Anda di halaman 1dari 9

LO

1. Pengetian, bentuk, dan dampak dari konflik


PENGERTIAN https://media.neliti.com/media/publications/78255-ID-manajemen-
konflik-dalam-organisasi.pdf
Konflik organisasi adalah perbedaan ide atau inisiatif antara bawahan dengan
bawahan, manajer dengan manajer dalam mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan
(coordinated activities) mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang
langka atau perselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian.
Konflik organisasi adalah ketidaksesuaian antara dua orang anggota organisasi atau
lebih yang timbul karena fakta bahwa mereka harus berbagi dalam hal mendapatkan
sumber-sumber daya yang terbatas, atau aktivitas-aktivitas pekerjaan dan atau karena
fakta bahwa mereka memiliki status, tujuan, nilai-nilai atau persepsi yang berbeda.

Tiga pandangan mengenai konflik, yaitu :


https://media.neliti.com/media/publications/78255-ID-manajemen-konflik-dalam-
organisasi.pdf
1. Pandangan tradisional ini menganggap konflik sebagai hasil disfungsional
akibat komunikasi yang buruk, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan antara
orang-orang dan kegagalan para manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan
aspirasi para karyawan. Semua konflik adalah buruk, dipandang secara negatif dan
disinonimkan dengan istilah kekerasan, perusakan dan ketidakrasionalan serta
memiliki sifat dasar yang merugikan dan harus dihindari.
2. Pandangan hubungan manusia menyatakan bahwa konflik merupakan
peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi. Karena konflik itu
tidak terelakan, aliran hubungan manusia menganjurkan penerimaan konflik. Konflik
tidak dapat disingkirkan dan bahkan adakalanya konflik membawa manfaat pada
kinerja kelompok.
3. Pendekatan interaksionis mendorong terjadinya konflik atas dasar bahwa
kelompok yang kooperatif, tenang, damai serasi cenderung menjadi statis, apatis
dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi.

BENTUK
Terdapat dua tipe konflik, yaitu konflik fungsional dan konflik disfungsional.
a. Konflik fungsional adalah sebuah konfrontasi di antara kelompok yang
menambah keuntungan kinerja organisasi.
b. Konflik disfungsional adalah setiap konfrontasi atau interaksi di antara kelompok
yang merugikan organisasi atau menghalangi pencapaian tujuan organisasi.

Terdapat 3 jenis konflik menurut Robbins (2008:175):


http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/53100/Chapter%20II.pdf?sequ
ence=4&isAllowed=y
1. Konflik tugas, yaitu konflik atas isi dan sasaran pekerjaan
2. Konflik hubungan, yaitu konflik berdasarkan hubungan interpersonal
3. Konflik proses, yaitu konflik atas cara melakukan pekerjaan
Jenis konflik kerja yang biasa terjadi dalam suatu perusahaan diantaranya
yaitu:
http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/53100/Chapter%20II.pdf?sequ
ence=4&isAllowed=y
a. Konflik dalam diri seseorang. Konflik dalam diri seseorang yaitu Seseorang dapat
mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia harus memilih tujuan yang saling
bertentangan. Ia merasa bimbang mana yang harus dipilih atau dilakukan. Konflik
dalam diri seseorang juga dapat terjadi karena tuntutan tugas yang melebihi
kemampuanya.
b. Konflik antar individu. Konflik antar individu seringkali terjadi karena adanya
perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan dimana hasil bersama sangat
menentukan, konflik antar individu ini biasanya akan berkelanjutan apabila tidak ada
konsekuensi serta pihak-pihak yang lebih dan berpengaruh di dalam konflik tersebut
untuk menyelesaikannya.
c. Konflik antar anggota kelompok. Suatu kelompok dapat mengalami konflik
Substantif dan afektif. Konflik substantif adalah konflik yang terjadi karena latar
belakang keahlian yang berbeda. Jika anggota dari suatu komit menghasilkan
kesimpulan yang berbeda atas data yang sama, dikatakan kelompok tersebut tersebut
mengalami konflik Substantif. Sedangkan konflik afektif adalah konflik yang terjadi
didasarkan atas tanggapan emosional terhadap situasi tertentu.
d. Konflik antar kelompok. Konflik antar kelompok terjadi karena masing-masing
kelompok ingin mengejar keinginan atau tujuan kelompoknya masing-masing.
Misalnya konflik yang mungkin terjadi antara bagian produksi dengan bagian
pemasaran.
e. Konflik intra perusahaan. Konflik intra perusahaan meliputi empat sub jenis,
yoitu konflik vertikal, horizontal, lini staf dan konflik peran. Konflik vertikal terjadi
antara manajer dengan bawahan. Konflik horizontal terjadi antara karyawan atau
departemen yang memiliki hierarki yang sama dalam organisasi. Konflik lini-staf
terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang keterlibatan staf dalam proses
pengambilan keputusan oleh manajer lini.
f. Konflik antar perusahaan. Konflik antar perusahaan dapat terjadi karena mereka
mempunyai ketergantungan satu sama lain terhadap pemasok, pelanggan maupun
distributor. Seberapa jauh konflik terjadi tergantung kepada seberapa besar tindakan
suatu organisasi menyebabkan adanya dampak negatif terhadap perusahaan itu, atau
mencoba mengendalikan sumber-sumber vital perusahaan.

