando o postergando
el ingreso
c. se debe haber dado aviso al trabajador con 30 días de aviso a lo menos

En este caso el trabajador no esta en indefensión, si no se cumplen con las condiciones establecidas por el
legislador el trabajador tiene un plazo de treinta días para reclamar en el caso de la naturaleza de las labores
o en el recinto que deben prestarse.

Es de treinta días contados de la notificación en el caso del anticipo o retraso del ingreso del trabajo ante el
inspector del trabajo y el inspector debe pronunciarse respecto si se cumplen las condiciones establecidas
por el legislador para que el empleador pueda modificar los aspectos planteados del contrato de trabajo, de
esta resolución que dicta el inspector también puede reclamar ante el juzgado respectivo dentro de un plazo
de 5 días contados desde la notificación y el tribunal deberá resolver si procede o no precede, toda otra
modificación debe ser consensuada.

La capacidad para celebrar el contrato de trabajo

En el contrato de trabajo se aplican las mismas reglas de capacidad, que se consideran los mayores de edad
(18 años), el legislador se pronuncia respecto a las percepciones a esta capacidad de mayoría de edad o a
casos en que los menores de edad puedan desarrollar actividades lucrativas, se hace la siguiente distinción:

a. Los menores de 18 y mayores de 15: pueden celebrar contrato de trabajo que no perjudiquen su
salud, que sea trabajo ligero para cumplir con el y requiere una autorización(solemnidades
habilitantes) del padre o madre del menor a falta de ellos del abuelo materno o paterno a falta de
los abuelos los guardadores o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor o a falta de todos
los anteriores tendría que hacerlo el inspector del trabajo. el menor debe acreditar:
a. haber cursado la educación media o cursando la media o básica
b. deberá verificarse que las labores que va desarrollar no afectara el cumplimiento de sus
obligaciones escolares
c. no podrán desarrollar trabajos superior a las treinta horas durante el periodo escolar

Cuando el que autoriza es el inspector del trabajo deberá siempre remitir los antecedentes al juzgado
de familia el que podrá revocar la decisión cuando corresponda

b. No pueden desarrollar labores mas de 8 horas diarias

c. Otra de la prohibiciones es para los menores de 18 años no pueden realizar trabajos nocturnos en
establecimientos industriales y comerciales entre la 22:00 y 07:00 salvo que se trate de un
establecimiento de la familia y que este a cargo de uno de sus miembros

Estas restricciones buscan condiciones objetivas que protejan la integridad física y síquica del trabajador
menor de 18 años

Cuando una empresa contrata menores de 18 años debe registrar esos contratos en la inspección del trabajo;
también los menores de 18 años no pueden ser admitidos en trabajos que requieran fuerza excesiva o
trabajos que sean peligrosos para su salud, seguridad o moralidad; tampoco pueden trabajar cabaret donde
se presenten espectáculos vivo (así dice al código) y donde se expendan bebidas alcohólicas

Excepción: en situaciones que sean de espectáculos y actividades artísticas previa autorizaciones del padre y
del representante legal y del respectivo tribunal de familia

Los menores de 21 años no podrán trabajar en mineras subterráneas salvo previo examen de aptitud si se
contrataran a trabajadores que no cumplan con estos requisitos se debe ordenar la cesación de la relación
laboral.

La nacionalidad de los trabajadores

Las empresas con mas de 25 trabajadores el 85 % de los trabajadores debe ser de nacionalidad chilena las
empresas donde no se ocupan mas de 25 trabajadores no se aplica esta reglamentación, además el legislador
plantes que se contaran como chilenos algunos extranjeros:

a. Al extranjero cuyo cónyuge o hijos sea chileno o que sea viudo de algún chileno
b. Los extranjeros residentes por mas de 5 años en el país

LA JORNADA DE TRABAJO

Esta se encuentra definida legalmente en el art 21 del CDT

Art. 21. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios
en conformidad al contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del
empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

La doctrina dice que esto es la jornada activa de trabajo y en el inc. 2 define lo que es la jornada pasiva de
trabajo.

Concepto

Es aquel tiempo en que el trabajador presta labor o se encuentra en posición de prestarla de acuerdo al
contrato de trabajo verificándose su inactividad solo por causas que no le sean imputables.

