Anda di halaman 1dari 3

FAKTOR SUMBER DAYA MANUSIA YANG

MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN


DAN PERUSAHAAN DI PD. LIMA MOTOR
Oleh:
Lucsi Astrian
NPM 24023116324
Manajemen S-1
Universitas Garut (UNIGA)

Abstrak— Sumber daya manusia merupakan elemen yang Dengan melihat kenyataan ini maka dalam menjalankan
sangat penting dalam suatu peruahaan. Kegagalan engeoa bisnis, perusahaan harus mampu menganalisis kualitas
sumber daya manusia data mengakibatkan timbunya manajemen SDM agar dapat meningkatkan kinerja
gangguan dalam pencaapaian tujuan dalam organisas, bik perusahaannya yang dapat dilihat dari persfektif keuangan,
dalam kinerjaa, profit, maupun kelangsungan hidup perspektif pelanggan, perspektif bisnis internal, perspektif
organisasi itu sendiri. Kondisi umum saat ini menunjukkan pembelajaran dan pertumbuhan. Penelitian ini hanya factor-
bahwa perusahaan masih lemah dalam beberapa hal, antaa faktor dari manajemen SDM yang mempengaruhi peningkatan
lain: anajemen yang tidak efisien, keterbatasan dana dan kinerja karyawan dan perusahaan.
teknologi serta kualitas SDM yang belum memadai.
Dengan melihat kenyataan ini maka dalam menjalankan II. LANDASAN TEORI
bisnis, perusahaan harus mampu menganalisis kualitas A. Peranan SUmber Daya Manusia
manajemen SDM agar dapat meningkatkan kinerja
perusahaannya yang dapat dilihat dari persfektif Salah satu masalah besar bagi perusahaan adalah enemukan
keuangan, perspektif pelanggan, perspektif bisnis internal, SDM yang professional dan terampil dalam waktu yang instan,
perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Penelitian ini baik dari segi teknologi, terlebih lagi dari segi manajerial. Jika
hanya factor-faktor dari manajemen SDM yang permasalahan-permasalahan SDM tersebut tidak diperbaiki,
mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan dan maka hal ini akan berdampak negative terhdap produktivitas,
perusahaan. efisiensi dan daya saing perusahaan. Oleh sebab itu, salah satu
tujuan dan strategi perusahaan adalah mengembangkan
I. PENDAHULUAN kemampuan teknologi, manajerial, dan profesionalisme dari
Perusahaan yang mampu bertahan dalam menghadapi krissis sumber daya manusia, Serta peningkatan produktivitas dengan
ekonomi yang berkepanjangan bukanlah perussahaan yang meningkatkan value-added contents dari produk dan atau jasa
hanya mengandalkan keuangan perusahaan tersebut. Karena lebih cepat dari pesaing-pesaingnya.
disamping pendanaaan, perusahaan memiliki sumber daya yang Pada saat ini sektor konstruksi mulai menyadari pentingnya
lain yang tidak kalah pentingnya yaitu sumber daya manusia. pengelolaan sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja
Sebuah perusahaan agar dapat mempertahankaan daya perusahaan, tetapi masih harus menghadapi banyak kesulitan
saingnya, harus memperhatikan 2 faktor penting yaitu factor dalam pelaksanaan manajemen dan pengembangan sumber
personil (SDM) dan teknologi. daya manusia. Terdapat beberapa hal yang merupakan
Sumber daya manusiaa merupakan elemen yang sangat penyebab terjadinya kesulitan tersebut. Pertama, tingkat
penting dalam suatu peruahaan. Kegagalan engeoa sumber daya pendidikan rata-rata pekerja sektor konstruksi dibandingkan
manusia data mengakibatkan timbunya gangguan dalam banyak sektor lainnya. Kedua, tidak tetapnya jumlah tenaga
pencaapaian tujuan dalam organisas, bik dalam kinerjaa, profit, kerja yang digunakan karena kebutuhan tenaga kerja berubah-
maupun kelangsungan hidup organisasi itu sendiri. Kondisi ubah. Ketiga, adanya alasan-alasan subyektif dan obyektif yang
umum saat ini menunjukkan bahwa perusahaan masih lemah membatasi partisipasi pekerja. Alasan subyektif yaitu
dalam beberapa hal, antaa lain: anajemen yang tidak efisien, karakteristik dari prosedur produksi, bahan, dan teknologi yang
keterbatasan dana dan teknologi serta kualitas SD yang belum tidak memberikan banyak kesempatan bagi pekerja untuk
memadai. membuat keputusan. Alasan obyektif adalah pandangan
manajemen bahwa mesin dan manual kerja lebih penting organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja
daripada pekerja. Keempat, sistem subkontrak yang banyak (performance feedback) memungkinkan karyawan mengetahui
diterapkan dalam industry konstruksi menyebabkan tidak ada seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan
pihak yang mengambil tanggung jawab untuk melakukan standar-standar organisasi. Penilaian kinerja adalah tentang
pelatihan dan pengembangan pekerja (Martoyio, 2000). kinerja karyawan dan akuntabilitas. Dalam dunia yang bersaing
Selain keempat hal tersebut diatas, ada beberapa secara global, perusahaan perusahaan yang menuntut kinerja
permasalahan pada sumber daya manusia yang membuat yang tinggi.