Berdasarkan Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi :


a. Konflik vertikal adalah konflik yang terjadi antar anggota organisasi yang memiliki
jabatan yang tidak sama dalam organisasi.
b. Konflik horizontal adalah konflik yang terjadi karena memiliki jabatan yang sama
dalam organisasi.
c. Konflik garis staf adalah konflik yang terjadi antar anggota organisasi yang
memegang komando dengan pejabat staf sebagai penasehat dalam organisasi.
d. Konflik peran adalah konflik yang terjadi karena individu mempunyai peran yang
lebih dari satu.

DAMPAK

Dampak Positif Konflik :


 Adanya penjelasan tentang aspek-aspek kehidupan yang belum jelas atau belum
tuntas dipelajari
 Adanya penyesuaian norma dan nilai kembali yang diserta dengan hubungan sosial
dalam kelompok yang bersangkutan.
 Dapat menjadi jalan untuk mengurangi ketegangan antarindividu dan antarkelompok
 Mengurangi atau menekan adanya pertentangan yang terjadi dalam masyarakat
 Membantu menghidupkan kembali norma lama dan menciptakan norma baru
 Dapat sebagai sarana untuk mencapai keseimbangan antara kekuatan-kekuatan dalam
masyarakat.
 Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan
tanggung jawab mereka.
 Memberikan saluran baru untuk komunikasi.
 Menumbuhkan semangat baru pada staf.
 Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.
 Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi.
Dampak Negatif Konflik :
 Meningkatkan solidaritas anggota kelompok yang mengalami konflik dengan
kelompok lain.
 Menyebabkan keretakan hubungan antar anggota kelompok
 Menimbulkan perubahan kepribadian pada individu
 Adanya kerusakan harta benda dan hilangnya nyawa manusia
 Terdapat akomodasi, dominasi dan penaklukkan salah satu pihak yang terlibat
konflik.
2. Pengertian, tujuan dan manfaat manajemen konflik
Manajemen konflik adalah kecenderungan pilihan sikap dalam menghadapi,
mengenali, mengidentifikasi, dan menempatkan kondisi-kondisi yang dilakukan
sebagai reaksi terhadap berbagai tuntutan dan tekanan lingkungan tempat ia hidup.
Manajemen konflik adalah kecenderungan seseorang dalam menata atau mengatur
pertentangan dalam wujud sikap dan perilaku. Sebab masalah yang lahir dari
pertentangan merupakan sesuatu yang menghambat, merintangi, atau mempersulit
seseorang mencapai maksud dan tujuan tertentu.
TUJUAN :
1. Mencegah gangguan pada anggota organisasi sehingga bisa fokus pada visi dan misi
2. Meningkatkan kreativitas anggota organisasi dengan mengambil manfaat atas konflik
yang tengah terjadi. konflik yang terjadi di tempat kerja dapat
dimanajemeni untuk menciptakan kreatifitas dan inovasi, serta mengembangkan
produktivitas.
3. Membangun rasa saling menghormati di antara sesama anggota organisasi serta
menghargai adanya keberagaman.
Dalam berorganisasi, harus memahami bahwa rekan kerja memiliki
keanekaragaman dan berbagai perbedaan, suku, agama, bahasa, pribadi, perilaku,
pola pikir dan sebagainya. Manajemen konflik harus diarahkan agar pihak-pihak
yang terlibat dalam konflik memahami keberagaman tersebut.
4. Meningkatkan keputusan melalui pertimbangan berdasarkan pemikiran berbagai
informasi dan sudut pandang
Konflik atau perbedaan pendapat memfasilitasi terciptanya berbagai alternatif
keputusan dan penggunaan informasi yang akurat untuk memilih
salah s a t u alternatif y a n g t e r b a i k . Manajemen k o n f l i k harus
m e m f a s i l i t a s i terjadinya alternatif dan pemilihan salah satu alternatif
terbaik berdasarkaninformasi yang akurat.
5. Memfasilitasi pelaksanaan kegiatan melalui peran serta, pemahaman bersama, dan
kerja sama
Semua subsistem dan para anggota dalam organisasih a r u s bekerjasa
ma, saling mendukung, dan salinh membantu untuk mencapai tujuanorganisasi.
6. Menciptakan prosedur dan mekanisme penyelesaian konflik
Prosedur dan mekanisme penyelesaian dikembangkan berdasarkansituasi konflik.
J i k a p r o s e d u r d a n m e k a n i s m e n y a b e r h a s i l m e n y e l e s a i k a n konflik
secara berulang-ulang, hal ini akan menjadi norma budaya organisasi, jika tidak
konflik menyebabkan disfungsional organisasi.