Clasificación de las jornadas de trabajo

1. Entre:
1. Jornada ordinaria: es aquella establecida en el contrato de trabajo en virtud de la cual se cumple
de manera regular y fija en las respectivas semanas.
2. Jornada extraordinaria: es aquella que excede a la jornada ordinaria. Obedece a circunstancias
excepcionales en las cuales se desarrollan labores que no se pueden desarrollar en el espacio de
tiempo fijado en el contrato de trabajo.
2. Entre:
1. Jornada pasiva: art 21
2. Jornada activa: art 21
3. Entre:
1. Jornada total: es aquella jornada ordinaria que excede de 30 horas pero que no supera las 45
horas semanales.
2. Jornada parcial: es aquella que no excede de 30 horas semanales
4. Entre:
1. Jornada legal: es aquella establecida por el legislador y es aquella jornada que malamente se
identifica como la de 45 horas semanales, se dice que es malamente ya que el legislador no la
establece como la regla general sino que este establece un máximo de 45 horas semanales, por
eso no es perfectamente legal llamarla de este modo. Pero se hace en contraposición a la jornada
especial.
2. Jornada convencional: es la que se establece en el contrato de trabajo.
3. Jornada especial: es aquella jornada establecida por el legislador en virtud de la cual se regula
ciertas actividades especiales. (art 25 de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, 25
bis, trabajadoras de casa particular art 146 en adelante, 152 bis a al 152 bis e, etc.) existen
distintas funciones que la jornada de trabajo está determinada de forma especial.

JORNADA DE TRABAJO ORDINARIA

Esta jornada se encuentra establecida en el art 22

Art. 22. La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales.
Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos
empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos
que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar
servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros,
vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del
establecimiento.
También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a
bordo de naves pesqueras.
Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus
servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de
medios informáticos o de telecomunicaciones.
La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan actividades
conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a
la naturaleza de la actividad deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas, y no les será
aplicable lo establecido en el inciso primero de este artículo.

Esta jornada se aplica a todos los trabajadores pero, existe de acuerdo al legislador ciertos trabajadores que
se encuentran excluidos de esta y se excluyen de aquellos que tienen jornada especial. Estos trabajadores
son:

a. Aquellos que presten labores a distintos empleadores queda excluido de la jornada de trabajo y que
en el contrato conste que el trabajador presta labores a más de 1 empleador.
b. Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que
trabajen sin fiscalización superior inmediata. Acá encontramos las jefaturas; también las personas
que no rinden cuanta de forma constantes como por ejemplo un vendedor en terreno, carteros, etc.
c. Los que son contratados en virtud de un contrato de trabajo pero en un lugar físico elegido por ellos
libremente o en su hogar, esto es conocido en la práctica como tele trabajo.
d. Agentes, comisionistas, vendedores viajantes, vendedores de seguros, cobradores y demás similares
y que no ejerzan funciones en el lugar del establecimiento.

Existen 2 efectos inmediatos, que se producen de manera conexa con esta exclusión del límite de la
jornada ordinaria:

1. Respecto de esto trabajadores el trabajador no se encuentra obligado a tomar asistencia. En este

caso no procede el pago de horas extras, esto es perjudicial para el trabajador, sin embargo el
legislador estableció en el art 42 el concepto de sueldo, sueldo base obligatorio.

Art. 42. Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada
ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser
inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del
cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se presumirá que
el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en
cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare
descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto
a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una
supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores,
entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones
y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de
la del domicilio del empleador.
b) sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;
c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;
d) participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo
de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y
e) gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador.
En cuanto a la distribución de la jornada ordinaria de trabajo debemos establecer el art 28 del CDT

Art. 28. El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en más de
seis ni en menos de cinco días.
En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el
inciso final del artículo 38.
Esta es la aplicación de la distribución semanal de la jornada de trabajo, sin embargo también existe una
distribución diaria de la misma porque se establece que la jornada ordinaria en ningún caso puede exceder
de 10 horas diarias, existe una excepción a esto que son las jornadas excepcionales establecidas en el art 38
del CDT.

Existe una situación excepcional en que la jornada ordinaria puede excederse pero en la medida que sea
indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento (solo casos de fuerza mayor o
fortuitos)
Cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias,
en este caso se puede exceder la jornada ordinaria pero de acuerdo al legislador se pagaran como
extraordinarias.

JORNADA EXTRAORDINARIA

El art 30 del CDT define la jornada extraordinaria

Art. 30. Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor.