kegagalan perusahaan antara lain: buruknya kualitas karyawan, Menurut Kaplan dan Norton (1996) ada 4 perspektif dalam
sikap dan pola pikir negative dari para pegawai yang sudah penilaian kinerja suatu perusahaan, yaitu: (1)Perspektif
berakar kuat dalam perusahaan, tingginya perputaran karyawan keuangan, terdiri dari: pertumbuhan pendapatan, pertumbuhan
yang berbiaya besar dan beralihnya karyawan-karyawan produktivitas, penghematan biaya dan pemanfaatan aktiva;
penting ke perusahaan pesaing, serta faktor-faktor lainnya (2)Perspektif proses bisnis internal, yaitu: meningkatkan
meliputi buruknya program jaminan insentif bagi karyawan inovasi, proses operasi, pelayanan purna jual; (3)Perspektif
(Simamora, 1997). pelanggan, terdiri dari: kepuasan pelanggan, akuisisi pelanggan
(sejauh mana perusahaan dapat menarik pelanggan), retensi
B. Manajemen Sumber Daya Manusia pelanggan, pangsa pasar, kemampulabaan pelanggan;
Untuk mengelola sumber daya diperlukan penyusunan (4)Perpektif pembelajaran dan pertumbuhan, yaitu:
kepegawaian organisasi, memotivasi pegawai, memimpin meningkatkan kapabilitas personil, meningkatkan kapabilitas
pegawai, komunikasi dengan pegawai, mengatur kelompok sistem informasi serta motivasi, pemberdayaan dan keselarasan
kerja dan mengevaluasi kinerja yang disebut dengan fungsi (Kaplan,1996).
manajemen (Royat, 1994). Manajemen sumber daya manusia
strategis merupakan suatu kunci bagi perusahaan untuk III. PEMBAHASAN
memperoleh persaingan yang berkelanjutan dengan Dalam jurnal ini membahas factor apa saja dari manajemen
mengintegrasikan manajemen sumber daya manusia dan SDM yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja suatu
strategi bisnis. Peningkatan kompetensi dalam perusahaan organisasi perusahaan di PD. Lima Motor khususnya dan
khususnya sumber daya manusia (SDM) adalah elemen utama berapa besar pengaruuhnya untuk kebaikan dan peningkatan
untuk mencapai kesuksesan perusahaan dan keterlibatan SDM suatu kinerja karyawan dan perusahaan khussnya PD LIMA
dalam pengembangan dan pelaksanaan strategi bisnis akan MOTOR. Berikut ini merupakan factor-fator sumber daya
menciptakan efektifitas organisasi dalam industri (Karami, anusia yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dan suatu
2001). perusahaan (Rayadi, 2012) , yaitu :
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian tak A. Segi dari perencanaan
terpisahkan dari manajemen suatu organisasi. Kegunaan 1. Tujuan dan sasaran
manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan 2. Kebijakan sumber daya manusia
kontribusi orang pada organisasi dalam cara-cara yang secara 3. Ketidakseimbangan natara supply dan demand
strategis, etis, dan sosial dapat dipertanggung jawabkan. B. Segi dari Seleksi
Manajemen sumber daya manusia memberikan sumbangan 1. Proses seleksi
secara langsung pada peningkatan produktivitas melalui 2. Kriteria
penemuan cara-cara yang lebih efisien dan efektif untuk 3. Penyaringan yang efektif
mencapai tujuan dan secara tidak langsung melalui peningkatan 4. Kualitas kinerja melalui seleksi
mutu kehidupan kerja karyawan. C. Segi dari Penempatan
Fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut 1. Potensi karyawan
Fisher (1993) adalah setiap fungsional dalam sumber daya 2. Perputaran karyawan (Rotasi)
manusia dengan banyak aktivitas harus unggul sehingga 3. Konflik akibat rotasi
organisasi dapat memberikan kontribusi yang optimal menuju 4. Kemampuan bekerja
organisasi sukses. Manajemen sumber daya manusia 5. Standar kinerja hingga demosi
merupakan suatu sistim yang terdiri dari banyak kegiatan yang D. Hubungan antar karyawan