MANFAAT :
 Mengevaluasi Sistem
Apabila tidak terjadi konflik dalam organisasi, maka tidak akan bisa mengevaluasi pada
efektivitas sistem yang diterapkan, sehingga adanya konflik bisa mengidentifikasi apakah
sistem telah berjalan dengan baik atau memerlukan sebuah perbaikan.
 Mengembangkan Kompetensi
Adanya manajemen konflik yang baik di suatu organisasi akan mengembangkan
kompetensi organisasi tersebut. terlebih pada aspek kompetensi non-teknis. Dengan
menerapkan strategi manajemen konflik yang benar, maka kemampuan dari suatu
organisasi ketika menangani konflik internal bisa menjadi semakin kuat.
 Pemecahan masalah yang lebih baik
Terkadang solusi terbaik akan muncul dari perbedaan pendapat yang melibatkan banyak
perspektif.

Manajemen Konflik yang baik harus memperhatikan:


a) Pembelajaran kelompok dan keefektifan. Kelompok yang dimaksud tergantung
pada pihak-pihak yang terlibat konflik. Keefektifan jangka panjang disebabkan oleh
pembelajaran kelompok. Untuk mencapai keefektifan itu, gaya manajemen konflik harus
dibuat agar menjunjung pemikiran yang kritis dan inovatif sehingga dapat menelaah
proses intervensi konflik.
b) Kebutuhan akan stakeholder. Gaya manajemen konflik harus dibuat agar memenuhi
kebutuhan dan ekspektasi dari lingkungan sekitarnya dan mempertahankan
keseimbangan pada mereka. Terkadang pihak yang berkonflik dapat berjumlah lebih dari
dua, dan tantangan yang harus dijawab oleh manajemen konflik adalah bagaimana
melibatkan pihak-pihak terkait dalam proses penyelesaian konflik, dengan harapan
bahwa proses tersebut akan mengarah pada kepuasan stakeholder.
c) Etika Seseorang harus bersikap etis, dan untuk dapat bersikap etis seseorang
sebaiknya terbuka dengan informasi baru dan bersedia untuk mengubah pola pikirnya.
3. Proses manajemen konflik http://library.usu.ac.id/download/fkm/fkm-juanita3.pdf
a. Berkompetisi. Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan
sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika
situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak
lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang –
kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan
dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam
hubungan atasan – bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya
(kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.
b. Menghindari konflik Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari
dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah
menunda konflik yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi lagi disini. Menghindari
konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan
suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika
pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu
pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan
tersebut.
c. Akomodasi Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan
sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga
sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa
kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik
dengan pihak tersebut. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik
menjadi hal yang utama di sini.
d. Kompromi tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa
kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama.
Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk
mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution)
e. Berkolaborasi Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama.