El legislador establece que podrán pactarse horas extraordinarias en aquellas faenas que por la naturaleza
de las mismas no perjudiquen la salud del trabajador, el hecho de que existan ciertas labores en que no se
pueda desarrollar horas extras será una determinación que realizara la inspección del trabajo pues es su
facultad, eso lo hará de oficio o por medio de una determinación que se realice o bien a petición de partes y
ante esta resolución el afectado podrá realizar la reclamación ante el tribunal en un plazo de 30 días.

a. Se pueden realizar horas extraordinarias cuando:

1. Para atender situaciones de tipo temporales de la empresa, es por eso que se torna habitual
la situación de las 2 horas extras diarias, y en realidad esto más que horas extras hay una
extensión de la jornada ordinaria más allá de lo permitido por el legislador. Eso si es que ya
no son temporales, sin embargo el legislador establece que podrán pactarse estas 2 horas
diarias por escrito y por un plazo máximo de 3 meses prorrogable por = periodo, esta
prórroga no significa la obligatoriedad de tener que hacerlas si no que se pone en el caso de
que llegue a ser necesario realizar estas 2 horas más de trabajo.
De no existir el pacto antes mencionado se entenderá que todas las horas de trabajo que
excedan a la jornada ordinaria y que hayan sido realizadas con conocimiento del empleador
son horas extras.

b. Forma de pago
1. Se pagan con un recargo del 50% del sueldo convenido en la jornada ordinaria, esta se
determina solo sobre el sueldo. Y además deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del periodo.

Estas horas extra plantean una causa básica que es la temporalidad, por tanto no se pueden considerar horas
extras aquellas que se laboral en compensación de un permiso; esta compensación debe estar pactada por
escrito, o solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.

Para poder determinar la real ejecución de una jornada de trabajo y la ejecución de la misma debemos estar
a lo establecido en el art 33 del CDT.

Art. 33. Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o
extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un
reloj control con tarjetas de registro.
Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando su aplicación importare
una difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, podrá establecer y regular,
mediante resolución fundada, un sistema especial de control de las horas de trabajo y de la determinación de
las remuneraciones correspondientes al servicio prestado. Este sistema será uniforme para una misma
actividad.

No solo el art 33 del CDT se aplica en materia de control de asistencia, pues encontramos el reglamento 929
del año 1933, este regula la forma en que se debe llevar el registro de asistencia como por ejemplo que el
registro de asistencia no puede tener enmendaduras ni correcciones o agregados, debe ser completado por
el propio trabajador, debe registrar el horario de entrada y salida y además el empleador debe al final de
cada semana realizar una sumatoria con las horas ordinarias y extraordinarias del trabajador.

JORNADAS ESPECIALES

Jornada de los trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras y la gente de mar. (solo a modo
de enunciación)

1. Art 25, jornada de el personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva inter urbana, de
servicio inter urbano y transporte de pasajeros.

Art. 25. La jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva
interurbana, de servicios interurbanos de transportes de pasajeros y del que se desempeñe a bordo de
ferrocarriles, será de ciento ochenta horas mensuales. En el caso de los choferes y auxiliares de la
locomoción colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de transporte de pasajeros, el tiempo de
los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin
realizar labor, no será imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de
las partes.

Esto quiere decir que las 180 horas son solo mientras se prestan labores, dentro de cada 24 horas los
trabajadores deben tener un descanso ininterrumpido de 8 horas, además deben tener un descanso
cuando arriben a alguna ciudad, un terminal, siendo este descanso mínimo en tierra de 8 horas, se
establece un límite de manejo continuo no pudiendo manejar manejar más de 5 horas continuas y pasado
dicho tiempo deben tener un descanso mínimo de 2 horas. El bus debe tener una litera adecuada para
el descanso.

2. En cuanto a la jornada de trabajo de los choferes de vehículos de carga terrestre inter urbanos.
Estos también trabajan 180 horas mensuales, pero tienen un agregado y este es que no se puede
distribuir en menos de 21 días.
La jornada de espera o descanso a bordo o en tierra y las horas de descanso a bordo o en tierra no
será imputable a las 180 horas y su retribución y compensación será pactada entre las partes.
La base de cálculo para el pago de estos tiempos de espera no podrá ser inferior a la proporción
respectiva de 1,5 ingresos mínimos mensuales.
Con todo, los descansos no podrán exceder a 88 horas de descanso mensuales. Acá también se
aplican las reglas del descanso y manejo continuo como en la situación anterior.