saling tergantung (interdependent). 1. Sistim komunikasi
2. Konflik intern
C. Kinerja Perusahaan 3. Kualitas peenerapan kebijakan disipliner
Kinerja adalah suatu hasil prestasi kerja optimal yang 4. Kebijakan dissipliner
dilakukan oleh seseorang ataupun kelompok ataupun badan E. Pengembangan dan Pelatihan
usaha. Pengukuran kinerja secara tradisional adalah 1. Frekwensi pelatihan
pengukuran kinerja yang berorientasi kepada bidang keuangan 2. Promosi keenaikan pangkat
dan kemampuan untuk mendapatkan laba. Suatu perusahaan 3. Intelektual dan emosi karyawan
dikatakan mempunyai kinerja yang baik kalau dalam laporan 4. Perkembangan teknologi
keuangannya mendapat keuntungan, sesuai dengan target yang F. Penilaian kinerja
telah ditetapkan sebelumnya (Mulyadi, 2001). 1. Tujuan dan penilaian kerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses 2. Sikap karyawan dan manajer terhadap evaluasi
dengannya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja 3. Rutinitas penilaian kinerja
individu. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi kepada 4. Penilaian kinerja berdasarkan tujuan dan sasaran
Berdasarkan ha diatas yang dominan dalam faktr Motivasi karyawan untuk bekerja lebih baik menjadi tinggi
manajemen SDM slah satunya yaitu komunikasi karyawan, apabila perusahaan melakukan serangkaian kegiatan yang
penilaian kinerja karyawaan berdasrakan tujuan, system benar-benar nyata dalam hal promosi jabatan, mutasi bahkan
komunikasi, kebijakan disipliner, kemampuan bekerja, demosi. Peran atasan sangat berpengaruh dalam mengontrol
penilaian kinerja karyawan berdasarkan tujuan, factor kinerja karyawan. Keterbatasan penelitian hanya sebatas
tersebut sangatlah dominan karena merupakan hal yang mengemukakan permasalahan yang ditemukan dan
terpenting dalam sumber daya manusia dalam memberikan saran seputar permasalahan sebagaimana
meningkatkan kualitas kinerja karyawan dan suatu penelitian yang pernah dilakukan oleh Rayadi (2012).
perusahaan khususnya untuk PD. LIMA MOTOR, ini
digunaakan sebagai saran serta mukan agar PD> LIMA REFERENCES
MOTOR menjadi salh satu peruahaan yang bergerak [1] Martoyo (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
dibidang otomotif dengan kualitas SDM yang sangat baik. BPFE.
[2] Mulyadi (2001). Balance Scorecard. Jakarta: Salemba Empat.
[3] Robbins, Stephen P. (2001). Organizational Behavior : Concepts,
IV. SIMPULAN Controversies, and Application, 9th edition, Prentice Hall Inc.
Berdasarkan pemahsan dalam jurnal ini dapat disimpulkan [4] Royat, S. (1994). The Development Strategy of Construction Industry in
Indonesia. Jakarta: Pustra, Departemen PU.
bahwa factor yang paling besar pengaruhnya dalam
[5] Simamora, Henry. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke
meningkatkan kinerja perusahaan adalah penilaian kinerja 2. Yogyakarta: Penerbit STIE YKPN.
dengan melakukannya merupakan motivasi karyawan untuk [6] Siagian, Sondang P. (2000). Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta:
bekerja lebih baik, terlihat dari promosi jabatan yang Bumi Aksara.
[7] Sunarto. dan R. Sahedhy Noor SK.(2001). Manajemen Sumber Daya
merupakan peningkatan standar kualitas pekerjaan. Kontribusi
Manusia. Yokayakarta: BPFE-UST dan Pena Persada.
yang memberikan factor ini sangat besar, hal ini dapat dilihat [8] Tong, Y. and R. A. F. Smook. (1996). The Human Resource in
bahwa factor tersebut mempengaruhi dua dari 3 perspektif construction Management Modernization. CIB W89 Beijing
kinerja yang dianalisis. International Conferences.
[9] Rayadi. 2012. Factor-faktor SDM