VERSI LAIN :
 Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak
terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan
ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang
berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik
dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk
memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
 Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah,
khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya
kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan.
Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan
menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
 Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan
keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin
mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa
jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
 Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan,
saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat
menguntungkan semua pihak
 Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
- Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan
kerja yang sama.
- Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung
dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen konflik


Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik Dapat dikelompokkan ke dalam dua
kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern.
http://library.usu.ac.id/download/fkm/fkm-juanita3.pdf
Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :
1. Kemantapan organisasi lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah
terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang
matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai
dan lain-lain.
2. Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan
maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah
atau benar.
3. Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para
anggotanya.
4. Sistem lain dalam organisasi seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan,
sistem pengambilan keputusan, sisitem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem
komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang
mudah.
Sedangkan faktor ekstern meliputi :
1. Keterbatasan sumber daya Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan
persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik.
2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat Hal ini memperbesar peluang perbedaan
persepsi dan pola bertindak.
3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain Semakin tergantung satu pihak dengan
pihak lain semakin mudah konflik terjadi.
4. Pola interaksi dengan pihak lain Pola yang bebas memudahkan pemamparan
dengan nilai-nilai lain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan
kesulitan penyesuaian diri.

VERSI LAIN :
a. Asumsi mengenai konflik. Asumsi seseorang mengenai konflik akan
mempengaruhi pola perilakunya dalam menghadapi situasi konflik. Karena ketika
seseorang telah memiliki asumsi pandangan tentang konflik maka ia akan berfikir
bagaimana caranya mengatasi konflik tersebut.
b. Persepsi mengenai penyebab konflik. Persepsi seseorang mengenai penyebab
konflik akan mempengaruhi gaya manajemen konfliknya. Persepsi seseorang yang
menganggap penyebab konflik menentukan kehidupan atau harga dirinya akan
berupaya untuk berkompetisi dan memenangkan konflik. Sebaliknya, jika orang
menganggap penyebab konflik tidak penting bagi kehidupan dan harga dirinya, ia
akan menggunakan pola perilaku menghindar dalam menghadapi konflik.
c. Ekspektasi atas reaksi lawan konfliknya. Seseorang yang menyadari bahwa ia
menghadapi konflik akan menyusun strategi dan taktik untuk menghadapi lawan
konfliknya. Karena dengan menyusun strategi dan taktik merupakan suatu unsur
penting dalam manajemen konflik, yang pada intinya untuk mencapai tujuan yang
diinginkan yaitu konflik yang dihadapi terselesaikan.
d. Pola komunikasi dalam interaksi konflik. Konflik merupakan proses interaksi
komunikasi diantara pihak-pihak yang terlibat konflik. Jika proses komunikasi
berjalan dengan baik, pesan kedua belah pihak akan saling dimengerti dan diterima
secara persuasif, tanpa gangguan dan menggunakan humor yang segar. Dengan
menggunakan komunikasi interpersonal yang dianggap efektif, akan dapat memahami
pesan dengan benar, dan memberikan respon sesuai dengan yang diinginkan.
e. Kekuasaan yang dimiliki. Konflik merupakan permainan kekuasaan diantara
kedua belah pihak yang terlibat konflik. Jika pihak yang terlibat konflik merasa
mempunyai kekuasaan lebih besar dari lawan konfliknya, kemungkinan besar, ia tidak
mau mengalah dalam interaksi konflik.
f. Pengalaman menghadapi situasi konflik. Proses interaksi konflik dan gaya
manajemen konflik yang digunakan oleh pihak-pihak yang terlibat konflik
dipengaruhi oleh pengalaman mereka dalam menghadapi konflik dan menggunakan
gaya manajemen konflik tertentu.
g. Jenis kelamin. Sejumlah penelitian menunjukkan bahwa jenis kelamin pihak yang
terlibat konflik mempunyai pengaruh terhadap gaya manajemen konflik yang
digunakannya. Misalnya, biasanya perempuan lebih menggunakan perasaan daripada
laki-laki yang menggunakan logika dalam penyelesaian konflik kesehatan yang
terjadi.
h. Kecerdasan emosional. Banyak artikel dan penelitian yang berkesimpulan bahwa
dalam memanajemen konflik diperlukan kecerdasan emosional, karena kecerdasan
emosional merupakan kemampuan seseorang mengatasi dan mengontrol emosi dalam
menghadapi konflik, menggunakan dan memanfaatkan emosi untuk membantu
pikiran.
i. Kepribadian. Kepribadian seseorang mempengaruhi gaya manajemen konfliknya.
Seseorang yang punya pribadi pemberani, garang, tidak sabar, dan berambisi untuk
menang cenderung memilih gaya kepemimpinan berkompetisi. Sedangkan, orang
yang penakut dan pasif cenderung untuk menghindari konflik.
j. Prosedur yang mengatur pengambilan keputusan jika terjadi konflik.
Organisasi birokratis atau organisasi yang sudah mapan umumnya mempunyai
prosedur untuk menyelesaikan konflik. Dalam prosedur tersebut, gaya manajemen
konflik pimpinan dan anggota organisasi akan tercermin.
k. Situasi konflik dan posisi dalam konflik. Seseorang dengan kecenderungan gaya
manajemen konflik berkompetisi akan mengubah gaya manajemen konfliknya jika
menghadapi situasi konflik yang tidak mungkin ia menangkan. Oleh karena itu,
situasi konflik sangat mempengaruhi gaya manajemen konflik itu sendiri agar situasi
konflik itu dapat dimenangkan.
l. Keterampilan berkomunikasi. Keterampilan berkomunikasi seseorang akan
mempengaruhinya dalam memilih gaya manajemen konflik. Seseorang yang
kemampuan komunikasinya rendah akan mengalami kesulitan jika menggunakan
gaya manajemen konflik kompetisi, kolaborasi, atau kompromi. Ketiga gaya
manajemen konflik tersebut memerlukan kemampuan komunikasi yang tinggi untuk
berdebat dan berinisiasi dengan lawan konflik.