SITUACION ESPECIAL DE LA JORNADA ORDINARIA

Extensión de la jornada ordinaria de los dependientes del comercio

Regulado en el art 24 del CDT

Art. 24. El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos
horas diarias durante nueve días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos quince días previos
a esta festividad. En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el inciso primero del artículo 22,
o la jornada convenida, si fuere menor se pagarán como extraordinarias.
Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no procederá pactar horas
extraordinarias.
Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso primero, en ningún caso, trabajarán más allá de las 23
horas, durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna
circunstancia, lo harán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a dicha festividad, como
además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año.
Las infracciones a lo dispuesto en este artículo serán sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5 unidades
tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Si el empleador tuviere contratado 50
o más trabajadores la multa aplicable ascenderá a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador
afectado por la infracción. Y cuando tuviere contratados 200 o más trabajadores la multa será de 20 unidades
tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción.

Si el empleador pacta lo anterior, no estará facultado para pagar horas extras ya que está determinando una
extensión de la jornada laboral por ende no podrá establecer horas extras.
 LOS DESCANSOS

Art. 34. La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media
hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la
jornada diaria.
Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una
determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución de
la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los términos previstos en el artículo 31.

Existen 3 tipos de descansos:

1. Descanso dentro de la jornada: también conocida como colación se encuentra regulado en el art 34
del CDT. La colación es aquel periodo de tiempo establecido para que el trabajador recobre las
fuerzas necesarias para seguir desempeñándose en sus labores y para que consuma una
alimentación liviana que le permita cumplir con el primer objetivo que es renovar energías.
Este descanso se plantea desde la perspectiva que la jornada de trabajo debe de dividirse en 2 partes,
ahora de acuerdo a la ley este periodo que debe estar ubicado más o menos a la mitad de la jornada
laboral no puede ser inferior a 30 minutos y además este periodo no se va a computar en la duración
de la jornada diaria.
2. Descanso semanal
3. Descanso anual (vacaciones)

REMUNERACIONES

Art. 41. Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluadles
en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de
herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la
indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al
extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del
trabajo.

Características

1. Es una contraprestación contractual, esto porque en mi contrato de trabajo yo me comprometo a

prestar
2. Tiene naturaleza onerosa
3. Reviste una forma pecuniaria
4. Tiene como principio retribuir los servicios

Remuneraciones, el legislador también ha definido legalmente ciertos tipos de remuneraciones y ha señalado

o clasificado las remuneraciones en:
Sueldo o sueldo base, sobre sueldo, comisión, participación y gratificación (es la primera aproximación de los
distintos tipos de remuneración que establece el legislador o la ley).

La remuneración es la causa por la cual el trabajador se debe al contrato de trabajo y es el objeto de la

obligación del empleador que se obliga a cumplir en definitiva el elemento del contrato que de alguna forma
significa el sustento económico del trabajador, esto como regla general. Pero además el legislador ha
establecido que las remuneraciones se pueden sub clasificar y pueden fijarse en unidad de tiempo o por
pieza, medida u obra. También podemos clasificar la remuneración el legal y convencional, la legal es aquella
remuneración que establece la ley y la convencional es la que establecen las partes.

Se establece que la remuneración puede ser señalada por medida de tiempo o por pieza, medida u obra y
aquí se tiende al criterio del establecimiento de la remuneración. Por tiempo es una cantidad determinada
de tiempo que se trabaja para exigir la remuneración (cundo se cobra por hora), por pieza, medida u obra se
pagan por la confección de productos pero siempre se establece un sueldo mínimo legal.

Remuneración de acuerdo al art 42 del CDT

1. Sueldo o sueldo base: esta remuneración hasta el año 2008 se llamaba sueldo y no era obligatorio,
en la actualidad ningún trabajador o trabajadora que cumpla una jornada ordinaria de trabajo podrá
percibir menos de un sueldo mínimo.
 2. El sueldo base: es el estipendio obligatorio y fijo en dinero pagado por periodos iguales estipulados
en el contrato individual de trabajo que recibe el trabajador o trabajadora por la prestación de sus
servicios en una jornada ordinaria de trabajo.

Elementos de la definición anterior

1. El sueldo base es un estipendio (es un monto de carácter obligatorio.)
2. Debe ser en dinero y no pueden estipularse otros medios de pago que no sea esto, antes se utilizaba
que se podía pagar con fichas u otros productos como equivalente, pero hoy en día esto no se
permite.
3. Debe ser pagado en periodos iguales que no puede exceder de un mes. Al hablar de periodos iguales
esto puede ser mensual, quincenal, semanal o diarios.
4. Que se reciba por parte de la trabajadora o trabajador.