VERSI LAIN : http://repository.uin-suska.ac.id/6373/3/BAB%20II.pdf


a. Komunikasi interpersonal/antarpribadi. Dengan komunikasi interpersonal yang
berlangsung antara dua orang atau lebih secara tatap muka termasuk yang terjadi
antara anak remaja perempuan dengan orangtua akan membantu seseorang
menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi dalam dirinya, melalui kata-kata
isyarat-isyarat, ekspresi, suara dan tindakan yang muncul saat berlangsungnya proses
komunikasi, dan mengandung maksud tujuan yang jelas.
b. Kecenderungan agresif. Suatu tindakan cara untuk mencapai tujuan tertentu, guna
mengembangkan kemampuan dalam menggunakan gaya manajemen konflik yang
sesuai dengan siatuasi konflik yang sedang dihadapi untuk meminimalisir
kecenderungan perilaku agresifnya.
c. Kebutuhan untuk mengontrol dan menguasai. Mampu mengontrol dan
menguasai konflik yang terjadi sangat diperlukan agar tidak terjadi perilaku tindakan
yang tidak diinginkan.
d. Orientasi kooperatif atau kompetitif. Memiliki keinginan untuk memenuhi
keinginan untuk mencapai kepuasan pada pihak yang berkepentingan dengan
berkompetisi.
e. Kemampuan berempati. Seseorang yang memiliki kemampuan untuk memahami
perasaan orang lain dan bertindak sesuai untuk membantu dalam memanajemen
konflik.
f. Kemampuan menemukan alternatif memanajemen konflik. Dalam memanajemen
konflik seseorang harus memiliki beberapa alternatif untuk memanajemen konflik.
Bila dengan satu alternatif tidak bisa terselesaikan, bisa digunakan alternatif lain
untuk menyelesaikan konflik.
5. Proses penggabungan komitmen